Стиль керівництва колективом організації та соціально-психологічні напрями його вдосконалення

Стиль керівництва колективом організації та соціально-психологічні напрями його вдосконалення

Контрольна робота за темою:

"Стиль керівництва колективом організації та соціально-психологічні напрями його вдосконалення"

План контрольної (реферативної) роботи

Вступ

1. Поняття про стиль управління та індивідуальний стиль керівництва

2. Концепція стилю керівництва Р.Р. Блейка та Дж.С. Мутон

3. Психологічні засади оптимального стилю керівництва

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Будь-яка офіційна структура завжди повязана з наявністю такого психологічного феномену як неофіційні підструктури. Їхнє існування зумовлено самою сутністю людської природи, яка полягає в неможливості повної регламентації міжособистісних стосунків. Адже люди не можуть уникнути субєктивних ставлень при взаємодії один з одним. Цим пояснюється тим, що будь-яке спілкування забарвлюється певними симпатіями-антипатіями, які не можна усунути, а тому необхідно враховувати для оптимізації ефективного керівництва. Тому, говорячи про неофіційні групи, потрібно зауважити, що вони, як правило, є організованими і, крім інформаційної структури, мають ще й управлінську. Іншими словами, в неофіційних групах є свої "головні" і "ведені", ватажки і підпорядковані. Говорячи про управлінську структуру, ми підходимо до важливого аспекту взаємовідносин у колективі: керівництва і лідерства.

1. Поняття про стиль управління та індивідуальний стиль керівництва

Гарний настрій працівників, перш за все, залежить від спілкування в колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефект від цього спілкування буде вище, якщо керівник залежно від умов роботи, обставин застосовує певний стиль керівництва. Концепції індивідуальних стилів управління широко використовуються в процесах підготовки керівників та менеджерів.

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих з метою здійснення на них впливу і спонукання їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якого керівник делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, і турбота про людські відносини або про виконання задачі - все відображає стиль керівництва.

Зміст діяльності організації визначений системою посад з окресленими для них правами і обов'язками, що програмує і регламентує діяльність її виконавців. Від змісту діяльності конкретної установи залежить стиль управління нею.

Багатоманітність і складність розв'язуваних керівником завдань призводять до великих труднощів при описі цієї діяльності. Очевидно, що у кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності. В усіх науках про управління ці стереотипи заведено називати індивідуальним стилем управління. Впродовж останніх п'ятидесяти років була проведена значна кількість досліджень, в яких здійснювалися спроби встановити зв'язок між індивідуальним стилем управління та ефективністю діяльності установи.

У ході цих досліджень було сформульовано багато концепцій стилів. Більшість дослідників виділяє наступні ознаки індивідуального стилю управління:

1. стиль відображає усталені способи діяльності керівника і тісно пов'язаний з психологічними особливостями мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;
2. стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється. Стилям управління можна навчати;
3. опис та класифікація стилів повинні відображати змістовні характеристики (параметри) самої управлінської діяльності.

Під стилем керівництва в психології управління розуміється цілісна і відносно стійка система способів впливу керівника на колектив, якій притаманна внутрішня єдність і яка забезпечує ефективне виконання функцій управління в заданих умовах (Волков І. П.). Слід розрізняти поняття стилю керівництва та індивідуального стилю керівництва. Стиль керівництва визначається особливостями діяльності організації, її суспільним місцем. Для організацій різного типу характерним стилем може бути директивний, колегіальний, ліберальний, авторитарний, інкволітарний, анархічний. Наприклад, для військових організацій характерним є авторитарний чи директивний; для наукових установ - колегіальний, демократичний тощо.

Умови формування стилю керівництва визначаються такими особливостями установи:

1. тип колективу (військовий, учбовий, виробничий);
2. безпосередні задачі колективу (термінові, екстремальні);
3. умови їх виконання;
4. способи і засоби професійної діяльності (конвейєр, індивідуально);
5. рівень організованості, згуртованості.

Таким чином, стиль керівництва залежить від типу установи, її місця у

суспільстві.

