Заработная плата в экономической теории

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата в экономической теории

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

2. Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии ОАО "Ростелеком"

2.1 История возникновения ОАО "Ростелеком - Дальний Восток"

2.2 Общая технико-экономическая характеристика МЦТЭТ

2.3 Анализ персонала и производительности труда

2.4 Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ

2.5 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

При переходе к рыночной экономике Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст.37 Конституции РФ). Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

С позиций экономики труда величина заработной платы определяется прежде всего стоимостью рабочей силы, т.е. затратами на ее воспроизводство. Они включают расходы на питание, одежду, обувь, жилище, отдых, поддержание здоровья, как самого работника, так и членов его семьи. Поскольку работник должен, как правило, иметь определенную профессиональную подготовку, в стоимость рабочей силы входят затраты на его образование и получение соответствующей квалификации. Однако размер заработной платы не всегда соответствует стоимости рабочей силы - он может быть выше, а может быть и ниже.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ч.1 ст.129 ТК РФ).

Оплата труда в широком смысле подразделяется на основную и дополнительную.

Под основной оплатой труда подразумевается оплата труда работников за произведенную ими продукцию (работу, услуги) или за отработанное время при выполнении возложенных обязанностей. Начисляется она в соответствии с количеством и качеством труда каждого из них, для чего используются нормы выработки и времени, тарифные и расчетные ставки (должностные оклады). Основная оплата должна возмещать затраты необходимого труда и обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Дополнительная оплата труда - это материальное поощрение за более производительный труд, обеспечивший увеличение производства или повышение качества продукции, поощрение за выполнение и перевыполнение установленных норм на особо важных работах, а также за экономию затрат на производство единицы продукции. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч.2 ст.129 ТК РФ). Заработная плата выполняет три основные функции:

)        воспроизводственную - суть данной функции состоит в возмещении затрат на всепроизводство рабочей силы;

2)      стимулирующую - данная функция определяется в основном ее размером, складывающимся под влиянием спроса и предложения на рабочую силу, а высокий размер заработной платы за конкретный вид трудовой деятельности стимулирует работников к выбору именно данного вида деятельности;

)        регулирующую - данная функция заработной платы состоит в способности заработной платы влиять на спрос и предложение не только на рабочую силу, но и на произведенные посредством ее использования продукцию, товары и услуги. В этом состоит социально-экономическое содержание заработной платы. Вместе с тем существует и правовое содержание этого понятия.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции № 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд".

Цель курсовой работы - анализ действующих форм и систем оплаты труда и разработка рекомендаций по улучшению заработной платы работников ОАО "Ростелеком".

Задачи выпускной квалификационной работы:

исследовать основные формы и системы оплаты труда;

рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии;

изучить имеющиеся системы оплаты труда ОАО "Ростелеком";

выработать меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ.

Объект исследования - предприятие ОАО "Ростелеком".

Предмет исследования - механизм формирования форм и систем оплаты труда на предприятии за три года работы предприятия.

Методы исследования, используемые в работе это анализ, синтез, обобщение, классификация и систематизация исследуемой информации.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании оплаты труда. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка использованной литературы и приложений.

Практическая значимость заключается в выработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО "Ростелеком".

Степень разработанности проблемы. При написании работы использовались работы следующих авторов: Мазина А.Л., Раицкого К.А., Елгиной Е.Б., Ивашковского С.Н., Волгина Н.А., Генкина Б.М. Бычина В.Б., Малинин С.В. и т.д.

заработная плата материальное поощрение

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата в экономической теории

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию "фонда заработной платы", который капиталисты авансируют из своего капитала.

Социальная теория М. Туган-Барановского рассматривает заработную плату как долю рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.

Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к падению зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж.М. Кейнс. С целью избежание социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории Карла Маркса, другой - как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории Карла Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли - продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом - бессмыслица.

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 - х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: "сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?", то, казалось бы, ответ простой: "столько, сколько надо производству". Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

Для каждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как "функция производства", или "производственная функция". Математически она выражается формулой:

П = F (X₁*X₂*X₃), (1)

где П - продукция; Х₁ - труд; Х₂ - земля; Х₃ - капитал.

Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем "предельного продукта", а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от "предельного продукта".

Доход от "предельного продукта труда" называют заработной платой, земли - рентой, капитала - прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от "предельного продукта" означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда - это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда - это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно - технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины. Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

К числу методов определения оплаты труда на предприятиях относятся формы оплаты труда. Различают две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата - оплата по уставленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Рис. 1.2 Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е. W=w_ч * t_ч при почасовой оплате и W = w_дн * t_дн при дневной.

Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина месячного заработка определяется по формуле:

W = w_мес* (t_{мес. факт}: t_{мес. норм}), (2)

где W_мес - величина оклада (помесячная ставка оплаты);

t_{мес. факт} - количество фактически отработанных дней в течение данного месяца;

t_{мес. норм} - число рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц.

При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:

)        оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;

2)      премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сдельная оплата труда - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда

Сдельную форму оплаты труда можно представить различными системами: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельно-регрессивной, косвенно-сдельной, коллективно-сдельной, аккордной.

При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы) и рассчитывается по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В, (3)

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, которая включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

З_сд. _пр. =З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100), (4)

где З_{сд. пр} - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Предельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, - по повышенным сдельным расценкам.

З_{сд-прогр}. = Ред. × В_н + (Р₁ × В) + (Р₂ × В), руб., (5)

где: В_н - выпуск по норме;

Р₁, Р₂ - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Очевидно, что подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров и услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Существуют разнообразные модификации этой системы, применяемые в разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников. Система может вводиться на неограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

P_k =T_c / Q (6)

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;- нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Коллективно-сдельная система оплаты отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела и т.п. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Достоинством коллективно-сдельной оплаты является непосредственная связь оплаты труда с конечными результатами труда группы (коллектива), что стимулирует людей более рационально использовать время, совмещать профессии, осуществлять взаимопомощь и взаимоконтроль, обмениваться опытом и т.п.

Аккордная система оплаты - совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

P_ak=∑ P_ig_i (7)

При коллективной форме труда по формуле:

P_ak = ∑ P_ig_i / Q (8)

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;- общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ak = ∑P_ak * Q (9)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется срочный заказ и т.п. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы. Работники (точнее, группа работников) тем самым заинтересованы в достижении общего коллективного результата, в выполнении определенного объема работ, причем с наименьшими затратами в наиболее короткий срок. Именно развитие принципов, заложенных в аккордной системе, и привело к появлению и распространению уже упоминавшийся бестарифной системы оплаты труда.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Р_б=∑Т_с * Н_вр или Р_б=Т_с / Н_выр (10)

где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

З_б=∑Р*Q (11)

Международный опыт доказывает, что ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не решают всех проблем ни для нанимателя, ни для работника. Поэтому за рубежом все более широко распространяются смешанные системы оплаты, основанные на их сочетании. Иногда за основу берется сдельная оплата, а премии выплачиваются не столько за количественные, сколько за качественные показатели работы. Но чаще в основе системы вознаграждения за труд лежит повременная оплата. При этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.

