- исследование основных типов организационных культур. Для реализации поставленной цели, в работы были решены следующие задачи:
- дать общую характеристику организационных культур;
выявить типологию организационных культур;
охарактеризовать основные типы.
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
.1 Содержание организационной культуры
Различными исследователями в области организационной культуры выделялись разные подходы и параметры, характеризующие ту или иную культуру. Одним из наиболее популярных методов идентификации культуры является метод предложенный американцами П. Харрисом и Р. Морганом в 1991 году в работе посвященной изучению культурных различий стран Запада и Восточной Азии.
Эти исследователи предложили оценивать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик.
осознание себя и своего места в организации - понимание своей значимости, возможности свободы, открытости, творчества, проявления индивидуализма, взаимопомощи,
коммуникационная система и язык общения - использование устной, письменной, телефонной или Интернет - коммуникации; использование жаргона, сленга, аббревиатуры, иностранных слов, жестикуляции,
внешний вид, одежда и представление себя на работе - спецодежда, униформа, dress-код, опрятность, косметика, прическа,
что и как едят сотрудники, привычки и традиции в этой области - способ организация питания работников, наличие дотации на питание, люди приносят еду с собой или посещают кафетерий внутри или вне организации, периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней иерархии вместе или отдельно,
осознание рабочего времени, отношение к нему и его использование - степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это,
взаимоотношения между сотрудниками - отношения по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, профессии и специальности; способы решения конфликтов,
ценности и нормы - что для организации и сотрудников хорошо, и что плохо; что люди ценят в своей организационной жизни (должность, заработную плату, саму работу) и как эти ценности достигаются и сохраняются,
организационная вера - в руководство, в профсоюзы, в свои силы и способности, во взаимопомощь коллег, в справедливость, в этичное поведение,
процесс развития работника и научение - возможности обучения и его поощрение, возможности карьерного роста и отношение к нему руководства и коллег,
трудовая этика и мотивирование - отношение к работе и ответственность за ее выполнение, качество работы, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, обогащение работы.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения членов организации и определяется не простой суммой характеристик, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.
Понятие содержания культуры тесно связаны с проявлением культуры и ее интерпретацией. Организационная культура проявляется для внешнего наблюдателя через образцы поведения членов организации, через их речь, эмоции, внешний вид.
1.2 Структура организационной культуры
Структурно организационная структура является сложным многоуровневым иерархичным образованием. Известный американский теоретик менеджмента Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем основным уровням.
поверхностный или символический уровень включает в себя видимые, бросающиеся в глаза наблюдателю внешние факторы. Это может быть архитектура организации, интерьер, технологии, лозунги, символика, стиль поведения сотрудников, стиль руководства, состояние рабочих мест и мест обслуживания клиентов и т.д.
подповерхностный или идеологический уровень включает ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
глубинный или философский уровень организационной культуры включает в себя фундаментальные предположения, касающиеся мировосприятия членов организации в целом, восприятия времени и пространства, общего отношения к человеку и работе, поиска ответов на вопросы о смысле жизни, о мотивации к жизни.
Проявления первого - символического уровня организационной культуры достаточно наглядны, просты для обнаружения и описания. В то же время они не всегда однозначно могут быть интерпретированы, поскольку в организациях имеющих отличные организационные культуры проявления этого уровня часто очень близки.
Идеологический уровень организационной культуры может быть легко выявлен и описан опытным исследователем и, безусловно, он точно отражает состояние организационной культуры в данной организации.
Третий или философский уровень культуры, учитывая то, что к нему относятся неосознаваемые людьми схемы поведения, крайне сложно выявить даже членам организации. Однако предположения, включаемые в этот уровень очень важны, поскольку они неосознанно, но эффективно направляют трудовое поведение людей в интересах организации.
Структура организационной культуры, кроме уровней иерархии, включает в себя:
доминирующую культуру,
субкультуры,
контркультуры.
Доминирующая или общая организационная культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.
