Технология мотивации персонала в организации ЗАО 'Связной Логистика'
Технология
мотивации персонала в организации ЗАО "Связной Логистика"
Содержание
Введение
.
Теоретические аспекты мотивации персонала
.1 Сущность
мотивации труда работников
.2 Типовые
технологии и методы мотивации работников на современном предприятии
. Анализ
использования мотивационных технологий на примере ЗАО "Связной
Логистика"
.1 Краткая
характеристика организации
.2 Анализ
технологий мотивации, применяемых в организации
.3
Мероприятия по совершенствованию мотивационных технологий ЗАО "Связной
Логистика"
Заключение
Список
литературы
Приложение 1
Введение
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей
человека, а также правильного использования стимулов к труду. Совпадение личных
и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех
предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной
или экономической цели является первой функцией современного менеджмента,
главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Актуальность выбранной темы исследования состоит из четырех основных
моментов, связанных с деятельностью работника в деловой организации. Для
существования организации необходимо объединение действий людей, это возможно
при существовании общей цели, разделении работ между людьми в организации,
координации их действий. Объединение усилий возможно, если каждый член
организации будет знать, что, где, когда, как и с кем делать, это позволит
достичь целей, недостижимых каждым человеком в отдельности, и решить возникающие
при этом проблемы. Чисто экономические отношения между человеком и
организацией, т.е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение
приводят к противопоставлению их интересов, тем самым создают препятствия для
самоотверженной работы человека, что ограничивает его вклад в деятельность
организации выплачиваемым вознаграждением. Если организация будет стремиться
получить от сотрудников больших результатов или лучшего выполнения работы за ту
же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он со своей
стороны, будет всячески препятствовать этому. Внимание руководителей направлено
на создание систем вознаграждения и стимулирования, чтобы сформировать у
каждого работника поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации.
Недостаток большинства этих систем заключается в необходимости постоянного
воздействия на работника и в отсутствии непосредственной заинтересованности
работника в получаемом результате. Для выполнения работы важно, чтобы работник
был заинтересован в самом результате работы. Однако, особенность работы такова,
что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения.
Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и
усилий работника, не только на протяжении всего процесса ее выполнения, но
также и к самому процессу выполнения работы.
Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в
передовых организациях становится все более содержательной, интересной и
творческой. Наиболее эффективно развиваются те организации, которые занимаются
развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием
участия работников в управлении.
Объектом исследования является ЗАО "Связной Логистика".
Целью курсового проекта является анализ и выявление проблем в области
мотивации работников.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. изучение теоретических основ мотивации труда работников,
2. дан анализ мотивации труда работников организации,
. разработаны мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации труда работников.
Исходной базой для анализа технологий мотивации труда работников ЗАО
"Связной Логистика" послужила
документация предприятия: положение об оплате труда, экономические показатели
работы предприятия, приказы и распоряжения руководства. Анализ и экономические
показатели рассмотрены за - 2009-2010 г.
В курсовой работе использовались следующие методы исследования:
системный, статистический, аналитический, проектный, графический,
математический.
1. Теоретические
аспекты мотивации персонала
1.1 Сущность
мотивации труда работников
В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в
виде совокупности внешних и внутренних по отношению к человеку сил, которые,
непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий
[2, с.114]. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека
определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого
человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на
одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на
конкретного человека зависит от многих факторов и очень индивидуально.
Принимая
во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение
мотивации. Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень
интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности,
настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение
определенных целей [3, с. 41]. Также мотивацию (от lat. movere ) можно
определить как динамический процесс физиологического и психологического плана,
управляющий поведением человека <#"707226.files/image001.gif">
Рис.
1. Структура респондентов по полу
По
возрасту в структуре респондентов преобладали работники от 31 года до 45 лет.
Большая часть сотрудников управления (78,5%) относилась к категории до 30 лет,
а доминирующими в категории 45 лет и более оказались руководители (3 человека
из 4 или 75 %).
Рис.
7. Возрастная структура респондентов
Изучение
степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности
дало следующие результаты, представленные в таблице 1.
