Организационная культура как инструмент эффективного управления персоналом
1. Теоретические основы
формирования организационной культуры
1.1 Сущность и виды
организационной культуры
По мнению Д.М. Гвишивани,
организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и
функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные
характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией
определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование
во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает
относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так
и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический
механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов
может дать весьма различные результаты.
Организация, по меткой дефиниции
А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она,
во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только
общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.
По Б.З. Мильнеру, организация - это
самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.
По моему мнению, организация - это
люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые
принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств
и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем
лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.
Среди существующего многообразия
определений организационной культуры выделим, на мой взгляд, наиболее удачные и
часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.
Барри Феган понимает организационную
культуру как «историю, представленную в настоящем». Известно и менее
лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена:
«Организационная культура - это
идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки,
традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды,
устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками.
Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной
работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать
гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это
то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как
одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для
себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя
открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется
только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь
руководителя».
Далее рассмотрим классификацию
организационной культуры.
Пожалуй, самый краткий и точный
вариант классификации организационной культуры дал американский исследователь
Уильям Оучи:
) Иерархический
Самый ранний подход к трактовке
организации в современную эпоху базировался на работе немецкого социолога Макса
Вебера, который изучал европейские правительственные организации 1800-х гг.
Главный вызов времени, перед лицом которого они оказались в начале промышленной
революции, - времени, в которое творил Вебер, - состоял в необходимости
продуктивно производить товары и услуги во все более усложнявшемся обществе.
) Рыночная культура
Термин «Рыночная организация» просто
определяет тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на
внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном конструкция -
рыночная форма организации внимание фокусируется на операциях с внешними
клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов,
профессиональные союзы, органы правового регулирования и т.д. В отличие от
иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными
задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего используя
механизмы рыночной экономики, в первую очередь монетарный обмен.
) Клановая культура
Формы кланового типа проникнуты
разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием,
индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на
большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и
процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными
характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы
вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед
ними.
) Адхократическая культура
По мере того как развитой мир
переходил из эры индустрии в эру информации, сформировался четвертый тип
идеальной организации, наиболее адекватно реагирующей на чрезвычайно бурные,
все интенсивнее меняющиеся внешние условия. Они состояли в том, что новаторские
и опережающие время решения - это именно то, что ведет к успеху; что
организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции,
совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям; что главная задача
менеджмента заключается в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и
деятельности на передовых рубежах.
1.2 Структура и элементы
организационной культуры
Анализируя структуру организационной
культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и
глубинный:
. Внешний (поверхностный) уровень -
видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной
культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как
символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия
людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т.д.
. Внутренний (подповерхностный)
уровень - провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие
ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления
организационной культуры - отражение и проявление общепринятых в организации
норм, убеждений, ценностей и верований.
. Глубинный уровень -
основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные,
национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки
организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие
представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих
взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые
представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся)
оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры.
Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой
он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если
оказывается в другой национальной культуре.
Те, кто пытаются познать
организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На
этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами
организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах
и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит
от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на
следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Культура организации многоаспектная.
Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или
социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут, как бы
конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней,
а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых,
организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм
деятельности (отношений).
Каждая из этих субкультур имеет свой
набор элементов.
Элементами
организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов
организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие
воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью
которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников -
эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в
организации, социально-психологический климат.
) Ценности
Основу любой
организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие
воспроизводство господствующих ценностей организации.
Ценности - объекты
и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и
ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта,
служат средством их удовлетворения.
Когда говорят о
культуре предприятия, обычно имеют в виду положительную направленность её
ценностей, которые способствуют функционированию и развитию предприятия. Чем
больше положительных ценностей (для руководства) и чем сильнее им привержены
сотрудники организации, тем более положительное влияние культура будет
оказывать на производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
. Позитивные
ценности, выраженные следующими высказываниями:
• Работа может быть
выполнена на «отлично»;
• В споре рождается
истина;
• Интересы
потребителя превыше всего;
. Негативные
ценности, выраженные следующими высказываниями:
• Начальству
доверять нельзя, доверять можно только друзьям;
• Ты начальник - я
дурак, я начальник - ты дурак;
• Хорошо работать -
это не самое главное в жизни;
Ценности можно
также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом
совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной
группе, либо к другой. Например, такие как «благополучие», «безопасность»,
«инициатива», «качество», «независимость» могут относиться к обеим группам, а
такие как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность» относятся к
индивидуальным, а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны с
организацией.
