Показники
|
2011
|
2012
|
2013
|
2013 у % до 2011
|
Середньорічна чисельність працівників, чол.
всього по господарству
|
149
|
158
|
149
|
100
|
Відпрацьовано, люд-год всього по господарству
|
289457
|
308375
|
299487
|
103,47
|
Кількість відпрацьованих люд-год на 1
працівника
|
1942,66
|
1951,74
|
2009,98
|
103,47
|
Коефіцієнт використання трудових ресурсів
|
1,01
|
1,02
|
1,05
|
х
|
Розрахувавши дані таблиці, ми
бачимо, що у 2013 році відпрацьованих людино-годин збільшилось на 10030 порівняно
з 2011 роком і зменшилось на 8888 людино-годин порівняно з 2012 роком.
Коефіцієнт використання трудових ресурсів збільшувався щороку і у 2013 році
склав 1,05. Зміни відбулися за рахунок стабільності чисельності працюючих і
зменшення кількості відпрацьованих людино-годин.
Оснащеність підприємства основними
фондами визначається за допомогою показників фондозабезпеченості і
фондоозброєності.
Показником економічної ефективності
використання основних виробничих фондів є фондовіддача, фондомісткість і норма
прибутку.
Розглянемо економічну ефективність
використання основних виробничих фондів на досліджуваному підприємстві.
Таблиця 2.4 - Економічна
ефективність використання основних виробничих фондів СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
Показники
|
2011
|
2012
|
2013
|
2013 у % до 2011
|
Середньорічна вартість основних виробничих
фондів, тис. грн.
|
7758,4
|
9091,5
|
9454,5
|
121,86
|
Вартість валової продукції, тис. грн.
|
8747,24
|
8289,63
|
6496,22
|
74,27
|
Площа с.г. угідь, га
|
2255
|
2257,65
|
2257,7
|
100,12
|
Середньорічна чисельність працівників, чол.
|
149
|
158
|
149
|
100
|
Фондозабезпеченість, тис. грн на 100 га с.г.
угідь
|
344,05
|
402,69
|
418,77
|
121,72
|
Фондоозброєність, тис грн на 1 чол.
|
52,07
|
57,54
|
63,45
|
121,86
|
Фондовіддача, грн
|
1,13
|
0,91
|
0,69
|
61,06
|
Фондомісткість, грн
|
0,89
|
1,09
|
1,46
|
164,04
|
Норма прибутку, %
|
13,33
|
10,85
|
13,72
|
Х
|
Розрахувавши забезпеченість СУТСП
«Ел-Тур» ТОВ основними виробничими фондами та ефективність їх використання ,
можна зробити висновки, що фондозабезпеченість по темпам зростання у 2013 році
зросла на 21,72% в порівнянні з 2011 роком, в зв’язку з тим, що середньорічна
вартість основних виробничих фондів у звітному році становила 9454,5 тис. грн.,
тобто на 21,86% більше ніж у 2011 році. Проаналізувавши темпи зростання по
фондоозброєності дані показують, що у 2013 році вона зросла на 21,86%, за
рахунок збільшення середньорічної вартості основних виробничих фондів.
Темпи зростання по фондовіддачі у
2013 році зменшився на 38,94% в порівнянні з 2011 роком в зв’язку з тим, що
вартість валової продукції у звітному році зменшилася на 2251,02 тис. грн.,
тобто на 25,73%, ніж у 2011році. Проаналізувавши фондомісткість випливає, що у
2013 році темп зростання збільшився на 64,04% в порівнянні з 2011 роком через
те, що у звітному році збільшилася середньорічна вартість виробничих фондів
збільшилася на 21,86%, ніж у звітному році.
А щодо норми прибутку, то цей
показник у 2013 році становив 13,72%, тобто на 0,39% більше, ніж у 2011 році за
рахунок того, що прибуток у звітному році зріс в порівнянні з 2011 роком на
30,61%.
Зниження фондовіддачі зумовлене тим,
що господарство не використовує усіх можливостей землі, рослин і тварин,
недостатньо забезпечене засобами праці, допускає порушення пропорцій між
основними і оборотними фондами, недостатньо використовує основні засоби і
трудові ресурси тощо.
Ефективність діяльності виявляється
повною мірою через показники, що характеризують результати діяльності
підприємства.
