если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 ТК РФ).
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно.
При этом норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.
Нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.
Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях. В соответствии с ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.
В соответствии с ст. 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени, если при выполнении отдельных видов работ или по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период при этом не может превышать одного года.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13)- не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Довольно часто встречаются в судебной практике дела по спорам о сверхурочной работе. Так, по решению Троицкого городского суда Челябинской области от 26 февраля 2015 ответчик обязан начислить и выплатить заработную плату за сверхурочную работу работникам ООО «ПРО ГРЭС».
Проблема в практическом применении ненормированного рабочего времени, вызвана нечеткостью юридической формулировки этого понятия и является проблемой, требующей своего целостного юридического решения. В результате отсутствия четкой юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает нормы по охране труда и права работников.
Такая направленность статьи 101 ТК РФ не совпадает с содержанием статьи 91 ТК РФ, исключающей, по общему правилу, работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, не вызываемую исключительными обстоятельствами. В диссертации предложены соответствующие изменения в 101 ТК РФ.
При анализе законодательства о режиме неполного рабочего времени установлено, что в ТК РФ не урегулирован вопрос о том, где могут работать лица, указанные в качестве субъектов обязательного установления неполного рабочего дня, - по месту основной работы или по совместительству.
Статья 93 ТК РФ не предусматривает какой-либо срок установления неполного рабочего времени. В работе высказано мнение, что неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон, как без ограничения срока, так и на определенный срок.
Изменение режима работы (ст. 74 ТК РФ), как известно, может иметь место без согласования с работником и вопреки условиям трудового договора. В диссертации исследована проблема возможного ухудшения в связи с этим положения работника.
Изменение условий оплаты труда в этом случае должно быть непосредственно связано с изменением организационных или технологических условий труда. Бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При этом ухудшение экономического положения предприятия, вызванное отсутствием заказов, неплатежами и другими кризисными явлениями, в свете нормы части 1 ст. 74 ТК не является законной мотивацией для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы.
Кроме того, ч. 8 статьи 74 ТК не допускает возможности ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором. Поэтому если коллективным договором установлен определенный размер заработной платы, он не может быть изменен в меньшую сторону.
1.2 Учет рабочего времени
Под учетом рабочего времени следует понимать подсчет, установление продолжительности рабочего времени для определения вознаграждения и контроля за соблюдением правил распорядка рабочего дня.
Законодатель предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени.
Существуют следующие виды учета рабочего времени: несуммированный (поденный, еженедельный) и суммированный. Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Еженедельный учет устанавливается, если продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую норму рабочего времени (36 часов, 24 часа и т. д., но не более установленной - 40 часов). Суммированный учет используется в случаях, когда продолжительность рабочего времени вдень, в неделю может быть различной. Переработка в одни дни компенсируются недоработкой в другие. При этом за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.
Минздравсоцразвития России в Письме от 31.08.09 № 22-2-3363 указал, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.
Полагается, что особенности учета рабочего времени, оплата сверхурочных работ должна найти свое отражение в локальном нормативном акте работодателя.
Порядок учета рабочего времени:
метод сплошной регистрации явок и неявок на работу;
регистрация только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т. п.) от графика работы.
За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами федеральной инспекции труда.
До начала работы работник обязан отметить свой приход, а по окончании рабочего дня - уход в порядке, установленном в организации. Табельные доски и другие средства учета должны быть открыты для доступа к ним за полчаса до начала работы и тотчас после ее окончания. Работодатель обязан обеспечить контроль над правильностью учета явки на работу и ухода с работы. Около места учета должны находиться часы, правильно указывающие время.
Отклонения от производительного использования рабочего времени <#"justify">В результате анализа положений Конвенций МОТ №№ 1, 30, 47, а также Конвенции МОТ № 140 и Рекомендации МОТ №148, последовавших за ними в 1981 г. Конвенции МОТ №156 и Рекомендации МОТ № 165, а также Конвенцией МОТ № 175 и Рекомендацией МОТ № 182, Конвенцией МОТ № 177 и Рекомендацией МОТ № 184 сделан вывод о том, что Конвенцию МОТ № 175 следует ратифицировать, и рассмотренные положения Конвенции МОТ № 175 и Рекомендации МОТ № 182 - включить в национальное законодательство, либо, не ратифицируя Конвенцию МОТ № 175, тщательным образом установить перечень прав и гарантий работников, работающим неполное рабочее время, так, как это закреплено рассмотренными актами МОТ.
