|
Есть поведение
|
Тип 2. Анализ образцов
лидерского поведения без учета ситуации
|
Тип 3. Ситуационный анализ
эффективного поведения лидера
|
|
|
Динамика поведения
|
Тип 1. Анализ лидерских
качеств без учета ситуации
|
Тип 4. Ситуационный анализ
характера эффективного лидера
|
|
|
нет поведения
|
|
|
|
|
Нет учета ситуации
|
Уровень ситуационности
|
Есть учет ситуации
|
Рис. 1 Типы подходов к изучению лидерства
Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости
от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта,
Дидлера, Стинсона Джонсона, Врума-Йеттона-Яго и др.).
Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские
качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход,
или «атрибутивная» теория, концепции лидера преобразователя и харизматического
лидера).
Сущность руководства
Управление - необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем
или менеджером.
Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии
роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего
определенное положение и обладающего определенным статусом.
Руководитель занимается управлением - это его основная функция.
Управление нередко рассматривают как процесс планирования, организации,
мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели
организации.
Уровни руководителей
Руководителей традиционно делят на группы.
. Технологический уровень - ежедневно осуществляющиеся операции и
действия.
. Управленческий уровень - координирует работу внутри организации,
согласовывая разные формы деятельности.
. Институционный уровень - занимаются разработкой долгосрочных планов,
установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими
организациями.
Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2)
среднее звено; 3) высшее звено.
Рассмотрим характеристики каждого уровня.
Руководители низового звена. Руководители низового звена, или первого
ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.
Руководители этого ранга выполняют следующие функции:
v осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;
v постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
v распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность
за его сохранность;
v распределяют задания среди работников.
Руководители этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия:
мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший
специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В
среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой - около
2-3 недель.
Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими
подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны
учитываться при приеме на работу.
Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько
уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена.
Чаще всего их 2 - верхний и низший.
К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в
общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры
от лейтенанта до полковника.
Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации,
например отдел.
Руководители среднего звена выполняют следующие функции:
v выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы
соответствующие полномочия;
v принимают решения по работе своего подразделения;
v определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
v организуют разработку предложений по улучшению работы;
v подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих
подчиненных;
v доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют
их.
Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто
подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются,
видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с
другими руководителями.
Руководители высшего звена. Это самый малочисленный слой руководителей по
сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего
несколько человек.
Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции:
v принимают важнейшие решения;
v выполняют больший объем работ в высоком темпе;
v постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.
Бывают случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с
разными вещами.
Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации
руководителей. К ним нередко относят:
) основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение
высокого жалования;
) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного
положения;
) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и
заботится только о себе;
) руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с
подчиненными, не проявляет интереса к информации;
) руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;
) руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает
поддерживать предложения по изменению работы;
) руководитель теряет веру в успех своего дела, перспективы фирмы.
Стили руководства
Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические
особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов
воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного
выполнения управленческих функций.
Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее
ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к оценке
этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является
использование следующих:
а) авторитарный;
б) демократический;
в) либеральный.
Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки
профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе
благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения
организационных целей.
Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может
расходиться.
Один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не
обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другой больше внимания
уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных
требований.
Существует типология руководителей по 2 основным критериям:
внимание к людям;
ориентация на цель организации.
. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в
рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с
этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.
. Диктатор. Основная ориентация - решение профессиональное задачи
оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает,
что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная
подготовка.
. Пессимист. Мало внимания уделяет решения задачи и больше интересуется
потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается
анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее
коллективных действий.
. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой
группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество.
Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется
самым рациональным путем.
. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание
отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми.
Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным
условием решения задач управления.
1.3 Качества необходимые лидеру
. Прежде всего, это личное желание занять высокий пост, которое есть
далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя сопряженные с
этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий лидер
обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте.
Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и
талант, - дар Божий. Но талант без труда - ничто, поэтому лидер должен
постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно
двигаясь к собственной цели.
. Претендент на лидерство на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить
значительный опыт выполнения разнообразных функций и «созреть» как крупный
руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты
определяют в 5 - 7 лет, т.е. стремительный взлет карьеры должен начаться в 27 -
28 лет. Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять
лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для
запланированной карьеры это слишком поздно!
. Жить лидерам не просто. На своем пути они встречают немало трудностей,
главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором
месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение
сотрудников. Среди других, не попавших на «пьедестал почета», можно отметить
проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые
«дебри», принятие решений и улаживание конфликтов.
. Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность,
смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета
способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.
. К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность,
предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и
справедливость по отношению к окружающим.
Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них
личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным
и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы
всех.
. Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять
давлению как сверху, так и снизу, последовательно и твердо стоять на своем, не
скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют
и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не
морализирования, твердо держать данное слово.
Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших
личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и
жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со
стрессами; Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные
тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов
деятельности-ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу.
. Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен
быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех
сваливающихся на его голову перегрузок.
. Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции:
сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность,
заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению
новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.
. Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только
квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и
готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не
делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути
любого менеджера. Он должен быть эмоционально стабилен. На языке психологов это
ценное качество называется «инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха и
тревоги. Невротизм лидеру противопоказан.
. Современный менеджер должен активно бороться с собственными
недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе,
создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их
способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет в
большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот,
признанием и благодарностью.
. Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру-профессиональные.
Это-компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она
бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая,
экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд
других моментов.
Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание
действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего
подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные
стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без
обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать
ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы,
принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и
упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.
. Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и
высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только
верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других,
уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути
препятствия.
Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в
переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские
решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает
с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций
и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.
. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им
технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием
кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов
деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков
проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем,
распорядительством, контролем.
. К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего,
целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и
обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и
решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в
мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели
корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели
устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных
работников.
. Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще
менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно
ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение,
быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.
. Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то
есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем
логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.
. Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без
этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их
деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения,
изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также
контролировать дисциплину подчиненных.
. Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная
работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в
жертву и не становясь «работоманом» (в передовых компаниях считается дурным
тоном для высших руководителей задерживаться в офисе после окончания трудового
дня или брать работу на дом).
. Силы нужно беречь для главного, не растрачивать их по-пустому, уметь
отдыхать, в том числе и во время командировок. Менеджер должен быть
коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир,
проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей,
слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.
. Важная черта менеджера-реализм. Он должен уметь правильно оценить свои
возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда
не так больно будет падать при неудаче.
. Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.
. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди
знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на
проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих
взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь,
чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.
. Но самое главное-менеджер должен обладать умением руководить,
организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям,
риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность
действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению,
избавляться от баласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать
под себя.
лидерство управление персонал кадровый
2. Анализ Стиля лидерства в системе управления персоналом на основе ООО
«Универсал»
.1
Организационная структура управления и стиля лидерства в ООО
"Универсал"
Вот уже более 10 лет ООО «Универсал» осуществляет свою деятельность на
основании выданных Министерством финансов РФ следующих лицензий:
§ № 000092 от 7 июня 2002 г. - на осуществление аудиторской деятельности в
области общего аудита. Трехгодичный срок действия лицензии истек в июне 2005 г.
§ № Е 000447 от 25 июня 2005г. - на осуществление аудиторской деятельности
в области общего аудита, аудита бирж, внебюджетных фондов и инвестиционных
институтов, а также аудита страховщиков. Срок действия лицензии - до 25 июня
2015 года.
Последние годы компания занимает лидирующие позиции в рейтинге
аудиторских компаний Новосбирска, благодаря качеству и объему предлагаемых
услуг. Сотрудники имеют необходимые сертификаты и дипломы, ежегодно проходят
курсы повышения квалификации, посещают различные профессиональные семинары и
конференции.
Выдаваемое аудиторское заключение включает заключение о достоверности
бухгалтерской отчетности, обнаруженные в учете ошибки и рекомендации по их
устранению. Компания «Универсал» оказывает следующие услуги:
проведение обязательного аудита;
проведение инициативного аудита;
проведение налогового аудита;
проведение экспресс-аудита.
Под комплексом услуг по ведению бухгалтерского учета подразумевается:
ведение автоматизированного бухгалтерского учета;
расчет заработной платы,
начисление налогов,
формирование отчетности,
предоставление ее в госорганы.
Доступны также дополнительные бухгалтерские услуги:
сопровождение проверок;
представление интересов заказчика в суде;
консультации;
комплексное бухгалтерское обслуживание предприятий;
восстановление бухгалтерского учета (включает в себя восстановление и
соответствующее оформление первичной документации; восстановление участков
учета, обработка первичной документации, сведение в регистры)
Так же ООО «Универсал» осуществляет другие виды услуг:
- комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности,
структуры баланса и финансовой отчетности
- консультирование по вопросам бухгалтерского, налогового, а также
управленческого учета;
консультирование по вопросам налогового права;
услуги, сопутствующие аудиту.
