Трудові ресурси і їх використання за умов ринку
КУРСОВИЙ ПРОЕКТ
Трудові ресурси і їх використання за умов ринку
Вступ
персонал
співробітник стимулювання кадровий
Із переходом до ринкової економіки аналіз
трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є
конкурентною на ринку праці. Зростання виробництва продукції сільського
господарства може бути досягнуте або за рахунок збільшення кількості
застосовуваних ресурсів, або за рахунок підвищення ефективності їх
використання. Важливу роль у цьому зв’язку відводять раціональному використанню
трудових ресурсів.
Трудові ресурси - особливий і надзвичайно
важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю
працівників, що мають певні професійні навички та знання і можуть
використовувати їх у трудовому процесі.
Планування і аналіз трудових ресурсів є одним з
напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого - виявити підвищення
ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому
використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежить від умов праці і
розмірів заробітної плати.
Одним із резервів підвищення продуктивності праці
є мотивація праці, а отже неможливо провести діагностику трудових ресурсів без
аналізу стимулювання праці. Мотивація праці є соціально-економічною основою
активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення
результативності їх трудової діяльності
Трудові ресурси підприємства - це працівники
підприємства, що виконують різні виробничо-господарські, управлінські та інші
функції.
Відмінність трудових ресурсів від інших видів
ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий працівник може:
відмовитися від запропонованих йому умов; зажадати зміни умов праці; зажадати
модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт; навчитися іншим професіям і
спеціальностям; звільнитися з підприємства за власним бажанням.
Достатня забезпеченість підприємств потрібними
трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності
праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення
ефективності виробництва. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові
елементи виробництва, створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі
прибутку.
Шляхи вдосконалення використання трудових
ресурсів безпосередньо пов'язані з аналізом забезпеченості підприємства
кадрами, використанням фонду робочого часу, аналізом продуктивності праці.
Вивчення проблем вдосконалення використання
трудових ресурсів на підприємстві має важливе значення для його успішного
функціонування, що і зумовило актуальність дослідження та вибір теми курсової
роботи.
1. Кадрові ресурси підприємства
Кадри підприємства - це сукупність постійних
працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають практичний
досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, в роботі підприємства
можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.
Всі кадри підприємства поділяються на
промислово-виробничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП
відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства, в
заводських лабораторіях, дослідних установах, апарат заводоуправління,
працівники охорони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства.
В залежності від виконуваних функцій весь персонал підприємства поділяється на
чотири категорії:
¾ робітники;
¾ службовці;
¾ спеціалісти;
¾ керівники.
Робітники в залежності від відношення до процесу
створення продукції поділяються на основні (які безпосередньо беруть участь в
процесі виготовлення продукції) і допоміжні (які виконують функції
обслуговування основного виробництва).
До службовців відносяться працівники, що
здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування,
облік і контроль.
Спеціалістами вважаються працівники, які займаються інженерно-технічними,
економічними та іншими роботами.
Керівники - це працівники, що обіймають посади
керівників підприємства та йогоструктурних підрозділів. [1]
Важливою є класифікація персоналу за професіями,
спеціальностями, кваліфікацією.
Професія характеризує вид трудової діяльності,
спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно
вузький вид робіт. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є
сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості
працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на
чотири групи, а конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою
тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами. Рівень кваліфікації
керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду
роботи. Для них теж існує чотири категорії:
-й рівень - працівник має загальне уявлення про
предмет праці та
професійних обов'язків;
-й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої
професійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;
-й рівень - працівник має необхідні знання та
вміє застосовувати їх на
практиці;
-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє
застосовувати їх на
практиці та передавати ці знання іншим (уміє
консультувати). [2]
На сьогоднішній день співвідношення між
категоріями персоналу на пересічному підприємстві України є приблизно таким:
18% - керівники, спеціалісти, cлужбовці; 82% - робітники.
Підготовка кадрів в Україні здійснюється через систему
державних і недержавних навчальних закладів.
Формами підготовки кваліфікованих робітників є
такі:
¾ навчальні заклади
зпідготовки молодших спеціалістів;
¾ індивідуальне і
бригадне навчання безпосередньо на виробництві;
¾ оволодіння другою
і суміжними спеціальностями.
Підготовку службовців і спеціалістів здійснюють
навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії).
Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання
здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі
укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства
відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.
Продуктивність праці - це показник, що
характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну
кількість продукції за одиницю часу.
