Резервы роста производительности труда
НОУ ВПО
«Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права»
Филиал НОУ
ВПО в г. Перми
Экономический
факультет
Кафедра
бухгалтерского учета, анализа и аудита
Направление
080100 «Экономика»
Контрольная
работа
По
дисциплине: Экономика труда
Тема: Резервы
роста производительности труда
Студента 3 курса гр. 3921
Морозовой Юлии Толгатовны
Преподаватель Ольга Константиновна
Яковлева
Пермь 2014
Содержание
Введение
. Классификация условий труда по степени тяжести. Коэффициент
тяжести труда
. Анализ производительности труда в ООО «Камский кабель»
.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
.2 Анализ использования рабочего времени и производительности
труда
.3 Анализ фонда оплаты труда и численности работников
Заключение
Список использованных источников
Введение
Человеческие ресурсы являются ценнейшим ресурсом предприятия.
Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов
собственников капитала и персонала - все это и многое другое в решающей степени
зависит от степени реализации трудового потенциала персонала и эффективности
использования трудовых ресурсов предприятия. Дефицит кадровых ресурсов в
настоящее время можно решить повысив производительность труда, обеспечив
эффективное управление трудовыми ресурсами, а также путем мобилизации системы
управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами
и производительностью труда включает в себя прием работников, их адаптацию,
подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их
мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в
коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот
и т.д.
Итак, актуальность выбранной темы состоит в том, что система управления
трудовыми ресурсами - процесс сложный и многогранный, требующий комплексного
подхода к управлению. Для внедрения любых новшеств на предприятии необходима
полная поддержка и понимание персоналом целей и задач, которые ставит
управляющий персоналом, и, главное, всесторонняя поддержка и воля руководства в
осуществлении мероприятий, как моральная, так и материальная.
Цель контрольной работы это - анализ трудовых ресурсов,
производительности труда.
1.
Классификация условий труда по степени тяжести. Коэффициент тяжести труда
Факторы трудового процесса, характеризующие тяжесть физического труда, -
это в основном мышечные усилия и затраты энергии: физическая динамическая
нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие
движения, статическая нагрузка, рабочие позы, наклоны корпуса, перемещение в
пространстве.
Энергозатраты человека в процессе жизнедеятельности определяются
интенсивностью мышечной работы, степенью нервно-эмоционального напряжения, а
также условиями окружающей человека среды. Суточные затраты энергии для лиц
умственного труда составляют 10...12 МДж, работников механизированного труда и
сферы обслуживания - 12,5...13 МДж, работников тяжелого физического труда -
17...25 МДж. [7, c. 150]
Специалистами по гигиене условия труда человека классифицированы по
степени тяжести и напряженности трудового процесса и по показателям вредности и
опасности факторов производственной среды (Р 2.2.2006-05 «Руководство по
гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и
классификация условий труда»).
Факторы трудового процесса, характеризующие тяжесть физического труда, -
это в основном мышечные усилия и затраты энергии: физическая динамическая
нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие
движения, статическая нагрузка, рабочие позы, наклоны корпуса, перемещение в
пространстве.
Факторы трудового процесса, характеризующие напряженность труда, - это
эмоциональная и интеллектуальная нагрузка, нагрузка на анализаторы человека
(слуховой, зрительный и т.д.), монотонность нагрузок, режим работы.
Труд по степени тяжести трудового процесса подразделяется на следующие
классы: легкий (оптимальные по физической нагрузке условия труда), средней
тяжести (допустимые условия труда) и тяжелый трех степеней (вредные условия
труда).
Критериями отнесения труда к тому или иному классу являются: величина
внешней механической работы, выполняемой за смену; масса поднимаемого и
перемещаемого вручную груза; количество стереотипных рабочих движений в смену;
величина суммарного усилия, прилагаемого за смену для удержания груза; удобство
рабочей позы; количество вынужденных наклонов в смену и километров, которые
вынужден проходить человек при выполнении работы.
Рисунок 1 - Классификация условий труда по степени тяжести [5, c. 99]
Труд по степени напряженности трудового процесса подразделяется на
следующие классы: оптимальный - 1-й класс, допустимый - 2-й класс, напряженный
- 3-й класс - труд трех степеней.
