Уровни конфликта в организации. Структурные методы управления конфликтами

Уровни конфликта в организации. Структурные методы управления конфликтами

Содержание

Содержание

Введение

. Природа конфликта.

.1 Понятие и виды конфликта

.2 Причины возникновения конфликта

.3 Функции конфликта и его последствия

. Уровни конфликта в организации. Структурные методы управления конфликтами

.1 Уровни конфликта в организации

.2 Основные методы управления конфликтами

.3 Способы разрешения конфликта. Алгоритм воздействия на конфликтную ситуацию

. Методы регулирования конфликта на предприятиях строительного комплекса

.1 Анализ причин возникновения конфликтов на предприятиях РФ

.2 Способы регулирования конфликта на предприятиях строительного комплекса

Заключение

Список использованных источников

Введение

Наверное, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Само слово «конфликт» содержит ответ. Оно - латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идей, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действенном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез).

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области управления конфликтами. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш - выигрыш».

Объектом данной курсовой работы является конфликт.

Предметом является управление конфликтом.

Целью курсовой работы является исследование методов и средств управления конфликтами.

Задачи курсовой работы:

) рассмотреть сущность и структуру конфликта;

) выделить сущность понятия управления конфликтами;

) рассмотреть методы, стили и модели разрешения и регулирования конфликтов, а также особенности предотвращения и стимулирования.

1. Природа конфликта

.1 Понятие и виды конфликта

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Что же такое конфликт? Конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями". Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны.

Однако заметим, что расстройство интересов одной стороны может вызываться и применением власти другой стороной. Конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение руководителя. Более тог, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации, либо возрастает риск. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. Рассмотрим структуру конфликтной ситуации, представленной на рисунке 1.1.

стратегия, тактика

Рисунок 1.1 - Структура конфликтной ситуации

Рассмотрим основные понятия конфликта:

Инцидент - действия или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующая резкое обострение противоречия и начало борьбы между конфликтующими сторонами.

Конфликт - процесс резкого обострения, противоречия или борьбы двух или более сторон в решении проблемы имеющей личную значимость для каждого из ее участников.

Конфликтная ситуация - ситуация скрытого или открытого противоборства в двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы имеющие личную значимость для каждого из ее участников.

Источники конфликтов - противоречия, которые возникают там, где есть разногласия знаний, способностей, умений, личностных качеств, целей, мотивов, потребностей, взглядов, убеждений, ожиданий, позиций, оценок, самооценок и так далее.

Усиление конфликта - процесс обострения противоречия и борьбы его участников.

Затухание конфликта - процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация отношений участников конфликта.

Разрешение конфликта - процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы имеющей личную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Участник конфликта - субъект (лицо, группа, организация, государство) непосредственно вовлеченный во все фазы конфликта или конфликтной ситуации.

Противник - субъект, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые отличны от основных исходных или по сравнению с вашими.

Конфликтный человек - человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты или конфликтные ситуации.

Следует обратить внимание на то что, управление конфликтом является одной из составляющих важнейших - согласующей функции менеджера. В среднем менеджер тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом

Но вы многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Конфликты бывают различными, и, следовательно, по разным критериям можно выделить и рассмотреть их виды. По причинам возникновения можно выделить конфликты личностные и деловые, а также субъективные и объективные.

Личностные конфликты возникают в случае противоречий личных качеств людей - позиций, особенностей характера, интересов и ценностей. Деловые конфликты отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности, могут быть вызваны или субъективными причинами, или объективными. Последние проявляются как потребность в инновациях, модернизации, решении реальных проблем. Они не зависят от субъективных оценок.

Конфликты могут быть разными и по последствиям. Есть конфликты деструктивного характера. Они ведут к разрушению организации, нарушению ритмов работы, возникновению напряженности и острых противоречии. Но если конфликты и конструктивного характера. Они способствуют преобразованиям и инновациям, обновлению и рационализации. По этому же критерию можно выделить конфликты симметричные и асимметричные. Они различаются разными или одинаковыми последствиями для участников и сторон.

По сфере возникновения можно назвать конфликты преимущественно социально-психологического или экономического характера, организационные или конфликты смешанные, затрагивающие все сферы деятельности человека.

По масштабам проявления бывают конфликты общие и локальные. Первые распространяются на всю организацию, вторые - на отдельные ее группы или подразделения.

По форме проявления надо выделить конфликты скрытые, которые не имеют внешнего проявления, но могут протекать в тяжелых формах саботажа или интриги. Бывают открытые конфликты, переходящие в забастовки или борьбу за преимущества, в том числе и за власть.