Рівень продуктивності праці характеризується
показниками:
. До кількісних відносяться
показники:
¾ чисельності
працівників;
¾ професійно-кваліфікаційного
складу кадрів;
¾ статевікового складу;
¾ середнього віку
працівників;
¾ стажу роботи на
підприємстві в цілому й у певній посаді;
¾ рівня ротації
(руху) кадрів;
¾ укомплектованості
підприємства кадрами (рівня заміщення посад) і т. ін.
. До якісних показників
відносяться;
¾ індивідуально-кваліфікаційний
потенціал кожного працівника;
¾ індивідуальні
професійні характеристики;
¾ соціально-психологічні
й організаційні параметри групової динаміки:
¾ групова
згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та
цінності підприємства.
Цілі вартісної оцінки кадрового потенціалу можна
розділити на три групи:
) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу
на підвищення або
зниження ринкової ціни та сукупного потенціалу
підприємства;
) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на
інвестиційну привабливість підприємства;
) визначення обсягу витрат на реструктуризацію
кадрового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної
реструктуризації самого підприємства, а також при антикризовому управлінні або
інноваційному проектуванні. [3]
Два найпоширеніші підходи до визначення вартості
кадрового потенціалу:
. Відповідно до витратного підходу вартість
кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення.
Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового
складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата
соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає
визначення витрат, пов'язаних із заміною всіх працівників. Крім того, одним з
можливих способів визначення вартості кадрового потенціалу за допомогою
витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується
на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де «лотами»
виступають усі працівники, а «покупцями» - начальники відділів.
. Доходний підхід до визначення вартості
кадрового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство
від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює
капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо
показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця
вартість певною мірою враховується через гудвіл. [4]
. Визначення потреби у кадрах
Планування чисельності персоналу необхідно
починати з оцінки їхньої наявності на підприємстві. Розрахунок чисельності
повинен базуватися не тільки на кількісній і якісній оцінці персоналу, але й на
аналізі впливу окремих факторів на рівень використання трудових ресурсів.
При цьому доцільно провести аналіз:
¾ номенклатури
продукції, що виробляється, і послуг, що надаються;
¾ рівня
технологічних процесів;
¾ прогресивності й
відповідності сучасним вимогам організації виробництва й праці;
¾ норм виробітку й
обслуговування, а також фактичного рівня виконання норм;
Методика розрахунків планової чисельності окремих
категорій персоналу залежить від специфіки їхньої професійної діяльності й
галузевих особливостей функціонування того або іншого підприємства. [5]
Важливе значення при розрахунку потрібної
чисельності робітників має визначення балансу робочого часу.
Розрізняють такі показники нормативних значень
фонду часу: календарний, номінальний і ефективний.
Календарний фонд часу являє собою тривалість року
в днях.
Номінальний фонд часу - визначається як різниця
календарного фонду часу і кількості вихідних та святкових днів у році.
Ефективний фонд часу - визначається як різниця
номінального фонду часу і планових невиходів на роботу (чергові і додаткові
відпустки, у зв'язку з навчанням і ін.).
Відношення номінального фонду часу до ефективного
визначає нормативне значення коефіцієнта приведення до облікової чисельності.
Тривалість робочого дня робітників і службовців
України встановлена 7 годин, а скорочення робочого дня в передвихідні і
передсвяткові дні - 1 година (41-годинний робочий тиждень). При будь-якій
кількості робочих днів в тиждень вона повинна містити 41 годину робочого часу.
Чисельність допоміжних робітників встановлюється
залежно від рівня механізації і автоматизації трудомістких процесів.
Чисельність працівників апарату управління встановлюється відповідно до
штатного розкладу, який розробляється і затверджується керівництвом
підприємства за узгодженням з профспілковою організацією.
Методика розрахунку планової чисельності
персоналу залежить від специфіки їх професійної діяльності й галузевих
особливостей функціонування того чи іншого підприємства.
Для планування кількості персоналу в основному
використовують два методи: нормативний і метод техніко-економічних розрахунків.
Нормативний метод оснований на нормах витрат
праці для виконання окремих робіт чи операції на початок планового періоду
(норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми кількості персоналу).