Таблиця 2.5 - Економічна
ефективність діяльності СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
Показники
|
2011
|
2012
|
2013
|
2013 у % до 2011
|
Вартість валової продукції, всього тис. грн в
розрахунку:
|
8747,24
|
8289,63
|
6496,22
|
74,27
|
- на 1 га с.г. угідь
|
3,88
|
3,67
|
2,88
|
74,23
|
- на 1 середньорічного працівника
|
58,71
|
52,47
|
43,6
|
74,26
|
- на 1 грн вартості основних виробничих фондів
|
1,13
|
0,91
|
0,69
|
61,06
|
Прибуток, всього тис. грн в розрахунку:
|
2513,6
|
2356,9
|
3282,9
|
130,61
|
- на 1 га с.г. угідь
|
1,11
|
1,04
|
1,45
|
130,63
|
- на 1 середньорічного працівника
|
16,87
|
14,92
|
22,03
|
130,59
|
- на 1 грн вартості основних виробничих фондів
|
0,32
|
0,26
|
0,35
|
109,38
|
Рівень рентабельності (прибутковості), %
|
58,42
|
30,83
|
30,93
|
Х
|
Норма прибутку (збитку), %
|
13,33
|
10,85
|
13,72
|
Х
|
Зробивши аналіз по таблиці 2.5
показники економічної ефективності діяльності досліджуваного підприємства, ми
бачимо, що вартість валової продукції на 1 га сільськогосподарських угідь у
2013 році зменшилася на 25,77% в порівнянні з 2011 роком; а на 1
середньорічного працівника на 25,74% та на 1 гривню вартості основних
виробничих фондів на 38,94%. Зменшення цих показників сталося за рахунок того,
що у звітному році вартість валової продукції становила 6496,22 тис. грн.,
тобто на 25,73% менше, ніж у 2011 році і збільшилась середньорічна вартість
основних фондів на 1696 тис. грн. у 2013 р. Прибуток у 2013 р. збільшився в
розрахунку на 1 га с. г. угідь на 30,63%; на 1 середньорічного працівника на
30,59%; на 1 гривню вартості основних фондів на 9,38% в порівнянні з 2011 р..
Та навіть при таких розрахунках рівень рентабельності зменшився на 27,49% у
2013 р. в порівнянні з 2011 р. за рахунок збільшення повної собівартості на
6313 тис. грн.. у 2013 р. А норма прибутку у 2013 р. зросла лише на 0,39% в
порівнянні з 2011 р.
2.2 Аналіз якісного складу і
плинності персоналу
Достатня забезпеченість
працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне їх використання,
високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення
обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва[14, 69].
Від забезпеченості підприємства
персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність
виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як
результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші
економічні показники.
Основними завданнями аналізу є:
• вивчення та оцінювання
забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом,
а також за категорія-ми і професіями;
• визначення і вивчення показників
плинності кадрів;
• виявлення резервів персоналу
повнішого й ефективнішого ви-користання.
Аналіз складу та чисельності апарату
управління представлений в таблиці 2.6.
Таблиця 2.6 - Склад та чисельність
апарату управління СУТСП «Ел-Тур»ТОВ, 2013 р.
№ п/п
|
Служба
|
Потреба згідно штату, чол.
|
Фактична наявність, чол.
|
Рівень забезпеченості, %
|
1.
|
Адміністрація
|
3
|
4
|
133
|
3.
|
1
|
1
|
100
|
4.
|
Обліково-фінансова
|
5
|
4
|
80
|
5.
|
Юридична служба
|
1
|
2
|
200
|
6.
|
Інженерно-технічна
|
7
|
4
|
57,14
|
7.
|
Господарського обслугов.
|
5
|
4
|
80
|
8.
|
Агрономічна
|
2
|
2
|
100
|
9.
|
Зооветеринарна
|
5
|
2
|
40
|
10.
|
По підтриманню правопорядку
|
2
|
1
|
50
|
11.
|
Всього по управлінському складу
|
31
|
25
|
81
|
Рівень якісного складу кадрів
керівників і фахівців багато в чому визначає і рівень ефективності
функціонування тієї або іншої господарської системи, оскільки від особистих і
ділових якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня
залежать якість прийнятих рішень і їх результатність.
Якісний склад персоналу - це
вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та
іншими соціально-демографічними ознаками. Аналіз якісного складу персоналу
передбачає вивчення складу працівників за статтю, віком, рівнем освіти,
кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціально-демографічними ознаками [3,
81].
На основі аналізу якісного складу
персоналу ми отримуємо інформацію для розробки заходів:
планування професійного розвитку
(підвищення кваліфікації , висунення в резерв);
планування професійного просування.
Основні цілі аналізу:
адміністративна - полягає у
прийнятті рішень по персоналу на об’єктивній і регулярній основі (оплата праці,
розстановка, просування);
інформаційна - полягає у забезпечені
керівників про потенціал підлеглих, а також працівників підприємства про їх
переваги чи недоліки у разі призначення на ту чи іншу посаду;
мотиваційна - дозволяє орієнтувати
працівників на підвищення ефективності їх діяльності.
