Наименование оцениваемых качеств
|
Анализ анкетных данных
|
Психологическое тестирование
|
Оценочные деловые игры
|
Квалификационное тестирование
|
Проверка отзывов
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
Интеллект
|
|
++
|
++
|
|
|
Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
|
+
|
|
|
++
|
|
Профессиональные знания и навыки
|
+
|
|
+
|
++
|
+
|
Организаторские способности и навыки
|
|
|
++
|
+
|
+
|
Коммуникативные способности и навыки
|
|
+
|
++
|
|
|
Личностные способности (психологический
портрет)
|
|
++
|
+
|
|
+
|
Здоровье и работоспособность
|
+
|
|
+
|
|
+
|
Внешний вид и манеры
|
|
|
+
|
|
|
Мотивация (готовность и заинтересованность
выполнять предлагаемую работу в данной организации)
|
|
|
|
|
|
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно
сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида
деятельности. При равных показателях работодатели предпочитают большее
образование меньшему. По мнению автора, эти характеристики должны быть увязаны
с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться
с требованиями выполняемой работы.
Практический опыт является важнейшим критерием уровня
квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение
работникам с опытом.
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя
определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе,
здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики
преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в
том случае, если все или большинство работников им соответствуют.
В ходе исследования выяснилось, что одной из важнейших
личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный,
степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст.
Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен
быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в
организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться
тщательному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности
для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей
замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам,
общающимся с клиентами.
2.
Практика отбора на муниципальную службу в администрации Хлебородненского
сельского поселения Аннинского муниципального района Воронежской области
2.1
Краткая характеристика деятельности администрации
Хлебородненское сельское поселение Аннинского муниципального
района расположено в центральной части Аннинского муниципального района с
Эртильским муниципальным районом, Дерябкинским, Архангельским, Новожизненским,
Новокурлакским, Бродовским и Пугачевским сельскими поселениями.
Исследуя развитие Хлебородненского сельского поселения в
историческом аспекте, следует отметить, что Хлебородненский сельский Совет был
образован «30» июля 1928 года постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 30.07.1928
года.
Законом Воронежской области от 15.10.2004 года №63-ОЗ «Об
установлении границ, наделении соответствующим статусом, определении
административных центров отдельных муниципальных образований Воронежской
области» Хлебородненский сельский Совет наделен статусом сельского поселения.
Местное самоуправление осуществляется на всей территории
Хлебородненского сельского поселения.
В состав территории Хлебородненского сельского поселения
входят следующие населенные пункты:
- село Хлебородное
село Большая Алексеевка
- село Бобяково
Административным центром Хлебородненского сельского поселения
является село Хлебородное, через которое проходит автотрасса федерального
значения Курск - Саратов, что очень удобно для жителей села. Имеется множество
автобусных маршрутов, как до райцентра, так и до областного центра.
Численность населения составляет 1024 человека, число
домовладений -532, общая площадь земель в границах муниципального образования
составляет 13,03 тыс. га.
В структуру органов местного самоуправления входят:
1) Совет народных депутатов Хлебородненского сельского
поселения - представительный орган Хлебородненского сельского поселения;
2) глава Хлебородненского сельского поселения;
) администрация Хлебородненского сельского поселения -
исполнительно-распорядительный орган Хлебородненского сельского поселения;
) Ревизионная комиссия Хлебородненского сельского
поселения - контрольный орган Хлебородненского сельского поселения.
Глава Хлебородненского сельского поселения избирается на
муниципальных выборах, исполняет полномочия председателя Совета народных
депутатов Хлебородненского сельского поселения и возглавляет администрацию
Хлебородненского сельского поселения.
Органы местного самоуправления Хлебородненского сельского
поселения не входят в систему органов государственной власти.
Участие органов государственной власти и их должностных лиц в
формировании органов местного самоуправления, назначении на должность и
освобождении от должности должностных лиц местного самоуправления допускается
только в случаях и порядке, установленных Федеральным законом от 06.10.2003 г.