Критериями отнесения труда к тому или иному классу являются:
- степень интеллектуальной нагрузки, зависящая от содержания и характера
выполняемой работы, степени ее сложности;
- нагрузка на анализаторы: длительность сосредоточенного
внимания, количество сигналов за час работы, число объектов одновременного
наблюдения; нагрузка на зрение, определяемая в основном величиной минимальных
объектов различения, длительностью работы за экранами мониторов;
- эмоциональная нагрузка, зависящая от степени ответственности
и значимости ошибки, степени риска для собственной жизни и безопасности других
людей;
- монотонность труда, определяемая продолжительностью
выполнения простых или повторяющихся операций;
- режим работы, характеризуемый продолжительностью рабочего дня
и сменностью работы.
Например, труд авиадиспетчера требует большой интеллектуальной нагрузки,
связанной с восприятием сигналов с последующей комплексной оценкой
взаимосвязанных параметров в условиях дефицита времени и при повышенной
ответственности за конечный результат. Труд характеризуется большой
длительностью сосредоточенного наблюдения за экраном видеотерминала, плотностью
сигналов и числом одновременно наблюдаемых объектов; высокой эмоциональной
нагрузкой в связи с очень большой ответственностью и значимостью ошибки для
жизни большого числа людей. По этим показателям труд авиадиспетчера можно
отнести к напряженному труду третьей степени.
Таким образом, физический труд классифицируется по тяжести труда,
умственный - по напряженности.
Труд, требующий физической нагрузки, эмоционального, интеллектуального
напряжения, ответственности, напряжения анализаторов и т.д., классифицируется
как по тяжести, так и по напряженности труда.
К таким видам труда можно отнести труд водителей, наборщиков типографий,
пользователей ЭВМ, вводящих в память большие объемы информации и т.д. Труд
людей этих профессий характеризуется стереотипностью рабочих движений с
участием мышц пальцев, кистей, рук или плечевого пояса, постоянством рабочей
позы, напряжением анализаторов (прежде всего зрения), длительностью
сосредоточенного наблюдения и т.д.
Труд спасателей характеризуется большими физическими нагрузками,
эмоциональным напряжением из-за ответственности за жизнь людей, нерегулярностью
работы в любое время суток. Однако особенностью труда спасателя является непостоянство
физического и эмоционального напряжения [10, c. 102].
2. Анализ
производительности труда в ООО «Камский кабель»
.1
Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью Камский
кабель производит кабельно-проводниковую продукцию. Для её изготовления
предприятие использует современный производственный комплекс Камкабель, самый
крупный в России. ООО «Камский кабель» производит следующие виды продукции:
1. Силовые кабели на низкое и среднее напряжение с
различными типами изоляции:
- изоляцией из ПВХ пластиката;
- изоляцией из СПЭ;
- пропитанной бумажной изоляцией;
- резиновой изоляцией.
2. Кабели силовые гибкие, Кабели шахтные и
экскаваторные, кабели и провода для электротранспорта, Кабели для аэродромных
огней, провода антикоррозийные.
3. Провода обмоточные, Провода для выводов
обмоток, Провода и кабели монтажные, Провода и кабели бортовые.
С момента государственной регистрации ООО «Камский кабель» является
юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс,
фирменное наименование, печать, штампы, бланки со своим наименованием, а также
в праве иметь свою эмблему, зарегистрированный товарный знак и другие средства
визуальной идентификации.
Уставный капитал формировался из взносов учредителей. Общество обладает
полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы
управления, принятии хозяйственного решения, сбыта, решения установления оплаты
труда, распределения чистой прибыли.
2.2 Анализ
использования рабочего времени и производительности труда
Использование рабочего времени - это употребление или, что одно и то же,
затрата рабочего времени по прямому назначению, т.е. на выполнение трудовых
обязанностей, обусловленных трудовым договором и соответствующими нормативными
актами. Анализ использования трудовых ресурсов проведен в таблице 1.
