Анализ труда и рабочего времени персонала, занятого на предприятии

Анализ труда и рабочего времени персонала, занятого на предприятии

Курсовая работа

по предмету Бухгалтерский учет, анализ и аудит

Анализ труда и рабочего времени персонала, занятого на предприятии

Содержание

Введение

. Трудовые ресурсы предприятия

.1 Эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии

.2 Сущность анализа трудовых ресурсов предприятия

. Анализ труда и рабочего времени персонала, занятого на предприятии (на примере ООО «Тульский Зверобой»)

.1 Краткая экономическая характеристика и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

.2 Анализ использования фонда рабочего времени

.3 Анализ производительности труда

. Основные мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов

.1 Совершенствование системы оплаты и рабочего времени

Заключение

Список использованных источников

Введение

Эффективность функционирования организации в современных условиях во многом зависит от ее конкурентных преимуществ. Большая роль в их формировании отводится квалифицированному персоналу, способному своевременно реагировать на изменения условий внешней и внутренней среды, принимать грамотные управленческие решения по рациональному потреблению различных видов ресурсов, а также использованию предоставляемых окружающей средой возможностей с целью повышения результатов деятельности предприятия.

Безусловно, к одному из составляющих конкурентного преимущества организации следует относить наличие у нее и эффективное использование человеческих ресурсов. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является анализ труда и рабочего времени персонала, занятого на предприятии (на примере ООО «Тульский зверобой»).

В соответствии с поставленной целью, в ходе работы необходимо решить следующие задачи:

.        Рассмотреть эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии.

.        Изучить сущность анализа трудовых ресурсов предприятия.

.        Проанализировать труд и рабочее время персонала, занятого на предприятии.

Объектом исследования выступают трудовые ресурсы предприятия.

Предмет - механизм повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Теоретической основой послужили научные работы ведущих историков и правоведов.

Информационной базой выступили статьи, опубликованные в периодических изданиях.

Для написания курсовой работы были использованы следующие научные методы: аналитический, синтетический и метод исследований.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, и отражена на 30 страницах.

1.      Трудовые ресурсы предприятия

.1      Эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии

Люди, принимающие участие в производственном процессе, являются одним из важнейших видов ресурсов, как на отдельном предприятии, так и в масштабе страны в целом. Они являются источником знаний, умений и навыков работников, которыми обладает предприятие. От качества и эффективности использования этих ресурсов во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. [2, с.28].

В отечественной литературе приведены различные категории, характеризующие участие человека в процессе производства и труда. Рассмотрим понятия: «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал». Для этого обратимся к таблице. [8, с.57].

Таблица 1

Основные категории, характеризующие участие человека в процессе производства и труда

Как мы можем наблюдать, термины в таблице расположены по мере возрастания ширины охвата определений, а также их значимости. Мы остановимся на анализе категории «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В современных условиях анализ состояния человеческих ресурсов организации является неотъемлемым звеном системы анализа и управления в организации. К сожалению, важность мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по системам управления этими ресурсами либо эти системы применяются неэффективно. Этим объясняется высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров.

Кроме человеческих ресурсов на предприятии имеются также и другие виды ресурсов (например, материальные, финансовые, информационные и др.). Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Следовательно, управление человеческими ресурсами намного сложнее управления другими ресурсами предприятия в силу непредсказуемости поведения человека и разнообразия его навыков.

Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью создавать прибавочную стоимость. Все остальные виды ресурсов на предприятии по своей природе этого сделать не могут, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует свои навыки и умения и не создаст продукт, имеющий стоимость.

Таким образом, достаточная обеспеченность предприятий нужными человеческими ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения результативности производственного процесса.

Для других видов ресурсов существуют целые комплексы показателей, позволяющих проанализировать их состояние на предприятии. Так, для материальных ресурсов разработаны методики, с помощью которых можно оценить как имеющиеся ресурсы, так и спланировать необходимый их объем на будущее; анализ финансовых ресурсов включает в себя сопоставление количества и качества израсходованных ресурсов (земных и собственных средств и др.). Рассчитываемые при этом показатели дают количественную оценку использования этих видов ресурсов.

