сийского рынка труда.
Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: распределение по количеству и качеству труда; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда; постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты; сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
Заработная плата зависит: от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени, от наличия в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства, от спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
1.3 Анализ нормативной базы установления и выплаты заработной платы
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.
Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам (нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д), т. е. законодательные и нормативные акты, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.
Элементом законодательного и нормативного обеспечения трудовых отношений можно считать также судебную практику. В частности, ряд вопросов, касающихся, в том числе, и оплаты труда, подробно разъяснен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .
Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
Работник обязуется:
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.
Трудовой договор позволяет зафиксировать соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений (документная функция).
Функциональное назначение трудового договора заключается также в образовании составляющей основы для разрешения (при необходимости) разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством (правоустанавливающая функция). И, наконец, на основе трудового договора сторонами трудовых отношений разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа (дополняющая функция).
Трудовой договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя. «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах» (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), «каждый из которых подписывается сторонами» (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ). «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя», содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ).
Положения об организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 «Общие положения», глава 21 «Заработная плата» и глава 22 «Нормирование труда».
К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий.
«Заработная плата (оплата труда работника)».
«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)».
«Тарифная ставка».
«Оклад (должностной оклад)».
К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются:
ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ(ст.133 ТК РФ);
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от зарплаты (ст. 137, 138 ТК РФ);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 Гражданского кодекса РФ);
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колл. договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, во-вторых, посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (федеральными инспекциями по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).
К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В ст. 132 ТК РФ провозглашены принципы, исходя из которых, должен определяться размер заработной платы работника.
Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст.143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:
«тарифная сетка»;
«тарифные системы оплаты труда»;
«тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий»;
«тарифный разряд»;
«квалификационный разряд»;
«тарификация работ»;
Конкретный порядок расчета заработной платы определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.
Можно сделать следующие выводы:
. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов и субъектов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
. Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.
. Порядок расчета заработной платы определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.
1.4 Правовая защита заработной платы
Правовая защита заработной платы осуществляется ТК РФ. В ст. 136 ТК РФ установлен порядок, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Однако этот порядок выплаты заработной платы дважды в месяц повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день.
Напомню, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Как видим, в этом определении об авансе ничего не говорится. А раз так, ни о каком авансе речь идти не должна: не реже чем каждые полмесяца работнику следует выплачивать именно заработную плату, которая является вознаграждением за уже проделанную работу. Другими словами: каждые полмесяца работнику следует начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним расчет за этот период.
Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен производиться еженедельно.
В эти же сроки - два раза в месяц или еженедельно - администрация организации должна выдавать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Расчетные листки должны выдаваться, как это следует из текста части первой ст. 136, при выплате заработной платы за соответствующий период, т.е. два раза в месяц.
Возможно, если выплату аванса не относить к выплате заработной платы, то практика применения указанной статьи пойдет по тому пути, когда расчетный листок будет выдаваться при расчетах заработной платы, т.е. по итогам месяца.
Запрещается производить выплату заработной платы в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях, т.к. согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
Как следует из текста ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работников допускаются лишь в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Никаких иных оснований для таких удержаний быть не может.
Работодатель вправе произвести удержания из заработной платы только в определенных ст. 137 случаях и не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Счетная ошибка - это результат неверного применения правил арифметики, - не более того. Разновидностью счетной ошибки может быть, например, получение неправильного итога при сложении. Если же при подсчете суммы заработной платы были учтены содержащиеся в отчетных документах завышенные объемы выполненных работ, и работник получил не заработанные им деньги, то это не является результатом счетной ошибки.
В случае, когда работник оспаривает основания и размеры удержаний, работодатель не вправе производить удержания. В этом случае работодатель может обратиться в суд с иском о взыскании соответствующей суммы.
Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяется Семейным кодексом РФ. Как следует из текста ст. 138 ТК РФ, в случаях, указанных в ст. 137 ТК РФ, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 50% в тех случаях, когда это предусмотрено другими федеральными законами. При этом при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.
Увольнение - это самостоятельный юридический акт, результат расторжения трудового договора. Он производится путем издания работодателем (его представителем) соответствующего приказа (распоряжения), которым отношения сторон трудового договора окончательно прекращаются.
В статье 140 ТК РФ указан порядок расчета работника при его увольнении из организации.
. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (ст. 77 ТК РФ).
. В последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).
. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику справки о заработной плате (ст. 62 ТК РФ).
. Лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, вправе вступить с ним в индивидуальный трудовой спор по поводу размера сумм, причитающихся ему при увольнении, в соответствии с главой 60 ТК РФ.
Согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
В соответствии со ст. 1183 «Наследование невыплаченных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию» ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, стипендий, пособий по социальному страхованию, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, алиментов и иных денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, принадлежит проживавшим совместно с умершим членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с умершим или не проживали.
В соответствии с Семейным кодексом к членам семьи относятся: дети, родители, братья, сестры, дедушка, бабушка, воспитанники, пасынки, падчерицы, отчим, мачеха.
Иждивенцы - лица, находящиеся на содержании другого лица или получающие от него постоянную материальную помощь.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) в отличие от прежнего трудового законодательства определено, что такое нарушение обязанности работодателя, как несвоевременная выплата заработной платы, соответствует условиям, при которых можно классифицировать труд работников как принудительный. Согласно ст.4 ТК РФ принудительный труд запрещен.
Следует отметить, что работник в данной ситуации может потребовать возмещения морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя на основании ст.237 ТК РФ. Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых в трудовом договоре, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Кроме того, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Статьей 142 ТК РФ впервые установлена ответственность работодателя за невыплату заработной платы в установленные сроки. За просрочку выплаты в соответствии со ст.236 ТК РФ выплачивается денежная компенсация в размере не ниже одной трехсотой действующей в течение времени задержки ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно.
Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации должен определяться коллективным или трудовым договором. Если этими договорами не предусмотрена уплата процентов за задержку выплаты заработной платы, указанные проценты должны быть выплачены в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Банка России.
Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Государственное регулирование заработной платы производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).
Государственное регулирование заработной платы, предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:
планирование заработной платы путем распределения между отраслями народного хозяйства денежных средств, выделенных на оплату труда и материальное стимулирование работников, управление этими средствами;
установление тарифных ставок и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;
устранение уравнительности и необоснованных выплат;
определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);
государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда.
Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:
установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;
регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.
Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:
определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.
Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда. Государственные гарантии выплаты заработной платы подробно рассматриваются в третьей главе данной работы.
Можно сделать следующие выводы:
. Правовая защита заработной платы осуществляется ТК РФ.
. Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.
. Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает: установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.
. Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях: определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда и непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.
.5 Санкции за нарушение законодательства об оплате труда
Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Материальная ответственность.
Несвоевременная и не в полном размере оплата труда работников - грубое нарушение работодателем не только основополагающих норм Трудового кодекса РФ, но и обязательного условия трудового договора.
Если работодатель задерживает выплату обязательных платежей на срок более чем 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента ее выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Данный отказ работника является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Не допускается приостановление работы: в перио ды введения военного и чрезвычайного положения; в военных органах и организациях, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственным служащим; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования (работники этих организаций, права которых на свое временную и полную выплату заработной платы нарушены, могут обратиться в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства - Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1304-О-О); работником, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
С момента приостановления работы возникает вопрос об оплате данного времени. Законодательно он не урегулирован, судебная же практика крайне неоднозначна. В ряде судебных решений указано, что законом не предусмотрена возможность оплаты периода приостановления трудовой деятельности. В других же постановлениях отмечается, что, если работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, работодатель должен оплатить приостановление ими работы как время простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Однако высшие судебные инстанции рассматривают данную ситуацию с совершенно иной точки зрения. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.
Поскольку Трудовым кодексом РФ специально не предусмотрено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы. При этом, по мнению судебных органов, работнику должны быть выплачены проценты за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
На уровне законодательства г. Москвы в Московском трехстороннем соглашении от 02.12.2010 говорится, что необходимо возместить работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, не полученный им средний заработок за весь период ее задержки, включая период приостановки исполнения трудовых обязанностей, с уплатой денежной компенсации в размере не ниже одной двухсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Из законодательных норм Трудового кодекса РФ видно, что минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования ЦБ РФ в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно), если иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.
Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику денежную компенсацию с первого дня задержки причитающихся работнику выплат одновременно с погашением задолженности. Невыплата такой компенсации и иных причитающихся работнику сумм является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Работник может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2009 N 1318).
Из ст. 236 ТК РФ следует, что денежная компенсация начисляется на причитающиеся работнику выплаты: на суммы, полученные после удержания НДФЛ. Выплаченная компенсация является доходом, освобождаемым от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, независимо от того, предусмотрена она в коллективном либо трудовом договоре или нет. Если указанная компенсация превышает установленный Трудовым кодексом РФ минимальный размер, то сумма превышения также не облагается налогом на доходы физических лиц (Письмо Минфина России от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).
Административная ответственность.
При нарушении сроков выплаты заработной платы ответственные лица могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в частности, к наложению административного штрафа на:
должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей;
лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
юридических лиц - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 3 ст. 4.5 и п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Уголовная ответственность
В случае задержки выплаты заработной платы может возникнуть и уголовная ответственность, которая предусмотрена ст. 145.1 УК РФ. Ответственность по данной статье может быть возложена не только на руководителя организации, но и на руководителя филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации, а также на работодателя - физическое лицо.
В случае частичной невыплаты свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, указанным руководителям грозит:
штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до одного года;
лишение свободы на срок до одного года.
Частичная невыплата означает осуществление платежа в размере менее половины суммы, подлежащей выплате.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, наказываются штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Квалифицирующий признак ч. 3 ст. 145.1 УК РФ наступления тяжких последствий за деяния, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ.
К тяжким последствиям отнесены случаи, когда невыплата заработной платы (пенсии, стипендии и прочих социальных выплат) повлекла материальные затруднения, угрожающие существованию человека (или многих людей). Для судов такими последствиями признаются смерть или тяжкий вред здоровью в результате отсутствия средств на оплату дорогостоящего лечения работника (других лиц) или его близких, когда эти средства обеспечивались обязательными и не произведенными по вине администрации выплатами.
К тяжким последствиям, угрожающим существованию человека, может быть отнесена утрата жилья в результате невыполнения финансовых обязательств перед кредиторами, а также ухудшение материального положения многих людей, приведшее к акциям протеста с тяжелыми последствиями (нарушение работы транспорта, путей сообщения, голодовка, повлекшая вред здоровью, самоубийство и т.п.).
Обратите внимание, что как административная, так и уголовная ответственность могут наступить только при наличии вины (ст. 2.1 КоАП РФ, ст. 14 УК РФ). Невыплата заработной платы влечет уголовную ответственность, только если у организации имеются денежные средства и невыплата обусловлена корыстью или иной личной заинтересованностью руководителя организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения).
Корыстный мотив характеризуется стремлением получить материальную выгоду путем использования денежных средств, предназначенных для выплат, в личных целях (например, при проведении финансовых, коммерческих операций), а также иной личной заинтересованностью, связанной с удовлетворением личных неимущественных интересов (продвижение по службе, удовлетворение интересов «полезных» людей, формирование общественного мнения и т.п.).
Следует отметить, что привлечь руководителя или иное должностное лицо к уголовной ответственности довольно проблематично. Для возбуждения уголовного дела необходимо собрать доказательства задержки выплаты руководителем именно с корыстной целью.
Можно сделать выводы:
Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ.
Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Таким образом, после рассмотрения первой главы работы «Теоретические аспекты понятия заработной платы» можно сделать следующие выводы
Историческое становление законодательства об оплате труда начинается с 1113 - 1125 года, когда был обнаружен один из первых найденных источников древнерусского права - Русская Правда и продолжает развиваться и в наше время.
Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ. Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.
Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.
Существуют следующие функции заработной платы: распределения; стимулирующая; воспроизводственная. В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.
Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: распределение по количеству и качеству труда; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда; постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты; сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.
Государственное регулирование заработной платы, предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:
планирование заработной платы путем распределения между отраслями народного хозяйства денежных средств, выделенных на оплату труда и материальное стимулирование работников, управление этими средствами;
установление тарифных ставок и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;
устранение уравнительности и необоснованных выплат;
определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);
государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда.
Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Теперь перейдем к практическим аспектам установления заработной платы.
2. Практические аспекты установление заработной платы
.1 Формы и Системы оплаты труда, ее структурные элементы
Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
В настоящее время различают три системы:
тарифную;
бестарифную;
смешанную.
Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработнй платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.
Бестарифная система - представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Используется в условиях рыночной экономики, и базируется на зависимости от объема производства.
Смешанная система - имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.
Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.
Повременная система оплаты труда подразделяется на простую - повременную и повременно-премиальную.
Повременная система оплаты труда - такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Простая повременная - осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.
Повременно - премиальная - используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
Почасовая - расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
Поденная - расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
При помесячной - заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.
Сдельная оплата труда - при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.
При прямой сдельной системе оплата труда - определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.
При косвенной сдельной - заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.
Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:
С кр = Т с / Н в *N, (1)
где Т с - тарифная ставка работника
Н в-норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;- число единиц обслуживания.
Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:
З кс = С кр * В, (2)
где В-фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:
З кс = Т с *Д ф * К ср, (3)
где Д ф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:
сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100], (4)
З с = С р В; С р = Т с / Н в = Т с * Н вр, (5)
где С р - сдельная расценка;
В-количество выработанной продукции;
Тс - тарифная ставка;
Н в и Н вр - соответственно норма выработки и норма времени.
Сдельно - премиальная - применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.
Сдельно-прогрессивная - отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения.
Аккордная система - является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание.
Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.
Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.
Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.
В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм. При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным).
Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг). Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.
На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции. Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда.
Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.
По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.
Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.
Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности. Дополнительная часть включает в себя премии и другие поощрительные выплаты. Все они связаны с конкретными результатами труда и регулируются главным образом локальными правовыми актами.
В последние годы авторы учебников по трудовому праву (А.Д. Зайкин, А.Ф. Нуртдинова), в принципе сохраняя основное деление заработной платы, предлагают делить зарплату на тарифную и надтарифную части (А.Ф. Нуртдинова), где тарифная часть обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, а надтарифная - направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника, причем выплачивается она из прибыли.. Соглашаясь с возможностью употребления данных терминов, вряд ли можно согласиться, что надтарифная часть выплачивается из прибыли. С учетом изменившихся экономических отношений в обществе необходимо акцентировать внимание на соотношении и взаимосвязи этих частей друг с другом, на их общих чертах и различиях.
Различается структура заработной платы и в зависимости от специфики сферы деятельности работодателя.
Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:
размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);
выплаты компенсационного характера;
выплаты стимулирующего характера.
Нередко эти элементы имеют несколько отличающиеся наименования. Например, первые два элемента могут именоваться базовой частью, разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам. Вопрос наименования не принципиален, важно назначение выплат каждого рода.
Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.
Предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.
Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ.
К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.
Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.
Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.
Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере работают в более сложных климатических условиях, в связи, с чем получают компенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяжелые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, например ночью, и т. п.).
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера. Некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оплата по труду.
Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.
Можно сделать следующие выводы:
Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
В настоящее время различают три системы: тарифную; бестарифную; смешанную.
Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработнй платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.
Смешанная система - имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.
Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.
По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.
.3 Установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский»
Рассмотрим установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский». Межмуниципальный отдел МВД России «Белозерский» расположен по адресу: г. Белозерск, ул.К.Маркса, 5, (81756) 21202.
Государственная Дума в 2011 годы приняла следующие документы, регламентирующие установление оплаты труда в МО МВД: 11 мая 2011 года в первом чтении президентский законопроект «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации», Постановление от 5 декабря 2011 г. №992 «Об установлении окладов денежного содержания военнослужащих, проходящих военную службу по контракту», Федеральный закон Российской Федерации от 7 ноября 2011 г. N 306-ФЗ «О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат».
Начиная с 2012 года сотрудникам устанавливается денежное довольствие, основной частью которого выступает оклад денежного содержания (должностной оклад и оклад по специальному званию), составляющий около половины денежного довольствия.
Расчет оклада: В соответствии с изменениями установлены следующие оклады по типовой должности:
первый заместитель Министра внутренних дел РФ - 45000 рублей;
начальник отделения - 28000 рублей;
следователь по особо важным делам - 26000 рублей;
следователь, оперуполномоченный, специалист, инспектор - 24000 рублей.
заместитель командира взвода - 14500 рублей;
младший инспектор - 14000 рублей;
старший полицейский - 13500 рублей;
полицейский - 13000 рублей.
При этом минимизируется количество ранее установленных дополнительных выплат (до 2012 года их насчитывалось около 40 видов).
Согласно новому закону сотрудникам предлагаются следующие дополнительные выплаты:
ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за выслугу лет - в зависимости от стажа от 10 до 40% оклада денежного содержания;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание от 5 до 30% должностного оклада;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы устанавливается в размере до 100% должностного оклада;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности до 65% должностного оклада;
премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей из расчета 3 окладов денежного содержания в год;
поощрительные выплаты за особые достижения в службе и надбавка за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время до 100% должностного оклада;
районные коэффициенты за службу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях, а также на других территориях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями и в районах Крайнего Севера.
Кроме того, законом определено, что нормативными правовыми актами могут устанавливаться другие дополнительные выплаты и надбавки.
Единовременное пособие выплачивается:
при увольнении - до пяти окладов денежного содержания.
в случае гибели - до 3 млн. рублей;
с получением увечья или повреждения здоровья -до 2 млн. рублей.
С 1 января 2012 г. пенсии сотрудникам исчисляются исходя из 54 процентов окладов по должности, специальному званию и надбавки за выслугу лет, включая выплаты в связи с индексацией денежного довольствия. Начиная с 1 января 2013 года данный процент ежегодно увеличивается на 2,0 процента до достижения 100 процентов соответствующих сумм денежного довольствия.
Средний размер пенсий пенсионерам МВД в 2012 году по сравнению с настоящим периодом составит:
за выслугу лет - 17 722 рублей (7 700 рублей);
по инвалидности - 18 720 рублей (8 390 рублей);
по случаю потери кормильца - 8 736 рублей (3 750 рублей).
Указанная норма вводится в целях доведения среднего размера пенсий сотрудников за выслугу лет в 2012 году до уровня, превышающего на 30 процентов установленный средний размер общегражданских пенсий.
Можно сделать вывод, что в полиции, как и в любой другой трудовой деятельности, установлены государственные гарантии выплаты заработной платы.
.4 Спорные вопросы, связанные с выплатой заработной платы
Далее рассмотрим наиболее спорные вопросы, связанные с выплатой заработной платы.
Первый актуальный вопрос - обязательна ли выплата заработной платы два раза в месяц.
Скажем сразу: выплата заработной платы два раза в месяц - это не право, а обязанность работодателя (ст. 136 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя платить зарплату не реже чем каждые полмесяца. Однако на практике часто сам сотрудник желает получать зарплату раз в месяц, и работодателю это удобно, особенно если ощущается недостаток средств. Можно ли как-то решить вопрос с выплатой зарплаты один раз в месяц?
Надзор за выолнением этой обязанности, согласно Постановлению Правительства РФ от 06.04.2004 N 156, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), подведомственная Минздравсоцразвития.
Нарушение этой обязанности может повлечь за собой ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Для юридического лица это может обернуться штрафом в размере от 30 000 до 50 000 руб., для виновного должностного лица (как правило, это руководитель или главный бухгалтер), равно как и для индивидуального предпринимателя, - от 1000 до 5000 руб. Повторное аналогичное правонарушение может повлечь за собой дисквалификацию должностного лица - от года до трех лет. Альтернатива штрафу есть, но, как говорится, хрен редьки не слаще - приостановление деятельности на срок до 90 дней.
Приходится иной раз слышать: «У нас имеются собственноручно написанные заявления сотрудников с просьбой выплачивать зарплату один раз в месяц». Увы, от ответственности это не избавит. Как разъяснил Роструд в Письме от 01.03.2007 N 472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.
Кроме административной ответственности, ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя.
За нарушение сроков выплаты заработной платы он обязан будет с суммы не выданного вовремя аванса начислить и выплатить всем работникам денежную компенсацию за каждые полмесяца проверяемого периода. Размер компенсации - не ниже 1/300 от действующей ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки, причем независимо от причин задержки выплат.
Ну и для полноты картины упомянем ст. 145.1 УК РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за частичную невыплату (половина подлежащей выплате суммы и более) свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. Это уже преступление, которое карается:
штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до года, либо
лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до года, либо
лишением свободы на срок до года.
Часто возникае следующий вопрос, подлежат ли налогообложению компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы. По этому поводу мнения Минфина и судов расходятся.
Закон обязывает работодателя выплачивать компенсацию, поэтому в пределах норм, установленных законодательством, она освобождается от обложения НДФЛ (пп. 3 п. 1 ст. 217 НК РФ). Сумма, превышающая норматив, облагается налогом в общем порядке (п. 1 ст. 210 НК РФ).
Страховые взносы независимо от размеров компенсации на нее не начисляются, поскольку выплата никак не связана с оплатой труда работников и не является объектом налогообложения.
Поэтому же компенсация не может быть учтена в расходах на оплату труда в целях налогообложения прибыли (ст. 255 НК РФ). Она также не относится к внереализационным расходам, поскольку внереализационными признаются расходы в виде признанных должником или подлежащих уплате им на основании решения суда, вступившего в законную силу, штрафов, пеней или иных санкций за нарушение договорных или долговых обязательств, а также расходы на возмещение причиненного ущерба. Компенсация за неполученную зарплату относится к сфере трудовых отношений, поэтому пп. 13 п. 1 ст. 265 в данном случае неприменим.
Такая точка зрения высказана в Письме Минфина России от 17.04.2008 N 03-03-05/38.
В то же время некоторые суды принимают иные решения. Так, ФАС Волго-Вятского округа разъяснил, что нарушение договорных обязательств - это нарушение договорных обязательств независимо от того, трудовой это договор или гражданско-правовой. Кроме того, пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не содержит каких-либо ограничений по учету санкций в составе расходов в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (регулируемых гражданским или трудовым законодательством) допущено нарушение договорных обязательств. Вывод: понесенные расходы могут учитываться при налогообложении прибыли. Аналогичные выводы сделали и другие арбитражи.
Следующий вопрос - дни зарплаты: чаще можно.
Промежуток между выплатами не должен превышать 15 дней (ст. 136 ТК РФ). Причем выплачивать зарплату чаще не возбраняется, хоть еженедельно. ТК РФ не оговаривает конкретные дни, они должны быть установлены работодателем самостоятельно (с учетом мнения работников) и прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и (или) трудовом договоре.
И вот тут следует помнить о том, что ставшая традиционной схема - 25-го аванс, 10-го зарплата - не является правомерной.
Дело в том, что ст. 136 ТК РФ предусматривает выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При авансовом методе начисления заработной платы за каждую половину месяца заработная плата должна начисляться примерно в равных суммах (без учета премиальных выплат).
Таким образом, может получиться, что работник, поступивший на работу 1-го числа, получит заработную плату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25-го числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству.
Такая позиция выражена в Письме Минздравсоцразвития России от 25.02.2009 N 22-2-709.
Правильный размер аванса - что это?
ТК РФ также не оговаривает размер аванса, т.е. работодатель вправе определить его величину самостоятельно.
Однако хотелось бы предостеречь от установления аванса, что называется, «от фонаря». Поставить, например, 20% от оклада или тарифной ставки - и успокоиться.
Аванс в трудовых отношениях - это не то же самое, что аванс в общепринятом понимании (т.е. сумма, выдаваемая в счет предстоящих платежей за материальные ценности, выполненные работы и оказанные услуги).
Аванс по смыслу ст. 136 ТК РФ - это оплата труда за первую половину месяца. Иными словами, при расчете придется учитывать фактически отработанное персоналом время. Размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.
Таким образом, аванс должен начисляться исходя из данных табеля учета рабочего времени за первую половину месяца.