При характеристике источников права ЕС, следует иметь в виду, что «Здоровье и безопасность труда представляет собой одну из самых важных и одновременно самых разработанных направлений социальной политики Евросоюза», и в нем в полной мере получает свое отражение принцип максимального покрытия возможных рисков минимальным количеством норм, что представляет определенный интерес для российского законодателя. Основной источник регулирования рабочего времени в ЕС - Директива 2003/88 «О некоторых аспектах организации рабочего времени» от 4 ноября 2003 г.(далее - Директива), которая, помимо прочих рассмотренных положений, устанавливает, что продолжительность среднего рабочего времени не может превышать 48 часов в неделю при учетном периоде, составляющем четыре месяца. Эта жесткая норма, устанавливающая максимальное рабочее время, подлежит прямому применению на всей территории ЕС, в том числе в судебных инстанциях любой страны-члена ЕС, что подтверждено судебной практикой. В Директиву, статья 22 (1), включена возможность создания "opt-out agreements", соглашений об исключениях, которая позволяет не применять статью 6 Директивы. Такого рода соглашения получили широкое распространение в Англии.
1.3 Зарубежный опыт регулирования института рабочего времени
рабочий время регулирование сменный
Проанализированы особенности нормальной продолжительности рабочего времени в России, Великобритании и Франции. Великобритания и Франция имеют значительно отличающиеся друг от друга модели правового регулирования общественных отношений, связанных с рабочим временем, различные правовые системы, а также правовые различия в законодательных формулировках, так, например, во Франции установлена 35-часовая рабочая неделя, а в Великобритании - 48-часовая рабочая неделя.
Наибольшее количество споров за рубежом вызывает 48-часовая продолжительность рабочей недели, и безусловное право работника на "opt out agreement", то есть на соглашение между работником и работодателем, в котором работник заявляет и соглашается работать больше, чем это предусмотрено общей нормой - 48 часов в период времени, составляющий семь дней (индивидуальное соглашение об исключениях). При этом у работника есть право на расторжение указанного соглашения, с обязательным предварительным уведомлением работодателя за семь дней или в течение иного срока, который установят стороны, до предполагаемого расторжения. В Англии установлен запрет на подписание такого соглашения по инициативе работодателя. Данная законодательная конструкция, по мнению Правительства Великобритании, во-первых, предусматривает гибкость на рынке труда и является одним из ключевых причин того, что Великобритания является европейским лидером по ряду социально-трудовых показателей: по низкому уровню безработицы, по высокому уровню охраны труда, по низким показателям несчастных случаев на производстве, и во-вторых, реализует право работника на выбор условий труда.
Количество часов, которое проработал работник в течение недели, согласно положением английского законодательства, вычисляется за период времени, составляющий 17 недель или, в случае если работник проработал меньше этого срока, фактический срок работы работника. Этот период времени называется "reference period", то есть базовый учетный период.
Таким образом, работник может работать в среднем 48 часов в неделю, насчитанных за указанный базовый период. Подчеркивается, что подробные механизмы подсчета учетного периода установлены не только в целях оплаты труда, но и в целях обеспечения контроля за действительным рабочим временем.
Среди всех стран Европы, объединенных сходным законодательным подходом к регулированию общественных отношений, связанных с продолжительностью рабочего времени, Франция, как и рассмотренный выше пример Великобритании, традиционно выделяется. Однако, в отличие от специфики английского права, модель регулирования отношений, связанных с рабочим временем во Франции отличается тем, что рабочее время в этой стране всегда принадлежало сфере ответственности государства. Законы о 35-часовой рабочей неделе, представляют собой результат вмешательства государства в вопросы установления условий труда.
Французское законодательство содержит концепцию ежегодного исчисления проработанных часов. Правовой механизм подсчета рабочего времени включает в себя возможность относительно гибкого распределения 1,600 часов рабочего времени в год, а также переноса отпусков из одного года в другой. Трудовое право Франции также содержит несколько специфических пединститутов, таких как модуляция рабочего времени, приостановление рабочего времени и индивидуальное рабочее время.
Применительно к механизму реализации норм о продолжительности рабочего времени, целесообразно отметить, что Франция является единственной страной Европы, в которой государство сочетанием императивных и диспозитивных мер сокращает рабочее время для создания рабочих мест и вовлекает стороны трудовых отношений в диалог.
