Повышение производительности и эффективности управленческого труда

Повышение производительности и эффективности управленческого труда

Федеральное агентство по образованию

Бийский Технологический Институт (филиал)

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Алтайский государственный технологический университет имени И. И. Ползунова

Кафедра «Экономики предпринимательства»

Курсовая работа

По дисциплине: «Менеджмент»

«Повышение производительности и эффективности управленческого труда»

Бийск 2012

Содержание

Ведение

. Производительность, качество и эффективность управленческого труда

. Экономические и психофизиологические (эргономические) факторы эффективности труда

Практическая часть

Характеристика ОАО «Агро-Сибирь»

. Оценка финансового состояния ОАО «Агро-Сибирь»

Факторы, влияющие на эффективность труда управленческого персонала ОАО «Агро-Сибирь»

. Создание экономических стимулов

. Разработка административно-управленческих мероприятий по повышению эффективности труда

. Автоматизация труда руководителей и специалистов, занятых в аппарате управления ОАО «Агро-Сибирь»

Заключение

Список литературы

Введение

Известно, что качество управленческой деятельности является одним из основных факторов, определяющих способность предприятия реализовать растущие задания по объему производства, снижению материалоемкости и трудоемкости продукции, внедрению новых технологий и т. п. Актуальность проблемы введения в действие имеющихся производственных резервов на основе повышения качества внутризаводского управления определила направленность настоящего исследования. В качестве основных направлений повышения эффективности труда инженерно-управленческого персонала в настоящей монографии рассматриваются вопросы совершенствования их заработной платы, оптимизации распределения трудовых функций и производственной нагрузки, повышения стабильности их кадрового состава, улучшения должностной структуры и качественных характеристик, занятых в их составе работников.

Необходимо констатировать, что в настоящее время многие руководящие работники предприятий и государственного аппарата обладают значительно более глубоким знанием внутризаводских проблем управления, чем занятые в науке экономисты и промышленные социологи. Вместе с тем подобное знание, базирующееся на личном производственном опыте работников, является неполным, оно не свободно от ошибок и заблуждений, плохо поддается обобщению и рациональному обсуждению. В связи с этим углубление научного понимания социально-экономических проблем внутризаводского управления и производственной деятельности управленческих работников представляется актуальной задачей.

производительность эффективность управленческий труд

1. Производительность, качество и эффективность управленческого труда

Принято различать производительность труда в сфере производства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией. Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды.

В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении? Ответ на него таков:

уровень 50% производительности - самый доступный уровень производительности неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для ее повышения. При этом уровень 40-60% не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. Они выполняют лишь половину регламентированной работы;

уровень 70% - это уровень производительности труда, который может быть взят за минимально допустимый в управлении;

уровень 100% - это уровень, который должен быть взят за точку отсчета;

уровень 120% - это «средний уровень», на который должна быть сориентирована система материального стимулирования в органе управления организацией;

уровень 135% производительности труда может быть достигнут при максимальном напряжении усилий менеджерами и специалистами. Для этого должны быть не только высокое техническое оснащение рабочего места, но и должные способности и квалификация у менеджеров и специалистов.

Применяя различные методы нормирования (формальные, полуформальные и неформальные) и стимулирования (в наибольшей мере отвечающие физиологическим и психическим возможностям человека), менеджер должен стремиться к «сдвижению» кривой распределения производительности труда вправо. Для этого должны учитываться не только «стимуляторы», но и «антистимуляторы».

Существуют различные модели мотивации производительности:

Модель иерархии потребностей по Маслоу, учитывающая физиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, в самоуважении, самоутверждении.

Модель содержательная, ориентированная на две группы потребностей: первичных, связанных с физиологическими факторами, и вторичных - с психологическими факторами.

Модель процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает:

ожидания возможного результата (Р);

ожидания вознаграждения от этого результата (В);

ожидания ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда (М):

М = Р*В*Ц.

На основе хронометражных и статистических наблюдений, экономико-математических методов и методов сравнительного анализа выявляют резервы роста производительности труда в управлении, причины, сдерживающие лучшее использование управленческих кадров. Это необходимо для представления о резервах роста производительности труда. Однако вскрытые аналитическим методом резервы еще нельзя считать реальными. Это только возможности, предпосылки роста производительности труда. Определить реальную экономию труда можно с помощью анализа специально составленных комплексных балансов резервов роста производительности труда как составной части балансов трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства.

При составлении комплексных балансов с целью количественного соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. В практике учета и планирования таким показателем является экономия затрат труда в нормо-часах или в численности работающих.

Общая величина резервов роста производительности труда, выраженная через экономию затрат труда, рассчитывается по формуле:

Р = Рт + Рв + Рс,

где Р - общая величина резервов;

Рт - величина резервов снижения трудоемкости;

Рв - величина резервов улучшения использования рабочего времени;

Рс - величина резервов совершенствования структуры кадров.

К приведенной формуле предъявляются следующие требования (ограничения): величина используемых резервов в текущем периоде должна быть максимальной; размер материальных и финансовых затрат, необходимых для реализации резервов, не должен превышать их наличие.

Рассмотренная схема определения резервов роста производительности труда дает возможность расчетным путем обосновать комплексный баланс резервов роста производительности труда в управлении и обеспечить их планомерное использование.

Составление баланса резервов роста производительности труда производится на основе предварительных расчетов. Характер, состав комплексного баланса определяется специфическими условиями анализируемой организации.

Под качеством работы понимается совокупность показателей, определяющих степень соответствия результатов деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных исполнителей производственно-хозяйственным и.социальным задачам, стоящим перед организацией.

Количественная оценка качества работы позволяет:

повысить ответственность исполнителей, коллективов и руководителей за конечные результаты работы;

обеспечить сравнимость результатов работы работников различных категорий.

Количественная оценка качества работы исполнителей, коллективов и руководителей осуществляется при помощи обобщающего показателя и частных коэффициентов качества работы.

Показатели оценки качества работы классифицируются по двум направлениям в зависимости от характера и установленной ответственности за их выполнение. В соответствии с характером показателей они могут быть условно подразделены на десять групп:

Группа 1. Показатели повышения коэффициента качества работы.

Группа 2. Планируемые показатели.

Группа 3. Показатели, связанные с нарушением установленного порядка, исполнительностью.

Группа 4. Показатели, определяющие качество продукции и технической документации.

Группа 5. Показатели претензионного характера.

Группа 6. Показатели, определяющие состояние дел по технике безопасности и охране труда.

Группа 7. Показатели, связанные с нарушениями финансовой и бухгалтерской деятельности и носящие юридический характер.

Группа 8. Показатели, связанные с ритмичностью производства и ее обеспечением.

Группа 9. Показатели, связанные с нарушениями правил хранения и эксплуатации оборудования, транспортных средств, оснастки, инструмента, приспособлений и т.д.

Группа 10. Прочие показатели.

Для оценки эффективности функционирования подсистем системы управления организацией и системы в целом используется коэффициент эффективности - условная величина, которая дает возможность количественно оценить результат деятельности предприятия по основным направлениям производственно-хозяйственной и социальной деятельности, анализировать состояние дел в динамике для выработки управляющего воздействия.

Коэффициент эффективности функционирования подсистем рассчитывается по показателям эффективности, которые определяют степень выполнения задач, решаемых в подсистеме исполнителями. Показатели эффективности функционирования подсистем служат основанием для определения коэффициента эффективности работы подразделений.