Конкретний керівник має свої індивідуальні особливості, які переплетені зі стилем керівництва. У даному випадку управлінська діяльність характеризується індивідуальним стилем керівництва, який виявляється у:

) розподілі повноважень;

) переважаючих методах керівництва;

) процесі прийняття рішення;

) контактах з підлеглими;

1. продуктивності колективу при відсутності керівника;
2. ставленні керівника до порад і заперечень підлеглих;

7) контролі діяльності;

) співвідношенні виробничих і соціально-психологічних задач;

) реакції керівника на критику;

) поведінці керівника при недостатності знань;

) відповідальності керівника;

1. найближчому оточенні керівника;
2. психологічному такті керівника;
3. ставленні керівника до дисципліни;
4. співробітництві у колективі;
5. самостійності підлеглих;
6. активності та ініціативі керівника і підлеглих;
7. характеристиці вимогливості;
8. ставленні керівника до нововведень;
9. ставленні керівника до себе.

Таким чином, індивідуальний стиль керівництва залежить від особистості керівника, але разом з тим і від колективу, в якому працює керівник. У цьому полягає індивідуальний підхід до підлеглих, що є основою мистецтва управління.

2. Концепція стилю керівництва Р.Р. Блейка та Дж.С. Мутон

Одна з найобґрунтованіших та найпродуктивніших концепцій стилів управління розробляється за останні двадцять років Робертом Р. Блейком та Джейн С. Мутон. Ця концепція відома під скороченою назвою ГРІД. В управлінні виокремлюють шість головних завдань, вирішення яких може спрямовуватись або на турботу про виробництво та отримання найвищих кінцевих результатів, або на турботу про людей.

стиль керівництво управління індивідуальний

До них належать ініціатива, вміння працювати з інформацією, захист своєї думки, прийняття рішень, розв'язання конфліктів та критичний аналіз. Жоден з елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.

1. Ініціатива виявляється у випадках: зусилля спрямовуються на конкретну діяльність; на те, щоб розпочати нову діяльність; щоб припинити процеси, що відбуваються; змінити напрямок докладання зусиль або характер зусиль. Керівник може виявляти ініціативу або уникати прояву ініціативи за умов, коли інші чекають від нього конкретних дій.
2. Вміння працювати з інформацією дозволяє керівникові отримувати доступ до фактів, даних або інших джерел інформації. Міра поінформованості залежить як від особистісних, так і від когнітивних особливостей керівника. Одні можуть мати дуже низький рівень уявлення про технологію виробництва й не надавати великого значення пошукові інформації. Інші розуміють важливе значення врахування всіх тонкощів технологій і прагнуть максимуму знань про діяльність, що відбувається.
3. Захист своєї думки передбачає наявність певної позиції (конформізму чи нонконформізму). Конформність проявляється, якщо керівник має виразні переконання, але вважає небезпечним для себе відстоювати їх. Або навпаки - він може уникати відстоювати свої погляди внаслідок відсутності переконань або їх слабкості. Нонконформність проявляється як небажання враховувати погляди інших при захисті своєї власної думки, коли переважає егоцентрична позиція. Іноді керівник може захищати свою точку зору, щоб стати в опозицію або отримати яку-небудь перевагу.

4. Розв'язання конфліктів. Керівник, здатний правильно поводитись у конфліктній ситуації та усувати конфлікт у спосіб, прийнятний для всіх, чим викликає повагу до себе. Нездатність керівника до конструктивного подолання конфліктної ситуації породжує зниження його авторитету у підлеглих або навіть викликає вороже й непримиренне ставлення до нього.

. Прийняття рішень. Саме за допомогою прийняття рішень здійснюється керівництво діяльністю організації. Рішення може прийматися одноосібно керівником або ж колективно.

. Критичний аналіз - це сукупність корисних способів і прийомів дослідження та розв'язання проблем діяльності організації, які постають перед кожним виконавцем або колективом загалом при виконанні тих чи тих завдань. Здатність керівника до критичного аналізу полягає у вчасному загальмовуванні здійснюваної діяльності або в її перериванні з метою виявлення альтернативних можливостей підвищення продуктивності праці, прогнозування та усування таких ситуацій, які можуть призвести до негативних наслідків. Використання критичного аналізу виконавцями передбачає рефлексію досвіду роботи власного та колег як підґрунтя для професійного навчання, без якого неможливо вдосконалювати роботу співробітників у майбутньому.