Інформаційна база для аналізу:
особова справа працівника - особовий
листок з обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту та
кваліфікацію, характеристики та атестаційні листи;
облікова картка працівника;
трудова книжка;
звітні дані по персоналу за минулі роки.
Основні показники аналізу якісного
складу:
укомплектування підприємства
персоналом необхідної якості визначених професій;
рівень загальної і спеціальної
освіти;
середній вік працівників;
стать;
стаж роботи;
якість розстановки кадрів за
посадами;
ступінь відповідності працівника
вимогам робочого місця.
Основним аналітичним способом
визначення якісного складу персоналу є порівняння потреби в працівниках,
визначення за штатним розписом, за чисельністю професіями, спеціальностями,
кваліфікацією, освітою з їх наявність[17,115]. Розглянемо аналіз якісного
складу персоналу, який представлений в:
Таблиця 2.7 - Аналіз якісного складу
персоналу СУТСП «Ел-Тур» ТОВ за 2013 рік
Служба
|
Наявна чисельність
|
Середній вік
|
Середній стаж
|
Наявність суміжників
|
Адміністрація
|
4
|
44
|
12,5
|
-
|
Планово-економічна
|
1
|
34
|
13
|
-
|
Обліково-фінансова
|
4
|
38,5
|
15,3
|
-
|
Юридична служба
|
2
|
36
|
9
|
-
|
Інженерно-технічна
|
4
|
41,5
|
11,5
|
-
|
Господарського обслугов.
|
4
|
37,5
|
10,8
|
-
|
Агрономічна
|
2
|
43
|
22
|
-
|
Зооветеринарна
|
2
|
45
|
19
|
-
|
Правопорядку
|
1
|
42
|
15
|
-
|
В даній таблиці наведений аналіз
якісного складу персоналу підприємства. Вихідними даними для нього послужили
облікові картки працівників, їх особові справи, трудові книжки та звітні дані
по персоналу за минулі роки. Отже, найбільша кількість персоналу задіяна в
інженерно-технічій службі, де середній вік склав 41,5 років. Високий середній
стаж роботи займають керівники агрономічної служби - 22 роки.
Щоб мати краще уявлення про персонал
підприємства і про його потенційні можливості доцільно проводити аналіз якісного
складу персоналу окремо по підрозділах. Це дає нам можливість розглянути
кожного працівника як індивіда та сприяти його професійного росту, що в свою
чергу сприятиме збільшенню ефективності діяльності підприємства в цілому.
Розглянемо аналіз якісного складу
персоналу, який представлений в таблиці 2.7
Таблиця 2.8 - Аналіз якісного складу
персоналу обліково-фінансової служби за 2013 рік
Прізвище
|
Стать
|
Вік
|
Освіта
|
Посада
|
Стаж роботи
|
Пропозиції
|
|
|
|
|
|
Загальний
|
На підприє-мстві
|
На даній посаді
|
|
Кушнір Н.С.
|
ж
|
39
|
ПВО
|
Гол. бухг.
|
17
|
10
|
12
|
-
|
Гульватюк В.М.
|
ж
|
51
|
ПВО
|
Бухгалтер
|
29
|
10
|
18
|
Перевед. на іншу посаду
|
Бондар С.О.
|
ч
|
34
|
ПВО
|
Економіст
|
11
|
9
|
9
|
Курси підвищ. квал.
|
Бондарчук Г.В.
|
ж
|
44
|
БВО
|
Касир
|
23
|
10
|
15
|
Перепідготовка, підвищення кваліфікації
|
Чамрук Г.О.
|
ж
|
52
|
БВО
|
Обліковець
|
31
|
10
|
21
|
Підготовка резерву на дану посаду
|
Досліджуючи дані таблиці 2.8
спостерігаємо, що на підприємстві значна кількість вакансій на певні посади,
оскільки потреба згідно штатного розпису перевищує кількість працюючих на
підприємстві. Середній вік коливається від 34 років до 48 років.
Під плинністю кадрів розуміють
сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за прогули ті інші
порушення трудової дисципліни.
Визначимо якість розстановки кадрів
за посадами (за даними штатного розпису).
