Теоретические аспекты совершенствования организации труда

Теоретические аспекты совершенствования организации труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

.1 Понятие об организации труда, сущность и ее содержание

.2 Элементы организации труда и ее формы

.3 Место организации труда в системе организации производства

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИ ЗАЦИИ ТРУДА В БЕЛОВСКОМ ПОДОТДЕЛЕ КУЗБАССКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ ОАО "РЖД"

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Анализ основных экономических показателей данного предприятия

.3 Особенности организации труда

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В БЕЛОВСКОМ ПОДОТДЕЛЕ КУЗБАССКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ ОАО "РЖД"

.1 Проект мероприятий по планированию карьеры

.2 Рекомендации по проведению психофизиологического отбора машинистов, помощников машинистов и порядок комплектования локомотивных бригад по результатам психологического обследования

.3 Введение психологической службы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы обусловлена всё возрастающим значением организации труда персоналом предприятия, необходимостью разработки и внедрения научно-обоснованной системы подбора и расстановки кадров, особенностями организации труда на предприятиях железнодорожного транспорта. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы.

Правильная организация труда приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Организация труда персонала значительно шире сложившейся у нас в стране практики работы заместителя директора по кадрам и отдела кадров. Традиционно эти подразделения обычно выполняли функции учета личного состава. Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Для исследования в работе выбрано транспортное предприятие Беловский подотдел Кузбасского отделения Западно-Сибирской железной дороги ОАО «РЖД». Среди многих задач, которые пытается решить коллектив этого предприятия, стоит проблема поиска путей совершенствования существующей организации труда персоналом.

Актуальность данного вопроса заключается в том, что от его решения зависит обновление производства, повышение объёма перевозок, увеличение накопления и потребления, возможность реализации этих направлений на современном этапе обусловлена еще не сформировавшейся методической и правовой базой эффективной системы организации труда персоналом.

При написании данной работы был изучен ряд документов нормативно-правового характера по регламентации кадровой работы, а также материалы, раскрывающие отраслевую специфику кадровой работы на железнодорожном транспорте.

Целью данной курсовой работы является всестороннее исследование теоретических аспектов совершенствования организации труда, а также выработка практических рекомендаций по их применению.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

раскрыть сущность и содержание организации труда;

рассмотреть существующую организацию труда в Беловском подотделе;

предложить систему мероприятий по совершенствованию организации труда в Беловском подотделе.

Объект исследований: отдел кадров Беловского подотдела.

Предмет исследований: система работы по организации труда.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

.1 Понятие об организации труда, сущность и ее содержание

машинист отбор труд организация

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности, во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности, в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда, в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы, в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

. Организация рабочих мест.

. Организация обслуживания рабочих мест.

. Разработка рациональных приемов и методов труда.

. Установление обоснованных норм труда.

. Создание безопасных и здоровых условий труда.

. Организация оплаты и Материального стимулирования труда.

. Планирование и учет труда.

. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанное групп задач:

экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии ни различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъект - человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

1.2 Элементы организации труда и ее формы

Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. В нашей стране профессиональный отбор получил распространение пока лишь для укомплектования должностей и профессий, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и к его здоровью. Однако задача профессионального отбора - определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей - такая задача становится актуальной в системе рыночных отношений.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового и других методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особое внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека в отличие от фенотипа - совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах - документах, и которых формулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Реформа общеобразовательной и профессиональной школ предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих путем создания единого типа многопрофильных профтехучилищ со средним сроком обучения три года для окончивших неполную среднюю школу и до одного года - для выпускников средней школы.

Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение их квалификации.

Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в форме индивидуальной и групповой подготовки на рабочих местах и курсовой системы обучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинатах. На предприятиях подготовка молодых рабочих проводится под руководством не освобожденных от основной работы квалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под руководством мастеров производственного обучения.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.

Современное производство требует постоянного роста профессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому способствует система повышения квалификации рабочих, которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения (или овладения новой техникой и технологией), на курсах бригадиров и др. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

функциональное - в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

технологическое - по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда. Разновидностями этой формы разделения являются под стальное, предметное и пооперационное разделение труда;

профессиональное - по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается потребная численность работников разных профессий;

квалификационное - по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.

Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда:

межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;

внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой - взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;

внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.

Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативы рабочих целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.

Совмещение профессий - это выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывы при выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе на станках (при обслуживании агрегатов) имеется машино-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен от необходимости его обслуживания.

Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл даже в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, на экономических результатах труда.

Овладение смежными профессиями необходимо также на тех участках производства, где отсутствует стабильная загрузка работников, на работах малопрестижных и физически тяжелых.

На работах, выполняемых рабочими одной профессии, получило распространение расширение зон обслуживания, которое преследует цель более рационального использования рабочего времени, а также более полной загрузки оборудования (например, многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживаются несколько станков). Ручные операции на каждом из обслуживаемых станков осуществляются последовательно, после чего станок до следующей ручной операции работает в автоматическом режиме.

Главным условием организации многостаночного обслуживания является наличие машино-свободного времени на каждом из обслуживаемых станков, равного сумме ручного времени работы на всех других обслуживаемых одним рабочим станках.

При разделении и кооперации труда решается вопрос: кто и что будет делать, как и с кем будет взаимодействовать. Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить и такой вопрос: как, каким образом следует выполнять работу.

Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая - операция может быть выполнена по-разному: с большим или меньшим количеством движений, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Основной единицей разделения труда является производственная операция, под которой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых действий и движений.

Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда.

Трудовое действие - это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение.

Трудовой прием - это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенным составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организации труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса.

Большое значение для предприятия имеет выявление и распространение опыта работы новаторов производства, изучение применяемых ими приемов и методов труда. Приемы и методы труда заслуживают внимания, если рабочие, их применяющие, получают высокие и устойчивые результаты труда, характеризующиеся экономией по сравнению с нормативными значениями трудозатрат, сырья, материалов, инструментов, энергии, рациональным использованием оборудования, улучшением качества продукции при достижении оптимальной интенсивности труда.

Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

При изучении и отборе наиболее целесообразных и экономных приемов труда рекомендуется обращать внимание на:

короткие и наименее утомительные движения рук, ног, корпуса тела работающего, устранение резких перемен в направлении этих движений, уменьшении массы перемещаемых вручную грузов;

непрерывные и плавные движения по дуговой линии, которые более -экономны, чем движения прямолинейные с резкими остановками;

одновременные и симметричные движения рук;

сокращение движений путем исключения лишних, совмещения движений;

достижение удобного положения рабочего, обеспечение переменной позы «сидя - стоя», чередование периодов труда и отдыха в зависимости от тяжести и нервно-психической напряженности труда.

Рациональные приемы и методы труда, опыт новаторов производства распространяются разными способами. Для этих целей используют систему подготовки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебные курсы и др.

Необходимая часть организации труда - организация рабочих мест. Рабочее место - это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одно-станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка - рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка - средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения - размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание - наладку, смазку, регулировку; ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых видов энергии - тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание - уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить следующие вопросы: - определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;

по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год;

установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и последовательность;

закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго определенными исполнителями.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания - быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Достижение эффективных решений по организации рабочих мест и систем их обслуживания облегчается использованием разработанных типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект организации труда - это, как Правило, средоточие передового опыта организации труда, в котором находят отражение все принципиальные вопросы организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест, организации их обслуживания.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда. Норма труда венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

Условия труда - это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатических, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические. Последние зависят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производственно-технические), а, с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические).

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

технико-технологические факторы - особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются физическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и статической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания, напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы;

санитарно-гигиенические факторы - температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений;

факторы безопасности, гарантирующие защиту работнике» от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения;

инженерно-психологические факторы - комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов;

эстетические факторы - архитектурно-планировочные решения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

хозяйственно-бытовые факторы - организация внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д.

Социально-психологические факторы - социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

Необходимой составной частью организации труда служат его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования.

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются разными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину. Так, соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, перерыва на обед и отдых), норм внутрипроизводственного поведения относится к трудовой дисциплине. Точное исполнение всех требовании технологии по каждому производственному процессу составляет дисциплину технологическую. Своевременная и точная реализация производственных задании, выполнение должностных инструкции, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке, сырью и материалам, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности составляют производственную дисциплину. Понятие дисциплины труда объединяет перечисленные разновидности дисциплин и проявляется в сознательном выполнении работниками своих служебных обязанностей.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономики в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности и творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Четкое представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда на современном предприятии, в учреждении необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга.

1.3 Место организации труда в системе организации производства

Требование системного похода к производству как одно из главных условий его эффективности определяет важность раскрытия взаимосвязей и взаимообусловленности всех организационных явлений и процессов на производстве.