Таблица 1 - Степень удовлетворенности работников по
результатам опроса
|
В какой мере Вы удовлетворены
|
Удовлетворен
|
Затрудняюсь ответить
|
Не удовлетворен
|
|
1. Размер заработка
|
36,7%
|
8%
|
55,3%
|
|
2. Режим работы
|
57 %
|
12 %
|
31%
|
|
3. Разнообразие работы
|
62 %
|
30%
|
8%
|
|
4.Самостоятельность в работе
|
42%
|
36%
|
22%
|
|
5. Возможность продвижения по службе
|
27,1%
|
26,4%
|
46,5%
|
|
6. Санитарно-гигиенические условия
|
34,1%
|
26,5%
|
39,6%
|
|
7. Отношения с коллегами
|
55%
|
19%
|
26%
|
|
8. Отношения с непосредственным руководителем
|
38%
|
25%
|
37%
|
|
9. Признание в коллективе
|
54,8 %
|
15,9%
|
29,4%
|
|
10. Высокая доля ответственности
|
53 %
|
26,4%
|
20,6%
|
|
11. Социальная поддержка
|
37,6%
|
20%
|
42,4%
|
Изучение степени удовлетворенности своим трудом в процентах
распределилось следующим образом:
Полностью удовлетворены работой 14 % опрошенных, средняя
удовлетворенность трудом среди опрошенных составляет 65,7%.
Относительно планов на ближайшее время (1-2 года) респонденты отметили,
что:
50 % продолжит работать на прежней должности,
10 %планирует перейти на следующую должность по карьерной лестнице,
17,6 % планирует перейти в другое структурное подразделение,
9,5 % планируют перейти работать в другую организацию без смены
специальности,
6,4 % планируют перейти в другую организацию со сменой специальности.
Таким образом, получается, что 15,9 % из всех опрошенных планируют в
ближайшее время сменить место работы. Это достаточно высокий потенциальный
уровень текучести.
Относительно факторов, воздействующих на степень трудовой активности на
предприятии, получены следующие результаты:
материальное стимулирование повышает трудовую активность у 96,2 процентов
респондентов,
моральное стимулирование повышает моральное стимулирование 75,3 %
опрошенных, а на 24,7 % оно не действует,
трудовой настрой коллектива повышает мотивацию у 33,5 % опрошенных, не
действует на 57,3 %, а у 9,2 % даже снижает трудовую активность.
,3% опрошенных считают, что мотивация способствует повышению
эффективности работы их лично, по мнению 10,4 % мотивация не способствует повышению
эффективности их работы, а 2,3 % из числа опрошенных затруднились ответить.
По результатам опроса можно сделать следующие выводы:
К факторам, состояние которых в большей степени не удовлетворяет
работников исследуемого предприятия по категориям, относятся:
. У группы работников салонов связи, снижающие мотивацию и
стимулирование к трудовой деятельности, определены следующим образом:
· Низкая заработная плата (58 % опрошенных),
· Санитарно-гигиенические условия (51,5 % опрошенных),
· Отношения с непосредственным руководителем (48% опрошенных).
. Группа сотрудников управления определила следующие проблемы:
· Низкая заработная плата (60 % опрошенных),
· Возможность продвижения по службе (55 % опрошенных)
· Низкий уровень социальной поддержки (45%).
. Группа руководителей определила следующие проблемы, снижающие
мотивацию и стимулирование к трудовой деятельности:
· Отсутствие разнообразия в работе (50 % опрошенных),
· Низкий уровень социальной поддержки (37,5%).
Анализируя данные опроса можно выделить две основные проблемы, влияющие
на мотивацию и стимулирование труда глазами трудового коллектива:
· Низкая заработная плата (55,3% от общего числа респондентов),
· Низкий уровень социальной поддержки (42,4 % от общего числа респондентов)
Средний уровень удовлетворенности трудом у работников составляет 60%, что
является недостаточно высоким для обеспечения эффективности трудовой
деятельности персонала предприятия.
% опрошенных положительно оценили влияние мотивации на их работу. При
этом к наиболее важным стимулам они отнесли:
доплаты за стаж работы на предприятии (51%);
обучение (40%)
корпоративные мероприятия (33 %)
Рис.
2. Доминирующие стимулы работников ЗАО "Связной Логистика"
Таким образом, проанализировав деятельность исследуемого предприятия по
итогам второй главы можно сделать следующие выводы.
В совершенствовании системы управления трудовыми ресурсами большое
значение должно уделяться системе мотивации и стимулировании труда. На
предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали
свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником
самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Главные
рычаги мотивации - стимулы (заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Основными формами мотивации работников предприятия могут быть:
осуществлять премирование денежной выплатой равной 10 - 20% от месячной
заработной платы не по окончании каждого квартала, а в конце каждого месяца;
система внутрифирменных льгот работникам (страхование здоровья работников
за счет предприятия; организация доставки рабочих к месту работы и обратно;
продажа продукции своим работникам или со скидкой);
мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника;
устранение статусных, административных и психологических барьеров между
работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе;
моральное поощрение работников.
