Методи найму персоналу

Методи найму персоналу

РОЗДІЛ 1. Встановлення стандартів для проведення відбору кандидатів

.1 Методи найму персоналу

Будь-яка організація постійно має потребу в персоналі, що обумовлено наступними факторами:

. Ринкові фактори, тобто збільшення попиту на продукцію або послуги, що вимагає розширення виробництва.

. Технологічні фактори, тобто введення нового обладнання, що вимагає працівників нових професій, які раніше не використовувались на підприємстві.

. Організаційні фактори, тобто створення нових підрозділів з новими функціями і задачами.

. Соціальні фактори, тобто плинність кадрів, що вимагає їх заміни.

. Фактори, що обумовлені державною політикою в галузі зайнятості населення.

Необхідність залучення персоналу на практиці передбачає:

. Розробку стратегій залучення, яка повинна узгоджуватися з загальною організаційною стратегією.

. Вибір варіанту найму персоналу.

. Визначення переліку вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур відбору, методів роботи з кандидатами та переліку документів.

. Встановлення рівня оплати праці, способів мотивації і перспектив кар'єрного зростання.

. Здійснення практичних заходів з залученням персоналу.

Для залучення кандидатів організація може використовувати наступні методи:

. Пошук кандидатів всередині організації. Перш, ніж вийти на ринок праці більшість організацій намагається знайти відповідного кандидата серед своїх працівників. Найбільш розповсюдженими методами внутрішнього пошуку є наступні:

·        об'яви про вакансії у внутрішніх засобах інформації;

·              звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів на вакантні посади»*

·              аналіз особових справ співробітників організації.

Пошук всередині організації не потребує значних фінансових витрат, сприяє посиленню авторитету керівництва організації серед її працівників, і не вимагає інтеграції нових працівників в організацію. 2. Пошук з допомогою співробітників організації. Кадрова служба може звернутися з проханням до співробітників організації зайнятися неформальним пошуком серед своїх родичів, або знайомих. Даний метод має наступні переваги:

·        низькі фінансові витрати на залучення персоналу;

·              більш проста процедура адаптації нових працівників в організацію за рахунок більш тісних контактів з представниками організації.

Недоліки даного методу:

·        працівники організації не є професіоналами в галузі підбору кадрів;

·              воші не завжди об'єктивно оцінюють своїх близьких і знайомих;

·              даний метод може призвести до розвитку сімейності в організації, що може відбитися на результатах ефективності діяльності організації.

. Самовиявлення кандидатів. Будь-яка організація отримує звернення від людей або листи з пропозиціями прийняти їх на роботу. Не маючи в конкретний момент часу потреби в працівниках тієї чи іншої професії, організація на базі цієї інформації може сформувати банк даних кандидатів, які можуть ви-користуватися в майбутньому.

. Об'явив ЗМІ. Основна перевага такого методу - широке залучення населення при відносно не великих витратах. Недолік даного методу полягає в наступному, може відбутися широкий наплив кандидатів, більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. Тому при розробці об'яви необхідно чітко і ясно формулювати професійні і кваліфікаційні вимоги, щоб таким чином зразу відсікти кандидатів, які не відповідають вимогам, і зменшити обсяг роботи по опрацюванню заяв.

. Виїздив інститути та інші навчальні заклади. Цей метод є результативним з точки зору залучення молодих спеціалістів в організацію, і не потребує великих фінансових витрат.

. Державні агентства зайнятості. Використання таких агентств дає змогу провести спрямований пошук претендентів по відповідним професіям при низьких витратах. Недоліки цього методу є те, що в державні агентства часто звертаються працівники, які мають низьку кваліфікацію, жінки, що повертаються з декретної відпустки, випускники навчальних закладів без стажу роботи.

. Приватні кадрові агенції. Їх умовно можливо розділити на три групи:

·    Рекрутингові агенції. Головним напрямком таких агентств є пошук дорогих і унікальних спеціалістів методом прямого пошуку - „полювання за головами" (head hunting). В технологію закладається індивідуальний підхід до кандидата і клієнта. Тривалість циклу пошуку кандидата займає 2-4 тижні, і вартість буде складати 25-40% від річної заробітної плати претендента.

·              Кадрові агенції. Механізм роботи полягає у первинному відсіювання таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім надання клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів.

