Организационная культура и ее роль в формировании мотивации сотрудников

Организационная культура и ее роль в формировании мотивации сотрудников

1.      Сущность организационной культуры

1.1 Понятие и виды организационной культуры

По мнению Д.М. Гвишивани, организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.

Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

По моему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на мой взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Барри Феган понимает организационную культуру как «историю, представленную в настоящем». Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена: «Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя».

П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации».

Д. Ньюстром и К. Дэвис видят в этом понятии «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации».

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

У Э. Джакуса читаем: «Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби считают, что под культурой организации следует понимать «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации».

«Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп», - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

По мнению К. Голда, «организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли».

Из этих всех определений организационной культуры можно выделить что то общее, что как раз таки и является в конечном итоге организационный культурой - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления, способ действия, нормы, ценности которые в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен.

Типология Камерона К., Куинна Р. получила название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», она является наиболее удобной для идентификации организационной культуры. Согласно Р. Куинну, ни одна из выявленных моделей управления не является эффективной либо неэффективной при всех обстоятельствах. Существуют позитивная зона, в рамках которой организация может достигать эффективности, и негативная зона, где особенно ярко проявляется неэффективность организационной деятельности. Таким образом рамочную конструкцию конкурирующих ценностей можно представить так, рисунке 1.1:

Рисунок 1.1 - Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Каждому квадранту на рис. 1.1 было дано обозначение, определяющее его наиболее примечательные характеристики, - клан, адхократия, рынок и иерархия. На нем клан находится наверху слева, адхократия - наверху справа, иерархия - внизу слева, и рынок - внизу справа.

Далее рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культуры, которые основаны на рамочной конструкциюи конкурирующих ценностей.

Пожалуй, самый краткий и точный вариант классификации организационной культуры дал американский исследователь Уильям Оучи:

) Иерархический

Самый ранний подход к трактовке организации в современную эпоху базировался на работе немецкого социолога Макса Вебера, который изучал европейские правительственные организации 1800-х гг. Главный вызов времени, перед лицом которого они оказались в начале промышленной революции, - времени, в которое творил Вебер, - состоял в необходимости продуктивно производить товары и услуги во все более усложнявшемся обществе. Для соответствия такому требованию в полной мере Вебер предложил семь характеристик, со временем признанных классическими атрибутами бюрократии. Они широко использовались организациями, главной целью которых было обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и предсказуемого выпуска продукции. Совместимая с этой формой организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

) Рыночная культура

Термин «Рыночная организация» просто определяет тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном конструкция - рыночная форма организации внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т.д. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего используя механизмы рыночной экономики, в первую очередь монетарный обмен.

То есть главный фокус рынка настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации. Неудивительно, что стержневыми целями, которые доминируют в организациях рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность. Они достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле.

Это стереотип рыночной культуры. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: 1) внешнее окружение - это не милость свыше, а враждебный вызов; 2) потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей; 3) организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции; 4) главная задача менеджмента - вести организацию к производительности, результатам и прибылям.

) Клановая культура

Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации. Клановая культура, характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Она напоминает большую семью. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе, благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

) Адхократическая культура

По мере того как развитой мир переходил из эры индустрии в эру информации, сформировался четвертый тип идеальной организации, наиболее адекватно реагирующей на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия. Они состояли в том, что новаторские и опережающие время решения - это именно то, что ведет к успеху; что организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции, совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям; что главная задача менеджмента заключается в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах. Поэтому акцент должен делаться на предвидении будущего, на некоторой организационной анархии, но с внутренним подчинением определенной дисциплине. Важнейшим вызовом, перед которым оказываются подобные организации, является необходимость производства новаторской продукции и услуг, так же как и быстрая адаптация к новым возможностям. В отличие от рынка или иерархии адхократия не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть перетекает от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию и т.д. Время от времени адхократические блоки возникают и в достаточно крупных организациях, где доминирует иной тип культуры.