В качестве позитивного зарубежного опыта, который может служить ориентиром для российского законодателя, рассматриваются исключения из общего правила о нормальной продолжительности рабочего времени в отношении руководителей организаций, которые могут быть реализованы путем обеспечения этой категории работников возможности подписания соглашений об исключениях с соответствующими информационными и гарантийными положениями. Также целесообразно с помощью сочетания правоприменительных и законодательных мер перенять концепцию «индивидуального рабочего времени», делающей возможным разбивку обязательных часов работы работников на различные интервалы различной продолжительности в течение одного предопределенного цикла, или дающие возможность варьировать рабочие часы в течение года. Это требует изменения объема понятия суммированного учета рабочего времени, которое сейчас используется только в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Данную формулировку следует изменить и позволить устанавливать суммированный учет рабочего времени в любых случаях по соглашению сторон трудового правоотношения, с оговоркой в ст. 91 ТК РФ о непревышении определенного количества рабочих часов в год при суммированном учете рабочих часов в течение года.
ГЛАВА 2. Виды рабочего времени
.1 Ненормированное рабочее время
Исторически основным критерием для ненормированного рабочего дня называлось увеличение объема работы. Так, например, Н. Г. Александров определял «ненормированный рабочий день как день, который не ограничен во времени, а ограничен объемом работы». Е.А. Панова ненормированный рабочий день рассматривает как неограниченный твердо установленным количеством часов, а определяемый объемом работы. Авторы Энциклопедического словаря "Трудовое право" определяют ненормированный рабочий день как "вид рабочего дня работников, труд которых по характеру их деятельности не может быть ограничен рамками нормального рабочего дня".
Ныне такие определения не отвечают правовой природе рабочего дня. Беря за критерий определения понятия ненормированного рабочего дня объем работы или круг обязанностей, авторы недооценивают значение рабочего времени как важнейшего элемента меры труда.
В предыдущей редакции ТК РФ, из статей 97 и 98 следовало, что сверхурочной считается работа за пределами нормы рабочих часов только при ее выполнении по инициативе работодателя. То есть, если такая инициатива поступила от работодателя, работник получает право на повышенную оплату. При отсутствии же инициативы работодателя, работа за рамками нормальной продолжительности рабочего времени сверхурочной не является, и, соответственно, она и не будет оплачиваться в повешенном размере. Но инициатива работодателя по привлечению работников к сверхурочным работам в ст. 99 ТК РФ ограничена 120 часами в год и 4 часами в течение двух дней подряд. Работа за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, проведенная по инициативе работника, в ст.ст.97 и 98 ТК РФ являлась внутренним совместительством. Инициатива работника должна быть подтверждена его письменным заявлением. Имея в виду степень зависимости работников от работодателей, целесообразно сделать предположения о создании ситуаций имитации инициативы работника в трудовых отношениях, и оформления работника по иной профессии, специальности или должности, частично совпадающей с реальной трудовой функцией работника. Поэтому согласно сложившейся правоприменительной практике вместо сверхурочной работы работники работникам устанавливалось внутреннее совместительство, которое согласно статье 152 ТК РФ в прошлой редакции оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки, но не в повышенном размере, как это установлено для сверхурочных работ. Для внутреннего совместительства было также характерно ограничение менее жесткими, чем сверхурочная работа, рамками - в статье 98 ТК РФ было установлено, что внутреннее совместительство допускается до 16 часов в неделю, таким образом, время еженедельной работы работника может составлять 56 часов в неделю.
Федеральным Законом от 30 июня 2006 г. было устранена данная ситуация лишь частично. По смыслу Законом от 30 июня 2006 г. совместительство рассматривается как труд в свободное от основной работы время и, согласно ст. 601 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (или нормы рабочего времени за другой учетный период), установленный для соответствующей категории работников. Согласно статье 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Рассмотрим актуальную судебную практику, связанную с реализацией прав работников, трудившихся в режиме ненормированного рабочего дня, на примере нескольких заявленных и рассмотренных споров.
Пример 1. Определением Свердловского областного суда были удовлетворены требования о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, во взыскании компенсации морального вреда отказано правомерно, так как работником дважды нарушена трудовая дисциплина, работнику установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, начало и окончание рабочего дня определены правилами внутреннего трудового распорядка, доказательств того, что работнику установлен ненормированный рабочий день, не представлено (Определение Свердловского областного суда от 15 мая 2012 г. по делу N 33-6191/2012).