Оказание сопутствующих услуг требует от исполнителей соблюдения в
установленных случаях независимости, а также профессиональной компетентности в
различных областях.
Структура управления Обществом общества представлена на рис. 2.1.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным
исполнительным органом Общества - генеральным директором.
Рис.2.1. Организационная структура ООО «Универсал»
Генеральный директор осуществляет оперативное
руководство за деятельностью общества. В качестве главных и наиболее общих
функций, выполняемых генеральным директором, можно выделить следующие:
o текущее планирование;
o руководство научно-исследовательскими
работами, производством, сбытом;
o выработка конкретного курса действий,
программ и методов, предназначенных для реализации глобальных целей компании и
руководства по их выполнению;
o принятие решений по организационным
формам управления;
o делегирование полномочий должностным
лицом на более низкие уровни управления;
o проведение кадровой политики;
o контроль состояния финансового
положения компании.
o контроль прибыльности операций;
o обеспечение внутрифирменных связей и
расчетов.
Генеральный директор может принимать самостоятельные
решения. На ООО «Универсал» используется централизованная форма управления.
Однако в рамках высокой централизации, когда широко распространены принципы
согласования, координации действий, выработки решений после их тщательного
предварительного обсуждения и одобрения исполнительским звеном, отсутствие
четких должностных инструкций, определяющих круг обязанностей работника,
предполагает, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться,
и они обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции.
К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями
принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они
подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные
хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы
или службы.
К специалистам относятся работники, занятые
инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими
аналогичными видами деятельности.
К другим служащим относятся работники, осуществляющие
подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное
обслуживание и делопроизводство.
Начальник отдела кадров - возглавляет работу по обеспечению предприятия
кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций.
Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует
расстановку и правильность использования работников в подразделениях
предприятия. Участвует в организации повышения квалификации специалистов.
Принимает участие в аттестации, определяет круг специалистов, подлежащих
очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых
документов. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков
отпусков.
Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного
состава и работе с кадрами.
Планово-экономический отдел осуществляет организацию и совершенствование
экономической деятельности предприятия, направленной на повышение
производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества
выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов
при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Контролирует своевременность представления отчетности о результатах
экономической деятельности в вышестоящие органы.
Бухгалтерия - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой
деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных,
трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечивает своевременное составление
бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских
записей, представление ее в установленном порядке в соответствующие органы.
Юрист занимается вопросами юридического консультирования и ведет
претензионную работу на предприятии.
Отдел маркетинга несет ответственность за исследование рынка, а также
стимулирование продаж на предприятии.
Автоматизированная служба управления следит за актуальностью используемого
программного обеспечения и бесперебойную работу оргтехники.
2.2 Функции
каждого подразделения ООО "Универсал"
Подбор и размещение персонала:
1. отдел маркетинга - подает рекомендации по подбору и расстановке
кадров;
2. отдел кадров - предоставляет руководству предложения по улучшению
расстановки и использованию рабочих кадров;
. директор - принимает решения и утверждает мероприятия по
улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;
Составление плана потребности в персонале:
· отдел маркетинга - предоставляет информацию о необходимости в
персонале;
· планово-экономический отдел - содействует повышению научной
обоснованности планов на основе установленных показателей и нормативов, с
учетом достижений науки и техники, организации производства и труда;
· отдел кадров - разрабатывает текущие и перспективные планы
комплектования предприятия кадрами с учетом изменений внешней и внутренней
среды предприятия;
· руководитель - утверждает планы потребности в персонале;
Оформление подбора, перевода, увольнение работников:
· юрист - оказывает правовую помощь в процессе приема,
перевода, увольнения персонала;
· отдел кадров - производит оформление приема, перевода,
увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами
руководителя;
· руководитель - издает приказы и утверждает прием, перевод,
увольнение работников.
Изучение причин текучести кадров:
· отдел кадров - проводит изучение причин текучести кадров и
разрабатывает мероприятия по их устранению.
Осуществление контроля за правильным использованием персонала:
· отдел кадров - осуществляет контроль за правильным
использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет
руководителю предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих
кадров;
· инженер по ОиБТ - осуществляет контроль за соблюдением
законных прав и интересов работников в области охраны труда, условиями труда
работников.