С учетом того что ст. 136 ТК РФ обязывает выплачивать зарплату каждые полмесяца примерно равными долями, то идеальным будет вариант выплачивать аванс из расчета 50% от оклада или тарифной ставки. И, разумеется, вести учет рабочего времени, чтобы в случае болезни, отпуска и т.д. скорректировать размер аванса.
Еще один спорный вопрос - когда платить НДФЛ?
Если зарплата платится два раза в месяц, то сколько раз в месяц надо платить НДФЛ?
Работодатель как налоговый агент по НДФЛ обязан исчислять, удерживать и перечислять в бюджет с их заработной платы суммы данного налога. Причем перечислить в бюджет НДФЛ нужно не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода либо перечисления дохода со счета организации на счета работников (п. 6 ст. 226 НК РФ).
Ответ таков: в момент выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) у работника не возникает дохода, а у работодателя - обязанности по расчету и удержанию НДФЛ.
Основание - п. 2 ст. 223 НК РФ, которая гласит, что при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).
Аналогичные разъяснения содержатся, в частности, в Письмах Минфина России от 16.07.2008 N 03-04-06-01/209, от 17.07.2008 N 03-04-06-01/214.
А как быть, если аванс выдан, НДФЛ с него не удержан, а вторую половину месяца сотрудник не отработал? Полагаем, что по итогам месяца придется заплатить НДФЛ за счет своих средств, а задолженность работника перед организацией будет погашена из заработной платы за следующий месяц.
База по страховым взносам (на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование) определяется по итогам каждого календарного месяца (п. 3 ст. 15 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ, далее - Закон N 212-ФЗ). Ежемесячный обязательный платеж перечисляется не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным (п. 5 ст. 15 Закона N 212-ФЗ).
Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются по окончании месяца и перечисляются в бюджет в срок, аналогичный сроку перечисления НДФЛ.
Это установлено п. 6 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний .
Можно сделать следующие выводы:
. При большой и интенсивной работе на государственном уровне по формированию и выплате заработной плате остается очень иного спорных вопросов по рассматриваемой теме.
. Выплата заработной платы два раза в месяц - это не право, а обязанность работодателя (ст. 136 ТК РФ). Нарушение этой обязанности может повлечь за собой ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.
. Закон обязывает работодателя выплачивать компенсацию нарушение сроков выплаты заработной платы, она освобождается от обложения НДФЛ. Сумма, превышающая норматив, облагается налогом в общем порядке. Страховые взносы независимо от размеров компенсации на нее не начисляются. Компенсация не может быть учтена в расходах на оплату труда в целях налогообложения прибыли.
. Промежуток между выплатами не должен превышать 15 дней. Причем выплачивать зарплату чаще не возбраняется, хоть еженедельно. Конкретные дни установляются работодателем самостоятельно и прописываются в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и (или) трудовом договоре.
. ТК РФ также не оговаривает размер аванса, т.е. работодатель вправе определить его величину самостоятельно. При расчете придется нужно учитывать фактически отработанное персоналом время.
. Работодатель обязан исчислять, удерживать и перечислять в бюджет с их заработной платы суммы НДФЛ, не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода либо перечисления дохода со счета организации на счета работников. В момент выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) у работника не возникает дохода, а у работодателя - обязанности по расчету и удержанию НДФЛ.
После рассмотрения главы можно сделать следующие выводы
Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
В настоящее время различают три системы: тарифную; бестарифную; смешанную.
Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда
Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.
По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.
Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.
Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности. Дополнительная часть включает в себя премии и другие поощрительные выплаты. Все они связаны с конкретными результатами труда и регулируются главным образом локальными правовыми актами.
Выплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты) - элемент оплаты труда, призванный обеспечивать должное качество труда работников. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Грамотное юридическое оформление стимулирующих выплат на локальном уровне и в рамках трудового договора с конкретным работником делает их эффективным и надежным средством стимулирования работников к поведению, которого ожидает от них работодатель.
Можно также отметить, что при большой и интенсивной работе на государственном уровне по формированию и выплате заработной плате остается очень иного спорных вопросов по рассматриваемой теме.
3. Государственные гарантии выплаты заработной платы
В соответствии со статьей 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.
ограничение оплаты труда в натуральной форме.
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
сроки и очередность выплаты заработной платы.
3.1 Законодательное установление МРОТ
В настоящее время МРОТ в России применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (статья 130 ТК РФ).
В соответствии с законодательством РФ, МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в зависимости от минимального размера оплаты труда. Порядок назначения таких выплат, а также отчислений в соответствующие фонды социального страхования жестко привязан к заработной плате работников и государственным гарантиям в области заработной платы. Минимальный размер заработной платы не может не корреспондироваться с минимальными размерами пенсий, пособиями по болезни, по безработице. Уровень минимальной заработной платы принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размеров выделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной плате влияет и на характер отношений работодателя и государства. В частности, чем выше минимальная зарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневой форме и тем большую часть - начислять в открытой форме. Тогда и сумма ЕСН увеличится, и размеры поступлений государству в виде налога на доходы физических лиц тоже вырастут.
В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Федеральным законом от 01.06.2011 г. N 106-ФЗ были внесены изменения в статью 1 Закона о минимальном размере оплаты труда.
С 01.06.2011 г. на территории Российской Федерации установлен новый МРОТ - 4 611 руб. в месяц. До этого более двух лет действовал МРОТ, равный 4 330 руб.
Таким образом, начиная с 01.06.2011 г. заработная плата любого сотрудника, полностью отработавшего норму установленного времени за месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже 4 611 руб.
Отметим, что во многих субъектах Российской Федерации есть еще и региональный МРОТ. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации регулируется статьей 133.1 ТК РФ. Согласно положениям указанной статьи, в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы для сотрудников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением сотрудников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Такое соглашение разрабатывает трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ. Текст соглашения об установлении МРОТ в субъекте Российской Федерации, должен быть опубликован в региональной печати одновременно с предложением к работодателям соответствующего субъекта Российской Федерации присоединиться к соглашению.
Частью 3 статьи 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ, но при этом их заработная плата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.
Если с сотрудником заключается трудовой договор на условиях неполного рабочего дня, недели, месяца (например, это касается совместителей) то оплата труда работника должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.
Особое внимание следует уделить работникам, которые трудятся на условиях сокращенной рабочей недели. Для них сокращенная неделя является полной нормой рабочего времени и не должна оплачиваться ниже федерального МРОТ или регионального, если он установлен в данном субъекте Российской Федерации. Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается (статья 92 ТК РФ):
для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю.
Также, кроме заработной платы работник может получать и иные выплаты (оплата обучения, питания, проезда, коммунальных услуг). Они не относятся к оплате труда и не могут быть учтены при выплате работнику заработной платы в размере МРОТ.
В силу части 2 статьи 133.1 ТК РФ на работников, состоящих в трудовых отношениях с федеральными учреждениями (иными организациями, финансируемыми из федерального бюджета), действие регионального соглашения о минимальной заработной плате не распространяется.
Можно сделать следующие выводы:
. В настоящее время МРОТ в России применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.
. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (статья 130 ТК РФ).
. МРОТ используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в зависимости от минимального размера оплаты труда.
. В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
. С 01.06.2011 г. на территории Российской Федерации установлен новый МРОТ - 4 611 руб. в месяц. До этого более двух лет действовал МРОТ, равный 4 330 руб.
3.2 Индексация заработной платы
Еще одна государственная гарантия по оплате труда работников это меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.
Одной из таких мер является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Согласно статье 134 ТК РФ, эта гарантия включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, что обеспечивает покупательную способность заработной платы работника.
Порядок индексации денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги установлен еще в 1991 г. Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР».
В соответствии с вышеназванным законом индексации подлежат:
оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги;
государственные пенсии, стипендии, социальные пособия (семьям с детьми, по безработице, временной нетрудоспособности и другие), кроме единовременных;
вклады граждан в Сберегательном банке РФ: государственные займы и иные ценные государственные бумаги, взносы в организации государственного страхования.
Для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на продовольственные товары, а также платные услуги. Он рассчитывается нарастающим итогом ежеквартально с начала года на базе статистических данных, полученных в результате наблюдений за изменением розничных цен в государственной и частной торговле, а также в сфере услуг на основе фактически сложившегося уровня потребления за предыдущий год в РФ по фиксированному набору основных потребительских товаров и услуг (без учета товаров и услуг необязательного пользования). С марта 2002 г. расчет индексов потребительских цен регулируется постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении Основных положений о порядке наблюдения за потребительскими ценами и тарифами на товары и платные услуги, оказанные населению, и определения индекса потребительских цен».
Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику. Так, работник имеет право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
В зависимости от источника финансирования индексация заработной платы осуществляется различными по своей юридической силе нормативными правовыми актами. Например, порядок проведения индексации в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается в федеральных законах и актах федеральных органов исполнительной власти. Индексация заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливается актами органов государственной власти соответствующих субъектов, а в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - актами органов местного самоуправления.
Трудовым кодексом не установлено никаких требований к механизму индексации, поэтому законодатель (орган исполнительной власти, орган местного самоуправления, работодатель) вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов).
Можно сделать следующие выводы:
Порядок индексации денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги установлен еще в 1991 г.
В соответствии с вышеназванным законом индексации подлежат:
оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги;
государственные пенсии, стипендии, социальные пособия (семьям с детьми, по безработице, временной нетрудоспособности и другие), кроме единовременных;
вклады граждан в Сберегательном банке РФ: государственные займы и иные ценные государственные бумаги, взносы в организации государственного страхования.
. Для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на продовольственные товары, а также платные услуги.
. Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику.
.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда
Рассмотрим следующие государственные гарантии регулирования оплаты труда.
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.
Основания удержаний, производимых по решению работодателя для погашения задолженности работника, а также исчерпывающий перечень таких оснований содержится в статье 137 ТК РФ.
Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
В статье 137 ТК РФ приведен закрытый перечень оснований для удержания из заработной платы работника.
Согласно этому перечню удержания могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы. Работодатель вправе удержать неотработанный аванс не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для его возвращения. В этом случае необходимо письменное согласие работника, поскольку удержание возможно только при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров (часть 3 статьи 137 ТК РФ). Решение об удержании оформляется приказом (распоряжением) в свободной форме.
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность. Основные правила выдачи наличных денежных средств под отчет установлены пунктом 11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 г. N 40 (далее - Порядок ведения кассовых операций). Размер аванса определяется работодателем. Выдача наличных денег под отчет на расходы, связанные со служебными поездками работников, чей труд проходит в пути или имеет разъездной характер, производится в пределах сумм, причитающихся указанным сотрудникам на эти цели. Причем лица, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позднее 3 рабочих дней по истечении срока, на который они выданы, или со дня возвращения их из поездки предъявить в бухгалтерию организации отчет об израсходованных суммах и произвести по ним окончательный расчет. Неизрасходованные или не подтвержденные документально денежные суммы должны быть возвращены работодателю.
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев: если выявлена счетная ошибка; если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Только в этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании определенной суммы из заработной платы сотрудника, но не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленных выплат и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Если же сотрудник уволился, остается только один путь для взыскания денег - обращение в суд.
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. Согласно части 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Под невыполнением работником норм труда понимается его неспособность справиться с порученной работой (то есть отсутствие объективных причин, не позволяющих работнику выполнить норму, работник не в состоянии достичь необходимых результатов труда). В силу статьей 155, 157 ТК РФ невыполнение норм труда или простой возможны в следующих случаях: по вине работника; по вине работодателя; по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Оплата времени простоя или в случае невыполнения работником норм труда осуществляется в зависимости от наличия вины работника или работодателя. В данном случае, удержание возможно, если невыполнение норм труда или простой произошли по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя, а впоследствии была установлена вина работника. Вина работника в невыполнении норм труда или простое должна быть доказана комиссией по трудовым спорам или судом.