Истица указала, что в ОАО "СКБ-банк" она имела ненормированный рабочий день, в связи с чем могла явиться на работу в 7:00 либо в 11:00. Поскольку у нее не было постоянного рабочего места, она исполняла трудовые обязанности на территории всего банка, включая служебные кабинеты, расположенные до электронного пропускного пункта. Опозданий на работу не допускала. Данный факт в суде первой инстанции подтвердили свидетели. Однако представитель ответчика ОАО "СКБ-банк", действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы, пояснила, что истице установлен восьмичасовой рабочий день с 8:30 до 17:30. Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить в том числе выговор. Истица была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за опоздание. Согласно условиям трудового договора, заключенного между истицей и ОАО "СКБ-банк", ей установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Время и окончание рабочего дня определены правилами внутреннего трудового распорядка. Доводы апелляционной жалобы о том, что истице установлен ненормированный рабочий день, судебной коллегией отклоняются, поскольку доказательств в подтверждение данного факта истицей не представлено.
Пример 2. Постановлением ФАС Северо-Кавказского округа требование о принятии мер по восстановлению в доход федерального бюджета денежных средств, выплаченных в виде надбавок за ненормированный рабочий день, признано недействительным (Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 2 апреля 2012 г. по делу N А53-9061/2011).
ФГУ "Азово-Донское бассейновое управление по рыболовству и сохранению водных биологических ресурсов" (далее - учреждение) обратилось в арбитражный суд с заявлением о признании недействительным предписания территориального управления Федеральной службы финансово-бюджетного надзора в Ростовской области (далее - управление). Как видно из материалов дела, управление провело проверку финансово-хозяйственной деятельности учреждения за период с 01.01.2010 по 31.12.2010, в ходе которой установило, что в 2010 г. учреждение выплатило за счет средств федерального бюджета надбавки водителям за ненормированный рабочий день в общей сумме (с учетом начислений на оплату труда) 704200 руб. По итогам проверки управление составило акт и вынесло предписание о принятии мер по восстановлению в доход федерального бюджета излишне выплаченных надбавок за ненормированный рабочий день. По мнению управления, выплата водителям надбавки за ненормированный рабочий день производилась учреждением в нарушение требований ст. 119 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета". Постановлением N 884 определено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В случае если такой отпуск не предоставляется, переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа. Суд установил, что в силу п. 4.1.1 коллективного договора учреждение обязуется выплачивать работникам надбавки в соответствии с положением об оплате труда и положением о порядке, условиях, размерах выплаты за качество выполняемых работ, а также выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Пунктом 4.2.1 коллективного договора и трудовыми договорами предусмотрено, что водителям автомобилей установлен ненормированный рабочий день. При этом предоставление дополнительного отпуска не предусмотрено. Пунктом 7.3.3 положения об оплате труда предусмотрено, что размер доплаты за ненормированный рабочий день установлен водителям до 25% к окладу (должностному окладу) за отработанное время при условии, что работа произведена сверх месячной нормы рабочего времени. При проверке табелей учета рабочего времени управление установило, что ежедневная продолжительность рабочего времени водителей в 2010 г. составила 8,2 часа, и указало на нарушение ст. 101 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции правильно исходил из того, что при заключении трудовых договоров на условиях ненормированного рабочего дня водители автомобилей объективно рассчитывали на то, что данные неблагоприятные условия работы будут компенсированы предусмотренной положением об оплате труда 25-процентной надбавкой к должностному окладу за сверхнормативно отработанное время. Применительно к установленным по делу обстоятельствам и поскольку в соответствии со ст. 119 ТК РФ Правительством РФ установлена компенсация за непредоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, у управления отсутствовали основания для вывода о том, что учреждение незаконно произвело водителям выплаты надбавок за ненормированный рабочий день. Таким образом, возложение на учреждение обязанности по восстановлению в доход федерального бюджета денежных средств в сумме 704 200 руб., выплаченных учреждением в 2010 г. водителям в виде надбавок за ненормированный рабочий день, нарушает права и охраняемые законом интересы учреждения, поэтому суд признал предписание управления в данной части недействительным.
Существенные изменения претерпела статья 99 ТК РФ, посвященная сверхурочным работам. Имеющиеся случаи привлечения к сверхурочным работам разделены на две категории в зависимости от того, требуется ли письменное согласие работника на привлечение к таким работам или нет. Ранее подобной классификации ТК РФ не предусматривал, и в любом случае для привлечения работника к сверхурочным работам требовалось получение его письменного согласия. Однако в таких экстренных случаях, как аварии, катастрофы, стихийные бедствия, чрезвычайные обстоятельства, а также при обстоятельствах, нарушающих нормальное функционирование общественно необходимых систем, вполне вероятно, что времени на получение письменного согласия работников может просто не быть. В связи с этим классификация случаев привлечения к сверхурочным работам выглядит логично, однако не исключает возможных злоупотреблений. Подобным же образом статья, посвященная работе в выходные и праздничные дни, дополняется положениями о том, что в перечисленных выше экстраординарных случаях допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Подчеркивается, что в российских условиях данная мера может повлечь случаи ущемления прав работников и злоупотребления со стороны работодателя.
