Организационное развитие ООО 'ТЕСЛА-НН'
Организационное развитие
ООО «ТЕСЛА-НН»
Характеристика
организации ООО «ТЕСЛА-НН»
Общество с ограниченной
ответственностью «ТЕСЛА-НН» работает на рынке электромонтажных услуг Нижнего
Новгорода с 2007 года. Юридический адрес: Н. Новгород, ул. Веденяпина 27-5.
Численность персонала предприятия
составляет 31 чел.
Основное направление деятельности -
электромонтажные и слаботочные работы, комплектация эл. оборудованием,
производство высоковольтного эл. оборудования.
Имея в своем арсенале известных
производителей, организация производства электромонтажных работ выполняется
согласно ПУЭ (Правила Устройства Электроустановок) и СНиП (Строительные Нормы и
правила). Предлагает современное электротехническое оборудование, качественные
сертифицированные электромонтажные материалы. Предоставляет срочные и аварийные
услуги электрика.
Клиентами компании являются
предприятия городского коммунального хозяйства, строительные компании,
коммерческие структуры и отдельные граждане.
Миссия организации: Развитие рынка
электротехники, путем создания полного комплекса услуг по комплектации и
инжинирингу объектов гражданского и промышленного производства. Достижение
высокого качества всегда и во всем.
Главная задача нашего бизнеса -
Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком
профессиональном уровне.
Цель организации: производство,
продажа и разработка оборудования и оказание услуг в области электромонтажа.
Производство сборки электрощитового оборудования различной сложности, как по
проектам заказчика, так и по проектам, разработанным нашими специалистами на
основе технического задания заказчика. Обеспечение своевременной поставки
электротехники и комплектация объектов строительства необходимым
электротехническим оборудованием.
Организационная структура ООО «ТЕСЛА
- НН»
Для более удобного рассмотрения
данного вопроса воспользуемся типологией Г. Хофштеда:
. Характеристика
индивидуалистической и коллективистской организационной культуры.
В ООО «ТЕСЛА-НН» преобладает коллективистская
организационная культура. Сотрудники ожидают участия организации в решении их
личных дел и защите их интересов. Коллектив сплоченный, в нем выражено чувство
долга и лояльности сотрудников. Руководство использует традиционные формы
мотивации, и продвижение по службе происходит в соответствии со стажем.
. Характеристика организационной
культуры по параметру дистанции власти.
При рассмотрении данного параметра,
было выявлено, что в организации преобладает организационная культура с низким
уровнем дистанции власти. Так как руководство предпочитает демократический
стиль управления и старается быть доступным подчиненным, то и отношения
подчиненных с руководством происходит в основном на равных. Размер
управленческого аппарата не большой и дифференциация заработной платы
достаточно не большая. Так же в компании высокая квалификация работников
низшего звена и статусы рабочих и служащих находятся на одном уровне.
. Характеристика организационной
культуры по параметру избегания неопределенности.
Исследую данный параметр, мы
выяснили, что у организации низкий уровень избегания неопределенности. Хотя
менеджеры среднего уровня в основном среднего возраста и конфликты и
конкуренция между работниками не приветствуется, по другим параметрам как:
предпочитаемы размер организации - небольшой, устойчивая мотивация на
достижение цели и надежда на успех мероприятия, с готовностью рисковать и идти
на компромисс, - даются положительные ответы.
. Характеристика организационной
культуры по параметру «мужественность - женственность».
По типологии Т.Е. Дейла и А.А.
Кеннеди
По данной типологии корпоративная
культуры ООО «ТЕСЛА-НН» соответствует первому типу - «Культура высокого риска и
быстрой обратной связи»
Анализ групповой
динамики
Рассмотрим группу по методике К.
Левина
Взятая нами в качестве объекта
изучения группа электромонтажников обладает всеми признаками малой группы:
Малая группа - немногочисленная по составу группа (состав в количестве 6
человек), члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в
непосредственном личном общении, что является основанием для возникновения
эмоциональных отношений, групповых норм и процессов.
Для более удобного рассмотрения
группы, используем распределение групповых ролей по Р. Шиндлеру.