Создание резерва кадров и его обучение:
· отдел маркетинга - подает планы подготовки и повышения
квалификации рабочих, специалистов, служащих;
· отдел кадров - организовывает работу по изучению деловых
качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в
резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;
· руководитель - утверждает список резерва и санкционирует
профподготовку специалистов.
Проведение учета личных дел:
· отдел кадров - ведет учет личного состава и личных дел
работников предприятия.
Оформление документации на награждение:
· гл. бухгалтер - осуществляет контроль за правильным
исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений;
· юрист - визирует списки работников на награждения;
· отдел кадров - подготавливает и согласовывает списки и
документы на награждение работников;
· руководитель - утверждает списки и издает приказы на
награждение работников.
Заполнение трудовых книжек:
· отдел кадров - ведет хранение и заполнение трудовых книжек
работников предприятия.
Работа по профессиональному продвижению кадров:
· отдел кадров - организовывает работу по изучению деловых качеств
и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на
выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;
· руководитель - санкционирует проведение мероприятий по
профподготовке и профессиональное продвижение кадров.
Рассмотрение писем жалоб, заявлений:
· юрист - принимает к рассмотрению письма жалобы, заявления;
· руководитель - принимает решения относительно поступивших
жалоб и заявлений.
Создание мотивации персонала к труду:
· отдел маркетинга - предоставляет предложения по
совершенствованию организации труда, системе оплаты труда, материального
поощрения;
· гл. бухгалтер - организовывает расчеты по заработной плате с
работниками предприятия;
· планово-экономический отдел - организовывает проведение
экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники,
организации производства, труда и управления;
· инженер по ОиБТ - разрабатывает мероприятия по улучшению
условий труда.
Усовершенствование стиля и методов работы с персоналом:
· отдел маркетинга - вносит предложения по совершенствованию
организации труда и управления;
· руководитель - организовывает мероприятия по
усовершенствованию стиля и методов работы с персоналом.
Анализ профессионального, возрастного по образованию состава персонала:
· отдел маркетинга - проводит анализ персонала;
.3 Преимущества и недостатки схему управления ООО "Универсал"
Таким образом, на предприятии существует четко определенная система
разделения и координации связей между различными элементами и подразделениями
организационной структуры.
Подобная структура является оптимальной для:
1
компаний малого и
среднего размера;
2
для предприятий с
ограниченной номенклатурой продукции.
Эта структура хорошо работает при стабильной экономической ситуации и
предназначена для выполнения однотипных повторяющихся операций. ООО
"Универсал" благополучно работал по такой схеме при стабильном рынке,
в соответствии с утверждаемыми разнарядками. При указанных условиях система
имеет следующие преимущества:
3
внутренние
организационные связи ясно очерчены;
4
система позволяет
повышать профессиональный уровень технических специалистов;
5
система
управления и контроля относительно проста;
6
может быть
обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы
функциональных подразделений;
7
относительно
низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных
мощностей.
Применяемая структура управления, долгие годы присущая ООО «Универсал», в
условиях системного кризиса в экономике и изменившейся внешней среды, перестала
соответствовать тем экономическим реалиям, в которых оказалось предприятие. Она
не обеспечивала выполнения задач, стоящих перед ним, а именно:
8
выход на новые
рынки;
9
создание условий
для развития активности и ответственности руководителей отдельных производственных
подразделений за конкретные результаты своей работы.
Функциональная структура несла в себе недостатки, которые ранее не
являлись определяющими, но в изменившихся экономических условиях стали
серьезными и требующими немедленного устранения. Основными из них можно
назвать:
10 ответственность за финансовые
результаты предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия, а
критерием оценки деятельности руководителей большинства подразделений является
физический объем оказанных услуг, для непроизводственных - решение
инженерно-технических задач и т.п. При этом руководители среднего звена
стремятся дистанцироваться от ответственности за финансово-экономические
результаты деятельности подразделения, и, кроме того, традиционная система внутрифирменного
учета просто не позволяет эти результаты объективно оценивать;
11 структура "сопротивляется"
расширению профильности производства и диверсификации деятельности;
12 руководители специализированных
подразделений ориентированы на рутинную текущую работу;
13 большинство структурных подразделений
предприятия по типу своей деятельности (внешней активности) не ориентировано на
реальный рынок и не учитывает его потребностей.