Таким образом, при общем прогрессивном ходе законодательных новаций, автором заостряется внимание на наиболее проблемных вопросах в области правового регулирования рабочего времени.
Более чем 80-летний опыт использования в российском трудовом праве ненормированного рабочего дня показал объективную необходимость такого режима. В то же время некоторые ученые предлагают исключить работу в условиях ненормированного рабочего дня как такового, и, как следствие, признать любую работу, выполняемую по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, сверхурочной.
2.2 Работа в режиме гибкого рабочего времени сменная работа
Концепция гибких форм занятости призвана оптимизировать рабочее время, время начала и окончания рабочего дня. Гибкий режим рабочего времени позволяет наиболее удачно сочетать рабочие и личные интересы, сократить текучесть кадров. Среди его преимуществ можно выделить такие возможности, как:
перенос на следующий период излишних или недостающих рабочих часов;
более полное удовлетворение личных потребностей.
Вместе с тем, не все ученые считают, что идея широкого применения режима гибкого рабочего времени подходит для российского трудового права, в частности, по причине отсутствия хорошо разработанного механизма гарантий и компенсаций за переработку.
По мнению автора, концепция «индивидуального рабочего времени» есть не что иное, как режим гибкого рабочего времени. Вместе с тем, использование гибкого рабочего времени требует тщательной подготовки, особенно в части организации труда и учета рабочего времени.
Гибкий рабочий график влечет и определенные издержки, в частности, необходимость составления графика и планирования потоков рабочей силы; сложность координации между занятыми лицами; необходимость закупки специального оборудования для проведения мониторинга присутствия на рабочем месте, времени прихода (ухода) на работу.
Режим гибкого рабочего времени характеризуется тем, что для отдельных работников или коллективов подразделений организаций допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках 5- или 6-дневной недели. При суммированном учете допускается саморегулирование общей продолжительности рабочей смены при условии полной отработки количества часов, приходящихся на учетный период (неделю, месяц и т.д.).
Гибкий график работы состоит, как правило, из трех частей:
а) «фиксированное время», в течение которого все работники должны находиться на рабочих местах (например, с 12 до 15 часов);
б) «переменное время», в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; это время находится до (например, с 8 до 12 часов) и после (например, с 15 до 20 часов) «фиксированного времени»;
в) «перерыв для отдыха и питания», который может разделять на 2 примерно равные части «фиксированное время». Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.
Разделение ежедневной работы на части (например, доставка утренней и вечерней почты), а также гибкое рабочее время могут применяться и при неполном рабочем времени. Режим работы при неполном рабочем времени характеризуется также тем, что для работника устанавливается индивидуальный график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.
Кроме того, если проверяющим органам станет известно о факте сокрытия гибкого графика, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. А в случае возникновения трудового спора с работником суд признает действия работодателя незаконными, восстановив нарушенные права работника.
Например, ГИТ по Саратовской области выявила факт незаконного увольнения работника МДОУ. Государственный инспектор труда установил, что режим рабочего времени и времени отдыха не был определен в трудовом договоре сотрудника, дворник не был ознакомлен с графиком работы и правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в ходе проверки работодатель не представил достаточных доказательств, подтверждающих нарушение работником трудовых обязанностей, соответственно, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул ГИТ признала незаконным. Инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене противоправного взыскания, восстановлении работника в ранее занимаемой должности, выплате ему среднего заработка за период незаконного увольнения. Руководителю учреждения назначено административное наказание
Многосменная работа предполагает наличие графиков сменности. Графики сменности обладают всеми признаками локальных нормативных правовых актов, а именно волевое содержание, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений работников у конкретного работодателя. Они способствуют установлению наиболее рационального режима рабочего времени, создают условия, обеспечивающие нормальное течение технологического процесса. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие.
При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и т.п. В частности, при несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.