В первую очередь руководству предприятия следует выработать стратегию по
улучшению организации управленческого труда и выработать мероприятия по
повышению производительности труда, ввести на предприятии систему оплаты труда,
напрямую связанную с результатом по выполняемой работе, разработать эффективную
систему социальной защиты.
2.3
Мероприятия по совершенствованию мотивационных технологий ЗАО "Связной
Логистика"
Для повышения материальной заинтересованности, а также в целях
закрепления кадров на предприятии во избежание грозящей предприятию высокой
текучести кадров предлагается ввести для доплату за стаж работы в размере от 3
до 15 % (в зависимости от стажа) от размера заработной платы. При стаже работы
5 лет доплата составляет 3 процента. За каждый последующий год она
увеличивается на 1%, т.е. при стаже работы 6 лет размер надбавки будет
составлять 4%, 7 лет - 5 %. Максимальный размер доплаты, составляющий 15 %
будет начисляться по достижении 17 лет непрерывного стажа на предприятии, после
чего размер доплаты будет оставаться неизменным.
Ежемесячная доплата за стаж работы учитывается во всех случаях исчисления
среднего заработка. В тех случаях, когда право на назначение или изменение
размера, доплаты за стаж работы возникает не с начала месяца, то выплата, или
ее изменение производятся с начала следующего месяца. Первоначальное назначение
ежемесячной доплаты за стаж работы производится на основании приказа
руководителя по представлению отдела труда и заработной платы.
Уточнение непрерывного трудового стажа и пересмотр в связи с этим размера
доплаты производится отделами кадров, организации труда и заработной платы,
оформляется справкой, направляемой в расчетную часть бухгалтерии. При
увольнении работника из ЗАО "Связной Логистика" переводом на другое
предприятие и по собственному желанию доплата за стаж работы в этом месяце не
производится. Работники, имеющие дисциплинарные взыскания, лишаются доплаты за
стаж работы на период действия взыскания.
Порядок установления непрерывного стажа работы, ответственность за
своевременный пересмотр размера доплаты к тарифу, окладу за стаж работы
возлагается на отдел кадров и отдел организации труда и заработной платы.
В условиях ограниченности финансовых средств организации
увеличение фонда оплаты труда за счет введения доплаты за стаж работы может
оказаться затруднительным. Для того, чтобы высвободить часть средств на такую
доплату с учетом специфики деятельности предприятия и частых случаев нарушения
трудовой дисциплины предлагается внедрить также в дополнение к системе надбавок
систему оценки качества труда персонала, в соответствии с которой заработная
плата работников может быть как увеличена, так и уменьшена в зависимости от
качества труда. Известно, что на мотивацию человека положительно могут повлиять
как возможные выгоды от его эффективности работы, так и опасность потерять часть
льгот или заработка в случае выполнения своих обязанностей на недостаточно
высоком уровне.
Поэтому предлагается разработать и внедрить на ЗАО "Связной Логистика" системы оценки качества труда работников. Система будет
основана на принципах и положениях стандарта качества, распространяющегося на
деятельность руководителей, специалистов
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_5512_2_rus_22510.shtml>
подразделений
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml>. Цель
внедрения системы - обеспечение своевременного и качественного выполнения
основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_3666_2_rus_20535.shtml> -
исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_3031_2_rus_19834.shtml>
устанавливаются для персонала ЗАО
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4377_2_rus_21297.shtml> "Связной Логистика" с
учетом коэффициента <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> каждого
работника (ККТ).
Оценка качества
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml> - это
систематическая проверка того, насколько объект способен выполнять
установленные требования. Оценку качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
работников предприятия
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4377_2_rus_21297.shtml>
предлагается производить на основе контроля
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2588_2_rus_19350.shtml>
выполнения установленных требований, действующих на ЗАО "Связной Логистика". Целью оценки качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
является достижение высокой ответственности исполнителей
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2131_2_rus_18855.shtml> за
качество
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml>
выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml>
производственных процессов.