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (кроме случаев увольнения в результате сокращения штата, ликвидации организации и тому подобного). В силу статьи 137 ТК РФ работодатель вправе удерживать из заработной платы работника, начисленной при увольнении, его задолженность за неотработанные дни отпуска, который был предоставлен авансом. Рабочий год может не совпадать с календарным, так как для каждого работника он начинается со дня, в который работник приступил к исполнению трудовых обязанностей. Так, например, рабочий год работника, принятого на работу 01.10.2011 г., истекает 30.09.2012 г. В течение рабочего года работнику должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Если увольнение работника произойдет до окончания рабочего года, за который он уже использовал ежегодный оплачиваемый и (или) дополнительный отпуск, то работодатель вправе удержать часть оплаты предоставленного авансом отпуска. Положения ТК РФ содержат ограничения для удержания за отпуск, предоставленный авансом, согласно которым удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ); смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (пункт 6 части 1 статьи 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти субъекта Российской Федерации (пункт 7 части 1 статьи 83 ТК РФ).
. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Если в организации введена натуральная форма оплаты труда, то в первую очередь необходимо обеспечить соблюдение требований международной Конвенции об охране заработной платы, заключенной в Женеве 01.07.1949 г. и ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г. N 31, и пункт 54 Постановления N 2, которые заключаются в следующем:
добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом следует учитывать, что статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме в течение определенного срока. В то же время работник по согласованию с работодателем может отказаться от такой формы оплаты до окончания этого срока. Работодателю в этом случае необходимо будет изыскать возможность выплатить причитающуюся работнику заработную плату в денежной форме. Кроме того, считаем, что в заявлении необходимо выражать не только согласие на оплату труда в натуральной форме, но и обозначить наименование и количество товаров (услуг), предоставляемых взамен денежных средств;
неденежные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу. Ограничения состоят в выплате заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
продукция должна быть оценена по справедливой и разумной цене. Отметим, что критерии справедливости и разумности нигде не уточняются, поэтому работнику следует отразить стоимость товаров (услуг), предлагаемых работодателем взамен заработной платы, в своем заявлении о выплате ее части в натуральной форме;
доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не должна превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (статья 131 ТК РФ). При этом совокупный месячный заработок работника исчисляется с учетом выплат, предусмотренных системой оплаты труда (надбавок, премий), за исключением сумм выплаченных пособий по временной нетрудоспособности и отпускных. Если работник добровольно соглашается получать заработную плату в натуральном виде в размере 100%, то такое желание не может быть удовлетворено, так как ограничение является обязанностью, за нарушение которой предусмотрена административная ответственность (статья 5.27 КоАП РФ);
выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной.
. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности ТК РФ относит к числу государственных гарантий, однако обеспечивается данное право федеральными законами, а не нормами ТК РФ. Федеральным законом от 26.10.2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено, что в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору.
Конвенция МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.
. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы Федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (статья 353 ТК РФ). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (статья 370 ТК РФ).
. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Применительно к оплате труда основным нарушением работодателей является задержка выплаты заработной платы. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной (статьи 195, 362, 419 ТК РФ), административной (статья 5.27 КоАП РФ) и уголовной (статья 145.1 УК РФ) ответственности.
. Сроки и очередность выплаты заработной платы.
Заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца (статья 136 ТК РФ). При этом допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников).
Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности еженедельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании локальных актов организации.
Правило статьи 136 ТК РФ является обязательным, поэтому ни заявления работников, написанные по просьбе работодателя, о выплате заработной платы один раз в месяц, ни подобные условия, внесенные в трудовые договоры, не дают работодателю права для нарушения трудового законодательства.
Иногда, обязанность выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца часто понимают, как обязанность выплачивать заработную плату не реже чем два раза в месяц, но это не совсем правильно. Полмесяца - это около 15 дней. Не реже чем каждые полмесяца - это не реже чем каждые 15 дней.
Заработная плата выплачивается работнику, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором (часть 3 статьи 136 ТК РФ).
Так, перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно только с согласия работника, который должен написать соответствующее заявление с указанием расчетного счета. При этом работодатель не вправе обязать работника заключить договор с банком для перечисления ему заработной платы в безналичной форме.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором, при этом они могут отличаться от места и сроков, установленных для выплаты заработной платы в денежной форме.
При увольнении по любому из оснований выплата всех сумм, причитающихся работнику (в том числе заработной платы за отработанный период), производится в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Можно сделать выводы:
. Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
. Если в организации введена натуральная форма оплаты труда, то: необходимо добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением; неденежные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу; продукция должна быть оценена по справедливой и разумной цене; доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не должна превышать 20% от начисленной месячной заработной платы; выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной.
. Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности ТК РФ относит к числу государственных гарантий, однако обеспечивается данное право федеральными законами, а не нормами ТК РФ. В первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору. Трудящиеся пользуются положением привилегированных кредиторов
. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы Федеральной инспекции труда.
. Заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца (статья 136 ТК РФ). При этом допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников). При увольнении по любому из оснований выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения.
.4 Судебная практика по делам о нарушении государственных гарантий по выплате заработной платы
В завершении рассмотрения вопроса по государственному регулированию заработной платы приведем примеры рассмотрения дел касаемых ее нарушения.
Одним из наиболее часто встречающихся нарушений прав работников является выплата заработной платы в меньшем размере, чем указано в объявлении о вакансии. Будет ли являться достаточным доказательством, например, распечатка информации о вакансии с указанием предлагаемого размера заработной платы, и что станет более весомым аргументом: данная распечатка или штатное расписание, с которым работник не был ознакомлен, при отсутствии сведений о размере заработной платы в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Разберем данные вопросы, рассмотрев примеры решения суда.
Согласно решению Кировского районного суда г. Волгограда от 02.03.2010 по делу N 2-/2009 истица И. состояла на учете в ГУ "Центр занятости населения Кировского района г. Волгограда", где ей предложили работу в ООО "К" с заработной платой 13 000 руб. Приказом от 22.06.2009 И. была принята в ООО "К" на должность плиточника, при этом в трудовой книжке работодателем была сделана запись, что истица с 22.06.2009 состояла в трудовых отношениях с ООО "К" в должности маляра 5 разряда. Трудовой договор с И. работодатель не заключил, со штатным расписанием не ознакомил, заработную плату за период работы ей не выплачивал. 25.08.2009 трудовые отношения между ООО "К" и истицей были прекращены по инициативе работника. При увольнении заработная плата за все время работы истице выплачена не была. Трудовая книжка была выдана И. 11.09.2009 после обращения ею в суд.
Допрошенная в судебном заседании свидетель С. подтвердила, что И. устроилась на работу в ООО "К" на должность штукатура-маляра с заработной платой 13 000 руб. За время работы истица заработную плату не получала, поэтому написала заявление об увольнении, однако трудовую книжку ей вернули лишь 11.09.2009.
В судебном заседании И. просила взыскать с ООО "К" задолженность по заработной плате за период с 22.06.2009 по 11.09.2009, а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.
Представитель ответчика ООО "К" П. исковые требования не признала, суду пояснила, что 22.06.2009 И. была принята на работу в ООО "К" на должность штукатура-маляра с заработной платой 8000 руб. Истица отказалась от подписания трудового договора, однако исполняла свои трудовые обязанности. 25.08.2009 И. была уволена по собственному желанию. Истица некачественно выполняла работу, ООО "К" был причинен ущерб, поэтому ей была начислена заработная плата в размере 7152 руб. 56 коп., которую истица получить отказалась, остальная часть заработной платы была с нее удержана.
Представитель ответчика в подтверждение своих доводов о размере заработной платы истицы представила суду штатное расписание, из которого следовало, что в ООО "К" имеется одна должность плиточника с окладом 7000 руб. и должность штукатура-маляра с окладом 8000 руб. Однако суд не принял данное штатное расписание в качестве доказательства по делу и отнесся к нему критически, поскольку в центр занятости населения ответчиком были представлены иные сведения о количестве вакансий на должность плиточника и указан размер заработной платы 13 000 руб. Кроме того, суд обратил внимание на то, что в нарушение ст. 86 ТК РФ И. не была ознакомлена со штатным расписанием под роспись.
Представленный ответчиком трудовой договор, из которого следовало, что истице была установлена заработная плата в размере 8000 руб., суд также посчитал ненадлежащим доказательством по делу, поскольку истица не была ознакомлена с условиями трудового договора, не подписывала его.
Суд указал, что работодатель, ООО "К", пригласил И. на работу, указав ее условия и день, когда И. должна приступить к работе, в том числе указал размер заработной платы 13 000 руб. Истица, в свою очередь, просила принять ее на работу с известными ей условиями труда и размером заработной платы. В связи с этим, по мнению суда, между сторонами было достигнуто соглашение об установлении заработной платы в размере 13 000 руб., отсутствие письменного договора не может влиять на права истицы при определении размера заработной платы.
Утверждения представителя ответчика о том, что истица отказалась подписать трудовой договор и поэтому он не был надлежащим образом оформлен, суд считает необоснованными, поскольку отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику для подписания, но не был им подписан. Однако доказательств, подтверждающих отказ истицы от подписания трудового договора, ответчиком также не было представлено.
Относительно даты выдачи трудовой книжки суд отметил, что в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
Суд решил, что истице должна быть начислена и выплачена заработная плата исходя из размера 13 000 руб. за период с 22.06.2009 по 11.09.2009 (2 месяца 20 дней) в размере 34 843 руб. 40 коп.
Расчет невыплаченной истице заработной платы:
000 руб. x 2 месяца = 26 000 руб.
000 руб. : 29,4 = 442 руб. 17 коп.
руб. 17 коп. x 20 = 8843 руб. 40 коп.
000 руб. + 8843 руб. 40 коп. = 34 843 руб. 40 коп.
С учетом того что ответчик утверждал, а истица не оспаривала, что ей был выплачен аванс в размере 1300 руб., суд полагает учесть данную сумму при взыскании задолженности по заработной плате.
Таким образом, с ООО "К" в пользу И. в счет не полученного ею заработка следует взыскать 34 843 руб. 40 коп. - 1300 руб. = 33 543 руб. 40 коп.
Суд не согласился с утверждениями представителя ответчика о том, что истица некачественно выполняла свои трудовые обязанности, причинила ущерб ООО "К", поэтому было произведено удержание из ее заработной платы в размере причиненного ею ущерба, поскольку такое удержание может быть произведено лишь в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 137 ТК РФ). При этом обязательно истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от представления такового - составление соответствующего акта. Однако данные документы не были оформлены, причины и размер ущерба не были установлены, работодатель не вправе был производить удержание из заработной платы.
Учитывая указанное, суд решил взыскать с ООО "К" в пользу И. задолженность по заработной плате в размере 33 543 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 2000 руб., всего 35 543 руб. 40 коп. Взыскать с ООО "К" госпошлину в доход государства в размере 3106 руб. 30 коп.
Согласно действующему законодательству, а также учитывая данное решение суда, можно сделать следующие выводы:
) размер заработной платы необходимо указывать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Данные документы должны быть подписаны работником, а при его отказе от подписи работодатель обязан составить соответствующий акт. При отсутствии указанного акта документы не будут приняты судом в качестве доказательств о размере заработной платы;
) если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, работник обязан быть ознакомлен с ним под роспись, иначе оно также не будет являться достаточным доказательством размера установленной работнику заработной платы;
) при отсутствии надлежащим образом оформленных документов, указанных в п. п. 1, 2, суд может принять во внимание сведения о размере заработной платы, представленные работодателем в центр занятости, посчитав их достаточным доказательством достигнутого между работником и работодателем соглашения об условиях оплаты труда.
Казалось бы, что сведения о размере заработной платы ничем не отличаются от сведений, указанных в объявлении о вакантной должности, размещенном в газете. Однако решение Солонешенского районного суда Алтайского края от 17.03.2010 свидетельствует об обратном. Рассмотрим его подробнее.
Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором указал, что с 22.04.2009 он был принят на работу в ЗАО "Д" в качестве машиниста бульдозера на выполнение сезонных работ. Трудовой договор с истцом заключен не был, кроме того, истцу было отказано в выдаче копии приказа о приеме на работу. Работал истец по 11 часов в сутки, в том числе в ночное время, в праздничные дни, выходных дней не было. Иногда работал сутками. Уволен 05.10.2009. За период с 22.04.2009 по 05.10.2009 истцу не выплачена заработная плата. При приеме на работу истцу была гарантирована оплата труда в размере 25000 руб., что подтверждается списком вакантных должностей, опубликованных в газете от 31.03.2009 N 23, - именно по этому объявлению истец нашел работу. По окончании сезонных работ администрация артели объявила, что рассчитают по минимальному размеру оплаты труда, так как денег нет. Пояснили, что в трудовом договоре, который не заключен, указано, что рассчитывать будут по минимальной оплате труда.