Человеческие ресурсы предприятия, в силу своей специфики, кроме количественных характеристик, также имеют разнообразные качественные признаки. В отечественной литературе описываются методики оценки уровня образования, опыта работы и других характеристик, как по каждому работнику, так и по всем человеческим ресурсам организации. Эти показатели позволяют проанализировать состояние человеческих ресурсов на определенную дату, но они не отражают структуру и динамику развития человеческих ресурсов. Нам представляется, что оценить развитие человеческих ресурсов во времени возможно с помощью количественных показателей.

.2 Сущность анализа трудовых ресурсов предприятия

В научной литературе много внимания уделяется изучению и анализу трудовых ресурсов предприятий, однако при этом не учитываются навыки, способности персонала, позволяющие мобильно реагировать на изменяющиеся условия среды и повышать эффективность работы хозяйствующего субъекта не только путем выработки экономически выгодных идей, но и их внедрения в деятельность организации. [1, с.69].

На наш взгляд, для эффективного функционирования предприятию недостаточно иметь в своем штате только лишь рабочую силу, выполняющую определенную работу. В современных условиях реализацию многих функций, выполняемых работниками, может осуществлять прогрессивная техника. В этой связи, в современных быстроменяющихся условиях, организации необходимо больше, чем просто работники, выполняющие определенные четко установленные функции. Предприятию требуется персонал, способный не только осуществлять необходимые работы, но и генерировать идеи, мобильно реагировать на условия, задаваемые окружающей средой, своевременно и грамотно решать возникающие задачи, использовать предоставляемые как внешней, так и внутренней средой возможности в целях эффективного функционирования. Именно эти качества работника и характеризуют человеческие ресурсы организации любой сферы деятельности, способствующие повышению ее конкурентных преимуществ.

В рамках оценки ресурсного потенциала организации и производства можно выделить основные направления анализа человеческих ресурсов: [5, с.57].

анализ количественных и качественных показателей обеспеченности организации персоналом (анализ численности персонала по стажу работы, по возрасту, по уровню образования, анализ квалификационного уровня персонала, анализ потребности и наличия персонала по категориям и профессиям, анализ структуры персонала);

анализ движения персонала (расчет и анализ коэффициентов оборота по приему, выбытию, текучести персонала, постоянства);

анализ использования рабочего времени персонала (расчет и анализ фондов рабочего времени);

анализ производительности труда и трудоемкости (расчет и анализ показателей производительности труда и трудоемкости);

анализ оплаты труда (анализ фонда заработной платы, расчет и анализ показателей зарплатоемкости, зарплатоотдачи, рентабельности заработной платы).

Основными источниками информации для анализа человеческих ресурсов являются: договоры; контракты; приказы о приеме на работу и прекращении трудового договора; личная карточка; статистическая отчетность по труду; табель по учету рабочего времени; заявления о предоставлении отпусков; данные по расчету заработной платы; данные о доплатах, надбавках, премиях; сведения о выполнении работ и др.

Большое значение в деятельности организации имеет ее обеспеченность персоналом, поскольку именно от этого зависит степень использования оборудования, объем производства продукции, выполнения работ и многие другие показатели.

Обеспеченность предприятия персоналом по количественным показателям исчисляется путем сравнения числа работников отчетного года и предыдущего или с плановой потребностью. Кроме этого, необходимо проводить анализ структуры персонала и рассчитывать процент обеспеченности кадрами.

Каждая организация имеет свою специфику в деятельности, которую необходимо учитывать при анализе человеческих ресурсов.

На наш взгляд, для целей анализа ресурсного потенциала организации в сфере производства необходимо уделять особое внимание качественным характеристикам персонала, поскольку именно они являются ключевыми для определения человеческих ресурсов организации. Обладая таким ресурсом, у предприятия во много раз повышается собственный ресурсный потенциал среди остальных хозяйствующих субъектов.

Анализируя обеспеченность предприятия персоналом по качественным характеристикам, необходимо исследовать квалификационный уровень работников.

Кроме этого, для деятельности организации особое значение имеет возрастной состав персонала, их стаж работы, уровень образования, наличие практического опыта. Если говорить об обеспеченности организации персоналом по качественным характеристикам, то неотъемлемым элементом является изучение и анализ потребности и наличия персонала по категориям и профессиям.

промышленно-производственный персонал, занятый непосредственно строительством и его обслуживанием;

персонал непромышленных организаций, к ним относят работников детских учреждений, врачебно-санаторных учреждений, столовых, принадлежащих организации.