Основные организационные принципы оценки системы качества
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml>
включают в себя:
· систематический контроль
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2588_2_rus_19350.shtml> и
анализ <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_166_2_rus_16747.shtml>
деятельности подразделений
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml> по
разработанным показателям;
· обязательную ответственность всех работников за выявление не
соответствия в результате контроля
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2588_2_rus_19350.shtml>
выполнения требований нормативной документации,
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1329_2_rus_18013.shtml>
документов
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1328_2_rus_18012.shtml> системы
качества, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ;
· аттестацию
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_239_2_rus_16833.shtml>
исполнителей
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2131_2_rus_18855.shtml> для
определения их соответствия занимаемым должностям;
· четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
моральным и материальным стимулированием
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_3031_2_rus_19834.shtml>
исполнителей;
· воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2131_2_rus_18855.shtml> работ
за результаты, гласность этих результатов.
Руководители
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_5124_2_rus_22094.shtml>
подразделений <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml>
ежемесячно должны будут проводить анализ
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_166_2_rus_16747.shtml> качества
труда <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
вверенных им работников, рассчитывать коэффициент <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> (ККТ)
каждого исполнителя
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2131_2_rus_18855.shtml> работ,
на ежемесячных совещаниях делать анализ
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_166_2_rus_16747.shtml> качества
труда <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
каждого работника, имеющего низкий ККТ, анализировать причины, намечать мероприятия
по устранению и предупреждению выявленных несоответствий и нарушений
технологической и трудовой дисциплины.
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1273_2_rus_17954.shtml>
Коэффициент
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> (ККТ) -
это количественное выражение качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
исполнителя. <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2131_2_rus_18855.shtml>
Оценка качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> каждого
работника планируется определять при помощи комплексных показателей,
учитывающих качество <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml>
и важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1273_2_rus_17954.shtml> .
ККТ является универсальным показателем, позволяющим определить
степень приближения фактического уровня выполнения основных функций к заданному
уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml> работы
различных подразделений.
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml> ККТ,
отражающий полный объем качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
работника подразделения
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml> за
текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого работника является показателем
для распределения
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4669_2_rus_21606.shtml>
начисленной премии и сдельного приработка. Средний ККТ в бригаде является
показателем для начисления премии бригаде.
Каждый показатель качества <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml>
имеет коэффициент
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
снижения (К), учитывающий несоответствия и отступления от установленных
требований, и коэффициент <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
поощрения (Кп), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и
творчество работников.
ККТ рассчитывается по следующей формуле:
ККТ=1,00 + Кп - К (1),
где 1,00 - номинальное значение ККТ;
К - сумма коэффициентов
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
снижения за месяц;
Кп - сумма коэффициентов
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
поощрения за месяц.
Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками, и сводятся в
таблицу 2.
Таблица 2 - Оценка ККТ ЗАО "Связной Логистика"
|
№ п/п
|
Коэффициент
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>Размер
снижения или повышения
|
|
|
|
премии
|
Сдельного приработка
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1.
|
Выше 1,0
|
В соответствии с ККТ, но не выше +30%
|
В соответствии с ККТ, но не выше +30% или по
решению Совета бригады
|
|
2.
|
Ниже 0,99 - 0, 75
|
-15%
|
-15%
|
|
3.
|
Ниже 0,75 -0,50
|
-25%
|
-25%
|
|
4.
|
Ниже 0,50
|
-60%
|
-60%
|
|
5.
|
При совершении прогулов, распитии спиртных
напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении на рабочем
месте, снижение ККТ на -1 ,0
|
-100%
|
-100%
|
|
6.
|
При распитии спиртных напитков, пребывании в
наркотическом или токсическом опьянении внерабочее время на территории
предприятия
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4377_2_rus_21297.shtml>
снижение ККТ на -1,0 -100%-60%
|
|
|
|
7.
|
При грубейших случаях нарушения должностных
обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности,
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_5448_2_rus_22440.shtml>
снижение ККТ на -1 ,0 -100%-100%
|
|
|
Оценка качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
работников предприятия
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1528_2_rus_18219.shtml>
предполагает наличие показателей, характеризующих качество
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml> его
работы, и при наличии замечаний к качеству <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml>
работы (или поощрений); коэффициент
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> снижается
(повышается) соответственно тому или иному показателю. Общие для всех
работников ЗАО "Связной Логистика"
показатели предложены в таблице 3.