В законченном виде организация производства как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

Требует пояснения понятие «организация технологических процессов». Это та совокупность организационных решений, которая определяет порядок функционирования средств производства, их сочетание и пространственное размещение, а также порядок осуществления технологических операций и процедур, составляющих существо каждого вида производственной деятельности.

Принципиальная схема организации производства может быть представлена в виде матричной таблицы, в которой слева по вертикали указываются виды деятельности на промышленном предприятии. Они могут быть детализированы или укрупнены, их можно дать в любой группировке: по фазам производства, по структурным подразделениям или по другим признакам. При этом должно соблюдаться обязательное требование: необходимо указывать все виды деятельности на предприятии. Сверху по горизонтали в таблице указывается система организации производства в составе ее трех подсистем: подсистемы организации технологических процессов (ОТП), подсистемы организации труда (ОТ) и подсистемы организации управления (ОУ). Предположим, что процесс промышленного производства складывается из следующих видов деятельности:

. Технико-технологическая подготовка производства (разработка технической и технологической документации на орудия производства, технологию, предметы труда, готовые изделия).

. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

. Материальная подготовка производства, снабжение его всем необходимым: машинами, механизмами, оснасткой, сырьем, материалами, полуфабрикатами, энергией и т.д.

Эти виды деятельности предшествуют производству материальных благ и являются основными компонентами процесса производства.

. Осуществление основного производственного процесса по выпуску продукции в соответствии со специализацией предприятия.

. Осуществление вспомогательных и обслуживающих производственных процессов (ремонтные работы, энергетическое и транспортное обслуживание, контроль качества продукции, хранение сырья, материалов и готовой продукции, хозяйственные работы и др.).

. Маркетинг.

. Финансовая деятельность.

. Управление производством (предприятием) - менеджмент.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.

В законченном виде организация производства как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В БЕЛОВСКОМ ПОДОТДЕЛЕ КУЗБАССКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ ОАО "РЖД"

.1 Общая характеристика предприятия

Постановлением правительства Российской Федерации № 1562 от 19.12.96г. по указанию МПС от 13.01.97г. Кемеровская железная дорога вошла в состав Западно-Сибирской железной дороги. На основании указания МПС РФ №246/У от 22.02.2001года «О реорганизации отделений Западно-Сибирской железной дороги» Беловский подотдел преобразован. Предприятие стало называться Беловский подотдел - структурная единица Кузбасского отделения железной дороги ОАО «РЖД».

Беловский подотдел является структурным подразделением Кузбасского отделения - структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги», организован на базе Беловского отделения дороги в 1997 году.

В состав Беловского подотдела входят следующие предприятия:

локомотивное депо Белово,

вагонное депо Белово,

вагонное депо Ленинск-Кузнецкий I,

дистанция пути Белово,

дистанция пути Белово,

дистанция пути Прокопьевск,

Беловская дистанция электроснабжения,

Беловская дистанция сигнализации и связи,

станция Белово,

Беловский участок Кемеровской механизированной дистанции погрузо - разгрузочных работ,

Беловский участок Новокузнецкой дистанции гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения,

Беловский участок Кузбасской дирекции по обслуживанию пассажиров,

Беловский участок Дирекции по организации пригородных перевозок,

филиал Дорожного центра рабочего снабжения,

филиал Дорожного центра сан.-эпидем. Надзора,

отделенческая больница,

пожарный и восстановительный поезда и военизированная охрана.

В состав непосредственно Беловского подотдела входят 26 раздельных пунктов, 13 из которых - погрузочные.

Беловский подотдел входит в состав Кузбасского Отделения, не имеет статуса юридического лица и не является филиалом отделения дороги.

Структурная единица руководствуется в своей деятельности действующим законодательством, приказами, указаниями, другими актами Министерства путей сообщения Российской Федерации, Западно-Сибирской железной дороги, Отделения дороги, а также настоящим Положением.

Структурная единица имеет текущий счет, открываемый ее руководителем по доверенности начальника дороги, от имени железной дороги по месту нахождения структурной единицы, и печать со своим наименованием. Структурная единица имеет в своем составе производственные участки. Беловский подотдел осуществляет свою деятельность в сфере транспортных услуг через оперативное руководство деятельностью станций в пределах установленных границ через имеющийся штат работников, а также может осуществлять другие, не запрещенные законодательством Российской Федерации, виды деятельности.