Кроме этого промышленно-производственный персонал делят на:

рабочих, занятых созданием продукции, выполнением работ, оказанием услуг;

служащих, среди которых выделяют: руководителей - работники, занимающие руководящие должности организации и их заместители, главные специалисты;

специалистов - работники, осуществляющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, финансовые, расчетные виды деятельности;

других служащих - работники, занятые подготовкой и оформлением документов, хозяйственным обслуживанием, делопроизводством.

Большое значение для исследования человеческих ресурсов в разрезе анализа ресурсного потенциала производственной организации имеет анализ движения персонала.

На основании проведенного сравнения выделим коэффициенты, характеризующие движение персонала, которые следует использовать в процессе анализа ресурсного потенциала организации (таблица 2). [5, с.61].

труд рабочее время производительность

Таблица 2

Коэффициенты, характеризующие движение персонала при анализе ресурсного потенциала организации

Следующим направлением исследования человеческих ресурсов в целях оценки ресурсного потенциала является анализ использования рабочего времени. В данном случае, возможно выявление скрытых хозяйственных резервов, что в свою очередь позволит наиболее рационально и эффективно использовать рабочее время персонала, и будет способствовать увеличению производительности. В конечном итоге это положительно может сказаться в целом на результатах деятельности организации.

Полнота и рациональность использования человеческих ресурсов характеризуется количеством отработанных дней и часов одним работником за определенный период времени и зависит от степени использования рабочего времени.

В результате анализа фонда рабочего времени определяется фактически отработанное время и его потери. Чаще всего потери рабочего времени связаны с причинами поломки оборудования, ремонтом, сбоями в подаче электроэнергии, отсутствием сырья и материалов, с прогулами персонала, ежегодными очередными отпусками, болезнями работников, освоением оборудования, метеорологическими условиями. Кроме этого, потери рабочего времени бывают прогнозируемые (плановые ремонты, ежегодные очередные отпуска, праздничные дни) и непрогнозируемые (больничные, прогулы по нарушению трудовой дисциплины).

Детальный анализ позволяет выявить резервы рабочего времени и разработать необходимые мероприятия по оптимальному и эффективному их использованию.

Следующим направлением исследования человеческих ресурсов организации является анализ производительности труда и трудоемкости. Производительность труда характеризует интенсивность использования персонала.

Наибольшие сложности при анализе человеческих ресурсов организации могут возникнуть при оценке их качественных характеристик, определяющих уровень профессионализма, квалификационную пригодность, способность персонала к выработке и реализации идей, позволяющих повысить эффективность функционирования хозяйствующего субъекта.

Для более полного анализа человеческих ресурсов и оценки их качественных характеристик, по мнению авторов, целесообразно использовать эвристические методы экономического анализа, основанные на опыте, интуиции и логическом мышлении специалистов. [5, с.62].

Кроме этого, анализ человеческих ресурсов в процессе оценки ресурсного потенциала организации, для определения обеспеченности персоналом, характеристики движения, эффективности использования рабочего времени, степени производительности труда и уровня оплаты труда немыслим без применения расчетных показателей. Огромное значение имеет изучение показателей в динамике, в целях выявления тенденций.

Основополагающие направления влияния человеческого фактора на эффективность функционирования хозяйствующего субъекта включают: регулярное повышение квалификации персонала, стабильность состава кадров (с возможностью продвижения), совершенствование организации труда, стимулирование труда.

Таким образом, развитие качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия может, значительным образом, влиять на его конкурентные преимущества и способствовать успешному развитию в перспективе.

2.      Анализ труда и рабочего времени персонала, занятого на предприятии (на примере ООО «Тульский Зверобой»)

.1      Краткая экономическая характеристика и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рассмотрим эффективность использования трудовых ресурсов на примере ООО «Тульский зверобой», Тульская область, Суворовский район, с. Кулешово.

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами фактическую численность по категориям работающих за отчетный год сравнивают с нормативными данными или численностью базисного года. Данные отобразим в таблице 3. [4, с.8].