У плані по праці кількість персоналу
розраховується роздільно по категоріях персоналу: робітникам (основним і
допоміжним), керівникам, фахівцям, службовцям і роздільно по цехах, службах і
відділах. На базі цих розрахунків складається зведений (загальний) план
кількості працівників підприємства в цілому на плановий період. При плануванні
кількості робітників визначають обліковий і явочний склад. Кількість інших
категорій персоналу планується тільки по обліковому складу. [6]
Розрахунок необхідної чисельності основних
виробничих робітників-відрядників здійснюється у процесі послідовного виконання
таких розрахункових процедур:
) знаходження зміненої (збільшеної чи зменшеної)
трудомісткості виробничої програми підприємства розрахункового року;
) визначення збільшеного річного фонду робочого
часу одного робітника у розрахунковому році;
) уточнення очікуваного ступеня виконання норм
виробітку робі тниками-ві дрядниками;
) безпосереднє обчислення чисельності основних
виробничих робітників за формулою:
(2.1)
де Тсум - сумарна трудомісткість
виробничої програми (або за видами робіт); Фд - дійсний (ефективний)
фонд робочого часу працівника;
Кв.н. - коефіцієнт виконання норм виробітку
основними робітниками.
Відносне зменшення обсягу продукції через
плинність кадрів визначається на основі зіставлення втрачених відпрацьованих
людино-днів і загальної їх кількості у звітному році. Величина втрат у вигляді
відносного зменшення обсягу продукції (
Q) під впливом плинності
персоналу розраховується за формулою:
(2.2)
де Ч3 - чисельність працівників,
звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, чол.;
Ч - облікова чисельність персоналу у звітному
році, чол.;
Тр - фактична кількість робочих днів у звітному році;
Т3 - середня кількість відпрацьованих
1 робітником днів до звільнення. [7]
. Розподіл обов’язків
Розподіл праці на підприємстві передбачає
спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи.
Існують такі основні види розподілу праці: технологічний, поопераційний,
функціональний, професійний, кваліфікаційний.
Технологічний розподіл праці передбачає поділ
виробничого процесу за видами, фазами і циклами.
Поопераційний розподіл праці означає закріплення
за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.
Функціональний розподіл праці відбувається між
різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники,
керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними
робітниками. [8]
Основні робітники беруть безпосередню участь у
зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з
виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови
для безперебійної й ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на
таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті
устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції
тощо.
Розвиток технічного прогресу, удосконалення
організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт,
типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у
виробництві, постійне удосконалення організації контролю якості продукції -
фактори, що впливають на динаміку чисельності допоміжних робітників. В одних
випадках названі фактори викликають збільшення кількості допоміжних робітників,
в інших - її скорочення. Наприклад, у промисловості зростає частка робітників з
налагодження і ремонту машин і механізмів, а також зайнятих виготовленням
інструменту, технологічного оснащення. Проте збільшення кількості і частки
робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних, складських роботах свідчить
про застосування важкої малопродуктивної праці.
Професійний розподіл праці відбувається
між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними
робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва. Під
впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному розподілі
праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці,
скороченням переліку вузьких професій і спеціальностей та збільшенням кількості
професій широкого профілю. Так, часткова механізація супроводжується
поопераційним розподілом праці, вузькою спеціалізацією працівників. Комплексна
механізація передбачає об’єднання вузьких спеціальностей робітників, розширення
їх професійного профілю. В умовах підвищення рівня автоматизації виробництва
виявляється тенденція до поєднання функцій робітника-оператора з порівняно
вузькою кваліфікацією і робітника-наладчика високої кваліфікації та широкого
професійного профілю.
Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється
різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних
робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення
продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а
також контролю за якістю продукції. [9]
Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні
відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває
рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу
працівників за кваліфікаційними групами - розрядами, категоріями, класами тощо.
[10]
. Підвищення професійної
підготовки і загальноосвітнього рівня співробітників підприємства
Науково-технічний прогрес та вдосконалення форм
організації праці зумовлює потребу в систематичному вдосконаленні форм і
методів підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів робітничих
професій.
Система підготовки робочих кадрів характеризується
поєднанням практичної і теоретичної підготовки, забезпечує опанування високо
продуктивних методів праці.
Підготовка кваліфікованих працівників
здійснюється у системі професійно-технічної освіти і безпосередньо на
виробництві. Система професійно-технічної освіти готує кваліфіковані кадри
робочих професій майже для всіх галузей народного господарства. Термін навчання
залежать від галузі, для якої готуються кадри, і ряду інших факторів. [11]
Економічна ефективність підготовки кадрів
визначається показниками зростання продуктивності праці, поліпшення якості
продукції, зниження собівартості, браку тощо. Недоліками цих показників є те,
що вони не дають загального уявлення про ефективність підготовки кадрів та не
порівнюються із витратами на навчання.