Одним из направлений совершенствования оплаты труда стало все более широкое распространение повременной оплаты труда с учетом его результатов. За рубежом применяется много систем, сочетающих повременную оплату труда с разнообразными формами поощрения работников, в большей мере реализующими стимулирующую функцию заработной платы. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) даются за результаты труда и отражают личные заслуги работника.

Большинство крупных компаний разрабатывает именно смешанные, комбинированные системы, основанные на повременной оплате с нормированным заданием и достаточной большой (до 50%) долей премии за вклад работника в увеличение доходов фирмы. Нередко такие системы рассматриваются организациями.

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система "оплаты за квалификацию". Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие "единица квалификации", которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

социальные выплаты (в страховые кассы);

доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются: премии за рациональные предложения, производительность труда; выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки; надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

.        Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2.      Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

.        Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

.        Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

.        Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

¾           финансовое положение предприятия;

¾           уровень стоимости жизни;

¾           уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

¾           рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2. Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии ОАО "Ростелеком"

2.1 История возникновения ОАО "Ростелеком - Дальний Восток"

Почта и телеграф появились на Дальнем Востоке в середине 19 века. В январе 1861 года российское правительство издало декрет о строительстве электрического телеграфа в Приморском регионе Восточной Сибири. Согласно ему, планировалось протянуть линию от Николаевска-на-Амуре через Хабаровск к южным постам.

Первое сообщение из Хабаровска пришло в 1863 году, а уже в 1866 году строительство телеграфа было полностью завершено. Строительство почтово-телеграфной конторы во Владивостоке было закончено в 1900 году. А в 1907 была введена в эксплуатацию первая телефонная станция на 500 номеров. В 1920 году была налажена прямая связь между Владивостоком и Москвой. В 1926 году во Владивостоке начала вещание первая радиопередающая станция.

До 1990 года организационная структура отрасли претерпела множество изменений - от почтово-телеграфного отдела в Совете народных депутатов до Приморского краевого департамента связи в составе Министерства связи РСФСР. Главной задачей этого подразделения было: своевременное, полное и высококачественное выполнение задач народного хозяйства; информирование с помощью почты, телеграфа, телефона и радиосвязи; теле - и радиовещание; распространение периодики по подписке и в розницу; продажа марок и ряда других товаров в Приморском крае.

В 1991 году на базе Департамента связи администрации Приморского края было образовано государственное коммуникационное информационное предприятие Россвязьинформ. В 1994 году, в результате приватизации, Россвязьинформ был преобразован в Открытое акционерное общество "Компания электросвязи Приморского края". В октябре 1995 года компания вошла в холдинг ОАО "Связьинвест".

октября 2001 года собрание акционеров приняло резолюцию о переименовании ОАО "Электросвязь" в ОАО "Дальневосточная компания электросвязи" (ОАО "Дальсвязь").

Процесс слияния телекоммуникационных компаний Дальнего Востока в единое общество был завершен к 1 октября 2002 года. Семь региональных операторов связи стали филиалами ОАО "Дальсвязь".

апреля 2011 года ОАО "Дальсвязь" вместе с другими межрегиональными компаниями связи холдинга "Связьинвест" и компанией "Дагсвязьинформ" вошла в состав российской национальной телекоммуникационной компании "Ростелеком".

Завершив свою деятельность как отдельное юридическое лицо, компания "Дальсвязь" продолжит свое развитие как макрорегиональный филиал "Дальний Восток" крупнейшей компании отрасли.

Макрорегиональный филиал "Дальний Восток" ОАО "Ростелеком" ("Ростелеком - Дальний Восток") - структурное подразделение ОАО "Ростелеком", которое действует на территории Дальневосточного Федерального Округа.

"Ростелеком - Дальний Восток" создан в апреле 2011 года на базе ОАО "Дальсвязь" после присоединения этой компании к ОАО "Ростелеком" и сегодня объединяет 7 региональных филиалов - Амурский, Камчатский, Магаданский, Приморский, Сахалинский, Хабаровский и филиал "Сахателеком".

Зона обслуживания макрорегионального филиала "Дальний Восток" охватывает территорию 8 регионов Дальневосточного федерального округа: Республика Саха (Якутия), Приморский край, Хабаровский край, Амурская область, Камчатский край, Магаданская область, Сахалинская область, Еврейская автономная область.

Протяженность магистральной сети ОАО "Ростелеком" в зоне деятельности макрорегионального филиала "Дальний Восток":

.        Аналоговых РРЛ - 2904,0825 км

2.      Цифровых РРЛ - 5896,1675 км

.        Цифровые оптические линии 20941,766 км

ОАО "Ростелеком" предоставляет все виды традиционных и современных услуг связи на территории Амурской области:

¾           Местная, внутризоновая телефонная и телеграфная связь, IP-телефония

¾           Передача данных и услуги сети Интернет

¾           Предоставление в аренду каналов связи и физических линий

¾           Интерактивное телевидение

2.2 Общая технико-экономическая характеристика МЦТЭТ

Деятельность любого промышленного предприятия сопряжена с производством и реализацией продукции. В прямой зависимости от темпов роста объемов выпуска и реализации продукции, повышения ее качества находятся такие важные показатели, как прибыль и рентабельность предприятия. В этой связи анализ производства и реализации продукции приобретает особую значимость. В таблице 2.1 представлены объем и реализации продукции.

Таблица 2.1 - Показатели объема выпуска и реализации продукции рубли

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год	Отклонения
				2012 г к 2011 г	2011 г к 2010 г
Междугородная и международная телефонная связь	5261	3829	4318	14382	-5489
Услуги передачи данных и телематических услуг	49289	9225	5080	40064	4145
Предоставление каналов (трактов) в пользование	20947	6894	7306	14053	-412
Интеллектуальные услуги связи	1880	1315	1060	565	285
Радиосвязь, радиовещание, телевидение, спутниковая связь	6229	218	256	6011	-38
Городская и сельская связь	66960	147	125	66813	22
Прочие	16691	4499	3679	12192	820
Итого	214607	60527	61224	154080	-697

Из данной таблице 2.1 по предприятию ОАО "Ростелеком" мы видим, что производство, и реализация возросла в 2012 году, это связана с новыми договорами по реализации связи. Доход от предоставления междугородней и международной телефонной связи в 2012 году составил 52 611 тыс. руб. - это на 14382 тыс. руб. больше, по сравнению с 2011 годом. Самый низкий доход - реализация интеллектуальных услуг связи составил в 2012 году 1880 тыс. руб. Выпуск продукции за 2012 год по сравнению с 2011 годом увеличился на 154080 тыс. руб.

Технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов.

Таблица 2.2 - Анализ технико-экономических показателей ОАО "Ростелекома".