Основными задачами структурной единицы являются:

проведение эффективной экономической политики, развитие подсобно-вспомогательной деятельности, повышение рентабельности работы в целях улучшения социального положения работников;

планирование и реализация комплекса мер по защите экономических интересов предприятия;

обеспечение в установленном порядке проведение необходимых мероприятий по защите сведений составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну на предприятии.

Беловские железнодорожники работают в условиях постоянного роста объема перевозок.

2.2 Анализ основных экономических показателей данного предприятия

Общую экономическую характеристику деятельности предприятия позволяет дать анализ основных технико-экономических показателей Эксплуатационного вагонного депо Белово ОАО «РЖД», представленных в табл. 1.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели деятельности

Из данных таблицы видно, что за анализируемый период проследование грузовых вагонов увеличилось с 2009г. по 2011г. на 538,7 тыс. ваг. или на 14,3% с 2009г. по 2010г. на 167,9 тыс. ваг. или на 4,5%, а с 2010г. по 2011г на 370,8 тыс. ваг. или на 9,4%.

Проследование пассажирских вагонов уменьшилось с 2009г. по 2011г. на 3 тыс. ваг. или на 8,8% с 2009г. по 2010г. на 4,2 тыс. ваг. или на 12,4%, а с 2010г. по 2011г произошло увеличение на 1,2 тыс. ваг. или на 4%.

Подготовка вагонов под погрузку увеличилась с 2009г. по 2011г. на 90,4 тыс. ваг. или на 8,2% , с 2009г. по 2010г. на 24,8 тыс. ваг. или на 2,3%, а с 2010г. по 2011г. на 65,6 тыс. ваг. или на 5,8%.

Текущий отцепочный ремонт вагонов в период с 2009г. по 2011г. уменьшился на 11572 ваг. или на 92,9%, с 2009г. по 2010г. на 4356 ваг. или на 35%, а с 2010 по 2011г. на 7216 ваг. или на 89,1%.

Таким образом, происходит увеличение объемных показателей (кроме текущего отцепочного ремонта и проследования пассажирских вагонов) на предприятии за последние три года в связи с заданным ростом производительности труда отделением дороги.

Численность по основной деятельности уменьшилась с 2009г. по 2011г. на 328 чел. или на 38,8%, с 2009г. по 2010г. на 128 чел. или на 15,1%, а с 2010г. по 2011г. на 200 чел. или 27,9%.

Это связано с уменьшением объема работ и приведение численности контингента в соответствие с выполняемыми объемами работ.

За анализируемый период произошло увеличение производительности труда на 1 человека с 2009г. по 2011г на 852,8 пр. ваг./чел. или на 9%, с 2009г. по 2010г. произошло снижение на 146,2 пр. ваг./чел. или на 1,5%, а с 2010г. по 2011г. увеличение на 999 пр. ваг./чел. или на 10,7%, это связано с применением режима неполного рабочего дня.

На предприятии происходит повышение среднемесячной оплаты труда работников. Так, средняя заработная плата на 1 работника в период с 2009г. по 2011г. увеличилась на 5045 руб. или на 22,7%, с 2009г. по 2010г на 1608 руб. или на 7,2%, а с 2010г. по 2011г. на 3437 руб. или на 14,4%, это произошло в результате индексации тарифных ставок и должностных окладов.

Фонд оплаты труда в период с 2009г. по 2011г. увеличился на 59020 тыс. руб. или на 23,6%, с 2009г. по 2010г. на 19511 тыс. руб. или на 7,8%, а с 2010г. по 2011г. на 39509 тыс. руб. или на 14,7%.

Увеличение расходов по фонду оплаты труда произошло - в связи с неоднократной индексацией часовых тарифных ставок и окладов:

увеличение расходов на выплату премий за безаварийную работу;

единовременные поощрения осмотрщикам за трудновыявляемые дефекты;

денежная компенсация за неиспользуемый отпуск;

надбавка за присвоение классных званий;

премии работникам согласно действующего Положения о премировании;

материальная помощь;

мотивационные выплаты.

Доходы от ПВД увеличились с 2009г. по 2011г. на 181911 тыс. руб. или в 5 раз, с 2009г. по 2010г. на 36911 тыс. руб. или на 81,3%, а с 2010г. по 2011г. на 145000 тыс. руб. или на 176,2%, за счет расширения услуг подсобно-вспомогательной деятельности предприятия.

Расходы ПВД также увеличились с 2009г. по 2011г. на 119533 тыс. руб. или на 249,2%, с 2009г. по 2010г. на 15044 тыс. руб. или на 31,4%, а с 2010г. по 2011г. на 104489 тыс. руб. или на 165,8% из-за компенсации расходов по содержанию дополнительного штата осмотрщиков вагонов и слесарей подвижного состава, согласно заключенных договоров со сторонними организациями.