Таблица 3 - Показатели, характеризующие качество труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml>
работников
|
№ п/п
|
Показатели снижения (повышения) ККТ
|
Величина снижения (повышения)
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1.
|
Перевыполнение показателей, предусмотренных
нормативными документами: за каждый % перевыполнения.
|
+0,03
|
|
2.
|
Выполнение дополнительного задания без оплаты
за каждый случай.
|
+0,05
|
3. Присвоение
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4443_2_rus_21367.shtml> звания "Лучший по профессии":
за первый месяц;
за второй месяц подряд;
за третий месяц подряд.
+0,05
+0,10
|
+0,20
|
|
|
|
4.
|
Поощрение за выполнение особо важных заданий.
|
+0,10
|
|
5.
|
Благодарность (приказ по ЗАО "Связной
Логистика").
|
+0,10
|
|
6.
|
Победители конкурсов.
|
+0,10
|
7. Ведение документации
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1329_2_rus_18013.shtml> с
отступлением от требований, предусмотренных в документах <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1328_2_rus_18012.shtml>
СК и других документах, действующих на ЗАО "Связной Логистика" за
каждый случай:
значительное несоответствие;
малозначительное несоответствие.
,30
|
-0,10
|
|
|
|
8.
|
Неудовлетворительное хранение документов
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1328_2_rus_18012.shtml> за
каждый случай. -0,10
|
|
|
9.
|
Искажение или несвоевременное представление
информации
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2099_2_rus_18820.shtml> в
указанные в документах <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1328_2_rus_18012.shtml>
сроки, несоблюдение объемов предоставленной информации
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2099_2_rus_18820.shtml> за
каждый случай-0,11
|
|
|
10.
|
Невыполнение распоряжений руководителя
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_5124_2_rus_22094.shtml> за
каждый случай. -0,19
|
|
11. Невыполнение приказов,
распоряжений, мероприятий, поставленных на контроль
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2588_2_rus_19350.shtml> в ОСК:
за каждый случай;
при повторном невыполнении;
при последующих случаях невыполнения;
отсутствие отметки о выполнении приказа,
распоряжения, мероприятия.
,10
,51
1,0 (снижение премии на 100%)
|
-0,10
|
|
|
|
12.
|
Скрытие фактов, круговая порука, ложная
информация
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2099_2_rus_18820.shtml> за
каждый случай. -0,51
|
|
|
13.
|
Невыполнение установленного задания (за месяц,
отчетный период,
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_27_1_10_2_rus_16189.shtml> за
каждое индивидуальное задание). -0,15
|
|
|
14.
|
Не оперативность и не предприимчивость в
сложившейся ситуации за каждый случай.
|
-0,30
|
|
15.
|
За оценку по санитарному состоянию и культуре
производства: - оценка 4; - оценка 3
|
-0,15 -0,30
|
|
16.
|
Отсутствие анализа
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_166_2_rus_16747.shtml> причин
предъявленных к подразделению
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml>
претензий
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4402_2_rus_21323.shtml> за
каждый случай. -0,15
|
|
|
17.
|
Отсутствие мероприятий по устранению
несоответствий, выявленных в подразделении
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml> за
каждый случай. -0,30
|
|
18. Нарушение правил
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_27_1_292_2_rus_16482.shtml> внутреннего
распорядка на ЗАО "Связной Логистика" за
каждый случай:
|
-опоздание на рабочее место,
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4580_2_rus_21510.shtml>
отсутствие на рабочем месте, преждевременный уход с рабочего места до 20
мин.-0,10
|
|
|
|
19.
|
-свыше 20 мин.
|
-0,51
|
|
20.
|
-прочие нарушения дисциплин
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1273_2_rus_17954.shtml>ы
-0,30
|
|
|
21.
|
Непосещение или опоздание на производственные
совещания и другие мероприятия, проводимые на ЗАО "Связной
Логистика", влияющие на повышение
производительности
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4483_2_rus_21410.shtml>
труда, эффективность
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_7040_2_rus_24182.shtml>
производства, выполнение плана.-0,51
|
|
|
22.
|
Наличие удержания в зарплате за нанесенный
материальный ущерб (на основании приказа), кроме удержаний предусмотренных
нормативными документами.
|
-0,08
|
|
23.
|
За оскорбление, клевету, умышленное легкое
телесное повреждение или нанесение побоев на рабочих местах или территории
ЗАО "Связной Логистика"
повлекших расстройства здоровья.
|
-1,0
|
|
24.
|
При наличии административного взыскания или
снижения размера премии по:
|
|
|
-замечание;
|
-0,10
|
|
-выговор;
|
-0,15
|
|
-строгий выговор;
|
-0,30
|
|
-снижение премии на 20-30 %;
|
-0,33
|
|
-снижение премии на 50-60%;
|
-0,51
|
|
-снижение премии на 100%.
|
-1,00
|
На основе опыта внедрения аналогичных мероприятий на другие предприятия
города предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда,
текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 10,30% до 5% в год.