Таблиця 2.9 - Якість розстановки
кадрів за посадами у СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
Показники
|
Посади, які вимагають
|
Не вимагає наявн. освіти
|
Сума
|
|
П.в.о.
|
Б.в.о.
|
|
|
Кількість посад
|
18
|
13
|
-
|
31
|
Заміщено посад працівників, що мають:
|
|
|
|
|
-ПВО
|
10
|
5
|
-
|
15
|
-БВО
|
4
|
6
|
-
|
10
|
Немає ВО
|
-
|
-
|
-
|
-
|
Всього:
|
14
|
11
|
-
|
25
|
На основі даних таблиці 2.9
розрахуємо наступні показники:
коефіцієнт забезпеченості
працівниками, який розраховується як відношення наявної кількості працівників
до кількості посад згідно штатного розпису у %:
якість розстановки
працівників за посадами - відношення кількості працівників з повною вищою та
базовою вищою освітою до кількості посад, які вимагають відповідно повної вищої
та базової вищої освіти
За 2013 рік було прийнято на
роботу 8 працівників, 6 переведено на інші посади, 4 звільнено, з яких 2 вийшло
на пенсію, 2 звільнилося за власним бажанням. Середньоспискова чисельність
працівників становить 155 особи.
Проведемо аналіз плинності
персоналу на основі показників:
коефіцієнт внутрішнього
обороту, який розраховується як відношення чисельності переведених з однієї
посади на іншу, понижених, підвищених в посадах працівників до
середньоспискової чисельності
- коефіцієнт зовнішнього обороту,
який розраховується як сума коефіцієнтів обороту за звільненням та за наймом
коефіцієнт обороту за наймом,
який розраховується як відношення чисельності найнятих працівників за певний
період до середньоспискової чисельності за той же період
коефіцієнт обороту за
звільненням, який розраховується як відношення чисельності звільнених
працівників за певний період до середньоспискової чисельності за той же період
коефіцієнт плинності, який
розраховується як відношення чисельності працівників, які звільнені за власним
бажанням, за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності
коефіцієнт змінності, який
розраховується як відношення меншої величини з числа прийнятих або звільнених,
крім скорочених, до середньоспикової чисельності
Отже, як бачимо за 2013 рік у
СУТСП «Ел-Тур» ТОВ якість розстановки кадрів не досить висока - 52%, але досить
високий коефіцієнт забезпеченості працівниками - 81%. Відбулися незначні зміни
всередині підприємства, оскільки коефіцієнт внутрішнього обороту 3,9%. Більше
працівників було прийнято на посади, ніж звільнено, про що свідчить коефіцієнт
найму 5,2% і коефіцієнт звільнення 2,6%. За досліджуваний рік відбулася
незначна плинність персоналу - 1,3%.
2.3
Здійснення кадрової політики на підприємстві СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
В умовах ринкової економіки
одним з вирішальних факторів ефективності й конкурентноздатності підприємства є
забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю же кадрової політики є
робота з персоналом, що відповідає концепції розвитку організації.
В управлінській діяльності,
на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль
колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика,
принципи, форми, методи й напрями роботи з управлінським персоналом завжди були
і залишаються в центрі уваги діяльності підприємства [16, 93].
Кадрова політика в СУТСП
«Ел-Тур» ТОВ здійснюється за такими напрямками:
прогнозування створення нових
робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
розробка програми розвитку
персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на
основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
розробка мотиваційних
механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
створення сучасних систем
найму і відбору персоналу;
формування концепції оплати
праці і морального стимулювання працівників;
забезпечення рівних
можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
визначення основних вимог до
персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
формування нових кадрових
структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;
покращення
морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до
управління підприємством.
Як показує аналіз,
підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, в умовах низької стабільності виробництва й
стани глибокої економічної кризи будували свою кадрову політику в такий спосіб:
звільняють більшу частину
персоналу, розраховуючи, що коли виникне потреба в робітників, вони наберуть
нових. Однак цей шлях, судячи з кількості безробітних, не одержав широкого
поширення;
нікого не звільняють по
скороченню штатів, але й не стримують звільнення за власним бажанням
ретельно зберігають найбільш
кваліфіковану й мобільну економічно активну частину персоналу (свого роду
золотий фонд робочої сили). Що стосується менш кваліфікованої частини
робітників, набір яких на ринку праці в короткий термін не представить праці,
те їх звільняють;
значну частину робочої сили
не звільняють, а задіють до "кращих часів" на малих підприємствах,
створених на базі основного для випуску продукції, часто невластивої основному
профілю;
звільняють лише незначну
частину персоналу (і те за власним бажанням), широко використаються режими
неповної зайнятості, регулювання річної норми робочого часу, зайнятості
працівників на невластивих роботах.
Використаються й інші
варіанти. Важливо, щоб всі вони враховували умови виробництва й інтереси
колективу працівників.
Стратегія розвитку
підприємства, в з якої лежить орієнтація на нововведення, на систематичне
відновлення продукції, висуває свої вимоги до кадрової політики. Розглянемо
виникаючі тут проблеми більш докладно.