Для визначення економічної ефективності
підготовки кадрів слід враховувати комплекс факторів:
¾ Витрати на
навчання і форми підготовки;
¾ Період до
присвоєння вищого розряду при однаковому освітньому рівні, але різних формах
підготовки;
¾ Вплив підвищення
кваліфікації на підвищення продуктивності праці, якості продукції, зниження
собівартості, зниження браку тощо. [12]
Поряд з підготовкою кадрів важливою складовою
підвищення рівня трудового потенціалу є перепідготовка та підвищення
кваліфікації кадрів. Необхідність перепідготовки робочих кадрів зумовлена
такими обставинами:
¾ вивільненням
працівників у результаті технічного прогресу та реконструкції підприємства;
¾ відсутністю
попиту на професійну структуру працівників, яка склалася у зв' язку з
територіальним переміщенням виробництва;
¾ відповідністю
професійного набору робітників потребам виробництва.
Між процесом підготовки нових працівників і
перепідготовкою тих, що мають стаж роботи на виробництві, є суттєві
відмінності. Якщо підготовка передбачає навчання професійно-кваліфікаційним
знанням і навичкам, то перепідготовка - розширення і поглиблення
професійно-кваліфікаційних навичок і знань, які працівники набули за період
підготовки і вдосконалили в процесі трудової діяльності.
Перепідготовка працівників - це процес навчання,
завдяки якому у працівників розширюються можливості застосування праці. Вона
передбачає професійні зміни.
Перепідготовка здійснюється на спеціальних курсах
з відривом або без відриву від виробництва. Така система має забезпечити
відповідність між професіонально-кваліфікаційною структурою робочих кадрів та
досягненнями науки і технології, які впроваджуються у виробництво. [13]
Особливо важливо в умовах змішаної економіки є
підготовка кваліфікованих спеціалістів.
В першу чергу слід розглядати не лише залучення у
суспільне виробництво додаткової робочої сили, підвищення її кваліфікації, а й
подальшого розширення підготовки спеціалістів, підвищення насиченості
кваліфікованими кадрами національного господарства. [14]
. Оцінка ефективності праці
Продуктивність праці - це показник її
ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу
продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на
виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого
співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці:
виробіток і трудомісткість.
Виробіток - це прямий показник рівня
продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг),
виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за
формулою:
В=V/T (5.1)
де В - виробіток;
V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу
продукції (робіт, послуг).
Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності
праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво
одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:
ТМ=Т/V (5.2)
де ТМ - трудомісткість;
Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу
продукції (робіт, послуг);
V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг).
[15]
Для планування й аналізу праці на підприємстві
розраховуються різні види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість(ТТ) визначається
витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій,
деталей, виробів.
Трудомісткість обслуговування(Т0) визначається
витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.
Виробнича трудомісткість(Тв) складається з
технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує
витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.
Трудомісткість управління (Ту) визначається
витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.
Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає
всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за
формулою
Де Тп повна трудомісткість продукції;
ТТ технологічна трудомісткість;
ТО трудомісткість обслуговування;
Тв виробнича трудомісткість;
Ту трудомісткість управління. [16]
Існують три методи визначення виробітку:
. Натуральний: ділення обсягу виробленої
продукції (послуг) у фізичних одиницях на середньоспискову чисельність
працівників або на кількість затраченого часу в нормо-годинах, різновидом
натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні. Якщо обсяг
продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо),
то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад,
цукровий завод, на якому працює 50 осіб, виготовив за рік 1600 тонн цукру.
Виробіток на цьому заводі становитиме 1600: 50 = 32 тонни цукру за рік у
розрахунку наодного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й
показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до
різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої
продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що
приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива
перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте
застосування цих показників теж дуже обмежене. У ринковій економіці значення
натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх
аспектах економічного життя відіграють вартісні показники.
. Вартісний: ділення обсягу виробленої
продукції (послуг) в грошових одиницях на середню спискову чисельність
працівників або на відпрацьовану ними кількість людино-годин. Ці показники
найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при
виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний
показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її
необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що
необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного
зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а
антимонопольного регулювання.
. Трудовий: ділення обсягу продукції,
представленої у затратах робочого часу в нормо-годинах або трудозатратах на
виконання замовлення, на кількість робітників. Ці показники мають дуже вузьку
сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обгрунтованості
використовуваних норм. [17]
Розробка конкретних програм ефективнішого
використання трудового потенціалу підприємства потребує класифікації чинників
зростання продуктивності праці.