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год	Отклонения
				2012 год к 2011 год	2011 год к 2010 год
Выручка от продажи товаров, работ услуг, руб.	214607	60527	61224	154080	-697
Себестоимость, руб.	176098	54566	53710	121532	856
В т. ч. услуги связи, руб.	170452	52339	52412	118113	856
Прибыль от продажи	38509	5961	7513	32548	-1552
Прибыль до налогообложения	40827	4429	6522	36398	-2093
Чистая прибыль	32561	3460	5102	29101	-1642
OIBDA	72023	11356	12089	60667	-733
EBITA	80057	9341	9742	70716	-401
Рентабельность по прибыли от продаж, %	21,9	10,9	14	11	-3,1
Рентабельность чистой прибыли, %	8,5	6,3	9,5	2,2	-3,2
Чистый долг (с учетом забалансового лизинга и финансового вложения) / EBITA	1,9	2,1	-1,8	-0,2	3,9
Оборачиваемость дебиторской задолженности по операционной деятельности, дни	27,6	39,9	32,4	-12,3	7,5
Оборачиваемость кредиторской задолженности по операционной деятельности, дни	39,2	41	32,4	1,8	8,6
Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли	9,7	6,1	8,8	3,6	-2,7
Фондорентабельность	22,7	16,3	25,6	6,4	-9,3
Фондоотдача основных средств	1,26	1,66	2,08	-0,4	-0,42
Фондоемкость	0,78	0,60	0,47	0,18	0,13

Анализируя технико-экономические показатели ОАО "Ростелеком" за три года, мы видим, что самый высокий объем выручки пришелся на 2012 год и составил 214607 тыс. руб. Чистая прибыль в 2012 году составила 32561тыс. руб. по сравнению с 2011 годом, чистая прибыль увеличилась на 29101 тыс. руб. Фондорентабельность в 2012 году составила 22,7 % прибыли, на рубль вложенных в основные средства. Но более эффективно, использовались, основные средства в 2011 году они составили 1,66 %, а в 2012 году фондоотдача основных средств уменьшилась по сравнению с 2011 году на - 0,4 %.

На рисунке 2.2 представлена диаграмма дохода МЦТЭТ за анализируемый период с 2010-2012 гг.

Из данной диаграммы видно, что выручка за 2012 г. сильно возросла, самая низкая чистая прибыль оказалась в 2011 году.

Ликвидность - это способность активов предприятия принимать денежную форму по той стоимости, которая зафиксирована в балансе, а степень ликвидности определяется продолжительностью периода, в течение которого осуществляется трансформация активов в денежные средства. В таблице 2.3 представлен анализ ликвидности предприятия.

Таблица 2.3 - Анализ ликвидности по коэффициентам

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год	Отклонения
				2012 г к 2011 г	2011г к 2010г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,06	1,23	2,89	-1,17	-1,66
Коэффициент текущей ликвидности	0,43	2,40	4,07	-1,97	-1,67
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-3,75	-1,21	0,50	-2,54	-1,71
Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств	0,77	0,69	0,25	0,08	0,44

В таблице представлен коэффициент абсолютной ликвидности, рекомендуемое значение для данного коэффициента интервал 0,2 - 0,5, т.е. для нормального работающего предприятия с регулярной оплатой дебиторской задолженности неработающих в производстве денег должно быть немного. В нашем случае высокий коэффициент пришелся на 2011 год 1,23и 2010 году 2,89, это говорит о неумении руководства компании вложить имеющиеся денежные средства. В 2012 году коэффициент был ниже нормы, что говорит для большинства российских предприятий в силу объективных условий хозяйствования, инфляции, налоговой системы, может говорить как о проблемах предприятия, так и об умении работать в сложившихся условиях.

Для коэффициента текущей ликвидности рекомендуемое нормальное значение К_тл ≥ 2. В 2012 году коэффициент составил 0,43 ниже нормы, это показывает, что внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течение трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств рекомендуемое значение 1. Низкое значение пришлось с 2010 по 2012 года, это свидетельствует, как правило, о рисковости операций фирмы. В кризисном состоянии этот показатель всегда низкий.

2.3 Анализ персонала и производительности труда

Все работники предприятия подразделяются на рабочих, руководителей и специалистов. Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении. В таблице 2.4 представлен анализ численности персонала.

Таблица 2.4 Анализ численности персонала МЦТЭТ

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год
Среднесписочная численность работников	81	83	88
Принято	9	13	15
Уволено	12	9	13
Коэффициент приема кадров	11,1	15,6	17,1
Коэффициент выбытие кадров	14,8	10,8	14,7

В 2012 году общая численность персонала предприятия составила 81 человека. В структуре работников больший удельный вес занимает персонал технического блока - в среднем 85,4%. Среди производственного персонала больше рабочих, чем служащих, это обусловлено отраслевой принадлежностью персонала предприятия, в организации большинство технических специальностей.

Среди служащих в среднем 12,5 % составляют специалисты; 3,2 % - иные служащие и 2,2 % - руководители.

Таблица 2.5 - Оклад персонала МЦТЭТ (примерный)

Должность	Число персонала	Оклад	Итого по окладу
Директор	1	35000	35000
Начальник центра продаж и обслуживания клиентов	1	28000	28000
Начальник цеха	1	10800	10800
Ведущий инженер	4	10900	43600
Инженер	9	8900	80100
Инженер ЛТЦ	5	8900	44500
Старший электромеханик	12	8770	105240
Электромеханик связи	3	8979	26937
Электромонтер	15	8988	134820
Кабельщик	11	8659	95249
Техник по учету	2	7720	15440
Техник	2	6900	13800
Специалист 2 категории	2	8990	17980
Оператор связи	8	8990	71920
Уборщица	1	3500	3500
Водитель	4	6000	24000
Итого:	81	150250	750 886

Коммерческий блок предприятия составляют: специалисты ТПО, операторы связи 4 разрядов и начальник центра продаж и обслуживания клиентов.

Произошло сокращение персонала в 2011 году - 9 человек, это на 3 человека меньше чем в 2012 году. Численность производственного персонала снизилась на 7,2 % (12 человек). Среди производственного персонала основное снижение произошло за счет рабочих - это электромонтеры связи, кабельщики-спайщики, а также водители.

В таблице 2.6 приведены данные, отражающие причины, по которым расторгнуты трудовые договора с персоналом за 2011-2012 гг.

Таблица 2.6 - Причины увольнения

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год
Пенсия	1	1
В связи со смертью	-		1
За прогулы	-		1
Сокращение штатов	-	-	-
Низкая заработная плата	-	4	3
Низкая заработная плата, не устраивают условия труда	5	2	4
Переезд в другой город	3	2
по собственному желанию	3		4
Итого	12	9	13

Основными причинами увольнения сотрудников в 2011 году стали низкая заработная плата (4 человека), переезд в другой город (2 человека). Если рассматривать 2012 г. количество уволенных составило - 12 человек.

При определении численности персонала можно выделить работников, состоящих в списочном составе. В период с 2010 г. по 2012 г. показатели списочной численности, как на начало года, так и на конец года уменьшилась на 2,3 % и 1,5 % соответственно. Уменьшилась и среднесписочная численность в целом за период на 1,5 % на 4 человека, это связано с выходом на пенсию ряда сотрудников, а также в связи с личными предпочтениями работников (переезд в другой город, а также в связи с низкой заработной платой и не удовлетворительными условиями труда).