·              „Сірі" кадрові агентства. Беруть гроші з претендентів і невідомо, чи влаштують на роботу.

1.2 Набір персоналу

В процесі набору персоналу кадрова служба повинна вирішити:

·    скільки потрібно організації додаткового персоналу в планову періоді)*

·              де організація збирається шукати необхідних працівників;

·              який рівен ь кваліфікації і досвід повинні мати працівники;

·              яким чином організація збирається розповсюджувати інформацію про вакансії.

Основним принципом підбору персоналу є відбір працівників на основі їх професіональної підготовки, досвіду, особистих якостей та здатності вирішувати задачі, яке передбачає те чи інше робоче місце.

Основними даними для підбору персоналу є наступні:

·    філософія і стратегія розвитку організації;

·              організаційна структура підприємства;

·              штатні розписи підрозділів організації;

·              посадові інструкції працівників;

·              моделі робочих місць, або професіограми;

·              розрахунок потреби в персоналі.

Професіограма (картка компетентності) - це портрет ідеального працівника, який визначає вимоги до його особистих якостей, професіональних і кваліфікаційних навичок, а також здатності виконувати робочі функції і грати певні соціальні ролі. Вона розробляється спільно лінійним керівником і спеціалістом служби персоналу. Професіограма складається з наступних розділів:

. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:

·    перспективні задачі організації і підрозділу;

·              питання розвитку підрозділу;

·              освоєння нових видів продукції та інше.

2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:

·    що в цілому представляє собою робота на даній посаді;

·              який необхідний обсяг повноважень для прийняття рішень на даній посаді. Чи необхідний елемент творчості на даній посаді;

·              в чому специфіка діяльності (індивідуальна, групова). Яка тривалість, і які необхідні фізичні зусилля;

·              за що працівник відповідає (підлеглі, фінанси, фонди та ін.);

·              які комунікаційні зв'язки необхідно мати на даній посаді;

·              які вимоги в зв'язку з даною роботою до освіти, здібностей, досвіду, стажу, інколи здоров'я;

·              які умови праці на даному робочому місць

·              ким здійснюється внутрішній і зовнішній контроль за роботою.

. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:

·        психологічні функції, які мають максимальне навантаження та найбільш важливі для роботи;

·              особливості сприйняття простору та часу;

·              характеристики динаміки і напруженості роботи в різні періоди?"

·              характеристики точності, уваги, складності і ритму виконання операцій;

·              необхідна швидкість формування і змін трудових та професійних навичок;

·              необхідні характеристики щодо пам'яті та роботи з інформацією»"

·              вимоги до швидкості, гнучкості і критичності мислення;

·              частота стресових ситуацій і вимоги до емоційної стійкості;

·              вимоги до вольових якостей (впевненість, сміливість тощо);

·              вимоги до комунікаційних здібностей.

1.3 Відбір персоналу

Відбір персоналу- це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами:

. Орієнтація на сильні, а не слабкі сторони кандидатів і пошук найбільш прийнятого для даної посади. Якщо декілька кандидатів не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними,

. Відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби.

. Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

. Забезпечення відповідних індивідуальних якостей кандидатів вимогам, що висуваються до посади.

На попередньому етапі відбору за допомогою професіограми відбувається первинний відсів кандидатів, які нездатні виконувати необхідні виробничі функції.

Іншими інструментами, окрім професіограми в процесі первинного відбору можуть бути:

. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях СІЛА графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору.

. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата - профіль і анфас.

За результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної експертизи приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з кандидатом. Задачами такої попередньої співбесіди є наступні:

·              попереднє визначення компетенції та особистих якостей претендента, а також його зацікавленості в роботі;

·              інформування претендента про організацію, зміст роботи та терміни ц виконання;

·              з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх розходження та можливих шляхів погодження;

·              надання претенденту в кінцевому підсумку можливості самому оцінити чи дійсно він хоче отримати цю роботу.

Під час співбесіди з працівниками кадрової служби більш конкретно визначається наскільки претендент відповідає портрету ідеального працівника та його здатність виконувати необхідні виробничі функції, а також потенціал до професійного зростання і розвитку.

За допомогою тестування можливо оцінити здатності до аналітичного мислення, вміння швидко точно виконувати роботи, охайність, уважність та пам'ять, інтелект та ряд інших характеристик.