Таблица 1 - Использование рабочего времени
Показатели
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
Изменение
|
|
|
|
|
От 2011 от 2010 г.
|
От 2012 от 2011 г.
|
|
|
|
|
абсолютное
|
относительное, %
|
абсолютное
|
относительное, %
|
Среднегодовая численность
работников (КР), чел.
|
600
|
700
|
140
|
125
|
100
|
116,67
|
Отработано за год 1
работником (Д), дн.
|
250
|
266
|
270
|
20
|
108
|
4
|
101,5
|
Отработано 1 работником
часов (Ч), ч.
|
1900
|
2040
|
1983,6
|
83,6
|
104,4
|
-56,4
|
97,24
|
Средняя продолжительность
рабочего дня (Псм), ч.
|
7,6
|
8
|
7,6
|
0
|
100
|
-0,4
|
95
|
Фонд рабочего времени в час
(Ф=КР*Ч), ч.
|
1064000
|
1224000
|
1388520
|
324520
|
130,5
|
164520
|
113,4
|
Проведем факторный анализ использования рабочего времени.
) Изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих:
Ф, КР= (+100) * 266 * 8 = + 212800 часов
Изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности персонала
составляет 212800 часов.
) Изменение фонда времени за счет изменения количества рабочих смен: Ф,Д
=700 * (+4) * 8 = + 22400 часов
Увеличение рабочего времени за счет увеличения численности работников и
количества отработанных дней составляет 22400 часов.
) Влияние изменения продолжительности рабочей смены:
Ф,Псм = 700* 270*(-0,4) = -75600 часов.
Итак, рассчитаем баланс отклонений:
+ 22400 - 75600 = 159600 ч.
Рабочее время за анализируемый период (в 2012 году по сравнению с 2011
годом) увеличилось на 159600 часов, в том числе:
1. возросло на 212800 часов за счет изменения численности персонала;
2. увеличилось за счет роста числа отработанных дней на 22400 часов;
. за счет изменения продолжительности рабочей смены уменьшилось на
75600 часов.
Проведенный анализ использования трудовых ресурсов за отчетный год
показал, что предприятие испытывает избыток трудовых ресурсов, т.к. обеспеченность
ими составляет 102%.
Также представим анализ производительности труда. Под производительностью
труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной
производственной деятельности человека в течение определенного рабочего
времени.
Таблица 2 - Анализ производительности труда в ООО «Камский кабель»
Показатели
|
2007 г.
|
2008 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
Изменение
|
|
|
|
|
|
|
2011 от 2010
|
2012 от 2011
|
Выручка, тыс. руб.
|
113560
|
121960
|
196180
|
293560
|
475780
|
182220
|
Численность, чел.
|
540
|
540
|
560
|
600
|
700
|
140
|
100
|
Общие затраты труда, тыс.
чел-час.
|
25357,4
|
27131,2
|
29298
|
31824
|
31539,2
|
2241,2
|
-284,8
|
Объем реализации на 1
чел.-час., тыс. руб.
|
210,30
|
225,85
|
350,32
|
489,27
|
679,69
|
1997,14
|
1822,20
|
Анализ свидетельствует, что для ООО «Камский кабель» характерно
увеличение производительности труда. Так производительность труда в 2010 году
составила 350,32 тыс. рублей против 679,69 тыс. руб. в 2012 году.
.3 Анализ
фонда оплаты труда и численности работников
производительность труд фонд оплата
Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого
экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие
издержки организации. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из
направлений учетно-аналитической работы системы управления организацией.
Проанализируем динамику численности персонала ООО «Камский кабель» (таблица 3).
Таблица 3 - Динамика численности персонала в ООО «Камский кабель», чел.
Показатели
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
Изменение в 2012 к 2010 гг.
|
Изменение в 2012 к 2011 гг.
|
|
|
|
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
Среднесписочная численность
работников, в том числе:
|
560
|
600
|
700
|
140
|
125
|
100
|
116,667
|
- рабочие
|
280
|
320
|
420
|
140
|
150
|
100
|
131,25
|
- руководители
|
100
|
100
|
100
|
0
|
100
|
0
|
100
|
- специалисты
|
120
|
120
|
120
|
0
|
100
|
0
|
- служащие
|
60
|
60
|
60
|
0
|
100
|
0
|
100
|
Численность предприятия на протяжении 2010-2012 годов увеличивается. Если
в 2010 году численность персонала составила 560 человек, то в 2012 году - 700
человек. При этом большую часть в составе персонала занимают рабочие специальности.