Структура управления ООО "Универсал" вполне соответствовала тем
задачам, которые стояли перед предприятием в условиях плановой централизованной
экономики, и вполне адекватно функционировала. Изменение внешней среды
потребовало соответствующей корректировки структуры. На сегодняшний день была
проделана огромная работа по совершенствованию структуры управления, но при
этом недостатки все же имеют место. Старая система управления оставила свой
след, большая часть управленцев осталась на своих местах, структура управления
поменялась, требует это и изменение отношения руководителей к своей работе.
Таким образом, процесс совершенствования системы управления персоналом в
компании, необходимо начать с совершенствования организационной структуры,
создания службы управления персоналом, определения основных направлений
кадровой политики, т. к. существующая кадровая служба в принципе не в состоянии
решать поставленные задачи.
· исследование обеспеченности предприятия необходимыми
трудовыми ресурсами;
· определение и изучение показателей
движения и постоянства кадров;
· изучение и оценка уровня
производительности труда на предприятии;
· изучение использования рабочего
времени;
· изучение организации оплаты труда
персонала предприятия;
· изучение использования материальных и
моральных стимулов;
· изучение динамики роста средней
заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда
и др.
3. Анализ
проблем схем лидерства
.1 Борьба с несовершенством функций управления персоналом
Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для
эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей
науки в странах Запада в последние десятилетия.
Современная система взглядов на управление за рубежом сформировалась под
воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.
Первая половина XX века для многих стран мира была периодом
индустриального развития общественного производства, начало которому положила
промышленная революция предыдущего столетия.
Во второй половине прошлого столетия страны-лидеры (страны, занимающие
первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода
к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые
черты развития и закономерности.
Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и
колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в
годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация
мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли,
непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные
на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось
не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы
потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному
росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и
средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к
высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость,
динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.
В управленческой и экономической науках зарубежный опыт управления
персоналом определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих
идей и научных результатов крупных ученых, управленцев и экономистов.
Новая система взглядов на управление известна в западной литературе как
«тихая управленческая революция», и это неслучайно. Ведь ее основные положения
могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся
структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно
приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают
системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких,
экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, т.к. учитывают
непривычность и неожиданность будущего развития.
Организации за рубежом все чаще обращаются к методам стратегического
планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней
среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной
экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента.
Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение
отдается децентрализации (как и в России); организационные механизмы больше
приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к
контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем
пунктуальность в их расходовании.
Как свидетельствует мировой опыт, развитие управления персоналом как
науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального
управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на
деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и
общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению
его в важнейшую сферу самореализации и развития личности. В практике управления
персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его
моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется
процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого
процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей
организации, как системы - не только функционирующей, но и такой, которая
развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте -
управлении человеческими ресурсами.
В современной теории и практике управления персоналом на фирмах
индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных
подхода - американский и японский.
Американский - предусматривает начальное определение
профессионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее
соответствующим работникам по схеме «должность - работник». Особенностями
системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается
как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется
определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как
образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение
работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров,
ученых.
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные
ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях
основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных
результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют
краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают
конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.
Характерными условиями труда является:
уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения
административного аппарата;
более широкий перечень профессий и должностных инструкций;
переход на гибкие формы оплаты труда;
объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы
- проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США,
как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход -
выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно
освободить или переместить, если это нужно фирме.
Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон
личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система
«работник - должность»).
В японской модели характерная ориентация на:
длинную перспективу работы на одном предприятии;
качество образования и личный потенциал рабочего;
оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажа работы,
образования и способностей к выполнению поставленного задания;
участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах
организации, а не отрасли.
Основными принципами управления персоналом является:
переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;
высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных
гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы;
приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине
фирмы в рамках небольших групп;
атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей;
поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что
обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.
В Японии не существует традиции распределения работников на три категории
(высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все
работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они
обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого
предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.
В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и
рабочего. Обе модели - американская и японская имеют как «плюсы», так и
«минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной
системы управления человеческими ресурсами.