) Нормы
Нормы - требования
к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в
структуре организации, обществе, семье.
Нормы усваиваются
вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации, но имеют менее
устойчивый характер, чем ценности. Согласуются с ценностями, обеспечивают
достижение целей в соответствии с ценностями. Оказывают влияние на поведение
при наличии санкций, которые формируются одновременно с нормами. Следование
усвоенным и включённым в структуру личности нормам становится самоценным
поведением, и неследование им вызывает негативную реакцию, человек
санкционирует себя сам (чувство вины, тревоги, переживания т. п.).
«Социальные нормы -
это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и
деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым
условием для включения в определенное социальное целое».
Для нас наибольший
интерес представляют нормы, признаваемые членами организации, которые в
какой-то степени поддаются их влиянию. Эти нормы описывают ситуацию или
обстоятельства, в которых выполняются определенные правила. Они включают
ожидания того, что люди думают, чувствуют или делают в данной ситуации.
Большинство норм,
регламентирующих организационное поведение, внедряются через санкции,
применяемые руководством или другими членами организации, и / или через
интериоризацию (внутреннее усвоение, принятие) правил.
Функции нормы:
нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других,
избавляя от необходимости всякий разрешать типовую задачу и, позволяя
предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий.
Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И,
наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.
) Правила
Близким к
социальным нормам по функциям понятием является «правило». Правило входит
составным элементом в некоторые нормативные образования, такие как социальная
роль, сценарии, социальные установки.
С социальной (или
иной) ролью тесно связан ряд правил, которым необходимо следовать в различных
ситуациях, находясь в данной роли.
Сценарии, или
скрипты, есть не что иное, как последовательная совокупность правил.
Установка связана с
решением личности следовать определенным правилам, на ее взгляд, наиболее
подходящим для конкретной ситуации. На личностном уровне правило, естественно,
увязано с мотивационной составляющей.
Другой важной
характеристикой, отличающей правило от других нормативных концептов, является
разделяемость правила другими членами организации или, по крайней мере, группы.
Можно следовать норме, находясь среди людей, эту норму не разделяющих. Это
может вызвать неодобрение, но сам смысл поведения останется сохраненным. Другое
дело правило. Оно может существовать только тогда, когда существует согласие в
период его использования. Если этого нет, то следование правилу делает
поведение бессмысленным.
Правила возникают для
выполнения каких-то задач или в силу социальных причин, с тем, чтобы
регламентировать, контролировать различные формы делового взаимодействия.
Обычно правила привязаны к определенной ситуации и касаются конкретной группы
людей.
Примером норм
поведения руководителя - требования к одежде (строгий костюм или специальная
рабочая одежда), к манере разговора, стилю обращения и т.п. Эти требования
будут меняться в зависимости от того, с какой ценностью согласуются нормы
поведения в данной организации. Например, если «иерархия», «авторитет»,
«власть» являются ценностями на фирме, то руководитель будет одет подчёркнуто
строго, будет держать дистанцию в разговоре, в поведении, использовать
статусные знаки. Если ценностями являются «сотрудничество», «демократия», «творчество»,
«изменения», то и одежда руководителя и манера общения будут более
демократичными.
4) Традиции и обычаи
Уровень сотрудничества работников.
Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция
отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно
отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в
нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих
основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании
рекомендаций, связей и т.п.
) Стили руководства
Способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.
Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:
• Директивный стиль (авторитарный);
Для него характерны жесткое
единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий
постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум
контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности.
Например авторитарный стиль
руководства подходит, для государственных учреждений, компаний, основанных и
контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный
стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и
диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд,
который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века.
• Демократический стиль
(коллегиальный);
Управленческие решения принимаются
на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум
демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и
самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и
доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы,
потребности, особенности.
• Либеральный стиль (попустительский
или анархический).
Стиль руководства характеризуется, с
одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но
реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -
«минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их
реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно
низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический
климат в коллективе может быть неблагоприятным.