Численность рабочих составила в 2010 году составила 280 человек, в 2011 году
-320 человек, в 2012 году - 420 человек. Численность руководителей,
специалистов и служащих на протяжении анализируемого периода оставалась
неизменной. Численность руководителей составляет по состоянию на 01.01.2013
года 100 человек, специалистов - 120 человек, служащих - 60 человека. Таким
образом, анализ динамики персонала ООО «Камский кабель» отражает тенденцию в
части расширения производства кабельно-проводниковой продукции и увеличения
объемов реализации, с чем именно и связано привлечение дополнительного числа
рабочих специальностей.
Средняя численность работников в 2012 году составила 700 человек. В
таблице 4 приведена количественная и качественная характеристика персонала.
Таблица 4 - Количественная и качественная характеристика персонала ООО
«Камский кабель»
Показатель
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
|
кол-во, чел.
|
уд. вес, %
|
кол-во, чел.
|
уд. вес, %
|
кол-во, чел.
|
уд. вес, %
|
Пол
|
Женщины
|
239
|
42,6
|
236
|
39,3
|
276
|
39,4
|
Мужчины
|
321
|
57,4
|
364
|
60,7
|
424
|
60,6
|
Образование
|
Среднее
|
56
|
10
|
48
|
8
|
28
|
4
|
Начальное профессиональное
|
84
|
15
|
133
|
22,1
|
59
|
8,4
|
Среднее профессиональное
|
140
|
25
|
177
|
29,5
|
176
|
25,1
|
Высшее образование
|
252
|
45
|
242
|
40,4
|
438
|
62,5
|
Возраст
|
До 21
|
36
|
6,5
|
31
|
48
|
6,8
|
21-30
|
319
|
57
|
348
|
58
|
357
|
51
|
30-40
|
157
|
28
|
174
|
29
|
220
|
31,4
|
40-50
|
29
|
5,1
|
31
|
5,1
|
56
|
8
|
50 и более
|
19
|
3,4
|
16
|
2,7
|
20
|
2,8
|
Всего человек
|
560
|
100
|
600
|
100
|
700
|
100
|
Итак, для ООО «Камский кабель» в настоящий момент работают
преимущественно мужчины. На их долю приходится порядка 60% в 2012 году. Для
предприятия характерно повышение квалификации кадров. Так если в 2010 году на
долю людей, имеющих высшее образование, приходилось 45%, то в 2012 году их доля
увеличилась до 63%. Предприятие проводит курсы повышения квалификации кадров и
обучающие семинары.
На предприятии преимущественно работает персонал в возрасте от 21 до 30
лет и от 30 до 40 лет. На долю персонала в возрастной категории от 21 до 30 лет
приходится 51% от общей численности персонала.
При изучении использования трудовых ресурсов в ООО «Камский кабель»
необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 5).
Таблица 5 - Расчет показателей текучести кадров в ООО «Камский кабель»
Показатели
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
Отклонение (+,-) в 2012 г.
|
|
|
|
|
от уровня 2010г.
|
от уровня 2011г.
|
Среднесписочное число
работников, чел.
|
560
|
600
|
700
|
140
|
100
|
Число принятых работников,
чел.
|
120
|
140
|
180
|
60
|
40
|
Число выбывших работников,
чел.
|
80
|
40
|
80
|
0
|
40
|
Число работников, уволенных
по неуважительным причинам, чел
|
0
|
0
|
0
|
0
|
Число работников,
проработавших весь отчетный период, чел.
|
440
|
460
|
520
|
80
|
60
|
Коэффициент оборота по
приему (стр. 2 : стр. 1)
|
0,21
|
0,23
|
0,26
|
0,043
|
0,024
|
Коэффициент оборота по
выбытию (стр. 3 : стр. 1)
|
0,14
|
0,07
|
0,11
|
0,110
|
0,160
|
Коэффициент текучести кадров
(стр. 4 : стр. 1)
|
0
|
0,012
|
0,017
|
-0,013
|
0,015
|
Коэффициент замещения (стр.
