Трудовые ресурсы предприятия
Бережнев Андрей Игоревич
Введение
Тема «Трудовые ресурсы предприятия» мной была выбрана не случайно, поскольку полагаю, что она довольно актуальна и тем более трудовые ресурсы выступают неотъемлемой частью любого отечественного предприятия. И с целью того, чтобы обнаружить и наиболее эффективно применять трудовые ресурсы на любом предприятии следует выполнять экономический анализ.
В любой стране и любой ее сфере производство зависит от некоего числа факторов. Данными факторами выступают труд его оплата и кадры на предприятии.
Кадры самая ценная и значимая часть производительных сил общества. От квалификации работников, их расстановки и применения в целом зависит эффективность производства, что воздействует на темпы и уровень прироста производимой продукции, употребление материально-технических средств. Какое-либо применение кадров непосредственным образом связано с переменой уровня производительности труда. Повышение данного уровня служит основным условием развития производительных сил страны и основным источником увеличения национального дохода. На повышение производительности труда воздействует имеющаяся в любой момент времени система оплаты труда, поскольку оплата служит стимулирующим фактором для повышения квалификации труда и роста технического уровня произведенной работы.
Так каким же образом заставить рабочую силу трудится более эффективно? Ответ на данный вопрос заложен в основании любой кадровой политики. И самым важным среди факторов, воздействующих на эффективность применения рабочей силы, является система оплаты труда. Именно зарплата выступает тем основанием, которое приводит работника на его рабочее место. Зарплата должна приходить на помощь работнику в удовлетворении собственных потребностей и ни каким образом не должна ущемлять его. Если работник будет совершенно удовлетворен, то разумеется его работа будет более результативной и эффективной, что не мало важно для функционирования каждого предприятия. Так как всё в конечном результате зависит от людей, от их квалификации, желания и умения работать. Именно человеческий капитал, а не производственные запасы, оборудование и заводы выступают краеугольным камнем эффективности, эконмического роста и конкурентоспособности.
Целью данной курсовой работы служит изучение понятия трудовые ресурсы предприятия.
Задачами курсовой работы являются:
. Исследование главных показателей, состава и структуры трудовых ресурсов;
. Исследование стимулирования и планирования персонала, а также установление расходов на его содержание.
1. Трудовые ресурсы предприятия
.1 Планирование численности персонала
Установление потребности в персонале
Потребностью в персонале является совокупность работников соответственной квалификации и структуры, объективно нужных компании для осуществления установленных перед ней задач и целей в соответствии с выбранной стратегией развития. Устанавливают дополнительную и общую нужду в сотрудниках. Общей нуждой является весь персонал, необходимый компании для осуществления намеченного объема работ. Дополнительная нужда обуславливает дополнительное число работников, нужное в намеченном периоде к уже существующему числу персонала на начало периода.
Установление нужды в персонале обуславливает установление задач и целей на грядущий плановый период в сфере человеческих ресурсов отталкиваясь от основных целей предприятия, условий производства продукции и ее сбыта; установление времени и места недостатка рабочей силы; прогноз перемен спроса на рабочую силу на рынке труда; установление числа трудящихся; оценку текучести кадров и предоставление своевременной замены увольняющихся и других.
Устанавливая нужду в персонале, необходимо учитывать:
необходимость в высвобождении работников в следствии роста производительности труда, уменьшением объема производства, простоями и прочим;
необходимость в увеличении, в связи с расширением производства;
необходимость в замещении работников по годам планируемого периода в следствии увольнения, перехода на инвалидность, ухода на пенсию, и прочего.
Мероприятия по их осуществлению содержат и меры по высвобождению рабочей силы и повышению производительности труда. Для предоставления роста производительности труда на грядущий период требуется установить эффективность всех планируемых предприятием мероприятий, в трудовых показателях. Большая часть мероприятий по уменьшению трудовых расходов связано с понижением трудоемкости выпускаемой продукции либо работ. Расчет эффективности данных мероприятий осуществляется в нормо-часах, а эффективность некоторых мероприятий можно прямо выразить в уменьшении количества работников. [3, С.47]
Планирование кадров
Как видно из практики, перемена показателей уровня производства и количества трудящихся, не совершается одновременно: реакция на перемену объема производства не служит незамедлительной. Все потому что, производственная трудоемкость в условиях увеличения (либо уменьшения) производства складывается под воздействием, в первую очередь, факторов, объединенных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование повышения производительности труда на множестве функционирующих отечественных предприятий осуществляется по факторам. При этом расчет производится отталкиваясь от необходимости экономии числа трудящимся по всем факторам повышения производительности труда. В данном случае число работников предприятия в плановом периоде может быть установлено по дальнейшей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл - среднесписочное плановое число трудящихся;
Чб - среднесписочное число работников в базисном периоде;
Э - общее изменение ("минус" - уменьшение, "плюс" - увеличение) исходного числа трудящихся.