Коллектив МЦТЭТ в основном состоит из мужчин. Средний стаж работы одного работника 15 - 20 лет. Средний возраст руководящего персонала 40 лет.

Возрастная структура работников МЦТЭТ представлена в таблице 2.7:

Таблица 2.7 - Возраст персонала МЦТЭТ.

Возраст	до 40	40-50	старше 50	в т. ч. пенсионного возраста
Кол-во работников	21	37	15	11
Показатель в %	24,8%	35,6%	21,3%	18,3%

Большинство сотрудников имеют среднее профессиональное образование. Уровень образования работников представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Образование персонала МЦТЭТ.

Образование	Общее	Начальное профессиональное	Среднее профессиональное	Высшее
Кол-во работников	0	29	44	11
Показатель в %	0%	34,5%	52,3%	13,2%

Несмотря на это персонал обладает достаточным уровнем образования для успешного выполнения обязанностей.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов и определяется либо количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции/выполненных работ. В таблице 2.9 представлены показатели производительности труда.

Таблица 2.9 - Производительность труда

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год	Отклонение
				2012 г. к 2011 г.	2011 г. к 2010 г.
Среднегодовая производительность труда одного рабочего, тыс. руб. / чел	2649,47	729,24	695,72	1920,23	33,52
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. в день	10,59	2,92	2,83	7,67	0,09
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. в час	1,32	0,36	0,35	0,96	0,01

Как видно из данных таблицы 2.9 среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

2.4 Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создается реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и как следствие производительности.

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту).

Рисунок 2.3 Заработная плата по основным должностям

В Амурском филиале ОАО "Ростелеком" существует положение об оплате труда и положение о премировании работников.

Таблица 2.10. Начисление заработной платы персонала МЦТЭТ март 2012 год

Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Процент выполнения плана, %
Оклад:	1070000	1070650	650	100,1
Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера месяц факт:	507940	509217	1277	100,3
Премия ежемесячная от фактического времени	978934	808157	-170777	82,6
Повременная оплата (оклад)	896549	771 243	-125306	86
Выплата по районному коэффициенту	428000	428260	260	100,1
Всего начислено	3881423	3587527	-293896	92,4
Удержано
Налог на доходы 1:	504585	466378	-38207	92,4
ИТОГО (ФЗП)	3376838	3121148	-255690	92,4

Из данной таблице 2.10. видно, что затраты на оплату по окладу, надбавки за стаж работы в районе Крайнего Севера, выплаты по районному коэффициенту превысили плановые значения, в тоже время наблюдается экономия в части премии ежемесячной от фактического времени, повременной оплаты. В целом на предприятии имеется абсолютная экономия денежных средств по ФЗП в размере 255690 руб., что составляет 7,6 %.

На данное отклонение оказывают влияние два фактора: среднесписочная численность рабочих; среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Прежде чем оценить влияние данного факторов, определим уровень среднегодовой заработной платы рабочего:

ЗП_{ср. г. раб.} = ФЗП / ССЧ (12)

По плану:

ЗП_{ср. г. раб}= 3376838/81 = 41689,4 руб.

Фактически:

ЗП_{ср. г. раб}= 3121148/81 = 38532,7 руб.

Абсолютное отклонение:

ЗП_{ср. г. раб} = 38532,7 - 41689,4 = - 3156,7 руб.

Относительное отклонение:

ЗП_{ср. г. раб}= (38532,7/41689,4) * 100 = 92,4 %

Средняя годовая заработная плата рабочих ниже планируемой величины на 3156,7 руб или на 92, 4 %.

Рассчитаем влияние количества рабочих на сумму ФЗП:

По плану количество рабочих на 2012 год должно составлять 87 человек, фактически 81 человек, отклонения ( - 6) человек ΔССЧ.

Δ ФЗП^{усл. ССЧ} = ΔССЧ * ЗП^п (13)

Δ ФЗП^{усл. ССЧ} = (-6) * 41689,4 = - 250136,4 руб

Влияние величины среднегодовой заработной платы рабочих:

Δ ФЗП^{усл. ЗПср. г. раб.} = ССЧ^ф * ΔЗП_{ср. г. раб. (}14)

Δ ФЗП^{усл. ЗПср. г. раб.} = 81 * ( - 3156,7) = - 255692,7 руб.

БУ: Δ ФЗП = Δ ФЗП^{усл. ССЧ} + Δ ФЗП^{усл. ЗПср. г. раб} (15)

,4 + - 255692,7 = - 505829,1руб.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере - 250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП в объеме - 505829,1 руб.

Анализ использования персонала предприятия показал, что среднегодовая численность рабочих изменяется не значительно, но на предприятии наблюдается текучесть рабочего персонала, из-за низкой заработной платы, не устраивают условия труда.

К концу анализируемого периода среднегодовая выработка работника предприятия значительно увеличилась, что говорит об эффективном использовании рабочей силы предприятия и увеличении объемов производства.

Сокращение среднесписочной численности привело к экономии ФЗП.

Финансовое состояние предприятие не устойчивое и внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течении трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

2.5 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ

По результатам анализа показателей по труду и заработной плате предприятия МЦТЭТ г. Благовещенска, можно сделать вывод о том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов с каждым годом увеличивается. Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

1)      Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

Грейдирование (от англ. grade - располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами. При этом необходимо учитывать особенности бизнеса, экономику предприятия, а также личностные качества каждого человека, его мотивацию, стратегию компании по отношению к конкретному сотруднику. Система грейдов приводит в порядок принятие подобных решений и устанавливает четкие правила на этот счет.

Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, в числе которых уровень ответственности и условия труда. Чтобы занять конкретный уровень внутри грейда, специалист должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). За каждым уровнем четко закреплен определенный оклад.

Желательно, чтобы при переходе с одного уровня на другой каждый следующий шаг был немного длиннее, чем предыдущий, то же самое касается и увеличения значений критериев оценки (так называемая шкала с разумно нарастающей напряженностью).

Важно, чтобы прибавка к окладу на каждой ступени была не меньше 15%, иначе она потеряет всякий смысл (увеличение оклада меньше чем на 15% не имеет мотивирующего эффекта).

Основное отличие от системы присвоения квалификационных категорий заключается в выборе критериев оценки сотрудников. Квалификационные системы построены на основе оценки профессиональных знаний и навыков. Грейдирование предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели, как умение выстраивать отношения с людьми, влиять на них, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т.п. Определение критериев в каждом конкретном случае зависит, с одной стороны, от специфики предприятия, с другой - от особенностей управления организацией. В любом случае грейдирование помогает создать эффективную систему мотивации персонала.