Стійкість функціонування
виробництва в умовах впливу з боку зовнішніх і внутрішніх факторів залежить від
виконання вимог відносно його надмірності й гнучкості.
У рамках кадрового політики
на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ використовуються наступні процедури:
аналіз нормативних документів
підприємства (положення, структура апарата керування, штатний розклад,
документи нарад, анкетування й інтерв'ювання співробітників апарата керування);
аналіз кадрового потенціалу
підприємства (укомплектованість підрозділів кадрами, звільнення, заохочення,
скорочення, покарання, додаткові винагороди, конфлікти).
В практиці управління кадрами
на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ виділяють загальні принципи, тобто правила, якими
зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу; і
галузеві принципи, що діють на галузевих, інституційних, групових рівнях. До
найбільш загального ставляться такі принципи:
соціальної спрямованості;
законності в управлінській
діяльності;
об'єктивності;
системності;
комплексності;
гласності;
об'єднання колегіальності і
єдиноначальності.
Розглянемо структуру та
методику управління кадрами на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ.
Рис. 2.1 - Управління
кадровою політикою на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
Виконання дій щодо управління
кадрами на підприємстві, передбачених планом, потребує здійснення ряду
організаційних функцій:
загально організаційної;
матеріально-технічного
забезпечення;
економіко-фінансового
розвитку;
урахування і контролю;
політико-правового
забезпечення;
соціального забезпечення і
соціального захисту робітників;
функції мотивації.
Продумана, гнучка,
цілеспрямована кадрова політика - це не тільки висока ефективність виробництва,
але й різностороння соціальна захищеність людини, сприятливий
морально-психологічний клімат, комфортні умови праці, широкі можливості для
самореалізації особистості.
РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ
ПОЛІТИКИ У СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
.1 Шляхи вирішення проблем кадрової
політики на підприємстві
Ефективність сучасної кадрової
політики в управлінні підприємствами та фірмами позначається на успішності
праці, тобто насамперед на соціально-економічних показниках, а також на рівні
задоволеності робітників своєю працею і морально-психологічною атмосферою в
колективі. Для цього необхідна підготовка і перепідготовка кадрів керівників
для придбання і збагачення знань у сфері економіки, менеджменту, маркетингу,
для формування навичок, умінь керування людьми, а отже розробка і наявність
відповідних програм. Вони повинні бути розраховані на історичну перспективу
розвитку підприємства, галузі виробництва, а розробка таких програм -
систематично і дуже оперативною відповідно умовам, які від впливом ринкових
законів змінюється дуже швидко.
Кваліфіковане здійснення кадрової
політики на підприємстві вимагає від керівництва її документування.
Застосування документального оформлення кадрової політики на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
знайде ефективне вираження у :
). визначення видів дій, які повинні
виконуватися для досягнення мети підприємства;
). досягнення ясності у розумінні
проблем керівництвом і кадрами;
). спонукання до співпраці шляхом
координації діяльності між різними структурними підрозділами;
). загальність і послідовність у
прийнятті кадрових рішень;
). керівництво встановленими
стандартами в різних ситуаціях управління персоналом;
). взаємодія, децентралізація влади,
що покращує виробничі відносини;
). взаємодія розвитку навчання і
кадрового менеджменту;
). інформованість працівників про
правила, якими вони повинні керуватися; зміцнення моралі та покращення
загальних відносин в підприємстві.
З метою вивчення реакції колективу
на певну кадрову політику необхідно проводити моніторинг та аналізувати
ефективність кадрової політики.
Вибрана адекватна кадрова політика
для СУТСП «Ел-Тур» ТОВ забезпечить:
а). своєчасне та якісне
укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу з
метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності
підприємства;
б). стабілізацію колективу на основі
врахування інтересів працівників і підприємства;
раціональне використання робочої
сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;
в). ефективне використання
майстерності і можливостей кожного працівника;
г). створення умов задоволення
персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;
д). розвиток і підтримку на високому
рівні якості життя, що робить працю в своїй організації бажаною;
е). стимулювання кожного працівника
до збереження доброго морального клімату в колективі;
є). стимулювання бажання у
працівників досягнення загальної цілі свого колективу.
Наслідком недосконалої системи
відносин професійно-технічної освіти і виробництва є відсутність кваліфікованих
працівників, що призводить до низької якості виконаних робіт.
Склалася парадоксальна ситуація:
підприємства страждають від нестачі кваліфікованих кадрів, а навчальні заклади
- від нестачі замовлення на їх підготовку. Ця проблема потребує термінового
вирішення, оскільки вона впливає на перспективи розвитку підприємств України.