З огляду на можливості впливу на діяльність
підприємства всі чинники зростання продуктивності праці доцільно поділити на
дві узагальнюючі групи - зовнішні й внутрішні.
До групи зовнішніх чинників слід віднести ті, що
об'єктивно перебувають поза контролем самого підприємства (тобто чинники
загальнодержавні й загальноекономічні - законодавство, політика і стратегія,
ринкова інфраструктура; макроструктурі зрушення в суспільстві; природні
ресурси, галузеві особливості тощо), проте, врахувавши їх, можна ґрунтовніше
мотивувати відповідні управлінські рішення з розробки стратегії щодо
продуктивності праці на тривалий період.
До групи внутрішніх чинників слід віднести ті, на
які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та
обладнання, матеріали, енергія, персонал, організація виробництва й праці,
система мотивації праці тощо). [18]
Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили
із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом
можна поділити на три групи:
. соціально-економічні, що визначають
якість використовуваної робочої сили;
. матеріально-технічні, що характеризують
якість засобів виробництва;
. організаційно-економічні, що відбивають
якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
До групи соціальна-економічних
факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють
поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників,
як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок;
компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна
придатність, адаптованість, інноваційність та професійна
мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість
(здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно
виконувати роботу).
До групи матеріально-технічних
факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють
прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме:
модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення
рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових
прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів
сировини, матеріалів, енергії тощо.
До групи організаційно-економічних
факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в
організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення
структури апарату управління та систем управління виробництвом,
повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем
управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової
підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та
допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації
праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження
передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та
обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і
нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем
матеріального стимулювання.
За сферою виникнення і дії фактори зростання
продуктивності праці поділяються на:
1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють
безпосередньо на рівні підприємства чи організації;
) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з
можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування
виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох
суміжних галузей економіки;
) регіональні, характерні для даного
регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);
) загальнодержавні, які сприяють
підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і
підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового
потенціалу тощо). [19]
6. Стратегічна система стимулювання персоналу
підприємства
Ефективне функціонування будь-якої організації
насамперед визначається ступенем розвитку її працівників. У сучасних умовах,
коли відбувається старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок працівників,
спроможність організації постійно підвищувати їх фаховий рівень є одним із
найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності на ринку, оновлення
продукції та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг. [20]
Система розвитку персоналу - це цілеспрямований
комплекс інформаційних та освітніх елементів, що стосуються конкретних робочих
місць та сприяють підвищенню кваліфікації працівників певного підприємства
відповідно до завдань розвитку самого підприємства і потенціалу та працівників.
Розвиток персоналу - це системний процес
удосконалення знань, умінь та навичок працівників підприємства, що реалізується
через сукупність організаційно-економічних заходів, які передбачають адаптацію,
професійне навчання, оцінювання, планування трудової кар’єри працівників та
стимулювання розвитку персоналу. [21]
Необхідність постійного професійного навчання
обумовлена певними факторами, до яких належать:
¾ розвиток
інноваційних технологій, виробництво сучасних товарів, зростання комунікативних
можливостей;
¾ бажання власників
максимізувати свій прибуток;
¾ вихід на ринок з
високим рівнем конкуренції. [22]
Одним із елементів системи розвитку персоналу
підприємства є стимулювання професійного розвитку працівників.
Стратегія стимулювання персоналом - це комплекс
загальних довгострокових підходів до стимулювання персоналу, управління
зайнятістю та ефективністю праці на підприємстві. Стратегія стимулювання
персоналом є складовою загальної стратегії діяльності підприємства.
Мистецтво розроблення стратегії стимулювання
персоналом полягає в тому, щоб наслідками формування загальних підходів у
стратегічному періоді стали конкретні дії, які б забезпечили високу
ефективність використання трудового потенціалу персоналу. [23]
Системи винагороди, стимулювання та мотивації -
це найважливіші інструменти в руках керівництва, що забезпечують приналежність
колективу до реалізації стратегії підприємства в цілому.