2)      Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

Таблица 2.11 - Матрица для оценки производительности

Критерии оценки	Баллы	Степени оценки
Выполнение заданий В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания?	4 3 2 1	"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"
Качество труда В каком объеме результаты труда соответствуют - с точки зрения применения ресурсов - ожиданиям практической полезности и безупречности?	4 3 2 1	"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"
Количество труда В каком объеме результаты труда соответствуют ожиданиям с точки зрения количества и своевременности усилий?	4 3 2 1	"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"
Ориентированное на результат сотрудничество В каком объеме работник приносил пользу через квалифицированный вклад в трудовое окружение?	4 3 2 1	"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"
Управление результатами В какой мере сотрудники были управляемы и "ускоряемы" для того, чтобы могли соответствовать предполагаемым ожиданиям по результатам?	4 3 2 1

На основе общего числа баллов определяется индивидуальный уровень производительности по следующей таблице….:

Таблица 2.12 - определения индивидуального уровня производительности

Уровень производ. сотрудников	Нижняя граница производительн.	Базовая производительн.	Полная производительн. "Voll"	Высшая производительн. "Top"
без заданий руководства	4-5 балл	6-9 балл	10-13 балл	14-16 балл
с заданиями руководства	5-7 балл	8-12 балл	13-17 балл	18-20 балл

Право на бонусную оплату имеют сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12 и более. "Сотрудники с высшим уровнем производительности" получают фактор производительности 1,0, сотрудники с полной производительностью - фактор 0,5. Величина индивидуального бонуса за производительность определяется экономическим результатом организационной единицы, а также итогами оценки всех сотрудников внутри организационной единицы.

Таким образом, рассмотрим результат работы организации с перспективой на 2014 год с применением системы бонусов.

Таблица 2.13 - Анализ финансовых результатов фирмы с применением системы бонусов

Показатели	2012	2014
Выручка от продаж	214607	300712
Себестоимость	176098	184074
Чистая прибыль	32561	40441

Таким образом, можно сделать вывод из таблицы, что предлагаемая нами система бонусов эффективна и дает следующие результаты. Значительно происходит увеличение выручка от продаж отклонение 2014 от 2012 года на 86105. Соответственно наблюдается в 2014 году рост себестоимости и она составляет 184074, а в 2012 году она составляла 176098. Следовательно Чистая прибыль увеличилась в 2014 до 40441. Все это свидетельствует о том что данная система эффективна для мотивации персонала и финансового состояния предприятия.

Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу. Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и "настройка" всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны.

Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.

Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации - персонально до каждого сотрудника в отдельности.

3)      Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

Для обеспечения успешной производственной деятельности предприятия основное внимание должно уделяться социально-бытовым условиям на производстве. Для этих целей необходимо реализовывать целый комплекс мероприятий по ремонту и модернизации отделений связи (замена электроосвещения, установка кондиционеров, кулеров с водой и т.д.) Также для удобства работы персонала рекомендуется оборудовать комнаты отдыха и приема пищи, обеспечить отделения необходимыми бытовыми приборами: холодильниками, микроволновыми печами и т.д.

В настоящее время в МЦТЭТ г. Благовещенска реализуется проект реструктуризации филиала г. Тынды, т.е. приведение к единому корпоративному стилю.

4)      Повышение заинтересованности в обучении.

Необходимо мотивировать персонал знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки.

Данные анализа показали, что уровень образования работников предприятия недостаточно высок. Поэтому для повышения качественного предоставления услуг необходимо заинтересовывать персонал предприятия. Коллективный договор содержит пункты, уточняющие условия предоставления кредита для обучения, политика предприятия направлена на повышение уровня образования персонала работников.

5)      Создание "золотого" кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые "дыры". Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующее правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть организацию, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве предприятия.

6)      Проведение тренинг-продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

Проведение тренинг - продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков. Многие работники, а в частности речь идет об операторах, никогда не работавшие в сфере предоставления услуг, испытывают затруднения в работе, т.к. не имеют навыков продаж. Многие имеют низкую культуру общения с клиентами, тем самым создавая у клиентов стереотип, что отсутствует корпоративная этика. Тренинговые занятия будут способствовать не только развитию профессиональных навыков, но и будут носить командообразующий характер.

7)      Мотивация контролем.

Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

8)      Расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами.

На сегодняшний день в штате имеется лишь одна единица старшего инспектора по кадрам, что, конечно же затрудняет качественную работу с кадрами, т.к. мало уделяется внимания непосредственно самим работникам и решению их производственных вопросов. Наличие дополнительно введенных единиц в отделе по управлению кадрами существенно изменило бы работу с персоналом предприятия.

 

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В работе проведен анализа фонда оплаты труда работников МЦТЭТ г. Благовещенска.

Анализируя технико-экономические показатели ОАО "Ростелекома" г. Благовещенска за три года, то мы видим, что самый высокий объем выручки пришелся на 2012 год и составил 214607 тыс. руб. Чистая прибыль в 2012 году составила 32561 тыс. руб. по сравнению с 2011 годом чистая прибыль увеличилась на 29101 тыс. руб. Фондорентабельность в 2012 году составила 22,7 % прибыли на рубль вложенных в основные средства. Но более эффективно использовались основные средства в 2011 году они составили 1,66 %, а в 2012 году фонда отдача основных средств уменьшилась по сравнению с 2011 году на - 0,4 %.

В 2012 году общая численность персонала предприятия составила 81 человека. В структуре работников больший удельный вес занимает персонал технического блока - в среднем 85,4%. Среди производственного персонала больше рабочих, чем служащих, это обусловлено отраслевой принадлежностью персонала предприятия, в организации большинство технических специальностей.

Основными причинами увольнения сотрудников в 2011 году стали низкая заработная плата (4 человека), переезд в другой город (2 человека). Если рассматривать 2012 г. количество уволенных составило - 12 человек.

Среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере - 250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП в объеме - 505829,1 руб.

Проанализировав предприятие МЦТЭТ г. Благовещенска мы выявили, такие недостатки, как текучесть персонала, низкую заработную плату, для этого мы предлагаем мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ г. Благовещенска:

1.      Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

2.      Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

3.      Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

4.      Повышение заинтересованности в обучении.

5.      Создание "золотого" кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.

6.      Проведение тренинг-продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

7.      Мотивация контролем.

8.      Расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие задачи:

исследованы основные формы и системы оплаты труда;

рассмотрена организация оплаты труда на предприятии;

изучены, имеющиеся системы оплаты труда ОАО "Ростелеком" в г. Благовещенска;

предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ г. Благовещенска.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

.         Закон РФ от 25 сентября 1992 г. №3543-I "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

2.      Конституция Российской Федерации и государственная символика. Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.        Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998г. № 34-Н. Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.        Постановление Правительства РФ от 02.06.2008 N 418 (ред. от 28.11.2011)"О Министерстве связи и массовых коммуникаций Российской Федерации" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"

.        Постановление Правительства РФ от 26.09.2000 N 725 (ред. от 06.02.2004)"Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"

.        Приказ Минсвязи РФ от 26.05.1994 N 115 "Об утверждении Положения о знаках почтовой оплаты и специальных почтовых штемпелях Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.05.1994 N 584) Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"

.        Приказ Минфина РФ - №94н от 31 октября 2000 г. "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.        Приказ Минфина РФ - №94н от 31 октября 2000 г. "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.        Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 февраля 2011 года). Таблица изменений, принятых в 2009-2011 гг. Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.        Федеральный закон принят Государственной Думой 7 июля 2006 года по делу N 126-ФЗ "О связи" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.        Федеральный закон от 17.07.1999 N 176-ФЗ (ред. от 06.12.2011)"О почтовой связи"" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

Учебные издания

.         Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: 8-е издание / перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - Спб.: Питер, 2008. - 832 с. - ISBN 5-88782-415-8.