Плановое число промышленно-производственных работников может быть установлено также на основании задания по уровню производства в соответственных единицах измерения и предполагаемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:
Чпл = Qпл / Впл
где Qпл - планируемый уровень производства продукции; Впл - планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.
Более распространенными служат дальнейшие главные способы установления потребности в рабочих кадрах:
по трудоемкости работ;
по нормам выработки;
по рабочим местам на основе норм обслуживания агрегатов и машин и контроля над технологическим процессом.
При планировании числа главных рабочих устанавливается среднесписочный и явочный состав. Явочное количество главных рабочих в смену (Чявгс) - это нормативное число рабочих для осуществления производственного сменного задания по изготовлению продукции:
Чявгс = Тр / (Тсм * Dп * S * Квн)
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - длительность рабочей смены либо сменный фонд рабочего времени одного работника, часов; S - количество рабочих смен в сутках; Dп - количество суток работы предприятия в плановом периоде; Квн - плановый коэффициент осуществления норм.
Для расчета необходимого среднесписочного количества работников могут быть использованы два главных способа - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по предполагаемому проценту невыходов на работу:
Чспос = Чяв * Ксп
где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Данный коэффициент рассчитывается как:
Ксп = Fn \ f
где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); f - действительный фонд работы одного работника (планируемое количество рабочих дней).
На предприятиях с беспрерывным процессом производства число персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также ремонтом, наладкой и прочими схожими работами, может быть установлена с учетом функционирующего парка и норм обслуживания:
Чспоб = (n * S \ Ho) * Ксп
где Чспоб - списочное число персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но - сменная норма обслуживания (количество единиц оборудования на одного работника).
Расчет количества большей части категорий вспомогательных работников, в особенности занятых на работах, где планируется их величина и определены нормы времени (нормы обслуживания, выработки), схож с расчетом количества главных работников. Относительно работ, по которым не определяются их нормы выработки и объемы, число вспомогательных рабочих может быть установлено прямо в зависимости от количества рабочих мест и сменности соответственного подразделения (участка, цеха и остального):
Чспвс = nвс * S * Ксп
где Чспвс - списочное число вспомогательных работников; nвс - количество рабочих мест вспомогательных работников.
Планирование числа вспомогательных работников, осуществляющих работы, на которые существуют нормы обслуживания, сводится к установлению общего числа объектов обслуживания учитывая сменность работ. Частное от деления данного числа на норму обслуживания составляет ее явочное количество работников. [11, С.121]
Число служащих может быть установлено отталкиваясь от анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по сформированным предприятием нормативам. Нормативы количества в зависимости от их направления могут формироваться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по некоторым видам работ (вычислительные, графические, учетные и другие), а также по должностям (технологи, конструкторы, бухгалтера, экономисты и другие). Количество обслуживающего персонала может быть установлено по фиксированным нормам обслуживания. К примеру, количество уборщиков - по числу квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и остального. Количество руководителей можно установить с учетом норм управляемости и некоторых иных факторов.
Показатели перемен списочного количества персонала
Перемены в списочном количестве персонала осуществляются в связи с приемом на работу и увольнением. Перемена количества трудящихся, связанная с их приемом и увольнением, независимо от оснований выбытия и источников пополнения, нарекается оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять принятых по направлениям органов трудоустройства, по инициативе предприятия, в порядке перевода из других фирм, после окончания учебных заведений.
Для оценки качества работы с кадрами применяется система показателей, обуславливающих оборот рабочей силы и детализирующих особенности данного оборота. К числу главных показателей причисляются:
. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) - отношение количества принятых за время (N-принятых) к среднему списочному числу трудящихся за то же время (Nп.п.п.).
Ко.приему = N-принятых \ Nп.п.п.
. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение количества выбывших за время (N-уволенных) к среднему списочному количеству за то же время.
Ко.ув. = N-уволенных \ Nп.п.п.
. Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение количества выбывших за время по основаниям, обуславливающим избыточный оборот, (Nув.(изб.оборот)) к среднему списочному количеству за то же время.
Ко.тек. = Nув.(изб.оборот) \ Nп.п.п.
. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) - отношение разности количества уволенных и принятых за время к среднесписочному их количеству за то же время.
Ко.общ. = (Nпринятых - Nуволенных) \ Nп.п.п.
. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) - отношение количества рабочих, проработавших все время (Nп.в.п.) к среднесписочному количеству за то же время.
Кп.к. = Nп.в.п. \ Nп.п.п.
По сведениям о присутствии и движении кадров в целом, по группам и категориям персонала рационально строить баланс ресурсов рабочей силы.
.2 Установление расходов на содержание персонала
суммы, начисленные на оплату труда всему персоналу (фонд оплаты труда);
доход (дивиденды, %) по акциям, вкладам и облигациям членов трудового коллектива в имущества предприятия, начисленные к выплате сотрудникам;
суммы предоставляемых социальных и трудовых льгот, в том числе материальной помощи.
Фонд оплаты труда несет в себе общую сумму расходов на оплату труда персонала и выплат социального характера. Структура фонда оплаты труда предприятия отображена на рисунке в Приложении А.
В состав фонда зарплаты входят начисленные предприятием, организациям, учреждениям суммы оплаты труда в натуральной и денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, объединенные с условиями труда и режимом работы, единовременные выплаты и премии поощрительного характера, а также выплаты на жилье, питание, топливо, носящие систематический характер.
Введению в фонд зарплаты подлежат:
оплата за отработанное время;
оплата за неотработанное время (учебные, дополнительные, ежегодные отпуска и подобное);
единовременные поощрительные выплаты (вознаграждения, премии по результатам работы, материальная помощь и остальное);
выплаты на топливо, жилье, питание;
выплаты социального характера (оплата стоимости проезда, путевок, надбавки к пенсиям трудящихся, страховые платежи, единовременные пособия уходящим на пенсию и остальное).
Фонд оплаты труда намечается и устанавливается отдельно по тем же категориям и группам, по которым устанавливается число трудящихся. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда дальнейший:
. Устанавливается прямой (тарифный) фонд зарплаты.
. Устанавливаются выплаты, доплаты до месячного, часового и дневного фонда и премии согласно системе оплаты труда.
. Размер прямого (тарифного) фонда заработной платы, доплат, премий и выплат обуславливает главную заработную плату (главный фонд оплаты труда).
. Размер главной заработной платы и дополнительной заработной платы обуславливает общий фонд оплаты труда. [1, С.66]
Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается в отдельности для повременщиков и сдельщиков.
Для сдельщиков прямой (тарифный) фонд устанавливается с помощью формулы:
Зт.сд. = q * R * Кв.н.
Зт.сд. =Тпп * Сч * Кв.н.
где q - сдельная расценка; R - число продукции изготовленной работником; Кв.н. - коэффициент выполнения норм; Тпп - трудоемкость программы выпуска; Сч - часовая тарифная ставка.
Тарифный фонд повременщиков устанавливается с помощью формулы:
Зт.пов. = Сч * Фэ * N
где Фэ - фактически отработанное время
Фонд оплаты труда ИТР и служащих устанавливается на основании должностных окладов и количества работников (служащих и ИТР) каждой категории.
ФОТ служ.итр. = Nслуж.итр * среднемесячный оклад * 12
Расчет фонда заработной платы оканчивается установлением средней заработной платы по предприятию (фирме).
Средняя зарплата (Зг) устанавливается отталкиваясь от общего фонда оплаты труда сотрудников списочного состава (охватывая совместителей) и среднего списочного числа трудящихся.
Зг = ФОТобщ / N
2. Стимулирование персонала предприятия
.1 Мотивация труда
Одним из важнейших направлений роста эффективности применения персонала фирмы служит усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационная степень сотрудников предоставляют результативность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - одна из основных функций менеджмента, отображающая собой побуждение сотрудников к деятельности по достижению целей предприятия посредством удовлетворения их собственных нужд. В основании данного процесса расположено применение различных мотивов, из числа которых необходимо выделить моральные, материальные, духовные, социально-психологические, творческие и другие. Мотивация служит формой применения мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию сотрудников фирмы прямое воздействие оказывают, организация труда и его оплаты на предприятии, содержание и условия труда, возможности карьерного роста и остальное.