Так же Камерон и Куинн предложили оценивать корпоративную культуру с помощью метода, который они назвали инструментом оценки организационной культуры (OCAI). Назначение указанного инструмента - идентифицировать существующую культуру организации и определить культуру, которую члены организации хотят выстроить, чтобы организация соответствовала прогнозируемому состоянию внешней среды.

Американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре - Э. Шейн предложил анализировать культуру на нескольких разных уровнях.

Он определил, что культура может анализироваться на нескольких разных уровнях, которые соответствуют той или иной степени видимости культурного явления для наблюдателя.

Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные бессознательные базовые представления, которые Э. Шейн называет - сущность культуры.

Автор установил что, между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные убеждения, ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

Уровни, на которых может анализироваться культура, представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Уровни, на которых может анализироваться культура

Уровни, которые выделил Э. Шейн в организационной культуре:

1)      Артефакты

Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов.

Это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

) Провозглашаемые убеждения и ценности

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

Существует два варианта, на одном из которых организация может изменить свои ценности, а на другом перейти на более глубокий уровень - уровень базовых представлений. В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.

) Базовые представления это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения, - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое зиждется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается      культура    данной конкретной      группы.

Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

1.2 Изменение организационной культуры и ее функции

Формирование и изменение организационной культуры - схожие между собой процессы, в результате их осуществления создается уникальная культура, свойственная только изучаемой организации. Единственное отличие данных процессов - в этапе жизненного цикла организации. Если мы создаем организацию, то соответственно формируем и организационную культуру. Если же речь идет о функционирующей организации, то организационная культура изменяется. Данное пояснение необходимо было для обоснования существования идентичных этапов для создания и совершенствования организационной культуры, хотя в некоторых аспектах содержание этапов будет различаться. Ниже мы рассмотрим этапы формирования и изменения организационной культуры: описание этапа будет включать его характеристику и технологии реализации как для формирования, так и для совершенствования организационной культуры.

Первый этап. Диагностика

При совершенствовании организационной культуры на этапе диагностики анализируется существующая организационная культура. Первоначально требуется определить критерии оценки существующей культуры. Их можно подразделить на две группы: общие и индивидуальные. Общие критерии требуют ответа на следующие вопросы:

сколько членов организации разделяет заявляемые ей ценности;

какие события отражают культуру организации;

какие символы и характер поведения соответствуют нынешнему состоянию организационной культуры;

что игнорируется в организации;

что в наибольшей степени ценится среди членов организации;

насколько ясны приоритеты организационной культуры членам организации;

насколько приоритеты организационной культуры влияют на результативность труда.

Второй этап. Создание проекта организационной культуры

При совершенствовании организационной культуры данный этап будет похож на предыдущий с единственной разницей, что в анкетах или опросах речь будет идти о предпочтительной культуре, а не о существующей.

В широком смысле цель данного этапа состоит в создании некоего согласованного видения того, каким будет желаемое будущее, какими будут наиболее важные элементы организации, что будет, а что не будет изменено и что ценного в нынешней организационной культуре следует сохранить. На данном этапе важно уделить внимание каждому элементу культуры, даже если в нынешнем состоянии он не представлен.

Третий этап. Внедрение проекта организационной культуры

На данном этапе решаются две основные задачи - социализация персонала и преодоление сопротивления изменениям. В содержательном плане данный этап идентичен и для формирования, и для совершенствования организационной культуры. Социализация персонала предполагает ознакомление сотрудников с основными принципами организационной культуры и внедрение этих принципов в жизнь. Ознакомление можно провести различными способами - общее собрание персонала организации с объявлением основных приоритетов организационной культуры, издание брошюры, содержащей указанную информацию и др. Однако самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории.

Таким образом, формирование и изменение организационной культуры - процесс трудоемкий и затратный по времени и ресурсам. В то же время он необходим для повышения эффективности деятельности организации наряду с политикой снижения издержек и повышения качества продукции. Отсутствие организационной культуры либо ее слабость самым неблаготворным образом сказываются на результативности деятельности организации.