Розглянемо сутність можливої спрямованості діяльності керівника або на персонал, або на виробництво.

1. Турбота про виробництво. Цей параметр пов'язаний з результатами, продуктивністю, прибутком або призначенням організації. Наприклад, президент компанії визначає нові напрямки розширення організації шляхом набуття нової власності або розширення науково-дослідницької чи дослідно-конструкторської діяльності. Ставлення керівника до виробництва, яке включає як якісні, так і кількісні аспекти, можна визначити через масштаби та ефективність ухвалюваних ним рішень, кількість плідних ідей, що дозволяють удосконалити виробництво (нові зразки продукції перетворюються на конкурентоспроможні товари, зростає інтенсивність операційно-банківської діяльності, підвищується якість послуг, наданих клієнтам).

2. Турбота керівника про людей проявляється в посиленні участі персоналу у процесах управління. Ставлення до підлеглих розцінюється як найважливіший фактор забезпечення ефективності роботи організації. Турбота про людей може виявлятися в різних ситуаціях. Деякі керівники виявляють турботу про людей, спрямовуючи зусилля на те, щоб викликати симпатії підлеглих. Інші турбуються, щоб працівники, які якісно та в строк завершили доручені завдання, отримали відповідну винагороду. Прагнення керівника до досягнення високих кінцевих результатів на підставі довіри та поваги працівників, виконавчих здібностей, симпатії, розуміння та підтримки також є проявом турботи про людей. Інші прояви турботи про людей - створення сприятливих умов для роботи, вдосконалення структури заробітної плати, застосування системи преміювання, створення гарантій зайнятості тощо.

Залежно від характеру турботи про підлеглих реакція працівників може мати такі прояви, як ентузіазм або незадоволення, активність або апатія, творче або стандартне мислення, відданість організації або байдужість щодо її проблем, готовність брати участь у реформах або опір їх здійсненню тощо.

Міра реалізації турботи про виробництво та турботи про людей і характер їх поєднання визначають типологію стилів діяльності.

Стиль "режим підпорядкування керівникові": максимальна турбота про виробництво поєднується з мінімального турботою про людей. Керівник віддає перевагу максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що та як вони повинні робити. При цьому ефективність діяльності зумовлена створенням таких умов роботи, за яких від підлеглих мало що залежить.

Стиль "управління приміським клубом": мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Головна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, навіть за рахунок виробничих показників. Гранична увага до потреб людей з метою підтримання атмосфери доброзичливості приводить до створення комфортної атмосфери в організації та збереження дбайливого режиму роботи.

Стиль "зубожіння управління": мінімальна турбота і про виробництво, і про потреби працівників. Керівник докладає мінімальних зусиль, щоб зберегти своє місце в організації. При цьому факт докладання керівником зусиль - хоча і мінімальних - для виконання роботи відповідає його цілям зберегти свою приналежність до організації.

Стиль "управління людиною організації": відповідає теорії "золотої середини" або системі умов, які забезпечують мирне співіснування співробітників на шляху до єдиної мети. Цей стиль управління зорієнтований на збереження статус-кво або існуючого становища. При цьому досягнення необхідних і достатніх показників роботи розглядається як шлях створення рівноваги між необхідністю підтримання робочого ритму та збереження задовільного морального духу колективу.

Стиль "колективного управління" поєднує турботу про виробництво та турботу про людей, забезпечуючи зорієнтований на досягнення мети колективний підхід, характерними особливостями якого є прагнення до досягнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, прояв ініціативи, колективне подолання конфліктів всіма зацікавленими сторонами. Досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників. Створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу взаємоповаги та взаємодовіри.

Стиль управління звичайно залишається постійним у певних ситуаціях, проте при зміні ситуації можливі адаптація або зміна стилю. Більшість керівників має провідний стиль, а також один або кілька запасних. Запасний стиль виявляється тоді, коли неможливо застосувати головний: якщо на керівника справляють тиск, він потрапляє у напружений етап або виникає конфлікт, який не можна подолати відомим шляхом.

