Трудовой договор

Трудовой договор

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что изменение трудового договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя.

С одной стороны, трудовое законодательство устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. С другой стороны, оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит отдельную главу 12, регулирующую отношения по изменению трудового договора. Нормы, включенные в эти главы, неоднородны по своему содержанию и юридическим последствиям. Указанные правовые явления вызывают необходимость всестороннего научного анализа, заставляют по-новому взглянуть на динамику трудового правоотношения.

Объектом исследования является общественные отношения, возникающие в ходе изменения трудового договора.

Предмет исследования - нормы трудового права, регулирующие процесс изменения трудового договора.

Цель исследования - изучение оснований и порядка изменения трудового договора.

Для достижения данной цели мною поставлены следующие задачи:

рассмотреть основные понятия, связанные с изменением трудового договора;

провести анализ порядка и оснований изменения трудового договора по законодательству РФ;

Исследованием темы изменения трудового договора занимались Дивеева Н.И., Егоров В.И., Иванов А.Б., Казанцев В.И., Киселев И.Я., Лебедев В.М., Маврина С.П., Орловский Ю.П., Пресняков М.Н., Рыженков А.Я., Хохлов Е.Б., Циндяйкина Е.П., Ципкина И.С.

Нормативно-правовую основу исследования составили Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ. Также в работе используется материалы судебной практики Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Методы исследования: Системный анализ, синтез, сравнительно-правовой метод.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе рассматриваются общие правила изменения условий трудового договора. Дается понятие и виды переводов. Во второй главе рассматриваются правовые последствия неправомерного изменения условий трудового договора. В заключении сделаны общие выводы.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1.   Общие правила изменения условий трудового договора

Юридическая природа трудового договора - трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ. По своему содержанию изменение трудового договора означает изменение определенных сторонами его условий.

Во всех случаях изменение сторонами определенных условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора - соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме.

Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Вместе с тем при анализе оснований и пределов изменения трудового договора, следует руководствоваться не только нормами трудового права, но и учитывать общеправовые принципы, обеспечивающие стабильность договорных отношений, защиту прав и интересов их участников.

Трудовой договор, в период срока действия, при наличии соглашения сторон, может быть изменен. Такое изменение оформляется дополнительным соглашением, которое после его подписания сторонами становится неотъемлемым приложением договора.

Положения трудового договора, противоречащие трудовому законодательству, не имеют силы и не подлежат применению. Также, исключая отдельные положения из договора, необходимо следить, чтобы не подверглись исключению условия, признанные законодательством обязательными - такие как, сведения о работодателе, работнике или о порядке оплаты труда работника.

Инициатором изменения трудового договора вправе выступить обе стороны - как работодатель, так и другая сторона - работник.

В том случае, когда инициатива изменения договора исходит от работника, его волеизъявление оформляется в форме заявления на имя работодателя. В этом заявлении следует указать, какие условия договора работник предлагает изменить, включить в договор или исключить из него. Указанные предложения желательно также мотивировать.

После того, как работодатель рассмотрел заявление работника, он дает на него письменный ответ, который оформляется или в форме резолюции на заявлении, или в форме отдельного письма. В случае согласия с предложениями работника, работодатель разрабатывает и предлагает для подписания работнику дополнительное соглашение к договору. После подписания этого документа работодатель издает приказ, на основании чего в отдельных предусмотренных законодательством случаях учиняются соответствующие записи в трудовой книжке работника, как, например, при переводе на другую должность.

Когда изменение договора происходит по инициативе работодателя, он направляет работнику предложение (обязательна письменная форма) об изменении отдельных пунктов договора. Обычно вместе с таким предложением работнику направляется или вручается и проект дополнительного соглашения.

Нормы Трудового кодекса предусматривают ряд изъятий из общего правила - случаев, когда работодатель вправе изменить трудовой договор без согласия другой стороны, то есть, в одностороннем порядке. Такими изъятиями являются временный перевод на другую работу при несчастном случае, аварии, по другим экономическим, техническим, технологическим или организационным причинам, а также когда необходимость изменения положений трудового договора вызвана организационными или технологическими изменениями производственного процесса.

Так, профессор И.Я. Киселев определял : «изменение трудового договора как «перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон». Принципиальный недостаток этой дефиниции в том, что она не вполне согласуется с законом.