Кроме того, как изменить организационную структуру, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

·        Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

·        Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально - психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

·        Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

·        Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

·        Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

·        Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.

·        Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

·        Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.

·        Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.

·        Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие на их эмоции.

2. Проблема мотивации и ее формирование

2.1 Понятие и виды мотивации

«Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошёл в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных» - пишет Ильин Е.П.

Рассмотрим более детально понятие мотивации, и как мотивация связана с мотивом. В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова, мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т.е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В.А. Иванников считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А.Н. Леонтьев), т.е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).

Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность - ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса. Так, Р.А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив - взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т.е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т.е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация - к деятельности, не давая этому какого либо обоснования. Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи - постоянно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Наряду с психологами проблема мотивации и мотива разрабатывается и криминалистами. Среди них тоже нет единого понимания мотивации. В одном случае она понимается как метод самоуправляемости личности через систему устойчивых побуждений, т.е. через мотивы, в другом случае - как процесс формирования мотива поведения, в третьем - как совокупность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая динамическая система.

Таким образом из выше сказанного можно сделать вывод, что ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Так какие же виды мотивации существует, и в чем их сущность?

В западной психологической литературе широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации и их различительных признаках: экстринсивной - она обусловлена внешними условиями и обстоятельствами; и интринсивной - она обусловлена внутренними условиями, связанной с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями, при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта. В 50-х годах и в нашей стране среди психологов развернулась острая дискуссия по поводу того, являются ли потребности (как внутренний фактор) единственным источником мотивации. Положительно на этот вопрос отвечали Г.А. Фортунатов, А.В. Петровский и Д.А. Кикнадзе. Против этой точки зрения выступали психологи, изучавшие проблему воли. В.И. Селиванов наряду с другими считал, что не все мотивы обусловлены потребностями, что воздействие окружающего мира порождает много мотивов, и не связанных с наличными потребностями. Он отстаивал точку зрения, что различные воздействия, исходящие от других людей и предметов окружающей среды, вызывают ответные действия человека помимо его потребностей или даже вопреки им. Это соответствует представлениям о социальной обусловленности поведения человека, о ведущей роли волевой регуляции, об обусловленности поведения человека чувством долга, пониманием необходимости или целесообразности и т.д.

Эта дискуссия в значительной степени оказалась бесплодной. Живя в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Эта зависимость может быть нескольких видов. Референтная зависимость. Она обнаруживается тогда, когда человек, не задумываясь, некритически заимствует установки, нормы поведения, образ жизни, надеясь благодаря этому стать похожим на «настоящих людей», быть причисленным к определенному кругу, определенной референтной для него группе. Здесь срабатывает механизм подражания.

Повышение социального статуса (хотя бы в собственных глазах) является важным мотивом поведения многих людей. Неудивительно, что многие методы рекламы основаны на том, что рекламируемый товар объявляется излюбленным предметом потребления людей с высоким социальным статусом. Желая приобщиться к данной категории лиц, потребитель постарается приобрести внешние признаки высокого статуса - машину определенной марки, костюм, путевку на модный курорт и т.д.

Информационная зависимость возникает в тех случаях, когда человек, стремясь к какой-то цели, не располагает необходимой информацией. Он вынужден некритически использовать информацию, полученную от человека, которого считает более информированным. Властная зависимость - это зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со стороны и принимать внешнеорганизованный характер.

Как отмечает X. Хекхаузен, описание поведения по принципу противопоставления как мотивированного либо «изнутри» (интринсивно), либо «извне» (экстринсивно) имеет такой же стаж, как и сама экспериментальная психология мотивации. Соответственно и критика такого жесткого противопоставления имеет давнюю традицию, еще с Р. Вудвортса. Критика получила максимальное выражение в 50-х годах, когда различным высокоразвитым животным (от крыс до обезьян) исследователи стали приписывать различные внутренние влечения (манипулятивные, исследовательские и зрительного обследования), в противовес Д. Холлу и Б. Скиннеру, объяснявшим поведение исключительно внешними подкреплениями. X. Хекхаузен отмечает, что на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.