2.      Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: Инфра-М, 2011. - 288 с. - ISBN 978-5-238-01500-2.

.        Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] / Ю.К. Балашов Ю.К., А.Г. Коваль - Кадры предприятия. - 2009. - № 7-8. - 9 - 10 с. ISBN 5-85639-306-6.

.        Бердычевский, В.С. Трудовое право [Текст]: учебное пособие / Отв. ред.В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 512 с. ISBN 5-89568-146-8.

.        Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебное пособие 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов, - М.: Гардарики, 2007. - 523 с. ISBN 5-8297 - 0005-0.

.        Гагарский, В. Повышение эффективности системы мотивации персонала [Текст]: финансовая газета / Региональный выпуск. - 2008. - № 9. - 35 - 42 с.

.        Дизель, П.М. Поведение человека в организации. [Текст]: пособие для школ бизнеса / Пер. с англ.П.М. Дизель, У.М. Раньян. - М.: Фонд, 2010. - 274 с. ISBN 985-6118-01-8.

.        Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. [Текст]: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2009. - 176 с. SBN 5-901335-13 - 9.

.        Еникеев, М.И. Общая психология [Текст]: учебник для студентов вузов / М.И. Еникеев. - М.: Приор, 2010. - 398 с. - ISBN 5799004620.

.        Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]: учеб. пособие для вузов /Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с. ISBN 5-272-00260-1.

.        Лушников, А.М. Курс трудового права [Текст]: учебник: В 2 т. Т.2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - М.: Статут, 2009. - 1151 с. ISBN 978-5-8354-0581-7.

.        Магура, М.И. Современные персонал-технологии [Текст]: учеб. пособ. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2008. - 388 с. ISBN 978-5-4333 - 0005-7.

.        Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: схемы и комментарии / И.К. Макарова. - Изд-во: "Юриспруденция". - 2009. - 96 с. - ISBN: 5-9516-0001-4.

.        Мескон, М. X. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособ. / М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. пер. с англ. - М.: Дело. - 2009. - 704 с. - ISBN: 5-7749-0047-9.

.        Никифоров, И. Повременная система оплаты труда [Текст]: учеб. пособ. Служба кадров и персонала / И. Никифоров. - М.: Дело. - 2011. - № 7. - 56-62 с. ISBN: 5-9692-0006-9.

.        Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента Текст. / В. ВТравин, В. А Дятлов. М.: Дело. - 2010. - 336 с. - ISBN: 5-7749-0169-6.

.        Трудовое право [Текст]: учебник / под ред. : О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.А. Бриллиантова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 624 с. - ISBN 978-5-392-00505-5.

.        Трудовое право России [Текст]: учебное пособие / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2009. - 240 с. - ISBN 978-5-392-00556-7.

.        Трудовое право [Текст]: учебное пособие / В.М. Оробец, Д.А. Яковлев. - СПб.: Питер, 2009. - 272 с. ISBN 978-5-91180-575-3.

.        Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст]: учебное пособие / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - Издательство: "Теис" - 2008. - 239 с. - ISBN: 5-7218-0652-4.

.        Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - Изд-во: "Экзамен". - 2007. - 368 с. - ISBN: 5-94692-836-8.

.        Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - Изд-во: "Дашков и К". - 2009. - 549 с. ISBN: 5-94798-429-6.

.        Фролов, О. Оплата труда. Защита прав работников [Текст]: учебное пособие / О. Фролов. - Изд-во: "Социальная защита". - 2009. - 96 с. - ISBN: 5-8184-0054-9.

.        Чепурин, M.Н. Курс экономической теории [Текст]: учебное пособие / M.Н. Чепурин, С.Н. Ивашковский, Е.А. Киселева и др. - Киров: АСА. - 2008. - 832 с. - ISBN: 5-88186-417-4.

.        Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]: учебное пособие / С.А. Шапиро. Изд-во: "Гросс Медиа". - 2008 - 223 с. - ISBN: 5-476-00097-6. Шипунов, В.Г., Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии [Текст]: учебное пособие / В.Г. Шипунов, Е.И. Кишке ль. - Изд-во: "Высшая школа". - 2010. - 304 с. - ISBN: 5-06-003498-4.

.        Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации [Текст]: учебное пособие / Р.А. Яковлев. - Изд-во: "МЦФЭР". - 2009. - 448 с. - ISBN: 5-7709-0205

Приложения

Приложение А

 

 

Пояснения	Наименование показателя	Код	На 31 Декабря 2012 г.	На 31 Декабря 2011 г.	На 31 Декабря 2010 г.
	АКТИВ I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы	1110	60 106	328	382
	Результаты исследований и разработок	1120	-	-	-
	Основные средства	1130	300 372 191	38 133 026	34 730 847
	в том числе: Основные средства в организации	1131	272 587 085	30 580 285	26 239 512
	Капитальные вложения	1132	27 785 106	7 552 741	8 491 335
	Доходные вложения в материальные ценности	1140	205 612	234 605	342 884
	Финансовые вложения	1150	109 090 728	30 221 710	3 972 263
	в том числе: инвестиции	1151	92 700 307	30 221 210	3 971 763
	инвестиции в дочерние общества	1151	61 080 518	3 234 202	3 234 207
	инвестиции в зависимые общества	1152	30 855 408	26 094 880	8 119
	инвестиции в другие организации	1153	764 381	892 128	729 437
	прочие долгосрочные финансовые вложения	1154	16 390 421	500	500
	Отложенные налоговые активы	1160
	Прочие внеоборотные активы	1170	34 854 727	5 947 349	5 755 596
	в том числе: неисключительные на использование права на использование результатов интеллектуальной деятельности или средств индивидуальности	1171	20 637 509	1 209 540	2 544 668
	дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	1172	1 089 206	73 508	20 860
	прочее	1173	13 128 012	4 664 301	3 190 068
	Итого по разделу I	1100	444 583 364	74 537 018	44801972