) Символика
Через нее осуществляется передача
ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип,
торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
) Деловой этикет
Корпоративная этика позволит
объединить сотрудников в семью, где каждый будет стараться помочь и поддержать
другого, работая таким образом на одно общее дело.
Многие компании обязывают
придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также
его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при
опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы
сотрудник компании системного интегратора.
1.3 Формирование
организационной культуры
Формирование и изменение
организационной культуры - схожие между собой процессы, в результате их
осуществления создается уникальная культура, свойственная только изучаемой
организации. Единственное отличие данных процессов - в этапе жизненного цикла
организации. Если создается организация, то соответственно формируется и
организационная культура. Если же речь идет о функционирующей организации, то организационная
культура изменяется.
Первый этап. Диагностика
При формировании организационной
культуры этап диагностики связан с этапами анализа внутренней и внешней среды
организации, построения дерева целей, структуризации и композиции при
проектировании организации. Суть данного этапа это - увязать цель организации с
одним из способов ее достижения, а именно с организацией внутренней жизни
фирмы, которая должна содействовать достижению организационной цели. При
формировании организационной культуры необходимо участие самого руководителя.
Однако не возбраняется обращение к помощи экспертов, консультантов, сотрудников
будущей организации. Результатом данного этапа является формулирование условий,
рамок создания организационной культуры.
Второй этап. Создание проекта
организационной культуры
При формировании организационной
культуры данный этап предполагает наполнение смыслом каждого элемента
организационной культуры в соответствии с целями, задачами и сформулированной
миссией организации. При создании проекта культуры важно привлечение
сотрудников вновь созданной организации. Совместное творчество, во-первых,
сблизит коллектив, во-вторых, будет способствовать выработке действительно
жизнеспособных для этого коллектива ценностей и идеалов.
Третий этап. Внедрение проекта
организационной культуры.
На данном этапе решаются две
основные задачи - социализация персонала и преодоление сопротивления
изменениям. Социализация персонала предполагает ознакомление сотрудников с
основными принципами организационной культуры и внедрение этих принципов в
жизнь. Ознакомление можно провести различными способами - общее собрание
персонала организации с объявлением основных приоритетов организационной
культуры, издание брошюры, содержащей указанную информацию и др. Однако самым
наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода
истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы
поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко
доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников,
обладающих этими качествами, чем каким-либо иным способом.
На формирование организационной
культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и
внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура
ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом
определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том
случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель
обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.
Формирование в организации
определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует,
со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей
и т.п.
Организация растет за счет
привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые
члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого
опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации
от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя
моментами:
) «глубинной»
) той степенью, в какой ее разделяют
члены организации;
) ясностью приоритетов.
«Глубина» организационной культуры
определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых
работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное
«влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые
убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и
взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные
приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер.
Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей,
так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае
ценностного конфликта.
Таким образом, сильная культура
имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом
работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая
культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.
Сильная культура не только создает
преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием
на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда
слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно
сильная организационная культура.
Определяющее влияние на
организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение,
провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы,
направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации,
становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат
более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и
требования.
При всей важности организационной
культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение
и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение
конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоёмким
процессом, который включает анализ всех факторов, влияющих на нее.
2. Исследование
корпоративной культуры в целях повышения эффективности деятельности МБОУ СОШ
№21
2.1 Краткая характеристика
МБОУ средней общеобразовательной школы №21
Средняя общеобразовательная школа с
углубленным изучением отдельных предметов №21, руководитель -
Тухватулина Нина Рувимовна, адрес - г. Красноярск пр-кт. Свободный д. 61,
индекс 61660028, телефон: 8 (391) 243-78-18, факс- 8 (391) 243-78-18, e-mail -
sch21krsk@mail.ru, сайт #"722441.files/image001.gif">
Диаграмма 1 - «Определение стиля
руководства»
Результаты анкетирования показали,
что доминирующим стилем управления на предприятии является авторитарный.