№131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации».
Изменение структуры органов местного самоуправления
Хлебородненского сельского поселения осуществляется путем внесения изменений в
Устав сельского поселения.
Решение Совета народных депутатов Хлебородненского сельского
поселения об изменении структуры органов местного самоуправления вступает в
силу не ранее, чем по истечении срока полномочий Совета народных депутатов
Хлебородненского сельского поселения, принявшего указанное решение.
Конкурентными преимуществами развития Хлебородненского
сельского поселения можно считать:
выгодное транспортно-географическое положение;
наличие автомобильной дороги федерального значения;
высокий уровень плодородия почв;
наличие экологически чистой речки и водоемов;
возможность развития производства, переработки и реализации
сельскохозяйственной продукции;
Малый бизнес в сельском поселении представляют физические
лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования
юридического лица, общей численностью 21 человек. Ими создано 56 рабочих мест.
Ими охвачены такие направления, как торговля и сельскохозяйственная
деятельность. Планируется развитие сферы предоставляемых услуг в транспорте и
строительстве.
Заработная плата работников малого бизнеса постоянно растет и
в настоящее время она составляет 6530 рублей.
Увеличение площадей земель, являющихся объектами
налогообложения, стало возможным за счет более полного учета земель в
поселении, активизации населения по оформлению земель, их постановке на
кадастровый учет.
Хлебородненское сельское поселение является зоной
интенсивного и развитого сельскохозяйственного производства со специализацией
на производстве зерна, сахарной свеклы и подсолнечника - в растениеводстве;
молока и мяса - в животноводстве.
Для производства сельскохозяйственной продукции в поселении
имеется 12,31 тыс. га сельскохозяйственных угодий, в том числе 9,12 тыс. га
пашни. Землепользователем является сельскохозяйственное предприятие ООО
«Агротех - Гарант» Хлебородное, личные подсобные хозяйства и крестьянско-фермерские
хозяйства.
Благодаря присутствию и деятельности надежного
сельхозпроизводителя на территории поселения по объемам производства
сельскохозяйственной продукции Хлебородненское сельское поселение занимает одно
из ведущих мест среди сельских поселений Аннинского муниципального района.
Среднемесячная заработная плата в целом по сельскому
поселению составляет 9564 руб.
Среднемесячная номинальная заработная плата работников
муниципальных учреждений (СНЗПМ) сложилась ниже уровня среднемесячной
номинальной заработной платы работников крупных и средних предприятий и
некоммерческих организаций (СНЗПП) и в 2012 году составила 10106 руб. Отношение
СНЗПМ к СНЗПП к 2012 году снижается в результате того, что не планируется
увеличение зарплаты в муниципальных учреждениях.
Медицинская помощь населению в Хлебородненском сельском
поселении оказывается тремя фельдшерско-акушерскими пунктами, те. ФАП имеется в
каждом населенном пункте. Два лечебных учреждения находятся в хорошем состоянии
с необходимым оборудованием.
Для Хлебородненского сельского поселения, как и для
Аннинского муниципального района в целом, характерно сокращение численности
населения. Основной причиной по-прежнему является высокая смертность и низкая
рождаемость населения. Одной из причин высокой смертности является
продолжающийся процесс старения населения.
На территории Хлебородненского сельского поселения
функционирует 1 средняя общеобразовательная школа МКОУ Хлебородненская СОШ с
общим контингентом - 73 учащихся. Для детей созданы условия по подвозу, организовано
бесплатное двухразовое питание.
Детских садов в сельском поселении, к сожалению, нет, но
рассматривается возможность создания детского сада - структурного подразделения
МКОУ Хлебородненская СОШ.
В настоящее время в Хлебородненском сельском поселении
возможность заниматься спортом реализуется в спортивном зале МКОУ
Хлебородненская СОШ, а также на восьми спортивных площадках. Учащиеся школы, а
также молодежь активно участвуют в районных спортивных соревнованиях, а также в
спортивных соревнованиях между сельскими поселениями.
