Исследование системы управления персоналом в ООО 'Промкомплект'

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Менеджмент
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

211,94 Кб
Опубликовано:

2015-05-31

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Исследование системы управления персоналом в ООО 'Промкомплект'

Введение

менеджмент управление персонал стимулирование

Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, на формирование и развитие мотивационной структуры человека.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В настоящее время проблема мотивации персонала требует комбинированных подходов и методов, основанных на знании и использовании как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук.
Кроме того, в современных условиях основное внимание менеджеров должно обращаться на то, чтобы усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению. Такой тип мотивации требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но и использование его в практике помогает успешнее и результативнее управлять членами организации.

Система мотивации является одним из основных элементов системы управления компанией, которая осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании. На практике система мотивации реализуется через программы мотивации, которые включают в себя различные методы мотивации сотрудников.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Актуальность выбранной темы в России подходы к организации системы мотивации и стимулирования носят нечеткий характер. Недостаточная изученность и разработанность данной проблемы определяют актуальность и обоснованность выбора темы дипломной работы, её цель и задачи.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании проблем, связанных с построением эффективной системы методов мотивации на предприятии ООО «Промкомплект», разработкой возможных путей их решения и разработка по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

. Проанализировать систему менеджмента на предприятия,

2. Изучить законы и принципы предприятия,

. Исследовать систему управления персоналом,

. Проанализировать эконмическую деятельность предприятия,

. Проанализировать маркетинговую деятельность предприятия,

. Проанализировать систему управления персоналом предприятия,

. Изучить организацию труда персонала,

. Изучить систему мотивации и оплаты труда,

. Разработать инновации в системе управления карьерой

. Изучить реализацию управленческих решений в системе управления персоналом

. Разработать предложения по совершенствования систему управления персоналом

. Дать экономическую оценку предложениям

Дипломная работа состоит из введения, двенадцати разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Объектом изучения является ООО «Промкомплект».

Предмет исследования: система мотивации и стимулирования работы персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные рекомендации по повышению эффективности стимулирования и мотивации сотрудников, несомненно, повысят привлекательность организации ООО «Промкомплект».

Теоретическую базу исследования составляют труды ученых и практиков, занимающихся научными и научно-практическими исследованиями в области мотивации персонала: А.Я. Кибанов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, С.А. Сурков, 3. П. Попов, И. Варданян и др.

Методологической и информационной базой исследования являются: статистические данные о предприятиях данной отрасли, плановые и отчетные данные о деятельности конкретных предприятий, экономическая литература и материалы периодической печати, научных конференций, данные по финансово-экономической деятельности ООО «Промкомплект».

Научная новизна заключается в разработке предложений по совершенствованию работы с персоналом, разработка предложений по мотивации персонала на предприятии ООО «Промкомплект».

Экономическая эффективность от предложенных рекомендаций составила1 412 тыс. рублей.

1. Анализ системы менеджмента предприятия

Функциональная система менеджмента основывается на определенных положениях: наилучший способ для достижения поставленных целей - научный анализ средств, строгий отбор и использование сотрудников в соответствии с их квалификацией и возможностями, снабжение работников ресурсами, необходимыми для выполнения той или иной цели. Не менее важен анализ окружения - внешней среды, ее изменений, а, следовательно, и управление предприятием в зависимости от сложившихся условий. Современная функциональная система менеджмента руководствуется принципом «предугадывания проблем», что отличается от традиционных подходов.

Концепции управления

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Цели и критерии управления

Управление персоналом в связи с организационными целями есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Критерий - количественная или качественная характеристика состояния системы, позволяющая оценить степень достижения цели.

Цель - желаемое состояние системы или желаемый результат ее поведения, выраженные в критериях и их параметрах, которые могут быть сформулированы только с точки зрения системы более высокого ранга.

Любая деятельность в системе оправдана только в том случае, если она способствует достижению её конечной цели функционирования. Иначе говоря, любая организация должна быть проектирована таким образом, чтобы вся деятельность в системе реализовала те цели функционирования, для которых она создавалась.

Цели организации ООО «Промкомплект»:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности услуг и труда, в частности достижения максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе, в необходимых объёмах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на привлечение, развитие нового персонала;

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалифицированного и должностного продвижения и т.п.;

согласование эффективности управления и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности).

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения смой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Миссия организации

В широком понимании миссия - это философия и предназначение, смысл существования организации.

Философия организации определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации редко меняется. Что касается второй части миссии, то она может меняться в зависимости от глубины возможных изменений в организации и в среде ее функционирования (8, с. 42).

Правильно определенная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана. миссия должна вырабатываться с учетом следующих пяти факторов:

• история фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия фирмы, формировался ее профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;

• существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

• состояние среды обитания организации;

• ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

• отличительные особенности, которыми обладает организация.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других, ей подобных.

Миссия организации

ООО «Промкомплект» объединило специалистов в области торговли электрооборудованием, уверенных в успехе своего дела и способных обеспечить этот успех своему предприятию. Предприятие старается представить полный ассортимент электротоваров и оборудования, необходимое потребителю.

Анализ традиционной структуры

В организации ООО «Промкомплект» используется линейно-функциональная структура управления.

Рис. 1. Организационная структура предприятия

Линейно - функциональная структура - вертикальная схема соподчинения специализированных по масштабам управления подразделений предприятия.

Преимущества линейно-функциональной структуры управления:

1. единство и четкость распорядительства

2. согласованность действий исполнителей

. четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным

. быстрота реакции в ответ на прямые указания

. получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами

. личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения (21, с. 26).

Недостатки линейно-функциональной структуры заключается в следующем:

1. высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению

2. тенденция к волоките при решении вопросов, касающихся нескольких подразделений

. отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих решений.

Организационная структура ООО «Промкомплект» является функциональной. Все основные вопросы решаются директором организации. Присутствует достаточно высокий уровень централизации.

Функции управления

Функция управления - вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект со стороны субъекта управления (27, С. 18). Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТ 24525.0-80 к ним относятся:

прогнозирование и планирование;

организация работы;

мотивация;

координация и регулирование;

контроль, учет, анализ.

Функции управления и комплексы задач в организации:

∙Управление стратегией развития (бизнес-планы проектов, развитие новых направлений деятельности);

∙Управление финансами и бухгалтерским учетом (бухгалтерский баланс, банковские операции, расчетный счет, учет основных средств, труда и заработной платы, учет себестоимости и прибыли);

∙Управление экономическим развитием (экономический анализ деятельности, экономическое планирование);

∙Управление качеством поставляемой продукции (внутренние и внешние стандарты качества используемой продукции, опросы потребителей);

∙Управление качеством оказываемых услуг;

∙Управление маркетингом (маркетинговые исследования, рынок товаров и услуг, поведение потребителей);

∙Управление охраной труда и техникой безопасности (входной инструктаж, критерии и показатели по охране труда);

∙Управление персоналом (кадровая политика, адаптация, обучение, формирование коллектива, мотивации и методы управления);

∙Организация системы управления (миссия и философия, принципы и методы, решения управления, регламенты управления).

Недостатки в управлении реализации задач:

Функциональные обязанности весьма схематично изложены в должностных инструкциях специалистов, содержат, с одной стороны дублирование операций, а с другой пробелы вообще не реализуемых операций, что периодически приводит к невыполнению важных функциональных обязанностей.

Методы управления

Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели (10, С. 72).

Характеристика методов управления в организации

1. Организационно-административные методы:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

• согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов);

• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

2. Экономические, обусловленные экономическими стимулами:

• оплата труда

• плановое ведение хозяйства

3. Социологическое планирование:

• личные качества

• творческая активность

• партнерство

• конфликты

• переговоры

• общение

4. Психологические методы:

• способы психологического воздействия

•моральная ответственность

Регламенты управления

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности организации. Перечень основных регламентов организации, используемых для анализа дипломной работы: Устав, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, должностные инструкции, инструкции по технике безопасности, положение о квалификации персонала.

Тем не менее, применяемые регламенты имеют недостатки, безусловно сдерживающие внедрение достижений технического процесса в сферу управления. Отметим следующие недостатки регламентов управленческой деятельности:

недостаточно полная сопоставимость информационных данных в различных регламентах;

слабая связь форм и правил оформления регламентов между собой, неполное соответствие их требованиям рациональных способов и методов создания регламентов;

неупорядочность применяемых регламентов;

сравнительно высокая стоимость составления и изготовления регламентов;

дублирование регламентов и содержащихся в них информационных данных.

Вывод: анализ системы менеджмента показал, что система менеджмента содержит 7 элементов из 10 рекомендованных в теории менеджмента. В нормативных документах не проработаны распределения функций, организация труда, управленческие решения, техника управления, операции управления.

2. Законы и принципы предприятия

Для успешного управления салоном красоты необходимо решать задачи по оптимизации работы с клиентами, организации четкого взаимодействия подразделений и, в конечном итоге, построения эффективного технологического процесса работы всего комплекса.

. Синергия, синергизм - это совместное, содружественное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов, факторов в каком-либо одном направлении. Современное понимание сложных систем требует иного отношения к функционированию их подсистем - не как к подчиненным целому элементам, а как к синергически взаимодействующим частям, рождающим целое. Синергетика исследует особое состояние сложных систем в области неустойчивого равновесия, точнее, динамику их самоорганизации вблизи. На состояние и эффективность функционирования любой организации действует множество внутренних и внешних факторов. Согласно свойству эмергентности совместное действие нескольких факторов всегда или почти всегда отличается от суммы раздельных эффектов. Именно это отличие, которое обычно называют эффектом синергии, фактором взаимодействия или кооперативным эффектом, является количественным или квазиколичественным выражением эмергентности, или синергии.
Как сейчас становится очевидным, синергизм играет очень большую роль в живых системах всех видов и уровней организации Неравновесных состояний, состояний в области бифуркации. Синергизм - это умение оценивать совместные эффекты, связанные с новым продуктом или рынком. Функциональная структура любой эффективной организации обуславливает такое взаимодействие ее членов и разнокачественных потенциалов, которое максимально реализует положительные комбинированные (синергические) эффекты и исключает отрицательные эффекты взаимодействия.

. Закон самосохранения Самосохранение - это частный случай, точнее, составная часть устойчивости и надежности системы-организации.
Устойчивость организации зависит от внешней и внутренней сред, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. Как одно из условий стабильности, самосохранение базируется в основном на внутренних факторах и обусловлено действием двух противоположных организационных факторов - консерватизма и развития

Для стабильности организации очень важны правильная организационная стратегия и тактика. Любая организационная система стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс, т.е. сумма расходов не должна превышать сумму доходов.

. Закон единства анализа и синтеза: каждая управляющая система стремится к наиболее эффективной функциональной и организационной структуре за счет постоянного циклического процесса анализа-синтеза (дедукции-индукции). Целевая организация компаний обеспечивается постоянным циклическим процессом анализа и синтеза: изученные в процессе анализа элементы подвергаются синтезу, что позволяет на новом уровне знания продолжить и углубить исследование системы. Синтез переводит знания с одного уровня на другой, более высокий. Анализ поведения различных частей системы (анализ связей с поставщиками, анализ спроса и предложения, анализ продаж, анализ уровня квалификации сотрудников и пр.) проводится для того, чтобы оценить систему (организацию) как единое целое, выявить причины отклонения от главной цели. Целевая организация компаний обеспечивается постоянным циклическим процессом анализа и синтеза: изученные в процессе анализа элементы подвергаются синтезу, что позволяет на новом уровне знания продолжить и углубить исследование системы. Синтез переводит знания с одного уровня на другой, более высокий. Анализ поведения различных частей системы (анализ связей с поставщиками, потребителями, анализ спроса и предложения, анализ продаж, анализ уровня услуг и пр.) проводится для того, чтобы оценить систему (организацию) как единое целое, выявить причины отклонения от главной цели.

. Закон развития: каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия. Развитие происходит через неустойчивость, изменчивость, бифуркации. Нестабильность способствует отбору лучшего.