Безусловно, при использовании такого стиля, учителя соответственно и ведут
себя. Они стараются сразу покинуть стены школы, не вникают в вопросы, которые
касаются решения проблем на уровне школы в целом, а не их класса конкретно. То
есть работники школы стараются выполнить минимум работы. Еще больший вред
наносит такой способ подчинения эмоционально-нравственному климату коллектива
школы. Учителя стараются сплотиться в неформальные группы «сопротивления»
авторитару или, наоборот, «ломаются» под его жестким натиском. Плохо и первое и
второе, так как в этих ситуациях страдает учебно-воспитательный процесс: в
таком «душном» пространстве не до креативных решений.
Выявлена особенность педагогического
коллектива - педагоги занимают пассивную позицию в регулировании деятельности
школы. В результате чего директору приходиться более формально и жестко
подходить к процессу управления и контроля за функционированием педагогического
коллектива и школы.
Руководитель имеет непосредственное
влияние на коллектив. Анализ полученных результатов показал, что у директора
достаточный авторитет в коллективе.
Школьная управленческая система
обладает огромной инерцией: способ реализации управленческих принципов,
функций, методов, стилей чаще всего остается традиционным, что неизбежно ведет
к усилению администрирования в управлении, сковывает инициативу руководителей
нижних уровней, учителей и учащихся.
) Символы
В данной
общеобразовательной школе есть: фирменная эмблема общеобразовательной школы
Настенная живопись в небольших количествах, информационный стенд (который
содержит совсем немного информации, а именно: расписание учеников и кружков
проводимых в школе и больше ничего), отсутствует отдельная доска почета для
учителей.
7) Деловой этикет или язык организации
Педагоги в школе общаются между
собой достаточно вежливо, дружелюбно и культурно, соблюдая деловой этикет
общения. С директором общение педагогов ограничиваются формальностью и
отличается сухостью в общении.
Одеваются учителя данной колы только
в классическую, строгую одежду, подобающую учебному заведению. Поведение
учителей на собраниях - это пассивная позиция ко всему, и следовательно никто
не хочет высказывать своего мнения. В кабинет к директору входят либо по
приглашению самого директора, либо учитель ждет в коридоре, пока директор не
пригласит.
Далее в данной организации
необходимо исследовать какой тип организации существует на данный момент и,
какой тип организационной культуры хотели бы видеть сами сотрудники. Для этого
исследования можно использовать метод Д. Хенди и Р. Харриса. Они составили 15
утверждений и в каждом утверждении есть 4 варианта ответа, которые нужно
расположить в том порядке, в котором сотрудник считает нужным, в колонке -
«Хотелось бы видеть в организации» и «На самом деле в организации». Таким
образом, можно выявить какой тип организационной культуры есть на самому деле в
организации, и какой тип организационной культуры хотел бы видеть сотрудник.
В анкетировании приняло участие 10
сотрудников(педагогов), которые заполнили представленные им анкеты.
Диаграмма 2 - «Желаемая культура»
Из результатов таблицы №1 -
«Желаемая культура» и диаграммы, можно сделать вывод, что в настоящее время
педагогам хотелось бы видеть в организации тип культуры задачи. А это означает
что, в такой культуре нет единого лидера, власть и ответственность
распределяется среди компетентных сотрудников (по клеточкам сети). Педагоги
хотят больше самостоятельности, к примеру: организация и проведение учебного
процесса самостоятельно (то есть допустим проведение своего урока в такой
последовательности, в корой бы они посчитали нужным), составление различных
учебных программ не по стандарту, проведение как можно боле факультативов и
дополнительных занятий по их предмету, организация и проведение различных
олимпиад по различным предметам и т.д.
Диаграмма 3 - «Реальная культура»
В таблице №2 - «Реальная культура» и
диаграммы результат отличается от предыдущей таблицы №1 - «Желаемая культура».
На самом деле в организации преобладает тип культуры личности, и немного близок
тип культуры роли, так как для любой организации нет какой-либо организационной
культуры в чистом виде. Представители культуры личности не признают власти организации,
поэтому нет организационных средств оказания влияния на них. Только посредством
различных административных наказаний, что директор чаще всего и делает: лишение
премиальных, запрет на совместительство с другой работой, различные выговоры. А
вот что касается типа организационной культуры роли здесь, решения принимаются
медленно и их большая часть относится к процедурным вопросам. По отношению к
руководству такой организации больше подходит термин «администрирование» (как
следование неким заранее расписанным процедурам), а не «управление». То есть
директор старается следовать как бы уже заранее написанному плану, следуя
различным стандартам системы образования, медленно принимая решения, не обращая
на мнение учителей. Следовательно, и учителя строго подчиняются этим правилам и
стандартам, и поэтому им приходится много где себя ущемлять.
