Управление человеческими ресурсами и управление персоналом: сходства и различия

Содержание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1

.1 Основные подходы к определению понятия «управление персоналом»

.2 Основные подходы к определению понятия «Управление Человеческими Ресурсами»

.3 Соотношение понятий «Управление Человеческими Ресурсами» и «Управление Персоналом»

. Сравнительный анализ управленческих инструментов, применяемых в процессе «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»

.1 Сравнительный анализ целей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

.2 Сравнительный анализ субъектов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

.3 Сравнительный анализ методов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

. Человек как объект управления

.1 Антропологический кризис в современной системе управления

.2 «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в период кризиса 2008-н.в.

.3. Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»

Список литературы

Резюме

Приложение № 1

Приложение № 2

ВВЕДЕНИЕ

В течение ХХ века, по мере роста экономики и повышения индустриализации, управленческая деятельность стала массовой. В связи с этим потребовалось сформулировать некие универсальные знания о том, что такое управление, а на основе их создать некую подлежащую трансляции технологию. Так возник менеджмент, который в процессе своего развития стал разделяться по более узкие функциональные направления, одним из которых стало управление персоналом. Со временем и этот вид управленческой деятельности претерпел ряд изменений, связанных с развитием производственных отношений. К 1970-м годам появился термин «управление человеческими ресурсами».

Однако в большинстве теоретических работ понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» отождествляются, либо их трактовки носят противоречивый характер, что создает путаницу. Таким образом, возникает задача различить эти два понятия. В данной работе производится попытка дать определения этим понятиям. Другой задачей данной работы является сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами с точки зрения объектов их управления, целей и методов, с помощью которых они достигаются, а также мест, где применяются эти виды деятельности.

Помимо этого, имеется задача выявить проблемы, с которыми столкнулись управление персоналом и управление человеческими ресурсами к настоящему времени, а также выработать способы их решения. Отдельного рассмотрения требует то обстоятельство, что в настоящее время происходит крупномасштабный экономический кризис, который выдвигает новые требования к УП и УЧР, а значит и новых средств управления.

В данной работе делается акцент на понятие «управление человеческими ресурсами». Это вызвано тем, что управление персоналом является деятельностью, достаточно широко проработанной в теоретическом плане. Можно даже утверждать, что путаница в терминах вызвана в первую очередь отсутствием ясного толкования того, что такое «управление человеческими ресурсами».

Исходя из этого, ключевой задачей данной работы является исследование того, что такое «управление человеческими ресурсами», что такое «человеческие ресурсы» как объект управления и какие средства требуются управления таким объект.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЙ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» И «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

1.1 Основные подходы к определению понятия «управление персоналом»

В последние 50 лет термин «управление персоналом» (personnel management) использовался для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, развитие, обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение персонала. Необходимость этой функции возникла как следствие углубления разделения труда и усложнения форм кооперации. Образование крупных корпораций, которые интегрировали в себя огромное количество персонала разнообразных профессий и социальных статусов, потребовало выведение специальной функции по урегулированию трудовых отношений. В организациях эту функцию взяли на себя службы по управлению персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки понятия «управление персоналом» в современной деловой литературе.

Таблица 1.

Перечень трактовок управления персоналом в современной литературе

Данные определения, выдвинутые отечественными и зарубежными авторами за последние двадцать пять лет, имеют немало различий. Эти различия касаются самых разных аспектов управления персоналом. Так некоторые авторы считают, что управление персоналом - это совокупность процедур, методов и управленческих мероприятий. Другие их коллеги трактуют управление персоналом как часть менеджмента, самостоятельный вид деятельности и даже особую науку. Также существуют отличия во взглядах на субъект управления персоналом, его задачи и цели. Из этого можно сделать вывод, что единое научное представление о том, что такое «управление персоналом» отсутствует. Однако можно попытаться дать определение, в котором, опираясь на мнения вышеперечисленных авторов, можно будет обозначить в наиболее общем виде что такое «управление персоналом».

Управление персоналом - деятельность, осуществляемая руководством или специализированной службой организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей.

Если не детализировать до конкретных функций управления персоналом (например, подбор, обучение, оценка и т.п.), то можно сказать что роль управления персоналом сводится к адаптации людей, пришедших с рынка труда в организацию, и обеспечению их наиболее эффективного функционирования исходя из необходимости максимизации прибыли и увеличения капитализации компании.

1.2 Основные подходы к определению понятия «Управление Человеческими Ресурсами»

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами» (human resources management) впервые возникло в западном менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ века.

В целом это понятие выдвигалось как новая стадия управления персоналом, вызванная переходом от индустриальной экономики, в которой человек был придатком станка, к постиндустриальной экономике, где человек является источником интеллектуального капитала. По мнению сторонников УЧР, человек не источник расходов и издержек организации на рабочую силу, а, напротив, основной ее актив, который нуждается в инвестициях, возвратом которых является прибыль компании. Причиной появления этой концепции стало расширение класса «белых воротничков» в компаниях. Если раньше, в эпоху тейлоризма, а позднее и «школы человеческих отношений», предметом изучения менеджмента являлось повышение производительности труда рабочих на производстве («синих воротничков»), то теперь этих методов стало недостаточно, и возникла потребность в новой модели управления сотрудниками.

Однако некоторые авторы и по сей день утверждают, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами - это синонимы.

В таблице 2 приведен перечень наиболее известных определений понятия управление человеческими ресурсами.

Таблица 2.

Перечень трактовок управления человеческими ресурсами в современной литературе

Как видно из приведенных выше определений, представления современных специалистов в области менеджмента и управления персоналом о понятии «управление человеческими ресурсами» варьируются в очень широком диапазоне: от части кадровой политики до целой науки. Такой разброс во многом обусловлен тем, что очень трудно четко выстроить границы УЧР, понять область его применения и выявить явные отличия от управления персоналом, в том числе ответив на вопрос: УЧР - часть УП, или отдельная область?

Можно отметить, что в современной теории менеджмента понятие «управление человеческими ресурсами» только строится, и такой разброс во многом обусловлен отсутствием научного осмысления специфики менеджмента в сфере управления человеческими ресурса.

Причиной этой проблемы можно назвать то, что нет единых представлений о том, что такое человеческие ресурсы (чем это понятие отличается от персонала, человеческого капитала и трудовых ресурсов), где протекает УЧР (в организации, отдельном проекте или в каком-либо ином месте), кто является субъектом УЧР и какие цели при этом преследуются?

Ответить на эти вопросы необходимо, поскольку для того, чтобы выяснить сходства и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, важно не только отчетливо фиксировать смысл обоих понятий, но и определить их соотношение.

Начнем с определения широкого понятия «ресурсы». Википедия дает достаточно расплывчатое определение: «Ресурс - количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат». Более конкретные формулировки присутствуют в понятии, используемом в области техники и в понятии «природные ресурсы». В области техники ресурс определяется как «объём работы или срок эксплуатации, на который рассчитывается машина, здание и т. п. После исчерпания ресурса безопасная работа устройства не гарантируется, ему требуется капитальный ремонт или замена». В свою очередь природные ресурсы - «тела и силы природы, которые на данном уровне развития производительных сил и изученности могут быть использованы для удовлетворения потребностей человеческого общества». Исходя из этих двух понятий, мы можем выделить две важных черты любых ресурсов:

)        Ресурс - некая мера, позволяющая определять исчерпанность какой-либо полезности

)        Объем ресурса зависит не от физического наличия некого объекта, а от возможности этот объект добыть и использовать в полезных целях.

