Анализ показателей движения кадров за текущий период
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты
поставленной задачи
.1 Количество состава работников в
организации
1.2
Структура кадрового состава
.3 Показатели движения трудовых
ресурсов
Глава 2. Реализация задачи
.1 Организационно-экономическая сущность
задачи
.2 Описание входной информации
.3 Алгоритм решения задачи
.4 Описание выходной информации
.5 Описание реализации задачи
.6 Анализ расчётов движения кадров
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Сегодня в России
происходят сложные изменения в стране для экономики, поэтому все больше
внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом, то
или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя
производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием
развития производительных сил страны и главным источником роста национального
дохода. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих,
для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей не
существует организаций. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация
не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, грамотное управление
персоналом в организации влечет за собой ряд положительных факторов,
отражающиеся как на уровне высокой качественной деятельности предприятия, так и
на мировом уровне.
Создание
производства мирового уровня всегда связано с людьми, которые работают на
предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы
и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей,
заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их
знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы, восприимчивости к обучению.
Текучесть кадров
играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное
время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают
смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на
производительность труда.
Рис.1 Лист «Входная информация. Предыдущий»
Ввод и просмотр данных о
среднесписочной численности работающих за текущий год. Данный этап аналогичен
предыдущему с использованием других данных с рабочего листа «Текущая
информация. Текущий», см. рис. 2.
Результаты расчетов согласно
алгоритму включены в таблицу на листе «Выходная информация». Для обработки
информации разных таблиц использована функция ВПР. Данные промежуточной таблицы
(см. рис.3) используются при формировании выходных
документов. Расчетные формулы представлены в алгоритме решения задачи, см.
выше.
Рис. 2 Лист «Текущая информация. Текущий»
Рис. 3 Лист «Выходная информация»
Расчеты отклонений общей численности
персонала на начало года, среднесписочной численности персонала, численности
принятого и уволенного персонала, численности отпускников и численности
работников со стажем более 5 лет представлены на рабочем листе «Расчеты
отклонений», см. рис. 4.
Рис.4 Лист «Расчеты отклонений_1»
Выходные документы формируются
автоматически. Для этого используются функции Excel. Печатный и формульный вид документов приведен в приложении
1-4.
Для вывода документов на печать на
листе «Меню» имеются кнопки, запускающие макросы предварительной настройки и
вывода печатного документа на принтер.
.6 Анализ расчётов движения кадров
Одной из задач данной работы было проведение
анализа показателей движения кадров за текущий период, выявление определённых
факторов, влияющих на составление показателей. Численность
работников в течение предыдущего и текущего года была разной и колебалась от
1095 до 1240 человек. При расчёте среднесписочной численности персонала
суммарный показатель всех категорий занятых работников составил 200 человек,
как в предыдущем, так и в текущем периоде, что свидетельствует о стабильности
экономической ситуации на производстве.
Коэффициент оборота по приёму
персонала показал, какую часть составляют работники,
принятые в течение текущего периода от числа работников, состоящих в списках на
предыдущий период. В текущем году коэффициент вырос
на 3 единицы по сравнению предыдущим годом, что говорит о высокой
заинтересованности претендентов на занятия вакантных должностей. Коэффициент
оборота сотрудников по выбытию показал, какая часть работников из числа,
состоящих в списках на предыдущий период, выбыла в текущем периоде. По данным показателям коэффициент принял наименьшее
значение и составил 1 единицу в текущем периоде. Это свидетельствует об общей
удовлетворённости и вовлеченности персонала деятельности компании. Коэффициент
общего оборота персонала или коэффициент постоянства кадров
характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в
анализируемом периоде (году, квартале). В текущем году он составил 33 единицы,
а в предыдущем был ниже на 2 единицы. По
сути, чем меньше этот показатель, тем лучше, поскольку при прочих равных
условиях экономическому субъекту требуется меньше оборотных средств. Чем
быстрее оборотные средства совершают кругооборот, тем лучше и эффективнее они
используются. Коэффициент стабильности кадров указывает на численность
работников, проработавших на предприятии более пяти лет, к их среднесписочной
численности. Коэффициенты в обоих периодах достаточно высоки, на текущий год
заметен рост показателя на 7 единиц, и составляет 22 единицы. Коэффициенты
постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и степень
удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
В организации можно наблюдать об удовлетворенности данных критериев, а также о
росте затрагиваемого уровня.
В работе также представлены расчёты отклонений
по пяти показателям, указывается составляющая разница между численностью
персонала, как по общей сумме всех категорий работников, так и по отдельным
специальностям. Отклонение общей численности персонала составило 145 человек,
отклонение среднесписочной численности кадров компании не зафиксировано,
отклонение численности отпускников было выявлено в 80 случаях, отклонение
численности принятого персонала составило 146 человек, а уволился всего лишь 1
человек. Что свидетельствует о нормированной экономической, социальной,
психологической деятельности производства организации.
Заключение
Определяющим фактором, влияющим на
конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства,
является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных
профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного
управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с
кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения
карьеры.
Кадры, являющиеся наиболее ценной и
важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от
множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый
состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере
технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчению управления,
большей производственной эффективности и повышению качества продукции.
Деятельность, труд людей
характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой
деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом
экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.
Проведённое исследование имеют
определенную практическую значимость и применимость. Таким образом, цель работы
достигнута, поставленные задачи решены.
Список литературы
1. Волков
О.И., В.К. Скляренко Экономика предприятия. - Москва 2004
. Волков
О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). - М.: Инфра-М, 2009
. Кантор
Е.Л., Маховикова Г.А. и др. Экономика предприятия: Завтра экзамен. - СПб.:
Питер, 2009
. Просветов
Г.И. Экономика предприятия: задачи и решения. - М.: Альфа-Пресс, 2008
. Кибанов
А.Я. Управление персоналом организации. - М.: «Инфра-М», 2007
. Фильев
В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: Экономика, 2003
. Кокшарова
В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное
пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос.экон. университета, 2003
8. Трифонова
Л.Т. Методические указания к выполнению курсовых работ по дисциплине
«Информационные технологии в управлении персоналом». - Самара, 2015.
Приложение 1
Входная информация
Текущая информация
Приложение 2
Формульный вид документов
Приложение 3
Глоссарий
Кадровый состав - это наиболее подвижная часть
производственных сил, главный показатель составляющего организацию.
Социальная группа - совокупность людей,
обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем,
сходными правами и обязанностями.
Движение кадров - это изменение места и сферы
приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника.
Профессиональное движение - это переход к другой
специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессии.
Расширение функций работника - один из видов
движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием
организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны
трудовой деятельности.
Структура персонала - это соотношение
численности различных категорий работающих.
Списочная численность работников организации -
это показатель численности работников списочного состава на определённое число
и дату.
Среднесписочная численность - это численность
работников в среднем за определённый период (месяц, квартал, с начала года, за
год).