Важным условием также является и то, что эффективная система премирования
должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.
В каждой организации ежеквартально и в целом за год обязательно должна
производиться оценка экономической эффективности системы премирования и по
результатам оценки должны вноситься изменения в показатели и размеры
премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором
повышения эффективности хозяйствования предприятий.
Важным условием также является и то, что эффективная система премирования
должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.
При расчете экономической эффективности действующих систем премирования
за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня
целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень
выполнения показателя. При его расчете должны исключаться:
при индивидуальной организации труда и оплаты - работники с нехарактерным
уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца;
при коллективной организации труда и оплаты - нехарактерные случаи
выполнения показателей.
Исходный уровень должен быть достижимым для большинства работников при
нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно
исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по
сложности и технологии выполнения, или по профессиям.
Заключение
Наличие большого количества мотивационных теорий, не исключающих, а
дополняющих друг друга, свидетельствует о сложной мотивационной природе
человека, которая еще не изучена до конца.
Рассмотрев в первой главе теоретические модели мотивации, можно увидеть,
что теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные
группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. В процессуальных
теориях говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида
поведения для достижения конкретных целей.
Одним из наиболее важных элементов управления персоналом является
мотивация - побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в
организации, ради достижения поставленных целей. Действия по мотивации включают
в себя экономическое и моральное стимулирование, создание условий для
проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими-бы ни были факторы мотивации, важно,
чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня,
завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.
Для изучения степени удовлетворенности персоналом условиями труда и
выявления возможных направлений совершенствования системы мотивации был
осуществлен опрос общественного мнения сотрудников предприятия.
По результатам исследования получается, что 15,9% из всех опрошенных
планируют в ближайшее время сменить место работы. Это достаточно высокий
потенциальный уровень текучести.
Анализируя данные опроса можно выделить две основные проблемы, влияющие
на мотивацию и стимулирование труда глазами трудового коллектива:
· Низкая заработная плата (55,3% от общего числа респондентов),
· Низкий уровень социальной поддержки (42,4 % от общего числа респондентов)
Для совершенствования мотивации на основе результатов исследования в
данной работе предлагается реализация следующих мероприятий.
. Введение доплаты за стаж работы на предприятии
Для повышения материальной заинтересованности, а также в целях
закрепления кадров на предприятии во избежание грозящей предприятию высокой
текучести кадров предлагается ввести для рабочих цехов и специалистов в
управлении доплату за стаж работы в размере от 3 до 15% (в зависимости от
стажа) от размера заработной платы. При стаже работы 5 лет доплата составляет 3
процента. За каждый последующий год она увеличивается на 1%, т.е. при стаже
работы 6 лет размер надбавки будет составлять 4%, 7 лет - 5%.
. Внедрение системы оценки качества труда персонала
Предлагается разработать и внедрить на ЗАО "Связной Логистика" систему оценки качества труда работников. Система будет
основана на принципах и положениях стандарта качества, распространяющегося на
деятельность руководителей, специалистов
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_5512_2_rus_22510.shtml> всех
подразделений
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4185_2_rus_21087.shtml>. Цель
внедрения системы - обеспечение своевременного и качественного выполнения
основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_3666_2_rus_20535.shtml> -
исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_3031_2_rus_19834.shtml>
устанавливаются для персонала предприятия
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4377_2_rus_21297.shtml> с
учетом коэффициента <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml>
качества труда
<http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> каждого
работника (ККТ).
При экономическом обосновании предлагаемых мероприятий мы исходили
из того, что данные мероприятия приведут к повышению мотивации работников, что
в свою очередь снизит текучесть кадров на предприятии. Поэтому за основу
расчета были взяты расходы на кадровое обеспечение приема на работы новых
сотрудников.
Следовательно, предлагаемая на рассматриваемом предприятии
система материального стимулирования является экономически эффективной, а цель
дипломного проекта можно считать достигнутой.