В конечном итоге из приведенных выше
данных, и небольшого анализа результатов, видно что «желаемое» отличается от
«реального». Педагогам хотелось бы распределения власти и ответственности,
чтобы не было единого лидера. Чтобы директор хоть иногда передавал, делегировал
свои обязанности между заместителями по учебной и воспитательной работе. А не
все решения целиком и полностью принимал сам. То есть Роль - это фиксированный
набор обязанностей, а индивид должен им соответствовать. Здесь ценятся не люди,
а функции, служебный рост планируется и поощряется. Хорошим считается
сотрудник, выполняющий указания начальства и не выдвигающий предложений. То
есть, как уже было раньше сказано, руководитель школы считает, что учителя не
обладают управленческими знаниями, а главное, желанием решать вместе с ним
сложные задачи управления школой. Попытка помочь решить какие-либо вопросы,
касаемые управления, понимаются им, как попытка «покушения» на его кресло. Его
маниакальность простирается так далеко, что он пытается решать сам весь
комплекс учебно-воспитательных, научных и методических проблем.
А на само деле в организации, каждый
человек (иногда подразделение) является «звездой» и выполняет лишь те действия,
которые соответствуют его/ее интересам, работники стремятся развиваться
самостоятельно, уважают ценности и потребности других членов организации -
празднование день рождения каждого из педагогического состава, организация и
проведение различных праздников (значительных и не значительных). Если так и
дальше будут обстоять дела в школе, то сотрудники могут потерять мотивацию к
труду, у них не будет желания работать. Так как каждый педагог в данной школе
стремится стать «звездой» и развиваться самостоятельно. А кто хочет работать
там, где не ценятся сами работники, а только их выполняемые функции. Где,
хороший сотрудник это, тот который только выполняет указания начальства и не
выдвигает своих предложений. Поэтому руководству хотя бы иногда необходимо
прислушиваться к пожеланиям работников, и вносить некоторые изменения в
организационную культуру. Директору следовало бы побольше внимания уделять
своим работникам: советоваться по организации учебного процесса, почаще
проводить педагогические советы и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод
выделяя следующие особенности функционирования педагогической системы в
условиях авторитарного управления:
· способ принятия
решений - единоличный с подчиненными;
· способ доведения
решений до исполнителя - приказ, распоряжение, команда; не интересуется
причинами неисполнения его приказов учителями и другими работниками школы, для
него главным является исполнение его приказов во что бы то ни стало;
· подбор и увольнение
сотрудников - принятие единоличного решения;
· использование
стимулов и мотивации - использование страха наказания и материальных стимулов;
· контроль - жесткий
контроль руководителя;
· манера общения -
формальная манера общения;
· распределение
ответственности - полностью в руках директора школы;
· отношение к знаниям
- считает, что все сам знает, пресекает инициативу педагогического коллектива;
· отношение к общению
с подчиненными - отрицательное, соблюдает дистанцию; вникает во все детали
жизни коллектива, тем самым усиливая зависимость педагогического коллектива от
себя;
· отношение к
дисциплине - жесткое, формальное;
· отношение к
стимулированию - наказание с редким поощрением, что влечет за собой частую
смену кадров, отсутствию у педагогов стремления к профессиональному
саморазвитию, избытку информации у директора, психологическому напряжению в
коллективе, нововведения внедряются медленно.
В целях успешного функционирования
школы директору необходимо пересмотреть некоторые аспекты управления и
стимулировать мотивацию у педагогов к более активной деятельности по
соуправлению школой и участию в жизни школы. В связи с этим были разработаны
мероприятия по улучшению корпоративной культуры организации.
2.3 Мероприятия по
улучшению корпоративной культуры организации
На основе проведенного анализа корпоративной
культуры МБОУ средней общеобразовательной школы №21 города Красноярска, можно
предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры компании:
) Стиль управления - один из
важнейших компонентов управления, а также теории корпоративной культуры. На
основе исследований был выявлен очень жесткий стиль управления. Для повышения
эффективности деятельности организации необходим пересмотр стиля управления на
более демократичный. Руководитель должен стать лидером-вдохновителем.