Кроме доминирующей культуры в организации, как правило, существует ряд относительно самостоятельных субкультур. Субкультуры представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации. Различают следующие основные субкультуры:
иерархические субкультуры - субкультуры, существующие на различных уровнях управления компании и появляющиеся через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным,
профессиональные субкультуры - субкультуры, существующие у групп сотрудников, имеющих близкие профессии и аналогичные уровни квалификации.
1.3 Функции организационной культуры
Организационная культура призвана выполнять в интересах организации ряд важных функций:
охранная функция - состоит в создании своеобразного барьера от нежелательных внешних воздействий. Функция реализуется через различные запреты и ограничивающие нормы, которые формируют определенную логику мышления членов организации.
интегрирующая функция - объединяет людей, формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп организации,
регулирующая функция - при помощи формальных и неформальных правил обеспечивает соблюдение членами организации норм трудового поведения, взаимодействие с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность производственных конфликтов, контактов, улучшает взаимопонимание членов организации, что в свою очередь ускоряет обмен информацией и экономит управленческие затраты,
ориентирующая функция - способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность членов организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению,
мотивационная функция - создает необходимые стимулы для деятельности за счет создания благоприятного мотивационного климата в организации,
воспитательная функция - основывается на формировании образцов требуемого трудового поведения,
ассимиляционная функция - облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации,
функция формирования имиджа - обеспечивает создание в глазах окружающих позитивного облика организации.
1.4 Формирование организационной культуры
Наиболее популярной и общепринятой моделью формирования организационной культуры является модель, предложенная в 1985 году американским социальным психологом и профессором менеджмента Эдгаром Шейном. Он предположил, что организационная культура формируется в процессе решения членами организации двух очень важных проблем - проблемы внешней адаптации и проблемы внутренней интеграции.
Решение проблемы внешней адаптации связано с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Внешняя адаптация заключается в формировании «лица» организации с внешней стороны - клиентов, партнеров, поставщиков, органов власти. В процессе решения этой проблемы достигаются согласованные членами организации представления:
о миссии, основном предназначении организации,
о выборе стратегии во исполнение этой миссии,
о специфических целях и средствах их достижения,
о профильном для компании рынке, о ее месте на рынке и предполагаемой доле рынка,
о принципах и методах обслуживания клиентов,
о тактике взаимодействия с конкурентами,
об отношении с властями, контролирующими органами и местным населением.
Проблема внутренней интеграции решается путем формирования единого коллектива сотрудников, установления и поддержания эффективных отношений по работе между членами организации. Внутренняя интеграция - это видение организации глазами ее сотрудников. При преодолении трудностей, связанных с этой проблемой формируются общие:
язык, сленг, жаргон,
внутренняя идеология,
власть и статус - установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации
групповое поведение - границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, установление критериев членства в организации и ее группах,
трудовое поведение - поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и «образ мышления», критерии распределения поощрений и наказаний,
правила «неформальных отношений» внутри организации - внутренний «устав», определение допустимого уровня открытости на работе
Своеобразными индикаторами успешного решения проблемы внутренней интеграции могут стать: наличие и качество коллективного договора, выверенная кадровая политика, благоприятный социально-психологический климат, достойный внешний вид и манера поведения сотрудников и др.
Основными источниками формирования культуры организации являются:
взгляды и ценности руководства организации,
коллективный опыт, в том числе опыт вновь принятых членов организации,
внешнее окружение (национальная и региональная культуры, отрасль и вид деятельности, деловая среда),
важные события в жизни организации (приватизация, национализация, реорганизация, диверсификация, передислокация и др.).
1.5 Элементы организационной культуры
Организационная культура состоит из отдельных элементов, которые условно делятся на две большие группы - субъективные и объективные элементы.
К субъективным элементам культуры относятся:
ценности организации - это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Система ценностей образует внутренний стержень организационной культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на поведение сотрудников.
философия организации - это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа,
легенды и мифы организации - представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме историю организации, важнейших судьбоносных событий, портретов ее известных деятелей,
обряды организации - это стандартные мероприятия, проводимы в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность того или иного события в жизни организации и ее сотрудников, ритуалы организации - это стандартные мероприятия, предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей,
обычаи организации - это формы социальной регуляции деятельности людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения, без каких бы то ни было изменений,
менталитет организации - образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям,
лозунги организации - призывы, отражающие в краткой форме основные задачи организации,
нормы организации - это неписанные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение членов организации. Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение.