Таблица 1
№
|
Ф.И.О.
|
Должность
|
Возраст
|
Групповая роль
|
Образование
|
1
|
Николаев. В.И.
|
Бригадир
|
43
|
лидер
|
высшее
|
2
|
Электромонтажник
|
32
|
эксперт
|
высшее
|
3
|
Марков О.В.
|
Электромонтажник
|
28
|
пассив
|
среднеспециальное
|
4
|
Миронов А.А.
|
Электромонтажник
|
39
|
эксперт
|
высшее
|
5
|
Белов Н.В.
|
Электромонтажник
|
33
|
среднеспециальное
|
Характеристика групповой динамики
. Цель и задачи данной группы
совпадают с задачами организации. Прилагать максимум усилий для выполнения
своей работы на самом высоком профессиональном уровне.
. Институциональные нормы, правила
поведения на рабочем месте определяются правилами внутреннего трудового
распорядка организации:
не опаздывать на работу
запрещено приходить на работу в
нетрезвом состоянии
четко выполнять должностные
инструкции и т.д.
. Структура группы.
Выбранная для изучения группа
(бригада) состоит из электромонтажников входящих в общий штат сотрудников
организации.
С использованием таблицы 1 наиболее
наглядного рассмотрения анализ групповой динамики используя схему.
. Сплоченность группы.
Сплоченность группы - это мера
взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Исследуемая
группа в целом отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных
связях. В группе прослеживается взаимная поддержка, стремление к общим целям и
готовность разделять трудности, сглаживать конфликты и разногласия. По
результатам их труда видно, что бригада работает хорошо, чем повышает
эффективность работы всей организации. Отсюда следует вывод, что группа
достаточно сплоченная.
. Групповое напряжение.
Выявленного группового напряжения в
бригаде не наблюдается. Между тем выделяют фазы развития группы.
. Фазы развития группы.
. Формирование - стадия перехода
индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы.
. Бурение (психологическая
напряженность) - напряжение, давление, вспыльчивость членов группы.
. Нормализация - члены группы
распределяют обязанности, принимаю нормы и правила группы, и проявляют
лояльность друг к другу.
. Деятельность - группа начинает
эффективно выполнять поставленные задачи.
На практике при своем развитии
группы не всегда проходят все фазы, либо могут возвращаться с пройденной фазы
обратно. Если появляется новая задача или в группу приходят новые участники -
неизбежен период адаптации. Многие процессы, которые были уже отработаны ранее,
начинаются вновь, при этом деструктивные модели поведения участников вновь
оказывают свое негативное воздействие. Так произошло и рассматриваемой группе.
Так как один член бригады был недавно принят на работу, то бригада вернулась с
фазы «нормализация» на фазу «формирование». Отношения между членами группы
носят сотруднический характер. Люди приспосабливаются и приглядываются к новому
сотруднику, ищут поддержки со стороны своего лидера. Члены группы испытывают
волнение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с
другими членами группы.
По своей сути организационное
развитие - это процесс обучения людей тому, как решать проблемы. Используя
преимущества и возможности, это процесс изучения, как все делать лучше;
фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организации, и
ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных
процессов в организации.
Для достижения планируемых изменений
разрабатывается программа работ по организационному развитию. Она ставит перед
собой две цели:
. Улучшить работу отдельных
индивидов, групп, команд, организации в целом;
. Выработать необходимые навыки и
знания, которые позволили бы членам организации позднее самим постоянно
улучшать свою работу.
Эта работа направленная в сою
очередь на создание условий, которые повышают способность фирмы достичь своих
целей.
Данные программы раскрывают таланты
членов организации, направляют интеллект, опыт и творчество членов организации
таким образом, что сотрудники сами находят решения наиболее сложных проблем.
При этом, стремясь к своим собственным интересам, работники делают организацию
более успешной и достигают более высокого качества своей рабочей жизни.
Так как организация небольшая и
борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия
на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждения в будущем. По этому, для такого
коллектива характерна сплоченность и четкое взаимодействие.
Руководству фирмы необходимо
постараться не обмануть ожидания коллектива, и учитывать мнение коллектива при
разработке управленческих решений. Целенаправленно воздействовать на
управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности,
исполнительности. Необходимо возлагать ответственность на каждого работника за
свою работу. Все это способствует развитию организационной культуры.
Группы, в большей степени
ориентированные на процесс, затрачивают на социально-психологическое развитие
значительную энергию в надежде улучшить качество и оригинальность способов
достижения целей.
организация электрощитовой групповой
динамика