) Директору необходимо делегировать
свои обязанности заместителям по воспитательной и учебной работе.
) Для сплочения
педагогического коллектива и устранения неформальных групп (хотя бы тех,
которые негативно настроены против директора) необходимо проведение совместных
мероприятий - различные походы на природу, в театры, в кафе.
) Заключение контрактов с
лучшими университетами Красноярска, для подбора будущих квалифицированных
специалистов на должности педагогов и другие должности.
) Директору необходимо больше
уделять внимание общению со своими подчиненными, интересоваться рабочей
ситуацией.
) Проведение открытых уроков
и различных исследовательских работ
) Пополнение информационного
стенда: различной информацией о школе, педагогическом составе, фото-отчетов с
праздников и мероприятий проводящихся в образовательном учреждении и т.д.
) Объявление благодарностей
работникам, выдача грамот, премий педагогам и работникам школы принесшим вклад
в образовательный процесс.
) Улучшение процесса
адаптации новых сотрудников:
показ вводной презентации о школе:
история создания, цели и задачи учебного заведения, принципы, традиции, нормы
поведения.
Подводя итоги, необходимо еще раз
отметить, что корпоративная культура - это тонкий инструмент в руках менеджера
(руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху,
процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании
возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру
необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и
регулировать ее изменения.
Заключение
Организационная культура
образовательного учреждения представляет собой инструмент управления поведением
сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим
коллективом в целом. Используя этот управленческий инструмент, руководитель
образовательного учреждения формирует определенную модель поведения педагогов,
поддерживает доминирование определенного типа культуры в своей организации,
повышает и использует его позитивный потенциал.
В ходе написания курсовой работы
было выявлено что, функционирование школы как педагогической системы в условиях
авторитарного управления имеет свои особенности. Несмотря на то, что в
настоящее время управление школой претерпевает изменения в силу демократизации
общества и системы образования, авторитарный стиль всё еще занимает лидирующее
положение. И будет его занимать, пока директор не пересмотрит свой стиль
руководства, или хотя бы будет больше внимания уделять педагогическому
коллективу и психологической атмосфере в коллективе.
При изучении организационной
культуры МБОУ средней общеобразовательной школы №21 города Красноярска, было
выявлено:
1) Какие элементы
организационной культуры присутствуют в организации.
2) Какой стиль руководства
существует на данный момент - авторитарный.
) Какой тип организационной
культуры есть на данный момент и, какой тип организационной культуры хотели бы
видеть сами сотрудники.
) Малая активность
педагогического коллектива.
Это требует от директора
целенаправленного руководства, формального отношения к дисциплине, более
строгого контроля за выполнением распоряжений и сосредоточение ответственности
в руках директора.
Для того чтобы решить выявленные
проблемы были составлены мероприятия по улучшению корпоративной культуры
организации.
Реализация программы поможет
директору привлечь педагогический коллектив к решению проблем, к активному
соуправлению и участию в жизни школы.
Список источников
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами/
М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2005. - 456 с.
2. Друкер, П. Задачи менеджмента в ХХI веке / П. Друкер. -
СПб.: Питер, 2001. - 311 с.
. Камерон, К.С., Куинн, Р.Э Диагностика и изменение
организационной культуры: Пер. с англ. / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. - СПб.:
Питер, 2001. - 311 с.
. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Теория и
практика/ Э.А. Капитонов. - М: Альфа-пресс, 2005. -352 с.
. Коротков, Э.М. Организационное поведение/ Э.М. Коротков.
- М.: Тюмень, 2002. - С. 7
. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента: учеб. пособие для
высш. проф. образования / Н.Ю. Круглова. - М.: КноРус, 2009. - 500 с. - С. 46
. Спивак, В.А. Корпоративная культура/ В.А. Спивак. - СПб.:
Питер, 2001.-289 с.
. Смирнов, Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие
для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005. -375 с.
. http://psyfactor.org/. Словарь-справочник. Управление
персоналом
10. http://vestnik.uapa.ru/. Технологии формирования и
изменения организационной культуры
. Томсон, К. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить
привычное поведение/ К. Томсон. - М: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 272 с.
. Удальцова, М.В. Социология управления/ М.В. Удальцова. -
М.:Новосибирск, 2002. - с. 40-44.