Методолог А.П. Зинченко противопоставил понятия «ресурс» и понятие «запас», а также показал их связь с понятием «технология»: «нужно различать запас и ресурс в зависимости от типа технологии, которая запас в собственно ресурс и превращает. Есть некий «запас», например то, что мы можем обозначить в результате, допустим, геофизических исследований. А есть разные типы технологий: например, первый тип, второй и третий, в зависимости от которых мы и получаем «ресурс». «Ресурс» - это всегда функция от той технологии, при помощи которой мы работаем с «запасом». Например, при помощи одной технологии мы выкачиваем половину запасов нефтяного или газового месторождения, а при помощи другой, более совершенной - можем выкачать 70% или 80%. Понятие работает и в сфере машиностроения. Например, ресурс двигателя «Ауди» - 1 миллион километров, а ресурс двигателя ВАЗ - 160 тысяч километров. Соответственно, в зависимости от того, какими технологиями, на каких технических устройствах изготавливается двигатель, зависит его ресурс».

Теперь перейдем к рассмотрению понятия «человеческие ресурсы». Для этого в таблице 3 приведем встречающиеся в литературе формулировки:

Таблица 3.

Перечень трактовок понятия «человеческие ресурсы» в современной литературе

Исходя из представленных в таблице 3 цитат видно, что в полной мере понять, что такое человеческие ресурсы, можно лишь дав определения «человеческого капитала» и «трудовых ресурсов». Начнем с первого. В таблице 4 представлены определения понятия «человеческий капитал», которые давались в разные исторические периоды.

Таблица 4.

Перечень трактовок понятия «человеческий капитал»

В отличие от понятия «человеческий капитал», «трудовые ресурсы» - это устоявшийся термин из области статистики. Приведем определение, которое используется для составления отчетов Всемирного банка: «трудовые ресурсы - совокупность работников (мужчин и женщин) в стране, относящихся к экономически активной возрастной группе (от 15 до 65 лет). К таким работникам относятся военнослужащие и безработные. В рабочую силу не включают учащихся, домохозяек и других лиц, занятых неоплачиваемым трудом». В Российской Федерации численность трудовых ресурсов вычисляется следующим образом: «берется общая численность трудоспособного населения по возрасту, к которой прибавляется число работающих пенсионеров и работающих подростков (моложе 16 лет) и исключается количество неработающих инвалидов I и II групп (рабочего возраста), а также численность пенсионеров трудоспособного возраста, получающих пенсию на льготных условиях». Несмотря на некоторое различие этих двух методологий, можно сказать, что «трудовые ресурсы» - это показатель, измеряющий количество людей, представленных на рынке труда.

Последнее понятие, которое имеет смысл обозначить для последующего анализа, - это «персонал». А.Я. Кибанов считает, что «персонал (от лат. personally - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Сходной точки зрения придерживается и В.П. Пугачев: «персонал включает в себя всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника, в том случае, если он не выполняет каких-либо производственных функций».

Таким образом, анализируя определения, данные в таблице 3 и уточняя их конкретизацией понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал», можно прийти к выводу, что понятие «человеческие ресурсы» тяготеет к экономической терминологии, а точнее лежит в области макроэкономики. То есть это понятие рассматривает население определенной территории с целью выявления его полезных свойств как фактора экономической развитости и, как следствие, привлекательности данного региона. Наиболее емким в данном контексте представляется определение, используемое Всемирным банком. В свою очередь понятие «персонал» имеет ярко выраженный микроэкономический характер и используется в целях корпоративного управления.

Определившись с тем, что такое «человеческие ресурсы», можно перейти к понятию «управление человеческими ресурсами».

Управление человеческими ресурсами - деятельность, направленная на повышение экономического потенциала населения определенного региона, страны или более широкого территориального образования.

Если вернуться к понятию «ресурс», то можно добавить что такое управление должно включать в себя определение степени исчерпанности человеческого ресурса, а также выбор наиболее эффективной технологии по превращению «запаса» (в данном случае под «запасом» могут пониматься трудовые ресурсы) в ресурс.

1.3 Соотношение понятий «Управление Человеческими Ресурсами» и «Управление Персоналом»

Разобравшись с терминами «персонал» и «человеческие ресурсы», следует вернуться к УП и УЧР. Р.А. Мигуренко пишет по поводу отличия этих двух видов деятельности: «главное отличие между УП и УЧР связано с уровнем управления. УП - управление внутри организации, управление человеческими ресурсами - на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный)». Ввиду этого важного замечания, следует зафиксировать: управление человеческими ресурсами происходит не на уровне отдельной организации, а в более широких масштабах.

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса «является ли УЧР частью УП, или это самостоятельная область?», а также попробуем выяснить соотношение этих двух понятий.

Как мы видим из современной управленческой литературы (таблица 2), распространено представление об УЧР как о «деятельности организации по привлечению, подготовке и сохранению эффективной рабочей силы». При этом фактически происходит подмена объекта управления: «человеческие ресурсы» приравниваются к «персоналу». Это означает, что объектом управления в данном подходе остается «персонал», а не «человеческие ресурсы». Не случайно в данных работах нет четкого определения этого понятия. Учитывая эти обстоятельства, данную трактовку УЧР стоит рассматривать как часть управления персоналом.

Более того, данная точка зрения отражена в литературе. Вот что пишет В.П. Пугачев: «Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами». Важнейшим отличием данного этапа от управления кадрами В.П. Пугачев называет «интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации». Также в его работе представлена аналитическая таблица, в которой сравнивается УЧР и управление кадрами.

Таблица 5.

Отличия двух этапов в управлении персоналом

(Концепция В.П. Пугачева)

Преимуществами такого подхода являются:

)        Включение УЧР в управление персоналом как составной части

)        Снятие путаницы терминов УП и УЧР

)        Логичность терминов с точки зрения обозначения объектов управления.

)        Возможность четко отобразить развитие управление персоналом.

Также стоит отметить, что данный подход можно соотнести со стадиями в экономике: если «управление кадрами» характерно для индустриальной стадии, то «управление человеческими ресурсами» характерно для постиндустриальной.

Интересна точка зрения одного из виднейших теоретиков УЧР М. Армстронга: «Многие менеджеры по персоналу считают УЧР просто набором заглавных букв или старым вином, разлитым в новые бутылки. Действительно, это может быть не больше и не меньше, чем другое название управления персоналом. Но, как правило, ощущается, что оно имеет, по крайней мере, то преимущество, что подчеркивает достоинства восприятия людей в качестве ключевого ресурса, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания. Новая бутылка или новая этикетка может помочь преодолеть этот недостаток». Этими словами М. Армстронг подчеркивает, что УЧР - этап в развитии управления персоналом, при этом сущностных отличий между УП и УЧР нет. Исходя из этих слов, можно сказать, что справедлив подход В.П. Пугачева.