Таблица 3

Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ООО «Тульский зверобой»

На предприятии ООО «Тульский зверобой» не наблюдается устойчивой тенденции к росту или снижению рабочей силы. В 2008 году по сравнению с 2007 годом общая численность работников на ООО не изменилась и составила 96 человек, хотя на 2 человека увеличилась численность постоянных рабочих и на 2 человека снизилась численность служащих, которая составила соответственно 79 и 17 человек. В 2009 году общая численность работников снизилась на 1 человека за счет снижения численности постоянных рабочих, занятых в сельском хозяйстве и составила 95 человек. Всего за три года численность работников снизилась на 1 человека, или на 1,0 %, в том числе численность служащих - на 2 человека, или на 10,5 %. Численность постоянных рабочих в том же периоде выросла на 1 человека, или на 1,3 % (табл. 3).

Стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами дальнейшего анализа использования рабочей силы в производстве.

Анализ состава работников предприятия по полу показал его относительную стабильность. Численность женщин в 2007 году составляла 33 человека, или 34,4 %. В 2008 и 2009 гг. численность женщин составляла 32 человека (33,3 и 33,7 % соответственно) [4, с.9].

Стоит также отметить тот факт, что возраст большей части рабочих ООО «Тульский зверобой» более 45 лет, соответственно, это создает угрозу перспективам развития предприятия, поскольку молодые кадры, составляющие основу любой организации, на предприятие идут неохотно, сельская местность молодежью не пополняется, поэтому весьма вероятна угроза того, что производительность труда и его эффективность (процент качества, инновационных разработок и т.п.) постепенно будут снижаться.

.2      Анализ использования фонда рабочего времени

Одна из особенностей использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве - сезонность труда, заключающаяся в неравномерности затрат труда в течение года и являющаяся одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в данной отрасли.

Поэтому для улучшения показателей использования рабочей силы на предприятии необходимо уменьшать размах сезонности, коэффициент сезонности, количество человеко-дней, не использованных по сравнению с месяцем максимумом, более равномерно помесячно распределять трудозатраты, то есть приводить как можно более низкому показателю сезонных колебаний.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно. Вместе с тем многолетний опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала разнообразные пути смягчения сезонности, среди которых можно выделить следующие:

− максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и использование высокопроизводительной техники в напряженные периоды;

− сочетание в хозяйстве культур и сортов с разными сроками проведения работ, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда;

− развитие подсобных промыслов, позволяющих занять работников сельского хозяйства в зимний период;

− организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции.

Уменьшение сезонности труда в сельском хозяйстве позволяет при минимальном количестве рабочей силы производить больше продукции, то есть повышать эффективность производства в целом. [4, с.11]. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ), который зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П (1)

Таблица 4

Данные для факторного анализа изменения фонда рабочего времени

Таким образом, данные таблицы 2 показывают, что в ООО «Тульский зверобой» сокращение общего фонда рабочего времени на 15000 чел.-час, или на 6,2 % в 2009 году по сравнению с 2007 годом явилось результатом влияния следующих факторов:

. уменьшения численности рабочих:

∆ФРВ = (ЧРо - ЧРб) * Дб * Пб= (-1) * 291,7 * 8,64 = - 2520,288 чел.-ч.;

. увеличения количества отработанных дней одним рабочим:

∆ФРВ = ЧРо * (До - Дб) * Пб= 95 * 13,6 * 8,64 = 11162,88 чел.- ч.;

. сокращения продолжительности рабочего дня:

∆ФРВ = ЧРо * До * (По - Пб) = 95 * 305,3 * (0,81) = - 23492,835 чел.- ч.;

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 2389,5 чел. часов вместо 2520,8 в 2007 году. Это произошло вследствие уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,81 ч, что также отрицательно повлияло на фонд рабочего времени. Однако в 2009 году каждым рабочим ООО «Тульский зверобой» было отработано на 13,6 дней больше, что привело к увеличению фонда рабочего времени на 11162,88 чел. час.

Таким образом, приведенная фактическая структура трудовых ресурсов, их численность и динамика позволяет сделать вывод, что исследуемое хозяйство не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами и, кроме того, имеет неудовлетворительные качественные характеристики персонала. Следовательно, важным направлением улучшения сложившейся ситуации в хозяйстве является поиск и привлечение молодых и квалифицированных специалистов. Кроме того, особое внимание хозяйству следует уделить проблеме эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку фонд рабочего времени имеет тенденцию к сокращению.