2 : стр. 3)
|
1,5
|
3,5
|
2,25
|
-0,05
|
-0,02
|
Коэффициент постоянства
кадров (стр. 5 : стр. 1)
|
0,79
|
0,77
|
0,74
|
0,060
|
0,020
|
В ООО «Камский кабель» высок уровень текучести кадров. По приему он
составил в отчетном году 0,26, по выбытию - 0,11. Коэффициент оборота по приему
отражает динамику в части увеличения, причем преимущественно увеличение
отмечается в части рабочих специальностей Предприятие наращивает объемы
реализации в связи с чем постоянно требуются дополнительные рабочие.
Сравнение с 2008 годом показывает, что в 2011 году текучесть по приему
возросла на 0,07, а по выбытию - на 0,11. Показатель приема кадров на
протяжении трех лет выше показателя их выбытия. Коэффициент постоянства кадров
в 2011 году составил - 0,62, что говорит о низкой эффективности кадровой
политики предприятия, так как высокий оборот рабочей силы приводит к снижению
эффективности ее использования в рабочем процессе. Коэффициент замещения больше
единицы, что свидетельствует об увеличении занятых на предприятии.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в
себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать показатели
динамики (таблица 6)
Таблица 6 - Динамика фонда оплаты труда в ООО «Камский кабель»
Показатель
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
Относительное изменение, %
|
|
|
|
|
2012 к 2010 г.
|
2012 к 2011 г.
|
Переменная часть оплаты
труда
|
177120
|
203940
|
220840
|
124,68
|
108,29
|
По сдельным расценкам
|
147640
|
170600
|
177900
|
120,50
|
104,28
|
Премии за эффективность
работы
|
14300
|
18280
|
24580
|
171,89
|
134,46
|
Оплата отпусков
|
15180
|
15060
|
18360
|
121,91
|
Постоянная часть оплаты
труда
|
81040
|
109740
|
121260
|
149,63
|
110,50
|
Повременная оплата труда по
тарифным ставкам
|
71780
|
95700
|
101040
|
140,76
|
105,58
|
Доплаты
|
4000
|
7000
|
8280
|
207,00
|
118,29
|
За сверхурочное время
работы
|
600
|
840
|
1280
|
213,33
|
152,38
|
Оплата отпусков
|
2640
|
3900
|
5340
|
202,27
|
136,92
|
За простои по вине
предприятия
|
2020
|
2300
|
4780
|
236,63
|
207,83
|
Итого
|
258160
|
313680
|
341560
|
132,51
|
108,81
|
Анализ динамики фонда оплаты труда позволяет сделать следующие выводы.
Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть
включает в себя оклады согласно установленным тарифным ставкам, оплату
отпусков, доплаты, включая доплаты за сверхурочные работы и за простои по вине
предприятия. Переменная часть включает премии и оплату по сдельным расценкам.
Фонд оплаты труда в 2012 году составил 341560 тыс. рублей против 258160 тыс.
рублей в 2010 году и 313680 тыс. рублей в 2011 году. Существенный рост заработной
платы отмечается в 2011 году, так постоянная часть увеличилась на 50%,
переменная на 21%. В 2012 году преимущественно произошло увеличение выплат за
счет роста премий за эффективные результаты.
Заключение
Общество с ограниченной ответственностью Камский кабель производит
кабельно-проводниковую продукцию. Для её изготовления предприятие использует
современный производственный комплекс Камкабель, самый крупный в России.
В ООО «Камский кабель» в настоящий момент работают преимущественно
мужчины. На их долю приходится порядка 60% в 2012 году. Для предприятия
характерно повышение квалификации кадров. Так если в 2010 году на долю людей,
имеющих высшее образование, приходилось 45%, то в 2012 году их доля увеличилась
до 63%. Предприятие проводит курсы повышения квалификации кадров и обучающие
семинары. На предприятии преимущественно работает персонал в возрасте от 21 до
30 лет и от 30 до 40 лет. На долю персонала в возрастной категории от 21 до 30
лет приходится 51% от общей численности персонала.