Соотношение понятий УП и УЧР показывает следующее: управление персоналом - микроэкономическое понятие, служит для обозначения деятельности менеджмента организаций по обеспечению функционирования персонала сообразно организационным целям. За время своего существования, преимущественно в ХХ веке, этот вид деятельности претерпел эволюцию: сменились цели управления, а также ракурс рассмотрения объекта управления. Если с начала ХХ века вплоть до 60-х гг. объектом управления служб по персоналу являлись стоящие у конвейера рабочие («синие воротнички»), то в последние десятилетия ХХ века произошла массовизация управленческой и творческой деятельности, носителями которой стали офисные работники («белые воротнички»). В связи с этим произошла смена целей и методов управления. Старый подход к персоналу («управление кадрами») сменился новым этапом, который получил название «управление человеческими ресурсами». Однако все это находится в рамках управления персоналом, поскольку и в том, и в другом случае объектом управления остаются сотрудники организаций.

В свою очередь «управление человеческими ресурсами» - понятие из области макроэкономики. Оно рассматривает управление «человеческими ресурсами», то есть трудовыми ресурсами определенной территории с учетом их человеческого капитала.

Рисунок 1. Соотношение понятий УП и УЧР

2. Сравнительный анализ управленческих инструментов, применяемых в процессе «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами, как инструменты деятельности, имеют различия и сходства по целям, субъектам и методам деятельности.

управление персонал человеческий ресурс

2.1 Сравнительный анализ целей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Для того чтобы разобраться с целями управления персоналом и управления человеческими ресурсами, определимся с понятием «цель». Ниже приведены определения этого понятия:

·        «Цель - один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств».

·        «Цель - субъективный образ (абстрактная модель) несуществующего, но желаемого состояния среды, которое решило бы возникшую проблему».

·        «Цель - то, к чему стремятся, что надо осуществить».

·        «Цели - конкретные конечные состояния или искомые результаты, соответствующие различным уровням компании. Выделяют корпоративные цели, бизнес-цели и цели функциональной деятельности».

Перейдем к рассмотрению целей управления персоналом.

Характеризуя цели УП, В.П. Пугачев разделяет их на две группы: организационные и личные. При этом он отмечает, что «организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом». В свою очередь под личными целями удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии со стороны сотрудников. И первая, и вторая группа целей способствует повышению эффективности организации, поскольку «управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации». Резюмируя, В.П. Пугачев пишет: «в общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей». Таким образом, целью управления персоналом является повышение эффективности организации.

Перейдем к рассмотрению целей УЧР.

Как пишет теоретик УЧР М. Армстронг: «Основная цель УЧР - это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей». Другие теоретики УЧР Грэхем X.T. и Беннетт Р. описывают цель УЧР более подробно: «Цель HRM - обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда». По утверждению авторов, цели УЧР идентичны целям УП. В описании HRM внимание акцентируется на целях организации, также упоминаются цели по повышению личной удовлетворенности сотрудников.

Иначе обстоит дело с макроэкономическим понятием УЧР. Поскольку эта тема только начинает обсуждаться в литературе, и научное осмысление целей УЧР пока отсутствует, сослаться на авторитетные источники не представляется возможным. Тем не менее, очевидно, что цели управления человеческими ресурсами лежат не в повышения организационной эффективности, а в создании и усовершенствовании систем разделения труда, развития территорий, создания новых цепочек добавленной стоимости. С экономической точки зрения, цель управления человеческими ресурсами - это создание платежеспособного спроса, поскольку человек является не только производителем, но и потребителем, и лишь углубление разделения труда и вовлечение максимального количества людей в сложные системы кооперации способно повысить благосостояние населения.

2.2 Сравнительный анализ субъектов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Согласно точке зрения В.П. Пугачева «функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью». Далее В.П. Пугачев конкретизирует: «Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии». Отдельно упоминаются внешние по отношению к организации силы: «Государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом».

Субъекты УЧР в организациях мало чем отличаются от субъектов управления персоналом. М. Армстронг, выделяя отличия между УП и УЧР, пишет, что «управление персоналом - это деятельность службы управления персоналом», а «управление человеческими ресурсами - это совместные усилия службы по управлению человеческими и всего руководящего звена организации». Вместе с тем, сопоставляя данное высказывание с точкой зрения В.П. Пугачева относительно субъектов УП, можно заметить, что субъекты УП и УЧР совпадают.

Вопрос о том, кто является субъектами управления человеческими ресурсами в макроэкономическом плане, представляется проблемным. Четкого ответа на него нет. Вместе с тем, этот вопрос является принципиальным для осмысления того, что такое управление человеческими ресурсами, где оно протекает и какие цели преследует. Для того чтобы разобраться в этом, рассмотрим УЧР по нескольким параметрам.

Следует выделить две площадки или рамки, где происходит управление человеческими ресурсами: территория и система разделения труда.

Под территорией может пониматься абсолютно любое крупное населенное пространство (район, город, регион, страна или объединение стран).

В трудах О.В. Григорьева, М.Л. Хазина, П.Г. Щедровицкого понятие «разделение труда» делится на естественное и технологическое. Первое вызвано природными особенностями какой-либо территории, второе - определяется развитием инструментов, операционализацией деятельности и специализацией занятых в ней людей. Кроме этого, вводятся следующие различения - вертикальное и горизонтальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда подразумевает деление процесса деятельности на операции, объединение множества видов деятельности в технологические цепочки, а также количество видов деятельности и профессий на территории. Вертикальное разделение труда предполагает работу по созданию новых видов деятельности и проектирование систем разделения труда. Таким образом, сама система разделения труда представляет собой закрепленную на некоторой территории систему кооперации деятельности в рамках общей технологической цепочки. О.В. Григорьев и П.Г. Щедровицкий считают, что «в основе экономического развития лежит процесс разделения труда и усложнение системы разделения труда. Этот процесс зависит как минимум от трех факторов:

·        От объема рынка, в который встроена деятельность.

·        От количества населения, прежде всего квалифицированного, которое вы можете вовлечь в эти процессы разделения труда. Чем больше труд разделяется, тем большее количество людей должно в него погрузиться даже в условиях автоматизации и роботизации базовых процессов.

·        От того, насколько плотно расположены отдельные переделы добавленной стоимости, насколько мы можем уйти от избыточных издержек, и наоборот, аккумулировать кластерные синергии».

В процессе разделения труда в рамках территории, уместно сказать, что человеческими ресурсами будут являться жители данной территории, а точнее количество трудовых ресурсов с учетом их человеческого капитала, аккумулированных на данной территории.

В территориальном УЧР субъект управления имеет дело с населением, проживающим на данной территории. В задачи данного субъекта может входить повышение численности населения (либо естественного, либо миграционного прироста), повышение их человеческого капитала, увеличение благосостояния, а также повышение привлекательности данной территории как инвестиционной площадки. Все эти задачи способны решать органы местной или государственной власти. Поэтому логично предположить, что они и должны стать субъектами УЧР в этом случае.