Все уровни управления организацией оцениваются по достигнутым показателям эффективности производства и качества работы.

Верхний уровень управления - руководство, возглавляющее подсистемы, оценивается исходя из эффективности функционирования руководимых ими подсистем. Коэффициент эффективности подсистемы является коэффициентом эффективности работы руководителя.

Коэффициент эффективности рассчитывается с помощью специально разработанных показателей эффективности. Система показателей эффективности создает условия для совершенствования элементов хозяйственного механизма и в первую очередь - критериев оценки и стимулирования высоких результатов производственной деятельности подразделений.

Выбор показателей эффективности функционирования подсистем производится таким образом, чтобы:

обеспечить выполнение плановых технико-экономических показателей по объему продаж продукции, по росту производительности труда, снижению себестоимости продукции;

необходимое и достаточное количество показателей обеспечило охват задач, решаемых в каждой подсистеме;

не увеличивать отчетность служб организации, установленную контактными контролирующими организациями;

максимально использовать имеющиеся методики расчета единичных показателей эффективности;

разработанные показатели по каждой подсистеме имели количественное выражение и возможность планирования.

Заключение о выполнении или невыполнении показателя эффективности дается на основании сравнения фактического значения показателя с базовым, устанавливаемым ежегодно приказом по организации. Управление данным видом деятельности считается эффективным, если наблюдается устойчивая тенденция улучшения показателя.

Весомость показателей эффективности по каждой подсистеме следует определять путем экспертизы с учетом важности задач, стоящих перед организацией, а также конкретных производственных условий. Она может изменяться в зависимости от необходимости решения той или иной задачи.

На среднем уровне управления - руководство и коллективы цехов и отделов - учитывается как эффективность работы подразделения, так и ее качество.

Оценка эффективности и качества работы подсистемы организации производится с помощью специального показателя - коэффициента эффективности и качества работы, который дает возможность количественно оценивать результаты производственной, деятельности подразделений, их влияние на формирование технико-экономических и социальных показателей работы организации.

Материальное стимулирование эффективности качества работы в рыночных условиях хозяйствования основывается на полном хозрасчете, где вопросы оплаты труда приобретают особую актуальность. Оно должно отвечать требованиям ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции и услуг.

Приоритет в оплате во всех случаях отдается высококвалифицированному труду и профессиональному мастерству. Уровень премии зависит от результатов работы коллектива подразделения организации по улучшению хозяйственной деятельности, повышению эффективности производства, т.е. тем самым создается зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Несмотря на особенности современного периода развития российской экономики, в границах отдельной организации (предприятия) должно соблюдаться требование экономического закона опережающего роста производительности труда по отношению к росту его оплаты. Другими словами, на каждый рубль прироста оплаты труда организация (предприятие) обязана получать несколько больший прирост производства товаров или услуг. К сожалению, современная практика менеджмента грешит обратным.

2. Экономические и психофизиологические (эргономические) факторы эффективности труда

В современном производстве человек продолжает оставаться одним из важнейших звеньев производственного процесса, независимо от степени сложности его организации и технического оснащения. Автоматизация производства вызвала значительные изменения функции человека в нем: труд в физическом отношении стал более легким, но более напряженным в нервно-эмоциональном отношении. Основными функциями человека становятся контроль и управление, предъявляющие высокие требования с точки зрения качества (быстрота, точность) приема информации о производственной ситуации и состоянии объекта управления, а также качества переработки информации (мышления) и реализации принятого решения.

Если возможности машины, которой управляет человек, по ряду параметров (сила, скорость, мощность и т.д.) практически безграничны, то возможности человека имеют вполне четкие пределы, ограниченные его биологическими и психофизиологическими особенностями. Человек может эффективно различать внешние сигналы только при определенных значениях их интенсивности, качественного состава, пространственного положения и т.д.

Управление сложными дорогостоящими системами налагает высокую ответственность на человека за своевременность и точность выполняемых действий, поскольку даже незначительная ошибка может быть чревата большими последствиями, часто угрожающими целости системы, здоровью окружающих людей и самого оператора.

Длительное напряжение за счет концентрации воли, внимания, интенсификации процесса мышления, координации физических усилий, передаваемых на органы управления, вызывает возникновение утомления, которое в свою очередь может быть причиной снижения эффективности труда.

Кроме того, на эффективность трудовой деятельности человека большое влияние оказывает среда (пыль, шум, вибрация, освещенность и т.д.), параметры которой также не должны выходить за рамки, обусловленные особенностями человеческого организма.

Учитывая это, эффективность трудовой деятельности человека вообще, а управленческой деятельности в частности в ряде случаев может быть значительно повышена за счет согласования его взаимодействия с управляемой системой и средой. Такое согласование достигается на основе эргономического анализа системы «оператор - машина - среда».

При эргономической оценке эксплуатируемых систем возможности внесения изменений в их конструкцию ограничены. Однако оценка систем имеет большое практическое значение, поскольку позволяет повышать их эффективность за счет принятия соответствующих мер для исправления имеющихся недочетов, прогнозировать поведение этих систем и служить источником накопления необходимых данных для проектирования новых систем.

Эргономические исследования в организации должны проводиться группой специалистов, в состав которой входят врач-физиолог труда или гигиенист труда, психолог и инженер. Эргономическая оценка систем производится с учетом критериев, изложенных в соответствующей справочной литературе.

Анализ систем, независимо от степени их сложности, проводится в следующем порядке:

знакомство с системой, ее назначением, целью, задачами, основными требованиями к ней и ограничениями;

построение блок-схемы с отражением информационных и управляющих связей в системе и в подсистемах;

анализ и оценка внешней среды и ее влияние на функцию системы и подсистем;

описание функции системы и подсистем в различных режимах их работы;

·описание и оценка рабочего места исполнителя;

·функциональный анализ деятельности исполнителя;

·выработка заключения о надежности и эффективности системы;

·разработка и выдача рекомендаций.

Рассмотрим более детально методику и приемы эргономического анализа систем в соответствии с изложенным выше порядком.

Знакомство с системой оргтехники осуществляется по ее технической документации; инструкции, паспорту, описанию назначения и технических характеристик и т.д. При этом прежде всего необходимо установить назначение системы и ее эффективность, которая складывается из требований точности, надежности, помехоустойчивости, длительности эксплуатации, материальных затрат и т.д.

Блок-схема отражает связи отдельных звеньев системы, каналы передачи информации и ход регулирования. При этом особо выделяются «человеческие» звенья системы с указанием прямых и обратных связей между оператором и машиной, а также между группами исполнителей. Используя приемы кодирования, обозначают важность связей, их частоту и интенсивность в единицу времени.

Оценка среды сводится к анализу внешних факторов (микроклимат, освещение, шум, вибрация, тепловое излучение и т.д.) путем их непосредственных замеров и сравнения полученных результатов с гигиеническими нормативами и с эргономическими стандартами. Особое внимание уделяется вероятности «возмущающего» воздействия внешних факторов на персонал, что может быть одной из причин утомления, профессиональных заболеваний, а также возникновения экстремальных ситуаций (ситуаций, предъявляющих необычные, повышенные требования к исполнителю).

Функциональный анализ систем и подсистем проводится для всех режимов работы, включая и неожиданные ситуации. На основе ретроспективного анализа делаются выводы об устойчивости системы (отказы, ошибки, сбои в работе и т.д.). При этом следует установить, в каком звене чаще всего возникают ошибки и отказы, какие внешние и внутренние факторы способствуют или противодействуют этому. После этого приступают к эргономической оценке рабочего места оператора.