С моей точки зрения, мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. И именинно поэтому западным психологам не удалось выделить в чистом виде экстринсивную и интринсивную мотивации. По сути, авторы ведут речь о внешних и внутренних стимулах, побуждающих развертывание мотивационного процесса.

Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее); в том числе имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место у полезависимых и с внешним локусом контроля. В этих случаях более логично говорить о внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной, мотивации, понимая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

мотивация организационный организационный потребностный

2.2 Мотивационные теории

Одна из проблем, которую с древнейших времен решает человечество, заключается в побуждении человека к производительному труду. В современной терминологии это вопрос о мотивации, которую можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. В силу древности данной проблемы человечеством накоплен немалый опыт в ее решении. Свое обобщение этот опыт получил в виде различных мотивационных теорий.

Потребностные теории мотивации.

Теоретической основой потребностных теорий детерминации человеческого существования положили начало еще великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ упоминавшие о том, что энергия, направленность и устойчивость поведения определяется потребностями. Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. По его мнению, вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния.

Начиная с 20-х годов прошлого столетия в западной психологии появляется большое количество мотивационных теорий, относящихся только к человеку (К. Левин, Г. Олпорт и др.). В этих теориях авторы, наряду с органическими, выделяют вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания. С точки зрения Г. Мюррея, потребность - это психическая сила, порождающая организованную деятельность. Генри Мюррей показал, что поведение людей можно описать, используя ограниченный набор потребностей: в агрессии, аффилиации (сближению с людьми), доминировании, достижении, защите, игре, избегании вреда, избегании неудач, избегании обвинений, независимости, неприятии, осмыслении, познании, помощи, покровительстве, понимании, порядке, привлечении внимания к себе, признании, приобретении, противодействии, разъяснении (обучении), созидании, сохранении (бережливости), уважении, унижении. При этом индивидуальные различия он объяснял различной «силой» потребностей у отдельных людей.

Фундаментальную теорию иерархии потребностей создал Абрахам Маслоу. В своей теории, исследователь разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

В основе схемы предложенной А. Маслоу лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или - менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху. Таким образом, физиологические потребности должны быть в достаточной степени удовлетворены прежде, чем возникнут потребности безопасности и защиты; физиологические потребности и потребности безопасности и защиты должны быть удовлетворены до некоторой степени, прежде чем возникнут и будут требовать удовлетворения потребности в принадлежности и любви. Это последовательное расположение основных нужд в иерархии является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека. Чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует. Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А. Маслоу отмечал, что она применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума. Он допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Так, креативные потребности творческих людей являются для них более важными, значимыми, и не всегда вызваны насыщением базовых потребностей. С другой стороны, человек может навсегда остаться на низком уровне мотивационной жизни, смириться со своими «земными» потребностями, забыть о существовании высших целей человеческого бытия, или отказаться от них. Например, человек некогда терпевший лишения, до конца своих дней может радоваться тому, что он сыт. Важным моментом, в теории А. Маслоу является то, что потребности не могут быть удовлетворены полностью: человек одновременно и удовлетворен, и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях. Низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие.

Бихевиористские теории мотивации.

Бихевиористические теории появились в качестве альтернативы инстинктивным теориям детерминации поведения. В их основе лежала гипотеза о том, что поведение можно объяснять принципами научения, а не инстинктами.

Объясняя поведение человека через схему «стимул - реакция» они рассматривают раздражитель как активный источник реакции организма. Считая динамическим условием поведения реактивность организма, то есть, его способность отвечать специфическим образом на раздражители, бихевиористы фактически игнорируют проблему мотивации. Для них проблема психологической детерминации сводится к изучению условий поведения, обусловливающих соответствующие реакции организма. Наиболее известными являются теория побуждений (драйвов) Кларка Халла и теория подкрепления Б.Ф. Скиннера.