В августе 2009 г. (за 4 месяца 16 дней работы в ЗАО) истец получил заработную плату в размере 25000 руб. Отчисления страховых взносов из заработной платы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования ответчиком не производились.
Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 100000 руб., денежную компенсацию в сумме 3392 руб. за задержку выплат за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока 30.11.2009 по день фактического расчета включительно.
Дополнительно в судебном заседании истец пояснил, что в апреле 2009 г. по устной договоренности с директором ЗАО "Д" А. заработная плата была оговорена в размере 30000 руб., но в газете истец видел объявление о том, что заработная плата машиниста бульдозера составляет 25000 руб., и, поскольку иных доказательств размера заработной платы нет, посчитал указанное объявление в газете достаточным доказательством, расчет задолженности по заработной плате просил вести исходя из этой суммы.
С 22.04.2009 истец приступил к работе, самостоятельно вел лист учета своего рабочего времени. С данным листом к бухгалтеру и в отдел кадров не подходил, чтобы сверить его с журналом, в котором расписывался за выход на работу и за отработанные часы. Трудовой договор не подписывал, с приказом о приеме на работу и штатным расписанием ознакомлен не был. Истцу было известно, что добавка к заработной плате идет от количества добычи. Понимал это как то, что к 30000 руб. будет идти добавка от количества добычи. Истцу было известно, что окончательная оплата работы будет производиться в конце сезона, верил, что ответчик оплатит всю сумму, как обещал, исходя из расчета 30000 руб. в месяц.
Ответчик А. исковые требования признал частично. Признал денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 258 руб. 50 коп., исходя из расчета суммы долга на действующую ставку рефинансирования не ниже одной трехсотой и на количество пропущенных дней до 01.03.2010, так как окончательный расчет с истцом был произведен 01.03.2010. Дополнительно в судебном заседании пояснил, что он является генеральным директором ЗАО "Д". Работает с 1995 г., расчет работников ведется от добычи все годы. При приеме работников на сезонные работы ответчик никогда не обещал заработную плату в размере 25000 - 30000 руб., данную сумму возможно выплатить только в случае большого количества добычи. Работники, которые приезжают на сезонные работы, знают об этом. В артели штатное расписание существовало всегда с окладом по минимальному размеру оплаты труда. Налоговая инспекция проверяет артель, и замечаний по этому поводу нет. Трудовой договор был составлен, в размноженном виде он лежал в папке на столе в столовой и в бухгалтерии. Рабочие заходили, знакомились, у некоторых он находится при себе. Почему трудовой договор не подписан истцом, ему не известно. В трудовом договоре предусмотрен аванс. Истец в апреле 2009 г. позвонил ответчику по телефону и спросил, не нужны ли механики. Ответчик пояснил, что механик есть, тогда он сказал, что может работать машинистом бульдозера, ответчик дал согласие на приезд истца, но уточнил при этом, что оплата труда сдельная. При условии добычи золота 30 кг заработная плата может составлять 25000 - 30000 руб., если меньше, то и заработная плата будет меньше. В трудовом договоре также стоит 15% оплаты от добычи. По штатному расписанию оклад машиниста бульдозера составляет 4330 руб. + 15% районный коэффициент = 4979 руб. 50 коп. Ремонтные работы по тарифу. Табель учета рабочего времени велся.
Представитель ответчика П. в судебном заседании дополнительно пояснил, что он работает в ЗАО с 2008 г. в качестве заместителя главного директора, главного бухгалтера и юрисконсульта. В центре занятости представитель ответчика и ответчик размещали вакансии и при этом поясняли работникам центра, что если будут обращаться по объявлению, им необходимо уточнять, что оплата работы сдельная, получать 25000 руб. возможно только в случае большой добычи. Рекламу в газете об оплате труда в размере 25000 руб. не давали. В апреле 2009 г. истец приехал на работу в ЗАО из другого района. Условия оплаты труда ему были известны. Табель учета рабочего времени велся. В нем ставили часы выходов на работу. Часы работы указывали от 8 до 10, так как жалели работников, что те оторваны от дома, живут в полевых условиях. По 12 - 15 часов бульдозеристы не могут работать физически, фактически они работали по 7 - 8 часов. Налоги в пенсионный фонд отчисляли. Истцу 26.09.2009 было выдано всего 25200 руб., данная сумма проведена за октябрь 2009 г., и долг за предприятием на октябрь 2009 г. составил 7514 руб. 68 коп., который был оплачен почтовым переводом 01.03.2010. Представитель ответчика признает, что за задержку выплаты заработной платы предприятие обязано выплатить денежную компенсацию.
Свидетель Х. в судебном заседании пояснил, что с 29.05.2009 по ноябрь 2009 г. он был принят на работу в ЗАО "Д" в качестве машиниста бульдозера. В Барнауле увидел объявление о вакантных местах и оплате работы в размере 25 000 руб. Заявление о приеме на работу писал в присутствии директора ЗАО А., Л., работника данного предприятия, и Ш. По устной договоренности с директором заработная плата была оговорена в размере 30000 руб. В середине июня 2009 г. свидетель спросил у П. о заключении трудового договора, на что последний ответил, что он будет изготовлен позже. Больше на заключении трудового договора не настаивали, так как поверили, что он будет заключен, работали на доверии, надеясь, что оплата будет произведена в оговоренной устно сумме. В ЗАО "Д" велся журнал, в котором свидетель каждый день расписывался о выходе на работу, знакомился в нем с планом работы и расписывался за технику безопасности. К. вел какой-то табель, но что он там отмечал, свидетель не видел. Свидетель Х. также подал иск в Солонешенский районный суд о взыскании задолженности по заработной плате с ЗАО "Д" исходя из суммы 25000 руб. ежемесячно.
Свидетель Л. в судебном заседании пояснил, что он работает в ЗАО "Д" заместителем по режиму охраны. Каждому работнику разъясняется, что заработная плата платится в размере 15% от добычи. В отсутствие работника, ответственного за ведение табеля рабочего времени, данный табель вел свидетель. Нагрузки в 2009 г. на машинистов бульдозера не было, ставили рабочий день по 8 - 10 часов.
Изучив материалы дела, выслушав пояснения сторон, свидетелей, суд пришел к выводу, что, учитывая ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным между истцом и ответчиком.
Относительно заявления истца, что тот работал по 11 часов в сутки и иногда в ночное время, праздничные и выходные дни, суд обратил внимание, что ответчики отрицают данное обстоятельство и представили табель учета рабочего времени. В данных табелях за апрель - октябрь 2009 г. отмечено отработанное истцом время, отражены выходы и неявки на работу. Что касается листа учета рабочего времени, который представил истец, было замечено, что он не сверял свой лист с табелем учета рабочего времени ответчика. Поэтому у суда не было оснований не доверять табелям учета рабочего времени ответчика, заверенным печатями, подписанным ответчиком, с указанием по дням количества отработанных часов и количества выходов истца на работу.
Разрешая исковые требования К. о взыскании задолженности по заработной плате за период работы в ЗАО "Д", с 22.04.2009 по 05.10.2009, в размере 100000 руб., суд установил, что размер заработной платы 25000 руб. в месяц ответчик истцу не устанавливал. Ответчики отрицали, что они указывали размер заработной платы в статье о вакансиях в размере 25000 руб. По сообщению директора центра занятости населения Солонешенского района, ЗАО "Д" в лице директора А. обращалось в их центр с информацией о наличии вакантных рабочих мест. Сведения о потребности в работниках, в том числе по профессии машинист бульдозера 6 разряда с заработной платой 25000 руб., были представлены А. 11.03.2009 лично по установленной форме, где указывается размер заработной платы. Однако в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику должна устанавливаться трудовым договором. Ссылка истца на устное соглашение между ним и директором ЗАО "Д" о размере заработной плате 30000 руб. правового значения не имеет, поскольку представитель ответчика и ответчик данный факт отрицают. Письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца в сумме 25000 руб. в месяц, суду не представлено. Свидетельские показания Х. и П. о том, что ответчик при приеме на работу обещал им заработную плату в размере 30000 руб., суд оценивает критически, как желание помочь истцу, так как свидетель Х. пояснил, что он тоже не получил заработную плату в размере 30000 руб., обещанную ответчиком ему ежемесячно. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у ответчика нет задолженности по заработной плате в размере 100000 руб.
Представителем ответчика представлено штатное расписание, где указан размер заработной платы по должности машинист бульдозера 4330 руб. С учетом рабочего коэффициента зарплата машиниста бульдозера в месяц составляет 4979 руб. 50 коп. Из представленных расчетных листов за апрель - октябрь 2009 г. установлено, что долг за предприятием на октябрь месяц составлял 7514 руб. 68 коп. Истец не отрицает, что получил по ведомости в сентябре 2009 г. 25 200 руб. на руки. В расчетном листе за октябрь 2009 г. данная денежная сумма прошла как выданная через кассу. Всего долг составляет 7514 руб. 68 коп. Данный долг на момент увольнения 05.10.2009 истцу выплачен не был.
Истец не отрицал, что ему было известно о том, что добавка к заработной плате идет от количества добытого золота. Ответчиками представлена выписка из реестра сделок за 2009 г. по договорам купли-продажи добычи между А. (ОАО) и ЗАО "Д". Итого 167 руб. 37 коп. в день, 16 руб. 74 коп. в час. По минимальной оплате труда получается в среднем 24 руб. 74 коп., то есть добыча металла в таком количестве не составила прибавки к заработной плате, о которой было известно истцу.
Суд удовлетворил исковые требования К. частично: с ЗАО "Д" была взыскана денежная компенсация за задержку заработной платы в размере 334 руб. 26 коп. В остальной части иска было отказано.
В доход местного бюджета с ЗАО "Д" взыскана госпошлина в размере 400 руб.
Из представленных выше решений можно сделать вывод, что сведения о размере заработной платы, имеющиеся в центре занятости населения, могут служить доказательством достигнутого между работником и работодателем соглашения об условиях оплаты труда лишь в случае, когда кандидат был направлен центром занятости на работу в данную организацию. Если же истец ссылается на сведения о размере заработной платы, указанные в газете о вакансиях, или на информацию, имеющуюся в центре занятости, не будучи направлен данным учреждением на работу в определенную организацию, суд может отклонить данные сведения как не являющиеся достаточными доказательствами.
Остановимся подробно на документах, подтверждающие размер заработной платы.
Не секрет, что некоторые компании, желая уклониться от уплаты части налогов, в трудовом договоре указывают один размер заработной платы, а в реальности выплачивают большие суммы. Вправе ли работник, подписав такой трудовой договор, претендовать на получение через суд не указанной в трудовом договоре части заработной платы в случае? Рассмотрим решение Кировского районного суда г. Омска от 21.12.2009.
Из решения известно, что истец П. работал в ООО "Стрелец" в качестве контролера с 27.08.2008, уволился по собственному желанию 12.06.2009. При поступлении на работу была достигнута договоренность о выплате заработной платы в размере 875 руб. за одну смену, в месяц было 10 рабочих смен, т.к. на посту работало 3 человека. Указанный в трудовом договоре размер заработной платы в размере 4000 руб. и график работы (5-дневная рабочая неделя с двумя выходными) не соответствуют действительности. При увольнении с ним не был произведен расчет, трудовую книжку выдали только через две недели. Ему не выплачена работодателем заработная плата полностью за февраль - май 2009 г. в размере 8750 руб. в месяц, за июнь по день увольнения 12.06.2009 в размере 3500 руб., также не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 6562 руб., всего 45 062 руб. Изначально при подаче заявления истец произвел неправильный расчет, но с учетом рассмотрения дела в заочном порядке не увеличивал исковые требования. Кроме того, в связи с задержкой выплаты заработной платы он просил взыскать с работодателя денежную компенсацию в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%), что согласно расчету составляет 3243 руб. В связи с невыплатой заработной платы в срок он вынужден был брать деньги в долг у знакомых, ограничивать себя в покупке продуктов питания, несколько раз обращался к администрации ООО "Стрелец", однако его требования о выплате заработной платы были проигнорированы. После получения повестки из суда от работодателя им было получено письмо, в котором указано, что он может явиться 12.12.2009 для получения расчета по заработной плате и компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату, однако в этот день никого в администрации из руководства не было, указанная сумма ему выдана не была. С заявлением о невыплате заработной платы он и другие работники обращались в прокуратуру, в милицию, проверка до момента рассмотрения дела в суде не была закончена.