Правила тестування:

. Тести необхідно використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний.

. Необхідно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто недостатньо впевнитися, що тести були ефективними в інших організаціях,

. Для застосування тестів необхідно мати стандарти найму і відбору працівників в організації.

. Необхідно вести записи, в яких відображається чому був прийнятий той чи піший кандидат.

. Необхідно користуватися послугами спеціаліста-психолога при тестуванні.

. Необхідно створити спеціальні умови під час проведення тестування.

Таблиця

+ - метод часто застосовується;

++ - найбільш ефективний метод при визначенні того чи іншого показника

співбесіда анкетний кандидат вакантний

РОЗДІЛ 2. Практичне завдання

ТзОВ «Фоззі-Фуд» мережа магазинів Сільпо у зв'язку з розширенням своєї діяльності зробило розрахунок потреби у персоналі. Розрахунок показав, що на окремій ділянці працівників не вистачає, з'явилася вакантна посада менеджера з персоналу відділу кадрів й, отже, треба додатково залучити персонал. Були розроблені різні шляхи пошуку й підбору потенційних працівників: опублікували оголошення у засобах масової інформації, на офіційному сайті та подали звіт про наявність вакансії в державний центр зайнятості. В оголошенні були перелічені вимоги до працівника по даній вакантній посаді, складені на основі посадової інструкції.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ МЕНЕДЖЕРА З ПЕРСОНАЛУ ВІДДІЛУ КАДРІВ

. Загальні положення

1.      Менеджер з персоналу призначається на посаду та звільняється з неї наказом директора підприємства ТзОВ «Фоззі-Фуд» за поданням начальника відділу.

2.      Менеджер з персоналу підпорядкований начальнику відділу.

.        У своїй діяльності менеджер з персоналу керується Конституцією України, законами України, постановами Верховної Ради України, указами і розпорядженнями Президента України, постановами і розпорядженнями Кабінету Міністрів України, статутом підприємства, положенням про Відділ кадрів, правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими нормативними актами, а також цією Інструкцією.. Завдання та обов’язки

Менеджер з персоналу:

1.      організовує роботу із забезпечення персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації та конкретних напрямів кадрової політики з метою найефективнішого використання, оновлення та поповнення персоналу;

2.      забезпечує роботу з укомплектування підприємства, установи, організації працівниками потрібних професій, спеціальностей згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника;

.        безпосередньо бере участь у розробленні бізнес-планів у частині забезпечення трудовими ресурсами з урахуванням перспектив розвитку підприємства, змін у складі працівників через впровадження нової техніки і технології;

.        вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення потрібними кадрами;

.        організовує роботу з проведення досліджень, прогнозування та визначення потреби в кадрах на підставі планів економічного і соціального розвитку підприємства;

.        розроблює та реалізовує комплекс програм щодо роботи з персоналом із питань найму, звільнення, переводу робітників, залучення та закріплення працівників з урахуванням перспектив їх професійного захисту та розширення самостійності у сучасних економічних умовах;

.        інформує та консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом;

.        очолює роботу з організації навчання персоналу, підготовки та підвищення кваліфікації, а також мотивації ділової кар’єри працівників;

.        організовує роботу з проведення оцінки результатів трудової діяльності працюючих, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад;

.        забезпечує створення нормативно-методичної бази управління персоналом та практичне впровадження методичних і нормативних розробок;

.        організовує розроблення та вжиття заходів щодо удосконалення управління персоналом, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів та розпоряджень з питань роботи з кадрами;

.        бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів;

.        контролює додержання трудового законодавства у роботі з персоналом. Забезпечує постійне вдосконалення процесів управління персоналом на основі впровадження соціально-економічних та соціально-психологічних методів управління, передових технологій кадрової роботи, створення та ведення банку даних персоналу, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування засобів обчислювальної та оргтехніки, комунікацій та зв’язку;

.        організовує проведення табельного обліку, складання і виконання графіків відпусток;

.        контролює стан трудової дисципліни і дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

.        забезпечує складання встановленої звітності з обліку особистого складу та роботи з персоналом.. Права

Менеджер з персоналу має право:

1.      представляти підприємство в інших організаціях з питань, які входять до компетенції Відділу за дорученням директора підприємства, його заступника або начальника відділу;