Список
литературы
Нормативно-правовые
акты:
. "Трудовой
кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ. (принят ГД ФС
РФ 21.12.2001)
Учебная
литература и монографии
. Аллин
О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация
персонала. М.: Перспектива, 2010. 199с.
. Брейс
А. Анкетирование. С-Пб.: Питер, 2008. 215 с.
. Буханов
М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. М.:
Гардарика, 2008. 312 с.
. Васильева
О. Н., Засканов В. В., Иванов Д. Ю., Новиков Д.А.. Модели и методы
материального стимулирования. Теория и практика. М.: Ленанд, 2008, 288 с.
. Верхоглазенко
В. Мост между интересами // Маркетолог. - 2008. - №1. С.56-61
. Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011, 496 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарика, 2008. 345с..
. Володин
А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские
технологии. - 2009. - №10. С.101-109.
. Ганихина
Д.Ю. Оценка профессиональной компетенции // Справочник по управлению
персоналом. 2011. №9. С.65-72.
. Герасимов
Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс.
2008. 448 с.
. Герчикова
И.Н., "Менеджмент", М.: ЮНИТИ, 2008. 312 с.
. Гибсон
Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура.
Процессы. М.:Инфра-М, 2010., 175 с.
. Гречко
А., Кий Т. Метод "360 градусов" - со всех сторон // Справочник по управлению
персоналом. 2010. №1.
. Григорьев
В., Дюзимова Е., Топалян А. Внутрифирменный профессиональный стандарт //
Управление персоналом. 2011. №2.
. Десслер
Г. "Управление персоналом", М.: "БИНОМ", 1997г.
. Друкер
Питер Ф. Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2009. 400 с.
. Дырин
С.П. Российская модель управления персоналом. С-Пб: Питер. 2010. 320 с.
. Егоршин
А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. -
720 с.
. Журавлев
П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная
книга менеджера. - М: Эксмо, 2011.
. Ильин
Е.П.. Мотивация и мотивы. Учебное пособие. М.: Питер, 2008 г. 512 с.
. Кравченко
А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Инфра - М, 2008. 306 с.
. Лютенс
Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2008. 186 с.
. Максимцов
М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. 343 с.
. Манаев
С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение //
Управление персоналом. 2011. №11. С. 44-61
. Махорт
Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2008.
- №7. С.98-103
. Мейланд
Я., Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом. - М.:
"Юнити", 2008. 330 с.
. Молл.
Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2010. 211
с.
. Психология
управления персоналом // Под ред. А.В.Батаршева, А.С.Лукьянова. -М.: Прогресс,
2011. 365 с.
. Р.
Шелтон. Мотивация - меняющийся подход // Персонал Микс. - 2004. №5 с. 55-59
. Уткин
Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Эксмо, 2011. 312 с.
. Х.
Хекхаузен Мотив и мотивация: восемь основных проблем /Х. Хекхаузен Мотивация и
деятельность. Т. 1. М.:Педагогика 2010. 333с.
. Цыпкин
Ю.Р., Локшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. Учебное пособие для вузов - М.:
Юнити, 2010. 326 с.
Приложение 1
Анкета
для изучения мотивации
Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы.
Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать
правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации
вас как сотрудников нашего предприятия. Но это, конечно, зависит от
искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что
мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.
Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в
анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не
напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите
ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты
возможных ответов.
. К
какой категории работников Вы относитесь?
|
№
|
Категория работника
|
|
|
1
|
Сотрудник цеха
|
|
|
2
|
Сотрудник управления
|
|
|
3
|
Руководитель подразделения или выше
|
|
2. Ваш пол (подчеркните). М Ж
. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют
различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).
Удовлетворен
|
Затрудняюсь ответить
|
Не удовлетворен
|
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1. Размер заработка
|
|
|
|
|
2. Режим работы
|
|
|
|
|
3. Разнообразие работы
|
|
|
|
|
4.Самостоятельность в работе
|
|
|
|
|
5. Возможность продвижения по службе
|
|
|
|
|
6. Санитарно-гигиенические условия
|
|
|
|
|
7. Отношения с коллегами
|
|
|
|
|
8. Отношения с непосредственным руководителем
|
|
|
|
|
9.Признание в коллективе
|
|
|
|
|
10.Высокая доля ответственности
|
|
|
|
|
11. Социальная поддержка
|
|
|
|
4. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы.
Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в
процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.
|
Работой совершенно не удовлетворен
|
0
|
10
|
20
|
30
|
40
|
50
|
60
|
70
|
80
|
90
|
100
|
Работой полностью удовлетворен
|
5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ
подчеркнуть)?
§ продолжать работать на прежней должности;
§ перейти на следующую должность;
§ перейти работать в другое структурное
подразделение;
§ перейти работать в другую организацию без смены
специальности;
§ перейти работать в другую организацию со сменой
специальности;
§ что еще напишите).
. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность
следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?
|
|
Снижает
|
Повышает
|
Не действует
|
|
1. Материальное стимулирование
|
|
|
|
|
2. Моральное стимулирование
|
|
|
|
|
3. Трудовой настрой коллектива
|
|
|
|
|
4. Нововведения в компании
|
|
|
|
. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению
эффективности работы вас лично (подчеркните)?
§ Да
§ Нет
§ Затрудняюсь ответить.
. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик
работы 5 самых важных для Вас.
Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру
1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.
|
Характеристика работы
|
Балл
|
|
1. Обеспеченность оргтехникой
|
|
|
2. Возможность профессионального роста
|
|
|
3. Разнообразие работы
|
|
|
4. Высокая заработная плата
|
|
|
5. Самостоятельность в выполнении работ
|
|
|
6. Престиж профессии
|
|
|
7. Благоприятные условия труда
|
|
|
8. Благоприятный психологический климат
(коллектив)
|
|
|
9. Возможность общения в процессе работы
|
|
|
10. Участие в развитии предприятия
|
|
|
9. Оплачиваемые транспортные расходы
|
|
|
10. Обучение или повышение квалификации за счет
предприятия
|
|
|
11. Возможность получения кредита на личные
нужды
|
|
9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую
очередь?
Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик
работы 5 самых важных для Вас.
Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру
1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.
|
Виды поощрений
|
Балл
|
|
1. Доплаты (премия, бонусы)
|
|
|
2. Доплаты за стаж работы на предприятии
|
|
|
3. Доплаты на оздоровление (к основной части
отпуска)
|
|
|
4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)
|
|
|
5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)
|
|
|
6. Обеды
|
|
|
7. Оплата за проезд (проездной, развозка,
обслуживание автомобиля)
|
|
|
8. Корпоративные праздники (билеты в театры,
кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие
города))
|
|
|
9. Бесплатная или частичная оплата путевок
|
|
|
10. Ссуды
|
|
|
11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и
т.п.)
|
|
|
12. Другое (укажите, пожалуйста, что
дополнительно вас могло бы заинтересовать)
|
Х
|
10. Доступен ли Ваш непосредственный начальник (подчеркните)?
§ Всегда
§ Только в рабочее время
§ Только в приемные часы
§ Только в критических ситуациях
§ Недоступен
. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая
ситуация в стране искать дополнительные источники дохода?
§ да;
§ нет;
§ затрудняюсь ответить.
. Возраст (подчеркните):
§ до 30 лет;
§ 31 - 45 лет;
§ 45 и более.
. Образование (подчеркните)
§ Среднее специальное;
§ Незаконченное высшее;
§ Высшее.
. Стаж работы
§ Общий;
§ По специальности;
Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!
Приложение 2
работник мотивация труд руководство
Технологическая
карта
Генеральная цель социальной технологии: повышении мотивации работников
организации
Общие цели:
разработать мотивационную программу для работников организации;
внедрить программу в ЗАО "Связной логистика"
контролировать процесс выполнения разработанной программы
|
Этапы, цель каждого этапа технологии
|
Процедуры
|
Методы
|
Технологический инструментарий
|
Ресурсы
|
Замеры и результаты (нормы и нормативы)
|
Исполнители
|
|
Введение программы премирования за стаж работы
|
- оценка успешности использования механизмов мотивирующего
управления, характерную для менеджеров организации, - рекомендации по
разработке системы мотивации для персонала
|
Материальная мотивация
|
- выплата за стаж работы
|
Фонд оплаты труда
|
- рост производительности труда - сокращение текучести
кадров
|
- отдел кадров - бухгалтерия - непосредственные
руководители подразделений
|
|
Разработка и внедрение системы расчета ККТ для работников
|
|
Материальная мотивация
|
|
Фонд оплаты труда
|
- рост производительности труда - сокращение текучести
кадров
|
- отдел кадров - бухгалтерия - непосредственные
руководители подразделений
|