В результате проведения анализа были выявлены резервы, которые легли в
основу разработки проекта по совершенствованию системы управления и стиля
лидерства в ООО 2.3 Преимущества и недостатки схему управления ООО
"Универсал"
Предлагается:
- повышение эффективности кадровой политики;
- совершенствование методов управления;
- совершенствование стиля лидерства;
1. Совершенствование организационного поведения персонала ООО
Преимущества и недостатки схему управления ООО "Универсал" необходимо
сосредоточить внимание на качестве предоставляемых услуг, а так же повышения
квалификации работающего персонала и т.д. С тем, как подходит персонал к
вопросам качества и будет дальше распространять информацию о предприятии, от
этого будет зависеть дальнейшая судьба организации.
Главной ценностью в ООО "Универсал" должны быть люди, особенно
профессионалы. В идеальной среде, характерной для модели организационного
поведения «Общий дом», работники должны быть готовы делить успехи и неудачи
предприятия вместе с руководителями.
В целях формирования на предприятии организационной культуры «Эксклюзив
И» можно рекомендовать следующее:
- определить систему ценностей предприятия для достижения
миссии;
- создание условий для эффективной вовлеченности работника в
процессы деятельности;
- совершенствовать методы управления (от жестких к более
мягким);
- совершенствовать организацию труда и рабочих мест персонала;
- проводить мероприятия, направленные на повышение квалификации
работников предприятия;
- создание системы «единого коллектива» с целью большей сплоченности
работников.
.2 Повышение эффективности кадровой политики
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция)
развития предприятия как хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и
реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой
стратегии. Составными частями такой стратегии являются:
- хозяйственная деятельность предприятия - реорганизация деятельности в
увязке со спросом на его товары;
- финансово-экономическая - возможное привлечение денежных
ресурсов в деятельность, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;
- социальная, связанная с удовлетворением потребностей
персонала предприятия.
Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику,
так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для
их набора и интересы работников, которые должны учитываться.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях
обеспечения бесперебойного функционирования, своевременного освоения новых
видов услуг;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала
коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах
издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только
расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение
квалификации и т.д.);
- стабилизацию коллектива, благодаря учету интересов работников,
предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других
льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду,
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со
специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке
осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и
социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой
политики.
Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей
стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того,
насколько качественно были проведены исследования предприятием возможного
сбыта, работа по формированию спроса на услуги со стороны потребителей, удастся
ли выдержать конкуренцию. Необходима проработка сильных и слабых сторон
деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за
привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия
в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления
других льгот, имиджа предприятия.
Общий стратегический план формирования кадров предприятия ООО
"Универсал" должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими
систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.
При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных
эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных
результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например,
реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида
интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть
дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто
весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда)
подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.
Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и
тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за
счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся
обеспечить большее соответствие товаров потребительскому спросу и получить
больший доход за счет высоких цен их реализации.
Руководящему составу ООО "Универсал" при руководстве
предприятием необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие
входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды
функционирования предприятия. Руководству можно рекомендовать использовать
элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой
конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные
стороны определенной ситуации.
Лидерство предполагает успешное решение конфликтных ситуаций на
предприятии.
При решении конфликтов генеральный директор, как руководитель, использует
стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель
вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль
наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его
применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль
требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои
эмоции.
Для эффективной работы предприятия огромную значимость имеет подбор
руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на
достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие
ответственности, уверенность, решительность, прямота, образованность.
Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
- руководитель предлагает решение, которое может быть
скорректировано после консультаций с подчиненными;
- руководитель излагает проблему, получает советы и
рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами
принимают решение.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля
работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать:
требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о
различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с
требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в
отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он
неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении
и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе
ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким
образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из
членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в
определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания
личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров
психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату
сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной
общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо
аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная
неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или
поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и
предложена следующая система рекомендаций для руководства ООО
"Универсал":
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического
климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе, и
помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать, какие существуют стили руководства и лидерства, и
умело оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это
необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;
- уметь объективно оценивать положительные черты характера
своих подчиненных и развивать их;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально
психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
- стараться придерживаться демократического стиля руководства:
быть истинным лидером коллектива.
В заключении для руководителя ООО "Универсал" были разработаны
и предложены следующие рекомендации:
объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие
качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть
образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей,
честность, умение выслушать);
в зависимости от ситуации, использовать различные методы руководства,
однако, придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач,
учитывать мнение сотрудников;
быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться
совершенствоваться;
искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности,
деловые качества;
справедливо относиться ко всем членам коллектива;
в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с
наименьшим ущербом;
стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации,
не боясь риска и ответственности;
проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
вести регулярную работу по оценке и созданию положительного
морально-психологического климата.