2.      одержувати у встановленому порядку від працівників апарату управління підприємства інформацію, документи, необхідні для виконання покладених на Відділ обов’язків;

.        перевіряти роботу з кадрів у структурних підрозділах апарату управління підприємства;

.        вносити пропозиції начальнику відділу щодо заходів покращення роботи з кадрами.. Відповідальність

Менеджер з персоналу несе відповідальність за якісне та своєчасне виконанням покладених доручень начальника відділу; виконанням правил внутрішнього трудового розпорядку, завдань та обов’язків покладених на нього цією Інструкцією.. Повинен знати

Менеджер з персоналу повинен знати:

1.      законодавчі та нормативно-правові акти, методичні матеріали, які реґламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом;

2.      цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства;

.        трудове законодавство;

.        основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу;

.        кон’юнктуру ринку праці та освітніх послуг;

.        методику планування і прогнозування потреби персоналу;

.        методи аналізу кількісного та якісного складу працюючих;

.        сучасні концепції управління персоналом;

.        систему стандартів з праці, трудових і соціальних нормативів;

.        основи технології виробництва та перспективи розвитку, структуру управління та кадровий склад;

.        основи соціології та психології праці;

.        етику ділового спілкування;

.        передові технології кадрової роботи, стандарти та уніфіковані форми кадрової документації;

.        методи оброблення інформації із застосуванням сучасних технічних засобів комунікацій та зв’язку, обчислювальної техніки;

.        правила та норми охорони праці, пожежної безпеки та виробничої санітарії.. Кваліфікаційні вимоги

Менеджером з персоналу призначається особа, яка має повну вищу освіту напряму підготовки "Менеджмент" (маґістр, спеціаліст) без вимог до стажу роботи; або повну вищу освіту (спеціаліст, магістр) і стаж роботи за фахом - не менше 2 років та післядипломну освіта за напрямом “Менеджмент”.. Взаємовідносини (зв’язки) за посадою

1.      У відділі організації праці отримує штатний розпис і зміни до нього та зміни в структурі підприємства.

2.      Отримує від інспектора з кадрів необхідні матеріали для виконання функціональних завдань та обов’язків.

Особистісна специфікація

Оголошення

ТзОВ «Фоззі-Фуд» мережа магазинів Сільпо

запрошує на роботу менеджера з персоналу відділу кадрів (навички роботи на ПК, знання програм з бухгалтерського обліку, досвід роботи не менше як 2 років).

Адреса: м. Львів., вул.

Супровідний лист

Директору ТзОВ «Фоззі-Фуд» мережі магазинів Сільпо, який займається підбором персоналу на посаду менеджера з персоналу відділу кадрів (оголошення в газеті «Ваш магазин» від 24.01.2013р.)

Надсилаю Вам своє резюме й прошу розглянути мою кандидатуру на вакансію, що вказана в оголошенні. Мені 28 років, я маю досвід роботи.

Я була б рада отримати запрошення на співбесіду, щоб при особистій зустрічі обґрунтувати свої можливості приносити підприємству значну користь завдяки своїй кваліфікації та настрою на успіх.

Дякую вам за увагу.

Резюме

Ціль: одержання посади менеджера з персоналу відділу кадрів

Бажаний рівень оплати: від 2000 UAH

Дата та місце народження: 12 травня 1985 року, м. Львів

Вік: 28 років

Сімейний стан: заміжня

Адреса: м. Львів, вул., буд., кв.

Телефон домашній

Телефон мобільнийmail:

Освіта:

2004-2009 Львівський національний університет ім. Івана Франка, спеціальність «Менеджмент організацій», присвоєно кваліфікацію економіст, менеджер організацій.

-2004 Львівський технічний коледж, спеціальність «Бухгалтерський облік», здобула кваліфікацію бухгалтера.

-2001 Львівська ЗОШ №

Досвід роботи:

2011-2012 ВАТ «Автомат», посада - бухгалтер.

Знання мов

Українська - рідна; російська - вільно; англійська -вільно;

Навички

Досвідчений користувач: MS Office (Word, Exсel, Access, Power Point, Outlook), навички роботи з Internet (MS Explorer, Mozilla Firefox, Opera, Safari) і E-mail (Outlook Express), графічними редакторами (PhotoShop CS2, CS3).