В УЧР в рамках системы разделения труда дела обстоят иначе. Поскольку минимальный уровень численности населения в рамках одной системы разделения еще с 70-х гг ХХ века составляет 1 млрд человек, в современном мире только две страны (Индия и КНР) могут рассчитывать на внутренние человеческие ресурсы. Также система разделения труда подразумевает наличие плотно расположенных территориальных производственных кластеров и высокой степени связанности между ними. Все это значительно усложняет процесс управления, требует сложнейшей кооперации, в том числе на межгосударственном уровне.

В основе разделения труда лежит формирование новых систем деятельности по созданию инновационных продуктов. Эту задачу могут решить только предприниматели. В свое время главными конструкторами новых систем разделения труда выступали Г.Форд, Т. Эдисон и др.

2.3 Сравнительный анализ моделей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Обобщая сходства и различия между УП и УЧР, как моделями управления деятельностью, можно сделать вывод о кардинальном их различии по объектам и субъектам деятельности, а также по целям и типам управления.

Таблица 6.

Сравнительный анализ моделей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Сходство этих двух разных моделей лишь в одном - это человек, который попадает в различные системы управления, при этом становясь либо «персоналом» либо «человеческим ресурсом». Именно этот момент порождает путаницу в понятиях УП и УЧР, столь распространенную в современных теориях управления.

3. Человек как объект управления

Основным отличием управления персоналом (УП) от управления человеческими ресурсами (УЧР) является то, что УП протекает внутри организаций и имеет своей конечной целью повышение прибыльности организации, а УЧР - повышает степень развития трудовых ресурсов как человеческого капитала. Общим в обоих видах деятельности является объект управления - человек.

Возникает необходимость разобраться с тем, что представляет собой человек как объект управления. Если выразить более конкретно: может ли персонал организации стать капиталом организации, наравне с материальными ресурсами, технологиями, патентами и пр.

Все мероприятия, проводимые в рамках управления персоналом, имеют своей целью не только достижение высокой производительности труда, но и закрепление сотрудника в данной организации (повышение его лояльности, вовлеченности в работу компании). Без этого невозможно рассматривать расходы на персонал (в данном случае имеются в виду расходы на обучение, развитие и прочие аналогичные мероприятия) как инвестицию: мы не можем инвестировать в то, что нам не принадлежит. Проблема инвестиций развитие персонала также усугублена несовершенством трудового законодательства РФ, которое если не способствует, то и не препятствует «миграции» работников по предприятиям.

Следствием этого становится вопрос: достижима ли цель управления персоналом по капитализации сотрудников?

Если управление персоналом связано с мотивированием к работе и обеспечением адекватным заработком людей на готовых рабочих местах, то управление человеческими ресурсами предполагает коренные изменения в текущих процессах, организацию фактически новых пластов, как в экономике, так и в жизнедеятельности. Решение этих задач требует совершенно иной методологии, которую только предстоит разработать

3.1 Антропологический кризис в современной системе управления

«В наши дни система управления переживает определённый антропологический кризис. Процесс инноваций, а значит, технологизации интеллектуальной деятельности, следовательно, и придумывания нового, становится массовым. Из этого вытекают определённые требования к людям. Они должны иметь творческий, креативный характер, но управлять такими людьми очень трудно. Если человек творческий и знает себе цену, он всегда готов организовать своё собственное предприятие, малую инновационную фирму. Именно так чаще всего и происходит: ключевые креаторы уходят и образуют свои собственные компании. Есть масса сложных механизмов, бонусов, отложных платежей, механизмов участия в прибыли, механизмов участия в капитале, но всё это не работает. Проточность кадров чрезвычайно выросла».

УЧР создавался для развивающейся, высокотехнологичной промышленности. Не на примитивных производствах начала ХХ века, а именно на сложных производственных цепочках возникла потребность в человеке как в мыслящем и ответственном работнике. При этом же имело место важнейшее условие: человек привязан к сложной системе кооперации, созданной крупной корпорацией.

Поясним на примере: авиадиспетчер или авиапилот, будучи достаточно квалифицированным кадром, труд которого требует умения действовать в нестандартной ситуации, привязан к конкретной авиакомпании, к ее самолетам, системе аэропортов и т.п. Даже самый талантливый командир воздушного судна имеет крайне низкие шансы на то, чтобы открыть собственную авиакомпанию. Максимум, что он может сделать, - сменить место работы, выбрав другую авиакомпанию с более высокой оплатой труда. Здесь и возникает потребность в УЧР как системе удержания квалифицированного сотрудника в организации и мотивации его к хорошей работе.

Совсем иначе обстоят дела в случае труда инженера-проектировщика в авиастроении. Его труд не привязан к крупному капиталу, а значит, работая на открытом рынке как малая инновационная фирма, он заработает гораздо больше, чем может ему предложить любая корпорация. Известно, что в создании самолета Boeing 787 принимает участие около 50 компаний в 9 странах мира. Для того, чтобы привлечь самых высококлассных специалистов в области авиастроения, корпорация The Boeing Company вынуждена прибегать к аутсорсингу со стороны более мелких организаций.

Т.В. Зайцева в своей работе «Система управления человеческими ресурсами» также обращает внимание на рост экономики знаний в современном мире. Отмечается появление нового типа кооперации - «виртуальных организаций». «Виртуальная организация - это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности посредством Интернета». Такие организации абсолютно не зависят от материального капитала и вся их добавленная стоимость генерируется посредством человеческих ресурсов, если точнее - мыслительных способностей ее членов. Ввиду дальнейшего развития технологии, проблема удержания креативных сотрудников будет только усугубляться.

Таким образом, тезис о человеке как капитале организации теряет актуальность. В качестве исключения можно рассмотреть ситуацию со спортсменами и их привязкой к конкретным клубам, что часто позволяет нам быть свидетелями новостей о продаже игроков из одного клуба в другой. В России данная ситуация стала возможной только после включения в ТК РФ специальной главы, регулирующей отношения между клубами и спортсменами. Эта глава дает клубам возможность требовать с игроков выплаты существенной компенсации за право досрочно расторгнуть трудовой договор, что фактически закрепощает спортсмена.

Вместе с тем Т.В. Зайцева пишет следующее: «Российская экономика до сих в большей степени ориентирована на добычу и обработку сырья, т.е. представляет собой в большей степени индустриальную экономику, нежели экономику знаний. По показателю деловой и профессиональной культуры большинство российских предприятий находятся на стадии наведения порядка и налаживания внутренних процессов. Для этой стадии более адекватна система управления человеческими ресурсами». Тем самым поднимается важная проблема: отличие российских (постсоветских) экономических реалий от западных, а, следовательно, и специфика УЧР в России.

