Психологические особенности моббинга

Психологические особенности моббинга

Тема: "Психологические особенности моббинга"

По дисциплине " Психология"

Исходные данные

1. Результаты исследования методом анкетирования.

Содержание, объем,трудоемкость и график выполнения

Содержание

Введение

. Теоретичесие аспекты: "Моббинг"

.1 Понятие, истоки, виды , предпосылки моббинга. Отличие моббинга от простой неосторожности и неприятности

.2 Скрытые цели и провокации моббинга

.3 Действенные рекомендации моббинга

. Исследование моббинга

.1 Характеристика метода. Анализ результатов исследования

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Целью данной работы является изучение психологических особенностей моббинга в студенческих группах.

Задачи моббинга:

. Раскрыть понятие моббинга;

. Установить причины возникновения на студентов;

. Определить воздействие моббинга на успеваемость.

Объектом исследования выступают психологические особенности моббинга.

Предмет исследования- психологические особенности моббинга в студенческих группах.

Методы исследования:

) Опрос:

анкета для выявления представлений работающих мужчин и женщин о факторах успешной карьеры.

1. Теоретичесие аспекты: "Моббинг"

.1 Понятие, истоки, виды , предпосылки.Отличие моббинга от простой неосторожности и неприятия

Понятие моббинга появилось в нашей жизни сравнительно недавно и пришло к нам с Запада. Под одного члена коллектива другими. По сути моббинг - это психологический террор, моббингом понимается форма психологического насилия в виде травли выражающийся в систематическом враждебном неприятии одного человека (гораздо реже - нескольких людей), являющегося членом коллектива.

Место дислокации и виды моббинга

Моббинг встречается не только по месту работы, службы, но и в иных коллективах - чаще всего в школах. Моббинг на работе выражается в травле сотрудника в коллективе; в школе - травля одного из одноклассников.

Рабочий моббинг характерен для устоявшихся коллективов, которые не подвержены стабилизирующему 3-5-процентному ежегодному обновлению коллектива. Именно в связи с тем, что и количество, и состав коллектива существует давно и прочно, и возникает моббинг новичка, особенно приведенного начальством неожиданно и не на самую мелкую должность.

На Западе моббинг изучается уже достаточно давно. В России пока серьезных исследований не проводилось ввиду обычной для российского менталитета замалчивания наличия проблемы, да и немасштабности самой проблемы.

Согласно уже проведенной западными исследователями классификации, выделяют:

вертикальный моббинг - от начальства. Чаще его называют "боссинг", так как толпы в общепринятом понятии моббинга здесь нет, ведь травля происходит со стороны непосредственного или вышестоящего начальника и, как правило, в единственном числе. Боссинг имеет немного иные корни, чем обычный моббинг. Чаще всего причиной боссинга выступает желание руководителя отдалить от себя приближенного ранее сотрудника (по различным причинам - от личных до политических). Обычно руководитель четко и однозначно преследует цель избавиться от неугодного сотрудника.

Разновидностью боссинга, то есть вертикальной травли, может стать и нетипичный моббинг "снизу вверх", когда коллектив занимается выживанием вновь назначенного руководителя, не принимая его в качестве высшего должностного лица с соответствующими полномочиями. И если причины в этом случае ясны - страх перед грядущими изменениями, в том числе, возможно, в кадровой расстановке, то методы отличаются. Не применяется бойкот и открытые издевки, но живут и множатся сплетни, скрытое игнорирование приказов, "шаляй-валяй" в отсутствие шефа на месте. При наличии еще более вышестоящего начальства приживается и доносительство;

Предпосылки моббинга также давно уже выведены: зависть, страх, конкуренция, безделье, размытость в должностных обязанностях.

Основных "внутренних стимулов" к моббингу не так много. Начнем с главного - страха. Это одна из наиболее сильных наших эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто "не такой, как все". То бишь - тот самый этологический "принцип белой вороны": "В нашу стаю затесался чужак, мы не знаем, чего от него ожидать. Поэтому - ату его!" И здесь непременно надо отметить, что моббинг по причине такого страха не возникает в тех сообществах, что набраны "с нуля" - там по сути еще пока нет "своих и чужих". А вот если коллектив, что называется, устоявшийся, а еще вероятнее - застоявшийся, где господствует своего рода "психологическое болото" - в нем возникновение моббинга очень даже вероятно, как только в этом коллективе появляется некто с достаточно неординарным поведением, внешностью и т.п.

Еще одной причиной, запускающей механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам (вот тут можно перечислить весь список "недостатков организационной структуры предприятия", предоставляемый обычно бизнес-консультантами: от "неясных целей и стратегий" до нечетко очерченного круга служебных обязанностей), но бесконечно копиться внутри коллектива не может - требует выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует некую агрессию в свой адрес - эта разовая агрессия, подогреваемая тем самым накопившимся всеобщим напряжением, частенько перерастает в настоящую эмоциональную травлю.

А еще одна причина моббинга - это… безделье. В самом широком смысле этого слова. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задач (и в идеале озабочены перспективой финансовых выплат за это выполнение), им нет нужды тратить время и силы на "психологический террор". Они делом заняты. А когда работники недогружены, "недоозадачены", и главное, не ориентированы в своей работе на какой-то позитивный конечный результат" - то надо как-то структурировать свое рабочее время? Кстати, в таком случае моббинг частенько обрушивается со стороны недогруженных сотрудников на перегруженного: мол, мы ничем не заняты, а он сидит, работает! Не иначе как хочет начальству угодить: а ну-ка, вот мы его ужо!..