Особисті якості:

Комунікабельність, стресостійкість, креативність, відповідальність, пунктуальність.

Резюме

Ціль: одержання посади адміністратора торгового залу

Дата і місце народження: 30 травня 1991 року, м. Львів

Вік: 21 рік

Сімейний стан: не заміжня

Адреса: м. Львів, вул.,кв.

Телефон мобільнийmail

Освіта:

-2001 ЛСШ № 7

-2006 ЛСШ №57

-2008 Львівський економічний ліцей

-2013 Львівський національний університет ветеринарної медицини та біотехнологій ім. С.З. Гжицького, факультет економіки та менеджменту, спеціальність - менеджмент

Знаня мов: англійська - вільно, німецька - базові знання, українська та російська - рідні

Особисті якості:

Комунікабельність, стресостійкість, відповідальність, пунктуальність.

Анкета кандидата на вакантну посаду

Місце

для фотокартки

Анкета кандидата

на заміщення вакантної посади

Від ступеня повноти заповнення анкети залежатиме зацікавленість роботодавця у Вашій кандидатурі.. Персональні дані

1. Прізвище Ім’я По батькові

. Дата народження

. Стать

. Громадянство

. Рідна мова

. Адреса фактичного проживання

. Наявність судимостей

. Контактні телефони

. E-mail

II. Загальні відомості

Вкажіть посаду, на яку Ви претендуєте

Вкажіть рівень оплати, прийнятний для Вас на даний час (в грн.)

Чи готові Ви працювати ненормований робочий ден

III. Освіта

Назва навчального закладу, місто

Факультет

Спеціальність

Форма навчання

Дата початку/закінчення навчання        

Назва навчального закладу, місто

Факультет

Спеціальність

Форма навчання

Дата початку/закінчення навчання

IV. Досвід роботи

Перерахуйте місця роботи у зворотній хронологічній послідовності

Дата початку роботи - дата закінчення роботи       

Юридична назва організації, спеціалізація

Посада, підрозділ

Опишіть Ваші посадові обов’язки та перерахуйте Ваші професійні досягнення: _________________________________________

Основні причини зміни місця роботи _________________

Особи, що можуть дати рекомендації:

ПІБ

Посада, організації

Контактний телефон

Дата початку роботи -

дата закінчення роботи

Юридична назва організації, спеціалізація

Посада, підрозділ

Опишіть Ваші посадові обов’язки та перерахуйте Ваші професійні досягнення: __________________________________________

Основні причини зміни місця роботи ________________

Особи, що можуть дати рекомендації:

ПІБ

Посада, організація

Контактний телефон

Водійські права категорії А В С D E

Додаткова освіта (курси підвищення кваліфікації, тренінги, програми стажування та ін.)

Дата початку/закінчення навчання        

Назва організації

Назва курсу, спеціальність, сертифікат 

VI. Додаткова інформація:

Сімейний стан _________________________________

Прізвище, ім'я, по батькові (матір, батько, сестра, брат, чоловік/дружина, діти)

Число, місяць, рік народження

Місце роботи, посада, телефон.

Непрацюючим (в т.ч. пенсіонери), вказати де і ким працювали раніше

Місце проживання, телефон

Як Ви оцінюєте свою соціальну позицію в інституті:*

Рядовий студент Активний студент Кращий студент курсу

Неформальний лідер колективу Староста групи

Інше___________________________

Чи були у Вас тривалі (більше 1 міс.) періоди без роботи/навчання. Якщо так, вкажіть причини?

Вкажіть Ваші інтереси і захоплення

Чи займаєтеся Ви спортом? Якщо так, вкажіть яким. Чи є досягнення?

Чи хворієте Ви хронічними захворюваннями?*

Чи не заперечуєте Ви проти перевірки вказаних Вами даних? Якщо заперечуєте, вкажіть причину

Особисті мотиви працевлаштування. Розставте в порядку пріоритетності (1-максимальна, 8-мінімальна)*

        Кар'єра

        Поліпшення матеріального стану

        Поліпшення житлових умов проживання

        Близькість до будинку

        Набуття кваліфікації і життєвого досвіду

        Престижність організації

        Стабільність організації

        Посада

З яких джерел Ви отримали інформацію про вакантну посаду ?

Достовірність даної інформації гарантую.