По временным параметрам конфликты делятся на затяжные, вялотекущие и моментные.

Существует еще одна классификация конфликтов: по источникам и причинам возникновения, по коммуникативной направленности; по составу конфликтующих сторон; по функциональной значимости; по формам и степени столкновения; по масштабам и продолжительности; по способам регулирования. Более подробно данную классификацию можно рассмотреть на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Классификация конфликтов по видам

Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте. В следующем параграфе мы рассмотрим основные причины возникновения конфликта.

1.2 Причины возникновения конфликта

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

объективных;

организационно-управленческих;

социально-психологических;

личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые приводят к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п. Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Структурно-организационные причины конфликтов <#"707388.files/image001.jpg">

Рисунок 2.1 - Методы управления конфликта

конфликт регулирование стимулирование функция

Укрупнено методы управления конфликтами можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

внутриличностные;

структурные;

межличностные;

переговоры;

ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Следует отметить, что структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения. Разберем каждые из них:

1.      Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

2.      Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов - это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

.        Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

.        Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Перейдем к межличностным методам. Они предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте <#"707388.files/image002.gif">

Рисунок 1.1 - Ключевые организационные факторы возникновения конфликтов

Различия в ценностях - также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Так руководители присваивают 2 ранг важности взаимоотношениям в коллективе, в то время как сотрудники отдают этому фактору 4 ранг. Перспективность карьерного роста сотрудников стоит у руководителей на 6 месте, а для самих сотрудников это имеет гораздо большее значение - 2 ранг важности.

Говоря о последовательности технологических действий в условиях конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость его институциализации, то есть установления норм и правил разрешения конфликта.

Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов - носителей имеющихся в обществе интересов.

Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая - для решения основной задачи. Отсюда цель информационного противоборства - диагностировать собственное положение, а также положение противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы поведения.

В рамках социально-конфликтологического анализа взаимосвязи людей в сфере их отношений в производственном коллективе имеют многогранный характер.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Ситуация осложняется тем, что многие сотрудники умалчивают свои разногласия с руководителем. А это гораздо хуже, чем открытый конфликт, и последствия этого «молчания» могут быть достаточно серьезными (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Возникают ли у Вас разногласия с руководителем?

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей:

повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе; неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;

препятствие осуществлению перемен и внедрению нового; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения;

крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины,

ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах;

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

3.2 Способы регулирования конфликта на предприятиях строительного комплекса

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.

По нашему мнению, имеется три основных способа управления конфликтами конфликта на предприятиях строительства: воспитательные, межличностные, организационно-структурные, административно-силовые. Однако воспитательные межличностные способы не могут быть не связанными с администрацией. Именно на администрации лежит обязанность воспитательной работы в трудовом коллективе, зачастую между администрацией и коллективом приходится урегулировать возникающие конфликтные ситуации, выбирая оптимальную для каждого случая стратегию поведения.

Различают следующие способы разрешения конфликта на строительном предприятии:

. Уклонение - человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а строительная организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию.

. Сглаживание конфликта - используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

. Принуждение - противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для строительной организации нерационально.

. Поощрение - предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.

. Компромисс - это ситуация, при которой одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.

Предположим, что устанавливается суточный план промышленного технического отдела. Спор в выборе альтернатив идет между главным инженером-технологом и научно-техническим отделом. Если инженер-технолог, которому поручено выполнить определенный объем работ, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив.

Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;

. Предупреждение конфликта - совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

Исходя из проведенного исследования нами рекомендуется следующий алгоритм управления конфликтами в организации (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Способы управления конфликтами в организации

Руководители и менеджеры могут использовать уточненную нами классификацию видов трудовых конфликтов в организации с включением форм регулирования. Данная классификация позволяет руководителям и менеджерам целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения. Ожидаемые последствия являются результатом последовательного выполнения рекомендаций по урегулированию трудовых конфликтов в зависимости от их вида наибольший эффект может быть достигнут при комплексном подходе к решению проблемы урегулирования трудовых конфликтов.

Таким образом, трудовые конфликты, протекающие в современных строительных организациях, определяются множеством взаимозависимых факторов. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, как следствие, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в строительных организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в строительных организациях достаточно хорошо изучен, можно предположить, что руководство организации может влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации и управлять им.

В данной главе мы исследовали причины возникновения конфликтов, установили способы регулирования конфликта на предприятиях строительного комплекса.