Чистая прибыль предприятия в период с 2009г. по 2011г. увеличилась на 49259 тыс. руб. или в 19 раз с 2009г. по 2010г. увеличилась на 99687 тыс. руб. или в 38 раз, а с 2010г. по 2011г. произошло ее уменьшение на 50428 тыс. руб. или на 51,9%.

Увеличение или уменьшение прибыли происходит путем заключения новых или расторжения старых договоров с компаниями на подготовку вагонов. Заключение новых договоров позволило получить дополнительную прибыль, кроме того, дополнительно получено доходов на ремонт поврежденных вагонов.

2.3 Особенности организации труда

Жизнедеятельность любого предприятия, эффективность его работы в значительной степени определяются его кадровым составом. Научно-технический прогресс изменяет характер труда, повышает требования к профессиональному уровню работников а, следовательно, усложняет подбор и подготовку кадров. Кадровая служба, призвана формировать, подготавливать и обеспечивать рациональное использование работников предприятий, имеет решающее значение в современном народном хозяйстве. Кадровая служба должна способствовать всестороннему развитию личности каждого работника, совершенствованию его условий труда и быта. Особенно велика роль кадровой службы на железнодорожном транспорте. Труд многих работников транспорта связан с обеспечением безопасности движения, а это требует повышенного внимания, ответственности, постоянной готовности к действию и ведет к большим эмоциональным нервно психическим перегрузкам. Поэтому очень важно правильно организовать подбор работников, способствовать снятию состояния повышенного психического напряжению.

Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Характеризуется своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов. Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике, как правило, никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент.

Планирование труда в Беловском подотделе зависит от условий работы персонала. В плане по труду устанавливают на планируемый период уровень производительности труда, численность работников, среднемесячную заработную плату, фонд оплаты труда по категориям работников. Исходными данными для разработки плана по труду служат объем работы, нормы затрат труда и его оплаты, штатные расписания, директивные указания и справочный материал. Численность работников планируется по эксплуатационной и подсобно-вспомогательной деятельности.

Важным элементом организации труда в Беловском подотделе является разделение труда. Здесь используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал. В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д. Работники в сою очередь делятся по профессиям и квалификациям. Важнейшими направлениями совершенствования разделения труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания.

Положительной стороной организации труда на предприятии можно отметить материальное стимулирование совмещения профессий (должностей).

Выполнение работником в пределах продолжительности рабочего времени наряду со своей основной работой, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии рассматривается как совмещение профессий (должностей).

Доплата за совмещение профессий, увеличение объема работ производится лишь по тем профессиям (должностям) и на тех участках, где отсутствие работника может повлиять на ухудшение показателей данного участка.

В целях повышения материальной заинтересованности и ответственности основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе, рабочих обслуживающих и обеспечивающих рабочие места основных рабочих, инженерно-технических работников и служащих в выполнении установленных нормированных (сменных) заданий, функциональных (должностных) обязанностей вводится тарификация категорий сложности профессий и должностей и тарифные (должностные) оклады, имеющие по 4 подуровня оплаты труда по каждой категории сложности.

На основании среднегодовой оценки качества труда в экономическом отделе формируются штатные расписания работников структурных подразделений, в которых устанавливаются тарифные оклады, коэффициенты качества труда и утверждаются директором.

В сфере организации и нормирования труда заработной платы и рабочего времени применяется Единая отраслевая тарифная сетка. В ней значительно повышены тарифные ставки рабочих с первого по девятый разряд. Внедрение новой тарифной сетки позволит повысить заработную плату среднем на 12%, в том числе и рабочим, непосредственно связанным с движением поездов. На введение новой тарифной сетки в платежном балансе предусмотрен необходимый фонд заработной платы. Премия работникам линейных станций выплачивается за предыдущий месяц. Расчет премии производится непосредственно на линейных станциях, в соответствии с выполненными показателями премирования. Графики сменности утверждает начальник станции совместно с профсоюзным комитетом. Для всех сменных работников установлен суммированный учет рабочего времени, для остальных ежедневный.

Для Беловского подотдела приемлема повременная оплата труда. Для руководителей, специалистов, служащих используется система должностных окладов. Рост заработной платы по всем профессиям происходит в результате индексации тарифных ставок и должностных окладов, отменен режим неполного рабочего времени, что обеспечивает рост производительности труда.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала характеризует его явочная численность. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Движение персонала отражается в его балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров.