Стилі управління, використовувані керівниками, найчастіше мають комплексний характер. Тому головний або характерний стиль роботи керівника має ключове значення з точки зору розуміння особливостей управлінської роботи того чи того керівника.

3. Психологічні засади оптимального стилю керівництва

Як вже зазначалось вище, оригінальну модель стилів керівництва запропонували Р. Блейк і Дж. Моутон. Вони побудували "решітку менеджменту", яка наочно показує динаміку розвитку менеджменту в напрямі до лідерства (Рис. 1).

На малюнку показано пять стилів керівництва, які можуть бути охарактеризовані таким чином: немічний менеджмент - піклування лише про необхідну роботу за умови мінімуму зусиль; науковий менеджмент - концентрація на максимальній ефективності при мінімальному піклуванні про людський фактор; сільський клуб - увага до потреб людей заради добрих і дружніх відносин без належного піклування про досягнення результату діяльності; середина дороги - прагнення досягти прийнятних результатів з одночасним бажанням задовольнити людей; командний менеджмент - спільне прагнення досягти максимальних результатів діяльності шляхом повної реалізації потенціалу всіх членів команди і кожного окремо.

Піклування про людей

Сільський клубКомандний менеджментСередина дорогиНемічний менеджментНауковий менеджмент

Піклування про результат

Іншу модель стилів керівництва запропонував Р. Танненбаум і базується вона на протиставленні сили або домінування з боку керівника і підкорення з боку персоналу. Автор пропонує реальний континуум лідерських стилів від автократичного (домінантного) до демократичного (за участю персоналу), заснований на співвідношенні сили лідера і команди З рисунка 3.2 видно, що автор вирізняє сім стилів:

. Вирішення і оголошення - менеджер сам вирішує, що робити, а потім повідомляє персоналу організації;

. Вирішення і схвалення - менеджер сам приймає рішення і переконує персонал погодитись;

. Презентація і запрошення до запитань - менеджер пропонує план дій, потім запитує, чи є запитання або коментарі;

. Презентація пробного рішення - менеджер презентує орієнтовне рішення і запитує про пропозиції до нього;

. Пошук пропозицій до планування - група співробітників шукає і обговорює пропозиції перед тим, як менеджер затвердить план;

. Окреслення умов і запит групового рішення - менеджер окреслює умови завдання, але команда вирішує, що і як робити;

. Командне вирішення проблеми - менеджер - член команди і рішення обговорюється і приймається усіма на рівних умовах і правах.

Значний вплив на розвиток сучасних уявлень про стилі керівництва мали дослідження К. Левіна, проведені в кінці 30-х років 20 століття. Ним виділено три основні стилі: авторитарний, демократичний і ліберальний. Ця типологія практично відтворюється у сучасних зарубіжних концепціях, зокрема, Р. Лайкерта, який виділяє чотири стилі - експлуататорський авторитарний, доброзичливий авторитарний, консультативно-демократичний і партисипативний, а також К. Бланчарда і П. Херсі, які вирізняють чотири основних стилі керівництва: директивний, авторитарний, демократичний і делегуючий (дозволяючий). Дана класифікація, в принципі, є спрощеним варіантом попередньо розглянутої концепції К. Левіна.

АвторитарнийДемократичний

1 2 3 4 5 6 7

Мал. 1. Стилі управління (Р. Тенненбаум)

Розглядаючи їх окремо, зазначимо, що змістовне насичення понять "авторитарний", "демократичний" і "ліберальний" (стиль) здійснювалось не лише за школою К. Левіна, але й іншими дослідниками.

При авторитарному стилі:

1. делегування повноважень здійснюється лише знизу догори;
2. інформація, надана виконавцям, містить яскравий характер "величності" керівника;
3. рішення керівником приймаються однозначно самостійно й одноосібне, на основі лише власного бачення, знань, кваліфікації, думки ж підлеглих, як правило, не враховуються.