Касаясь организации сменной работы (в две, три или четыре смены) в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования рабочих ресурсов, Трудовой кодекс РФ (ст. 103) не закрепляет никаких требований, направленных на обеспечение охраны здоровья работников (к продолжительности смен, к распределению рабочего времени в течение смены, к порядку чередования работников по сменам и т.д.). Лишь в конце статьи указывается, что работа в течение двух смен подряд запрещается. В соответствии со сложившейся практикой работники чередуются по сменам равномерно, т.е. через определенное время. Поэтому переход из одной смены в другую производится через неделю.
По-видимому, единые требования к организации сменной работы трудно установить, поскольку конкретные условия, подлежащие учету при организации сменной работы, должны оцениваться в соответствии с научными критериями и по специальной методике.
Судебная практика позволяет сделать следующий вывод. Дополнительные требования работника отклонят, если у работодателя действует коллективный договор и локальные нормативные акты, в которых закреплен порядок оплаты времени приемки смены. Конечно же, при условии, что работодатель его соблюдает. Суды не находят нарушений в том, что работники по условиям труда приходят на рабочее место заранее, до начала своей смены (определения Кемеровского областного суда от 02.09.2011 по делу № 33-9729, Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу № 33-5042/2012; решение Пожарского районного суда Приморского края от 04.03.2014 № 2-29/2014).
2.3 Разделение рабочего дня на части. Вахтовый метод
Согласно ст. 209 ТК РФ, условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Поэтому для применения ст. 105 ТК РФ «Разделение рабочего дня на части», говоря об основаниях для установления особенностей такого режима рабочего времени, речь следует вести не об особом характере труда, а об особых режимах производства и условиях труда.
Такой вариант решения вопроса будет ориентировать не только на учет интересов производства, но и на необходимость предупреждения возможного негативного влияния устанавливаемых особенностей режима на работоспособность и здоровье работников.
Разделение рабочего дня (смены) на части, т.е. с перерывами более двух часов, может быть установлено на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня. Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения (например, на городском пассажирском транспорте, в организациях связи, торговли). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Для некоторых категорий работников это предусмотрено в актах федеральных министерств (например, для водителей пассажирского автомобильного транспорта, для работников эксплуатационных организаций связи).
За отработанное при таком режиме время работнику производится доплата к его основному заработку.
Вахтовый метод (англ. <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BD%D0%B3%D0%BB%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%8F%D0%B7%D1%8B%D0%BA> Fly-in fly-out) - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса, т. е. формой организации труда, а не разновидностью каких-либо работ, на которых оплата труда работников производится в повышенном размере согласно правилам ст. 146 ТК РФ.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.[1] <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D0%B0%D1%85%D1%82%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B9_%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4>
Вахтовый метод работы распространён в труднодоступных, малозаселённых местностях (напр. в районе Крайнего Севера), где организация постоянного проживания сложна. При вахтовом методе работнику оплачивается проживание и проезд от места сбора до места проведения работ. Оплата проезда от места жительства до места сбора производится по соглашению между работником и работодателем.
В последние десять лет практически все предприятия по добыче драгоценных металлов и драгоценных камней, разрабатывающие месторождения, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение календарного года применяют две полугодовые вахты с суммированным учетом рабочего времени за год, что противоречит ТК РФ. Переход на трехмесячную вахту (в соответствии с новой редакцией Трудового кодекса РФ) вместо ранее существующей полугодовой привел к тому, что практически удвоились затраты предприятий на доставку от места сбора (проживания) до места работы и обратно. При сложном экономическом положении добывающих предприятий это привело к снижению уровня заработной платы работников.
В Государственную Думу ФС был внесен законопроект, согласно которому предлагалось в ч. 2 ст. 299 ТК продолжительность вахты увеличить до шести месяцев на отдельных объектах работ. Исключительность случаев, обусловливающих увеличение продолжительности вахты от одного до шести месяцев, должна определяться в этом случае работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.
Данный законопроект получил отрицательный отзыв Правительства РФ. В качестве критики указывалось, что в ранее действовавшем законодательстве работы, связанные с добычей благородных металлов и камней, были отнесены к сезонным работам, что не исключает при наличии определенных условий применения для золотодобывающих предприятий статьи 293 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей продолжительность сезона до шести месяцев.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рабочее время - институт трудового права, нормы которого обособлены в кодифицированном нормативном правовом акте - Трудовом кодексе Российской Федерации. Обязанность соблюдать рабочее время во многом определяется именно обязанностью соблюдать режим рабочего времени. Данная обязанность не только одна из важнейших обязанностей сторон трудового договора. Она способствует идентификации трудового правоотношения (следовательно, и трудового договора): соблюдение рабочего времени (в том числе режима рабочего времени) означает подчинение внутреннему трудовому распорядку.