. Закон информированности-упорядоченности: чем большей информацией о внутренней и внешней среде владеет система, тем эффективнее ее стремление к упорядоченности и самоорганизации. С увеличением объема информации, развитием информационных связей, процессов растут скорости развития, скорость эволюции системы. Система, владея информацией о поведении своих элементов и их взаимодействиях, стремится к реализации единой цели - цели своего целого.

. Закон социальной самоорганизации. Так как организация состоит из людей, то со временем, социальный фактор влияет на выделение неформальных организаций внутри самой формальной организации.

. Закон композиции и пропорциональности (гармонии): каждая система стремится к оптимальному взаимному расположению частей и к оптимальному количественному соотношению между ними.

Закон композиции и пропорциональности в организации отражает необходимость согласования целей элементов системы с ее главной целью, а также необходимость определенного соотношения между частями целого - их соответствие, соразмерность или зависимость. Достижение необходимых пропорций, соразмерности и соответствия в границах организации равнозначно повышению жизнеспособности, повышению уровня самосохранения системы.

. Закон наименьших - структурная устойчивость целого зависит от наименьшей устойчивости части целого.

Закон наименьших используется при анализе деятельности организации или подразделения, так как любой анализ предполагает выявление узких мест (недостатков в работе) и принятия действий по их устранению.

Классификация принципов организации

Принцип есть исходное положение, правило действия, вытекающее из закона. Принципы организации - это общие правила (положения) формирования (самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования (9, С. 89).

Принцип и законы, по сути дела, отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон - в виде образа (положительного знания), принцип - в виде определенного требования (регулятивной нормы). Также принцип может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а также той или иной всеобщей формы бытия, того или иного свойства материальных и идеальных образований.

Классификация принципов:

. По степени обоснованности:

а) научные - сформулированы на основе познания законов и закономерностей организации и содержат в себе определенные требования к мыслящему субъекту, ориентирующие его на познавательную деятельность;

б) обыденные - правила и действия, сформулированные человеком на основе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Они почти все субъективны.

. По степени универсальности:

а) универсальные (общие) - отражают правила формирования самых разнообразных систем в природе и обществе;

б) специфические - действующие в отдельных сферах природной и человеческой деятельности;

в) ситуационные - те, которые действуют в конкретных ситуациях.

. По способу реализации:

а) реализуемые природой, без какого-либо участия человека;

б) при взаимодействии природы и человека;

в) только с участием человека (осуществляются посредством индивидуальной, коллективной и совокупной общественной деятельности).

. По масштабу действия:

а) действующие только в отдельных элементах системы (принцип индивидуальной работы);

б) между элементами системы внутри предприятия (принцип коррелятивной связи субъекта и объекта управления, принцип обратной связи);

в) между системами (между предприятиями, отраслями народного хозяйства).

Рассмотрим более подробно основные тектологические принципы организации:

принцип цепной связи (всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь);

принцип интегрессии (образование цепной связки осуществляется путем вхождения посредствующих комплексов между организуемыми, например, поточная линия - машины, работающие в едином ритме);

принцип подбора / отбора (фундаментальный принцип организации, т.е. обобщается все полезное и отметается все бесполезное);

принцип подвижного равновесия, т.е. объект, отдавая свои силы, и энергию может дальше также функционировать; организационные формы никогда не сохраняются в простом и чистом виде;

принцип слабого звена (организационная целостность любой системы определяется устойчивостью ее относительно слабого звена).

Таким образом, принципы организации условно можно разделить на 3 группы:

) принципы организационной статики (статической организации), определяющие правила построения структур (структуризация): целеполагание, приоритет функций над составом звеньев, приоритет объекта над субъектом, адаптивность полная координация функционирования всех составляющих, минимум сложности, полномасштабность, пределы автономности, сочетание централизации и децентрализации, взаимосогласованность вертикальных и горизонтальных связей, единство распорядительства, диапазон контроля;

) принципы организационной динамики (динамической организации), как общие правила формирования организационных процессов: направленность, прямоточность, результативность, эффективность, восприимчивость, информативность, надежность, оперативность, гибкость, параллельность, ритмичность, синхронность;

) принципы рационализации, как общие правила совершенствования статики и динамики организации: концептуализация, алгоритмизация, нормализация, систематизация, классификация, концентрация, специализация, стандартизация, унификация, персонификация и регламентация.

На основании представленной классификации можно объединить принципы организации в единую систему, в результате чего, определяется их четкая иерархическая структура: по назначению, по уровню, широте и масштабам использования, а также характеру взаимообусловленности.

Принцип цепной связи означает, что всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь. Для цепного соединения двух комплексов требуется такое их изменение, чтобы в них образовались общие элементы, соответствующие задаче, решению которой служит данный организационный процесс. Это образование общих элементов достигается за счет некоторого элемента или совокупности элементов, имеющих общие цели или свойства с организуемыми комплексами.

Принцип ингрессии означает, что цепная связь образуется путем вхождения способствующих, выступающих в качестве «посредников» комплексов в организуемые. В примере со стратегическими альянсами оно осуществляется посредством соглашения о кооперации, которая, в свою очередь, не предполагает объединения.

Принцип подбора состоит в том, что всякое событие в организации может рассматриваться как сохранение или умножение одних активностей, упрочнение или усиление одних связей, устранение, уменьшение или ослабление других. Любая система стремится закрепить положительные свойства однажды найденного соединения. Усовершенствованный механизм мотивации - пример принципа подбора.

Принцип подвижного равновесия выражается в том, что всякое сохранение форм рассматривается как их подвижное равновесие, а всякое подвижное равновесие - как практическое относительное равенство двух процессов: ассимиляции и диссимиляции.

Принцип слабого звена означает, что система воспроизводима в должном качестве, если обеспечивается устойчивость относительно слабого звена. Самым уязвимым элементом организации является человек, что связано с его непредсказуемостью, постоянной изменчивостью, эгоистичностью, наконец. Сила же каждого субъекта умножается силами окружающих его людей. Поэтому при всей своей рациональности субъект должен обеспечивать развитие самого слабого звена в организации.

Поскольку организация рассматривается нами в статике (как упорядоченное состояние целого), динамике (как процесс по упорядочиванию) и прогрессивном развитии, принципы организации можно разделить на три группы:

) принципы организационной статики, определяющие правила построения структур;

) принципы организационной динамики как общие правила формирования организационных процессов;

) принципы рационализации как общие правила совершенствования статики и динамики организации.

Выводы: Определены основные законы и принципы организации, повторяющие существенные управленческие связи, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющие в виде тенденций, отражающих основную линию положения и развития организации.

3. Исследование системы управления персоналом в ООО «Промкомплект»

Структуризация методов исследования систем управления

Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования.

Методы исследования представляют собой способы, приемы проведения исследований. Их грамотное применение способствует получению достоверных и полных результатов исследования возникших в организации проблем. Выбор методов исследования, интеграция различных методов при проведении исследования определяется знаниями, опытом и интуицией специалистов, проводящих исследования.

Всю совокупность методов исследования можно разбить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; методы формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы (18, С. 48).

Первая группа - методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод «мозговой атаки», метод типа «сценариев», метод экспертных оценок (включая SWOT-анализ), метод типа «Дельфи», методы типа «дерева целей», «деловой игры», морфологические методы и ряд других методов (27, С. 64).

Вторая группа - методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления (27, С. 68).

Среди них можно выделить следующие классы:

аналитические (включают методы классической математики - интегральное исчисление, дифференциальное исчисление, методы поиска экстремумов функций, вариационное исчисление и другие, методы математического программирования, теории игр);

статистические (включают теоретические разделы математики - математическую статистику, теорию вероятностей - и направления прикладной математики, использующие стохастические представления - теорию массового обслуживания, методы статистических испытаний, методы выдвижения и проверки статистических гипотез и другие методы статистического имитационного моделирования);

теоретико-множественные, логические, лингвистические, семиотические представления (разделы дискретной математики, составляющие теоретическую основу разработки разного рода языков моделирования, автоматизации проектирования, информационно-поисковых языков);

графические (включают теорию графов и разного рода графические представления информации типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.).

Наибольшее распространение в экономике в настоящее время получили математическое программирование и статистические методы. Правда, для представления статистических данных, для экстраполяции тенденций тех или иных экономических процессов всегда использовались графические представления (графики, диаграммы и т.п.) и элементы теории функций (например, теория производственных функций). Однако целенаправленное применение математики для постановки и анализа задач управления, принятия экономических решений разного рода (распределения работ и ресурсов, загрузки оборудования, организации перевозок и т.п.) началось с внедрения в экономику методов линейного и других видов математического программирования.

Привлекательность этих методов для решения формализованных задач, какими обычно являются названные выше и другие экономические задачи на начальном этапе их постановки, объясняется рядом особенностей, отличающих методы математического программирования от методов классической математики.

При стремлении более адекватно отобразить проблемную ситуацию в ряде случаев целесообразно применять статистические методы, с помощью которых на основе выборочного исследования получают статистические закономерности и распространяют их на поведение системы в целом. Такой подход полезен при отображении таких ситуаций, как организация ремонта оборудования, определение степени его износа, настройка и испытание сложных приборов и устройств и т.д. Все более широкое применение находит статистическое имитационное моделирование экономических процессов и ситуаций принятия решений.

В последнее время с развитием средств автоматизации возросло внимание к методам дискретной математики: знание математической логики, математической лингвистики, теории множеств помогает ускорить разработку алгоритмов, языков автоматизации проектирования сложных технических устройств и комплексов, языков моделирования ситуаций принятия решений в организационных системах.

В настоящее время в экономике и организации производства применяются практически все группы методов формализованного представления систем. Для удобства их выбора в реальных условиях на базе математических направлений развиваются прикладные методы и предлагаются их классификации.

К третьей группе относятся комплексированные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов (27, С. 72).

Несколько в стороне стоят методы исследования информационных потоков.

Схема структуризации методов приведена на рис. 2.

Рис. 2. Схема методов исследования систем управления

Классификацию надо разрабатывать обязательно, но обязательно нужно учитывать особенности моделируемых систем и предпочтений, с учетом конкретных условий, которым можно предложить выбрать классификацию. Специалист по системному анализу должен понимать, что любая классификация условна и поэтому она должна работать как ориентир в огромном числе методов и моделей.

Таблица 1. Анализ методов исследования систем управления в организации

1. Исследование в современном менеджменте Исходные данные	Организационная структура управления; Приказ о распределении функций сотрудников; Должностные инструкции сотрудников.
Диалектический подход	Поиск решения в сложившейся ситуации по принципам объективности, противоречивости и относительности.
Основные черты менеджера	Способность делегировать власть и полномочия, способность к имитации различных функций, проблемное видение действительности, психологическая проницательность, превентивное определение проблем.
Предмет и объект исследования	Объект: организационная структура Предмет: не частые конфликты между сотрудниками и как следствие упадок работоспособности.
Фактологическое обеспечение	Периодические жалобы от работников салона.
2. Системный анализ и методы исследования системы управления Система	торговля
Система управления	Директор - администратор - специалисты
Системный подход	Принцип функционально-структурного строения целого, так как организация представляет собой единое целое, каждый член коллектива - отдельный элемент, общение и взаимодействие между ними - связи, поэтому, для продуктивной работы салона необходимо заботиться не только об определенном наборе этих элементов, но и о качественных связей между ними без конфликтов.
Общенаучные методы	Метод классификации. Цель: разработать программы решения конфликтов.
Специфические методы	Метод социологических исследований управления. Анонимное анкетирование и социометрический метод - эти методы позволят проследить деловые и дружественные связи между сотрудниками, выявление неформальных лидеров и выявить предпосылки конфликтных ситуаций.
3. Функционально-логические основы исследования систем управления Мышление Логика Суждение и умозаключение	Гибкое, концептуальное, непосредственное, предоставление идеи, мысли, проблемы, ситуации; позитивное; репродуктивное; практическое; проблемное; эмпирическое. Отсутствие философии организации - отсутствие взаимопонимания - появление спорных ситуаций - конфликт.
1. Планирование и организация систем управления Структура программы	Проведение комплекса мероприятий: 1. Семинары направленные на сплочение коллектива 2. Анонимный опрос сотрудников 3. Корпоративные мероприятия (коллективный отдых на природе, проведение праздников, посещение культурных центров - театров, музеев). 4. Улучшение мотивации сотрудников.
План исследования	Ответственность за проведение данных мероприятий возлагается на администраторов салона. Сроки проведения мероприятий - 2 недели. - программа «анонимный опрос». директор салона составляет вопросы для анкеты - сотрудники должны ответить на вопросы, директор должен обеспечить анонимность проведения опроса - администраторы обрабатывают полученные данные и вместе с директором анализируют и подводят итоги - директор принимает конкретные действия
Технологическая система Организация исследования	Технология параллельного выполнения работ или операций, позволит параллельно выполнять отдельные исследовательские работы по одной проблеме, что сэкономит время и эффективно использует труд исследовательской группы
2. Эффективность и диагностика исследования систем управления Управленческая диагностика	Кадровая диагностика, изучение личностных особенностей, мотиваций сотрудников и их взаимоотношения в коллективе.
Эффективность исследования	Принцип гибкой экономии ресурсов - рациональное использование кадров деятельности.
Критерии эффективности	Уменьшение конфликтных ситуаций, улучшение взаимоотношений между сотрудниками, повышение работоспособности и интереса к работе, улучшение качества и объёма услуг.
Оценки исследования	Принцип сочетания оценки и изменений - прямая зависимость оценки от результатов изменения критериев эффективности.