Побутує думка, що виробництво
відокремлене від професійного навчання. Ця позиція є помилковою, оскільки
будь-яка трудова активність має починатися з концепції трудового виховання, яка
включає такі основні положення:
забезпечення професійно орієнтованої
підготовки майбутніх кадрів шляхом наближення професійного навчання до
виробничого процесу;
залучення майбутніх кваліфікованих
працівників до засвоєння початкових суспільних норм і виконання ними простих
виробничих завдань;
засвоєння елементарних моральних
норм поведінки у колективі та самостійної трудової дисципліни.
Для поліпшення кадрової політики на
підприємстві можна проводити наступні заходи:
Посилюється системність у підборі
кадрів і охоплюється цією роботоювесь спектр: від найму до звільнення
працівника. Поліпшується процедура висунення: інформація про вакансії,
кандидатів, відповідальність рекомендують регламентація права висувати
кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення в посаду. Якщо брати
кожен з цих моментів порізно, то вони здаються не дуже істотними. Але в
сукупності вони дозволяють підняти на новий щабель всю роботу по підбору
кадрів.
Але не потрібно забувати, що
проблема організації відбору і найму персоналу до цього часу залишається
відкритою. Адже сучасний ринок праці перенасичений робочою силою, тому
підприємство повинне створювати всі умови для залучення таких працівників,
навички та особисті характеристики яких найкраще відповідають його цілям.
Здійснювати відбір і найм кадрові служби повинні виходячи з оптимальної
чисельності персоналу. Не повинно бути як нестачі працівників, що може
призвести до зменшення продуктивності праці, збільшення травматизму,
конфліктних ситуацій у колективі, так і надлишку, який може спричинити
збільшення грошових витрат на фонд оплати праці, зменшення зацікавленості в
якісній праці, відтік кваліфікованих працівників. З іншого боку, підприємство
має можливість серед великої кількості осіб на ринку праці вибрати тих, які
будуть виконувати відповідну роботу, а головне - працюватимуть як єдина команда
для досягнення поставлених цілей.
Розглянуті проблеми сучасної
кадрової політики підприємств в напрямку формування кваліфікованого та якісного
складу працівників не вичерпують увесь спектр недоліків ефективного
використання трудового потенціалу. Але вони є одними з ключових, без вирішення
яких неможливе становлення та реалізація кадрового механізму.
3.2 Запровадження цільової кадрової
політики в управлінні персоналом на підприємстві СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
В умовах динамічного розвитку
науково-технічного прогресу, та зміни потреб ринку праці можна визначити, що
одним з основних компонентів ефективної роботи підприємств є підвищена увага до
кадрів і методів управління їх спільною діяльністю в умовах
високоавтоматизованих технологій.
Тому можна виділити основні
концепції управління персоналом для СУТСП «Ел-Тур» ТОВ :
соціальні інновації не менш важливі,
ніж технологічні;
капітал вкладається не тільки в
технологію, але і в кадри;
координація активності
співробітників забезпечується через взаєморозуміння і засоби комунікації;
необхідне спільне рішення проблем
колективом. Велику роль грає взаємозв'язок стратегії управління персоналом із
стратегією розвитку організації.
Слід виділити також наступні
особливості управління персоналом, які стають все більш універсальними і
можливо застосовувати в практиці роботи досліджуваного підприємства:
широке застосування зовнішніх
консультаційних і посередницьких фірм, що працюють з організаційними
підрозділами служб управління персоналом;
делегування повноважень і
відповідальності по виконанню функцій управління персоналом;
інтернаціоналізація управління
персоналом, яка виражається в розвитку міжнародних контактів, діяльності
посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих
підрозділів підприємств, державних органів, інформаційних служб; формування на
цій основі міжнародної школи управління персоналом.
Основними напрямками вдосконалення
якісного складу керівних працівників та спеціалістів, а також створення
цілісного управлінського колективу є на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ:
) організація професійної орієнтації
та професійного відбору управлінських кадрів, глибоке вивчення особистих і
ділових якостей працівників на основі науково обґрунтованих оцінок їх
здібностей та результатів роботи;
) організація цілеспрямованої
професійної підготовки кадрів управління у складі резерву для висування,
систематичного підвищення ділової кваліфікації та загальноосвітнього рівня
кожного працівника;
) організація оптимальної
розстановки кадрів управління на основі застосування сучасних форм та методів
кадрової роботи (проведення конкурсів проектів та іспитів на посаду, вивчення
громадської думки, організація планомірного професійного просування, підвищення
ефективності процедур висунення керівників та ін);
) підвищення рівня виховної роботи з
кадрами управління на основі врахування специфіки різних категорій і груп
управлінських працівників (молодих фахівців, майстрів, групи і т. д.), а також
правильна організація процесів їх виробничої та соціальної адаптації.