Обозначают три вида мотивации - опосредованную (стимулирование), властную (принудительную) и прямую. Прямая мотивация несет в себе прямое воздействие на личность сотрудника и его систему ценностей с помощью внушения, убеждения, агитации, психологического воздействия, демонстрации примера и другого. Властная (принудительная) мотивация основывается на угрозе ухудшения удовлетворения тех или иных потребностей сотрудника при неисполнении им определенных требований. Стимулирование труда как способ формирования мотивов подразумевает право выбора сотрудником варианта поведения согласно его интересам.
Имеются разнообразные подходы к мотивации персонала. Нынешние теории мотивации можно поделить на две главные группы - процессуальные и содержательные. Содержательные теории мотивации в существенном уровне образованы на итогах психологических изучении и ориентированы, прежде всего, на установление структуры и перечня потребностей людей. Потребности несут в себе иерархическую структуру и делят на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в процессе обретения конкретного жизненного опыта).
Процессуальные теории мотивации базируются на моделях поведения граждан: теория справедливости, теория ожиданий и модель мотивации.
Основными рычагами мотивации служат потребности, мотивы и стимулы. Потребности разбираются в теории мотивации как уясненное отсутствие чего-либо, провоцирующее побуждение действию. Под стимулом как правило понимается внешнее побуждение к действию, основанием которого служит интерес (моральный, материальный, групповой или личный), зачастую материальное вознаграждение установленной формы, к примеру зарплата. Мотив в отличие от стимула служит внутренней побудительной силой (влечение, желание, внутренние установки, ориентация и другое).
Система морального и материального стимулирования труда несет в себе совокупность мер, ориентированных на рост деловой активности трудящихся и как результат - увеличение качества и результативности труда. Стимулирование труда как способ управления дополняет административно-правовые способы управления, побуждая сотрудников и их коллективы трудиться лучше и больше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть нематериальными и материальными, а совмещение моральных и материальных стимулов служит одним из основных принципов стимулирования. В составе материальных можно обозначить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (возможность роста, престижность труда), моральные (награды, почтение со стороны окружающих) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Обозначают дальнейшие главные формы стимулирования сотрудников предприятия:
. Зарплата, обуславливающая оценку вклада сотрудника в итоги деятельности предприятия (совершенная величина и соотношение с уровнем оплаты остальных сотрудников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на подобных предприятиях сферы и региона и конкурентоспособна. Заработок сотрудника устанавливается в зависимости от его квалификации, личных достижений в труде и способностей и содержит разнообразные доплаты, премии и надбавки.
. Социальные выплаты, содержащие льготное и субсидированное питание, сбыт своей продукции предприятия сотрудникам со скидкой, оплату затрат на проезд сотрудника к месту работы и назад, выдача сотрудникам беспроцентных ссуд либо ссуд с низким процентом, предоставление права использования транспорта фирмы, оплату больничных листов выше установленного уровня, страхование здоровья сотрудников и членов их семей за счет фирмы и остального;
. Нематериальные (не денежные) привилегии и льготы работникам, а также предоставление права на гибкий, скользящий график работы, предоставление отгулов, повышение длительности оплачиваемых отпусков за те или иные успехи и достижения в работе, наиболее ранний выход на пенсию и прочее;
. Участия в прибылях и дивиденды по акциям фирмы (принятие участия в акционерном капитале предприятия);
. Мероприятия, увеличивающие содержательность труда, ответственность и независимость сотрудника, стимулирующие его квалификационное повышение. Привлечение сотрудников к управлению предприятием также увеличивает их мотивацию, так как в этом случае решается вопрос отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных структур и горизонтальных связей управления служит организационной базой для мотивации сотрудников;
. Формирование благоприятной социальной атмосферы, ликвидация психологических, административных, статусных барьеров между некоторыми группами сотрудников, между обычными сотрудниками и сотрудниками аппарата управления, развитие взаимопонимания и доверия в коллективе. Формирование разнообразных неформальных функциональных групп сотрудников (к примеру, кружки качества), участие в которых вырабатывает чувство прямой причастности к делам предприятия. Моральное поощрение сотрудников;
. Продвижение сотрудников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и роста квалификации.