К сожалению, на территории сельского поселения отсутствуют
такие унитарные муниципальные предприятия, как «Водоканал» и «Благоустройство».
Администрации сельского поселения приходится самостоятельно, с привлечением сил
и средств местного инвестора, крестьянско-фермерских хозяйств, а также жителей
обеспечивать бесперебойное водоснабжение сел, осуществлять благоустройство,
расчистку дорог от снега, очистку территорий и вывоз мусора.
Во всех населенных пунктах Хлебородненского сельского
поселения имеется газ, 291 домовладение полностью газифицировано, планируется
дальнейшая газификация домовладений.
Объем жилищного строительства, предусмотренный в соответствии
с выданными разрешениями на строительство жилых зданий, выполняется за счет
ранее предоставленных земельных участков, выявления и ведения разъяснительной
работы с населением о необходимости введения в эксплуатацию домов и получения
свидетельств о государственной регистрации права на здания и земельные участки
согласно действующему законодательству.
Также предоставляются земельные участки для индивидуального
жилищного строительства и ведения личного подсобного хозяйства. Пока показатели
по вводу жилья в эксплуатацию невелики - 250 кв. м., но планируется увеличение
показателя за счет федеральных программ «Молодая семья», для специалистов
сельского хозяйства, для педагогических работников и работников
здравоохранения.
В сельском поселении имеется разработанный и утвержденный
градостроительный план сельского поселения.
Доходы бюджета Хлебородненского сельского поселения в 2012 г.
составили 3756,1 тыс. руб. Из них собственные доходы составили 3489,8 тыс. руб.
Безвозмездные перечисления от других бюджетов бюджетной системы РФ составили
266,3 тыс. руб., т.е. бюджет сельского поселения на 92,9% состоит из
собственных доходов. Исполнение бюджета к уровню 2011 г. составило 102,0%.
Доходы бюджета на душу населения составили 4307 руб. Расходы, в свою очередь,
составили 3801 руб., т.е. 88,3%.
Значение показателя «Доля кредиторской задолженности по
оплате труда (включая начисления на оплату труда) муниципальных бюджетных
учреждений» в 2012 году равно «0».
На культуру за 2012 год показатель расходов составил тыс.
503,8 рублей.
На финансирование жилищно-коммунального хозяйства в 2012 году
расходы составили 681,2 тыс. рублей.
В 2012 году показатель расходов на содержание работников
органов местного самоуправления составил 1198,8 тыс. рублей.
Нормативы расходов на оплату труда (с начислениями) выборных
должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на
постоянной основе, муниципальных служащих в органах местного самоуправления
Воронежской области, доведенные письмами департамента финансово - бюджетной
политики области до муниципального района, городского и сельских поселений в 2012
году не превышались.
Культуру в Хлебородненском сельском поселении представляют 4
учреждения. Это - Хлебородненский дом культуры и сельская библиотека, Б.
Алексеевский сельский клуб и библиотека.
На базе учреждений культуры Хлебородненского сельского поселения
действует художественная самодеятельность, ведутся кружки вязания, плетения
бисером, вышивки, рисования.
Ведётся работа по возрождению и сохранению традиционной
народной культуры, адаптации её в современные условия развития любительского
художественного творчества.
Администрация сельского поселения принимает все необходимые
меры по улучшению и укреплению материально - технической базы. Планируется
перевод котельных на газовое отопление. Изыскиваются и выделяются средства на
текущий и капитальный ремонт учреждений культуры, постоянно обновляется и
пополняется книжный фонд библиотек. Достигнутые результаты в работе
администрации Хлебородненского сельского поселения стали возможны в результате
повседневной, планомерной работы администрации сельского поселения совместно с
местным инвестором, районными отделами и службами, организациями,
расположенными на территории Аннинского муниципального района, депутатами всех
уровней. Поэтому в следующем разделе мы попытались рассмотреть особенности
отбора и найма кандидатов на муниципальную службу в администрации
Хлебородненского сельского поселения.