В первую очередь вызывает сомнение тезис об индустриальной экономике в России. В последние десятилетия отчетливо наблюдается тенденция на деиндустриализацию в России. По всей стране закрываются заводы (пик пришелся на 1990-е годы, однако эти процессы продолжаются по сей день). Отечественная промышленность представляется неконкурентоспособной. Примером аргументации данной точки зрения может быть интервью видного российского экономиста, проректора РЭШ, профессора К.И. Сонина: «Что такое упавшая промышленность? Если «ЗИЛ» и «АЗЛК» - это счастье для всех, что они упали. Причем для тех, кто на них работал. Если есть убыточное предприятие - это значит, что каждый человек платит за это предприятие. Он мог бы больше есть, он мог бы дольше прожить, он мог бы больше отдыхать. Но он этого не делает, потому что он помогает этому «АвтоВАЗ», этому «АЗЛК», этому чему-то. Нужно помнить, что убыточное предприятие - это значит, что каждый человек живет чуть-чуть хуже. Причем хуже по всем параметрам. Потому что для того, чтобы автомобильный завод хорошо работал, нужно, помимо всего прочего, чтобы была какая-то дешевая рабочая сила. Потому что, что такое прибыльность? Это значит, что ты за составляющие заплатил мало, рабочим заплатил мало, а продал задорого. А если предприятие не прибыльное, то это значит, что все скидываются, все живут хуже, чтобы рабочие этого предприятия как-то существовали. Если из него выгоднее сделать что-то другое - он убыточный. Если завод прибыльный, но вместо него прибыльнее построить там автомобильную стоянку, то это значит, что он убыточный, и мы его все время субсидируем. Даже если как бы формально вам кажется, что он какие-то денежки приносит. Но вообще-то он убыточный и все живут хуже, потому что они этот убыток субсидируют». Помимо этого, широко известен доклад другого известного российского экономиста Е.Т. Гурвича, который подсчитал, что Россия ежегодно теряет 3% ВВП за счет существования в стране нефтеперерабатывающей промышленности. Тот факт, что ведущие теоретики либеральных реформ в России убеждены в бесперспективности развития отечественной промышленности, позволяет предположить, что в ближайшее время Россия будет сохранять сырьевой вектор в экономике. А это значит, что потребность в развитии человеческих ресурсов не будет нарастать. Напротив, усилится тенденция на деградацию человеческого капитала в РФ, поскольку он не является основным источником добавленной стоимости. Сырьевая экономика не нуждается ни в большом населении, ни в развитых человеческих ресурсах. Население является реципиентом социальных расходов, выплачиваемых за счет экспортной выручки, а квалифицированная его часть требует высокий уровень заработных плат, при низком влиянии на объем и стоимость экспорта.

В России по-прежнему человек не источник доходов, а одна из статей расходов. Это обстоятельство усиливается существующей в России фискальной политикой. Налоговая нагрузка на фонд оплаты труда в большинстве случаев составляет в совокупности 43%. Поэтому отечественные работодатели предпочитают «уводить в тень» своих работников. Широкое обсуждение получило заявление вице-премьера Ольги Голодец о том, что из 86 млн трудоспособного населения РФ ли 48 млн являются официально занятыми. Остальные 38 млн заняты «не понятно где, не понятно чем», то есть работают в теневом секторе рынка труда. Росстат распределяет его объем на две примерно равные части: тех, кто официально занят, но получает заработную плату «в конверте», и занятых не официально. При этом важная деталь заключается в том, что за 2008-2011 гг. занятость на крупных и средних предприятиях сократилась на 7 млн человек, неформальный сектор (индивидуальные предприниматели и занятые у них; оказывающие платные услуги в частном порядке; занятые в крестьянских хозяйствах) увеличился почти на 9 млн человек - до 22 млн, или почти до трети всех занятых в экономике. Помимо этого, в течение 2012 года в целом по промышлености число уволенных превысило число нанятых на 142 000. Опираясь на эти цифры, можно сказать, что доля крупного капитала (в том числе промышленного) как работодателя падает, что в свою очередь свидетельствует о деиндустриализации российской экономики.

Таким образом, если в России сохранится тренд на ликвидацию индустриальной промышленности, то УЧР как систему управления персоналом организаций применять будет просто негде. То есть основная проблема УЧР в России - исчезновение крупных организаций. Если говорить об управлении человеческими ресурсами в смысле национальной экономики, то здесь очевиден вывод о том, что в России происходит снижение количества трудовых ресурсов ввиду общего сокращения населения страны, а также деградация человеческого капитала по причине развала сложных производственных комплексов, примитивизации системы разделения труда.

Существуют различные мнения относительно исправления подобной ситуации. Отдельного упоминания заслуживает те точки зрения, согласно которым:

.        падение уровня населения в России связано со снижением уровня благосостояния граждан в 1990-е годы,

.        ключевым инструментом развития человеческого капитала является повышение уровня образованности населения.

Относительно первого пункта достаточно сказать, что наиболее высокий уровень рождаемости имеют как раз страны с низким жизненным уровнем населения (такие как государства Африки и Центральной Азии), а не благополучные государства (западноевропейские страны, напротив, показывают устойчивую тенденцию к снижению населения). Это значит, что стимулирование рождаемости путем повышения благосостояния население невозможно.

Теперь перейдем ко второму пункту. Как пишет Т.В. Зайцева, «уровень образования всеми экономистами обозначается как ключевой фактор накопления и развития человеческого капитала».

Если говорить о российских реалиях, то этот тезис выглядит крайне спорно. Обратимся к официальной статистике. По данным Всероссийской переписи населения 2010 года 27,5 млн россиян имеют послевузовское и высшее профессиональное образование. При сопоставлении с данными за 2002 год (19,4 млн) можно обнаружить рост почти на треть. Также выросли показатели по неполному высшему образованию (с 3,7 млн до 5,4 млн). Численность обучающихся по программам высшего профессионального образования в государственных и муниципальных образовательных учреждениях в 2012/2013 учебном году составила 5 143,8 тыс. человек. В негосударственных высших учебных заведениях обучается 930, 1 тыс. человек. За последние 3 года колебания по этому показателю незначительные. Для сравнения стоит отметить, что в РСФСР в 1990/1991 учебном году студентами являлись 2 824,8 тыс. человек, а в 1980/1981 учебном году - 3 045,7 тыс. человек. Таким образом, в настоящее время в Российской Федерации количество студентов выросло по сравнению с советским периодом почти в 2 раза. При том, что в 2012 году, по данным Рособранадзора, из 841 566 участников Единого государственного экзамена лишь 778 324 были выпускниками школ текущего года. Эти цифры, а также их сопоставление с количеством студентов, позволяют сказать, что в настоящее время в России количество поступающих в вузы больше чем количество выпускников школ. Также стоит упомянуть тот факт, что с 1 сентября 2007 года в России введено обязательное полное среднее образование. Следовательно, можно утверждать: уровень образованности россиян в последние годы увеличивался по всем параметрам. Вместе с тем, очевидно, что это обстоятельство никак не влияет на уровень развитости российской экономики, которая одновременно с ростом образованности населения имеет очевидный тренд на деградацию.