Цільова завдання кадрової політики
може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:
А. Звільняти працівників або
зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені
форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;
в) направляти на тривалу перепідготовку тощо
Б. готувати працівників самим або
шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
В. набирати з боку або переучувати
працівників, що підлягають звільненню з підприємства;
Г. набирати додатково робітників або
обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і
т.п.
Цільова кадрова політика управління
персоналом на підприємстві повинна бути сформована так, щоб чітко виділяти всі
основні моменти по формуванню якісного персоналу який буде ефективно та високо
кваліфіковано виконувати поставленні цілі та завдання підприємства для
успішного та прибуткового його розвитку та розквіту у вибраній сфері
діяльності.
кадровий політика
підприємство
3.3 Використання зарубіжного досвіду
формування кадрової політики у підприємстві СУТСП «Ел-Тур» ТОВ
Подальше вдосконалення системи
управління персоналом на вітчизняних підприємствах і в організаціях повинне
спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Йдеться перш за все, про
узагальнення і запозичення керівниками підприємств і організацій зарубіжного
прогресивного досвіду у сфері державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової
підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінки персоналу, формування і
застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників, а
також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом.
Враховуючи те, що власний досвід
здійснення державної кадрової політики в установах, організаціях і на
підприємствах аграрного сектора економіки неадекватний умовам, що виникають у
результаті його реформування, особливого значення набуває вивчення й творче
використання зарубіжного досвіду.
Головним тут є не копіювання
зарубіжних моделей, а аналіз їх поетапного становлення на базі тенденцій
світового досвіду, з якого можна отримати немало цінного й корисного.
Тому спираючись на істотні риси
американського підходу до управління кадровою політикою підприємства - можна
зазначити, що вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх
безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній
ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих
рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника,
перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і
потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне
твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня
брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по
ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує
реальну централізацію кадрової політики.
Найбільшої уваги заслуговує
зарубіжний досвід формування і застосування багатоаспектної системи
матеріального заохочення персоналу. Його ключовими елементами, які можна
застосувати на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, є: використання тарифної системи;
застосування прогресивних форм оплати праці; розповсюдження оригінальних систем
преміювання і стимулювання нововведень; більш висока оплата розумової праці;
істотна індивідуалізація заробітної плати.
За рубежем для підбору кадрів
створюють оціночні центри, у практиці роботи яких набув поширення метод тестів.
Тест - це стандартизоване, нетривале за часом психофізіологічне випробування,
що проводиться з метою оцінки та відбору персоналу на підприємствах, в
установах і організаціях. Для виявлення певних характеристик досліджуваної
особи (об'єкта) використовують спеціальну програму, яка вміщує контрольні
запитання, запитальники й оціночні бали.
У переважній більшості підприємств
кадрові служби зайняті не тільки кадровими питаннями, а й економічними,
наприклад, нарахування зарплати. Німецьке товариство управління кадрами
проводить традиційне опитування представників різних підприємств з питань,
пов'язаних з діяльністю кадрових служб на підприємствах. Вважається, що
провідне місце в роботі кадровиків є удосконалення оплати праці, підготовка і підвищення
кваліфікації. Тепер значно менше уваги надається методам оцінки кадрів,
розвитку систем інформування персоналу, проблемі просування по службі.
Ефективне використання управлінського персоналу передбачає періодичну зміну
виду діяльності працівників, певне їх службове просування. Управління службовим
просуванням (підвищення, пониження, переведення, звільнення) - це розробка
методів переміщення працівників на посаду із більшою чи меншою
відповідальністю, забезпечення їх професійного зростання шляхом переміщення на
інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
Американський спеціаліст із
менеджменту Едгар Шейн запропонував розглядати рух працівників всередині
організації у вигляді конуса. Конус кар'єри демонструє три можливі напрямки
руху. Перший напрямок - рух вгору, підвищення у званні, наближення до верхівки
конуса. Другий напрямок - рух навколо зовнішньої сторони конуса, переміщення з
однієї роботи на іншу в межах однієї організації або із зміною місця роботи.
Нарешті, останній напрямок - це рух всередину конуса, ближче до центра.
Зарубіжний досвід показує, що в
сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості
його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв’язку з чим моральне та
матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом
кадрової політики, що проводиться на підприємстві. Виплата надбавок і система
участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх
зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно
керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між
різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на
всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служби
управління персоналом.