Правовое понятие учета рабочего времени как элемента режима рабочего времени может быть сведено к двум юридически значимым обстоятельствам. Во-первых, к определению вида учета рабочего времени. Во-вторых, к соблюдению установленного порядка учета рабочего времени.
Одним из важнейших источников регулирования рабочего времени во всем мире являются Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда.
Очевидные пробелы, имеющие место в правовом регулировании режима ненормированного рабочего дня, ограничивают права и снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленной трудовым законодательством нормальной продолжительностью рабочего времени.
Анализ проблем правового регулирования ненормированного рабочего дня дает основание наметить направления совершенствования правового регулирования неурочного времени.
Характерная, существенная черта ненормированного рабочего дня состоит, во-первых, в том, что работник может быть привлечен к работе сверх установленной для него продолжительности рабочего времени без его согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя, и, во-вторых, в том, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени не подлежит повышенной оплате или компенсации отгулом, а переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.
Термин «ненормированный рабочий день» является условным, он не означает, что на работников, для которых установлен такой рабочий день, не распространяются нормы ст. 91, и 92 ТК РФ, предусматривающие нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени.
Таким образом, использование гибкого рабочего времени позволит сбалансировать работу с личной и семейной жизнью, что должно способствовать повышению мотивации и производительности труда.
Необходимость научного обоснования рациональных режимов при односменном, многосменном и вахтово-экспедиционном методе организации труда признается одним из основных направлений действий по сохранению и укреплению здоровья работающего населения в Концепции Президентской программы "Здоровье работающего населения России на 2004 -2015 гг.".
Великобритания и Франция имеют значительно отличающиеся друг от друга модели правового регулирования общественных отношений, связанных с рабочим временем, различные правовые системы, а также правовые различия в законодательных формулировках.
Резюмируя вышесказанное, можно говорить о несовершенстве трудового законодательства. Для более полного отражения всех нюансов рабочего времени в законах, в работе были выведены рекомендации и предложения:
1. В ч. 3 ст. 103 ТК РФ целесообразно предусмотреть, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает не только мнение представительного органа работников, но и научно обоснованные рекомендации, одобренные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативному регулированию в сфере условий и охраны труда.
. Формулировка ст. 102 ТК РФ нуждается в изменении, так как не содержит определения понятия "гибкое рабочее время". Рекомендуемая формулировка: «Режим гибкого рабочего времени - это основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором для отдельных работников вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
Возможность применения режима гибкого рабочего времени устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора.
На работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный период (рабочий день, неделю, месяц и др.)».
Обосновывается целесообразность законодательно предусмотреть обязанность работодателей предоставлять женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, по их желанию, работу на условиях гибкого рабочего времени.
Вопрос о гибком рабочем времени должен решаться не только по соглашению между работодателем и работниками, но и с участием профсоюзного органа, как это было закреплено прежде, и это положение не противоречит действующему трудовому законодательству (Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10-101).
На уровне соглашений и коллективных договоров следует определять случаи ограничения применения режимов гибкого рабочего времени, например, в такой редакции: «режимы гибкого рабочего времени не могут применяться в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых условиями труда».
Таким образом, вопрос о гибком рабочем времени должен решать работодатель при наличии индивидуальной или коллективной просьбы работников и с участием профсоюза.
. В отношении вахтового метода работы, полностью не отрицая необходимости увеличения продолжительности вахты от одного до шести месяцев, следует установить дополнительные гарантии для указанных работников:
определить исключительность случаев, обусловливающих увеличение продолжительности вахты от одного до шести месяцев;
предусмотреть дополнительные гарантии и компенсации, такие как процентная надбавка к заработной плате, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, гарантии медицинского обслуживания и т.п.
Статья 297 ТК РФ нуждается в дальнейшем совершенствовании, так как содержит терминологию, не отражающую основные признаки рассматриваемого явления, не охватывает непроизводственные виды деятельности (торговлю, общественное питание, связь, транспорт, медицинское обслуживание и др.).
В части 1 статьи 297 термин "невозможность", использованный для характеристики ежедневного возвращения работников к месту их постоянного проживания, следует заменить термином "нецелесообразность" ежедневного возвращения, из чего исходит многолетняя практика применения вахтового метода.
Часть 2 статьи 297 изложить в редакции: «Вахтовый метод применяется при нецелесообразности выполнения работ обычными методами, определяемой работодателем с учетом обоснования соответствующими технико-экономическими расчетами.