.3 Анализ производительности труда

Как уже говорилось раннее, наиболее обобщающим показателем производительности труда является показатель валового выхода продукции на средне - годового работника, то есть годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год. Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ (2)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Произведем этот расчет способом абсолютных разниц (табл. 5). [4, с.12].

Таблица 5

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Среднегодовая выработка одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, увеличилась на 133,51 тыс. руб., или на 30,4 %, в том числе за счет изменения:

. увеличения удельного веса сельскохозяйственных рабочих в общей численности персонала предприятия:

∆ ГВ уд= АУд*Дб*Пб*ЧВб=0,019*291,7*8,64*13,41 = 642,14 руб.;

. увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд=Удо*АД*Пб*ЧВб=0,821*13,6*8,64*13,41 = 1293,67 руб.;

. сокращения продолжительность рабочего дня:

∆ГВ=Удо*До*АП*ЧВб=0,821*305,3*(-0,81)*13,41 = - 2722,60 руб.;

. увеличения среднечасовой выработки рабочих:

∆ГВ= Удо*До*По*∆ЧВ=0,821*305,3*7,83*3,52 = 6908,35 руб.

Уровень среднечасовой выработки в среднем по хозяйству зависит еще и от изменения структуры отраслей производства. Если увеличивается удельный вес отрасли, в которой среднечасовая выработка выше, чем в других, то это приведет при прочих равных условиях к повышению ее уровня в среднем по хозяйству и наоборот [12, с.10].

В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются трудовыми ресурсами. Поэтому насколько полно и эффективно они используются на предприятии, зависит и весь конечный результат деятельности предприятия.

3.      Основные мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов

.1      Совершенствование системы оплаты и рабочего времени

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо, в первую очередь, усовершенствовать действующую в настоящий момент на предприятии систему оплаты труда в сторону большей ее привязки к конечному результату работы каждого сотрудника. Мотивация и личная заинтересованность в результатах своего труда - мощнейшие стимулы повышения эффективности производства, производительности труда и качества продукции.

Повысить эффективность производственного процесса, а, следовательно, и производительность труда, можно путем рациональной организации рабочего времени, сокращения времени простоев, потерь рабочего времени, в том числе из-за неполадок оборудования или из-за низкой квалификации рабочей силы.

Можно отметить, что роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции в организации можно достигнуть: повышением технического и технологического уровня производства; комплексной механизацией и автоматизацией производственного процесса; сокращением работ, выполняемых вручную; повышением степени сборности; оптимизацией организации и оплаты труда; внедрением достижений научно-технического прогресса; применением новых прогрессивных материалов; модернизацией и обновлением средств механизации; сокращением непроизводительных затрат времени; повышением квалификации персонала; сокращением внутрисменных и целодневных простоев оборудования; устранением нарушений трудовой дисциплины (прогулов, опозданий); сокращением текучести персонала. Такие составляющие характеризуют резервы роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Таким образом, повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно добиться путем:

увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов

производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

улучшения организации производства и труда, за счет повышения норм и зон обслуживания, упрощения структуры управления, механизации учетных и вычислительных работ, изменения рабочего периода, повышения уровня специализации производства;

структурных изменений в производстве, путем изменения удельного веса отдельных видов продукции, изменения трудоемкости производственной программы; изменения удельного веса новой продукции;

экономического, материального и морального стимулирования работников;

механизации и автоматизации производственных процессов;

совершенствования организации управления, труда и производства;

внедрения научно-обоснованного нормирования труда и научной организации.

Заключение

Рассмотрев эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии, можно сделать вывод, человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Изучив, сущность анализа трудовых ресурсов предприятия, можно сделать вывод, что в рамках оценки ресурсного потенциала организации и производства можно выделяют следующие направления анализа человеческих ресурсов:

анализ количественных и качественных показателей обеспеченности организации персоналом (анализ численности персонала по стажу работы, по возрасту, по уровню образования, анализ квалификационного уровня персонала, анализ потребности и наличия персонала по категориям и профессиям, анализ структуры персонала);

анализ движения персонала (расчет и анализ коэффициентов оборота по приему, выбытию, текучести персонала, постоянства);

анализ использования рабочего времени персонала (расчет и анализ фондов рабочего времени);

анализ производительности труда и трудоемкости (расчет и анализ показателей производительности труда и трудоемкости);

анализ оплаты труда (анализ фонда заработной платы, расчет и анализ показателей зарплатоемкости, зарплатоотдачи, рентабельности заработной платы).