Очевидно, что роль формального образования в современном мире совсем не та, что была еще 30 лет назад, не говоря уже о более ранних эпохах. Вот что по этому поводу пишет П.Г. Щедровицкий: «Во времена Коменского образование являлось основным источником формирования мировоззрения, мышления, знаний и компетенций новых поколений. Однако с тех пор оно утратило функцию передачи онтологии (картины мира) и в современных условиях «мировоззренческого плюрализма» выполняет лишь частичную функцию в формировании «человеческого капитала». Более важную роль играет коммуникация, социальная мобильность, опыт участия в деятельности (в том числе в инновационных проектах), научные, философские и инженерные школы, наконец, средства массовой информации. Сами по себе вложения в образование, подготовку и повышение квалификации или в здоровье человека не создают человеческий капитал. Человеческий капитал в отличие от потенциала возникает при употреблении рабочей силы и компетенций человека в системах деятельности. А это требует от нас синхронизации промышленной политики, образовательной политики и политики социальной мобильности. При отсутствии такой синхронизации люди мы столкнемся с неэффективностью инвестиций в «человеческий капитал» и целым рядом нежелательных последствий, например:

·        специалисты, подготовленные с учетом требований современных мировых систем разделения труда и не имеющие рабочих мест соответствующего уровня квалификации в родной стране, с высокой вероятностью уедут за границу;

·        города, в которых созданы высококвалифицированные рабочие места, но дорогая стоимость аренды жилья, дефицит инфраструктур здравоохранения, социального обеспечения, транспорта, коммуникации и проведения свободного времени, плохая экологическая обстановка и низкая толерантность населения, не смогут привлечь квалифицированных специалистов;

·        корпорации, которые создали пилотные проекты с более высоким уровнем разделения труда, чем их конкуренты в данной сфере деятельности в мире, но для подобных проектов система образования не может подготовить специалистов необходимых квалификаций, не смогут их масштабировать».

Обобщая позицию данного автора, можно сказать, что, не будучи встроенной в сложную систему деятельности (систему разделения труда), образование само по себе не является средством развития человеческого капитала, а значит и человеческих ресурсов. В Российской Федерации система высшего образования, потеряв связь с промышленностью, стала, по сути, фабрикой по печати и продажи «корочек». По этой причине формальный рост уровня образованности граждан не дает экономического эффекта. Только лишь синхронизация промышленной, образовательной и миграционной политики может исправить ситуацию. Все эти инструменты находятся в рамках национального управления человеческими ресурсами.

Обобщая данную тему, стоит обозначить, что проблемы в области управления персоналом и управления человеческими ресурсами можно разделить на общемировые и внутрироссийские. Главной общемировой проблемой УЧР является то, что человек теряет связь с крупнокапиталистическими объединениями (корпорациями). В связи с этим пересматривается весь арсенал управленческих инструментариев. Внутри России главная проблема УЧР вызвана деградацией советской индустрии и распадом сложных технологических цепочек, в связи с чем сокращается занятость в промышленном секторе и снижается уровень развития человеческого капитала.

3.2 «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в период кризиса 2008-н.в.

Кризис, будучи явлением из области экономики, внес новый пласт проблем, не лежащих до этого в управленческой повестке. Рассмотрение причин и хода экономического кризиса находится за рамами данной работы. Однако стоит указать общие черты кризиса, имеющие влияние на управленческую практику.

«Кризис - это резкое нарушение в результате нараставших диспропорций существовавшего равновесия. Происходит сокращение спроса и избыток предложения. Трудности со сбытом приводят к сокращению производства и росту безработицы. Снижение покупательной способности населения еще больше осложняет сбыт. Все экономические показатели сокращаются. Происходит падение уровней заработной платы, прибыли, инвестиций, цен. Из-за омертвления капитала в виде нереализованных товаров фирмы испытывают недостаток денежных средств для текущих платежей, поэтому быстро растет плата за кредит - ставка ссудного процента. Курсы ценных бумаг падают, наступает волна банкротств и массового закрытия предприятий». Так выглядит научное описание типичного экономического кризиса. Очевидно, что во время кризиса происходит падение платежеспособного спроса. Падение спроса влечет падение продаж товаров, поставщиками которых в большинстве своем являются крупные компании. Компании, теряя выручку, сокращают штаты. Происходит дальнейшее углубление кризиса.

Если говорить о специфике нынешнего кризиса, то она заключается в том, что на протяжении ХХ века были созданы глобальная система разделения труда и глобальный рынок, которые к концу первого десятилетия XXI века достигли своих пределов. Дальнейший экономический рост невозможен, поскольку нет новых рынков сбыта. Потому данный кризис и получил название мирового.

Обсуждая основные управленческие проблемы, возникающие в данной ситуации, известный российский экономист М.Л. Хазин говорит следующее:

«Первое, мы уже вступили в период, когда на протяжении достаточно длительного срока каждый следующий год будет хуже предыдущего. Мы от этого отвыкли в течение 2000-х годов. И к этому нужно быть готовым. Это важная вещь.

Вещь вторая. Радикально будут меняться условия ведения бизнеса. Грубо говоря, та модель менеджмента, которая существовала в мире 30 лет, а в нашей стране 15, была построена на тех принципах, которые излагаются в курсах MBA. Но MBA в переводе на русский означает «техникум советской торговли», а смысл этих принципов следующий:

.        Спрос все время растет;

.        Денежное предложение все время растет;

.        Стоимость кредита все время падает.

И именно под это была заточена вся модель менеджмента. А сегодня она меняется, меняется принципиально. И по этой причине нужно готовиться самому и готовить своих сотрудников, которые занимают ключевые посты, к радикальному изменению поведения. В этом смысле очень интересно, что подавляющее часть банкротств и убытков, которые будут в ближайшие годы преследовать предпринимателей, будет связана не столько с изменением экономической ситуации, сколько с ошибками менеджмента. То есть менеджмент предпочитает действовать типовым образом, и эти типовые рефлексы будут давать не плюсы, а минусы».

Если попытаться более широко развернуть данное высказывание, то можно сказать, что за годы экономического роста (то есть с 1930-х по 1990-е гг.) были созданы управленческие концепции, составившие современную теорию менеджмента. Эта теория тиражировалась в большинстве бизнес-школ и стала базисом поведения менеджеров крупных корпораций. Основным условием работы данной теории является представление о бесконечном экономическом росте, об отсутствии конца капитализма. Менеджмент предписывает повышать прибыльность организации за счет расширение рынков сбыта (компетенции маркетинга) и увеличения производительности труда (компетенции управления персоналом). В ситуации кризиса все эти управленческие концепции дают сбой. Более того, отсутствует ясность относительно других инструментов, которые могли бы прийти на смену.

Кроме того, экономический кризис сопровождается сокращением количества рабочих мест и несет в себе угрозу коллапса на рынке труда. Это имеет негативные последствия на корпоративном, национальном и мировом уровне.

Компании теряют трудовой потенциал, в стране растет безработица, на мировом уровне падают рынки. Поскольку старая концепция УЧР, созданная в 1970-е-1990-е гг., исходит из докризисных реалий и опирается на постоянный рост экономики, ее инструментарий также не актуален.

Необходима новая концепция управления человеческими ресурсами, которая будет реализовываться не на уровне отдельных организаций (поскольку любая коммерческая организация ориентирована на рост своей прибыли и капитализации), а на уровне систем разделения труда.

3.3 Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»

В течение XX в. управление прошло эволюционный путь, связанный с изменением объектов управления, а соответственно типов и средств управления. Инициировали смену моделей управления три волны мирового кризиса.