Дата: Підпис:

”___” _________ 200 р. _________________________

Спеціальна картка для первісного відбору

Запрошення на співбесіду по питанню найму кандидата на вакантну посаду: менеджера з персоналу відділу кадрів

Кому Т.Н.О.

Адреса м. Львів,

вул., буд., кв.

Запрошення на співбесіду

по питанню найму кандидата на

вакантну посаду

Шановний (на) Н.Т.

Вдячний Вам за відгук на нашу пропозицію!

Ми будемо проводити співбесіду з кандидатами на наступному тижні, і хотіли б зустрітися з Вами о 1600 год., у понеділок 4 лютого 2013 р. для обговорення опису роботи.

Співбесіда буде проходити за адресою м. Львів, вул.

Вам потрібно підійти до співробітника при вході й повідомити свої П.І.Б. Приблизна тривалість співбесіди близько години. Якщо час і дата, що запропоновані є незручними для Вас, повідомьте, будь ласка, щоб ми могли встановити інший час.

Буду Вам вдячний, якщо Ви в будь-якому випадку повідомите про своє рішення.

28.01.2013р. К.В.М.

Методи оцінки й відбору персоналу

Умовні позначення: ++ (найефективніший метод); + (часто застосовуваний метод)

Для того, щоб визначити вимоги до кандидата на вакантну посаду, що з`явилася, директор ТзОВ «Фоззі-Фуд» магазину Сільпо особисто проведе співбесіду з претендентами.

В даній співбесіді, я бажаю переконатися, що людина, яку я призначу на дану посаду, має навички, необхідні для виконання цієї роботи.

Для того, щоб запам'ятати ваші відповіді, я буду робити короткі замітки. Бесіда буде тривати приблизно 20-30 хвилин. Я хочу підкреслити, що я не оцінюю якість вашої роботи й ця бесіда не є тестом. Крім того, тут не може бути правильних або неправильних відповідей. Всі відомості, які ви повідомите, абсолютно конфіденційні.

Запитання під час співбесіди з роботодавцем

·    Розкажіть небагато про себе.

·        Чим Вас привертає робота у нас на даній посаді?

·        Які Ваші сильні сторони?

·        Які Ваші слабкі сторони?

·        Чому Ви пішли з попередньої роботи?

·        Чи не перешкодить Ваше особисте життя даній роботі, пов’язаній з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день)?

·        До кого можна звернутися за відгуком про Вашу роботу?

·        Hа яку зарплату Ви розраховуєте?

·        Як Ви підвищуєте свою професійну кваліфікацію?

·        У які терміни могли б приступити до нової роботи?

·        Які питання є у Вас?

Оцінний аркуш співбесіди

Формування особової справи

Опис документів, що містяться в особовій справі № 197

Т.Н.О.________

(прізвище, ім.’я, по батькові)

ДОПОВНЕННЯ

до особового листка з обліку кадрів

Прізвище Т. Ім’я Н. По батькові О.

1.      Дані про роботу після заповнення особового листка

2.      Дані про зміни в облікових ознаках працівника після заповнення особового листка

Особовий листок з обліку кадрів

1. Прізвище Т. ім’я _ Н__ по батькові _ _ О_____ ____ ____

. Стать ___ жіноча _______

. Дата народження ___.____________ _ ___ ____________

. Місце народження _Україна, м. Львів _____________________

. Освіта вища_____ __________________ ______________

. Якими мовами володієте і якою мірою українською, російською і англійською - вільно,німецькою і польською - читаю і перекладаю зі словником___________________________________ __

. Учений ступінь, учене звання __-____________________

. Які маєте наукові праці та винаходи_ - __ _____________

. Виконувана робота з початку трудової діяльності (включаючи навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, військову службу)

При заповненні цього пункту установи, організації та підприємства необхідно іменувати так, як вони називалися у свій час, дані про військову службу записувати із зазначенням посади.