Проанализировав труд и рабочее время персонала, занятого на предприятии, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «Тульский зверобой» не наблюдается устойчивой тенденции к росту или снижению рабочей силы. В 2008 году по сравнению с 2007 годом общая численность работников на ООО не изменилась и составила 96 человек, хотя на 2 человека увеличилась численность постоянных рабочих и на 2 человека снизилась численность служащих, которая составила соответственно 79 и 17 человек. В 2009 году общая численность работников снизилась на 1 человека за счет снижения численности постоянных рабочих, занятых в сельском хозяйстве и составила 95 человек. Всего за три года численность работников снизилась на 1 человека, или на 1,0 %, в том числе численность служащих - на 2 человека, или на 10,5 %. Численность постоянных рабочих в том же периоде выросла на 1 человека, или на 1,3 %.

Анализ состава работников предприятия по полу показал его относительную стабильность. Численность женщин в 2007 году составляла 33 человека, или 34,4 %. В 2008 и 2009 гг. численность женщин составляла 32 человека (33,3 и 33,7 % соответственно).

В ООО «Тульский зверобой» сокращение общего фонда рабочего времени на 15000 чел.-час, или на 6,2 % в 2009 году по сравнению с 2007 годом. В среднем одним рабочим отработано 2389,5 чел. часов вместо 2520,8 в 2007 году. Это произошло вследствие уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,81 ч, что также отрицательно повлияло на фонд рабочего времени. Однако в 2009 году каждым рабочим ООО «Тульский зверобой» было отработано на 13,6 дней больше, что привело к увеличению фонда рабочего времени на 11162,88 чел. час.

Таким образом, приведенная фактическая структура трудовых ресурсов, их численность и динамика позволяет сделать вывод, что исследуемое хозяйство не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами и, кроме того, имеет неудовлетворительные качественные характеристики персонала. Следовательно, важным направлением улучшения сложившейся ситуации в хозяйстве является поиск и привлечение молодых и квалифицированных специалистов. Кроме того, особое внимание хозяйству следует уделить проблеме эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку фонд рабочего времени имеет тенденцию к сокращению.

Список использованных источников

1.      Галиуллин Х.Я Экономико-математическое моделирование показателей эффективности труда рабочих // Вестн. Саратовского госуд. социально-экономического ун-та. - 2012. - ¹ 2 (41). - 201 с.

.        Галиуллин Х.Я. Развитие системы управления эффективностью труда на предприятии.- Димитровград: Технологический институт - филиал «Ульяновская ГСХА», 2011. - 256 с.

.        Гасиев П. Научно-технический прогресс и повышение производительности труда в сельском хозяйстве/ П. Гасиев, И. Басаев // АПК: экономика, управление. - 2008. -Не 12. - С. 40-41

.        Годовые отчеты ООО «Тульский зверобой» за 2007-2009 гг.

.        Долматова О.В. Факторный анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на финансовое состояние предприятия / О. В. Долматова // Вестник развития науки и образования. - 2010. - М 1. - С. 57-64

.        Ермаков Г.П. Аргументы в пользу использования показателей рентабельности при оценке эффективности труда // Современное развитие экономических и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность: Матер. междунар. науч.-практ. конф. - Димитровград: Технологический институт - филиал «Ульяновская ГСХА», 2011. - С. 75-78.

.        Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. Пособие. - 2е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 445 с.

.        Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г. М. Зущина, Л.А. Костин. - М.: СОФИТ, 2007. - 228 с.

.        Кондратова И. Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации/ И.Г. Кондратова// Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - М 1. - С. 32-37

.        Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 425 с.

.        Ускова Т. Производительность труда - главный фактор роста экономики/ Т.Ускова // Экономист. - 2009. - М 10. - С. 10-17

.        Шеремет А.Д. Методика финансового анализа / А. Д. Шеремет, П. С. Сайфуллин. - М.: Инфро, 2009. - 285 с.

.        Хацкевич Л.Д. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОРГАНИЗАТОР ПРОИЗВОДСТВА. 2011. № 4

.        Сущенко И.И. Комплекс мероприятий повышающих эффективность организации труда на предприятиях Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» 2013. №1