Эргономическая оценка рабочего места является одним из основных этапов эргономического анализа. Под рабочим местом имеется в виду соответствующим образом организованное рабочее пространство, включающее орудия труда, средства отражения информации, органы управления и рабочее кресло.

Вначале дается общая характеристика рабочего места: определяется его тип (общее, индивидуальное), способы взаимосвязи с компьютером и средой, количество операторов, затем работающих на этом месте, их функциональные связи, режим работы и отдыха и т.д. Оцениваются также площадь, кубатура и факторы жизнеобеспечения.

Выполнение этого этапа осуществляется по плану:

·антропологическая оценка рабочего места;

·оценка размещения средств предъявления информации (индикаторов) и органов управления;

·оценка индикаторов;

·оценка органов управления.

Антропологическая оценка рабочего места направлена на анализ, степени соответствия пространственных взаимоотношений человека с машиной (и средой).

Оптимальное пространственное соотношение оператора с машиной является одним из важнейших условий, обеспечивающих эффективность системы. При анатомическом соответствии расходуется меньше энергии, снижается утомление, повышается производительность труда.

Одним из решающих параметров, который лежит в основе расчетов размеров основных элементов рабочего, места и рабочей позы оператора, является зрительный фокус или расстояние оптимального видения предмета труда.

Высота плоскости сидения должна быть такой, чтобы выдерживалось расстояние ясного видения. Угол наклона головы не превышал 38 градусов, расстояние от плоскости сиденья до опоры стопы не превышало для мужчин 40, женщин 35 см. Очевидно, эти условия можно выдержать только при достаточной высоте рабочей поверхности, при регулируемой высоте плоскости сиденья и при необходимости - при наличии подставки для ног. Другие параметры рабочего кресла оператора (высота спинки и подлокотников, угол наклона спинки и плоскости сиденья) подбираются исходя из индивидуальных требований.

Следующим этапом является оценка размещения индикаторов и органов управления. Индикаторные приборы должны размещаться в пределах оптимального сенсорного поля оператора. Индикаторные приборы для визуального восприятия должны быть расположены под углом 90о к зрительной оси оператора в пределах зоны эффективной видимости. Эта зона обусловлена анатомическими и физиологическими особенностями человеческого глаза.

Практическое значение имеют следующие зоны зрения:

зона центрального зрения (1,5-3°), из которой предмет проектируется на наиболее чувствительные световоспринимающие элементы глаза; это зона наилучшего видения;

зона мгновенного зрения (18°), в пределах этой зоны располагаются приборы, восприятие которых осуществляется при ограниченном времени;

зона эффективной видимости (20-30°), в пределах которой должны быть размещены приборы, восприятие которых допустимо при задержке и концентрации внимания.

В пределах этих зон хорошо различаются форма и цвет предметов и индикаторных приборов. При этом необходимо также учитывать следующее: горизонтальные движения глаз менее утомительны и выполняются быстрее вертикальных; горизонтальные размеры оцениваются точнее, чем вертикальные (вертикальные размеры переоцениваются); прямые линии прослеживаются взглядом легче, чем кривые; плавные, сопряженные переходы линий воспринимаются легче, чем ломаные.

Индикаторные приборы и органы управления обычно размещаются на пульте управления. Органы управления (ручные и ножные) располагаются в пределах оптимальной досягаемости, т.е. в пределах рабочих зон рук и ног.

Рабочая зона рук складывается из зон максимальной и нормальной досягаемости, которые определяются соответственно дугами с радиусом, равным длине редуцированной руки (от плечевого сустава до основания третьего пальца), и дугой, описанной согнутой под углом 90° в локтевом суставе руки. Основные и часто используемые органы управления должны располагаться в зоне нормальной досягаемости, так как движения в этой зоне менее утомительны и наиболее точны.

При оценке компоновки органов управления и индикаторных приборов необходимо учитывать следующие принципы:

·функциональной группировки по общности функции индикаторов и органов управления;

·значимости их роли для определенных групп операции;

·оптимального расположения в соответствии с оптимальными зонами сенсорного и моторного полей;

·последовательности использования, т.е. в соответствии с последовательностью производимых операций;

·частоты использования.

Нарушение этих принципов приводит к излишнему напряжению оператора при поиске соответствующих индикаторных приборов и органов управления.

Интегральная оценка всей системы в целом дается по результатам функционального анализа деятельности операторам системе управления.

Деятельность любого оператора можно условно разделить на этапы:

·сбор информации об управляемом объекте, среде и о состоянии всей системы;

·принятие решения (выбор стратегии);

·управляющее действие;

получение сигнала о результатах управляющего действия и построение программы дальнейших действий.

На каждом этапе деятельности психофизиологическое состояние оператора может изменяться в широких пределах: от едва уловимых до четко выраженных изменений психического и физиологического состояния в связи с нарастанием утомления и эмоционального напряжения, что сопровождается, как правило, снижением эффективности работы всей системы.

Чем меньше система соответствует психофизиологическим параметрам оператора, тем быстрее возникают и четче выражены эти изменения.

Учитывая это, контроль состояния оператора осуществляется по результатам исследования его функционального состояния (органов чувств, состояния его основных психических функций, сердечнососудистой, дыхательной и двигательной систем). Результаты оцениваются путем сравнения со стандартами, полученными при исследовании аналогичных функций у контрольной группы операторов, или с литературными данными.

Проанализировав систему в целом и отдельные ее звенья, необходимо сделать выводы об отдельных несоответствиях и дать перечень рекомендаций по их устранению. Внедрение требований эргономики в управлении будет способствовать росту его эффективности.

В дополнение к вышесказанному следует отметить, что деятельность менеджера представляет собой активную умственную деятельность. Основная тяжесть при этом приходится на головной мозг, который в состоянии напряжения подчиняет себе все ресурсы организма. Менеджера постоянно заботят персональная ответственность, необходимость решения нештатных задач, возможность нахождения в экстремальных ситуациях. В результате такой работы страдает нервная деятельность человека, постоянно подвергаясь воздействию:

·большого объема аналитико-синтезирующей деятельности мозга;

·высокой личной ответственности;

·хронического дефицита времени, отведенного на такую работу.

·Вызванная этой триадой факторов патология высшей нервной деятельности получила название «информационной».

Такое внутреннее состояние человека призывает к действию его субъективные механизмы защиты. К ним относятся: физическое переутомление, нежелание заниматься некоторыми видами деятельности, стереотипное отношение к каким-то проблемам, повышенная осторожность в общении. Эти механизмы защиты помогают проще реагировать на служебные неприятности, спокойно воспринимать успехи своих коллег, не мучиться угрызениями совести, не воспринимать чужое страдание и т.д.

Естественно, что для занятия таким видом деятельности, человек должен быть здоровым, Здоровье - это такое состояние человека, которому свойственно не только отсутствие болезней или физических дефектов, но и полное физическое, душевное и социальное благополучие.

Здоровые люди обладают надежными, физическими, психическими, нравственными характеристиками, которые позволяют заниматься активной трудовой деятельностью, комфортно общаться с людьми, бережно относиться к семье, обладать приспосабливаемостью к изменяющимся условиям жизни.

Как известно, психологи всех людей подразделяют на два типа - тип А и тип Б. Принятие во внимание такой типизации существенно для тех, кто выбрал профессию менеджера.