Головна мета стимулювання персоналу - це
поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової
мотивації спрямованих на розвиток здібностей працівників заради розв’зання
завдань, що стоять перед підприємством та його підрозділами. [24]
В умовах ринкової економіки підприємства повинні
звертати особливу увагу на соціально-економічні фактори активізації діяльності
персоналу, оскільки від цього залежить результат роботи колективу і
конкурентоспроможність суб’єкту господарювання на ринку. У стратегічному
підході значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки людини
і її зусиль, спрямованих на досягнення цілей підприємства. Мотивація
розглядається як процес створення умов, які впливають на поведінку людини або
групи людей і дозволяють залучити їх до активної праці на своїх робочих
місцях[25]
Стратегія мотивації трудової діяльності -
складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими
характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх
відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і
внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності
спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства. [26]
В Україні поняття «мотивація праці» в
економічному значенні появилося порівняно недавно внаслідок реформування
економіки. Раніше воно вживалося в основному у промисловій соціології та
психології. Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям
«стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до
орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у
власному розвитку, самовдосконаленні працівника.
У сучасній практиці багато фірм використовують
додаткові методи стимулювання. До додаткових методів стимулювання можна
віднести:
¾ цінні подарунки;
¾ моральні
заохочення;
¾ відгули,
додаткові відпустки;
¾ залучені кошти
персоналу по відсотки;
¾ пайова участь
персоналу в прибутку;
¾ продаж акцій
компанії.
При створенні системи стимулювання слід виходити
з розроблених в теорії управління і застосовуваних в ринковій економіці
принципів:
¾ Комплексність;
¾ Системність;
¾ Регламентація;
¾ Спеціалізація;
¾ Стабільність.
[27]
Підводячи підсумки можно сказати, що професійний
розвиток працівників є важливим фактором зростання кадрового потенціалу та
успішної діяльності підприємства. Пріоритетність інвестицій в розвиток
персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного
працівника з метою подальшої успішної діяльності підприємства, впровадженням
нових технологій, зростанням продуктивності праці тощо. На сьогодні проблемним
постає питання стимулювання професійного розвитку. Це обумовлене відсутністю
диференційованих підходів до ефективного матеріального стимулювання
професійного розвитку працівників. Тому доцільним є застосування на
підприємствах «прайсу компетенцій». За допомогою цього «прайсу» можна
забезпечити вирішення не тільки проблеми стимулювання розвитку персоналу, а
також обґрунтовано визначити рівень заробітної плати. [28]
. Практична реалізація
7.1 Економічна постановка задачі
Чисельність персоналу визначається характером,
масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх
механізації, автоматизації, комп’ютеризації, рівнем організації праці тощо. Ці
фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу.
Обґрунтування чисельності працівників, необхідних
для виконання планового обсягу робіт здійснюється на підприємстві, як правило,
на основі планової трудомісткості виробничої програми. Планова трудомісткість
виробничої програми визначається по плановому нормативу трудових затрат на
одиницю продукції, помноженому на плановий випуск продукції.
Інший спосіб визначення трудомісткості виробничої
програми - звітну трудомісткість коректують за допомогою коефіцієнтів, в яких
враховані заходи плану підвищення ефективності виробництва, які зменшують
трудові затрати на виготовлення продукції.
Планову чисельність працівників визначають шляхом
ділення трудомісткості виробничої програми на ефективний фонд робочого часу
одного працівника за рік. При цьому враховується заплановане перевиконання норм
часу.
Планова чисельність працівників-відрядників
розраховується як правило на основі технологічної трудомісткості. На багатьох
підприємствах широко використовується показник виробничої трудомісткості, яка
включає затрати праці робітників усіх підрозділів підприємства
Трудомісткість обслуговування технологічного
процесу включає затрати праці працівників. [29]
.2 Математична постановка задачі
……………………………. (7.1)
де Чп - Планова чисельність персоналу;
Тсум - сумарна трудомісткість виробничої
програми, нормо-годин;
Фд - дійсний фонд часу роботи одного працівника,
годин;
квн - коефіцієнт виконання норм виробітку, %;
………………………. (7.2)
де Чпзаг - загальна планова чисельність
персоналу;
- планова чисельність першої категорії
працівників;
- планова чисельність другої категорії
працівників.