Согласно К. Халлу, активация драйва (влечения), происходящая в результате действия внешнего стимула, ведёт к случайному поведению. В результате, организм выдаёт случайную реакцию, приводящую к ослаблению побуждения. Когда это происходит, поведение (реакция), которое привело к ослаблению драйва, закрепляется. Со временем формируется привычка. В отличие от З. Фреда, который считал, что инстинкты вызывают представления о цели, К. Халл считал, что цель обнаруживается только в ходе случайного поведения.

Б. Скиннер, в отличие от К. Халла, предположил, что для научения нет необходимости в ослаблении драйва. Его исследования показали, что люди научаются, даже если не было ослабления биологического драйва. В этом смысле, теория Б. Скиннера во многом отступала от биологической основы поведения. По его мнению, поведение находится под контролем внешних социальных подкреплений.

Итак, бихевиоризм рассматривает человека преимущественно в биологическом аспекте, оставляя в стороне его социальную сущность.

Психоаналитические теории мотивации.

Психоаналитические теории мотивации появились в конце XIX в., и связаны с учением Зигмунда Фрейда о бессознательном и влечениях человека. Решающую роль в организации поведения человека он отводил бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями, в основном сексуальными (либидо) и агрессивными, требующими непосредственного удовлетворения. Блокирует эти влечения «цензор» личности - Супер-эго, представляющее собой интериоризованные в ходе социализации индивида социальные нормы и ценности. 3. Фрейд и его последователи решающую роль в детерминации поведения отводят бессознательному, подавление побуждений которого со стороны Супер-эго, приводит к возникновению неврозов.

Последователь З. Фрейда К.Г. Юнг полагал, что человек наделен коллективным бессознательным, которое представляет собой систему врожденных и латентных воспоминаний прошлого человеческого развития, передающегося из поколения в поколение, и является основой - индивидуального бессознательного, которое в свою очередь играет существенную роль в детерминации поведения человека.

Биологизаторские теории мотивации.

Среди них можно отметить те, которые обращаются к понятию «мотивация» лишь для объяснения причин активности организма (Ж. Нюттен, 1975). О мотивации в этом случае говорят как о мобилизации энергии. При этом исходят из представлений, что естественным для организма является состояние неактивности и, чтобы произошел его переход к активности, необходимы какие-то особые побудительные силы. Если же рассматривать живой организм как активный, то понятие «мотивация», с точки зрения этих ученых, становится лишним. Несостоятельность этих взглядов в том (как показал отечественный физиолог Н.Е. Введенский в конце XIX - начале XX века), что состояние физиологического покоя является тоже активным состоянием. Во многих зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, является принятие решения. Недостатком этих теорий мотивации является рассмотрение лишь отдельных сторон мотивационного процесса, без попыток их объединения. Это связано с тем, что их авторы отрицают принципиальную возможность создания универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей поведение животных и человека.

Так же на ряду с традиционными теориями мотивации существуют и современные теории мотивации. Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий Виктора Врума.       

Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.

Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

затраты - результаты;

результаты - вознаграждение;

валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность

где (З=>Р) - ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

(Р=>В) - ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность - ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

Теория справедливости.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Однако их работы не получили развития, поскольку они исследовали проблемы психологии только на примере педагогической деятельности.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой, она представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Однако механизм воздействия мотивирующих факторов у Маслоу и Герцберга различаются. Согласно теории А. Маслоу, любое воздействие, направленное на удовлетворение потребностей обладает мотивирующим эффектом. Согласно Герцбергу имеется некоторое пороговое значение, определённый минимальный набор, своего рода критическая масса условий, только по достижению которой, начинают действовать мотивирующие факторы.