Число принятых или выбывших работников, за соответствующих период времени будет являться оборотом персонала. Такой оборот составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам сокращение штатов, выход на пенсию и оборотом, связанным с уходом по собственному желанию, увольнением за нарушение трудовой дисциплины.

Таблица 2 - Численность и движение кадров

Численность с каждым годом меняется.

За период с 2009 по 2012 год на Беловском подотделе было принято 13 молодых специалистов с высшим образованием из Сибирской Государственной Академии путей сообщений и 5 молодых специалистов-техников после окончания Томского техникума железнодорожного транспорта и уволен один специалист с высшим образованием в связи с переводом в Новосибирский центр фирменного транспортного обслуживания и один специалист - техник в связи с призывом в ряды Советской Армии.

Таблица 3 - Укомплектованность кадрами

На конец отчетного периода на подотделе работает 18 специалистов с высшим образованием и 10специалистов со среднеспециальным образованием Восемь молодых специалистов с высшим образованием работают на технических должностях: дежурными по станциям, по сортировочным горкам, станционных постов централизации, бухгалтерами и два специалиста работают составителями поездов.

Состав персонала организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения трудовых функций, называется квалификацией. Квалификация работника определяется специальной комиссией на основе всесторонней проверки его знаний и опыта и закрепляется в соответствующих документах. На Беловском подотделе по характеру трудовых функций должности подразделяются на четыре группы: рабочие (дежурный стрелочного поста, оператор поста централизации, приемосдатчик груза и багажа, сигналист, составитель поездов); специалисты (дежурный по станции, маневровый диспетчер, инженера)

Совокупность должностей инженерно-технических работников и служащих находит свое отражение в штатном расписании- документе, утверждаемом начальником Беловского подотдела и содержащем сведения о численности работников по каждой должности.

Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, стремишься получить именно то что, прежде всего, нужно для производственной деятельности. Для обеспечения безопасности движения на железной дороге, снижения количества браков, аварий и травматических случаев требуется улучшения качества подготовки работников, связанных с движением поездов. В целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, организуются формы профессионального обучения на производстве. Такими формами являются учебные центры. Главная задача учебных центров не только подготовка профессионально грамотных специалистов, но и воспитательная работа- основа укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения престижности труда на железнодорожном транспорте и снижении текучести кадров. Так при Беловском подотделе создан Учебный центр, где проходят переподготовку и повышают свою квалификацию составители поездов, дежурные постов централизации и т.д.

Эффективная организация труда в Беловском подотделе не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся.

Основными задачами кадровой политики на 2001-2010гг являются повышение качества кадров, освоение новых подходов к организации персонала и повышение мотивации труда работников отрасли. Результатом кадровой политики в период структурной реформы должно стать создание принципиально новой системы организации персонала. Ее основой станут экономические стимулы и социальные гарантии, которые повысят личную заинтересованность железнодорожников в своем труде. Эффективная организация персонала требует такой организации труда, при которой реализация личных интересов работника (карьера, заработная плата, социальное обеспечение) достигается при увеличении его вклада в общеорганизационные результаты.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В БЕЛОВСКОМ ПОДОТДЕЛЕ КУЗБАССКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ ОАО "РЖД"

3.1 Проект мероприятий по планированию карьеры

Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать как интересы предприятия, так и работника.

План деловой карьеры утверждается начальником предприятия и согласовывается заместителем начальника предприятия по кадрам и социальным вопросам, психологом (если есть на предприятии) и непосредственно самим специалистом.

Молодые специалисты до 1 сентября по окончании первого года работ выдвигаются на руководящие должности младшего командного состава.

Карьера планируется для молодых специалистов, прибывших на предприятия и имеющих высокий потенциал для кадрового роста специалистов, включенных в перспективный резерв молодых специалистов для выдвижения на руководящие должности.

Планирование должностного продвижения специалистов осуществляется специалистом по управлению персоналом предприятия с использованием результатов психологического тестирования.

Изучение личностных особенностей специалистов и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности осуществляется посредством психологической диагностики и экспертной оценки. На основании полученных результатов делается прогноз эффективности работы в руководящей должности.

По истечению года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв их наставника или администрации предприятия. Источником информации о реальных успехах и достижениях специалистов, рекомендованных к включению в резерв, являются результаты экспертной оценки, получаемой работником при подготовке в системе непрерывного обучения, при очередной аттестации, конкурсах и т.п.