Дополнительно в судебном заседании истец пояснил, что заработная плата выдавалась начальником охраны по расходным ордерам, в ведомостях получения заработной платы он не расписывался, расчетные листы предприятием не выдавались.
При решении вопроса о размере задолженности по заработной плате суд взял за основу показания истца и его расчет, поскольку ответчиком не были представлены доказательства иного размера заработной платы, чем указанный истцом в иске, иного размера задолженности по заработной плате. Уведомление, направленное ответчиком истцу с просьбой явиться 12.12.2009 для получения расчета по заработной плате в размере 1167 руб. 29 коп. (1045 руб. 29 коп. - задолженность по заработной плате и 122 руб. - компенсация за несвоевременно выплаченную заработную плату), по мнению суда, не может являться доказательством иного размера заработной платы, т.к. из уведомления не видно, за какое время ответчик намерен выплатить задолженность, не приведен расчет задолженности.
Учитывая сказанное:
) суд решил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за февраль - июнь 2009 г. из расчета 875 руб. за смену, всего 38 500 руб.;
) судом был учтен факт непредоставления работнику отпуска в течение 9 месяцев работы (сентябрь 2008 г. - май 2009 г.). В соответствии со ст. 139 ТК РФ неиспользованный отпуск подлежит компенсации. Согласно расчету компенсация за неиспользованный отпуск составила 4888 руб.;
) согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплаты при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. В судебном заседании установлено, что задержка в выплате заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск произошла по вине работодателя ООО "Стрелец". Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 3147 руб.;
) суд принял во внимание степень нравственных страданий, причиненных действиями ООО "Стрелец" истцу П., которые подлежат возмещению в сумме 3000 руб.
Таким образом, с ООО "Стрелец" в пользу истца П. было взыскано всего 49 535 руб., а также в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1596 руб. 05 коп.
Из представленного решения суда видно, что заработная плата, указанная в трудовом договоре, может быть оспорена в суде и взыскана часть заработной платы, оговоренная при приеме на работу, но не прописанная в трудовом договоре, если работодатель не может подтвердить размер заработной платы иными документами.
В связи с указанным не лишним будет напомнить, что ст. 136 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Как правило, это делается путем выдачи расчетного листа. Однако многие работодатели в нарушение указанной статьи не делают этого. Такие действия могут повлечь за собой негативные последствия, указанные в решении.
Во избежание вынесения судом подобных решений работодателю необходимо иметь в наличии доказательства установленной работнику заработной платы. Самым простым подтверждением размера заработной платы, установленной работнику, будет являться подписанный истцом трудовой договор. Рассмотрим следующее решение суда.
Из решения Первомайского районного суда г. Новосибирска от 28.01.2009 по делу N 2-78/2009 известно, что истица обратилась в суд с заявлением о взыскании с КПКГ "СКВ" суммы недоплаченной заработной платы за октябрь 2008 г. в размере 20 687 руб. 82 коп., за ноябрь 2008 г. - в размере 5263 руб. 16 коп., а всего 25 950 руб. 98 коп.; суммы недоплаченной компенсации за отпуск в размере 9265 руб. 64 коп.; взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб.
В обоснование исковых требований Ш. Т.Б. указала на то, что 13.05.2008 она была принята в кредитный потребительский кооператив граждан "Сибирская касса взаимопомощи" на должность заместителя главного бухгалтера. При приеме на работу директором И. Е.Ю. была оговорена ее заработная плата в размере 25 000 руб. в месяц. 27.10.2008 истица уволилась из кооператива по собственному желанию, но трудовую книжку и расчет ей выдали только 07.11.2008. Расчет по заработной плате истице был сделан не из расчета 25000 руб. в месяц, а из расчета 6000 руб., компенсация за отпуск рассчитана из суммы 4778 руб.
Истица полагала, что заработная плата за октябрь должна была составлять 25000 руб., ей выплатили за 19 рабочих дней 4312 руб. 18 коп., т.е. недоплатили 20687 руб. 82 коп. (25000 - 4312,18 = 20687,82). Кроме того, в связи с тем что расчет и трудовую книжку истице выдали только 07.11.2008, за ноябрь ей не доплатили 5263 руб. 16 коп. (25000 : 19 рабочих дней x 4 отработанных рабочих дня = 5263,16). В итоге сумма недоплаченной заработной платы за октябрь и ноябрь 2008 г. составила 25950 руб. 98 коп. Компенсацию за отпуск ей выплатили в размере 2747 руб. 62 коп., а должны были выплатить в размере 12013 руб. 26 коп., то есть ей не доплатили 9265 руб. 64 коп. (12013,26 - 2747,62 = 9265,64).
В связи с тем что дочь истицы учится в Москве на дневном отделении в МГИМО и находится полностью на ее иждивении, то из-за того, что ей не доплатили заработную плату и компенсацию в сумме 35216 руб. 62 коп. (25950,98 + 9265,64 = 35216,62), она оказалась в тяжелом финансовом положении и не смогла вовремя выслать дочери деньги на жизнь, вынуждена была занимать деньги под высокий процент в долг у знакомых, поэтому и просит возместить ей моральный вред в сумме 50000 руб.
В судебном заседании истица заявленные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить, пояснив при этом, что письменных доказательств, подтверждающих, что размер ее заработной платы составлял 25000 руб. в месяц, у нее не имеется.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать в полном объеме. При этом он пояснил, что 13.05.2008 с Ш. Т.Б. был заключен трудовой договор, в котором были оговорены все существенные условия, связанные с выполнением ею производственных обязанностей. Договор был подписан как работодателем, директором КПКГ "СКВ", так и самой Ш. Т.Б. Вопрос о выплате заработной платы был урегулирован в тексте данного договора, в частности было предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается должностной оклад в размере 4270 руб.
.10.2008 Ш. Т.Б. было подано заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление было удовлетворено, однако полный расчет с истицей был произведен позже, а именно 07.11.2008, в этот же день истице была выдана трудовая книжка.
Представитель ответчика полагает, что работодатель обязан выплатить истице только компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату и задержку трудовой книжки.
Суд, исследовав материалы дела, заслушав пояснения истицы, представителя ответчика, полагает, что иск подлежит удовлетворению лишь в части по следующим основаниям.
В судебном заседании было установлено, что 13.05.2008 между кредитным потребительским кооперативом граждан "Сибирская касса взаимопомощи" (работодателем) в лице директора И. Е.Ю. и Ш. Т.Б. (работником) был заключен трудовой договор, по условиям которого работник был принят на должность заместителя главного бухгалтера на неопределенный срок, на основную работу. Работнику был установлен должностной оклад в размере 4270 руб. в месяц. Сторонами по данному делу были представлены одинаковые копии заключенного 13.05.2008 трудового договора.
В нарушение требований ч. 1 ст. 56 ГПК РФ истицей суду не было представлено письменных доказательств, подтверждающих, что размер ее заработной платы по соглашению с работодателем был установлен в сумме 25 000 руб. в месяц.
.10.2008 по инициативе работника Ш. Т.Б. был расторгнут трудовой договор от 13.05.2008, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора с работником от 27.10.2008. В судебном заседании представителем ответчика были признаны те обстоятельства, что трудовая книжка и окончательный расчет были выданы Ш. Т.Б. и получены ею 07.11.2008.
Учитывая ст. 236 ТК РФ и то, что за период с 27.10.2008 по 08.11.2008 ставка рефинансирования составляла 11%, к взысканию причитающейся работнику компенсации за задержку выплаты заработной платы подлежит сумма в размере 16 руб. 90 коп. (1/300 от 11% = 0,036. Заработная плата работника за этот период составляла 4270 руб., период составил 11 дней. 4270 руб. x 0,036 x 11 дней : 100 = 16 руб. 90 коп.).
С учетом обстоятельств дела суд определяет к возмещению размер компенсации морального вреда 500 руб.
Учитывая указанное, суд решил взыскать с кредитного потребительского кооператива "Сибирская касса взаимопомощи" в пользу Ш. Т.Б. компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки и заработной платы в размере 16 руб. 90 коп., в возмещение морального вреда за несвоевременную выдачу трудовой книжки и заработной платы - 500 руб.
Как видно из приведенного решения, работодателю не так уж сложно избежать негативных для организации последствий, если бывший работник претендует на получение через суд суммы заработной платы в большем размере, нежели указано в трудовом договоре. Напомним, что согласно ст. 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Поэтому рекомендуем работодателям требовать от работников указывать на экземпляре трудового договора работодателя: "Экземпляр трудового договора мною получен", дата, роспись.
Трудовой договор, а также ведомости о получении заработной платы будут достаточными доказательствами размера установленной заработной платы даже при наличии свидетельских показаний, указывающих, что фактически была оговорена иная заработная плата. В частности, это видно из решения Промышленного районного суда г. Смоленска от 21.10.2009 N 2-2963/2009.
У. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с 01.11.2008 работал у ответчика в типографии при издательстве в должности печатника. По устной договоренности с директором типографии был оговорен его должностной оклад в размере 22000 руб., в том числе официально по трудовому договору - 10000 руб. Он получал заработную плату по ведомостям, наличными и под роспись с учетом табеля рабочего времени. В подтверждение получения им заработной платы в размере 22000 руб. письменных документов он представить не может. В связи с задержкой выплаты заработной платы с апреля 2009 г. 16.06.2009 он написал заявление об увольнении по собственному желанию. В период трудовых отношений ответчиком ему не была выплачена заработная плата за апрель, май и июнь 2009 г., а также компенсация за неиспользованный отпуск. Всего задолженность по начисленной, но не выплаченной ему заработной плате составляет 38 180 руб., не компенсирована задолженность за неиспользованный отпуск. Также незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который он оценивает в 10 000 руб. Указанные суммы просит взыскать с ответчика в его пользу.
Представитель ответчика, ООО, К. в судебном заседании иск признала частично, указав, что при увольнении У. не получил полный расчет в размере 15 025 руб. 32 коп., хотя ему неоднократно направляли уведомления и данную сумму они готовы выплатить. Поддержала представленные письменные возражения и пояснила, что У. был принят на работу 11.01.2009 и ему установлен оклад в размере 10000 руб. С 01.03.2009 с У. был заключен новый трудовой договор со сдельной оплатой труда, с которым У. ознакомился и его подписал. При оплате труда применялись расценки за 1 час в размере 59 руб. 52 коп. За март и апрель 2009 г. заработная плата У. выплачена. 22 мая и 16 июня 2009 г. У. не вышел на работу, проводилась проверка, кроме того, он не сдал результаты своей деятельности за указанные месяцы, в связи с чем невозможно было произвести расчет заработной платы. После увольнения 16.06.2009 У. неоднократно предлагали получить расчет, но он его не получал. Всего при увольнении зарплата за май, июнь 2009 г. и компенсация за отпуск У. составили 15025 руб. 32 коп., эту сумму они готовы выплатить. Зарплата в ином размере, чем указана в договорах, У. не устанавливалась и не выплачивалась. Просит в удовлетворении остальных его требований отказать.
К показаниям свидетелей Д., Ш., Н. в судебном заседании суд относится критически, считая свидетелей заинтересованными в исходе дела. Совместно с У. они также обращались к ответчику за выплатой заработной платы, в трудовую инспекцию с жалобой на ответчика. Ш. и Н. вместе с У. уволились с работы.
С учетом указанного суд пришел к решению удовлетворить требования У. частично, а именно: взыскать с ООО в пользу У. невыплаченную заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 15025 руб. 32 коп. с начислением на взысканную сумму процентов в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты, а также компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. В остальной части иска суд отказал.