2.2
Особенности отбора и найма кандидатов на муниципальную службу
Кроме того, если для менеджеров коммерческих организаций
главной целью является увеличение объема прибыли организации, для
государственных и муниципальных служащих - это реализация государственной и
муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на
территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах
населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих.
Отсюда необходимость эффективного отбора на должности муниципальной службы.
Для нашего исследования особый интерес представляет
муниципальный уровень, в частности - администрация Хлебородненского сельского
поселения, которая по решению Совета народных депутатов имеет возможность, не
нарушая более общих законодательных положений, самостоятельно определять свои
внутренние административные структуры, которые она намерена создать, с тем,
чтобы те отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление.
Муниципальная служба в администрации Хлебородненского
сельского поселения - профессиональная деятельность, которая образуется в
соответствии с уставом Хлебородненского сельского поселения, с установленным
кругом обязанностей по обеспечению полномочий администрации Хлебородненского
сельского поселения и осуществляется на постоянной основе на должности
муниципальной службы.
Должности муниципальной службы устанавливаются законом
Воронежской области «О муниципальной службе в Воронежской области» №175-ОЗ от
28 декабря 2007 года в соответствии с реестром муниципальных должностей
муниципальной службы.
Должность главы сельского поселения является выборной
должностью. Глава Хлебородненского сельского поселения избирается гражданами,
проживающими на территории Хлебородненского сельского поселения, обладающими
избирательным правом, на муниципальных выборах на срок полномочий - 5 лет.
Статус персонала органов местного самоуправления должен
обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах
учета личных достоинств и компетентности; для этого необходимо обеспечить
соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты труда и продвижения
по службе.
Должности муниципальной службы в Хлебородненском сельском
поселении устанавливаются муниципальным правовым актом в соответствии с
Реестром должностей муниципальной службы в Воронежской области, утвержденным
Законом Воронежской области.
При составлении и утверждении штатного расписания
администрации сельского поселения используются наименования должностей
муниципальной службы, предусмотренные Реестром должностей муниципальной службы
в Воронежской области, в котором указан перечень наименований должностей
муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления,
группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом
исторических и иных местных традиций.
Согласно закону «О муниципальной службе в Воронежской
области» должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:
) высшие должности муниципальной службы;
) главные должности муниципальной службы;
) ведущие должности муниципальной службы;
) старшие должности муниципальной службы;
) младшие должности муниципальной службы.
Типовые квалификационные требования для замещения должностей
муниципальной службы к уровню профессионального образования в администрации
Хлебородненского сельского поселения определяются дифференцированно по группам
должностей:
к должностям муниципальной службы высшей, главной,
ведущей и старшей групп - наличие высшего профессионального образования;
к должностям муниципальной службы младшей группы -
наличие среднего профессионального образования.
Типовые квалификационные требования к стажу муниципальной
службы или стажу работы по специальности, необходимому для исполнения
должностных обязанностей, в администрации сельского поселения устанавливаются
дифференцированно по группам должностей:
) высшие должности муниципальной службы: стаж муниципальной
службы не менее пяти лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;
) главные должности муниципальной службы: стаж муниципальной
службы не менее трех лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет;
) ведущие должности муниципальной службы: стаж муниципальной
службы не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;
) старшие и младшие должности муниципальной службы: без
предъявления требований к стажу работы;
Квалификационные требования к уровню профессионального
образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности,
профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных
обязанностей, в администрации сельского поселения установлены Постановлением
администрации Хлебородненского сельского поселения на основе типовых
квалификационных требований, утвержденных Законом Воронежской области, и
включены в должностную инструкцию муниципального служащего.
В случаях, определенных законодательством, глава
администрации сельского поселения может быть принят на работу по контракту,
тогда к кандидатам на должность главы местной администрации поселения,
замещаемую на основании контракта, дополнительные требования предъявляются
согласно Устава Хлебородненского сельского поселения.