7.3 Вхідна інформація
Вхідна інформація наведена у таблиці 7.1
Таблиця 7.1 вхідна інформація
|
Показник
|
Документ
|
|
Кількість однорідного виробітку
|
Журнал робіт
|
|
Норма часу на деталь
|
Табель відпрацьованого часу
|
|
Коефіцієнт виконання норм виробітку
|
Звіт про виконання норм виробітку і стан
нормування праці за формою №4-ПВ
|
|
Фонд робочого часу
|
Звіт про використання виробничого часу
Вихідна інформація наведена в таблиці 7.2
Таблиця 7.2. Вихідна інформація
|
Вид робіт
|
Норма часу на деталь
|
Коефіцієнт виконання норм виробітку
|
Фонд робочого часу працівника
|
Всього деталів
|
Планова необхідна чисельність робітників
|
Сумарна трудомісткість виробничої
програми
|
|
Токарні
|
|
|
|
|
|
|
|
Фрезерувальні
|
|
|
|
|
|
|
7.5 Контрольний приклад
На виробничій дільниці треба обробити за квартал
620 комплектів деталей. На обробку одного комплекту витрачається на токарних
роботах 8,2 год, на фрезерувальних - 7,1 год. Коефіцієнт виконання норм
виробітку планується відповідно 110 і 115%. Фонд робочого часу одного
працівника за квартал - 458 год. Визначити, скільки працівників потребує
виробнича дільниця для виконання квартальної програми.
Розрахуємо контрольний
приклад:
. Знайдемо сумарну
трудомісткість для токарів:
Тсум=620×8,2=5084
. Знайдемо сумарну
трудомісткість для фрезерувальників:
Тсум=620×7,1=4402
. Визначимо
планову необхідну чисельність токарів:
Чп=5084/458*1,1=10 осіб
4. Визначимо планову необхідну чисельність
фрезерувальників:
Чп=4402/458*1,15=8 осіб
. Визначимо загальну необхідну чисельність
працівників:
Чпзаг = 10 + 8 = 18 осіб.
Таким чином виробнича дільниця для виконання
квартальної програми потребує 18 працівників.
Таблиця 7.3 Результати розрахунків
|
Вид робіт
|
Норма часу на деталь, годин
|
Коефіцієнт виконання норм виробітку, %
|
Фонд робочого часу працівника, годин
|
Всього деталів, комплектів
|
Планова необхідна чисельність
робітників, осіб
|
Сумарна трудомісткість виробничої
програми, нормо-годин
|
|
Токарні
|
8,2
|
110
|
458
|
620
|
10
|
5084
|
|
Фрезерувальні
|
7,1
|
115
|
458
|
620
|
8
|
4402
|
Висновок
Таким чином трудові ресурси це частина
працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і
знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
Україна має значний трудоресурсний потенціал.
Сьогодні до трудових ресурсів належить 50,1% всього населення. При цьому 95%
трудових ресурсів складає працездатне населення. З переходом до ринкової
системи господарювання структура зайнятості населення у різних галузях
економіки поступово змінюється, зростає частка зайнятих в обслуговуючих
галузях, зокрема приватній торгівлі. [30]
В першій частині я описала трудові ресурси на
підприємстві, які називаються кадрами.
В другій частині описала визначення потреби в
кадрах. Отже важливим є планування чисельності персоналу. Методика розрахунків
планової чисельності окремих категорій персоналу залежить від специфіки їхньої
професійної діяльності й галузевих особливостей функціонування того або іншого
підприємства.
В третій частині проаналізувала розподіл праці на
підприємствах і від чого він залежить. А саме Розвиток технічного прогресу,
удосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних
робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у
виробництві, постійне удосконалення організації контролю якості продукції
фактори, що впливають на розподіл праці.
В четвертій частині зазначила, як проводиться
підвищення професійної підготовки і загальноосвітнього рівня співробітників
підприємства. Підготовка кваліфікованих працівників здійснюється у системі
професійно-технічної освіти і безпосередньо на виробництві. Термін навчання
залежать від галузі, для якої готуються кадри, і ряду інших факторів. Економічна
ефективність підготовки кадрів визначається показниками зростання
продуктивності праці, поліпшення якості продукції, зниження собівартості, браку
тощо.
В п’ятій частині дала визначення продуктивності
праці та описала два показники рівня продуктивності праці: виробітка і
трудомісткості.
В шостій частині я описала систему симулювання
персоналу. Та підвила підсумки в яких можна сказати, що професійний розвиток
працівників є важливим фактором зростання кадрового потенціалу та успішної
діяльності підприємства. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу
визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з
метою подальшої успішної діяльності підприємства, впровадженням нових
технологій, зростанням продуктивності праці тощо.
А також виконала практичну реалізацію в якій
визначили, скільки працівників потребує виробнича дільниця для виконання
квартальної програми.
Таким чином я з’ясувала,
що трудові ресурси формуються під впливом різних факторів. Визначила принципи
побудови та головні завдання сучасної системи управління трудовими ресурсами, а
також що процес управління трудовими ресурсами - це складна взаємодія багатьох
факторів і вивчення його не обмежується розглядом лише означеного вище.