Исследование систем управления - главный фактор научного подхода к совершенствованию управления. Современными приемами и методами исследования в определенной мере должен владеть каждый менеджер. А для этого необходимо изучать эти методы. Большое значение имеет и понимание специфики управления как объекта исследования, как особого вида деятельности, связанного с искусством влияния на людей, мотивацией эффективной деятельности, понимания системы ценностей и видением «тайных пружин» поведения человека.

Выводы: В этом разделе мы исследовали систему управления, а также провели анализ методов данной организации, и выявили проблему конфликтов среди сотрудников в организации.

4. Анализ экономической деятельности предприятия

Цель горизонтального и вертикального анализа финансовой отчетности состоит в том, чтобы наглядно представить изменения, произошедшие в основных статьях баланса, отчета о прибыли и отчета о денежных средствах и помочь менеджерам компании принять решение в отношении того, каким образом продолжать свою деятельность.

Горизонтальный анализ заключается в сопоставлении финансовых данных предприятия за два прошедших периода (года) в относительном и абсолютном виде с тем, чтобы сделать лаконичные выводы.

Технология анализа достаточно проста: последовательно во второй и третьей колонках помещают данные по основным статьям баланса на начало и конец года. В западных представлениях часто данные конца года помещают первыми. Затем в четвертой колонке вычисляется абсолютное отклонение значения каждой статьи баланса. В последней колонке определяется относительное изменение в процентах каждой статьи.

Вертикальный анализ позволяет сделать вывод о структуре баланса и отчета о прибыли в текущем состоянии, а также проанализировать динамику этой структуры.

Технология вертикального анализа состоит в том, что общую сумму активов предприятия (при анализе баланса) и выручку (при анализе отчета о прибыли) принимают за сто процентов, и каждую статью финансового отчета представляют в виде процентной доли от принятого базового значения.

Анализа актива баланса ООО «Промкомплект» представлен в таблице 2.

Таблица 2. Актив баланса ООО «Промкомплект»

Наименование	Код стро-ки	На 01.01.11		На 01.01.12		Отклонение
		СУММА	УДЕЛЬНЫЙ ВЕС	СУММА	УДЕЛЬНЫЙ ВЕС	АБСОЛЮТНОЕ	ОТНОСИТЕЛЬНОЕ
1	2	3	4	5	6	7	8
АКТИВ
Основные средства	120	37637	4,81%	30097	4,74%	-7540	-20,03%
долгосрочные финансовые вложения	140	0		50000	7,88%	50000
ИТОГО по разделу 1	190	37637	4,81%	80097	12,62%	42460	112,81%
2. Оборотные активы
Запасы	210	498301	63,64%	12898	2,03%	-485403	-97,41%
Краткосрочная дебиторская задолженность	240	185713	23,72%	453249	71,40%	267536	144,06%
Краткосрочные финансовые вложения	250	50	0,01%	0		-50	-100,00%
Денежные средства	260	61359	7,84%	88589	13,95%	27230	44,38%
Прочие оборотные активы	270	0		1	0,00%	1
ИТОГО по разделу 2	290	745423	95,19%	554737	87,38%	-190686	-25,58%
Стоимость имущества (баланс)	300	783060	100%	634834	100%	-148226

Проведя горизонтальный анализ актива баланса можно сделать следующие выводы:

основные средства предприятия за отчетный год уменьшились на 7540 тыс. руб. или на 20%.

объемы запасов продукции сократились на 485403 тыс. руб. это связано с возрастающим спросом потребителей на продукции ООО «Промкомплект».

краткосрочная дебиторская задолженность увеличилась за отчетный период на 267536 тыс. руб. основными должниками финансовых ресурсов являются покупатели и заказчики.

денежные средства увеличились на 27230 тыс. руб., в относительных показателях увеличение составило 44,38%.

Таблица 3. Анализ пассива бухгалтерского баланса ООО «Промкомплект»

Наименование	Код стро-ки	На 01.01.11		На 01.01.12		Отклонение
		СУММА	УДЕЛЬНЫЙ ВЕС	СУММА	УДЕЛЬНЫЙ ВЕС	АБСОЛЮТНОЕ	ОТНОСИТЕЛЬНОЕ
ПАССИВ
Уставный капитал	410	1500	0,19%	1600	0,25%	100	6,67%
резервный капитал	430	75	0,01%	80	0,01%	5	6,67%
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	104522	13,35%	22743	3,58%	-81779	-78,24%
Итого по разделу 3	490	106097	13,55%	24423	3,85%	-81674	-76,98%
Кредиторская задолженность	620	676963	86,45%	610411	96,15%	-66552	-9,83%
Итого по разделу 5	690	676963	86,45%	610411	96,15%	-66552	-9,83%
Баланс	700	783060	100,00%	634834	100,00%	-148226	-18,93%

Проведенный анализ пассива баланса установил следующее:

уставный капитал ООО «Промкомплект» увеличился на 100 тыс. руб. или 6,67%

резервный капитал увеличился на 5 тыс. руб.

нераспределенная прибыль ООО «Промкомплект» уменьшилась на 81674 тыс. руб. в относительных показателях на 78,24%.

кредиторская задолженность уменьшилась 66552 тыс. руб. или 9,83%.

Таблица 4. Анализ отчета о прибылях и убытках

ПОКАЗАТЕЛИ	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное
Выручка от продажи товаров	2857428	1762392	-1095036	-38%
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	2305594	1129351	-1176243	-51%
Валовая прибыль	551834	633041	81207	15%
Коммерческие расходы	611658	628266	16608	3%
Прибыль (убыток) от продаж	59824	4775	-55049	-92%
проценты к получению	90	838	748	831%
проценты к уплате	287	0	-287	-100%
прочие доходы	158318	98646	-59672	-38%
прочие расходы	80827	64303	-16524	-20%
прибыль (убыток) до налогообложения	17470	39956	22486	129%
текущий налог на прибыль	8556	18161	9605	112%
дополнительные показатели	8109	32	-8077	-100%
налоговые санкции	616	32	-584	-95%
ЕНВД	7493	0	-7493	-100%
чистая прибыль	805	21763	20958	2603%

По результатам анализа отчета о прибылях и убытках можно сделать вывод о том, что:

выручка от продажи товаров за отчетный период уменьшилась на 1095036 тыс. руб. или на 38%

себестоимость проданных товаров в 2011 году также уменьшилась на 1176243 тыс. руб.

валовая прибыль увеличилась на 81207 тыс. руб., увеличение валовой прибыли произошло, не смотря на снижение выручки из-за снижения себестоимости на 51%.

коммерческие расходы увеличились на 16608 тыс. руб.

обращает на себя внимание уменьшение прочих доходов на 59672 тыс. руб., и уменьшение прочих расходов на 16524 тыс. руб.

прибыль до налогообложения увеличилась на 22486 тыс. руб.

выплаты по налогу на прибыль в отчетном периоде также увеличились на 9605 тыс. руб. на 112% это связано с увеличением прибыли до налогообложения на 129%.

чистая прибыль увеличилась на 20958 тыс. руб.

Выводы: По результатам проведенного анализ бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках установлено, что в отчетном периоде наблюдается: - основные средства предприятия за отчетный год уменьшились на 7540 тыс. руб. или на 20%. Объемы запасов продукции сократились на 485403 тыс. руб. это связано с возрастающим спросом потребителей на продукции ООО «Промкомплект» - уставный капитал ООО «Промкомплект» увеличился на 100 тыс. руб. или 6,67%. Выручка от продажи товаров за отчетный период уменьшилась на 1095036 тыс. руб. или на 38%. Чистая прибыль увеличилась на 20958 тыс. руб. В целом на основании проведенного анализа можно сделать вывод, что ООО «Промкомплект» имеет устойчивые экономические позиции.

5. Анализ маркетинговой деятельности предприятия

В основе термина «маркетинг «лежит слово «market «, что означает рынок. Поэтому маркетинг - это концепция управления, хозяйствования в условиях рынка, провозглашающая ориентацию производства на удовлетворение конкретных потребностей конкретных потребителей. Маркетинг - система управления производственно-сбытовой деятельностью организации, направленная на получение приемлемой величины прибыли посредством учета и активного влияния на рыночные условия.

Маркетинг - это система планирования ассортимента и объема выпускаемых изделий, определение цен, распределение продуктов между выбранными рынками и стимулирование их сбыта с целью удовлетворения потребностей.

Комплекс маркетинга - это совокупность факторов воздействия на рынок, которые выбраны производителем для достижения своих маркетинговых целей.

Разработка маркетинговых мероприятий. На данном этапе стратегии маркетинга конкретизируются в виде мероприятий. Содержание каждого из мероприятий дополняется указанием конкретного результата, срока его получения, исполнителя и выделенного на это мероприятия объема средств.

Принципы маркетинга:

В маркетинге принято соблюдение следующих пяти основных принципов:

производство и продажа товаров должны соответствовать потребностям покупателей, рыночной ситуации и возможностям компании;

полное удовлетворение потребностей покупателей и соответствие современному техническому и художественному уровню;

присутствие на рынке на момент наиболее эффективно возможной реализации продукции;

постоянное обновление выпускаемой или реализуемой продукции;

единство стратегии и тактики для быстрого реагирования на изменяющийся спрос.

Задачи управления маркетингом

Позиционирование товара на рынке.

Разработка комплекса маркетинга включает разработку товаров, установление цен на товары, выбор методов распространения товаров и стимулирование сбыта товаров.

План маркетинга развития торговой точки ООО «Промкомплект»

Имеющийся магазин позиционируется как предприятие розничной торговли, реализующее электротовары, оборудование.

Кроме того, в позиционировании магазина будет сделан упор на следующих уникальных достоинствах:

· Низкие цены на товары,

· Прием оплаты по кредитным картам,

· Удобное местоположение магазина.

На основании выявленных основных сильных и слабых сторон разработаны основные направления деятельности магазина в области ценовой политики, политике продвижения и др.

. Предложения по продвижению магазина и стимулированию сбыта

Цель работы по стимулированию продаж в торговой точке общем случае состоит в увеличении объемов продаж. Повысить объем продаж в магазинах можно:

· привлекая новых покупателей;

· побуждая этих покупателей сделать покупку;

· стимулируя на комплексную или следующую покупку;

· завоевывая большее число постоянных покупателей.

Мало привлечь покупателя в магазин, необходимо побудить его что-либо купить, при чем как можно больше необходимых ему товаров.