Таблица 7.

История формирования оргуправленческой мыследеятельности и ее профессионализации

«Мы видим, что те типы управления и те объекты управления, которые возникают сегодня, существенно отличаются от того, что делалось лет 30 или 40 тому назад».

Некоторые эксперты предрекают аналогичное явление и в этот кризис. «Новая волна мирового финансового кризиса, стартовавшая в 2008 году, имеет системный характер и ведет к различным далеко идущим последствиям для всей современной цивилизации. Он становится все более явственным и угрожающим. Его кульминация вероятнее всего придется на ближайшие полтора-два года, в то время как наиболее острый период для РФ наступит с некоторым «запозданием» в 2015-2016 гг».

Вопросы: как вести бизнес в ситуации, когда привычные средства достижения цели становятся неадекватными и ежедневно возникают новые и непредсказуемые проблемы, какие риски нужно учитывать в условиях растущей неопределенности и развала мировой экономической модели, перестают быть праздными и вынуждают искать новые средства управления.

Основными задачами управления человеческими ресурсами в новых условиях становятся формирование и обеспечение функционирования новой системы капитализации человеческих ресурсов, основанной на встраивании человека в сложные системы деятельности, формировании траектории передвижения человека по различным местам системы разделения труда для формирования его личного опыта, с последующим применением его в проектировании новых систем деятельности и продуктов.

Предпринимательство и креативность становятся основными компетенциями. Идеология «общего дела», основанная на общности картины мира, соединяет людей в команды .Самонастройка мотивации подразумевает собственное целеполагание, а не выполнение директив вышестоящих органов. Отсюда же вытекает самоорганизация и личная ответственность. Организационной формой в данном случае выступают не крупные корпорации, а виртуальные организации и сети.

Рисунок 2. Мыследеятельностный подход как основа проектирования системы капитализации человеческих ресурсов

Таблица 8.

Модель «Управления Человеческими Ресурсами» в условиях растущей неопределенности и развала мировой экономической модели

В первой главе рассмотрены понятия «управление персоналом» и «человеческие ресурсы», проведено их сравнение, выявлены различия целей и инструментария.

Вторая глава раскрывает ключевые задачи и наиболее эффективные инструменты управления человеческими ресурсами в современных условиях в мировой управленческой практике. Проведен анализ разнообразных моделей кадрового менеджмента и показано главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом. В главе показана роль и место субъектов управления персоналом, как носителей организационных целей.

В третьей главе выделены концептуальные проблемы управления персоналом и управления человеческими ресурсами как управленческих инструментов. Отдельно рассмотрены проблемы УП и УЧР, вызванные мировым экономическим кризисом, начавшимся осенью 2008 года и продолжающимся по сей день и основные задачи управления человеческими ресурсами в новых условиях.

Выделено основное отличие управление персоналом от управления человеческими ресурсами:

Управление персоналом происходит в организациях и является деятельностью, которую осуществляет руководство или специализированная служба в организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей.

В отличие от УП, управление человеческими ресурсами осуществляется на уровне «выше фирмы», и целью его является развитие населения и наращивание его человеческого капитала. Помимо этого, имеется другое толкование УЧР, которое сводится к обозначению этапа в эволюции управления персоналом. Эта трактовка несет в себе определенное смысловое противоречие, так как не понятно, что значит в данном контексте понятие «человеческие ресурсы» и чем вызвана необходимость замены им понятия «персонал».

Относительно проблем этих двух видов деятельности, выяснено, что управление персоналом, будучи частью менеджмента, столкнулось с некоторыми проблемами, вызванными как сугубо управленческими трудностями, так и общеэкономическими причинами. К таким причинам в первую очередь относится мировой экономический кризис, который во многом вызван погоней за прибылью, ради которой в свое время и создавались менеджмент и управление персоналом. Это обстоятельство требует пересмотра всей концепции УП.

Главной управленческой проблемой УП является невозможность превращения человека в капитал организации в условиях постиндустриальной экономики.

Проблема невозможности превращения человека в капитал организации является основной и для УП, и для менеджмента в целом. Вот что говорил по этому поводу выдающий советский методолог Г.П. Щедровицкий: «Сейчас - время больших деятельностных организаций, которые используют человека как ресурс. И поэтому борьба за права человека в оппозиции к организации переходит в новую фазу - это одна из основных линий XX века и, наверное, XXI и XXII веков. Вопрос стоит так: может ли отдельный человек сотворить из себя такую силу и мощь, чтобы противостоять давлению организации и обеспечить нормальное развитие человеческого общества? Найдет ли он в себе силы по-прежнему быть личностью в условиях этих мощнейших структур? Это проблема техник, которые должен приобрести человек, дабы иметь защиту от организаций, чтобы сохранять разум, ответственность, чувство, что он хозяин, иначе говоря - активную жизненную позицию. Борьба за активную жизненную позицию есть борьба за сохранение личности, которая набралась окаянства и считает себя по мощности сопоставимой с любыми организациями. Она говорит: «Я система, по мощности равная им». А когда ее саркастически спрашивают, в чем же она видит свою мощь, она отвечает, что она разумна. Я умею мыслить, говорит она, и в этом моя сила. А организации мыслить не могут».

Мировой экономический кризис поставил на передний план необходимость переустройства современной системы разделения труда. Здесь первоочередное значение приобретает управление человеческими ресурсами. Это можно утверждать по той причине, что человеческие ресурсы - «понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека». Исходя из этого, УЧР должно развивать человека и как производителя, и как потребителя, тем самым создавая предпосылки для нового витка в мировой экономике.

Эти задачи лежат за пределами деятельности отдельных организаций, а потому не входят в компетенцию управления персоналом. Для этого требует принципиально новая методология управления. Данная работа является одним из шагов в этом направлении.

Список литературы

1.      Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации.- СПб.: Питер, 2004.

.        Архипов А.И. Экономика: учебник / под ред. А.И. Архипова, А.К. Большакова.- М.: Издательство Проспект, 2008.

.        Васнев В.А. Статистика: Учебное пособие.- М.: Издательство МГУП, 2001.

.        Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Экономист, 2006.

.        Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина.- М.: Издательство РАГС, 2003.

.        Гвишиани Д.М. Организация и управление.- М.: Издательство МГТУ им. Баумана, 2008.

.        Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие.- М.: Юнити, 1994.

.        Григорьев О.В. Что такое neoconomica. Разделение труда.- М.: Курс лекций совместная программа Московской высшей школы социальных и экономических наук, Открытого университета «Сколково» и НИЦ «Неокономика», 2012.

.        Григорьев О.В. Альтернативные модели управления.- М.: Курс лекций совместная программа Московской высшей школы социальных и экономических наук, Открытого университета «Сколково» и НИЦ «Неокономика», 2012.

.        Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами.- М.: Юнити, 2003

11.    Гурвич Е.Т. Нефтегазовая рента в российской экономике // Вопросы экономики №11, 2010 // <http://www.eeg.ru/files/renta2010.pdf> (01.05.2013)

.        Драфт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского.- СПб.: Питер, 2001.

.        Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке.- М.: Вильямс, 2002.