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Пояснения	АКТИВ	Код строки	На 31 декабря 2012г.	На 31 декабря 2011г.	На 31 декабря 2010г.
1	2	3	4	5	6
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
6.6	Запасы	1210	4 553 473	319 041	329 971
	в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности	1211	4 251 136	281 532	308 897
	затраты в незавершённом производстве (издержках обращения)	1212	40	18 940	0
	готовая продукция и товары для перепродажи	1213	288 950	2 429	1 945
	прочие запасы и затраты	1214	13 347	16 140	19 129
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	442 593	81 770	145 105
	Дебиторская задолженность	1230	30 998 062	7 765 033	8 056 601
6.7	в том числе: покупатели и заказчики	1231	21 354 888	6 456 265	7 049 895
6.8	авансы выданные	1232	1 550 525	428 812	364 388
6.8	прочие дебиторы	1233	8 092 649	879 956	642 318
6.4	Краткосрочные финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	1240	2 275 738	1 586 101	14 851 222
	Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	3 933 263	7 053 537	6 157 482
	в том числе: касса	1251	36 925	1 802	1 767
	расчетные счета	1252	1 082 091	6 853 781	4 415 531
	валютные счета	1253	265 925	157 750	1 730 402
	прочие денежные средства	1254	267 377	2 670	2 779
6.4	денежные эквиваленты	1255	2 280 945	37 534	7 003
6.9	Прочие оборотные активы	1260	2 649 138	39 229	30 488
	Итого по разделу II	1200	44 852 267	16 844 711	29 570 869
	БАЛАНС	1600	489 435 631	91 381 729	74 372 841

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Пояснения	ПАССИВ	Код строки	На 31 декабря 2012г.	На 31 декабря 2011г.	На 31 декабря 2010г.
1	2	3	4	5	6
	III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
6.10	Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	7 965	2 429
6.11	Собственные акции, выкупленные у акционеров	1320	(267)	(6 070 638)
6.12	Переоценка внеоборотных активов	1340	4 537 103	4 727 984	5 353 918
6.12	Добавочный капитал (без переоценки)	1350	184 052 888	302 850	302 850
	Резервный капитал	1360	364	364	364
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	87 922 794	55 212 430	53 796 745
	Итого по разделу III	1300	276 520 847	54 175 419	59 456 306
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
6.14	Заемные средства	1410	83 777 570	25 818 966	3 319 158
	в том числе:
	кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты	1411	73 657 485	23 507 948	1 008 140
	займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты	1412	10 120 085	2 311 018	2 311 018
6.15	Отложенные налоговые обязательства	1420	14 772 188	1 123 364	710 101
	Оценочные обязательства	1430
6.16	Прочие обязательства	1450	1 656 111	1 670 114	2 067 761
	Итого по разделу IV	1400	100 205 869	28 612 444	6 097 020
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
6.14	Заемные средства	1510	73 705 832	528 386	549 077
	в том числе:
	кредиты банков, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты	1511	68 920 728	527 987	548 679
	займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты	1512	4 785104	399	398
	Кредиторская задолженность	1520	30 923 856	6 494 720	6 709 962
	в том числе:
6.17.1	поставщики и подрядчики	1521	17 463 856	4 623 635	4 104 455
	авансы полученные	1522	6 035 258	745 417	616 406
	задолженность перед персоналом организации	1523	178 374	997	474
	задолженность перед государственными внебюджетными фондами	1524	1 107 004	323	29 622
6.17.2	задолженность перед бюджетом	1525	4 131 044	863 415	393 174
6.17.3	прочие кредиторы	1526	2 008 320	260 933	1 565 831
6.18	Доходы будущих периодов	1530	757 318	6 623	34 750
6.19	Оценочные обязательства	1540	7 321 909	1 564 137	1 525 726
	Прочие обязательства	1550
	Итого по разделу V	1500	112 708 915	8 593 866	8 819 515
	БАЛАНС	1700	489 435 631	91 381 729	74 372 841

Пояснения	Наименование показателя	Код	За Январь Декабрь 2012 г.	За Январь - Декабрь 2011 г.
	Выручка	2110	214 607 158	60 527 413
	в том числе: от продажи услуг связи	2111	200 914 796	56 481 946
	Себестоимость продаж	2120	(176 098 119)	(54 566 360)
	в том числе: услуг связи	2121	(17 0451 726)	(52 338 667)
	Валовая прибыль (убыток)	2100	38 509 039	5 961 053
	Коммерческие расходы	2210	Х	Х
	Управленческие расходы	2220	х	х
	Прибыль (убыток) от продаж	2200	38 509 039	5 961 053
	Доходы от участия в других организациях	2310	749 836	48 582
	Процент к получению	2320	1 881 436	1 075 803
	Процент к уплате	2330	7 597 574	593 293
	Прочие доходы	2340	23 801 914	15 983 511
	в том числе: возмещение убытков причиненных оказанием универсальных услуг связи	2341	9 061 403	-
	Прочие расходы	2350	(16 517 652)	18 026 793
	в том числе: расходы связанные с реорганизацией	23501	(4 272)	-
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	40 826 999	4 428 863
	Текущий налог на прибыль	2410	(6 216 895)	(575 905)
	в т. ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	2421	100 559	83 538
	Изменение отложенных налоговых обязательств	2430	(2 008 051)	(413 263)
	Изменение отложенных налоговых активов	2450	-	-
	Прочее	2460	(41 013)	20 057
	Чистая прибыль (убыток)	2400	32 561 040	3 459 752

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Пояснения	Наименование показателя	Код строки	За 2012г.	За 2011г.
1	2	3	4	5
	СПРАВОЧНО Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода	2510	190 881	625 370
	Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода	2520	(15 831)
	Совокупный финансовый результат периода	2500	32 736 090	4 085 122
7.5	Базовая прибыль (убыток) на акцию	2900	12,4521	4,2733
7.5	Разводненная прибыль (убыток) на акцию	2910	12,4521	4,2733

Наименование показателя	Код	Уставный капитал	Собственные акции, выкупленные у акционеров	Добавочный капитал	Резервный капитал	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	И тою
Величина капитала на 31 Декабря 2010 г	3 1 00	2429	-	5656768	364	53796745	54456306
За 2011 г. Увеличение капитала всего	3210	-	-	-	-	3459752	3459752
в том числе чистая прибыль	3211	X	X	X	X	3459752	3459752
переоценка имущества	3212	X	X	-	X	-	-
доходы, относящиеся непосредственно на увеличение капитала	3213	X	X		X
дополнительный выпуск акций	3214				X	X
увеличение номинальной стоимости акций	3215				X		X
реорганизация юридического лица	3216
Уменьшение капитала - всего	3220	-	(6 070 638)			2 669 437	8 740 075
в том числе: убыток	3221	X	X	X	X
переоценка имущества	3222	X	X		X	3223	X	X		X
уменьшение номинальной стоимости акций	3224				X
уменьшение количества акций	3225				X
реорганизация юридического лица	3226
дивиденды	3227	X	X	X	X	(2669 437)	(2669 437)
прочие	3228		(6070 638)				(6070 638)
Изменение добавочного капитала	3230	X	X	(62 934)		625370	564
Изменение резервного капитала	3240	X	X	X			X
величина капитала на 31 Декабря 2011 г	3200	2 429	(6070638)	5030 834	364	55212430	54175419
За 2012 г. Увеличение капитала - всего	3310	5536	6070371	183750038	-	32640800	222466745
в том числе: чистая прибыль	3311	X	X	X	х	32561040	32561040
переоценка имущества	3312	X	X		X
доходы, относящиеся непосредственно на увеличение капитала	3313	X	X		X
дополнительный выпуск акций	3314	5538			X	X	5538
увеличение номинальной стоимости акций	3315				X		X
реорганизация юридического лица	3316			183750098			183750038
дивиденды	3317					79760	79760
прочее	3318			6070371			6070371
Уменьшение капитала - всего:	3320					(121317)	(121 317)
в том числе убыток	3321	X	X	X	X
переоценка имущества	3322	X	X		X
расходы, относящиеся непосредственно на уменьшение капитала	3323	X	X		X
уменьшение номинальной стоимости акций	3324		-		X
уменьшение количества акций	3325			-	X
реорганизация юридического лица	3326			-
дивиденды	3327	X	X	X	X	(105 486)	(105 486)
прочее	3328					(15831)	(15831)
Изменение добавочною капитала	3330	X	X	(190881)		190 881
При выбытии объектов основных средств	3331			(190881)		190881
прочее	3332
Изменение резервного капитала	3340
Величина капитала на 31 Декабря 2012 г	3300	7955	(267)	188589991	364	87922794	276520847