Здесь необходимо пояснить, почему желание "угодить начальству", пусть и гипотетическое, подчас воспринимается остальными как "сигнал к объявлению вам войны". Это практически всегда бывает в тех коллективах, где достигнуть финансово-карьерного роста можно, лишь "снискав благосклонность непосредственного начальства". И среди сотрудников возникает негласное соревнование - кто скорее окажется у шефа в любимчиках, кто активнее ему угодит. И агрессия (подчас откровенно упреждающая) неизменно обрушивается на любого сотрудника, покажется остальным "более удачливым соперником в этой борьбе". Его начнут травить прежде, чем он на самом деле успеет оказаться в начальственных любимчиках.

Это еще и одна из причин того, почему в подобных коллективах в первую очередь травят новичков. Прежде всего, новый человек - чужой, значит, вызывает неосознанный страх. Затем, он несет с собой некую "неизвестность" - кто его знает, что у него на уме? И это, особенно в коллективе, снедаемом внутренней напряженностью, опять-таки становится пусковым механизмом для "психологического террора". И наконец, этот новичок зачем-то к нам прислан, зачем-то его присутствие понадобилось боссу (не говоря уже о ситуациях, когда новый сотрудник является прямой креатурой начальства)…

Следует отличать моббинг от обычной настороженности коллектива по отношению к его новому члену. Редко кто из нас обладает той долей харизмы, которая позволяет прочно и сразу расположить к себе людей. Такими качествами в большей степени обладают специалисты, нашедшие свое призвание в продажах и налаживанию деловых связей (различные менеджеры). И почти не обладают подобными качествами специалисты, не нуждающиеся по долгу службы в установлении большого количества связей: специалисты IT-услуг, бухгалтеры.

Недаром существует поговорка "встречают по одежке…". Встречая нового члена коллектива, коллеги стараются "прощупать" почву на предмет приближенности нового человека к начальству, на предмет наличия "крысиных" качеств, на предмет возможности карьерных и коверных интриг со стороны новенького. В целом такое поведение еще нельзя назвать моббингом. Первоначальная настороженность типична и ожидаема на любом месте работы, здесь не характеры признаки моббинга (придирки, недомолвки, бойкот, сплетни). И только при появлении этих признаков можно уже констатировать развитие ситуации по пути горизонтального моббинга новичка.

1.2 Скрытые цели и провокации моббинга.Последствие моббинга

Открытой целью моббинга является избавление от сотрудника. Травля "просто так", для удовольствия практически не встречается. Иногда, особенно в случае вертикального моббинга, целью становится освобождение места для "своего" ставленника. Такая ситуация характерна, если в "чужой монастырь" пришел новый руководитель. В условиях кризиса руководство фирм не брезгует и провокацией горизонтального моббинга - для освобождения нескольких должностей (как правило, с высокими окладами) с целью скрытого сокращения персонала. Ведь увольнение по собственному желанию не требует гарантированных выплат выходного пособия и сохранения в течение определенного времени (ст. 178 ТК РФ) среднего заработка уволенных.

К сожалению, практически ни для кого моббинг не проходит бесследно. Даже у стойких в психологическом плане людей впоследствии обнаруживается скрытое воздействие моббинга. Чаще всего он может привести к заболеваниям нервной системы, неврозам. В некоторых случаях моббинг может закончиться инфарктом или самоубийством жертвы коллективной травли.

Пример последствий моббинга

Согласно еще одной нашумевшей новости от 06.07.2011, начальника главного управления по надзору за исполнением законов о федеральной безопасности, межнациональных отношениях и противодействии экстремизму Генпрокуратуры Вячеслава Сизова, по некоторым предположениям, довел до самоубийства "игорный скандал". Решению должностного лица покончить с собой предшествовало совещание, которое проводил заместитель генпрокурора. По слухам, Сизову там устроили какой-то разнос, после чего Сизов вернулся в свой кабинет и выстрелил себе в голову.

Если верить слухам, то Сизов банально не захотел участвовать в разгоревшемся и принявшем нешуточный размах скандале вокруг "игорного дела", не хотел вмешиваться в конфликт между прокуратурой и СКР, так как все-таки являлся еще и "главным надсмотрщиком за ФСБ" и поэтому якобы навлек на себя гнев коллег. Говорят, на Сизова надавили, и он нашел для себя другой выход из ситуации. Все произошедшее теперь может быть квалифицировано по ст. 110 УК РФ ("Доведение до самоубийства"). Но как найти виновного? Тем более в таких "высоких" кругах? В результате попытки самоубийства Сизов остался жив, однако спустя несколько дней скончался в больнице. Надежды на то, что он мог бы дать какие-либо разоблачительные показания (если таковые действительно имели место) на своих коллег, рухнули.

"О причинах этого поступка говорить пока преждевременно. Назначена наша служебная проверка, идет также процессуальная проверка. Могу сказать, что к так называемому подмосковному игорному делу Вячеслав Викторович абсолютно никакого отношения не имел, у него был совершенно другой участок работы", - заявила официальный представитель Генпрокуратуры РФ Марина Гриднева<#"795786.files/image001.gif">