. Законодатель не обозначил критерии оценки, по которому работникам может устанавливаться режим ненормированного рабочего времени. Из содержания указанной статьи неясно, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие, как «эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня», и количественный критерий такой эпизодичности. Кодекс не определяет порядок привлечения к работе в ненормированный рабочий день: необходимость распоряжения работодателя; форму этого распоряжения.
В отношении ненормированного рабочего дня в действующее законодательство необходимо внести следующие изменения:
допустимое время переработки с установленными ограничительными пределами должно соответствовать компенсации;
обязательность в определенных случаях сочетать с согласием работника;
ненормированный рабочий день применять в определенные периоды;
категории работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, определять на уровне соглашений и коллективных договоров.
Можно сделать вывод, что существующая система, позволяющая работодателю определять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем только в коллективном договоре, соглашении или акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, обеспечивает необходимый баланс интересов работников и работодателей.
Учитывая, что за работу в условиях ненормированного рабочего времени законодательством установлено предоставление дополнительного отпуска, в отношении работников бюджетных организаций действует постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 года № 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета"[15] <#"justify">БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Нормативные правовые акты
)"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ// "Российская газета", N 256, 31.12.2001
)"Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002
)Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. N 201-ФЗ "О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации"// "Парламентская газета" N 1-2 от 12 января 2005 г.
)Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации"// "Российская газета" N 100 от 15 мая 2007 г.
)Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 879 "Об утверждении Положения о регистрации и учете граждан, имеющих право на получение социальных выплат для приобретения жилья в связи с переселением из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей"// "Российская газета" N 241 от 25 декабря 2002 г.
)Постановление ГОСКОМТРУДА СССР №162, ВЦСПС от 30.05.85 №12-55 об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства
)Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю"// "Российская газета" N 188 от 7 октября 2009 г.
)Приказ Росгидромета от 30 декабря 2003 г. N 272 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы»// "Российская газета" N 64 от 30 марта 2004 г.
)Положение об особенностях рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденное Приказом Министерства транспорта РФ от 16.05.2003 N 133// "Российская газета" N 181 от 11 сентября 2003 г.
)Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, Приказ Министерства транспорта РФ от 2. 08. 2004 г. N 15// "Российская газета" N 248 от 10 ноября 2004 г.
)Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденное Приказом Министерства транспорта РФ от 30.01.2004 N 10// "Российская газета" N 52 от 16 марта 2004 г.
)Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 "О работе в режиме ненормированного рабочего дня"// Бюллетень "Официальные документы в образовании" N 22 август 2008 г.
)Производственный календарь на 2015 г. и комментарий к нему // "Бюллетень трудового и социального законодательства РФ", N 6, 2014
2. Литература
1)Александров Н. Г. Советское трудовое право. Госюриздат, 2012, стр. 203 - 204.
)Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 2013. С. 288.
)Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 2014.
)Иоффе. О.С. Избранные труды по гражданскому праву: Правоотношение по советскому гражданскому праву. Спорные вопросы учения о правоотношении - М.: «Статут», 2010
)Козлов B.C. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах. Автореф. дис. канд. юрид. наук - М., - 2012
)Панова Е. А. Правовое регулирование труда в совхозах. М., Госюриздат, 2013
)Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М., 2012
Периодические издания
)Венедиктов B.C. Правовые вопросы ненормированного рабочего дня //Проблемы социалистической законности. Республиканский междуведомственный научный сборник. - Харьков: Виша шк. Изд-во при Харьк. ун-те, 2010, Вып. 13.
)Воробьева В. День без границ //ЭЖ-Юрист, 2009, № 22
)Нуртдинова, А., Чиканова, Л. Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени //Хозяйство и право. - 2009. - № 1. - С. 83 - 87.
)Хныкин Г.В. Режим рабочего времени: особенности современного периода //Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009, № 8.
)Цыганов М.Е. Регулирование сверхурочной работы; опыт стран Европейского союза //Труд за рубежом. 2014. № 2. С. 69.
Словари и справочники
)Лопатников Л. И.Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2013. - 520 с.
)Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона #"justify">)Трудовое право. Энциклопедический словарь. М., БСЭ, 2013, стр. 246.
3. Электронные ресурсы
1)htip://europa.ett.mt/comm/employment_social/health_safety/index_en.htm
)http://europa.eu.int/eurlex/pri/en/ej/dat/2003rt_299^29920031118en00090019.pdf