Объективные элементы организационной культуры - это эмблема, символика, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, фронт и бек-офисов.
1.6 Общая классификация организационных культур
В общем плане организационные культуры принято делить на сильные и слабые, прогрессивные и регрессивные. Сила культуры определяется тремя параметрами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашения приоритетов.
Сильная организационная культура - культура, в которой все три перечисленные параметры имеют выраженное положительное решение; т.е. она имеет глубокое влияние на поведение членов организации, разделяется абсолютным большинством сотрудников и легко воспринимаема и доступна для персонала компании. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание необходимо уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача решается на уровне подсознания сотрудника, принимающего культуру организации и преданного организации.
Сильная культура содержит множество ценностей и норм, активно ассимилирует все лучшее и в результате становится еще сильнее; она является открытой и допускает диалог между всеми участниками организации и представителями внешней среды.
Сильная культура, как правило, формируется сильными харизматичными лидерами и, в свою очередь, сильная культура затем оказывает серьезное влияние на новых руководителей организации.
Слабая организационная структура - культура, которая разъединяет членов организации, противопоставляет их друг другу. При слабой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В организации не сложилось согласие по поводу того, что в настоящее время является правильным, важным и действенным. Это ведет к отсутствию решительности и к беспомощности на уровне руководства и трансформируется на нижние уровни организации. Руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не предпринимают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным.
В отдельных частях организации существуют различные точки зрения, широко представлены разнообразные субкультуры и контркультуры.
Прогрессивная организационная культура - культура, которая ориентирует членов организации на инновации и на развитие. Все уровни организационной культуры (символика, идеология, философия) глубоко влияют на сотрудников с целью снятия всех возможных ограничений по движению организации вперед.
Регрессивная организационная культура - культура, являющаяся источником сопротивления и хаоса, она препятствует эффективному решению возникающих проблем и росту производительности. Работники в такой компании не проявляют инициативы и равнодушны к стратегическим целям организации. Отношения между членами организации и руководством напряженны. Управляемость низкая. Часто возникают производственные конфликты, работники не верят в обещания менеджеров. Организация стагнирует.
организационный психологический культура
ГЛАВА 2. ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУР. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТИПОВ
Анализ организационной культуры предполагает, во-первых, ее идентификацию, во-вторых - определение ее влияния на организационные составляющие. В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные варианты классификации организационной культуры.
2.1 Классификация организационных культур, учитывающая психологические особенности руководителей организаций
Организационные культуры с точки зрения учета психологических особенностей руководителей организаций, изучили исследователи М. Кета де Вире и Д. Миллер, предложив при этом свою классификацию культур, основанную на определенной схожести поведения топ-менеджеров и организации в целом. При этом выявлено, что в отдельных ситуациях не личность руководителя влияет на организационную культуру, а наоборот. Положение дел в компании может заставить руководителя стать нервным или депрессивным.
С точки зрения учета психологических особенностей руководителей организаций, различают следующие типы организационных культур:
драматическая организационная культура - культура, в основе которой лежит склонность руководителя к излишней драматизации. Руководитель такого типа постоянно находится в возбужденном состоянии, он импульсивен, навязчив, требует к себе повышенного внимания и работает на публику. Власть в таких компаниях сосредоточена в руках высшего руководства. Члены драматической организации склонны к зависимости, предпочитают, чтобы ими управляли, не замечают слабостей начальства. В драматических культурах процветает индивидуализм, нестабильные отношения, хаос.
Во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения членов организации,
параноидная организационная культура - культура, которая инициирована избыточной недоверчивостью и подозрительностью руководителя организации. Такой руководитель ведет себя скрытно, своих подчиненных он считает ленивыми, некомпетентными, стремящимися занять его должность. В организации вводятся дополнительные методы контроля и различные системы слежения. Соответственно, при параноидной культуре вся организация пронизана страхом и недоверием, что ведет к закрытости и пассивности персонала и, в конечном счете, к снижению эффективности организации.