Місяць і рік вступу

Місяць і рік звільнення

Посада із зазначенням підприємства, установи, організації

Місцезнаходження підприємства, установи, організації

10. Перебування за кордоном (робота, службове відрядження тощо)

. Які маєте державні нагороди (вказати вид і дату нагородження)________ ____ _____________________________________ ______ ___ _____ ____________________ _

. Відношення до військового обов’язку і військове звання__

Склад ______________________Рід військ _________ _____ _

. Родинний стан на момент заповнення особового листка _ одружена, _ чоловік - Т.Н.Б., 12.04.1983 р. ______________ __ __________________________________________________________________

(перелічити членів сім’ї із зазначенням року народження)

. Домашня адреса __79024, м. Львів, вул., буд., кв. ______

. Паспорт: серія_КС_№_583286_виданий__Личаківським РВ ЛГУ МВС___ України в Львівській області _____ дата 16.08.2001р.___

«5»_лютого_ 2013р. Особистий підпис _ _

Автобіографія

Я, Т.Н.Олегівна, народилася 12 травня 1985 року в м. Львові

У 1991 році пішла у перший клас ЗОШ І - III ступенів № 20 м. Львів. У 2001 році після закінчення школи вступила до Львівського технічного коледжу на факультет бухгалтерського обліку. У 2004 році закінчила повний курс згаданого коледжу за спеціальністю «Бухгалтер». У 2004 році після закінчення коледжу вступила до Львівського Національного університету імені Івана Франка на факультет економіки і менеджменту. У 2009 році закінчила університет за спеціальність «Менеджмент організацій». У квітні 2011 року влаштувалася на ВАТ «Автомат» на посаду бухгалтера, а у грудні 2012 року була звільнена у зв’язку з банкрутством підприємства.

Батько, К.О.М., 1963 року народження, працює слюсарем в ТзОВ «Нафтогазбуд» СУ-14 у селі.,району.,Львівської області.

Мати, К. М.В., 1965 року народження, домогосподарка.

Склад сім’ї:

Чоловік, Т.Н.Б., 1983 року народження, працює юристом у банку «ОТРбанк» в місті Львові.

Зараз проживаю із сім’єю за адресою: 79024, м. Львів, вул., буд., кв.. Тел. дом.; моб.. Паспорт серія., виданий Личаківським РВ ЛГУ МВС України у Львівській області.

Характеристика

Т.Н.О., працювала в ВАТ «Автомат», з 15.04.2011 р. по 04.12.2012 р. на посаді: «бухгалтер».

До функціональних обов’язків Т.Н.О. на час роботи входило:

·              нарахування заробітної плати;

·              записи в платіжні доручення для перерахування коштів

·              нарахування лікарняних;

·              прийом платежів від покупців, належне оформлення такого прийняття та своєчасність здачі коштів в касу Товариства;

·              контроль за надходженням платежів при розтермінуванні.

Доручену роботу Т.Н.О. виконувала добросовісно і акуратно. За час роботи показала себе ініціативним працівником. При виконанні доручень не потребувала постійного контролю. Довіреним їй майном користувалася добросовісно: змогла забезпечити збереженість матеріальних цінностей. Виконувала взяті на себе зобов’язання по виконанню посадової інструкції, зобов’язань по збереженню матеріальних цінностей.

Характеристика видана за місцем вимоги.

Директор І.О.Д.

Директору

ТзОВ «Фоззі-Фуд»

К.В.М.

Т.Н.О.,

Заява

Прошу прийняти мене на роботу в ТзОВ «Фоззі-Фуд» на посаду менеджера з персоналу відділу кадрів з « 5 » лютого 2013 р.

Додатки:

) Трудова книжка

) Копія диплома про освіту

) Характеристика з попереднього місця роботи

) Медична книжка

Дата « 5 » лютого 2013 р. Підпис Т.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Кодекс законів України про працю. - Київ, 1998.

2. Закони України. «Про зайнятість населення». Том 1. - К., 1999. С. 252-268

3. Закон України «Про колективні договори і угоди». Закони Кураїни. Том 6. К., 1996.С.5-11.

4. Закон України «Про охорону праці». Закони України. Том 4. -К., 1996. С. 114-133.

5. Виноградський М.Д. Менеджмент організацій К.: КНТЕУ, 1998

6. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп.-К.: МАУП, 1999.

7. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон вузов и фак./ В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - ПРИОР, 1998.

. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005.

. Класифікатор професій ДК 003-95 К.: Держстандарт України, 1995.

Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ГАУ,

.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1996.

. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К: КНЕУ, 2000.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ.пособие. - 3-е изд. перераб. и доп. - М: Біізнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

13. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие - К.: МАУП, 2002.

Дреслер Гари. Управление персоналом.- М.: Бином 1997.