В качестве стимулирования нужно использовать систему скидок. На предприятии уже существует система скидок за стоимость покупки. Можно также предоставлять покупателям скидку на товар определенной марки. Наиболее эффективное действие в рекламе имеют указанные в ней низкие цены. Для покупателя, кроме цен, имеет значение, как выставлен товар. В чистый, аккуратный магазин зайти приятнее. Важно удобное расположение товара в торговом зале, доступность продукции и цен для обозрения, легкость поиска нужного товара в магазине. Ранее из-за ограниченности в площади товар был расставлен по всем углам, не было систематизации по фирмам и по применению. Товар был снабжен ценниками, которые не давали четкой информации о цене и количестве.

В качестве рекламы на первом этапе необходимо использовать простейшие и подручные средства, которые требуют значительно меньше расходов, но не менее эффективны. Это:

реклама на месте продажи товаров. Распространять в магазине рекламные материалы - самый дешевый способ рекламы, к тому же направленный на того, кого нужно. Можно распространять листовки с подробными прайс-листами по товарам. Это удобно покупателю и он может взять их с собой, чтобы подробнее ознакомиться с ассортиментом и ценами. Распространение листовок в магазине, во-первых, создает приятное впечатление для посетителей, во-вторых, создает дополнительную рекламу. Поэтому, целесообразно иметь в магазине как можно больше рекламы в виде буклетов с описанием продукции, цветных иллюстраций и над каждым товаром вывеску с наименованием фирмы.

фирменные полиэтиленовые пакеты для товара. Если пакет достаточно крепкий, то он может послужить достаточно длительное время и напоминать о магазине.

максимально повысить уровень обслуживания. Это самый недорогой путь в продвижении фирмы, но достаточно эффективный.

POSM: Делаем акцент на товаре

С помощью pos-материалов - специальных конструкций и рекламных материалов для оформления мест продаж можно представить большой ассортимент продукции на стеллажах и витринах с ограниченной площадью, выделить новинки и эксклюзивные модели среди прочих, дать максимум информации о товаре, не позволить затеряться в таком объеме мелкого товара каждой предлагаемой позиции

В салонах сотовой связи необходимы плакаты, баннеры, извещающие о новинках или скидках. Учитывая небольшие площади помещения и сами pos-материалы не должны быть крупногабаритными. Кроме того, их количество должно быть таким, чтобы они не «забивали» товар, а у посетителей не возникло чувства отторжения рекламы (не более трех, максимум пяти). Идеально использование муляжей мобильных телефонов. При этом размер муляжей не должен забирать пространство у салона и мешать свободному перемещению покупателей.

Ценники необходимо сделать максимально информативными и привлекательными. Информацию о технических характеристиках товара разместите на них читаемым шрифтом и в оптимальных количествах. В этом нам помогут ценникодержатели из акрила (оргстекла) прозрачного, белого или цветного. В витринах также хорошо привлекать внимание будут воблеры, извещающие о какой-либо акции или скидке на конкретную модель.

. Ценовая политика фирмы.

Цена на предприятии рассчитывается следующим образом:

Цена поставки + торговая наценка.

При выборе ценовой политики компания использует две возможности:

ценовое лидерство: достижение преимущества перед конкурентами за счет более низких цен;

дифференциация: достижение преимущества перед конкурентами за счет расширенного ассортимента товаров.

Ориентируясь на выбранные стратегии конкуренции, планируется использовать два варианта ценовых стратегий:

Стратегия ценовой конкуренции. В данном случае планируется проводить активную ценовую политику. Цену используем, как важнейший инструмент для достижения целей, которые преимущественно связаны с объемами продаж и с долей рынка. Решения руководства базируются на двух идеях:

· с помощью низких цен можно расширить рынок (увеличить объем продаж),

· с помощью низких цен можно будет перераспределить доли рынка в свою пользу (за счет уменьшения долей конкурентов).

Стремление к увеличению объемов продаж и расширению доли рынка связано с желанием создать базу для роста прибыли в долгосрочном плане. Значительная доля рынка (и значит объем продаж) даст компании определенные преимущества перед конкурентами в области издержек, что в конечном счете, позволит извлечь достаточную прибыль. Однако ценовую конкуренцию не принято считать хорошей стратегией, поэтому данный вид стратегии планируется применить только для части товарного.

Стратегия неценовой конкуренции. В данном случае цена используется пассивно. Здесь преобладает цель получения прибыли, а не расширение доли рынка. Для увеличения прибыли используется неценовые инструменты комплекса маркетинговых мероприятий. Эта стратегия направлена на дифференциацию товаров: торговые марки, обслуживание, качество.

При выборе данной стратегии следует опираться на тот факт, что неценовая конкуренция обеспечивает большую определенность, чем ценовая, т.к., благодаря формированию приверженности потребителя к определенной товарной марке и устойчивым предпочтениям, а также разнообразию выбора, компания сможет оградить свою часть рынка от атак конкурентов. Прибыль, которую можно получить в сегментах с высокими ценами, обычно выше, т.к. потребители, заинтересованные в высоком качестве, готовы платить больше.

На секторе рынка предложения импортных товаров существуют несколько крупных конкурентов, являющихся непосредственными импортерами. Это дает им возможность диктовать цену на рынке.

В данном случае планируется устанавливать цену на уровне среднерыночной. Для конкурентоспособности, фирма планирует предлагать полный набор товарного ассортимента, постоянное наличие на складе.

. Коррекция политики поставок

Планируется по отдельным видам товаров заключить договор по реализации. Возможности данного договора: оплачивать только проданный товар; возвращать невостребованный товар; постоянно обновлять ассортимент; экспериментировать с новыми видами продукции; не имея пока достаточного капитала для крупных оптовых закупок, иметь минимальный запас необходимого товара.

Количественное планирование требует наличия истории продаж и функции аналитической системы прогнозирования продаж. Данный вид планирования должен учитывать излишки товарного запаса или снятые резервы во избежание превышения товарного запаса на складе над оптимальным.

Оптимальным остатком в фирме является товарный запас на срок не более 14 дней исходя из следующего расчета:

текущие товарные запасы - 7 дней (с учетом того, что заказ производится с регулярностью 1 раз в неделю);

подготовительные товарные запасы - 2 дня;

страховые товарные запасы - 5 дней.

ИТОГО - 14 дней.

Такой подход обеспечит бесперебойные поставки товара в магазин. Ранее весь товарный запас фирмы составлял 7 дней. Это объясняется большим наличием поставщиков на рынке предложения и постоянным поиском более «дешевых» предложений. Поэтому более длительный товарный запас не оправдал бы себя. На складе предполагается хранить запас товара с учетом имеющихся продаж. Данный запас пополняется по мере его уменьшения.

Качественное планирование должно осуществляться на основании изучения удовлетворенного и неудовлетворенного спроса в магазине и у конкурентов.

Таким образом, продвижение магазина состоит из 2-х основных этапов:

информирование о магазине, товарах, ценах - привлечение покупателей в магазин;

стимулирование покупки, влияние на решение покупателей о покупке.

Выводы: В результате написания раздела разработан комплекс маркетинга торговой точки ООО «Промкомплект» предложены рекламные мероприятия по продвижению салона, ценовая политика, POS-продвижение.

. Система управления персоналом

Система управления персоналом - это совокупность принципов и методов управления работниками в организации. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы [6 c. 122].

Система управления персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (табл. 5.): кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и руководством организации и находит свое конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест. Подбор персонала должен включать процедуры расчета потребности персонала по категориям работников, перечень профессиональных требований к ним, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно охарактеризовать потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья, работоспособность и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия должностей и наличия вакансий в штатном расписании организации.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных работников - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов; методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянной основе.

Таблица 5. Система работы с персоналом организации

Кадровая	Подбор	Оценка	Расстановка	Адаптация	Обучение
политика	персонала	персонала	персонала	персонала	Персонала
Стиль руко-	Расчет	Методы	Типовые	Испыта-	Профессио-
водства	потребности	оценки	модели	тельный	Нальная
	в кадрах	персонала	карьеры	срок	Подготовка
Философия	Профессио-	Оценка	Планирова-	Адаптация	Повышение
организации	нальный	потенциала	ние служеб-	молодых	квалифика-
	подбор	работников	ной карьеры	специа-	Ции
	кадров			листов
Принципы	Собеседо-	Оценка	Условия	Наставни-	Перепод-
работы	вание	индивиду-	и оплата	чество	Готовка
с персо-		ального	труда	и консуль-	Кадров
налом		вклада		тирование
Правила	Формирова-	Аттестация	Движение	Развитие	Послевузов-
внутреннего	ние резерва	кадров	кадров	человече-	ское допол-
трудового	кадров			ских ресур-	Нительное
распорядка				сов	Образование

Служба управления персоналом ООО «Промкомплект» в равной степени с другими службами организации несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей организации. Решение этих задач возможно путем поиска и привлечения «качественных» работников и создания условий для полного раскрытия их потенциала.

Исходя из этой задачи определяются функции службы управления персоналом, к основным из которых можно отнести следующие [26 c. 86]:

- формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающих эту кадровую политику и отдельные ее составляющие;

проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;

подбор персонала;

оценка и аттестация персонала, вывод и перемещение работников;

обучение и профессиональное развитие работников;

совершенствование системы оплаты и стимулирование труда;

формирование корпоративной культуры компании, управление внутрифирменным климатом и нематериальная мотивация работников;

обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства;

кадровое делопроизводство.

Управление персоналом по содержанию гораздо шире, чем простое решение кадровых проблем. Оно ориентируется на определение будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных целей.

Объект исследования - система управления персоналом ООО «Промкомплект».

Задачи исследования:

изучение цели развития и функционирования систему управления персоналом организации;

выявление тенденций развития персонала организации;

исследование системы управления персоналом: принципов и методов управления работниками в организации, ее достоинств и недостатков;

Методы исследования: анализ, интервьюирование, синтез, анкетирование.

Источники: Кадровая политика организации, Штатное расписание, должностные инструкции работников, Положение об аттестации работников ООО «Промкомплект».

В ООО «Промкомплект» разработана и осуществляется кадровая политика, обязательная для всех структурных подразделений, направленная на достижение следующих целей:

· создание здорового и работоспособного коллектива;

· повышение уровня квалификации работников предприятия;

· создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

· создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика организации основана на личностном факторе работников, создании системы мотивации, благоприятных условий для проявления потенциала сотрудников и в целом повышении эффективности и качество труда в компании.

В ООО «Промкомплект» создан отдел кадров, специалисты данного отдела подбирают персонал, проводят обучение персонала, а также участвуют в аттестации персонала. Отдел кадров несет ответственность за кадровый документооборот в компании.

Создан кадровый резерв компании. На руководящие должности приоритетно назначаются сотрудники из ресурсов внутри компании. Проводятся различные программы и мероприятия по развитию корпоративной культуры, разработана новая система материальной и нематериальной мотивации работников филиалов.

В компании постоянно ведётся работа по обучению персонала. Сотрудникам, получающим первое высшее образование, предоставляются ученические отпуска.

Сотрудникам компании в полном объеме предоставляются социальные льготы и гарантии, установленные государством: медицинское и пенсионное страхование, оплата больничных листов, оплата отпусков, в. т.ч. дополнительных, отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком, оказывается материальная помощь к юбилейным датам, по случаю рождения ребенка и свадьбы сотрудников, льготное санаторно-курортное лечение для сотрудников, организация бесплатного и льготного летнего отдыха детей сотрудников.

Служба управления персоналом в ООО «Промкомплект» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников в ООО «Промкомплект» изображен на рисунке 3.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей торгового предприятия в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т.п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Промкомплект» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой, в котором существует вакантная должность: специалист вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а директор - требования к конкретному рабочему месту.

Рис. 3. Схема приема на работу новых сотрудников в ООО «Промкомплект»

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. В настоящее время подбором персонала занимается начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ООО «Промкомплект» представлена в таблице 6.