Администрация сельского поселения вправе направить на
обучение студента и заключить с образовательным учреждением высшего
профессионального образования договор на обучение. В таком случае к выпускникам
данного образовательного учреждения, поступившим на старшие должности
муниципальной службы в срок, установленный договором на обучение, требования к
стажу муниципальной службы или к стажу (опыту) работы по специальности не
предъявляются.
Классные чины муниципальным служащим в администрации
Хлебородненского сельского поселения присваиваются в соответствии с замещаемыми
должностями муниципальной службы в пределах группы должностей муниципальной
службы.
В соответствии с законом Воронежской области муниципальным
служащим в администрации Хлебородненского сельского поселения, замещающим
должности муниципальной службы:
отнесенные к высшей группе, присваивается классный
чин действительного муниципального советника муниципальной службы 1, 2, 3
класса.
отнесенные к главной группе, присваивается классный
чин главного муниципального советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.
отнесенные к ведущей группе, присваивается классный
чин советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.
отнесенные к старшей группе, присваивается классный
чин референта муниципальной службы 1, 2, 3 класса.
отнесенные к младшей группе, присваивается классный
чин секретаря муниципальной службы 1, 2, 3 класса.
Классные чины присваиваются муниципальным служащим в
администрации Хлебородненского сельского поселения муниципальным правовым актом
в соответствии с Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов
муниципальным служащим в Воронежской области.
Проведенный анализ существующего состояния отбора персонала в
администрации Хлебородненского сельского поселения показал, что наибольшей
популярностью пользуются внешние так называемые неформальные источники отбора
персонала, когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных
сотрудников, а также внутренние источники - поиск среди служащих администрации.
Имеется практика использования внешних источники поиска новых служащих (в
сочетании с внутренними), это: биржа труда, высшие учебные заведения, кадровые
агентства, средства массовой информации.
При отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение
отдается профессионально подготовленным кандидатам - выпускникам вузов с
профессиональным образованием. Предпочтение отдается также работникам
администрации и ее структурных подразделений. Такой выбор объясним: служащие
администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее
специфику, руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не
тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт
также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.
Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в
большинстве случаев глава администрации обращает внимание на профессиональные
характеристики: наличие профессионально требуемого образования и
профессиональный опыт. Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере
деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели
опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.
Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции
занимает «положительное впечатление, произведенное претендентом на
собеседовании». Решающим при отборе кандидатов является анализ документов. В
большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается
самостоятельно главой администрации.
В большинстве случаев в качестве метода отбора используется
беседа с будущим непосредственным руководителем. Собеседование со специалистами
службы управления персоналом используют при отборе служащих крайне редко.
Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и
игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в
оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам
отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора
персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой
профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и
объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной
службы.
Необходимо отметить, что в соответствии с действующим
законодательством о муниципальной службе замещение вакантных должностей
возможно либо по результатам конкурса, либо путем простого назначения на
должность. Использование упрощенной процедуры отбора служащих оправданно в
случаях найма служащих, осуществляющих технические функции (например, отдельные
категории служащих младшей группы должностей). Отбор служащих посредством
простого назначения на вакантную должность предполагает оценку кандидатов с
использованием метода анализа документов, а также интервьюирования. Проведенный
анализ показал, что в администрации Хлебородненского сельского поселения оценка
кандидатов по упрощенной схеме отбора проводится главой администрации совместно
со специалистом службы по управлению персоналом.
Определение группы должностей, отбор на которые должен
осуществляться только по конкурсу, входит в полномочия администрации
муниципального образования. Конкурс на замещение вакантной должности
муниципальной службы - это ядро системы отбора и найма персонала в органах
местного самоуправления. Он предполагает проведение оценки кандидатов на
основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной и
государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности,
а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих
действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных
качеств кандидатов.
Действующим законодательством достаточно четко прописан
механизм организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности
муниципальной службы. Он включает в себя прием документов для участия в
конкурсе, назначение конкурса и уведомление о проведении конкурса кандидатов,
формирование конкурсной комиссии, проведение конкурса, оформление результатов
конкурса, издание акта о назначении победителя конкурса на вакантную должность
и заключение с ним трудового договора.