Эти мероприятия по росту мотивации труда дают возможность наиболее результативно применять трудовой потенциал предприятия и увеличить его конкурентоспособность на рынке. [8, С.208]
.2 Оплата труда
Зарплата служит формой вознаграждения за труд и значимым стимулом сотрудников фирмы, осуществляя стимулирующую (мотивационную), воспроизводственную, учетную и социальную функции. Воспроизводственная функция состоит в предоставлении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - ориентирована на рост интереса сотрудников в развитии производства, социальная - содействует осуществлению принципа социальной справедливости, учетная - обуславливает меру участия живого труда в ходе формирования стоимости продукта, его долю в общих издержках производства.
Целесообразная организация оплаты труда на предприятии дает возможность стимулировать итоги труда и деятельность его сотрудников, предоставить конкурентоспособность на рынках труда готовой продукции, необходимую прибыльность и рентабельность продукции. Цель разумной организации оплаты труда - предоставление соответствия между его объемом и трудовым вкладом сотрудника в общие плоды хозяйственной деятельности предприятия, то есть определение соответствия между мерой потребления и мерой труда.
На различных предприятиях действуют собственные системы стимулирования и оплаты труда. Имеются принципиальные отличия в формировании схем вознаграждения на крупных и мелких фирмах. К примеру, большая часть мелких фирм обладает ограниченными возможностями в предоставлении внутрифирменных льгот. Как правило, не имеется дополнительного пенсионного страхования (кроме государственного), нет отчетливо намеченных путей развития карьеры в границах фирмы, а стимулирование выполняется в основном посредством «конкурентоспособного», то есть довольно высокого, объема основной зарплаты. Сотрудников мелких предприятий притягивает сама возможность получения работы, наиболее значительный уровень самостоятельности, возможность приобрести опыт, необходимый для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы обладают большими возможностями в формировании наиболее гибких систем вознаграждения. С данной целью они используют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, предоставляющих «привязку» заинтересованностей работников к фирме.
По методу формирования основной зарплаты обозначают бестарифные и тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда создаются на основании разнообразных тарифных сеток, а также на базе единой тарифной сетки.
Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме заключается из дальнейших главных элементов:
формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда;
определение тарифной системы;
подбор более целесообразных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда выступает источником средств, предназначенных для выплат социального характера и зарплаты. Нормирование труда позволяет учитывать качество труда и индивидуальный вклад сотрудника в общие итоги деятельности предприятия. Тарифная система дает возможность соизмерять различные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия осуществления, то есть качество труда.
На большем числе предприятий действуют две главные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Повременной формой оплаты труда именуется такая форма, при которой зарплата сотрудникам начисляется по определенной тарифной ставке либо окладу за фактически отработанное на производстве время. Отталкиваясь от механизма оплаты повременная форма стимулирует, в первую очередь, рост квалификации трудящихся и упрочение дисциплины труда. [6, С.63]
При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется по заблаговременно определенным расценкам за каждую единицу осуществленной работы либо произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, в первую очередь, улучшение объемных, количественных показателей работы. Вследствие этого она употребляется на участках производства с доминированием ручного либо машинно-ручного труда: именно в данных условиях возможно учесть качество и количество изготовленной продукции, предоставить рост уровня производства и обоснованность определяемых норм труда.
Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок сотрудника либо группы сотрудников устанавливается в абсолютную зависимость от исходных результатов работы всего коллектива, к которому относится сотрудник.
К бестарифным необходимо отнести и контрактную систему оплаты труда, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним об определенной сумме оплаты за обусловленную работу. Наглядно структура форм и систем оплаты труда представлены на рисунке в Приложении Б.
Оплата труда персонала производится определенным им по штатному расписанию окладом и согласно действующей системе премирования. По собственному характеру она ближе к повременно-премиальной системе только с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует годовой или месячный оклад. Определенные показатели и условия премирования учитывают специфику труда персонала, а также специфику того подразделения, в котором этот сотрудник трудится.
В последние годы кое какие крупные иностранные предприятия, применяя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию сотрудника (на основе уровня осуществляемой работы, а не диплома). На подобных предприятиях сотрудники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией подразумевается также способность сотрудника не только осуществлять собственные непосредственные обязанности, но и принимать участие в решении производственных вопросов, разбираться в каждом аспекте хозяйственной деятельности предприятия. [5, С.249]
трудовой ресурс оплата стимулирование
Заключение
Итак, к трудовым ресурсам относится та доля населения, которая имеет необходимые физические данные, знания и навыки труда в соответственной сфере. Достижение снабдить предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их целесообразного применения, значительный уровень производительности труда обладают большим значением для роста объемов продукции и увеличения эффективности производства.