Таким образом, можно заключить, что руководители любого ранга и
независимо от численности группы должны всегда помнить о важности
положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно
строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для
повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А
подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и
быть востребованным.
Заключение
Существует различие между формальным лидерством - когда влияние исходит
из официального положения в организации и естественным лидерством - когда
влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В
большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или
меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами
превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими
качествами.
В попытках определить лидерство как целостное явление
необходимо рассматривать четыре главных момента: 1) мотивация и качества
лидера; 2) задачи лидера; 3) последователи лидера; 4) механизм взаимодействия
лидера и его последователей.
Российский руководитель предпочитает характер отношений с подчиненными
преимущественно демократический, мягкий, основанный на взаимном уважении,
сотрудничестве и авторитете руководителя. В современном понимании философия
менеджмента - это согласие, а не отношения господства и подчинения. В этом
смысле понятие руководства претерпело существенные изменения. Если прежде
руководство полагалось на силу власти и издание приказов, то теперь оно
действует на основе сотрудничества людей, работающих под началом руководителя.
ООО "Универсал" осуществляет учет результатов работ, ведет
оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в
Российской Федерации.
Подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что
большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю
управления (5 человек из 7 или 71%), остальные - к либеральному (2 человека или
29%). Сравнительное исследование стилей руководства двух руководителей отделов
показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль
управления, второй - либерально-демократический.
Исследование проводилось с помощью трёх различных
методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о
соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками.
Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для
эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей
науки в странах Запада в последние десятилетия.
В современной теории и практике управления персоналом на фирмах
индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных
подхода - американский и японский.
В результате проведения анализа были выявлены резервы, которые легли в
основу разработки проекта по совершенствованию системы управления и стиля
лидерства в ООО "Универсал".
Предлагается:
- совершенствование организационного поведения;
- повышение эффективности кадровой политики;
- совершенствование методов управления;
- формирование устойчивого морально-психологического климата в
целях более быстрой адаптации новых работников;
- рост мотивации и уровня заработной платы работников;
- совершенствования организационной структуры;
- совершенствование стиля лидерства.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо
от численности группы должны всегда помнить о важности положительного
морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое
поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения
эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А
подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и
быть востребованным.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 22 июля 2007 г. № 157-ФЗ)
Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.
2. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (в ред.
Федерального закона от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ) // Собрание законодательства
Российской Федерации от 26 июня 2000 г., № 26.
. Постановление Минтруда Российской Федерации от 14
марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» //
Собрание законодательства Российской Федерации от 26 марта 1997 г., № 16.
. Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития Российской Федерации от 31 августа 2008 г. № 569 «Об утверждении
Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Собрание законодательства
Российской Федерации от 5 сентября 2008 г., № 38.
. Постановление Главного государственного санитарного
врача от 24 марта 2004г. № 1 «О мероприятиях по реализации СанПиН
2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным
машинам и организации работы».
6. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная
культура». - М., 2004.- С.45-46
7. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы:
Учебно-метод. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 246с.
8. Андреев Г.М. Социальная
психология: Учебник. - М. МГУ, 2008.
9. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез,
планирование решений в экономике: Учеб. для вузов. - М.: Финансы и статистика,
2000.-364с.
10. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность
и пути формирования. - М.: Экономика, 2008- 356с.
. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.:
Издат. - Торг. корпорация «Дашков и К», 2003. - 380 с.
12. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное
пособие/Н.И.Базылев, С.П. Гурко, М.Н. Базылева.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 204с.
14. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий):
учебное пособие О.В. Баскакова, 2-е изд., испр. - М. : Дашков и Ко , 2006. -
269 с.
15. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные
и правовые основы деятельности, 2-е издание М.: Ось-89, 2008 - 138 с.
16. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия
и теория науки управления. - Спб.: Издат. дом «Литера», 2004 - 221 с.
17. Бреддик У. Менеджмент в
организации. - М.: ИНФРА-М, 2005.
18. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и
нормирование труда // Учебник для ВУЗов, Экзамен, М., 2007 - 188 с.
19. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. для вузов. - 3-е
изд. - М.: ИМПЭ: Триада, 2006. - 477 с.
. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учеб.
пособие. - М.: Велби, Проспект, 2003. - 176 с.