Перелік посилань
1. Економіка підприємства: навчальний
посібник [Текст]/ Філіпенко А.В. - Харків, 2005. 157 с.
. Івахненко В.М. Курс економічного
аналізу [Текст] \:навчальний посібник К.: Знання, 2000,-234 с.
3. Економіка підприємства [Текст]:
Підручник/ за заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.
. Бойчик Н. Економіка підприємства
[Текст]: Навч.посібник. / К. Атіка, 2001-298 с.
. Шваб Л.І. Економіка підприємства
[Текст]: Навч. посібник. - К.: «Каравела», 2004. - 568 с.
. Сідун В.А. Економіка підприємства
[Текст]: Навч. посібник. - К.: «ЦУЛ», 2003, - 436 с.
. Завіновська Г. Економіка праці
[Текст]: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. -
К.: КНЕУ, 2003. - 298 с.
. Покропивний С. Ф. Економіка
підприємства [Текст]: навчальний посібник. К.:КНЕУ, 2001 - 456 с.
. Примак Т. Економіка підприємств
[Текст]: Навч.пос. К.:3 нання, 2001 - 178 с.
. Грішнова О. Економіка праці та
соціально-трудові відносини [Текст]: Підручник/ Олена Грішнова. К.: Знання,
2004. - 535 с.
11. Економіка підприємства [Текст]:
навчальний посібник / Протопопова В.О., Полонський А.Н - К.: ЦУЛ, 2003. - 220
с.
. Абрамов В. М. Мотивація і
стимулювання праці в умовах переходу до ринку [Текст]: навчальний посібник. -
Одеса, 2008. - 248 с.
13. Мірошниченко О. В. Мотивація праці
[Текст]: навчальний посібник - Донецьк, 2005. - 236
. Підготовка та підвищення
кваліфікації кадрів. Збірник керівних і нормативних документів [Текст]:
методичний посібник. - Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. - 267 с.
. Крушельницька О.В. Управління
трудовими ресурсами [Текст]: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2007. - 224 с.
. Коломієць В.М. Принципи
визначення конкурентоспроможності персоналу підприємства / Економіка і держава
[Текст]: навчальний посібник, 2007. - №12. - С. 103 - 104
. Кирич Н. Ефективне використання
трудових ресурсів як фактор стабілізації функціонування підприємства / Україна:
аспекти праці [Текст]: навчальний посібник, 2009. - №3. - С. 39 - 42
. Жуковський М.О. Трудові ресурси
як складова конкурентоспроможності підприємства / Актуальні проблеми економіки
[Текст]: навчальний посібник 2007. - №2. - С. 54 - 59
. Економіка підприємства [Текст]:
Підручник/ За заг ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.:
КНЕУ, 2000. - 528 с
. Прокопенко I. Ф., Ганін В. I.
Методика і методологія економічного аналізу [Текст]: Навч. пос. - К.: Центр
учбової літератури, 2008. - 430 с.
. Крушельницька О.В., Мельничук
Д.П. Управління персоналом [Текст]: Навчальний посібник. Видання друге,
перероблене й доповнене. - К., «Кондор». - 2005. - 308 с.
. Чернелевський Л. М., Слободян Н.
Г., Михайленко О. В. Аналіз діяльності підприємств та банківських установ
[Текст]: Підручник. - К.: «Хай-Тек Прес», 2009.
. Тимош І.М. Економіка праці [Текст]:
Навч. Посібник. - Тернопіль: Астон, 2001 -347 с.
. Фінансово-економічний аналіз
[Текст]: Підручник/ за ред. П.Ю. Буряка. - К.: «Професіонал», 2004. - 528 с.
. Шекшля С.В. Керування персоналом
сучасної органiзацiї [Текст]: навчальний посібник 2008, 208 с.
. Лісогор Л.С. Продуктивність праці
в Україні: проблеми та перспективи підвищення // Демографія та соціальна
економіка. [Текст]:навч. посібник - 2010. - №2. - С. 131-138.
. Денисенко І.А. Мотивація і її
вплив на підвищення ефективності використання трудових ресурсів в умовах
економічної кризи [Текст]: Науково-практичний журнал. - 2011. - №17/18. - С.
26-28.
. Економіка підприємства / Іванілов
О.С [Електронний ресурс]. - Режим доступу http://pidruchniki.ws
. Ресурси підприємства,
необхідність і сутність управління ними [Електронний ресурс].-Режим доступу:
http://www.ukr.vipreshebnik.ru
Похожие работы на - Трудові ресурси і їх використання за умов ринку
|