В ст. 72 ТК РФ указано: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается...». Таким образом, законодатель исходит из того, что перевод является лишь одной из форм изменения трудового договора .

Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина в одном из своих последних исследований приходят к следующему выводу: «Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких существенных условий этого договора» .

Данное определение более удачно, однако оно не учитывает, что в новой редакции ТК РФ законодатель уже отказался от выделения «существенных» условий трудового договора.

Согласно данному определению получается, что при изменении иных («несущественных») условий трудового договора никаких новаций или преобразований в содержании указанного договора вообще не происходит, поэтому нельзя признать логичным и соответствующим действительности.

Иногда в научной и учебной литературе изменение трудового договора называют новацией.

Е.Б.Хохлов пишет: «права и обязанности договорного характера могут быть установлены не только при заключении трудового договора, но и впоследствии. В этом случае можно вести речь о новации трудового договора... При новации трудового договора применению подлежат те его условия, которые установили стороны».

И.Я. Киселев, в свою очередь, называет «новацией трудового договора» перевод работника на другую постоянную работу (в том числе в другую организацию), а «квазиновацией трудового договора» - изменение существенных условий трудового договора вследствие изменений в организации производства и труда.

Необходимо иметь в виду, что новация - это гражданско-правовое понятие, соответственно, ни в трудовом законодательстве, ни в судебной практике по трудовым делам этот термин не употребляется. Согласно ст.414 ГК РФ новация - это основание прекращения обязательств по соглашению сторон о замене первоначального обязательства, существовавшего между ними, другим обязательством между теми же лицами, предусматривающий иной предмет или способ исполнения. Иными словами, новация - это способ прекращения одних обязательств и, соответственно, возникновения других (новых), изменение самой модели обязательства.

В связи с тем, что трудовое правоотношение, как справедливо утверждал Л.Я. Гинсбург, также является обязательством, новация применительно к трудовому правоотношению означает его прекращение, так как никакой другой модели трудового правоотношения, нежели вытекающей из трудового договора, в трудовом праве не существует. Прекращение трудового правоотношения возможно лишь при расторжении трудового договора либо его прекращении по иным основаниям, предусмотренным законом. Соответственно, изменение трудового договора никак не может быть новацией. Согласно ст. 453 ГК РФ, при изменении договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде и только при расторжении договора обязательства сторон прекращаются. Понятия изменение трудового договора с понятием новации как его понимают в цивилистике, неверно.

Изменением трудового договора является изменение работником и работодателем его существенных условий, согласованных сторонами при заключении трудового договора.

Однако ТК РФ предусматривает также возможность установления или изменения индивидуальных условий труда в судебном порядке. Так, согласно ст. 381 стороны трудового договора вправе обратиться в суд или комиссию по трудовым спорам по вопросам изменения условий труда в случае, если между ними возникли непреодолимые разногласия по вопросу применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения или трудового договора к их взаимоотношениям.

Индивидуальные трудовые споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда имеют в своей основе противоречия между законными интересами работника и работодателя и разрешаются компетентными органами в целях соблюдения баланса интересов сторон трудового правоотношения.

В.М. Лебедев отмечает, что изменение условий трудового договора сторонами о роде, месте работы, ее режиме или оплате труда является сделкой.

Для того чтобы изменить условия трудового договора, во-первых, стороны трудового договора должны обладать трудовой правосубъектностью, то есть иметь соответствующие правомочия на его изменение. Решение об изменении трудового договора со стороны работодателя должен принимать соответствующий компетентный орган (представитель работодателя) наделенный правом приема и увольнения работников, в противном случае изменение трудового договора может быть признано неправомерным.

Во-вторых, изменение трудового договора требует наличия на то воли (желания) и соответствующего ей волеизъявления сторон (стороны) трудового договора. При этом необходимо, чтобы воля на изменение трудового договора сформировалась у стороны свободно, а не под влиянием обмана, насилия, угрозы, вследствие стечения тяжелых для работника обстоятельств, в противном случае соглашение об изменении трудового договора либо отдельные его условия будут противоречить трудовому законодательству и согласно ст. 9 ТК РФ не подлежат применению. Кроме того, работодатель обязан подробно ознакомить работника с условиями предстоящей работы: его правами и обязанностями, размером оплаты труда, техникой безопасности, а также с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к новой работе работника; коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), для того чтобы воля и волеизъявление работника на изменение трудового договора сформировались правильно.