Мы проанализировали главные характеристики трудовых ресурсов и теперь можем подвести итоги и произвести выводы по всей изучаемой теме.
Трудовые ресурсы обладают особым местом во всей совокупности ресурсов. Кадры, в обширном осознании, есть основная производительная сила общества. От кадровой политики зависит достаточно многое, прежде всего насколько разумно применяется рабочая сила и результативность работы предприятия.
Кадры на предприятии подразделяются на специалистов, рабочих, служащих, руководителей, младший обслуживающий персонал, учеников и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет необходимо отдавать руководителям. Практикой и исследованиями обнаружено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они приобрели большую независимость в области оплаты труда. Предприятия в данный период стали достаточно чаще употреблять бестарифную и повременно-премиальную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Кадры и зарплата - данные понятия тесно объединены между собой. На любом предприятии должен формироваться план по труду и зарплате, цель которого состоит в поиске резервов по совершенствованию рабочей силы и на данном основании увеличение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.
Применение разнообразных форм и способов стимулирования даст возможность сформировать руководству фирм результативную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет содействовать не только функционированию, но и их развитию.
Глоссарий
№ п/пПонятиеОпределение1Баланс трудовых ресурсовбаланс наличия и использования трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы занятости, производительности труда.2Безработицасоциально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди способны выполнить.3Воспроизводство трудовых ресурсовэто процесс постоянного и беспрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения.4Использование трудовых ресурсоввид деятельности, направленный на: - повышение уровня занятости трудоспособного населения; - распределение работников по отраслям и сферам национальной экономики; - эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.5Прогноз трудовых ресурсов расчет численности трудовых ресурсов на предстоящий период, основывающийся на определении перспективной демографической ситуации и расчета перспективной численности населения по полу и возрасту по одногодичным возрастным интервалам.6Текучесть кадровдвижение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.7Трудовой потенциалимеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия.8Трудовые ресурсычасть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью.9Трудоспособностьсостояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определённого объёма и качества.10Фонд рабочего временирабочее время одного рабочего в течение года, квартала, месяца или иного календарного периода.
Список использованных источников
1Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников [Текст]: учебник / А.Л.Анисимов - М.: Деловой двор, 2011. - 320 с. - ISBN 978-5-91550-103-3.
Вукович Г.Г., Гелета И.В. Рынок труда [Текст]: учебник / Г.Г.Вукович, И.В.Гелета - РнД.: Феникс, 2013. - 240 с. - ISBN 978-5-222-21051-2.
Иванова М.М., Родинова Н.П. Привлеченный персонал на предприятии [Текст] / М.М.Иванова, Н.П.Родинова - М.: РИОР, Инфра-М, 2013. - 162 с. - ISBN 978-5-369-01189-8.
Кадровик. Трудовой кодекс РФ, кадровые документы, рекомендации [Текст] / - Новосиб.: Норматика, 2013. - 288 с. - ISBN 978-5-4374-0329-7.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. [Текст]: учебник / А.А.Литвинюк - М.: Юрайт, 2014. - 398 с. - ISBN 978-5-9916-3405-2.
Мрочковский Н.С., Парабеллум А.А., Белановский А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников [Электронный ресурс] / Н.С.Мрочковский, А.А.Парабеллум, А.С.Беланвский - СПб.: Питер, 2013. - ISBN 978-5-496-00649-1.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учебник / В.П.Пашуто - М.: КноРус, 2011. - 320 с. - ISBN 978-5-406-01450-9.
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебник / Н.С.Пряжников - М.: Academia, 2012. - 338 с. - ISBN 978-5-7695-8991-1.
Федоров П.М. Как сократить расходы на персонал. Структура. Численность. Оплата труда [Текст] / П.М.Федоров - РнД.: Феникс, 2014. - 126 с. - ISBN 978-5-222-22186-0.
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации [Текст]: учебник / С.А.Шапиро - М.: КноРус, 2012. - 256 с. - ISBN 978-5-406-02157-6.
Щур Д.Л., Труханович Л.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок [Текст] / Д.Л.Щур, Л.В.Труханович - М.: Финпресс, 2011. - 176 с. - ISBN 978-5-8001-0138-6.