организационная культура, основанная на доверии - культура, характеризующаяся взаимным доверием, справедливостью и открытостью,
депрессивная организационная культура - культура, при которой руководитель организации испытывает склонность к депрессии и, соответственно, к беспомощности и зависимости от других. Такие организации отличаются широким привлечением экспертов и консультантов. Депрессивная культура стремится избежать любых изменений, члены организации ориентированы на поддержание существующих позиций фирмы и соблюдение жестко установленных внутренних политик, процедур и правил.
инновационная организационная культура - культура, нацеливающая членов организации на проведение реформ, на развитие. Высшее руководство организации ценит инициативу и логическое мышление сотрудников.
бюрократическая организационная культура - культура, основанная на стремлении руководителя использовать принуждение в управлении людьми. Решающая роль в такой культуре принадлежит иерархии, формальным отношениям, детальному планированию, действиям по схеме, тотальному контролю, статусам
креативная организационная культура - культура, ориентирующая членов организации на творческую работу и самодисциплину, а не на правила и предписания. В креативной организации поощряется плюрализм, ее сотрудники хорошо информированы, им широко делегируются полномочия и ответственность.
.2 Классификация по Р. Харрисону
. Культура власти
В организации с данным типом культуры власть распространяется от главнокомандующего по информационным каналам. Влияние на управление организацией определяется приближенностью к людям, которые обладают властью в компании - ключевым фигурам.
Контроль осуществляется централизованно специальными лицами, при соблюдении некоторых правил и приемов и при невысокой степени бюрократии. Решения чаще всего принимаются в результате баланса влияний, а не на процедурной или логической основе.
Культура опирается на отдельные личности, выполнение заданий оценивается по результатам, к средствам достижения результатов отношение терпимое. Основное преимущество - быстрая реакция на происходящие изменения. К основным проблемам данной культуры можно отнести размер, качество решений ключевых персон, жесткое отношение к сотрудникам, высокая текучесть кадров, достаточно низкая мораль.
Персонал в основном ориентирован на власть и на результат, не боится риска. Сотрудникам свойственны высокая самоуверенность и стремление к личной конкуренции. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности.
В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя.
В организации с данным типом культуры существуют четкие линии распределения полномочий по принятию решений со связующим звеном в главном управлении. А деятельность и взаимодействие между сотрудниками определяются стандартизированными правилами, инструкциями и стандартами деятельности. К личной власти относятся с неодобрением, сила специалиста ценится только в соответствии с положением.
Эффективность культуры зависит от рациональности распределения работ, а не от отдельных сотрудников. Этот тип эффективен в стабильном окружении, со стабильным и прогнозируемым рынком, когда стабильность гораздо важнее гибкости, где более важны специализация и техническая компетентность, чем внедрение новой продукции или услуг. К основным проблемам можно отнести плохую адаптацию к изменениям, медленное осознание происходящих изменений, медленную реакцию на окружение.
У персонала данного типа культуры доминирует стремление к безопасности и компетентности. Работы оцениваются по соответствующим шкалам, возможно медленное продвижение внутри функциональной области. Культура разрушительно действует на людей, ориентированных на власть и стремящихся самостоятельно планировать и контролировать свою работу. Основным источником власти является сила положения, правила и методы работы, компетентность.
. Культура задачи
Организация с таким типом культуры ориентирована на конкретную работу или задачу. Основной акцент делается на выполнение работы. Под выполнение конкретного проекта создается группа, руководящую роль в которой играют наиболее компетентные специалисты. Основная цель подобной структуры - достичь наибольшей эффективности путем соединения необходимых ресурсов и нужных сотрудников.
Эффект подобной культуры заключается в том, что эффективность работы группы больше, чем просто сумма эффективности деятельности всех ее членов. Кроме того, работа в подобной культуре позволяет отождествить цели сотрудников и цели организации. Результат работы ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Подобному типу культур присуща высокая мораль.
Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации, а ресурсы внутри фирмы могут стать доступными всем. В случае борьбы за ресурсы мораль группы падает, сотрудники начинают действовать в своих интересах, появляется необходимость устанавливать правила и методы работы, что приводит к возникновению культуры власти или культуры роли.