Заключение

Выполненные в курсовой работе исследования и анализ конфликтов в строительном предприятии и методов их управления, позволили сделать следующие выводы.

Конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию в совместных делах, частных и общих интересах, нормах поведения. Система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а также о принципах и технологиях управления ими - конфликтология. Конфликтология помогает распознавать конфликты, принимать надлежащие меры для их профилактики и разрешения. Она дает возможность лучше ориентироваться в сложностях социальной жизни, искать оптимальные решения в конфликтных ситуациях, находить наиболее эффективные способы воздействия на поведение людей, так или иначе вовлеченных в конфликтное противоборство.

Конфликт - несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт как правило имеет место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами.

Роль конфликта, в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта в организации относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Существует семь теоретических моделей выхода из конфликта: самоуничтожение (применение насилия по отношению к себе); уничтожение другого (применение силы и насилия по отношению к другому); взаимоуничтожение (применение равной силы и насилия друг к другу); уход из конфликта (проявление бессилия); хроническое противостояние (наличие равной силы); поглощение другой стороны (применение обмана, хитрости и манипуляций);консенсуальные и договорные отношения (применение права и договоренностей.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список использованных источников

1.      Вершинин, М.С. Конфликтология. Конспект лекций [Текст]: учебник / В.А. Михайлова, М.С. Вершинин - Спб, 2010.- 296 с.

.        Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Триада, 2009. - С. 384.

.        Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: учебник./ В.Р. Веснин. - М. Юристъ, 2010. - 496 с.

.        Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом [Текст]: учебник / В.И. Верхоробин, О.С. Лелекова // Деньги и кредит. - 2009. - 456 с.

.        Виханский, О.С. Менеджмент. [Текст]: учебник./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2009. (гриф МО РФ)

.        Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций [Текст]: учебник. - М.: МЗ Пресс, 2009.- С. 182.

.        Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник./ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. (гриф МО РФ)

.        Дорофеев, В.Д. Менеджмент [Текст]: учеб.пособие / В.Д.Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

.        Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы. Социально-политический журнал. - М, 2010.

.        Ден Д. Преодоление разногласий. [Текст]: учебник /Санкт-Петербург, 2009

.        Зимичев А. Психология политической борьбы [Текст]: учебник / Санкт-Петербург, 2010.

.        Зеркин Д.П. «Основы конфликтологии» Курс лекций. [Текст]: учебник / Феникс. Ростов-на-Дону, 2009.

.        Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: [Текст]: учеб. пособ. для вузов. / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., перераб. - Минск: Новое издание, 2010. - 336 с.

.        Кадровый менеджмент. [Текст]: учебник для вузов. / В.М. Цветаев. - М.: Проспект, 2009. - 159 с.

.        Коротков, Э.М. Менеджмент. [Текст]: учебник/ Э.М. Коротков. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

.        Кравченко, А.И. История менеджмента. [Текст]: учеб. пособ./ А.И. Кравченко. - М.: Академический проект, 2011. (гриф УМО)

.        Румянцева З.П. Менеджмент организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. - М.:ИНФРА-М, 2009.

.        Меньшова В.Н. Конфликтология [Текст]: учебник/ - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2009. - С. 184

.        Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. [Текст]: учебник / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2009. - 700 с.

.        Основы предпринимательства [Текст]: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Пелих А.С. - 4-е изд., перер.и доп. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.- 512 с.

.        Поршнев, А.Г. Управление организацией [Текст]: учеб. пособ./ А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф)

.        Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах [Текст]: учебник/. - СПб: изд-во Военмеха, 2009. - С. 72.

.        Менеджмент. [Текст]: учебник /Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. (гриф УМО)

.        Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. [Текст]: учебник/ Киев, 2010.

.        Тебекин, А.В. Менеджмент организации [Текст]: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - М.: КНОРУС, 2009. (гриф МО РФ)

.        Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. [Текст]: учебник/ - Социс, 2010.

.        Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. [Текст]: учебник/ - М.: Асс авторов и изд. "Тандем", 2009. - С. 272.

.        Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. [Текст]: учебник/ -- М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 364 с.

.        Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. [Текст]: учебник/ М 2009. - 345 с.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа [Текст]: учебник/, Интер-синтез.- М., 2009.- 405 с.

.        Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности. [Текст]: учебник. / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.: Высшая школа, 2010. - С. 304.

.        Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений [Текст]: учебник/. - М.: Профиздат, 2010. - 394 с.

.        Яковлева О.Н. Менеджмент: Учебное пособие для вузов [Текст]: учебник/ ГУУ. - М.:ЗАО «Финстатинформ», 2009. - 560 с.