Выявить из числа работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Анализ реальных потребностей предприятий в специалистах, динамика возможных кадровых перемещений, а также, оформление квалификационных требований к должности осуществляется специалистом по управлению персоналом. Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва наставника и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом и психологом в процессе психологической консультации.

Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется заместителем руководителя предприятия по кадрам, специалистом по управлению персоналом совместно с психологом.

Реализация плана деловой карьеры предполагает:

• приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;

• приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в психологических тренингах и семинарах;

• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;

• последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Информацию о реализации деловой карьеры молодых специалистов представлять производственным подразделениям отделений в отделы управления персоналом отделений дороги.

Рис. 1 - Схема деловой карьеры специалиста в локомотивном хозяйстве (эксплуатация)

Рис. 2 - Схема деловой карьеры специалиста в локомотивном хозяйстве (ремонт)

3.2 Рекомендации по проведению психофизиологического отбора машинистов, помощников машинистов и порядке комплектования локомотивных бригад по результатам психологического обследования

В целях повышения качества подбора кадров машинистов, помощников машинистов, обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы в соответствии с Указанием МПС № 310У от 01.12.1999 г. «О совершенствовании психофизиологической службы на Федеральном железнодорожном транспорте» рекомендовать:

. Проводить профотбор лиц, вновь поступающих на работу; помощников машинистов, направляемых на курсы машинистов; помощников, назначаемых на должность машиниста; машинистов, переводимых в одно лицо; при восстановлении в должности после перерыва в работе более 1 года.

. Проводить профотбор абитуриентов перед поступлением на учебу в профтехучилища по специальности «Помощник машиниста», либо лицам, не соответствующим требованиям профессиограммы машиниста, давать возможность менять специальность в ходе обучения.

. Лиц, получивших 4 группу профпригодности, трудоустраивать на работу, не связанную с движением поездов.

. К машинистам, работающим первый год (первозимникам), закреплять помощников только с 1 и 2 группой профпригодности и стажем работы не менее 3 лет.

. При формировании бригад учитывать профессионально-психологическую и социально-психологическую совместимость.

. Комплектовать локомотивные бригады по принципу исключения основы для межличностного конфликта. Запрещается комплектование локомотивной бригады с одинаковыми уязвимыми профессиональными качествами при наличии 2 группы профпригодности.

. Комплектовать пары с учетом личностных полярных характеристик работников: «властный, лидирующий - покорный, застенчивый», «независимый, доминирующий - зависимый, послушный»; «прямолинейный, агрессивный - сотрудничающий, склонный к соглашению»; «недоверчивый, скептический - ответственный, великодушный» и т.д. Отвергаемым и отвергающим необходимо особое внимание при выборе напарника. Не следует без необходимости «разбивать» бригады, в которых длительное время работают данные лица. При замене напарника необходимо считаться с просьбами и пожеланиями со стороны «трудных» в общении работников локомотивных бригад. Нежелательно использовать конфликтных работников в качестве наставников и для «обкатки» молодых. Учитывать возрастно-половой состав.

. Машинист, имеющий 3 группу профпригодности, скрепляется только с помощником, имеющим 1 группу профпригодности.

. Помощник машиниста, имеющий 3 группу профпригодности, скрепляется только с машинистом, имеющим 1 группу профпригодности.

Итак, можно сделать вывод, что правильно организованный профотбор и расстановка кадров обеспечивает бесперебойную работу предприятия.

3.3 Введение психологической службы

Проведенный в предыдущих главах данного проекта анализ позволил выявить следующие особенности организации труда на железнодорожном транспорте:

Непрерывность процесса перевозок (перевозки осуществляются днем и ночью независимо от чередования рабочих и нерабочих дней и состояния погоды), техническое обслуживание процесса перевозок также требуют круглосуточного режима работы. Это вызывает необходимость организации отдыха по скользящим графикам, при которых дни отдыха не совпадают с выходными днями;

Территориальная разобщенность работников транспорта: предприятия размещены на огромной сети, но они обслуживают единый технологический процесс и потому составляют звенья единого транспортного конвейера;

В некоторых случаях границы предприятия носят условный характер, так как средства труда и работники одних предприятий используются для выполнения работ на других предприятиях,

Значительная часть работников трудятся небольшими группами или по одному. На участке дороги, который обслуживается локомотивным депо станции Белово, имеется большое количество мелких подразделений. Для этой работы характерны большие переходы, повышенные физические и нервно-эмоциональные перегрузки в зоне движения подвижного состава;

Работа ряда работников протекает в движущемся подвижном составе. Например, работники путевых машинных станций живут и перемещаются в специальных поездах по мере смены мест ремонта;

Труд определенных групп работников характеризуется наличием элементов риска в работе (выполнение операций на высоте, при высоком электрическом напряжении, повышенной ответственности за свои действия, в неудобной позе и т.д.).