Персонал стремиться к автономности, самостоятельности, постоянному повышению своей компетентности. Работа оценивается по результату. Соответственно, вознаграждение так же определяется по итоговым результатам.
Источником власти является сила специалиста, его лидерские качества, умение руководить людьми. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации.
. Культура личности
Здесь личность является ключевой фигурой. Чаще всего организация обязана своим существованием личности и подчиняется только ей.
Структура или организация обслуживает личность, действует исключительно в интересах личности, своих целей не имеет, т.е. организация с таким типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.
Данная культура позволяет объединить наиболее сильных специалистов, создавать высокоинтеллектуальные продукты.
Основная проблема состоит в том, что сотрудники специалисты слабо управляемы. Для данной культуры сила ресурсов, власти и положения не применимы в управлении. Специалисты мало преданы своей организации, из-за чего фирма имеет высокий коэффициент нестабильности.
Персонал в основном - вольные «художники», высококвалифицированные специалисты, творческие работники. Основным источником власти является сила специалиста, его личные качества. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.
2.3 Типология С. Ханди
Американский исследователь Чарлз Ханди в 1981 году, обобщив ранние работы по этому вопросу, в том числе Р. Харрисона, предложил одну из наиболее популярных классификаций, учитывающую влияние власти, роли, заданий и личности.
Ч. Ханди выделил четыре основные типа организационных культур:
Культура власти - культура, в которой доминирует руководитель организации, оказывающий сильное влияние на деятельность сотрудников. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников. Этот тип культуры позволяет быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, член организации должен быть сориентирован на власть, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, нацелен на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдерживать жесткую конкуренцию.
Проблемой для культуры власти, безусловно, является размер организации. Поэтому она может быть эффективной лишь для относительно небольших фирм. Успех деятельности организации с культурой власти всецело определяется способностями и квалификацией руководителя организации.
Ролевая культура - культура, в которой деятельность сотрудников организации детально формализована и стандартизирована. Это культура бюрократического типа, основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций, распределением прав, обязанностей и ответственности членов организации, что обеспечивает ее эффективное существование в течение длительного времени. При этом, эффективность ролевой культуры в первую очередь зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей
Член организации с ролевой культурой чувствует себя достаточно защищенным, у него существует возможность карьерного роста.
Ролевая культура применяется в крупных корпорациях в стабильном окружении со стабильным рынком, а также в государственных учреждениях. Проблемой для нее является недостаточная гибкость, низкая восприимчивость инновациям.
Культура заданий - культура, в которой основное внимание концентрируется на успешном выполнении поставленных задач или реализации проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Организация с культурой заданий пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнить работу. Для этой культуры характерны: высокая степень автономии, оценка работы по результатам и неформальные рабочие отношения внутри группы, обоюдное уважение, основанное на способностях. Культура заданий подходит для тех организаций, где важна скорость реакции, есть конкуренция рынка и где жизнь продукта скоротечна. Проблемой для организаций с культурой заданий может быть осуществление контроля.
Культура личности - культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации с культурой личности существуют в первую очередь для того, чтобы служить и помогать своим членам. Власть в такой организации основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Она носит лишь координирующий характер. Примерами организаций с культурой личности могут быть адвокатские конторы, небольшие консалтинговые фирмы, союзы журналистов или архитекторов и т.д.
2.4 Классификация организационных культур Куинна
Американский исследователь Роберт Куинн в 1996 году, обратив внимание на существование множества классификаций и типологий организационных культур, предложил графическую модель «конкурирующих ценностей», которая позволила бы систематизировать и структурировать в рамках двух главных полярных стержневых ценностей существующие типы культур.
Первые полярные стержневые ценности (вертикальная ось координат) - гибкость, дискретность, динамизм на одном полюсе; порядок, контроль - на другом.
Вторые полярные стержневые ценности (горизонтальная ось координат) - внутренняя ориентация, интеграция, единство на одном полюсе; внешняя ориентация, дифференциация, соперничество - на другом.