До позитивних наслідків такого стилю керівництва можна віднести:

1. дисциплінованість виконавців;
2. мінімальний час проходження команди і її незначна мінливість (оскільки виконавцю не потрібен час на роздуми та інтерпретацію вказівки);
3. при достатній кваліфікації керівника вдається уникнути типових помилок і безглуздих втрат (в екстремальних умовах - людських);
4. можливість нівелювати вплив невисокого професіоналізму деяких виконавців на кінцевий результат роботи;
5. при налагодженій системі надання розпоряджень і їх виконання мета досягається швидше, а результати, як правило, відзначаються точністю.

До негативних характеристик авторитарного стилю відносяться такі:

1. робота здійснюється під гаслом "Мета - первинна, засоби - вторинні";
2. заборона та покарання превалюють над заохоченнями;
3. досить часто вищий керівник втручається в справи підлеглих керівників (в основному з метою "зразкового" покарання), порушуючи тим самим принцип єдиноначальності. Керівник полюбляє, як правило, "виховувати" підлеглих і нерідко намагається втручатись в їх особисте життя;
4. відсутні умови розвитку творчості й ініціативи підлеглих;
5. підлеглі не набувають досвіду самостійного прийняття рішень у несподіваних чи позаштатних ситуаціях;
6. керівник з таким стилем може припуститися помилки, але ніхто не зможе вказати йому на це, звикнувши до сліпої покори, що призведе до повного краху конкретного заходу.

Позиція керівника - "поза і над" групою - найчастіше ефективна в екстремальних умовах діяльності і в складних умовах адаптації членів групи до нового виду діяльності.

Демократичний стиль ґрунтується на принципі консультування і допомоги підлеглим.

Характерні риси:

1. відношення виконавця до роботи позитивне та компетентно-ініціативне. Плануються, в основному, кінцевий термін та очікуваний результат роботи; контроль здійснюється лише щодо значущих проміжних етапів роботи;
2. припускається сумісне обговорення проблеми як по горизонталі, так і по вертикалі;
3. делегування повноважень здійснюється не тільки знизу догори, але і зверху вниз;
4. інформація, яка доводиться до відома підлеглих, є цілком достатньою для самостійного і правильного прийняття рішення самим виконавцем;
5. рішення керівником приймаються одноосібно, але з урахуванням результатів колегіального обговорення в групі;

До позитивних результатів такого стилю керівництва можна віднести:

1. стимулюються відповідальність і творчість виконавців;
2. здійснюється адаптація розпоряджень до реальних умов;
3. стимулюється підвищення кваліфікації співробітників і, відповідно, виникає можливість підготовки кадрів на висування;
4. відзначається велика пристосованість колективу до різних нестандартних ситуацій;
5. виявляється зацікавленість виконавців у кінцевому результаті;
6. товариші по службі сприймаються насамперед як однодумці і колеги по роботі;
7. підвищується активність співробітників щодо нововведень.

Негативними ж сторонами демократичного стилю є те, що:

1. дисциплінованість виконавця суттєво залежить від його самосвідомості, а тому свобода вибору може бути використана несумлінними співробітниками для забезпечення позиції відступу від дорученої справи і відповідальності, або прояв довіри може сприйматися як слабкість керівника;
2. час проходження вказівки і її можливі субєктивні перекручення (адаптованість) значні, а це не завжди має позитивне значення;
3. однією з основних складових авторитету керівника при такому стилі керівництва є його професіоналізм, однак сама система демократичного стилю може сприяти несумлінним підлеглим-професіоналам в приниженні авторитету керівника;
4. не виключений вплив виконавців з невисокою кваліфікацією на кінцевий результат роботи;
5. фактично відсутня можливість негайного виявлення і виправлення помилки, припущеної виконавцями в період між звітними термінами.

Позиція керівника - "всередині" групи - є достатньо ефективною і використовується в широкому спектрі різнобічних службових ситуацій.

Ліберальний стиль ґрунтується на принципі партнерства з підлеглими.

Характерні риси:

·однією з основних рушійних сил життєдіяльності людини є потреба в самоактуалізації; стиль керівництва скеровано на планування і контроль лише результатів виконаної роботи;

·дискусії та обговорення - основний спосіб прийняття рішень;

·делегування повноважень здійснюється згори донизу значно інтенсивніше, аніж знизу нагору;

·інформація доводиться до підлеглого без обмежень;

·думки підлеглих однаковою мірою враховуються при ухваленні остаточного рішення.