Мотивационная теория К. Левина, одного из представителей гештальт-психологии, на наш взгляд, интересна тем, что он дифференцирует понятие потребности как динамическое состояние, которое возникает у человека при осуществлении какого-нибудь намерения, действия и квазипотребности, под которой понимается некая напряженная система, которая возникает в определенной ситуации, обеспечивает действие человека и стремится к разрядке. Разделяя понятия «потребность» и «квазипотребность», К. Левин подчеркивал наличие у человека социальных (не врожденных и не биологических) устремлений. Следует отметить, что содержанию потребности К. Левин не придавал должного значения, акцентируя свое внимание на ее динамическом аспекте. Поскольку все потребности, согласно - теории К. Левина, связаны с окружающим пространством (так называемым «полем»), которое представляет собой феноменологический мир, напряжение определенной области этого поля (поля личности) и есть потребность. Поведение личности осуществляется за счет двух основных переменных - личности и окружения, которые оказывают на поведение человека одинаковое по степени воздействие. Если действия человека в большей мере определяются ситуацией, полем, то такое поведение человека можно считать «полевым», если же субъекту удается встать «над полем», выполнить действия опосредованно, независимо от конкретной ситуации, то такое поведение К. Левин называл «волевым». На наш взгляд, теория К. Левина имеет важное значение для раскрытия механизмов формирования волевого поведения на этапе становления личности.

Таким образом К. Левин первый который создал учение о мотивах и мотивации, а влияние организационной культуры на формирование мотивации, непосредственно неотделимые понятия, то есть далее рассмотрим мотивацию более подробно.

2.3 Влияние организационной культуры на формирование мотивации

Одна из существенно необходимых и неизменных задач менеджеров - мотивирование служащих и руководство выполнением работы. Но инструменты мотивации быстро меняются и зачастую они зависят от организационной культуры предприятия.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Организационная культура и система мотивации на предприятия тесно взаимосвязаны. Изменение организационной культуры незамедлительно влечет за собой и изменения в формировании мотивации у сотрудников. Что определяет актуальность исследования данного вопроса.

Практическая значимость изучения организационной культуры имеет также две стороны:

Ü знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства,       внешние     события;
Ü знание особенностей, «сильных» и «слабых» сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.

3. Оценка организационной культуры МБОУ средней общеобразовательной школы №21

3.1    Краткая характеристика МБОУ средней общеобразовательной школы №21

Средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов №21, руководитель - Тухватулина Нина Рувимовна, адрес - г. Красноярск пр-кт. Свободный д. 61, индекс 61660028, телефон: 8 (391) 243-78-18, факс- 8 (391) 243-78-18, e-mail - sch21krsk@mail.ru, сайт http://school21.kob.ru. Педагогический коллектив состоит из 30 человек, из них учителя предметники имеют высшую категорию 20 человек.

Цели и задачи ученого заведения:

ü  усвоение обучающимися обязательного минимума содержания общеобразовательных программ начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования;

ü  обеспечение оптимального развития самостоятельной, деятельной, гармонически развитой творческой личности, способной адаптироваться к изменяющимся условиям социума.

Деятельность Школы направлена на решение основных задач:

·        оптимальное развитие индивидуальных способностей обучающихся, их успешная самореализация, самоопределение и саморазвитие;

·        формирование общей культуры обучающихся, их потребности в активной деятельности, ориентированности на добро, благополучное семейное и социальное взаимодействие;

·        формирование и развитие гражданских и нравственных качеств обучающихся, соответствующих общечеловеческим ценностям;

·        создание основы для осознанного выбора и последующего освоения выпускниками Школы профессиональных образовательных программ;

·        создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся;

·        разработка и реализация образовательных программ и педагогических технологий, обеспечивающих высокую эффективность процесса обучения.

Направление работы:

.        воспитание и обучение детей;

.        реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и дополнительных образовательных программ научно-технической, культурологической, туристско-краеведческой, художественно-эстетической, физкультурно-спортивной, военно-патриотической и социально-педагогической направленностей в соответствии с лицензией Школы на право ведения образовательной деятельности;

·        разработка, апробация и внедрение новых образовательных программ;

·        выявление и развитие индивидуальных способностей обучающихся;

·        обеспечение физического и эмоционального благополучия каждого обучающегося;

·        обеспечение непрерывности системы образования;

·        консультации родителей (законных представителей) по вопросам образования детей;

·        использование компьютерных технологий для повышения результативности обучения.