В результате, на пересечении двух осей координат выделяются четыре основных типа организационных культур:
с одной стороны это порядок и контроль, с другой - внутренняя ориентация, интеграция, единство). Иерархическая культура - культура, фокусирующая свое внимание на внутреннем аспекте деятельности в сочетании с требуемой стабильностью. Это формализованная и жестко структурированная организация. Работа членов организации построена в соответствии с установленными политиками, процедурами и правилами. Лидеры - хорошие организаторы и координаторы. Для организации важно поддерживать плавный и стабильный ход работы.
рыночная культура - (нижний правый квадрант модели - с одной стороны это порядок и контроль, с другой - внешняя ориентация, дифференциация, соперничество). Рыночная культура - культура, фокусирующая свое внимание на внешнем аспекте деятельности в сочетании с требуемой стабильностью. Главные установки - прибыльность, выручка, низкая себестоимость продукции; стремление к конкурентоспособности и производительности. Лидеры - твердые и требовательные руководители, нацеленные на реализацию агрессивных стратегий и достижение амбициозных целей.
адхократическая (проектная) культура - (верхний правый квадрант модели - с одной стороны это гибкость, дискретность, динамизм, с другой - внешняя ориентация, дифференциация, соперничество). Адхократическая культура (от лат. ad hoc - применительно к случаю) культура, фокусирующая свое внимание на внешнем аспекте деятельности в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальном подходе к членам организации. Такая компания - это специализированная, динамичная организация, зачастую созданная под выполнение конкретной задачи или проекта. Это динамичное и творческое место работы. Лидер подобной организации - человек, умеющий предвидеть, готов рисковать и восприимчив к инновациям.
клановая культура - (верхний левый квадрант модели - с одной стороны это гибкость, дискретность, динамизм, с другой - внутренняя ориентация, интеграция, единство). Клановая культура - культура, фокусирующая внимание на внутреннем аспекте в сочетании с высокой гибкостью и заботой о людях. Это компания семейного типа, для которой характерно соучастие, взаимопомощь, сплоченность, преданность фирме. В организации большое значение придают ритуалам и традициям, а также способствуют развитию благоприятного морально-психологического климата.
2.5 Иные типологии организационных культур
. Типология Р. Акоффа
Р. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделял два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.
. Корпоративный тип культуры
. Консультативный тип культуры
. «Партизанский» тип культуры
. Предпринимательский тип культуры
. Типология У. Оучи
Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.
. Типология М. Бурке
Этот учёный выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала (табл. 9.2
. Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди
Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:
. Культура высокого риска и быстрой обратной связи
. Культура низкого риска и быстрой обратной связи
. Культура высокого риска и медленной обратной связи
. Культура низкого риска и медленной обратной связи
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации.
Организационная культура заключает в себе определенную шкалу ценности этих средств, форм, методов и свойств.
В состав организационной культуры входят: ценности, нормы, вещи, ориентиры деятельности, знания.
Можно дать следующую классификацию организационных культур, которой все это разнообразие будет сведено к нескольким наиболее характерным типам:
1.сильные и слабые;
2.динамические и статические;
.активнее и пассивные;
.целенаправленные и неориентированные;
.экстравертные и интравертные;
.открытые и закрытые.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.
Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.
Таким образом, организационная культура является важным фактором для развития организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М., Финансы и статистика, 2009.
2.Барри М. Стоу Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2010.
.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2013.
5.Грабс-Уэст Л. Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009.
6.Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
.Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2012.
8.Доблаев В.Л. Теория организаций. - М.: Институт молодежи, 2010.
.Ким К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2012.
10.Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. Статья // Вестн. Моск.ун-та. Сер. 14. Психология, 2012, №4.
.Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2010.
.Психология менеджмента/ под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2013.
.Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2010.
.Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, №7, 2013.
.Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими. / Вопросы управления предприятием. 2013. №1.
.Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: Экономика, 2012.
.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2012.
.Современная психология: Справочное руководство. - М., 2013.
.Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2011.
.Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2012. - 127 с.
.Теория организации / Под ред. В.Г. Алиева. - М.: Экономика, 2009.
.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2012. - 336 с.
.Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2011.
.Элвессон М. Организационная культура. - Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2010.