До позитивних рис такого стилю керівництва можна віднести наступне:

стимулюються самостійність, відповідальність і творчість виконавців;

кожна задача сприймається, осмислюється й адаптується до наявних можливостей;

формується індивідуальний стиль роботи співробітників;

утворюються окремі напрями (групи) за принципом продуктивної конкуренції та співробітництва;

1. зявляється великий кадровий резерв для просування по службі;
2. створюється значний інтелектуальний потенціал;
3. у кінцевий результат, як правило, виконавцями вкладається особистісний зміст;
4. найчастіше працює механізм самомотивації, що обумовлює високу продуктивність праці;

колектив здатний вирішувати найскладніші задачі в стислий термін.

До негативних сторін ліберального стилю крім того, що вже зазначалося щодо демократичного стилю, можна віднести наступне:

·конкуренція між співробітниками може перейти з професійної сфери в суто особистісну, що не сприяє згуртованості групи;

·складність обєктивної оцінки результатів праці (як правило через високу інтелектуальну ємність продукту) найчастіше обумовлює необєктивність керівника в розподілі заохочень і покарань;

·досягнення спільного рішення та порозуміння вкрай важке;

·виникають спроби перехопити керівництво у офіційного керівника;

·деякі розділи робіт плануються і здійснюються, перш за все, в особистих інтересах, а не в інтересах загальної справи.

Позиція керівника - "разом" із групою - досить ефективна і, як правило, використовується в групах з високим освітнім цензом і з високим кваліфікаційним, професійним рівнем персоналу.

Необхідно звернути увагу на те, що в цілому поняття "стиль лідерства " і "стиль керівництва" збігаються не завжди, а тому і зробимо ряд застережень.

По-перше, поняття стиль лідерства і стиль керівництва фактично збігаються якщо:

йдеться про персону керівника;

1. йдеться про підходи керівника до планування, контролю і способу ухвалення рішення;
2. загальна спрямованість діяльності керівника відносно підлеглих має на меті згуртувати групу і вмотивувати кожного її члена на досягнення загального позитивного результату.

По-друге, докладно наведений перелік позитивних та негативних характеристик стилів керівництва обумовлений тим, що прихильники того чи іншого стилю найчастіше свідомо гіпертрофують якості прийнятного для них стилю керівництва, що заважає обєктивно їх оцінити.

По-третє, аналіз практики управління персоналом свідчить, що ефективний керівник повинен навчитися користуватися усіма стилями, методами і заходами впливу, відповідно до конкретної ситуації.

Про те стиль керівництва визначається не тільки індивідуально-психологічними особливостями керівника, але і вимогами ситуації. Ключовим моментом для успішності діяльності керівника вважається співвідношення між такими параметрами, як тип завдання, що вирішується підрозділом, структура посадових повноважень і відносини в системі "керівник-підлеглий". Вибір оптимального стилю керівництва визначається характером задачі, яка вирішується колективом. Зокрема, якщо це творча задача при відсутності чітких критеріїв оцінки результатів її рішення, то керівник повинен використовувати колегіальний стиль. У іншому випадку йому не вдасться створити творчу атмосферу, а сам він ризикує бути не сприйнятим колективом як керівник.

Стиль управління кожного керівника складається під впливом його професійної приналежності і компетентності, темпераменту, особливостей характеру, комунікабельності, рівня розвитку колективу, відповідних традицій і відомчих норм.

Для ефективного керівництва також є першочергово важливим звязок між стилем керівництва і відносною зрілістю виконавців, групи або ж конкретного працівника. При цьому саме поняття зрілості розглядається не як стала характеристика субєкта діяльності, а як динамічне утворення, що залежить від конкретної ситуації. У звязку з цим необхідно відзначити, що жоден із згаданих стилів керівництва ізольовано від конкретної ситуації не може бути оптимальним.