Таблица 6. Источники привлечения персонала ООО «Промкомплект»

Внешние источники

Внутренние источники

Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда.

Высвобождение персонала в связи с изменениями: номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала для ООО «Промкомплект» актуален, так как предприятие расширяется, для обслуживания требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в сфере продаж. Самые распространенные вакансии - менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала предприятия.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет организацию по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу - осуществляется процесс найма.

Недостатки в действующей системе управления персонала.

В результате анализа действующей системы управления персонала в ООО «Промкомплект» отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

. В организации наблюдается рост текучести кадров, что вызвано недостаточной мотивацией персонала, режимом работы, а также недостаточно проработанной системой подбора и отбора торгового персонала;

. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;

. В организации отсутствует анкетирование и тестирование;

. Основной проблемой в оперативном решении текущих кадровых проблем организации является перегруженность делопроизводством и острый дефицит времени отдела кадров организации. И хотя он обеспечен необходимой оргтехникой и в его распоряжении находится персональный компьютер, который подключен к локальной сети, но, тем не менее, программы, которыми может пользоваться менеджер по персоналу, их функциональные особенности направлены на учет и контроль фонда оплаты труда персонала, т.е. выполняющие конкретные требования бухгалтерии.

Необходимо создать отлаженную систему организационно-распорядительной документации, которая будет использоваться для решения организационно-распорядительных задач управления структурных подразделений организации.

. Для совершенствования оценки персонала необходимо использовать компьютерную систему «Оценка персонала», разработанную консультативной компанией «ТОР-консультант», которая является одним из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике. Система «Оценка персонала» (профессиональная версия) состоит из четырех модулей: «Личные дела», «Оценка персонала», «Тестирование», «Редактор тестов».

В качестве новой формы подбора персонала можно рекомендовать кадровой службе ООО «Промкомплект» расширить границы применения информационных технологий на предприятии, включая ресурсы Интернет. Это позволит формировать более полную информационную базу о кадрах предприятия по всем аспектам по сравнению с той, которая представлена в настоящее время в организации, а именно в кадровой службе «БЭСТ-офис». Привлечение полной базы данных о кадрах способствует подбору персонала в соответствии со спецификой предстоящих работ, исходя из объективных профессиональных и социально-психологических характеристик кандидата.

В ООО «Промкомплект» используется программа «БЭСТ-офис», которая направлена в первую очередь на решение учетных и юридических задач, что является недостаточным для решения управленческих вопросов.

Поэтому представляется возможным использовать компьютерную систему «Оценка персонала», разработанную консультативной компанией «ТОР-консультант», которая является одним из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике. В этой программе присутствует на редкость удачное сочетание возможности определить оценки по различным сценариям, построение отчетных оценочных форм, с одной стороны, и максимальная простота в использовании - с другой. Кроме экспертной оценки в программе предусмотрена возможность оценки при помощи тестирования, т.е. фактически обеспечена реализация одного из самых передовых методов оценки персонала - шкалы наблюдения за рабочим поведением (BOS).

Компьютерная система «Оценка персонала» (профессиональная версия) предназначена для оценки сотрудников и претендентов на вакантную должность.

Система позволяет автоматизировать:

аттестацию и периодическую оценку персонала;

оценку претендентов на вакантную должность;

разовую оценку персонала для специальных целей (например премирование лучших сотрудников организации);

тестирование с возможностью использования разработанных вами тестов.

Применение данной программы даст возможность кадровой службе ООО «Промкомплект» подойти к оценке персонала организации с совершенно новой, профессионально ориентированной технологией, которая обеспечит необходимый качественный уровень проведения оценки в достаточно короткие сроки и с наиболее достоверными результатами, которые могут быть легко систематизированы.

Выводы: Основной проблемой в оперативном решении текущих кадровых проблем организации является перегруженность делопроизводством и острый дефицит времени отдела кадров организации. И хотя он обеспечен необходимой оргтехникой и в его распоряжении находится персональный компьютер, который подключен к локальной сети, но, тем не менее, программы, которыми может пользоваться менеджер по персоналу, их функциональные особенности направлены на учет и контроль фонда оплаты труда персонала, т.е. выполняющие конкретные требования бухгалтерии.

Для совершенствования оценки персонала необходимо использовать компьютерную систему «Оценка персонала», разработанную консультативной компанией «ТОР-консультант», которая является одним из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике. Система «Оценка персонала» (профессиональная версия) состоит из четырех модулей: «Личные дела», «Оценка персонала», «Тестирование», «Редактор тестов».

7. Организация труда персонала

Организация труда персонала включает в себя следующие составляющие:

Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Структура персонала предприятия - соотношение численности работников различных категорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д.

Регламентация управления - разработка нормативно правовых акт, регулирующих внутреннюю организацию и порядок деятельности предприятия.

Научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство.

Высшая форма организованной группы - коллектив, но не всякая внешне и внутренне организованная группа становится коллективом. Группа, организованная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, относится к корпорациям, враждебным друг другу (шайки воров, религиозные общины, группы бизнесменов).

Коллектив - это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная с ним общими целями, ставшими мотивами совместной деятельности. Иными словами, «коллектив возможен только при условии, если он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества» (1).

Большое значение для успешного функционирования предприятия является его обеспеченность трудовыми ресурсами (персоналом) таблица 6.

Таблица 6. Обеспеченность торговой точки трудовыми ресурсами

Категория работников	2011	2012	Изменение(+,-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала	18	20	2	111

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Асгард» выросли в 2012 году по сравнению с 2011 годом, рост численности персонала составил 111, тем не менее наиболее высокий темп роста был торгово-оперативного персонала.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.

Таблица 7. Динамика структуры персонала ООО «Промкомплект» по возрасту, в 2011-2012 гг.

Возраст	2011 г.		2012 г.
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	6	33	6	30
От 25 до 30 лет	6	33	8	40
От 30 до 40 лет	4	22	4	20
Свыше 40 лет	2	11	2	10
Всего работников	18	100	20	100

Показатели структуры персонала организации по возрасту (таблица 8) свидетельствуют, что наибольшее количество работников (40%) - имеют возраст от 25 до 30 лет.

Таблица 8. Динамика структуры персонала торговой точки по уровню образования в 2011-2012 гг.

Уровень образования	2011 г.		2012 г.
	Численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
Высшее	6	33	8	40
Неоконченное высшее	8	44	8	40
Среднее специальное	4	22	4	20
Среднее	-	-	-	-
Всего	18	100	20	100

Необходимо отметить высокий образовательный уровень торгово-оперативного и управленческого персонала предприятия, более 40% работников имеет высшее образование, 40% работников имеют неоконченное высшее образование.

Движение рабочей силы оказывает влияние на изменения в качественном составе персонала организации, поэтому при анализе уделяется большое внимание этому вопросу (табл. 9.).

Таблица 9. Динамика изменения численности персонала ООО «Промкомплект» в 2011-2012 гг.

Показатель	2011 год	2012 год
Плановая численность персонала	18	20
Среднесписочная численность персонала	18	20
Количество принятого персонала	3	5
Количество уволившихся работников	2	3
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	2	3
Количество работников проработавших весь год	16	17
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,16	0,2
Коэффициент оборота по выбытию	0,11	0,15
Коэффициент текучести кадров	0,27	0,4
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,88	0,85

Из данных представленных в таблице 9 следует, что все рассматриваемые периоды торговая организация работала с недостающим числом работников (около 5%). Это было вызвано недостатком численности работников как торгово-оперативного персонала, так и персонала вспомогательной категории: уборщицы.

Также необходимо отметить наметившуюся тенденцию к дестабилизации кадрового состава. Об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия 0,88, который в 2012 году снизился на 0,03 п., что является негативным фактом. В 2012 году коэффициент по приему на работу повысился, и стал составлять 0,2 к уровню 2011 г. - 0,16. Коэффициент текучести кадров увеличился, уровень текучести кадров в 2011 году составлял 27%, в 2012 году он вырос до 40%.

Необходимо отметить, что существенным недостатком является отсутствие регламентного документа «Философия компании ООО «Промкомплект».

Сформируем философию, но документ не разрабатываем. Для этого, предлагается следующий вариант ценностей ООО «Промкомплект»:

Качество. Главная задача нашего бизнеса - достижение высокого качества всегда и во всем: в обслуживании клиентов, деятельности всех подразделений в работе на рынке и с людьми.

Преданность. Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком профессиональном уровне.

Работа в команде. Внедрять лучшие методы работы, оказывать поддержку своим коллегам в достижении целей, поставленных как в рамках одного подразделения, так и перед всей фирмой в целом, используя ресурсы и опыт нашей организации.

Честность. Вести наш бизнес открыто и честно, соблюдая самые высокие этические стандарты.

Ответственность. Быть лично ответственным перед своими коллегами за выполнение поставленных и согласованных целей и задач.

Люди. Сосредоточиться на создании такой атмосферы в фирме, при которой высококвалифицированным и мотивированным сотрудникам гарантируются: обучение, профессиональный рост, взаимоуважение, достойное вознаграждение за свой труд и удовлетворение от достигнутых результатов.

На основании выше изложенного философия в общей форме будет выглядеть следующим образом: Люди - ключевое условие успеха ООО «Промкомплект». Сотрудники фирмы выполняют свою работу, предоставляя высочайшее качество обслуживания и используя в своей работе лучший передовой опыт.

Выводы: Для обеспечения обратной связи, понимания миссии, общекорпоративных целей, ценностей необходимо создание внутреннего корпоративного сайта, который даст возможность объединения людей и общего информационного поля на постоянной основе, возможность быстро доносить информацию для всех, также оформить миссию, цели, ценности фирмы в качестве наглядной агитации, в каждом подразделении фирмы, при необходимости организовать прямую речь с руководством фирмы, где каждый сотрудник мог бы задать вопрос, что ему не понятно или высказать свои предложения.

Все предложенные мероприятия помогут сформировать философию, нормы и принципы поведения, соблюдая которые ООО «Промкомплект» будет двигаться только к успеху.

. Система мотивации и оплаты труда

Мотива́ция (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2010 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада;

· доплат;

· премий;

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

· К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за администрирование смены;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц:

директор - 1,25%;

администратор - 0,8%;

продавец - 0,5%;

сервисный персонал - 40% (от суммы проданных услуг).

Фактически заработная плата работников рассчитывается по формуле:

ЗП=ОР+∑выр.*Кинд.

Где: ОР - оклад работника

∑выр. - сумма выручки за месяц

Кинд. - индивидуальный коэффициент (процент)

Так же имеет место в схеме начисления заработной платы бонус или надбавка по распоряжению руководителя. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула;

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

· распитие спиртных напитков;

· совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Руководство ОАО «Промкомплект» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.

Рабочий день персонала магазина двенадцати часовой, график - два рабочих дня, два выходных, в том числе и праздники. График может исключать выходные и дни, в период особого наплыва клиентов, тогда рабочая неделя может быть попросту без выходных.

В организации предоставляется отпуск сотрудника, который составляет две календарных недели в год. Безусловно, таким непродолжительным отпуском, не довольны все без исключения работники.

Отпуск предоставляется строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая срок его начала, но руководство чутко следит, чтобы отдых работника не совпал со стадией активности покупательского спроса, для этого график заблаговременно корректируется и информируется работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация успела рассмотреть все возможные варианты наилучшего распределения дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может менять сроки своего отдыха.

Помимо недостатков, связанных с датой начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию здоровью, его обязанности автоматически перекладываются на того, кто остался в это время на рабочем месте, независимо, от должности (продавец занимает место администратора, администратор директора и т.д.). Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.

Так же значительным недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании не предоставляется оплачиваемых больничных отпусков, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря, работник не освобождается от работы на время лечения, в то же время больничные листы не оплачиваются. В таких случаях трудящемся предлагается взять несколько выходных без содержания, т.е. неоплачиваемый отпуск. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника.

Помимо проблем социального стимулирования в организации существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к кадровой политике.