Процедура оценки кандидатов на вакантные должности проводится
конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия является коллегиальным органом,
который формируется в органе местного самоуправления для организации и
проведения конкурса. В состав комиссии входят председатель, заместитель
председателя, секретарь и члены комиссии. В число членов комиссии включаются
представители службы по управлению персоналом, юридической службы, руководители
и специалисты подразделения, в котором проводится конкурс, независимые эксперты
и другие.
До момента проведения конкурса члены конкурсной комиссии,
недостаточно хорошо владеющие методами отбора, рекомендованными экспертной
комиссией для проведения оценки кандидатов, проходят курс обучения
использования данных методик при оценке кандидатов.
По окончании отборочных процедур конкурсной комиссией
заполняется конкурсный лист на каждого кандидата, а также протокол заседания
комиссии.
Проведенный автором анализ механизма отбора и найма муниципальных
служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения показал, что
конкурсное замещение вакантных должностей используется чаще всего формально,
так как итоги конкурса, как правило, известны еще до его начала. Это
объясняется еще и тем, что участников конкурса крайне мало, а зачастую
приходится рассматривать только одного кандидата на должность. Недостаток
кадров в муниципальных образованиях в последнее время становится большой
проблемой. Это стало возможным по следующим причинам: миграция сельского
населения в города, низкий уровень заработной платы, сложная и напряженная
работа с обращениями граждан и непосредственное каждодневное общение с людьми.
Последняя причина, по мнению автора, является главной, так как не каждому из
нас по плечу работа с людьми, поскольку администрация сельского поселения
зачастую является для граждан отправной и в то же время окончательной точкой
для выражения недовольства властью не только в сельском поселении, но и вообще
в стране.
Денежное содержание муниципального служащего в администрации
Хлебородненского сельского поселения установлено Положением об оплате труда
муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения и
выплачивается за счет средств из местного бюджета.
Работники, замещающие должности, не отнесенные к должностям
муниципальной службы, в администрации Хлебородненского сельского поселения не
являются муниципальными служащими.
Основные права и обязанности муниципального служащего, в том
числе ограничения, запреты, связанные с муниципальной службой, ответственность,
порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров, порядок оформления
служебных (трудовых) отношений, связанных с поступлением, прохождением,
прекращением муниципальной службы, установленные федеральным законодательством,
в администрации Хлебородненского сельского поселения отражены в трудовых
договорах муниципальных служащих.
Анализируя практику набора квалифицированного персонала в
администрации Хлебородненского сельского поселения, который был бы способен приспосабливаться
к местным условиям, следует отметить, что удовлетворительное решение этого
вопроса зависит, естественно, от отношения к кадрам в администрации, тех
перспектив, которые перед ними открываются: заработная плата, продвижение по
службе, последующее повышение квалификации и т.д.
В администрации сельского поселения имеется утвержденное
штатное расписание, согласно которому штатная численность составляет 5 человек.
Все муниципальные служащие приняты на работу по результатам конкурса и отвечают
квалификационным требованиям, предъявляемым муниципальным служащим при
устройстве на работу. Не муниципальных служащих -3 человека. К
вспомогательно-техническому персоналу относится 2 человека. Работников
структурных подразделений - культурных учреждений - 6 человек. На всех в
администрации сельского поселения имеются трудовые договоры и должностные
инструкции.
Все муниципальные служащие в администрации сельского
поселения проходят аттестацию один раз в три года, которая позволяет определить
соответствие муниципального служащего замещаемой должности муниципальной
службы.
В администрации Хлебородненского сельского поселения, в
работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие
требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой
деятельности. Поэтому в администрации Хлебородненского сельского поселения
важное значение придается выработке и реализации принципов и методов
управления.
Особо следует выделить прежде всего принцип разделения труда,
предполагающий управление специализацией работников в процессе
служебной деятельности. Для современной муниципальной службы характерна
значительная специализация деятельности персонала, что выражается в появлении
новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть муниципальным
служащим. Следовательно, управление персоналом муниципальной службы
предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем
профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные
требования ко всему процессу управления персоналом муниципальной службы,
который должен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспечению и
исполнению полномочий администрации сельского поселения.