Досвідчений керівник використовує окремі елементи різних стилів, виходячи з вимог обєктивних законів розвитку колективу і специфіки завдань, які вирішуються, особливо в екстремальних ситуаціях. Але оптимальний стиль завжди припускає наявність у керівника уміння орієнтуватися в ситуації, психологічну проникливість та уважність до людей, гнучкість мислення.

Отже, можна зробити висновок, що найкращий стиль керівництва визначається такими показниками: мінімізація, комплексність, системність впливу; його внутрішня несуперечливість.

Мінімізація впливу в керівництві полягає у використанні закономірностей регульованої системи для того, щоб при незначних і своєчасних втручаннях сила природних організаційних і групових процесів підсилювала вплив, а не нейтралізувала його. Цьому також сприяє гнучкість поведінки, її динамічність, а загалом - активна позиція керівника.

Системність впливу означає, що максимальний ефект може бути досягнутий лише в разі орієнтованості на комплекс організаційних процесів в цілому. Системність реалізується через орієнтацію на всі групи факторів, актуальних для відповідного рівня компетенції керівника, тобто слід говорити про широку орієнтацію цілей керівника.

Комплексність впливу припускає, що його ефективність буде тим більшою, чим повніше він буде орієнтований на весь комплекс мотивів, що спонукають і регулюють діяльність співробітників. Комплексність забезпечується орієнтацією на широкий спектр засобів і методів впливу, характерних як для інституціональних, так і для формальної-неформальної підсистем.

Внутрішня несуперечливість впливу забезпечується тим, що стимули, які використовуються комплексно, не викликають протилежних ефектів. Несуперечливість має місце при використанні сформованих прогностичних навичок, особливо стосовно соціальних, соціально-алогічних і психологічних наслідків прийнятих рішень. У будь-якому випадку оцінку стилю керівництва варто проводити з урахуванням його активності, гнучкості і динамічності.

Таким чином, оптимальний стиль керівництва випливає із багатьох факторів, основними з яких є характер вирішуваних завдань, рівень розвитку групи, індивідуальні особливості керівника та особливості спілкування.

Висновки

Отже, ефективність стилю керівництва визначається не тільки кінцевими результатами діяльності системи, але й способами та прийомами їх досягнення. Стиль цей може бути оцінений як оптимальний тільки в контексті суспільних відносин, оскільки він формується під впливом ідейно-політичних, соціально-економічних і етично-психологічних чинників, обумовлених безпосередньо або у вирішальному ступені соціальною природою суспільства. Будучи втілені переважно в нормативних актах, вони виражають фундаментальні вимоги до діяльності керівника, фіксуючи тим самим межі його волевиявлення. Певним чином на формування стилю впливають віковий і статевий склад колективу, загальноосвітній рівень і рівень кваліфікації його працівників. Тому істотне значення для затвердження необхідного стилю роботи і забезпечення високоефективної управлінської діяльності набувають особисті якості керівника. Якби стиль керівництва у всіх управлінських системах вдалося підняти до рівня тих, де він реалізується в своїх найрезультативніших формах, то це привело б до помітного підвищення ефективності управлінської діяльності, а вслід за цим і всього процесу управління.

Список використаної літератури

1.Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления: учебное пособие. - Харьков, Титул, 2007 - 532 с.

2.Барко В.І., Ірхін Ю.Б., Никифорчук Д.Й., Підюков П.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ (психолого-педагогічний аспект). Навчальний посібник. - К.: Київський юридичний інститут, 2005, 422с.

3.Барко В.І., Клачко В.М., Волошина О.В., Остафійчук Т.В. Психологія управління: Курс лекцій. - Київ: АУ МВС, 2009. - 123 с.

.Волошина О.В. Керівництво та лідерство: взаємозвязок та шляхи інтеграції // Актуальні проблеми управління та службово-оперативної діяльності органів внутрішніх справ у сучасний період розвитку державності України // - к.: "МП Леся", 2008. - С.300-302.

.Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.

6.Психологія управління: Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К.: Академвидав, 2003. - 567 c.

7.Психологічне забезпечення оперативно-службової діяльності працівників міліції. Навч. - метод. посібн. / Д.О. Александров, О.В. Давидова, За заг. ред. Я.Ю. Кондратьєва. - К.: Національна академія внутрішніх справ України, 2004, 528с.