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Наименование показателя	Код	На 31 декабря 2011г.	Изменение капитала за 2012 год		На 31 декабря 2012г.
			за счет чистой прибыли (убытка)	за счет иных факторов
Капитал - всего до корректировок	3400
корректировка в связи с: изменением учетной политики	3410
исправлением ошибок	3420	-	-	-	-
после корректировок	3500	-	-	-	-
в том числе: нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) до корректировок	3401
корректировка в связи с: изменением учетной политики	3411
исправлением ошибок	3421	-	-	-	-
после корректировок	3501	-	-	-	-
прочее до корректировок	3402
корректировка в связи с: изменением учетной политики	3412
исправлением ошибок	3422	-	-	-	-
после корректировок	3502	-	-	-	-

. Чистые активы

Наименование показателя	Код	На 31 декабря 2012г.	На 31 декабря 2011г.	На 31 декабря 2010г.
Чистые активы	3600	277 278 165	54 182 042	59 491 056

Наименование показателя	код	За Январь - Декабрь 2012 г.	За Январь - Декабрь 2011 г
Денежные потоки от текущих операций Поступления - всего	4110	214 294 354	43 955 734
в том числе от продажи продукции, товаров, работ и услуг	4111	200 451 120	43 150 407
в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ	4111.1	1 946 592	1 433 188
арендных платежей, лицензионных платежей, роялти, комиссионных и иных аналогичных платежей	4112	-	-
от перепродажи финансовых вложений	4113	-	-
поступление денежных средств в рамках реорганизации	4115	1165643	-
возмещения убытка от оказания универсальных услуг связи	4116	11250187	-
прочие поступления	4119	1 427 404	805 327
Платежи - всего	4170	(148 435 932)	(934 421 459)
а том числе: поставщикам (подрядчикам) за сырьё, материалы, работы, услуги	4121
в том числе основным дочерним зависимым обществом	4121.1	(2 374 443)	(606 190)
в связи с оплатой груда работников	4122	(37 453 780)	(6 597 599)
процент по долговым обязательствам	4123	(7 461 143)	(575 398)
в том числе основным дочерним зависимым обществом	4123.1	(3 119)	(2 311)
налога на прибыль	4124	(8 199 823)	(661 669)
на расчеты по прочим налогам	4125	(23 251 765)	(3 121 115)
Не перечисление в резерв универсального обслуживание	4126	(2 085 508)	(1 785 918)
прочие платежи	4129	(6 446 055)	(1 892 608)
Сальдо денежных потоков от текущих операций	4100	65 858 422	9 534 275

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Наименование показателя	Код строки	За 2012г.	За 2011г.
ДЕНЕЖНЫЕ ПОТОКИ ОТ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ОПЕРАЦИЙ
Поступления - всего	4210	10 494 168	15 897 532
в том числе: от продажи внеоборотных активов (кроме финансовых вложений)	4211	1 008 817	190 098
в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ	4211.1	2 299
от продажи акций (долей участия) в других организациях	4212	55 409
от возврата предоставленных займов, от продажи долговых ценных бумаг (прав требования денежных средств к другим лицам)	4213	7 524 614	14 230 190
в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ	4213.1	1 059 441
дивидендов, процентов по долговым финансовым вложениям и аналогичных поступлений от долевого участия в других организациях	4214	1 905 328	1 470 529
в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ	4214.1	741 070	52 249
прочие поступления	4219		6 715
Платежи - всего	4220	(82 978 043)	(38 581 344)	4221	(58 017 129)	(8 782 898)
в том числе основным, дочерним, зависимым обществам	4121.1	(220 827)	(78 829)
в связи с приобретением акций других организаций (долей участия)	4222	(15 052 966)	(26 087 073)
в том числе основным, дочерним, зависимым обществам	4122.1
в связи с приобретением долговых ценных бумаг (прав требования денежных средств к другим лицам), предоставление займов другим лицам	4223	(5 452 927)	(1 553 440)
е том числе основным, дочерним, зависимым обществам	4223.1
процентов по долговым обязательствам, включаемым в стоимость инвестиционного актива	4224	(844 717)
прочие платежи	4229	(3 610 304)	(2 157 933)
Сальдо денежных потоков от инвестиционных операций	4200	(72 483 875)	(22 683 812)
ДЕНЕЖНЫЕ ПОТОКИ ОТ ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ
Поступления - всего	4310	235 375 213	23 935 436
получение кредитов и займов	4311	235 366 279	23 900 000
в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ	4311.1	3 105 000
денежных вкладов собственников (участников)	4312
от выпуска акций, увеличения долей участия	4313
от выпуска облигаций, векселей и других долговых ценных бумаг и др.	4314
прочие поступления	4319	8 934	35 436
Платежи - всего	4320	(231 848 375)	(9 957 872)
в том числе: собственникам (участникам) в связи с выкупом у них акций (долей участия) организации или их выходом из состава участников	4321		(6 071 609)
на уплату дивидендов и иных платежей по распределению прибыли в пользу собственников (участников)	4322	(117 292)	(2 435 808)
в связи с погашением (выкупом) векселей и других долговых ценных бумаг, возврат кредитов и займов	4323	(231 727 357)	(1 449 810)
в том числе основным, дочерним, зависимым обществам	4324.1
прочие платежи	4329	(3 726)	(645)
Сальдо денежных потоков от финансовых операций	4300	3 526 838	13 977 564
Сальдо денежных потоков за отчетный период	4400	(3 098 615)	828 027
Остаток денежных средств и денежных эквивалентов на начало отчетного периода	4450	7 053 537	6 157 482
Остаток денежных средств и денежных эквивалентов на конец отчетного периода	4500	3 933 263	7 053 537
Величина влияния изменений курса иностранной валюты по отношению к рублю	4490	(21 659)	68 028

Президент п/п Провоторов А.Ю. Главный бухгалтер п/п Фролов Р.А. 27 марта 2013 г. М.П

 

Приложение Б

Структура имущества и запасов организации

Приложение В

Показатели ликвидности и деловой активности

Приложение Г

Показатели финансового состояния предприятия

Приложение Д

Точка безубыточности

Приложение Е

Показатели дебиторской и кредиторской задолженности