Ряд рабочих мест характеризуется неблагоприятными условиями труда (повышенным выделением тепла, неприятных запахов, загрязнением воздуха).

Все это обусловило необходимость психологической работы с персоналом предприятий железнодорожного транспорта, особенности подбора и расстановки кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любого предприятия.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения) высокие требования. Важнейшей функцией высшего руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции должно стать определяющим фактором выживания отдельных предприятий, стабилизации и дальнейшего процветания российской экономики.

Важно учитывать, что первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.

Кадровое управление имеет решающее значение в успешной деятельности на рынке для любого предприятия. При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления персоналом наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный анализ потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Специфика железнодорожного транспорта определяет особенности управления персоналом. Это выражается в необходимости более тщательного подбора, психологической работы с персоналом.

В данной курсовой работе проанализированы лишь некоторые аспекты кадрового управления, связанные с особенностями работы на железнодорожном транспорте.

По результатам проведенного кадрового аудита были сделаны следующие выводы: управленческий персонал предприятия имеет достаточно высокий потенциал для решения текущих профессиональных задач, готовность к совместной работе довольно высокая, чего нельзя сказать о готовности к совместному творчеству, продуцированию новых идей.

Для улучшения работы с кадрами в курсовой работе предлагается наладить систему планирования карьеры. В частности, на примере службы локомотивного хозяйства, представлены возможные варианты развития деловой карьеры специалиста в организации.

Также предлагается в части улучшения социальной направленности работы с персоналом проводить профотбор лиц, вновь поступающих на работу; абитуриентов перед поступлением на учебу в профтехучилища по специальности.

Лиц, получивших 4 группу профпригодности, трудоустраивать на работу, не связанную с движением поездов. К машинистам, работающим первый год закреплять помощников только с 1 и 2 группой профпригодности и стажем работы не менее 3 лет. При формировании бригад учитывать профессионально-психологическую и социально-психологическую совместимость. Комплектовать локомотивные бригады по принципу исключения основы для межличностного конфликта. Комплектовать пары с учетом личностных полярных характеристик работников. Учитывать возрастно-половой состав.

Проведенный в данной работе анализ позволил выявить особенности организации труда на железнодорожном транспорте и в соответствии с этим обосновать необходимость психологической работы с персоналом предприятий железнодорожного транспорта.

Предлагается ввести в структуру локомотивного депо психолога.

Затраты по введению службы психолога составят 139,7 тыс. руб.

Экономический эффект составит 204,3 тыс. руб. в год.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Базарова Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010.-450 с.

2.      Волгина Н.А. Экономика труда: учебник / Н. А. Волгина.- М.: «Экзамен», 2009.-736с.

.        Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.М. Воловская.- М.:ИНФРА-М.-2009.-204с.

.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА,2009.-365 с.

.        Генкин Г.А. Основы управления персоналом: учебник / Г.А. Генкин. - М.,2006.-383с.

.        Коновалова В.Г. Управление персоналом: учебное пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента.- 2010.-144с.

.        Магура М. Секреты мотивации / М. Магура, М. Курбатова// Управление персоналом.-2009.-№7,-с. 14-33

.        Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами: учебник / Н.Л. Маренков. - М.: Феникс. - М, 2008.-448с.

.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГАЭиУ.- 2011.-122 с.

.        Миускова Р. Возрождение организации и нормирования труда - путь повышению конкурентоспособности / Р. Миускова// Человек и труд. - 2009. - № 10. - с.86-88

.        Мишурова Н.В. Управление мотивацией персонала: учебник / Н.В. Мишурова. - М, 2009.- 167с.

.        Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С. 34-38.

.        Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / А.И. Рофе. - М.: «МИК».-2009.-308 с.

.        Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М.:2012.-455 с.

.        Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко и др. - Ростов на-Дону: Феникс, 2001.

.        Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: Финкс.- 2009.-255 с.

.        Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин.- М.: Эконом, 2011.-260с.

.        Шактулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шактулла. - М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2008.-309 с.

.        Шекина С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекина. - М.: Бизнес-школа, 2010.-205с.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня - М.: Питер.-2010.- 158с.