Говоря конкретно о кадровой политике, хотелось бы выделить особенно то, что в компании с самого начала ее деятельности не было организованного отдела кадров. С периодичностью примерно раз в год, происходила смена работника, а так как весь кадровый отдел представляет один работник, это оказывало влияние на работу всей организации.

Отдел кадров в ОАО «Промкомплект» осуществляет набор сотрудников, контроль отпусков, а так же на него формально наложена обязанность, осуществлять мероприятия по мотивации персонала. Составление мотивационных программ, графиков работы в праздничные дни, оформление страховых медицинских полисов. Реализация этих обязанностей проходит не уверенно и не адекватно, в основном из-за постоянной смены сотрудника. В организации не наблюдается текучести кадров, но в редких случаях приходится принимать работников, требованиями неизменно оставались, опыт работы и профессионализм в данной сфере, поэтому не достаточная квалификация сотрудника отдела кадров приводили к найму лиц, не соответствующих основным требованиям. Такие кадровые решения приводили к сбоям работы всего коллектива, затратам на обучение и подготовку новичков, а так же в ряде случаев увольнению и дальнейшим поискам соответствующих кандидатур.

В организации система принятия решений руководством имеет закрытый вид и с трудом информация доходит до рядовых служащих. Не практикуется такие необходимые, в особенности для магазинов, мероприятия, как планерки, собрания, брифинги, и разъяснения новаций. Вследствие чего, зачастую бывают ошибки по вине банальной не осведомленности, либо не адекватной передачи информации между сменами. Все нововведения, принятые руководством, для улучшения процесса продаж, либо совершенствования работы торгового оборудования, поступают в подразделения в печатном виде, без возможности устного разъяснения заинтересовавших вопросов.

Обмен данными в такой форме не благотворно влияет на работу всех подразделений и трудовой процесс в целом.

Недостатками политики компании так же является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника, обладавшего ими.

Аргументирует такое неохотное отношение к самореализации работников руководство тем, что существует корпоративная политика и устои, которые рекомендуют выполнять конкретные обязанности, конкретному сотруднику. Система повышений по карьерной лестнице не внушает позитива. Повышения происходят редко и скорее из-за увольнения работника и освобождения поста.

В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный недостаток работников. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества распределения персонала по каждой должности. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.

В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования магазинов.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации и оплаты труда работников ОАО «Промкомплект» так же являются следующие аспекты:

· в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

· работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;

· оперативным управлением подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала организации наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на товар. В данные периоды коллектив подразделений не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом магазина не осуществляется.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «Промкомплект» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ОАО «Промкомплект»:

· развитие системы управления деловой карьерой;

· применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

· привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

· информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

· совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

· расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации.

Предложения по оплате труда персонала торговой точкой

Предлагается к внедрению следующая система оплаты труда.

Таблица 10. Система оплаты труда

Стоимость продукции	Кол-во продаж за день	Уровень	%
1000 руб. .	1-10 шт.	1	1,5%
	11-15 шт.	2	2%
	Свыше 15 шт.	3	2,5%
5000 руб.	1-5 шт.	1	1%
	6-10 шт.	2	1,5%
	Свыше 10 шт.	3	2%
10000 руб.	1-3 шт.	1	0,3%
	4-6 шт.	2	0,55%
	Свыше 6 шт.	3	0,75%

С помощью новой системы удалось достичь поставленной цели. Переменная часть заработной платы продавцов-консультантов, работающих в разных отделах, примерно одинакова при среднем количестве продаж. Кроме того, данная система подразумевает стимулирование продавцов к увеличению числа продаж. Продавцы-консультанты были очень довольны новой системой оплаты труда, ведь она учитывала как стоимость товаров разных отделов, так и качество работы самих сотрудников.

Вывод. Проведенный анализ системы мотивации на предприятии показал, что не уделяется должно внимания, тем самым возникает большая текучесть кадров. Руководству необходимо пересмотреть систему мотивации, разработать предложения по совершенствованию.

. Разработка инноваций в системе управления карьерой как фактор стимулирования персонала предприятия

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Рассмотрим управление и планирование деловой карьеры на ОАО «Промкомплект» разработанной в соответствии с философией данной организации. Кадровая политика включает в себя помимо прочих приоритетных направлений - планирование и реализацию деловой карьеры внутри данного предприятия. Для этого предполагается выполнение ряда конкретных задач с стороны ОАО «Промкомплект», а именно:

· увязать цели организации и отдельного сотрудника;

· планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

· обеспечить открытость процесса управления карьерой;

· устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

· повышать качество процесса планирования карьеры;

· формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

· изучать карьерный потенциал сотрудников;

· использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

· определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Поэтому с момента приёма на работу в ОАО «Промкомплект» и до увольнения сотрудника, с ним должна проводиться разъяснительная работа, целью которой является формирование представления у всех членов персонала о возможных перспективах деловой карьеры. Эту обязанность должна осуществлять кадровая служба.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера рассмотрим некоторые цели карьеры самой распространенной категории сотрудников ОАО «Промкомплект» - менеджеров по продажам (таблица 11).

Таблица 11. Краткий план деловой карьеры менеджера

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели Отбор, прохождение стажировки	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах Менеджер по продажам	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Управляющий магазином	Самоутверждение, начало достижения независимости
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Оперативный менеджер	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи Директор по торговым операциям	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к ходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности Генеральный директор	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В свою очередь, для сотрудников, занимающих руководящие должности можно начертить определенную «карьерограмму», то есть структуру взаимодействия карьерного роста и жизни руководящего сотрудника ОАО «Промкомплект». Нам удалось сделать подобную карьерограмму для продавца-консультанта ОАО «Промкомплект».

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения, рекомендуемую на ОАО «Промкомплект». Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей.

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты отдела кадров совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие отделы ОАО «Промкомплект». Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (старшего менеджера) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, его заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель-наставник и специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки, включающий в связи со спецификой деятельности ОАО «Промкомплект» программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в зарубежных организациях - деловых партнёрах ОАО «Промкомплект» с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

Вывод. Анализ показал, что руководство уделяет и будет уделять должно внимание обучению персонала, для этого разрабатывается инновации в области системы управления персоналом, в частности карьерограмма, характерная только для данного предприятия.

10. Реализация управленческих решений в системе управления персоналом

Управленческое решение - это результат управленческой деятельности. В более широком понимании управленческое решение рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач. Под управленческим решением понимают выбор альтернативы: акт, направленный на разрешение проблемной ситуации.

Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей. Он, как правило, включает ряд стадий: выработку и постановку цели; изучение проблемы; выбор и обоснование критериев эффективности и возможности последствий принимаемых решений;

рассмотрение вариантов решений;

выбор и окончательное формулирование решения;

доведения решений до исполнителей;

контроль за выполнением решений.

Сущность управленческого решения может быть экономическая, т.е. проявляться в том, что на разработку и реализацию любого управленческого решения требуются финансовые, материальные и другие затраты.

Организационная сущность управленческого решения состоит в том, что к этой работе привлекается персонал компании.

Социальная сущность управленческого решения заложена в механизме управления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования их деятельности в коллективе.

Правовая сущность управленческого решения состоит в точном соблюдении законодательных актов РФ и ее международных обязательств, уставных и других документов самой компании.

Технологическая сущность управленческого решения проявляется в возможности обеспечения персонала необходимыми техническими, информационными средствами и ресурсами для разработки и реализации управленческого решения [31, с. 79].

В результате проведенного анализа системы управления ОАО «Промкомплект» разработаны предложения по решения проблем, которые должны быть направлены на:

рациональное использование ресурсов;

развитие системы управления персонала организации, так как кадры в настоящее время играют ведущую роль в формировании успешной коммерческой деятельности организации;

совершенствование мотивационного механизма, разработка системы стимулирования, положения о нематериальном стимулировании работников организации, совершенствование организационной культуры организации.

Сформируем положение о нематериальном стимулировании персонала ОАО «Промкомплект».

Цель введения Положения:

- повышение эффективности работы персонала организации, подразделений, групп работников, конкретных работников.

поощрение эффективно работающих сотрудников.

Задачи введения Положения

Переход от стимулирования должности, категории, стажа работы к стимулированию эффективной деятельности персонала через:

· повышение эффективности и качества работы персонала.

· введение гибкой системы нематериального стимулирования персонала.

· внедрение корпоративных мероприятий в работу структурных подразделений (через создание поощрительных программ).

· привлечение руководителей всех уровней к постановке эффективных, измеримых целей и задач персоналу.

· повышение эффективности контроля и учёта планирования работ и выполнения заданий.

· стимулирование инициативы и творчества персонала.

· раскрытие кадрового потенциала сотрудников.

· увеличение вклада каждого работника в формирование финансового результата предприятия.

Основные принципы Положения:

· регламентирование всех программ нематериального стимулирования для повышения эффективности персонала.

· постановка четких целей и задач творческим, рабочим группам или отдельным работникам.

· учёт и оценка потенциала сотрудников.

· привлечение руководства к постоянной оценке эффективности персонала.

· знание персоналом организации своих прав, социальных гарантий и льгот, предоставляемых организацией.

· адресная материальная помощь персоналу, при наступлении определенных случаев.

Общие положения:

Труд разных категорий работников оплачивается и поощряется одинаково, по одним правилам, тарифным ставкам, окладам.

В организации принята система сочетания нематериальных и материальных стимулов. Все участники трудового процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические результаты.

Применяются индивидуальные поощрения за стабильные успехи в труде, а так же материальное вознаграждение работников подразделения по результатам труда за отчетный период.

Выделение средств для поощрения отдельных работников и материального вознаграждения предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд материального поощрения работников. При отсутствии прибыли в организации за тот или иной период фонд материального поощрения не формируется.

Настоящее Положение разрабатывается Службой управления персоналом, рассматривается и согласовывается с заместителем Генерального директора общества, главным бухгалтером. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

Перечень социальных льгот и гарантий, принятых в организации

Гарантии

. Медицинское страхование

. Пенсионное страхование

. Социальное страхование

. Получение материальной помощи:

· к юбилейным датам (50-летием, 55-летием, 60-летием),

· семьям погибших вследствие несчастного случая,

· работникам, ставшим инвалидами вследствие несчастного случая или профзаболевания на производстве,

· в случае смерти работника и его близких родственников;

. Оплата курсов повышения квалификации

. Предоставление оплачиваемого отпуска 28 календарных дней

. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска от 3 до 14 дней

. Оплата командировочных расходов

. Участие в корпоративных мероприятиях, конкурсах с призовым фондом

Социальные льготы

. Оплата больничных листов

. Предоставление спецодежды

. Оплата обучения сотрудников (по производственной необходимости)

. Оплата обучения детей сотрудников (по обоснованному ходатайству)

. Льготные и бесплатные путёвки для сотрудников и их детей

. Корпоративное «Меню» для лучших сотрудников по итогам квартала

Поощрение отдельных работников, коллективов универсамов:

В качестве поощрения используются:

· Объявление благодарности

· Вручение почетной грамоты

· Награждение ценными призами и подарками

· Присвоение звания «Лучший сотрудник»

· Присвоение звания «Ветеран труда»

Программы конкурсных мероприятий по нематериальной мотивации

Для выполнения конкретных положительных экономических результатов работы (выполнение работ, оказание услуг, бережное отношение ко всем видам ресурсов и т.д.) на предприятии действуют следующие виды программ и конкурсов для персонала универсамов.

. Программа «Лучший сотрудник года»

. Программа «Золотой фонд»

. Программа «Прорыв года»

. Конкурс «Самый прибыльный менеджер»

. Конкурс «Здоровый коллектив»

Цели и описание каждой программы изложены в Регламенте на проведение.

Вознаграждение между работниками внутри подразделения распределяется в соответствии с положениями, разработанными и принятыми в трудовых коллективах подразделений с учетом общих подходов, принятых в организации.

Предложенная методика имеет рекомендательный характер и может быть дополнена с учетом специфики работы подразделения.