Численность предприятия на протяжении 2010 - 2012 годов увеличивается.
Если в 2010 году численность персонала составила 560 человек, то в 2012 году -
700 человек. При этом большую часть в составе персонала занимают рабочие
специальности. Численность рабочих составила в 2010 году составила 280 человек,
в 2011 году -320 человек, в 2012 году - 420 человек. В ООО «Камский кабель»
высок уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,26, по
выбытию - 0,11.
Анализ динамики фонда оплаты труда позволяет сделать следующие выводы.
Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть
включает в себя оклады согласно установленным тарифным ставкам, оплату
отпусков, доплаты, включая доплаты за сверхурочные работы и за простои по вине
предприятия. Переменная часть включает премии и оплату по сдельным расценкам.
Фонд оплаты труда в 2012 году составил 341560 тыс. рублей против 258160 тыс.
рублей в 2010 году и 313680 тыс. рублей в 2011 году. Существенный рост
заработной платы отмечается в 2011 году, так постоянная часть увеличилась на
50%, переменная на 21%. В 2012 году преимущественно произошло увеличение выплат
за счет роста премий за эффективные результаты. Фонд заработной платы в 2012
году по сравнению с 2011 годом увеличился на 27880 тыс. руб. и по сравнению с
2010 годом - на 83400 тыс. рублей, в том числе по каждой статье. Изучив
структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда
приходится на оплату по сдельным расценкам (52,1%, 2012г. и 54,4%, 2011г.), а
так же по тарифным ставкам и окладам. Наименьший удельный вес составляют
доплаты за работу в ночное время. На предприятии эффективно организована
система материального стимулирования. В совершенствовании нуждается система
нематериального стимулирования.
Одной из проблем в системе оплаты труда на предприятии является
неэффективная система мотивации персонала. Основной составляющей системы
материальной мотивации является эффективная система оплаты труда, система
бонусов и надбавок. Согласно мнению экспертов наиболее эффективной является
дифференцированная система оплаты труда, то есть та система оплаты труда,
которая сочетает совокупность методов материального и нематериального
стимулирования. Еще одним недостатком является отсутствие четкой системы оценки
вклада каждого сотрудника. Введение премий, надбавок и бонусов существенно
улучшит работу предприятия. Также была внедрена система нематериального
стимулирования. Бюджет нематериального стимулирования включает в себя
различного рода материальные выплаты, компенсации и прочие пособия. На
прогнозный период бюджет нематериального стимулирования составит 250 тыс.
рублей. Однако данные затраты на разработку детального премирования и
депримирования оправданными ростом выручки и производительности.
Список использованных источников
1. Трудовой
кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30.12.2001г. №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ
21.12.2001г.); (ред. от 25.11.2011 г.) // СПС «Консультант».
2. Баканов
М.И., Сергеев Э.А. Анализ эффективности использования оборотных средств. -
//Бухгалтерский учет. - 2012. - №1 - с. 23-27
3. Вакуленко
Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия
управленческих решений. - М.: Герда, 2010 - 566 с.
. Грачев
А.В. Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия: Учебно-практическое
пособие. - М.: Фин-пресс, 2010. - 208 с.
. Донцова
Л.В., Никифорова, Н.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Дело и сервис, 2007.
- 302 с.
. Гиляровская
Л.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ТК
Велби, 2011 - 345 с.
. Ермолович
Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ,
2010. - 344 с.
. Ефимова
О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2012. - 245 с.
. Илясов
Г. Оценка финансового состояния предприятия // Экономист - 2011. - №8. −
с. 67.
10. Ионова
А.Ф., Селезнева Н.Н. Финансовый анализ. - М.: Проспект, 2012. - 624 с.
11. Негашёв
Е.В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка - М.: Высшая школа, 2012. -
355 с.
. Остапенко
В.В. Финансы предприятий: Учеб. пособие. - М: Омега - Л, 2010. − 304 с.
. Практикум
по финансам предприятий: Учеб. пособие. / Под ред. П.И. Вахриева. - М.:
Маркетинг, 2010. - 256 с.