ВИСНОВКИ
. Так як кадрова політика є похідною
від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору
залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження
підприємством можливої реалізації своєї продукції і його
конкурентоспроможності, тому загальний план кадрової політики повинен
корегуватись відповідно до змін, що складаються. Оцінка кадрової політики щодо
її відповідності умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом,
сприймається колективом досить спокійно.
. Етапи побудови кадрової політики:
нормування, формування загальних принципів і цілей роботи з персоналом у
відповідності з цілями і цінностями організації; програмування: побудова
системи процедур і заходів - кадрових технологій; моніторинг персоналу: обробка
конкретних заходів щодо розвитку і використанню знань, вмінь і навичок
персоналу, оцінка ефективності цих заходів.
. Кадрова політика повинна бути
інтегрована з управлінською, інвестиційною, фінансовою, виробничою політикою.
Кадрова політика направлена на організацію ефективного управління персоналом
для реалізації задач, які стають перед підрозділами організації. Головна мета
кадрової політики - забезпечення ефективності організації, підтримання
гнучкості і динамізму її розвитку. Реалізація головної цілі здійснюється шляхом
забезпечення оптимального балансу процесів обновлення і збереження чисельного і
якісного складу персоналу, його розвитку у відповідності з корпоративними
задачами, вимогами діючого законодавства і станом ринку праці в тих регіонах,
де розташовані підприємства компаній.
Основними властивостями кадрової
політики підприємства є:
зв’язок зі стратегією;
орієнтація на довгострокове
планування;
коло взаємопов’язаних функцій та процедур
по роботі з персоналом.
. Розгянувши загальну характеристику
підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, ми побачили його ресурсозабезпеченість,
ефективність її використання та спеціалізацію ведення сільського господарства,
що в результаті і формує кадрову політику підприємства.
. Проаналізувавши якісний склад
персоналу СУТСП «Ел-Тур» ТОВ підприємства, ми розглянули склад працівників за
статтю, віком, рівнем освіти, кваліфікацією, стажем роботи та іншими
соціально-демографічними ознаками, а також розрахували рівень забезпеченості
підприємства персоналом, що є важливим показником для ефективного
функціонування підприємства.
. З точки зору адміністрації СУТСП
«Ел-Тур» ТОВ, кадрова політика є складовою частиною усієї виробничої політики
та менеджменту підприємства. Вона має на меті створити відповідальну,
високовиробничу та згуртовану робочу силу. З точки зору робітників, кадрова
політика повинна створювати не лише сприятливі умови праці, які дають
можливість просування по службі, але й необхідну ступінь впевненості в
завтрашньому дні. Тому основною задачею ефективної кадрової політики
підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі обліку інтересів
усіх категорій працівників та соціальних груп колективу.
. Кадрова політика підприємства має
бути направлена на формування такої роботи з кадрами, яка орієнтується на
отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту організації. В
реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою,
рішучою, заснованою на формальному підході.
. Зарубіжний досвід показує, що в
сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості
його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв’язку з чим моральне та
матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом
кадрової політики, що проводиться на підприємстві.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова
О.М. Управління персоналом. - навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної
літератури, 2006. - 504с.
2. Данильченко О. Аутплейсмент на кадровому ринку України //
с.64-68
. Завадський Й.С. Менеджмент. - У 3 т. - Т. 1. - 3-вид.,
доп. - К.: Вид-во Європ. Ун-ту. - 2001. - 542 с.
. Карпенко О.А. Формування держаної кадрової політики з
урахуванням сучасних умов ризикового розвитку. /Формування ринкових відносин в
Україні // 2008, №2, с.123-127
. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу:
Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 2009. - 224 с.
. Краснобаєва В., Омельченко Г. Стан підготовки кадрів на
підприємствах с.28-30
. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом:
Навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 296с.
. Матвєєнко Н.В. Кадрова політика вищих навчальних закладів
щодо підбору персоналу. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №9, с.123-126
. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний
посібник. - Київ: Центр учбової літератури, 2007. - 248с.
. Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і
перспективи. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №6, с.165-168
. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і
перспективи розвитку /Юридична Україна // 2006, №9, с.13-16
. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими
ресурсами: навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 224с.
. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ.
А. Олійник та ін. - К.: Основи, 2002. - 671 с.
. Іванцевичі Д.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління:
Основи управління персоналом. - М.: Справа, 2008.
. Цветаева В.М. Кадровий менеджмент: Учебник. - М.: ТК
Велби,Изд-во Проспект, 2004. - 160с.
. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник. - К.:
Академвидав, 2006. - 487 с.
. Щокін Г. В. Науково-практичні основи добору та
розстановки кадрів управління .- К.: Знання, 2006.
. Щокін Г. В. Соціальна теорія та кадрова політика. -
К.:МАУП,2000.