Важным правилом работы с персоналом в администрации
Хлебородненского сельского поселения является соблюдение трудовой, служебной и
общественной дисциплины, обеспечивающей организованность и порядок
функционирования службы. Также соблюдается личная дисциплина и
самодисциплина.
Чтобы не создавать условия для коррупции и злоупотреблений со
стороны муниципальных служащих, конкретные меры по укреплению дисциплины,
повышению ответственности муниципальных служащих за своевременное и точное
исполнение законов определены в федеральном законодательстве. Принцип
профессионализма и компетентности - один из основных в
управлении персоналом в администрации Хлебородненского сельского поселения. Его
суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности.
Поскольку как для государственных, так и для муниципальных
служащих общий интерес и есть интерес государственный, или интерес
муниципального образования, у персонала администрации Хлебородненского
сельского поселения существует понимание этого интереса, чувство
ответственности за дело, которое направлено на достижение общих интересов сельского
поселения. Так воспринимается и проявляется принцип согласования личных и
общественных интересов.
Поддержание благоприятных социально-психологических отношений
среди муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского
поселения в значительной степени определяется принципом справедливости и
равенства. Его осуществление возвышает личность служащего,
способствует раскрытию профессиональных, деловых и личностных качеств. Данный
принцип имеет непосредственное отношение к мотивации людей на добросовестное
выполнение служебных обязанностей.
Практика показывает, что наиболее эффективно реализует себя в
практической деятельности сложившийся, устойчивый состав персонала учреждения
или предприятия. Поэтому глава администрации сельского поселения заинтересована
в том, чтобы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональное ядро.
Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Путь к
успеху заключается в сохранении устойчивости персонала, его способности к
обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.
В принципе единения персонала отражена огромная
сила, заключающаяся в способности объединять усилия для эффективного решения
практических задач. Глава Хлебородненского сельского поселения не стремится
подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и здравствуй», а использует
способности всех и старается вознаградить заслуги каждого сотрудника так, чтобы
ни от кого не возникало ревнивых подозрений и не нарушалась гармония отношений.
На одно из первых мест в современных условиях выдвигается
принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением
качественно новых задач органами местного самоуправления в условиях становления
рыночных отношений и требует от персонала интенсификации работы, постоянного
повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся
стереотипов. В ходе исследования выяснилось, что переход к решению новых задач
нередко встречает сопротивление консервативной части персонала. Служащие
опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности
новых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального
значения. Глава администрации в таких условиях в большей степени опирается на
новаторские силы муниципальных служащих, настойчиво учит сотрудников новым
приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уверенность в возможности
успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами,
управляет адаптацией персонала к новым условиям.
Принцип эффективности работы персонала связан с
соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала органов
местного самоуправления. В течение длительного времени измерение эффективности
работы персонала государственной и муниципальной службы велось по затратному
принципу: сколько мероприятий провели, какие силы и средства использовали,
причем, чем больше, тем лучше. Во многих странах давно отказались от такого
подхода. Во всей полноте проблема рациональности использования возможностей
персонала стоит и перед российской государственной и муниципальной службой и
сейчас. Администрация Хлебородненского сельского поселения не является
исключением. Работать эффективно - значит добиваться максимального результата
при минимуме затрат используемых сил и средств, следовательно, весь персонал
администрации нацелен на результативное использование технологий
профессиональной деятельности, экономию выделяемых средств, повышение
эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное
исполнение полномочий администрации сельского поселения.
Наряду с общими принципами автором исследован ряд частных
принципов управления человеком в организации, в которых отражается подход к той
части персонала, которая составляет ядро любого органа местного самоуправления
или учреждения. Таким ядром являются кадры государственной и муниципальной
службы. К числу принципов работы с кадрами относятся следующие:
- принцип подбора кадров в соответствии с их
профессиональными, деловыми и морально - нравственными качествами, полностью
соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику,
работник по месту;
- принцип планирования в использовании кадровых ресурсов.