Человек типа А является жесткой конфликтной личностью. К нему относятся люди, которым присуще остро развитое чувство ответственности, они крайне честолюбивы, постоянно устремлены к деловому или личному успеху. Это тип работоспособного, вечно загруженного человека, систематически пренебрегающего отдыхом. Его отличают потребность в своем признании, четкость определения своих жизненных целей.

Человек типа Б - это спокойные, неторопливые, уравновешенные люди, не берущие на себя сверхурочных работ или дополнительных нагрузок, любящие отдыхать. Они степенны, добродушны, несуетливы, легко переносят трудности, жизненные невзгоды.

Какие выводы можно сделать из этого? Человек типа А максимально отдает себя работе, не щадит своего здоровья, хотя его нервная система не обладает достаточным запасом прочности, у него слаб самоконтроль, он мало уделяет внимания саморегуляции своего поведения. Люди типа А в четыре-семь раз чаще получают инфаркт. В экстремальных ситуациях чаще допускают растерянность, испытывают чувство беспомощности или отчаяния. Люди типа Б в этом плане имеют преимущества: они склонны к здоровому образу жизни, лучше сохраняют здоровье и имеют более высокую работоспособность. Такие отрицательные эмоции, как тревога, печаль, гнев, страх, у людей типа Б «не задерживается» в психике, уступая место рациональной оценке событий.

Безусловно, что такая типизация является условной. Однако приложение к себе этих типов людей имеет практический смысл: уловив сильные и слабые характеристики своего эмоционального механизма реагирования и зная, к чему это может привести, можно принять меры, упреждающие нанесение ущерба своему здоровью на основе своего личного ортобиоза (здорового образа жизни).

Исследования менеджеров, их здоровья, поведения показывают, что у них увеличивается частота возникновения стрессовых ситуаций, ухудшается общее состояние здоровья, учащаются конфликты в семье.

Немалое значение для ортобиоза имеет биологическое развитие организма человека, состоящее из четырех стадий:

·30-35 лет - окончание восходящего периода развития;

·40-45 лет - окончание периода расцвета;

·60-65 лет - окончание периода полной зрелости и начало старости;

·75-80 лет - преклонный возраст.

С 40-45 лет у человека происходит процесс «накопления» болезней. Чаще всего многие менеджеры находятся в том возрасте, когда в их организме происходит «накопление» патологических сдвигов, а потому их организм предрасположен к воздействию «факторов риска» - недостаточная мускульная активность, излишний вес, психоэмоциональные перегрузки, вредные привычки.

Ортобиозом необходимо заниматься, рекомендации сводятся к следующему.

Во-первых, не допускать систематического переутомления, поскольку восстановление организма человека происходит при физическом труде через 3-4 дня, умственном - через 10-12 дней. Чтобы этого не происходило, необходимо знать нормативы периодов работоспособности: первые дни недели - «период врабатываемости», середина - «период наивысшей производительности», последние дни - «период снижения работоспособности». В течение года у человека наблюдается наивысшая работоспособность - в зимние месяцы, наименьшая - в летние месяцы.

Следует учитывать также условное деление людей на «сов» и «жаворонков», поскольку среднесуточный выброс гормонов у «сов» в 1,5 выше, чем у «жаворонков».

Во-вторых, изменить культуру общения, поскольку соблюдение правил хорошего тона, доброжелательное отношение к людям, проявление к ним уважительности и деликатности, умение «учиться» даже у подчиненных значительно влияют на эффективность труда.

В-третьих, следует помнить, что самоконтроль и саморегуляция являются отладкой образа жизни. В первую очередь - это гигиена труда и отдыха, отказ от вредных привычек.

В-четвертых, следует ориентироваться на «формулу выживания», суть которой состоит в том, что суточное время жизнедеятельности человека должно быть разумно использовано для физического, психического и нравственного здоровья.

Для каждого состояния здоровья существуют меры по его укреплению: физического - рекреация; психического расслабления и переключения эмоций - релаксация; морального очищения и возвышения - катарсис. Все они являются слагаемыми разумного образа жизни. Отсюда выводится коэффициент выживаемости, который представляет дробь, в его знаменателе - время суток минус время сна, а в числителе - сумма времени, использованного на одну рекреацию, на одну релаксацию и на один катарсис.

Следовательно, в течение каждого шестичасового цикла, кроме сна - 6 часов, один час следует использовать на релаксацию, рекреацию и катарсис.

Практическая часть

. Характеристика ОАО «Агро-Сибирь»

Акционерное общество «Агро-Сибирь» является открытым акционерным обществом, созданным в соответствии с действующим законодательством РФ. Общество является юридическим лицом.Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Место нахождения общества: Российская Федерация, Алтайский край, Смоленский район, с. Кировское.

Целью деятельности общества является удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли социально-экономических интересов сотрудников и акционеров общества.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством, включая, но, не ограничиваясь следующим:

закупка, хранение, производство, переработка, продажа сельскохозяйственной продукции (продукты растениеводства, животноводства), заготовка и переработка отходов производства, вторичного сырья;

закупка, хранение, производство, продажа кормов, кормовых добавок, подкормок, комбикормов, семян, высоких технологий по возделыванию сельхозпродукции, препаратов защиты и роста растений, микро- и макроудобрений и других компонентов сельскохозяйственного производства, в том числе через собственную специализированную торговую сеть;

реализация лекарственных средств для ветеринарных целей, биологических препаратов, зоогигиенических средств и атрибутов зооветеринарного назначения;

оказание услуг по химической обработке складов всех типов и проведению карантинных мероприятий в подразделениях агропромышленного комплекса;

организация производства и сбыта конкурентоспособной продукции производственно-технического назначения, товаров народного потребления и продуктов питания и др.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления лицензии на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью исключительно, то общество в течение срока действия этой лицензии не вправе осуществлять любой другой вид деятельности.

Произведенную продукцию ОАО «Агро-Сибирь» реализует оптовым предприятиям, перерабатывающим производствам, своим работникам, а также через сеть магазинов.

В ОАО «Агро-Сибирь» имеются следующие структурные подразделения:

4 цеха механизации,

2 цеха крупного рогатого скота,

свинокомплекс,

автопарк,

цех переработки молока,

цех переработки мяса,

3 магазина,

склады,

столовая.

Во главе данной структуры находится директор, через которого проходит вся информация, и поступают различные распоряжения сверху вниз. Осуществляется двусторонняя связь между директором и руководителями подразделений. Такая структура позволяет директору, находясь в курсе всех событий и имея своевременную информацию из всех подразделений, формировать общую ситуацию на предприятии и координировать действия подразделений в соответствии с поставленными перед ними задачами, решение которых направлено на достижение общей цели организации.

Недостатком данной структуры является то, что большое количество подразделений напрямую соединены в структуре с руководителем, что не даёт возможности директору разобраться детально в вопросах и проблемах каждого подразделения. Еще одним недостатком является малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации, ведь для данного предприятия характерна сезонность, поэтому необходимо, исходя из разных подходов, просчитывать ситуацию. Перегрузка управленцев верхнего уровня и повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств директора и специалистов.