Если же трудовой договор отсутствует, со штатным расписанием работник не был ознакомлен, какими документами можно подтвердить размер заработной платы? Из нижеприведенного решения Ленинского районного суда г. Владивостока от 30.09.2009 по делу N 2-4409/09 таким документом стало заявление работника о приеме на работу, завизированное руководителем организации, с указанием оговоренной заработной платы. Рассмотрим данное решение более детально.
Обращаясь с иском, истец Г. указал, что согласно приказу от 26.07.2007 N 2607-1к был принят на работу в ЗАО "Р" на должность суперинтенданта технического департамента. Между ним и работодателем достигнута договоренность об установлении заработной платы в размере 900 долл. США в месяц, что подтверждается подписью вице-президента на заявлении о приеме на работу от 25.07.2007. С 18.05.2009 на основании приказа от 20.04.2009 N 20.04-2к он уволен по собственному желанию. За период с октября 2008 г. по январь 2009 г. ему выплачена заработная плата в размере 4733 руб. в месяц. Сумма недоплаты составила 91380 руб. За период с февраля 2009 г. по 18.05.2009 задолженность составила 66187 руб. При увольнении не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 33094 руб. Проценты за задержку выплат в порядке ст. 236 ТК РФ составили 11708 руб. Истец просил взыскать с ЗАО "Р" задолженность по заработной плате в размере 190661 руб., проценты за задержку выплат - 11708 руб. и компенсацию морального вреда - 10000 руб.
В судебном заседании истец Г. дополнительно пояснил, что трудовой договор утрачен работодателем, с приказом о приеме на работу его не ознакомили. Средний заработок в организациях рыбной промышленности, согласно справке Приморскстата, установлен от 24000 руб., что соответствует заявленным требованиям. При приеме на работу вице-президент проверил его профессиональные знания, оснований полагать, что на работу его принимает неуполномоченное лицо, не имелось.
Представитель ответчика ЗАО "Р" А. исковые требования не признала, пояснила, что по докладной бухгалтера задолженность перед Г. составляет 32485 руб. 92 коп. - расчет при увольнении, который истец получать отказался. Оснований для расчета заработной платы исходя из 900 долл. США не имеется. Вице-президент П. не являлся уполномоченным лицом по приему кадров. Единственный учредитель ЗАО "Р" А. принял решение возложить обязанности президента компании на себя. Согласно приказу о приеме на работу оклад Г. установлен в размере 3400 руб., с учетом надбавок заработная плата Г. установлена в размере 4700 руб. Работник трудовой договор не представил. Представленное заявление с подписью П. не может являться допустимым доказательством размера заработной платы истца в силу ст. 60 ГПК РФ, ст. ст. 16, 135, 41 ТК РФ.
Для подтверждения сведений о заработной плате был допрошен свидетель К., пояснивший, что работал в ЗАО "Р" в должности суперинтенданта с 2006 по 2009 г. Заработная плата выплачивалась в размере 900 долл. США в рублях по двум ведомостям: 4000 руб. и 19 000 руб. В трудовом договоре заработная плата указана в размере 1600 руб.
Суд, выслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела и оценив доказательства в их совокупности, считает, что требования истца подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Трудовой договор в отношении Г. представителем работодателя для обозрения суду не представлен, отсутствует расписка, подтверждающая получение работником Г. второго экземпляра трудового договора. Из представленного суду заявления Г. о приеме на работу в ЗАО "Р" на должность суперинтенданта следует, что работник Г. и представитель работодателя П. оговорили условия оплаты труда в размере 900 долл. США. Возражения представителя ЗАО "Р" о том, что П., являясь техническим директором, не уполномочен был решать кадровые вопросы и устанавливать размер заработной платы, не могут быть приняты судом. Представителем ответчика не оспаривался факт исполнения должностных обязанностей П. в ЗАО "Р" в должности вице-президента. Исполнительская дисциплина контролируется работодателем, действия работников организации, связанные с нарушением ведения кадрового учета, порядка собеседования при приеме работников, не могут являться основанием для отказа в оплате труда по условиям, согласованным с работником при приеме на работу.
Как следует из представленной копии приказа о приеме Г. на работу, ему установлен оклад в размере 3400 руб., сведений о надбавках к заработной плате не имеется. Таким образом, размер заработной платы в соответствии с требованиями ст. 135 ТК РФ в данном приказе не указан. Приказ подписан и. о. президента И. Работник Г. с приказом не ознакомлен.
В силу ст. 60 ГПК РФ размер установленной заработной платы в отношении конкретного работника подлежит доказыванию определенными средствами доказывания, а именно трудовым договором. При утрате трудового договора работодателем, ненадлежащем оформлении приказа о приеме на работу Г. суд полагает установленным согласование условий оплаты труда работника Г. в размере 900 долл. США.
Представленные ответчиком копии (а не оригиналы) штатного расписания об определении расходов по оплате труда по должностям на 2009 г. не могут быть приняты судом. Доказательства фактических составляющих заработной платы Г. суду не представлены, расчет начисления заработной платы также не представлен.
Доводы об однотипности трудовых договоров по должности суперинтенданта не могут быть приняты судом. Так, в подтверждение размера заработной платы в отношении Г. представлены дополнительные соглашения к трудовым договорам других работников, дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное с Г., не представлено. К., допрошенный в судебном заседании, пояснил, что его оклад по должности суперинтенданта был установлен в размере 1600 руб. При таких обстоятельствах суду не представлены доказательства идентичности условий оплаты труда по должности суперинтенданта.
Расходные кассовые ордера о выплате Г. 4733 руб. ежемесячно не подтверждают отсутствие задолженности по заработной плате.
Таким образом, суд частично удовлетворил требования Г. к ЗАО "Р", а именно взыскал с ЗАО "Р" в пользу Г.:
задолженность по выплате заработной плате в сумме 190 661 руб. (за период с октября 2008 г. по 17 мая 2009 г., исходя из курса доллара к рублю на 29.07.2009 30,64 руб. за 1 долл. США и произведенных ответчиком выплат);
проценты за задержку выплат - 11 708 руб.;
компенсацию морального вреда в размере 2000 руб.
Кроме того, в федеральный бюджет с ЗАО "Р" была взыскана государственная пошлина в размере 3723 руб.
Вместе с тем судебная практика свидетельствует о том, что полное отсутствие каких-либо документов о приеме на работу позволяет работодателям уйти от ответственности за невыплату заработной платы. Рассмотрим решение Кировского районного суда г. Самары от 02.06.2009.
П. обратился в суд с иском к ООО "С" о взыскании заработной платы, мотивируя тем, что работал в ООО "С" с 23.10.2008 по 13.03.2009 в должности специалиста по экономической безопасности, уволился по собственному желанию, но трудовая книжка с отметкой об увольнении выдана не была, как и остаток заработной платы за февраль 2009 г. и за 8 рабочих дней марта 2009 г., всего 16 238 руб. 08 коп. Просит взыскать невыплаченную заработную плату с процентами 210 руб., всего 16 448 руб., а также взыскать денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы.
А. также обратилась в суд с иском к ООО "С" о взыскании заработной платы, указав, что работала с 16.10.2008 по 13.03.2009 в должности специалиста по экономической безопасности, уволилась по собственному желанию, но заработная плата за февраль 2009 г. и за 8 рабочих дней марта 2009 г., всего 26 919 руб. 04 коп., не была выплачена ответчиком.
Представитель ответчика Ш. (директор ООО "С") в судебном заседании исковые требования П. и А. не признал в полном объеме, мотивируя тем, что между ООО "С" и истцами не было трудовых отношений, истцы периодически выполняли его поручения по устной с ними договоренности, оказывая услуги консультантов по отбору кандидатов на вакантные места, осуществляли проверку дебиторской задолженности, вновь заключенных договоров, и по предоставлению ими отчета о проделанной работе он платил им лично за оказанные услуги. В штатном расписании должности специалиста службы экономической безопасности никогда не было, истцы никогда не являлись сотрудниками ООО "С".
Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, руководствуясь ст. 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, а также ст. 135 ТК РФ, регламентирующей порядок установления заработной платы, пришел к выводу, что между ООО "С" и П., А. не было трудовых отношений. Так, суду в подтверждение трудовых отношений не представлены трудовые договоры, заключенные между истцами и ответчиком, приказы об их приеме на работу. Согласно штатному расписанию в штате ответчика должности специалиста службы безопасности нет. Ответчиком не подавались сведения в налоговую инспекцию о доходах истцов. Из показаний свидетеля М. следует, что истцы выполняли разовые поручения директора ООО "С" без оформления трудовых отношений с оплатой из личных средств директора. Его показания подтверждаются вышеизложенным.
Трудовой договор, представленный П., ответчиком не подписан, с приказом о приеме на работу, как следует из пояснений П., он ознакомлен не был, его заработная плата оговаривалась устно, при этом П., фактически приступив к работе, не выдвигал требований к ответчику о понуждении заключить с ним трудовой договор, ознакомить его с приказом о приеме на работу.
Трудовой договор с А. ответчик не подписывал, с трудовым договором и приказом о приеме на работу А. не знакомилась, требований к ответчику подписать с ней трудовой договор и ознакомить ее с приказом о приеме на работу не предъявляла, что подтвердила в судебном заседании. Из показаний свидетеля Б. (бывшего секретаря ООО "С") следует, что трудовую книжку А. она заполняла по ее просьбе и с ее слов.
К показаниям свидетелей Я., А., О., А. суд отнесся критически, поскольку из их показаний следует, что истцы работали в ООО "С" специалистами службы безопасности, однако на каких условиях истцы были приняты на работу, были ли оформлены с ними трудовые отношения, какова их заработная плата, точный период их работы, они пояснить не могли.
Учитывая обстоятельства дела, доказательства, суд отказал в иске П., А. к ООО "С" о взыскании заработной платы.
Приведем еще несколько примеров.
Для примера завышения тарифных разрядов (должностных окладов) можно привести Определение Верховного Суда РФ от 12 октября 2005 года №44-Г05-26. Двое педагогических работников обратились в суд с заявлением о признании незаконным положения приложения к Закону Пермской области №1945-422 «О бюджете Пермской области на 2005 год», указав в обоснование своих требований, что с принятием данного им как педагогическим работникам, имеющим высшую квалификационную категорию и отраслевую награду, но работающим в негосударственной образовательной организации, в некоммерческом образовательном учреждении прекращается выплата надбавки в размере 25% и 15% должностного оклада. Педагогическим же работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений, имеющим высшую квалификационную категорию и отраслевые награды надбавки к должностному окладу сохранены. Таким образом, по их мнению, это противоречит ч. 3 статьи 37 Конституции: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». Решением Суда было отказано в удовлетворении заявления о признании ненормативным (не соответствующим нормам права) правового акта государственного органа субъекта РФ, что не препятствует негосударственному образовательному учреждению самостоятельно применять ежемесячные надбавки к зарплате педагогов за счет собственных средств.
Так же примером может служить Решение Верховного Суда РФ от 27 июля 2004 года №ГКПИ2004-942. Гражданин обратился в суд с заявлением о признании недействующим и не подлежащим применению п. 6.1.6 Положения об оплате труда работников здравоохранения РФ, утвержденного Приказом Минздрава РФ №377 от 15 октября 1999 года: «Работникам, занимающим по совместительству штатные должности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения, надбавки выплачиваются и по совмещаемым должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей». В обоснование своих требований об указании в пункте 6.1.6 Положения на необходимость выплат надбавок за непрерывность при выполнении работ в случае замены временно отсутствующего работника пояснил, что отсутствие этого указания является дискриминацией по отношению к другим работникам и противоречит нормам ТК и п. 1 Постановления Правительства РФ №785 от 14 октября 1992 года «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки». В соответствии со статьей 98 ТК допускается с указанными ограничениями работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также с заключением трудового договора с другим работодателем. Пункт 6.1.6 Положения, предусматривающий лишь порядок выплаты надбавок по совместительству, не противоречит статье 98 ТК, которая данный вопрос не регламентирует, оплата труда по совместительству предусмотрена статьей 285 ТК, согласно которой оплата производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Определение доплаты за непрерывность в п. 6.1.6 Положения дискриминацией не является, поскольку не соответствует определению понятия «дискриминация», установленному в статье 3 ТК. Таким образом, требования заявителя о распространении пункта 6.1.6 Положения на оплату надбавок за продолжительность непрерывной работы при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника не могут быть удовлетворены, так как оспариваемая правовая норма не предусматривает ограничений оплаты надбавок медицинскому работнику при выполнении им обязанностей временно отсутствующего работника.