В-третьих, для того чтобы изменить трудовой договор, сторонам необходимо не только иметь взаимное, добровольное на то желание (волю), но и выразить его вовне должным образом с точки зрения закона (волеизъявление). Так, в соответствии со ст. 57, 72 и 73 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке работодателем по причине технологических или организационных изменений условий труда. И в одном, и в другом случае закон предусматривает соблюдение письменной формы изменения трудового договора.

В-четвертых, для правомерности изменения трудового договора необходимо также, чтобы его условия не противоречили нормам действующего трудового законодательства, соглашению, коллективному договору. Так, согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовых законодательством, если же такие условия были включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Так, например, в соглашение работника и работодателя об изменении условий трудового договора нельзя включать условие об испытании работника при переходе на новую работу, так как в силу ст. 70 ТК РФ испытание устанавливается только при приеме на работу, а не переводе на другую работу.

Согласно ст. 72 и 84 ТК РФ работодатель также не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Прежде чем переводить работника на другую работу, работодателю необходимо удостовериться, что новые условия труда работнику не противопоказаны. Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан потребовать от переводимого работника прохождения им предварительного медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ).

При изменении условия трудового договора о трудовой функции работодателю необходимо учитывать профессию, специальность и квалификацию работника.

При изменении трудового договора так же, как и при приеме на работу работника работодатель обязан соблюдать правовые гарантии, установленные для некоторых категорий работников. Например, нельзя переводить беременных женщин, несовершеннолетних либо инвалидов на работу, выполняемую в ночное время (ст. 96, 259 ТК РФ), привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет к работе вахтовым методом (ст. 297 ТК РФ), поручать несовершеннолетним работу, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (ст. 265 ТК РФ).

Кроме того, нельзя переводить на другую работу представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, а также членов примирительной комиссии, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового, без предварительного согласия на то уполномочившего их на представительство органа ( ст. 39, 405 ТК РФ).

Таким образом, для того чтобы изменить условия трудового договора сторонам трудового договора необходимо выполнить ряд правовых требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, перевод работника на другую работу может быть признан неправомерным, и работник будет восстановлен на прежней работе со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае же, если изменение трудового договора было совершено сторонами в полном соответствии с требованиями трудового законодательства, то ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке аннулировать новые условия договора.

Неисполнение условий измененного трудового договора его сторонами является нарушением договорной дисциплины со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями работодатель должен выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также компенсировать моральный вред (ст. 394 ТК РФ). Работник, в свою очередь, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения за прогул.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом обязанность доказывания законности перевода работника на другую работу лежит на работодателе.

Таким образом, как вытекает из разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, переводом на другую работу следует считать, прежде всего, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Изменение размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда считается переводом на другую работу, если эти условия были прямо оговорены при заключении трудового договора и зафиксированы в нем.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Таким образом, перевод на другую работу признается законным, если работник дал согласие на такой перевод, если это согласие является добровольным и если согласие работника на перевод дано им в письменной форме. Однако наличие письменного согласия на перевод само по себе еще не означает, что такое согласие является добровольным.

Именно это обстоятельство (добровольность) выясняют суды при рассмотрении трудовых споров, связанных с переводом на другую работу. Если выясняется, что перевод на другую работу осуществлен без письменного согласия работника или его согласие было вынужденным, суды признают такой перевод незаконным.

1.2 Понятия и виды переводов

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этой трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончания срока перевода прежняя работа не предоставлена работнику, и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также допускается в случаях простоя ( временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, который требует более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Работника, который нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Работник, нуждающийся во временном переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо такая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь срок указанный в медицинском заключении отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Заработная плата в период отстранения от работы не начисляется работнику, но есть исключения, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы.

Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами, которые нуждаются во временном или в постоянном переводе на другую работу, в соответствии с медицинским заключением, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель с письменного согласия указанных работников имеет право не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, который определяется соглашением сторон. В период отстранения от работы указанным работникам заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставление ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, наделены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).

Таким образом, временные переводы заключают в себе ложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения. В целом же при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.

перевод перемещение законодательство работник

ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕПРАВОМЕРНОГО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Отличие переводов от перемещения

От перевода на другую постоянную работу <#"726162.files/image001.gif">

ПРИЛОЖЕНИЕ 2