С целью повышения сплоченности коллектива, выявление мнения педагогического состава школы о организационной культуры и следовательно определение сильных и слабых сторон организационной культуры, типа организационной культуры. Необходимо провести анкетирование педагогического состава и проанализировать результаты.

3.2    Определение организационной культуры МБОУ средней общеобразовательной школы №21

Существует исследование организационной культуры по Д. Хенди и Р. Харрису. Они составили 15 утверждений и в каждом утверждении есть 4 варианта ответа, которые нужно расположить в том порядке, в котором сотрудник считает нужным, в колонке - «Хотелось бы видеть в организации» и «На самом деле в организации». Таким образом, можно выявить какой тип организационной культуры есть на самом деле в организации, и какой тип организационной культуры хотел бы видеть сотрудник.

В анкетировании приняло участие 10 сотрудников(педагогов), которые заполнили представленные им анкеты, в количестве 10 штук.

Результаты представлены в таблице №2 - «Желаемая культура» и таблице №3 - «Реальная культура».

Таблица 2 - Хотелось бы видеть в организации

Из данных результатов можно сделать вывод, что в настоящее время педагогам хотелось бы видеть в организации тип культуры задачи. А это означает что, в такой культуре нет единого лидера, власть и ответственность распределяется среди компетентных сотрудников (по клеточкам сети).

Таблица 3 - Реальная культура

В данной таблице результат отличается от предыдущей таблицы. На самом деле в организации преобладает тип культуры личности, и немного близок тип культуры роли. Представители культуры личности не признают власти организации, поэтому нет организационных средств оказания влияния на них. А вот что касается типа организационной культуры роли здесь, решения принимаются медленно и их большая часть относится к процедурным вопросам. По отношению к руководству такой организации больше подходит термин «администрирование» (как следование неким заранее расписанным процедурам), а не «управление».

В конечном итоге из приведенных выше данных, и небольшого анализа результатов, видно что «желаемое» отличается от «реального». Педагогам хотелось бы распределения власти и ответственности, чтобы не было единого лидера. То есть Роль - это фиксированный набор обязанностей, а индивид должен им соответствовать. Здесь ценятся не люди, а функции, служебный рост планируется и поощряется. Хорошим считается сотрудник, выполняющий указания начальства и не выдвигающий предложений.

А на само деле в организации, каждый человек (иногда подразделение) является «звездой» и выполняет лишь те действия, которые соответствуют его/ее интересам, работники стремятся развиваться самостоятельно, уважают ценности и потребности других членов организации. Если так и дальше будут обстоять дела в школе, то сотрудники могут потерять мотивацию к труду, у них не будет желания работать. Так как каждый педагог в данной школе стремится стать «звездой» и развиваться самостоятельно, и никто пока из руководства не прислушивается к мнению педагогов. А кто хочет работать там, где не ценятся сами работники, а только их выполняемые функции. Где, хороший сотрудник это, тот который только выполняет указания начальства и не выдвигает своих предложений. Поэтому руководству хотя бы иногда необходимо прислушиваться к пожеланиям работников, и вносить некоторые изменения в организационную культуру.

Заключение

Несомненно в жизни предприятия организационная культура имеет особое значение. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую       повышению производительности труда и внедрению нового. Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчить общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Цель курсовой работы было: Исследовать организационную культуру и как она влияет на мотивацию сотрудников. Данная цель была достигнута, то есть было проведено исследование организационной культуры, и то как она влияет на мотивацию сотрудников.

Результаты анкет были различны, то есть в школе реальная ситуация не совпадает с такой, которую бы работники хотели бы видеть в организации. Следовательно существует проблема, которую нужно как то решать, что бы в школе не было текучки кадров. Руководству стоит прислушиваться к мнению преподавателей, и менять организационную культуру, или хотя бы делать определенные шаги к изменению организационной культуры.

В дальнейшем я планирую более углубленно и более детально, изучить организационную культуру. То есть с точки зрения руководства, какие факторы, могут повлиять на организационную культуру и т.д.