Так же нередко встречаются нарушения в применении налоговых санкций. Например, Постановление ФАС Уральского округа от 1 февраля 2006 года по делу №Ф09-52/06-С2: суд постановил, что в соответствии с п.. 2 п. 1 статьи 238 НК не подлежат налогообложению ЕСН все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей. В перечень выплат включаются, в том числе, и выплаты на переезд на работу в другую местность и возмещение командировочных расходов. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 23 марта 2005 года по делу №Ф04-1428/2005(9643-А27-6): суд постановил, что денежные средства, полученные в качестве платы за услуги по содержанию детей в детском саду, носят компенсационный характер и не являются объектом налогообложения ЕСН только при наличии у этих учреждений лицензии на осуществление образовательной деятельности по реализации образовательных программ.
Можно сделать вывод, что действующее законодательство не может в полной мере предотвратить нарушения прав работников, хотя в отдельных случаях с учетом всех обстоятельств суд принимает решение в пользу работников и обязывает ответчика выплачивать им довольно крупные суммы. Во избежание негативных последствий в виде выплаты сумм заработной платы, которые работник указывает суде и которые работодатель не может опровергнуть документально, рекомендуем работодателям оформлять трудовые договоры в соответствии с действующим законодательством, а также письменно уведомлять работников о составных частях заработной платы - это поможет избежать негативных последствий. В случае указания в трудовом договоре ссылки на штатное расписание как на условие оплаты труда работника необходимо ознакомление последнего со штатным расписанием под роспись.
Таким образом, в ходе рассмотрения третьей главы работы «Государственные гарантии выплаты заработной платы» мы выявили, что в соответствии со статьей 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.
При этом предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регулирования. В этой связи ТК РФ устанавливает только основные минимальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из этих гарантий заслуживает специального исследования, мы же ограничились лишь отдельными замечаниями.
Заключение
Суммирование изложенного в настоящей работе позволяет сформулировать ряд выводов, предложений и рекомендаций.
Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.
Существует большое количество определений «Заработная плата». Приведем некоторые из них.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.
Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и размером вложенного капитала.
Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.
Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: распределение по количеству и качеству труда; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда; постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты; сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
В настоящее время различают три системы: тарифную; бестарифную; смешанную.
Структура элементов заработной платы выделяется: базовая (основная) и дополнительная (стимулирующие выплаты).
Выплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты) - элемент оплаты труда, призванный обеспечивать должное качество труда работников. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.
Государственное регулирование заработной платы, предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:
планирование заработной платы путем распределения между отраслями народного хозяйства денежных средств, выделенных на оплату труда и материальное стимулирование работников, управление этими средствами;
установление тарифных ставок и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;
устранение уравнительности и необоснованных выплат;
определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);
государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда.
Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:
определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.
Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.
При этом предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регулирования. В этой связи ТК РФ устанавливает только основные минимальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из этих гарантий заслуживает специального исследования, мы же ограничились лишь отдельными замечаниями.
Российское государство в современных условиях пытается изменить подходы к регулированию оплаты труда - от абсолютной централизации в регулировании этих вопросов акцент смещается на уровень предприятий, организаций. Государство оставляет за собой установление лишь минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты и право контроля. В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады и бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда). Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов (ст. 81 КЗоТ РФ). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с квалификацией и должностью работника. Предприятия могут предлагать руководителям, специалистам и служащим иной вид оплаты труда (в процентах от прибыли, долях от выручки). Выбор системы оплаты труда зависит от финансового положения предприятия, должности работника, его персональной «ценности» для работодателя.
В настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность. Более того, по вполне очевидным причинам без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.
Каковы наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые в свою очередь могут стать источниками и причинами ряда других негативных последствий и недостатков? Напомним, что у всех в памяти на слуху задержки с выплатой заработной платы (правда, новый Трудовой кодекс может в значительной мере нейтрализовать данную проблему). Неуклонно несколько лет кряду сокращается доля трудовой части в совокупном доходе работника. Это свидетельствует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества. Сегодня доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по стране составляет менее 50%. Большая часть дохода приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, от предпринимательской деятельности, на различные социальные пособия, компенсации и т. д. Чрезмерно велика дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас, примерно, 1:26). Эта разница в размерах заработков работников зависит прежде всего от формы собственности предприятия; от отраслевой принадлежности (хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазо-перерабатывающий завод), от особенностей региона (Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т. д.).
По масштабам дифференциации в оплате труда Россия занимает первое место в мире. В результате этих и иных причин наблюдается резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, в росте объемов производства на предприятиях, в реализации физических и интеллектуальных способностей работников. Сегодня размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей. Вместо материального стимулирования господствует уравниловка. Низка и воспроизводственная функция оплаты труда. В настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 20% от уровня физиологического прожиточного минимума.
Как видим, в числе наиболее острых проблем организации оплаты труда - нарушение принципов социальной справедливости, недоучет региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ДРУГИХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные правовые акты и другие официальные материалы
Конституция Российской Федерации: принята 12 дек. 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 дек. - № 237.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.
Федеральный закон от 31 декабря 2002 № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан» // «Российская газета» от 31 декабря 2002 г. № 246.
Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (с изм. от 29.04.2002, от 26.11.2002, от 01.10.2003, от 22.08.2004, от 29.12.2004) // «Российская газета» от 21 июня 2000 г. № 118.
Федеральный закон от 24.07.09 г. N 213-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования". - Новосибирск: Рипэл плюс, 2009. - 54с.
Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изменениями от 29 сентября 2008 г., 17 декабря 2010 г.) (опубликован в «Российской газете» от 13 августа 2008 г. N 170)
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Пост. Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213- СЗ РФ, 2003, №16, ст. 1529.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год - Утверждено решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений - «Российская газета» от 29.12.2010 г. № 5374
Теоретические источники
Бакина С. Оформление трудовых отношений с работником // Журнал «Аудиторские ведомости». - М.: Издатель ЗАО «Актив - Медиа, 2005. - №2. - С. 35 - 62.
Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2009. - 24 с.
Бойченко Т.А. Трудовой или гражданско-правовой договор: в чем разница? // Журнал «Справочник кадровика». - М., 2003. - № 8. - С. 4 - 8.
Варанкина, Ю.С. Понятие заработной платы для целей уголовного закона / Ю.С. Варанкина // Российская государственность в XXI веке (государственно-правовые институты и политические процессы в России: прошлое, настоящее, будущее): Сборник статей межрегиональной научной конференции. - Киров, 2008. - С. 21-35.
Воєводила Т.Г. Выплата заработной платы и иных установленных законом выплат. Квалификация, прокурорский надзор, расследование / Т.Г. Воеводина, Н.Ю. Тройская, Н.А. Данилова, М.Г. Ковалева, Г.В. Овчинникова, В.Д. Пристансков. - СПб., 2005. - 457 с.
Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - 2-е изд., измененное и дополненное. - М.: Экзамен. - 2010. - 222 с.
Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. -2000. - № 4 - с. 66-68.
Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. - М.,Экзамен.- 2004. - 222 с.
Воробьева Е.В. Заработная плата в 2011 году. Настольная книга главного бухгалтера. М.: Эксмо. - 2011. - 944 с.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для студентов вузов. - 4-е изд., измененное и дополненное. - М: Норма. - 2010. - 431 с.
Глазырин В. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В. В. Глазырин (и др.). - 3-е изд., измененное и дополненное. - М.: Экзамен, 2010. - 799 с.
Глухарева Л.И. Права человека в современном мире (социально-философские основы и государственно-правовое регулирование). - М.: Юрист, 2003. - 259 с.
Горелов, Н.А. Экономика труда/Н.А. Горелов. - СПб.: Питер, 2007. - 704 с.
Грязнова, А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика: Учебник/ А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданов. 2-е изд. - М., 2007. - 544 с.
Гулиева М.С. «Оплата, мотивы и стимулы труда» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2007 г . - С 31-40.
Дуб П.И. Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда // Рос. экон. журн. 2010. № 2.- С. 33-37.
Дудченко О. Н. Зарплата: расчет и учет: учебно-практическое пособие. - 2-е издание, перераб. и доп. - М.: Экзамен. - 2005. - 191 с.
Желтов О.Б. Трудовое право: учебник. - М.: Изд. «Флинта Наука», 2007. - 205 с.
Жуков А. Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре / Справочник кадровика.-2006.-N 9. - С. 85-99.
Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Издательство Мик, 2002. - 336 с.
Заработная плата - основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - №5. - с. 46-51
Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2008.- 372 с.
Зотова Е.В. Воспроизводство заработной платы и пути ее регулирования // Рос. экон. журн. 2004. № 9. С 18-24.
Иохин, В.Я. Экономическая теория: Учебник / В.Я, Иохин. - М.: Юристъ, 2005. - 861 с.
Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. - М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2007.- 195 с.
Капелюшников Р. И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Р. И. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2004. - N4. - С. 66-90.
Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. - 209.с
Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений. //Нормирование и оплата труда в с/х. - 2008. - № 15. - С.14-17.
Корнушенко Е. Труд - товар, социальная категория, вид капитального ресурса? / Е. Корнушенко // Юрист - № 11. - 2009 г. - С. 8.
Крапивин О. М. Оплата труда: вопросы правового регулирования. - М.: Ось-89. -2005.-287 с.
Кузнецова В. В. Заработная плата: справочник, 2005. - М.: Проспект. - 2005. - 196 с.
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2-х томах. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009. - 879с. + 1151с
Микроэкономика. Теория и российская практика; Учебное пособие/ под редакцией А.Г. Грянов, А.Ю. Юданов - 4-е издание М.: КНОРУС г. 2009.- 267 с.
Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.- 1149 с.
Никитин В.Ю. «Заработная плата: бухгалтерские, правовые и налоговые аспекты» - М: "РОСБУХ"., 2009 - 125с.
Оплата труда работников: зарплата, премии, надбавки, другие выплаты, налогообложение: разъяснения. советы и рекомендации налогового консультанта, к.э.н., доцента М.А. Климовой / комментарии М. А. Климова; ответственный редактор Т. В. Кузнецов; редактор-составитель А. Т. Гаврилов. - М: Российская газета 2004. - 208 с.
Парфенова Т.В. «Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям» // Журнал "Человек и Труд" № 6, 2006 г. - С.29-34.
Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. - 2009. - № 3. - с.54-61.
Сидорова Е. С. Заработная плата: (практическое руководство). - 3-е изд., измененное и дополненное. - М.: Омега-Л. - 2009. - 294 с.
Системы и формы оплаты труда: правовые основы, практика применения // Справочник кадровика.- 2003.-N2.-C.33-40.
Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2007.- 458 с.
Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. - Спб., 2007.
Трудовое право: учеб. / Под ред. О. В. Смирнова. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 528 с.
Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. - 226 с.
Щадилова С.Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 3-е, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «ДИС», 2007. - 176 с.
Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев . - 2-е изд., перераб. и доп . - М. : Центр экономики и маркетинга, 2001 . - 344 с..://jurfak.spb.ru/library - электронный каталог библиотеки юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета://www.rhr.ru/ - Государственное регулирование заработной платы // портал «Человеческие ресурсы России», 20 №4.://www.lawportal.ru - Федеральный правовой портал «Юридическая Россия»
Юридическая практика
Дело N 2-/2009. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2009 г.
Дело N 51-/2010. Солонешенского районного суда Алтайского края за 2010г.
Дело № 2-2963/2009. Архив Промышленного районного суда г. Смоленска за 2009 г.
Дело № 2-4409/09. Архив Ленинского районного суда г. Владивостока за 2009 г.
Дело № 2-78/2009. Архив Первомайского районного суда г. Новосибирска за 2009 г.
Дело № 7/235-09. Архив Кировского районного суда г. Омска за 2009 г.
Дело №2-3287/09. Архив Кировского районного суда г. Самары за 2009 г.
Определение № ГКПИ2004-942// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 32. С. 34.
Определение №44-Г05-26 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. № 5. С. 25.