Полномочия в данной организации распределяются следующим образом. Распорядительными полномочиями в ОАО «Агро-Сибирь» обладает руководитель и заместители руководителя, имеют право принимать решения, обязательные к исполнению всех ниже стоящих сотрудников. Рекомендательными полномочиями обладает главные инженер, агроном, экономист, зоотехник. Именно они при необходимости дают советы нуждающимся руководителям или исполнителям, но эти советы необязательны для исполнения. Согласительными полномочиями обладает главный бухгалтер, который высказывает свое отношение в пределах компетенции к принимаемым решениям. Эти полномочия носят блокирующий характер.

В целях усовершенствования данной структуры необходимо снизить информационную нагрузку на директора путём предоставления подразделениям большей автономности и возможности взаимодействия между собой.

Директор ОАО «Агро-Сибирь» осуществляет общее руководство предприятием, участвует в заключении договоров с деловыми партнерами и поставщиками, координирует деятельность всех подразделений, занимается разработкой дальнейших направлений деятельности. Директор, в соответствии с Уставом предприятия, издаёт приказы, осуществляет наём и увольнение работников, налагает на них взыскания или поощряет за хорошую работу. В подчинении директору находятся два заместителя директора, главный бухгалтер и главный инженер.

Заместители директора заключают договоры поставок, руководят мероприятиями по улучшению организации производственного и торгового процесса, проводят мероприятия по техническому оснащению и обеспечивают бесперебойную работу за счет руководства техническими службами ОАО «Агро-Сибирь». Заместители директора выполняют часть обязанностей директора.

Заместитель директора по экономике изучает деятельность ОАО «Агро-Сибирь» в отчетном периоде и в динамике, сравнивает полученные результаты с аналогичными показателями фирм-конкурентов, принимает необходимые в этом случае решения и представляет отчет о проведенной работе директору.

Главный бухгалтер готовит отчёты о деятельности предприятия и предоставляет их директору, а также, при необходимости, государственным и контрольным органам. В его обязанности входит также начисление заработной платы персоналу организации. Главный бухгалтер обеспечивает достоверность и своевременность учета средств предприятия, правильность и своевременность учета издержек обращения, использование смет расходов и калькуляций себестоимости. Он обеспечивает учет финансово-хозяйственной деятельности фирмы, соблюдение кассовой и расчетной дисциплины, правильное расходование полученных в банках средств; соблюдает порядок выписки чеков и их хранение, контролирует оформление материалов по недостачам, растратам, хищениям товарно-материальных ценностей и денежных средств, осуществляет контроль своевременного составления бухгалтерской отчетности на основе первичных документов, составляет годовые (месячные, квартальные, годовые) отчеты и балансы, составляет сводную бухгалтерскую отчетность, обеспечивает сохранность бухгалтерских документов.

Итак, для ОАО «Агро-Сибирь» характерна линейная структура управления, отличительной особенностью которой является то, что руководитель (директор) предприятия полностью контролирует все управленческие процессы. Осуществляется двусторонняя связь между директором и руководителями подразделений.

ОАО «Агро-Сибирь» расположено в северной части Курской области в юго-степной сельскохозяйственной зоне, для которой характерно два типа почв: чернозёмы и серые лесные. Землепользование имеет вид приподнятой всполошенной равнины расчлененную балками, логами, линиями железных и автомобильных дорог, участками лесничеств.

2. Оценка финансового состояния ОАО «Агро-Сибирь»

Прежде чем охарактеризовать экономику хозяйства необходимо иметь представление о производственном потенциале, который характеризуется размером основных средств, земельных и трудовых ресурсов, а также объёмом валовой продукции и прибылью. Для этого необходимо рассмотреть следующие показатели: динамику основных средств ОАО «Агро-Сибирь», показатели себестоимости, выручки от реализации и прибыли за последние два года (таблица №1-3).

Наименование показателя2009 г.2010 г.2011 г.2011 г. в %2009г.2010 г.Здания80367428742892,43100,00Сооружения и передаточные устройства704270427042100,00100,00Машины и оборудования30012211160053,3272,37Транспортные средства64858758790,59100,00Рабочий скот367236100,0050,00Продуктивный скот167818001747104,1197,06Всего основных средств:20441191401844090,2196,34

По итогам Таблицы 1 можно сделать вывод, что на протяжении 2009-2011 года стоимость зданий, сооружений и транспортных средств оставалась практически без изменений. Стоимость машин и оборудования ОАО «Агро-Сибирь» уменьшилась вследствие списания в 2008 году по сравнению с 2007 на 27,63% или на 611 тыс. руб. Рабочий скот в 2008 году по сравнению с 2007 сократился на 50% из-за проведения мероприятий по предупреждению эпидемии среди животных. Практически на 3% произошло сокращение продуктивного скота в следствии естественной убыли. В целом же основные средства за анализируемый период уменьшились на 3,66% или на 2001 тыс. рублей.

В таблице 2 представлена структура земельных угодий общества.

Таблица 2. Структура земельных угодий ОАО «Агро-Сибирь», в га.

Наименование показателя2009 г.2010 г.2011 г.2011 г. в %2009г.2010 г.Общая земельная площадь236123612361100100из них под с/хозяйственными угодьями:218721872187100100в т.ч. - сенокосы69606086,96100- пастбища365427374102,4787,59- пашня175317001753100103,12в т.ч. под зерновыми культурами65570865510092,51

Общая земельная площадь ОАО «Агро-Сибирь» составляет 2361 га, из них под сельскохозяйственными угодьями 2187 га, в том числе 1753га пашня, сенокосы 60 га, под пастбищами 374 га.

В 2011 году посевная площадь составила 1382 га, из них 655 га занимали зерновые культуры. Валовой сбор зерна урожая 2011 года составил 11259 ц, урожайность составила 12,7 ц с гектара. На такую низкую урожайность повлияли неблагоприятные погодные условия, неполный объем внесения минеральных удобрений, использование старой техники из-за отсутствия денежных средств в хозяйстве.

Выручка от реализации всей продукции в 2011 г составила 571 тыс. руб. Так же в 2011 году в хозяйстве сократилось поголовье дойного стада, что повлияло на валовой надой молока, а также снизились и реализация молока. Производство мяса уменьшилось в связи с уменьшением поголовья скота. В результате, хозяйство получило убыток в сумме 111 тыс. руб.

Таблица 3. Основные показатели деятельности ОАО «Агро-Сибирь» за 2009-2011 годы

Наименование показателейЕд. изм.2009 г.2010 г.2011 г.Изменение 2011 г по сравнению с 2010 г(+,-)в %Наличие поголовья на отчет.датугол.5806401136496177,50Среднегодовое поголовье всегогол.456497386-11177,67Производство: привес телятц.410467375-9280,30Продажа: физ. вес телятц.8083896107,23Надой на фуражную корову за годкг.162160153-795,63Получено: а) среднесуточного привеса: по молодняку всегогр.1531541617104,55б) приплода телят всего:гол.125129123-695,35в т.ч. на 100 коровгол.4846515110,87Всего затрат:тыс. руб.1698,420341544-49075,91в т.ч. оплата труда с начислениямитыс. руб.102,316093-6758,13- корма всего (семена)тыс. руб.657,8859598-26169,62-медикаменты, ветсанмероприятия(удобрения)тыс. руб.42,929239-25313,36-работы и услугитыс. руб.466,4816424-39251,96- электроснабжениетыс. руб.83,6437633176,74- автотранспорттыс. руб.5,5451125,00- тракторный парктыс. руб.377,327134372126,57- содержание основных средствтыс. руб.112,2114102-1289,47в т.ч. амортизациятыс. руб.73,77767-1087,01текущий ремонттыс. руб.38,53735-294,59- общехоз., общепроизводственные затратытыс. руб.291,5273265-897,07-МБПтыс. руб.5,555- прочиетыс. руб.19,82018-290,00Выручка от реализ. продукциитыс. руб.517586571-1597,44Прибыль, убыток от реализ. продукциитыс. руб.-210-313-111-20235,46

Таблица 4. Динамика трудовых ресурсов и оплаты труда в ОАО «Агро-Сибирь».