.        Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами.- М.: Издательство Московского университета, 2012.

.        Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2007, №2.

.        Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.

.        Капелюшников Р.И., Гимпельсон В.Е. Российский рынок труда между нормой и аномалией // Материалы стенограммы лекций ЦТИ НИУ ВШЭ, 11 декабря 2012, Москва. <http://lectures.gaidarfund.ru/articles/1547> (05.03.2013)

.        Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России?- М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА - М, 2005.

.        Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1993.

.        Княгинин В.Н., Щедровицкий П.Г. Промышленная политика России - кто оплатит издержки глобализации.- М.: Европа, 2005.

.        Кордонский С.Г. Ресурсное государство: сборник статей.- М.: REGNUM, 2007.

.        Лапыгин Д.Ю., Лапыгин Ю.Н. Управленческие решения: учебное пособие.- М.: Эксмо, 2009.

.        Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2008

.        Мигуренко Р.А. Современные проблемы управления человеческими ресурсами.- Томск.: ТПУ, 2009

.        Мизес Л. фон. Человеческая деятельность: трактат по экономической теории.- Челябинск: Социум, 2012.

.        Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под общ. ред. Пугачева В.П. - М.: ИНФРА - М, 2011.

.        Общий и специальный менеджмент / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина.- М.: Издательство РАГС, 2001.

.        Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект Прогресс, 2002.

.        Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение. // Управление экономическими системами, январь 2011 // --------http://www.uecs.ru/uecs25252010/item/30820110325095207 <http://www.uecs.ru/uecs-25-252010/item/308-2011-03-25-09-52-07> (18.03.2013).

.        Райнерт Э. Как богатые страны стали богатыми и почему бедные страны остаются бедными.- М.: ИД ГУ - ВШЭ, 2011.

.        Руководство к своду знаний по управлению проектами: Учебное пособие.- США.: Project Management Institute, 2008.

.        Словарь терминов Всемирного банка // <http://www.worldbank.org/depweb/beyond/mirross/glossary.html> (05.03.2013).

.        Сонин К.И. Интервью радиостанции «Финам ФМ», 11 апреля 2013 г., <http://finam.fm/archive-view/7927/3/> (01.05.2013)

.        Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.- М.: Дело, 1999.

.        Хазин М.Л. Интервью порталу «Sibnovosti.ru» 08 февраля 2012 г. <http://www.youtube.com/watch?v=MDm-iiWyS1o> (01.05.2013)

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2002.

.        Шумпетер Й. Теория экономического развития.- М.: Прогресс, 1982.

.        Щедровицкий Г.П. Методология и философия организации управленческий деятельности: основные понятия и принципы.- М.: Эксперимент, 2003.

.        Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология.- М.: Путь, 2003.

.        Щедровицкий П.Г. Цикл лекций «Повестка дня 2010-х»// Материалы стенограммы лекций «Иркутские чтения 2011», 4-9 сентября 2011, Иркутск. // <http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/TCikl_lektcij_v_Irkutske_Povestka_dnya_2010-h.pdf> (08.03.2013)

.        Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС. // <http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/chk%20msk.pdf> (08.03.2013).

.        Щедровицкий П.Г. PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира // Материалы стенограммы лекций. 2010-2011 гг., Москва, МИСИС // <http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/PUZZLES_Kak_sovr_upr-tc_formiruet_kartinu_mira.pdf> (08.03.2013).

.        Щедровицкий П.Г. Пособие по созданию инновационной экономики: общие принципы и теоретические основания. // март - июнь 2012, Москва, открытый университет Сколково. <http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180> (08.03.2013).

.        Щедровицкий П.Г. Чего можно хотеть в мире конкуренции систем разделения труда // Материалы стенограммы лекций «Иркутские чтения 2012», 12 сентября 2012, Иркутск. // <http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/TCikl_lektcij_v_Irkutske_Povestka_dnya_2010-h.pdf> (08.03.2013).

.        Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Учебник.- Киев.: МАУП, 2004

.        Щербина В.В. Филонович Р.С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 1. 2004. № 1. // <http://www.vestnikmanagement.spbu.ru/archive/pdf/114.pdf> (08.03.2013)

.        Трудовой кодекс Российской Федерации <http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_71.html#p5885> (08.03.2013)

.        <http://www.newsru.com/finance/04apr2013/zaniatost.html> (01.05.2013)

.        <http://www.vedomosti.ru/companies/print/2012/12/26/7633481> (01.05.2013)

.   <http://www.gks.ru/free_doc/new_site/perepis2010/croc/Documents/Materials/prez-dek.ppt> (01.05.2013)

. <http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/> (01.05.2013)

.        <http://obrnadzor.gov.ru/ru/press_center/news/index.php?id_4=2823>

.        <http://www.dynacon.ru/content/articles/975/>

Приложение № 1

« Пять этапов управленческой мысли в ответе на вопрос: что такое человек, как объект управления»

Анализ современных моделей управления персоналом и управления человеческими ресурсами представлен в работе П.Г. Щедровицкого «PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира».

Первому периоду, пришедшемуся на 00-30 гг. ХХ века, соответствует концепция Научной организации труда, авторами которой стали «основатель менеджмента» Ф.У. Тейлор, А.Файоль и Г.Форд. В данной концепции, ставшей классикой менеджмента вообще и управления персоналом в частности, человек рассматривается как придаток станка, вспомогательный элемент производства. Труд в то время был преимущественно физическим, а значит - большинство рабочих были взаимозаменяемы. Умственный труд являлся прерогативой ограниченного числа квалифицированных инженеров. Роль рабочих в управленческом процессе отсутствовала, поскольку, по представлениям классиков менеджмента, «рабочий ленив, не имеет целей, не может понять сложную организацию современного производства и рационально организовать свой труд». Мотивация сводилась к материальным стимулам, держалась на страхе потерять работу.

Вторым этапом принято считать период, связанный с деятельностью «Школы человеческих отношений», возникшей также в первой половине ХХ века. Эта школа, в отличие от тейлоризма, стала рассматривать человека не как машину. В основу этого подхода лег принцип важности социально-психологического климата в коллективе, который служит важнейшим фактором мотивации.

Следующий этап, связан с последствиями Великой депрессии в США 30-х годов ХХ века, а именно с развитием представлений об «экономическом человеке». Начинается рассмотрение человека как потребителя, строится «потребительское общество». Массовое производство повышает доступность товаров. Главный инструмент мотивации - повышение доходов работников и, как следствие, рост их благосостояния.

Пятый этап приходится на 1940-70 гг. ХХ века и связан с внедрением в Японии производственной системы Тойоты. Здесь человек - субъект оптимизации деятельности, автор локальных улучшений. Создаются «кружки качества». Человек теперь не просто исполнитель у станка, а соавтор. Сотрудник любого уровня - лидер. Впервые на передний план выходит ключевая способность человека - способность к мышлению.

Последний этап, начавший в 80-х гг. прошлого века и протекающий по сей день, определяется ключевым словом - «инновации». Человек теперь основной субъект развития. Основная компетенцией сотрудника становится креативность.

Таблица 9.

Пять этапов управленческой мысли в ответе на вопрос: что такое человек, как объект управления