Выводы: Установлена проблема в системе нематериального стимулирования персонала. Разработаны предложения по совершенствованию мотивационного механизма, разработка системы стимулирования, положения о нематериальном стимулировании работников организации, совершенствование организационной культуры организации.

Сформировано положение о нематериальном стимулировании персонала ОАО «Промкомплект».

11. Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом

Изменение структуры управления

В организации не представлен сотрудник по персоналу, хотя это один из важнейших вопросов в процессе формирования деятельности ОАО «Промкомплект». Кроме того, в компании ведётся кадровое делопроизводство, ведётся набор сотрудников, менеджеров по продажам, но при этом не уделяется должного внимания:

обучению,

адаптации,

укреплению корпоративной культуры,

мотивации сотрудников,

применения социально-психологических методов управления персоналом.

Для устранения данного недостатка, в системе управления, предлагаем ввести должность специалиста по работе с персоналом. Он будет подчиняться Директору организации.

Введение новой должности - сотрудника по персоналу позволит облегчить работу директора и руководителей структурных подразделений и предоставит им возможность дополнительного времени для решения их непосредственных обязанностей - увеличения количества заключённых торговых договоров.

Задача специалиста по персоналу - решение вопросов по работе с персоналом.

Обязанности специалиста по персоналу:

· вести учет личного состава, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.

· осуществлять поиск и отбор кандидатов на освободившиеся вакансии.

· давать разъяснения работникам по вопросам соблюдения трудового законодательства и другим вопросам, входящим в его компетенцию.

· соблюдать требования охраны труда, установленные законами, иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

· вести учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль составления и соблюдения графиков очередных отпусков.

· при приеме на работу знакомить с Правилами внутреннего распорядка, философией, историей, структурой управления, о рабочем времени и времени отдыха.

· подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных, учебных мероприятий и представления на работников к поощрениям и награждениям.

· выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.

· вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале, следить за его своевременным обновлением и пополнением.

· осуществлять контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдения работниками Правил внутреннего трудового распорядка.

С введением должности специалиста по персоналу ОАО «Промкомплект» изменится организационная структура (рис. 5). В структуре ОАО «Промкомплект» появиться ещё один специалист функционального блока организации. Специалист по персоналу будет подчиняться руководителю директору предприятия.

На основании проведенного анализа системы управления персоналом выявлена проблема в системе обучения. Проблема текучести менеджеров по продажам в российских торговых компаниях крайне велика - как правило среди людей прошедших обучения реально остаться работать 10-15%.

Процесс начального обучения менеджера по продажам должен состоять из двух блоков:

. Базовый курс подготовки менеджера, включающий:

· основы торгового дела;

· торговое законодательство и нормативные документы;

· основы продаж торговых услуг.

. Адаптационный блок, включающий:

· культура общения;

· организация собственной работы;

· способы преодоления стрессов;

· имидж менеджера;

· осознание своих жизненных целей;

· психология влияния;

· здоровье и работоспособность.

Базовый этап обучения должен проводиться сразу после заключения трудового договора. Адаптационный - по завершению базового этапа в процессе трудовой деятельности. Разработанная нами программа базового курса подготовки менеджера представлена в таблице 12.

Базовый курс подготовки нацелен на формирования знаний и умений в соответствии с квалификационным справочником и должностной инструкции менеджера. Для проведения базового курса подготовки следует формировать группы от 10 до 16 человек. Такое количество обучаемых в группе позволить менеджеру, ведущему занятие использовать индивидуально - личностный подход к обучению. Курс рассчитан на 21 час учебных занятий, продолжительностью 45 минут. В день следует проводить по 4 занятия, таким образом курс будет пройден за 10 дней.

Таблица 12. Базовый курс подготовки менеджера

№ темы учебного занятия	Тема учебного занятия	Количество учебных занятий	Вид учебного занятия	Оборудование	Способ контроля
Основы торгового дела
1.	Введение в профессию менеджера по продажам	1	Групповая дискуссия	Раздаточный материал, доска, маркер	____
2.	Знакомство с компанией	1	Экскурсия по компании	Мультимедиа проектор
Торговое законодательство и нормативные документы
3.	Торговое законодательство	2	Лекция	Конституция РФ, налоговый кодекс РФ	____
4.	Система оплаты менеджера по продажам	1	Лекция	Доска, маркер, раздаточные материалы	Решение индиви-дуальной задачи
Основы продаж
5.	Создание клиентской базы	2	Бизнес - тренинги	Бумага, фломастеры, доска, ватман	__
6.	«Холодные звонки»	2	Деловые и ролевые игры	Телефон, бумага, фломастеры, доска,	Практи-ческий звонок
7.	Установление контакта	2	Деловые и ролевые игры	Доска, маркер, клейкая бумага	Устный опрос
8.	Выявление потребностей	2	Анализ практических ситуаций	Раздаточный материал, ватман, фломастеры	Тести-рование
9.	Презентация - аргументация	2	Бизнес - тренинги	Рекламные листовки, бумага, фломастеры	__
10.	Работа с возражениями	2	Деловые и ролевые игры	Доска, маркер	Тести-рование
11.	Завершение сделки	2	Деловые и ролевые игры	Раздаточный материал, значки	__
12.	Закрепление отношений с клиентам	2	Анализ практических ситуаций	Блокноты	Зачет
Итого		21

На протяжении всего курса обучения проводиться контроль полученных знаний и умений, за каждое испытание выставляется баллы. В итоге к зачету каждый член группы придет с определенным количеством баллов. Итоговый зачет следует проводить в форме ролевой игры. Суть которой в следующем:

· Участником предлагается разбиться на три группы, две группы из которых являются соответственно менеджерами, третья потенциальными клиентами, распределения ролей среди участников зависит от количества набранных баллов: обучаемые с большем количеством баллов - менеджеры, с меньшем - клиенты.

· Участникам, представляющим менеджеров надо заключить наибольшее количество договоров, используя при этом командную работу; участникам изображающих клиентов надо узнать от представителей фирм как можно больше информации об продукции.

Такой способ зачета, помогает повторить пройденный материал, и по возможность восполнить пробелы в знаниях.

Второй блок подготовки - адаптационный. Основные его задачи: мотивация к работе, осознания собственной значимости работников, установка на эффективный труд работников.

Разработанная нами программа адаптационного блока подготовки менеджера представлена в таблице 13.

К обучению данному блоку могут привлекаться как менеджеры окончившие базовый курс подготовки, так и менеджеры уже имеющие страж работы в данной должности, так и прочие сотрудники торговой организации. Количество обучаемых в группе не имеет принципиального значения. Следует только учитывать вместимость помещения, в котором будут проводиться занятия.

Если базовый курс подготовки мог проводить менеджер по персоналу ОАО «Промкомплект», то к процессу обучения адаптационному блоку, кроме менеджера по обучению персонала следует привлекать преподавателей по следующим специальностям:

· психолог;

· литератор;

· имиджмейкер, или модельеров, визажистов;

· врачей - терапевтов.

Курс рассчитан на 16 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. Занятия следует проводить по одному разу в неделю, таким образом курс будет пройден за 4 месяца.

Таблица 14. Адаптационный курс подготовки

№ темы учебного занятия	Тема учебного занятия	Количество учебных занятий	Вид учебного занятия	Оборудование	Способ контроля
Осознание своих жизненных целей
1.	Выявления своих ближайших целей и способов их достижения	1	Лекция	Раздаточный материал, доска, маркер	__
2.	Определения своих стратегических целей, и способов их достижения	1	Лекция	Раздаточный материал, доска, маркер	__
Культура общения
3.	Культура речи	1	Лекция, деловая игра		Тест
4.	Мимика, жесты	1	Тренинг	Слайды	__
Имидж менеджера
5.	Внешний вид менеджера	1	Лекция, групповая беседа	Предметы гардероба, фотографии с изображением костюмов, макияжа	__
6.	Составные части имиджа	1	Деловая игра	Маркер, доска	Уст-ный опрос
Психология влияния
7.	Орудия влияния на окружающих	1	Лекция	Маркер, доска	__
8.	Обязательства являются ключевым фактором	1	Деловая игра	Раздаточный материал	__
Способы преодоления стрессов
9.	Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок	2	Лекция	Маркер, доска	__
Здоровье и работоспособность
10.	Составляющие здоровья	2	Групповая беседа		__
11.	Определение своих биоритмов	1	Лекция	Маркер, доска
Организация собственной работы
12.	Планирование рабочего дня, недели	2	Лекция, деловая игра	Маркер, доска, календарь, бумага	__
13.	Определение своих биоритмов	1	Лекция		Тест
Итого		16

По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденной тематике. То окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в организации. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников организации в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.

Предложения по организации оплаты труда

На первом этапе разработки всей системы мотивации было пересмотрено 5 основных внутренних нормативных документов:

«Положение о порядке установления и выплаты индивидуальных надбавок»;

«Положение о стимулировании труда работников за совмещение профессий, работу меньшей численностью и отсутствующих сотрудников»;

«Положение о текущем - и целевом премировании»;

«Положение о квартальном и годовом премировании».

Изменения в этих документах заключались в том, что мотивация персонала была теперь напрямую завязана на критериях оценки персонала как структурных подразделений, так и работников индивидуально. Все эти критерии нашли отражение в вышеназванных положениях. Не пересматривалось только «Положение об оплате труда», поскольку оно регламентирует выплату постоянной части заработной платы - оклада.

На следующем этапе для запуска мотивационных механизмов стимулирования увеличения торговых сборов требовалось изменить подходы к переменной части оплаты труда - премиального фонда. Весь этот процесс начался с разработки мотивационной схемы для топ-менеджеров организации.

. Директор организации (высшее должностное лицо).

Денежное вознаграждение складывается из:

· оклада, размер которого определяется учредителем и оформляется трудовым договором;

· ежегодной премии, в зависимости от конечных финансовых результатов деятельности организации за год.

. Топ-менеджеры «доходных» подразделений (продаж, т.д.).

Составляющие денежного вознаграждения:

· оклад, в соответствии с Положением об оплате труда (внутреннего нормативного акта организации);

· текущая премия за месяц;

· ежеквартальная и годовая премии за выполнение плана по объему продаж.

Таблица 15. Примерная схема поощрения сотрудников за выполнение плана по объему продаж за месяц

Объем сборов торговых взносов за месяц, в рублях	Размер премиальных, в процентах от размера оклада
	Начальник отдела продаж	Менеджер по продажам
1000	0%	0%
1000-20000	0%	5%
20000-30000	155	155
30000-40000	25%	2-%
40000-50000	40%	35%
50000-60000 и более	50%	45%

. Топ-менеджеры «обслуживающих» подразделений.

Денежное вознаграждение складывается из:

· оклада, назначенного президентом организации в соответствии с Положением об оплате труда (внутреннего нормативного акта организации);

· текущей премии за месяц;

· ежеквартальной и годовой премии за выполнение плана по объему продаж период

Выводы: Предложено разработать программу обучения торговых агентов. Разработанная программа состоит из двух блоков, один из которых, ориентируется на потребности организации в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в уважении, в осознании себя, в самореализации. Поэтому данная программа будет эффективна.

12. Экономическая оценка предложениям

Реализация данного мероприятия:

· требует затрат в размере 688 тыс. руб.;

· требует увеличения численности персонала на 1 человека (менеджер по персоналу);

· приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности предприятия, затраты будут отнесены на себестоимость, фонд оплаты труда и основные производственные фонды;

· прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 7% (таблица 16).