Наименование показателя2009 г2010 г2011 г2011 год в % к 2009 годуСреднесписочная численность работников (чел.)7466580,78Фонд заработной платы, тыс. руб.1071138016881,58Отработано работниками всего, тыс. чел.дней2120180,86Отработано работниками всего, тыс. чел. часов1681561440,86Среднемесячная з/плата на одного работника, тыс. руб.14,4720,9029,102,01

Что касается динамики трудовых ресурсов и оплаты труда, среднесписочная численность рабочих в 2011 г составила 58 человек. Фонд заработной платы в 2011 году равен 1688 тыс. руб. Среднесписочная заработная плата одного работника в год составила 29100 тыс. руб. За 2011 год начислено налогов в сумме 508 тыс. руб. Деятельность ОАО «Агро-Сибирь» в следующем 2012 году нацелена на увеличение производства зерновых, молока и мяса.Анализ финансового состояния начнем с оценки имущественного положения организации и источников его образования. Для оценки имущественного положения предприятия необходимо изучить изменение состава и структуры его имущества, определить влияние изменения имущественного положения на финансовое состояние предприятия.

Таблица 5. Размер и структура имущества ОАО «Агро-Сибирь» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя2009 г.2010 г.2011 г.2011 г. в % к 2009 г.Всего имущества:17027178471606494,34в том числе1. Внеоборотные активы118771277012223102,91в % ко всему имуществу69,7571,5576,092. Оборотные активы51505077384174,58в % ко всему имуществу30,2528,4523,91из них:2.1. запасы36574252320587,64в % к оборотным средствам71,0183,7583,442.2. денежные средства и краткосрочные финансовые вложения171120,24в % к оборотным средствам3,320,020,052.3. дебиторская задолженность67661263493,79в % к оборотным средствам13,1312,0516,51

Данные Таблицы 5 показывают, что общая сумма средств предприятия претерпела за анализируемый период следующие изменения: в 2011 г произошло уменьшение имущества на 963 тыс. руб. или на 5,66% по сравнению с 2009 г. В структуре имущества наименьший удельный вес приходится на оборотные активы, так в 2008г - 30,25%, в 2009г - 6,1%; по сравнению с 2009г в 2011г произошло их снижение на 25,42%. Структура оборотных активов представлена в основном запасами; денежные средства у ОАО «Агро-Сибирь» в 2011 году снизились на 99,76% по сравнению с 2009 годом.

Внеоборотные активы предприятия на протяжении 2009-2011гг занимают в структуре имущества более 70%; так в 2011г по сравнению с 2009г произошло увеличение внеоборотных активов на 2,91% или на 346 тыс. руб. Доля внеоборотных активов в 2011г в общей структуре имущества возросла на 4,54%. и составила 76,09%.

В ходе оценки имущественного положения предприятия необходимо также определить, какие источники и в какой мере были привлечены предприятием в анализируемом периоде. С этой целью производится анализ состава, структуры и динамики источников предприятия, определяется вклад каждого вида источников в формирование имущества предприятия. Финансовое состояние предприятия во многом зависит от того, какие средства оно имеет в своем распоряжении и куда они вложены. По степени принадлежности используемый капитал подразделяется на собственный и заемный.

3. Факторы, влияющие на эффективность труда управленческого персонала ОАО «Агро-Сибирь»

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обратим внимание на то, как предприятие обеспечено необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

состав и структура промышленно-производственного персонала;

обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

обеспеченность квалификационным составом работающих;

движение рабочей силы.

На структуру персонала предприятия оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

ОАО «Агро-Сибирь» в 2011 году не полностью обеспечено трудовыми ресурсами: по сравнению с 2009 годом произошло уменьшение численности на 14 человек, в целом численность не соответствует штатному расписанию. По отношению к 2010 году численность сократилась на 11% или на 7 человек: уменьшение произошло по работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве (трактористы - уменьшение на 2 человека, операторы машинного доения - 1 человек и работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах - 2 человека). В связи со снижением численности работников ОАО «Агро-Сибирь» последовало сокращение объемов производства.

В 2011 году уменьшилось количество постоянных работников на 22 человека или на 26% по сравнению с 2010 г или на 37,3% с 2009 годом.

В ходе исследования можно сделать следующие выводы:

фактическая численность всего персонала сократилась в 2011 году по сравнению с 2009 на 16 работников, а по ИТР - увеличение на 2 единицы;

количество рабочих сократилось на 14 человек.

количество персонала непромышленной сферы уменьшилось по сравнению с предыдущим годом на 2 человека.

В структуре всей численности в 2011 г на долю постоянных работников приходится 63,79%.

В качестве основных факторов, определяющих мотивацию сельскохозяйственной деятельности, определяют группу качеств, обеспечивающих профессиональные способности, и качества мышления; представления о работе; вознаграждения; степень удовлетворенности; подходы для повышения заинтересованности и производительности труда.

При разработке эффективных методов стимулирования труда персонала в ОАО «Агро-Сибирь» необходимо учитывать уровень выполнения трех составляющих: объема, интенсивности и качества выполняемой работы.

Анализ показал, что проблемы по организации труда в аппарате управления ОАО «Агро-Сибирь» включают:

проблемы в административно-управленческой деятельности, связанные с нерациональным использованием рабочего времени;

плохая автоматизация труда (отсутствие специальных программных комплексов и систем, таких как Консультант плюс, 1С:Предприятие и др).

. Предложения по повышению эффективности труда руководителей и специалистов, занятых в аппарате управления ОАО «Агро-Сибирь»

Основные направления по улучшению труда руководителей и специалистов, занятых в аппарате управления ОАО «Агро-Сибирь» сводятся к следующему:

. Развитие системы материального стимулирования управленцев.

. Разработка административно-управленческих мероприятий по повышению эффективности труда

. Автоматизация труда.

Эффективное использование потенциала работников включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

4. Создание экономических стимулов

В целях увеличения прибыли и укрепления своих позиций на рынке, на предприятии следует разработать систему оплаты труда руководителей и специалистов, которая не ограничивалась бы минимальными и максимальными размерами и зависела от результатов работы. Исходя из анализа выручки и затрат ОАО «Агро-Сибирь» за последние два года можно сказать, что на затраты в составе выручки приходится 80%. В результате ОАО «Агро-Сибирь» стало перед проблемой покрытия своих затрат и получения хотя бы минимальной прибыли. Поэтому мною рекомендуется применить на практике следующую систему оплаты труда работников управления.

Таблица 6. Новая система оплаты труда работников ОАО «Агро-Сибирь» (проект)

ДолжностьДолжностной окладКол-во ставокКоличество рабочих днейЗа отработанное времяВыручка работника за месяц% ПремииСумма премииЗаработная платаРуководители80006238000800016000Специалисты68007236800824000,54127212

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года могут пересматриваться, т.е. могут быть увеличены или уменьшены.

Данная система оплаты труда нацелена на повышение экономической мотивации у персонала и личной заинтересованности работников в повышении объема производства и получения выручки. В отличии от действующей системы оплаты труда, которая складывалась из фиксированного оклада, коэффициента квалификации, стажа работы, премий, новая (проектируемая) система зависит от оклада работника, выручки работника за месяц, премии от выручки. В таблице показаны фактические оклады и выручка работников за октябрь 2010 года. Поэтому анализируя итоговую выручку (2020600 руб.) за октябрь 2010 г, можно отметить, что рекомендуемая система оплаты труда поможет решить руководителю ОАО «Агро-Сибирь» проблему увеличения прибыли.

5. Разработка административно-управленческих мероприятий по повышению эффективности труда

Среди круга вопросов персонального менеджмента особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени, а также проблемы организации личного труда персонала управления. Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определённый период времени, либо путём формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий.

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учётом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Организация труда работников аппарата управления ОАО «Агро-Сибирь» представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным звеном научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.

Ниже рассмотрим качественный состав аппарата ОАО «Агро-Сибирь» в Таблице 7

Таблица 7. Качественный состав аппарата управления ОАО «Агро-Сибирь»

ДолжностьОбразованиеСтажВозрастПолДиректор зам.директора начальник лаборатории начальник производства гл. бухгалтер бухгалтер гл. экономист гл. агроном агроном ветврач гл. зоотехник гл. инженер зав. складомвысш. высш. ср. Спец. высш. высш. ср. Спец. высш. высш. высш. ср. Спец. высш. высш. ср. Спец.38 8 8 3 17 10 7 5 6 19 7 14 559 45 35 45 49 43 30 31 45 49 47 48 41муж. муж. жен. муж. жен. жен. муж. муж. муж. муж. муж. муж. муж.

Главный экономист уделяет много времени планированию (18,1%), организации нормирования и оплате труда (9,7%), учету и отчетности (8,3%), анализу (6,9%), что является его основными функциями. С другой стороны много времени затрачивается на выполнение работ, не предусмотренных должностными обязанностями (4,2%), имеются также утраты рабочего времени, связанные с нарушением режима труда.

Главный агроном много времени затрачивает на работы, конкретно являющиеся его должностными обязанностями. Наряду с этим большой удельный вес занимают переезды и переходы (11,5%).

Главный инженер в период уборки много времени уделяет технологическому управлению (11,6%), оперативному управлению (16,3%).

Нужно отметить то, что рабочий день работников аппарата управления начинается в 8:00 и заканчивается в 18:00, перерыв на обед с 12:00 до 14:00. В период уборки границы рабочего времени смещаются, раздвигаются.

В процессе анализа нужно рассчитать следующие коэффициенты:

Процент экстенсивного использования рабочего времени:

Кэкст.=Н/Ф,

где: Н - затраты рабочего времени;

Ф - номинальный фонд рабочего времени.

для главного экономиста:

Кэкст.=44/480=0,092 (9,2%)

Кэкст.=64/480=0,133 (13,3%)

для главного инженера:

Кэкст.=69/750=0,091 (9,1%)

Регламентация труда работников управления:

Кр.Р.=Др/Добщ*(1-Фф),

где: Др - количество работников, утвержденные аннотации;

Добщ - общее количество работников управления;

Фф - удельный вес нехарактерных функций.

Кр.Р.=42/42*(1-5,7),

Управляемости:

Купр.=Уф/У

где: Уф - фактическая численность управленческих работников;

У - нормы управляемости.

Для главного экономиста

Обслуживания специалистами:

Кобс.=Оф/Он,

где: Оф - фактическое сервис специалистом (усл.Га, голов, машин);

Он - норма обслуживания.

для главного агронома:

Кобс.=937/800=1,8

для главного инженера:

Кобс.=4839/2000=2,4

Оснащенности управленческого труда оргтехникой:

Корг.=Сф/Сн;

где: Сф - фактическая цена оргтехники;

Сн - нормативная цена оргтехники (850 руб на 1 работника)

Корг=44132/35700=1,2

Обеспеченностью служебной площадью:

Кпл=Н1/Н2;

где: Н1 - фактическая обеспеченность одного управленческого работника, м2;

Н2 - нормативная обеспеченность одного работника (7,5м2).

для главного экономиста:

Кпл=15/7,5=2;

для главного агронома:

Кпл=10/7,5=1,33;

для главного инженера:

Кпл=8,5/7,5=1,13

Соотношение профессионалов с высшим и средним особым образованием:

Ксоот.=Соф/Соп,

где: Соф - фактическое соотношение профессионалов;

Соп - планово-нормативное (1:3).

Ксоот.=0,88/0,33=2,67

Квалификации работников:

Ккв=У(в+с)/Уобщ.,

где: У(в+с) - численность работников с высшим и средним особым образованием;

Уобщ. - Общественная численность работников аппарата управления

Ккв=14/17=0,8

Выполняемости должностных обязанностей:

Кд.О.=Тдо/Тобщ,

где: Тдо - время выполнения обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

Тобщ - общественная длительность рабочего времени.

для главного экономиста:

Кд.О.=436/480=91%

для главного агронома:

Кд.О.=416/480=87%

для главного инженера:

Кд.О.=681/750=91%

Производственные совещания в хозяйстве проводятся раз в день - планерка, ежемесячно происходит проведение итогов работы животноводства, проводят собрания, посвященные весенне-полевым работам и уборочной. Каждодневные планерки занимают около одного часа, где проводятся итоги работы за прошедший день (зимой) либо план работ на текущий день (летом).

Распределение функций управления между службами и работниками управления делается на базе «Положений об отделах и должностных инструкций». Положение представляет собой документ, в котором определены главные задачи структурного подразделения, его состав и размеры, степень организационной и производственной самостоятельности.

В должностной инструкции показываются: должность работника, кому он подчинен по должности и кому осуществляет методическое управление. Также излагается порядок назначения и освобождения, главные свойства, которыми обязан обладать работник, какие функции обязан делать, права, обязанности, ответственность.

Руководству ОАО «Агро-Сибирь» следует рассмотреть возможность применения недельных планов-графиков трудовой деятельности работников аппарата управления. Это позволит сократить дублирующие функций одного работника аппарата управления иным, сократить издержки рабочего времени на работы, которые могут быть выполнены работникам низшей квалификации. Для этого нужно, чтобы работники получали указания лишь конкретно от управляющего (если оно идет от управляющего отделением, то лучше будет, если оно передается посредником-бригадиром). Необходимость этого вызвано тем, чтобы работнику не приходилось делать несогласованные приказы вышестоящих лиц.

Рассмотрим недельный план-график работы персонала аппарата управления. К примеру, главный экономист обязан уделять больше внимания на планирование, анализ деятельности, исследование рынков сбыта продукции.

В предлагаемых мероприятиях не предусматривается выполнение функций, не входящих в должностные инструкции и функции данного работника, но в связи с тем, что нереально спланировать совершенный график работ, предусмотрены некие затраты рабочего времени из-за нарушения режима работы.

Сравним фактические и планируемые коэффициенты.

Процент экстенсивного использования рабочего времени:

экономист: Кэкст.=1,7%

агроном: Кэкст.=5,2%

инженер: Кэкст.=1,3%

Регламентация труда работников аппарата управления:

Кр.Р.=1

экономист: Купр.=2/9=0,22

агроном: Купр.=7/9=0,77

инженер: Купр.=5/9=0,56

Обеспеченность служебной площадью:

основной экономист: Кобесп.=1

У главных агронома и инженера этот коэффициент остается без конфигурации.