Таблица 16. Основные показатели деятельности предприяти до и после мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2011	2012	Изменение
					+/-	%
1	Товарооборот (без НДС)	Тыс. руб.	93903,2	100476,42	6 573,22	7,00
2	Издержки обращения	Тыс. руб.	70 427,40	75 040,55	4 613,15	6,55
3	Стоимость основных фондов	Тыс. руб.	3947,45	3973,45	26,00	0,66
4	Численность работающих	Чел.	361	362	1,00	0,28
5	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	29 800,00	30 160,00	360,00	1,21
6	Балансовая прибыль (с. 1 - с. 2)	Тыс. руб.	23 475,80	25 435,87	1 960,07	8,35
7	Наценка (с. 6 / с. 2) х100	%	33,33	33,90	0,56	х
8	Удельная рентабельность (с. 6/c. 1) х100%	%	25,00	25,32	0,32	х
9	Производительность труда (с. 1/c. 4)	Руб./чел.	260,12	277,56	17,44	6,70
10	Фондоотдача (с. 1 / с. 3)	Руб./руб.	23,79	25,29	1,50	6,30
11	Средняя заработная плата (с. 5 / с. 4)	Тыс. руб./чел.	82,55	83,31	0,77	0,93

Рост балансовой прибыли составит 8,35%.

Рассчитаем показатели, характеризующие эффективность мероприятия:

· доход:

Д= БП-К = 1960,07 - 688 = 1272,07 тыс. руб.,

где БП - прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К - сумма инвестиций;

· индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на 1 рубль вложенных инвестиций):

ИД = БП / К = 1960,07 / 688 = 2,85;

· срок окупаемости (число лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):

Ток = К / БПгод = 688 / 1960,07 = 5 месяцев.

где БПгод - среднегодовая балансовая прибыль.

Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.

Мероприятие «Внедрение системы управления карьерой»

Реализация данного мероприятия:

· требует затрат в размере 1100 тыс. руб.;

· не требует увеличения численности персонала;

· приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности предприятия, затраты будут отнесены на себестоимость;

· прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 12% (таблица 17).

Таблица 17. Основные показатели деятельности предприятия до и после мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2011	2012	Изменение
					+/-	%
1	Товарооборот (без НДС)	Тыс. руб.	93903,2	105171,58	11 268,38	12,00
2	Издержки обращения	Тыс. руб.	70 427,40	76 823,54	6 396,14	9,08
3	Стоимость основных фондов	Тыс. руб.	3947,45	3973,45	26,00	0,66
4	Численность работающих	Чел.	361	361	0,00	0,00
5	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	29 800,00	29 800,00	0,00	0,00
6	Балансовая прибыль (с. 1 - с. 2)	Тыс. руб.	23 475,80	28 348,04	4 872,24	20,75
7	Наценка (с. 6 / с. 2) х100	%	33,33	36,90	3,57	х
8	Удельная рентабельность (с. 6/c. 1) х100%	%	25,00	26,95	1,95	х
9	Производительность труда (с. 1/c. 4)	Руб./чел.	260,12	291,33	31,21	12,00
10	Фондоотдача (с. 1 / с. 3)	Руб./руб.	23,79	26,47	2,68	11,27
11	Средняя заработная плата (с. 5 / с. 4)	Тыс. руб./чел.	82,55	82,55	0,00	0,00

Рост балансовой прибыли составит 20,75%.

Рассчитаем показатели, характеризующие эффективность мероприятия:

· доход:

Д= БП-К = 4872,24 - 1100 = 3772,24 тыс. руб.,

где БП - прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К - сумма инвестиций;

· индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на 1 рубль вложенных инвестиций):

ИД = БП / К = 4872,24 / 1100 = 4,42;

Ток = К / БПгод = 1100 / 4872,24 = 3 месяца.

где БПгод - среднегодовая балансовая прибыль.

Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.

«Формирование системы обучения принимаемых на работу продавцов-консультантов»

Реализация данного мероприятия:

· требует затрат в размере 1100 тыс. руб.;

· не требует увеличения численности персонала;

· приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности предприятия, затраты будут отнесены на себестоимость и фонд оплаты труда;

· прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 5% (таблица 17).

Таблица 17. Основные показатели деятельности предприятия до и после мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2011	2012	Изменение
					+/-	%
1	Товарооборот (без НДС)	Тыс. руб.	93903,2	98598,36	4 695,16	5,00
2	Издержки обращения	Тыс. руб.	70 427,40	73 458,79	3 031,39	4,30
3	Стоимость основных фондов	Тыс. руб.	3947,45	3973,45	26,00	0,66
4	Численность работающих	Чел.	361	361	0,00	0,00
5	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	29 800,00	30 200,00	400,00	1,34
6	Балансовая прибыль (с. 1 - с. 2)	Тыс. руб.	23 475,80	25 139,57	1 663,77	7,09
7	Наценка (с. 6 / с. 2) х100	%	33,33	34,22	0,89	х
8	Удельная рентабельность (с. 6/c. 1) х100%	%	25,00	25,50	0,50	х
9	Производительность труда (с. 1/c. 4)	Руб./чел.	260,12	273,13	13,01	5,00
10	Фондоотдача (с. 1 / с. 3)	Руб./руб.	23,79	24,81	1,03	4,31
11	Средняя заработная плата (с. 5 / с. 4)	Тыс. руб./чел.	82,55	83,66	1,11	1,34

Рост балансовой прибыли составит 7,09%.

Рассчитаем показатели, характеризующие эффективность мероприятия:

· доход:

Д= БП-К = 1663,77 - 896 = 767,77 тыс. руб.,

где БП - прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К - сумма инвестиций;

· индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на 1 рубль вложенных инвестиций):

ИД = БП / К = 1663,77 / 896 = 1,86;

Ток = К / БПгод = 896 / 1663,77 = 7 месяцев.

где БПгод - среднегодовая балансовая прибыль.

На основании проведенных расчетов можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по оптимизации системы обучения и развития персонала организации ОАО «Промкомплект» эффективны.

Таблица 18. Расчет экономического эффекта (тыс. руб.)

Показатели	До предложений
Выручка	21281	25081
Затраты	14876	17264
Прибыль	6405	7817
Рентабельность, %	43	45

Выводы: В результате проведенного экономического анализа проекта совершенствования условий труда персонала ОАО «Промкомплект», экономическая эффективность от предложенных рекомендаций составит 1 412 000 в год.

Заключение

Цель дипломной работы- исследование проблем, связанных с построением эффективной системы методов мотивации на предприятии ООО «Промкомплект», разработкой возможных путей их решения и разработка по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

В ходе исследования были рассмотрены и решены следующие задачи:

1. Проанализирована система менеджмента на предприятия. Анализ системы менеджмента показал, что система менеджмента содержит 7 элементов из 10 рекомендованных в теории менеджмента. В нормативных документах не проработаны распределения функций, организация труда, управленческие решения, техника управления, операции управления.

. Изучены законы и принципы предприятия. Определены основные законы и принципы организации, повторяющие существенные управленческие связи, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющие в виде тенденций, отражающих основную линию положения и развития организации.

3. Исследована система управления персоналом. Исследована система управления, а также проведен анализ методов данной организации, и выявлена проблема конфликтов среди сотрудников в организации.

4. Проанализирована эконмическая деятельность предприятия. По результатам проведенного анализ бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках установлено, что в отчетном периоде наблюдается: - основные средства предприятия за отчетный год уменьшились на 7540 тыс. руб. или на 20%. Объемы запасов продукции сократились на 485403 тыс. руб. это связано с возрастающим спросом потребителей на продукции ООО «Промкомплект» - уставный капитал ООО «Промкомплект» увеличился на 100 тыс. руб. или 6,67%. Выручка от продажи товаров за отчетный период уменьшилась на 1095036 тыс. руб. или на 38%. Чистая прибыль увеличилась на 20958 тыс. руб. В целом на основании проведенного анализа можно сделать вывод, что ООО «Промкомплект» имеет устойчивые экономические позиции.

5. Проанализирована маркетинговая деятельность предприятия. В результате написания раздела разработан комплекс маркетинга торговой точки ООО «Промкомплект» предложены рекламные мероприятия по продвижению салона, ценовая политика, POS-продвижение.

. Проанализирована система управления персоналом предприятия. Основной проблемой в оперативном решении текущих кадровых проблем организации является перегруженность делопроизводством и острый дефицит времени отдела кадров организации. И хотя он обеспечен необходимой оргтехникой и в его распоряжении находится персональный компьютер, который подключен к локальной сети, но, тем не менее, программы, которыми может пользоваться менеджер по персоналу, их функциональные особенности направлены на учет и контроль фонда оплаты труда персонала, т.е. выполняющие конкретные требования бухгалтерии.

7. Изучена организация труда персонала. Для обеспечения обратной связи, понимания миссии, общекорпоративных целей, ценностей необходимо создание внутреннего корпоративного сайта, который даст возможность объединения людей и общего информационного поля на постоянной основе, возможность быстро доносить информацию для всех, также оформить миссию, цели, ценности фирмы в качестве наглядной агитации, в каждом подразделении фирмы, при необходимости организовать прямую речь с руководством фирмы, где каждый сотрудник мог бы задать вопрос, что ему не понятно или высказать свои предложения.

8. Изучена система мотивации и оплаты труда. Проведенный анализ системы мотивации на предприятии показал, что не уделяется должно внимания, тем самым возникает большая текучесть кадров. Руководству необходимо пересмотреть систему мотивации, разработать предложения по совершенствованию

. Разработаны инновации в системе управления карьерой как фактор стимулирования персонала предприятия. Анализ показал, что руководство уделяет и будет уделять должно внимание обучению персонала, для этого разрабатывается инновации в области системы управления персоналом, в частности карьерограмма, характерная только для данного предприятия.

. Изучена реализация управленческих решений в системе управления персоналом Установлена проблема в системе нематериального стимулирования персонала. Разработаны предложения по совершенствованию мотивационного механизма, разработка системы стимулирования, положения о нематериальном стимулировании работников организации, совершенствование организационной культуры организации. Сформировано положение о нематериальном стимулировании персонала ОАО «Промкомплект».

11. Разработаны предложения по совершенствования систему управления персоналом. Предложено разработать программу обучения торговых агентов. Разработанная программа состоит из двух блоков, один из которых, ориентируется на потребности организации в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в уважении, в осознании себя, в самореализации.

12. Дана экономическая оценка предложениям. В результате проведенного экономического анализа проекта совершенствования условий труда персонала ОАО «Промкомплект», экономическая эффективность от предложенных рекомендаций составит 1 412 тыс. руб.

Таким образом, цель достигнута, задачи решены.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ. М.:ЭКСМО, 2009. 528 с.

. Налоговый кодекс Российской Федерации. М.: Омега-Л, 2008. 400 с.

. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2009. 208 с.

. Алиев В.Г., Доколян С.В. Организационное поведение: учебник для Вузов. М.: Экономика, 2010, 310 с.

..Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Проспект, 2010. 320 с.

. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. СПб.: Питер, 2010. 608 с.

. Горелик О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений: учебник. М.: КноРус, 2010. 270 с.

. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 320 с.

. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 352 с.

. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 6-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2010. 1100 с.

. Егоршин А.П. Менеджмент образования: учебное пособие. М.: Логос, 2009, 308 с.

. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник. Н. Новгород: НИМБ, 2008 с. 320 с.

..Егоршин А.П. Стратегический менеджмент: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2010. 192 с.

. Коротков Э.И. Исследование систем управления. М.: Дека, 2009, 336 с.

. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник. М.: Дело, 2008. 440 с.

. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 295 с.

. Менеджмент организации: итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова и С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2010. 368 с.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: М.: Вильямс, 2009. 672 с.

. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010, 864 с.

. Мишин В.М. Исследование систем управления: учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2008. 478 с.

. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации. М.: КноРус, 2009. 296 с.

. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / под ред. Д.С. Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Экономика, 2010. 605 с.

. Томпсон-мл., А. Стрикленд. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. М.: Изд. Дом «Вильямс», 2009. 928 с.

. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРАМ-М, 2010, 735 с.

. Яковлева Е.Н. Мониторинг организационной культуры // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, №2. - С. 35-38

Исследование системы управления персоналом в ООО 'Промкомплект'

Исследование системы управления персоналом в ООО 'Промкомплект'

Похожие работы на - Исследование системы управления персоналом в ООО 'Промкомплект'