Трудовой дисциплины:

Так как количество прогулов по проекту обязано быть равно нулю либо стремится к нему, то этот показатель будет фактически равен нулю.

Коэффициент выполняемости должностных обязанностей. Кдо для всех работников аппарата управления по проекту обязан быть равен 1, функций, непосредственных должностными обязанностями.

На основании этих коэффициентов можно сделать вывод о возможности увеличения эффективности проектируемой организации рабочего времени, труда работников управления, чем по фактическим исследованиям.

В настоящее время работникам аппарата управления недостает для обычной работы средств связи, организационной и вычислительной техники. Также улучшение организации труда предполагает и хорошую организацию рабочего места.

Для выполнения мероприятий, связанных с повышением квалификации управленческих работников нужно приглашать профессионалов в данной области и установить удобное время для прослушивания лекций.

Для фиксации прав, обязанностей работников руководству ОАО «Агро-Сибирь» необходимо использовать должностные инструкции.

6. Автоматизация труда руководителей и специалистов, занятых в аппарате управления ОАО «Агро-Сибирь»

В современных условиях, в период развития научно-технического прогресса, информатики и электроники, многие предприятия перешли к автоматизированной форме бухгалтерского учета, основанной на использовании электронно-вычислительных машин (ЭВМ). Эта форма учета представляет собой комплексную автоматизацию учетного процесса, начиная от сбора первичных учетных данных до получения бухгалтерской отчетности.

Информация справочного характера вводится в ЭВМ в начале работы. Текущая учетная информация - с первичных документов. Обработка учетных данных производится по специальным программам, в соответствии с которыми полученная учетная информация может храниться, поступать в обработку, выдаваться на экран или печать по запросу.

Следует отметить, что рабочие места специалистов ОАО «Агро-Сибирь» не автоматизированы. Поэтому следует создать 13 автоматизированных рабочих мест (по количеству работников аппарата управления предприятия) и внедрить электронный документооборот. Эффективный электронный документооборот и автоматизация труда обеспечит руководителей ОАО «Агро-Сибирь» необходимой информацией в области принятия управленческих решений.

Предлагается программный продукт для внедрения в ОАО «Агро-Сибирь» под названием Мастер-Док - это автоматизированная система электронного документооборота, которая позволит Руководителю эффективно управлять и принимать решения, а работникам выполнять свою работу четко, надежно, качественно и точно в срок.

Основные цели "Мастер-Док":

повышение эффективности работы организации;

рост производительности труда офисных работников;

сокращение расходов на обслуживание офиса.

Цели достигаются за счет:

оперативности принятия решений, все необходимые документы «всегда под рукой»;

оптимизации структуры документации и бизнес-процессов организации; прозрачность бизнес-процессов обнаруживает их недостатки;

сокращения времени на согласование, утверждение и поиск документов; все действия выполняются с одного экрана и одним нажатием кнопки;

снижения финансовых затрат на печать, размножение и хранение бумажных документов, техническое обслуживание принтеров/копиров, покупку расходных материалов, бумаги и канцтоваров, шкафов и стеллажей для хранения документов.

Что касается автоматизации труда работников бухгалтерии ОАО «Агро-Сибирь», следует использовать специальную программу для быстрого доступа и оперативной обработки информации.

Самой распространенной бухгалтерской программой в России является программа «1С: Бухгалтерия». Это универсальная бухгалтерская программа, она может быть настроена самим бухгалтером на особенности бухгалтерского учета на своем предприятии, на любые изменения законодательства и форм отчетности.

Основными особенностями «1С: Бухгалтерии» являются:

ведение синтетического и аналитического учета применительно к потребностям предприятия;

возможности ведения качественного и многовалютного учета;

получение всей необходимой отчетности и разнообразных документов по синтетическому и аналитическому учету;

полная настраиваемость: возможность изменять и дополнять план счетов, систему проводок, настройки аналитического учета, формы первичных документов, формы отчетности;

возможность автоматической печати выходных (первичных) документов.

Программа отличается удобством в работе, быстротой проведения операций, использованием наглядных возможностей и легкостью освоения.

Для повышения удобства работы пользователей «1С: Бухгалтерия» включает: систему контекстной помощи с описанием возможных действий в каждом режиме; меню действий, содержащее сведения о действиях, доступных в текущем режиме и позволяющее выбрать любое из них; функцию ведения страховых (резервных) копий информации; средства ведения архива документов; встроенный текстовый редактор и редактор документов произвольной формы; калькулятор с возможностью использования в нем остатков и оборотов по счетам и субконто; табло и табло счетов, позволяющее отслеживать интересующие сведения в процессе работы.

При переходе к автоматизированной форме бухгалтерского учета бухгалтерия может использовать и другие бухгалтерские программы.

Заключение

Управленческая деятельность - системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации. Без управления организации не существует.

Управление требует соблюдения определенной технологии разработки, принятия и реализации решений. Правильная организация труда руководителей и специалистов очень важна. Их труд должен быть организован так, чтобы потери рабочего времени были минимальны. Однако эффективность труда должна сочетаться с соблюдением норм управляемости, норм условий труда и рациональным планированием рабочего дня.

Определенным образом очерчен, определен труд специалистов (инженеров, техников, экономистов), которые разрабатывают и внедряют новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, а также формы организации труда и управления, обеспечивают предприятие необходимой документацией, материалами, ремонтным и другим обслуживанием, осуществляют коммерческую деятельность. В деятельности специалистов сочетаются творческие и повторяющиеся операции, хотя и между ними (специалистами) также имеются существенные различия. Специалисты, будучи консультантами, советниками, помощниками руководителя, выполняя работы, необходимые для управления, сами редко уполномочены принимать решения, входящие в компетенцию их руководителя. Но они оказывают огромное влияние на принятие управленческих решений, выдвигая и обосновывая определенные варианты таких решений и участвуя вместе с руководителем в выборе конечного варианта, убеждая его в пользу того или иного решения.

Рациональная организация работы руководителей и специалистов требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за их рабочим временем, изучения структуры затрат времени, выявления «поглотителей» рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы и мероприятия по научной организации труда управленческих работников.

Труд профессионалов сельскохозяйственного профиля многообразен, сложен и очень специфичен. В сельхозпредприятиях он распределяется нерационально. Значимая часть рабочего времени агрономов, зоотехников и инженеров не связана с производственной деятельностью, следствием этого, в ходе проведенного анализа, предприятие оказалось финансово неустойчивым. Поэтому предприятию ОАО «Агро-Сибирь» необходимо увеличить производительность труда, что непременно отразится на прибыли. Для повышения эффективности труда аппарата управления следует провести следующие мероприятия:

улучшить использование рабочего времени и кадров;

улучшить обоснованность системы вознаграждений;

использовать новые материалы, технологические процессы, машины, оборудование, приборы, ввести механизацию и автоматизацию труда.

Внедрение автоматизированного труда в работу сотрудников управленческого аппарата позволит облегчить труд, снизить затраты на его работу.

Таким образом, организация труда работников аппарата управления предприятия, включает обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

) организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

) специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

) организация и оснащение рабочих мест;

) организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Список использованной литературы

1. Аганбегян А.Г., Раппопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 2009.

. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах / Пер. с англ. - М: Экономика, 2007.

. Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Социальный менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008.

. Вудкок. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.