Кадры - самый ценный капитал любой организации, любого учреждения. Поэтому
необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров
с максимальной эффективностью для организации;
- принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить
преемственность в деятельности государственных и муниципальных служащих,
своевременно обновлять кадровый потенциал, вливать в него новые. Свежие силы,
поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;
- принцип состязательности, конкурентности, предполагающий, с
одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой - создание
необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при
выполнении служебных обязанностей;
принцип стимулирования высококачественной деятельности
государственных и муниципальных служащих. В работе по стимулированию очень
важна мера предпочтительности. Подъему производительности труда, как правило,
способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую
активность работников, в этом случае вознаграждение воспринимается как обычная
практика социальной поддержки.
В связи с этим необходим рациональный подход к использованию
средств, выделяемых для поощрения действительно добросовестных, деятельных и
творческих работников;
принцип воспитания, связанный с
формированием у служащих преданности конституционному строю, уважения к законам
государства, ответственности за выполнение служебного долга.
Перечисленные частные принципы дополняют и значительно
обогащают общие правила, подходы к работе с персоналом государственных органов
и органов местного самоуправления.
Следует отметить, что в администрации Хлебородненского
сельского поселения используется не все выше перечисленные принципы, в
частности, не используется принцип ротации кадров.
Наряду с принципами работы с персоналом государственной и
муниципальной службы широко используются следующие методы управления:
экономические, социально - психологические, правовые, морально - этические,
административные. Применительно к персоналу организации все они выражаются в
способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.
Экономические методы призваны стимулировать
деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в
эффективности его работы. В администрации Хлебородненского сельского поселения
экономические методы работают эффективно: оплата труда повышается в соответствии
с законодательством Воронежской области, нормативно - правовыми актами главы
сельского поселения, выплачиваются премии по результатам работы, материальная
помощь на лечение и т.д. Все выше перечисленное оказывает самое благотворное
влияние на деятельность персонала.
Социально-психологические методы представляют
собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации
членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого
отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых
коллективах. В администрации Хлебородненского сельского поселения используются
методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала,
создания условий для индивидуального развития личности каждого работника,
сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов
Хлебородненского сельского поселения.
Правовые методы основаны на регулирующей роли
норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы
включают в себя:
императивные (обязательные к исполнению);
диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а
чего делать нельзя);
рекомендательные (указывающие, как поступить в
соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной
ситуации);
поощрительные (одобряющие деятельность служащих,
творчески руководствующихся нормами права).
Правовые методы являются важным средством
формирования у персонала органов власти правосознания, правовой ответственности
и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное
руководство ими в служебной деятельности. Как отмечал известный правовед И.А.
Ильин, «вся жизнь человека и вся судьба его слагаются при участии правосознания
и под его руководством; мало того, жить - значит для человека жить правосознанием,
в его функции и в его терминах: ибо оно остается всегда одной из великих форм
человеческой жизни». Все это свидетельствует о большом значении правовых
методов в управлении персоналом государственной и муниципальной службы. Они
вводят деятельность персонала служащих в законные рамки и придают ей правовой
характер.
В связи с этим, в администрации
Хлебородненского сельского поселения издаются распоряжения главы администрации
сельского поселения, обязательные к исполнению, а также носящие рекомендательный
характер и о мерах поощрения. Диспозитивные методы выражены в разработанных
должностных инструкциях муниципальных служащих.
Морально-этические методы - это способы
нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности,
в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Морально-этические
методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и
муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их
на честное и добросовестное выполнение служебного долга.
По мнению автора, в администрации Хлебородненского сельского
поселения данные методы работают недостаточно.
Административные методы - это
установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за
их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор,
ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к
принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и
муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и
исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала
административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то
ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда
отвечающих его личным стремлениям.
Учитывая специфику административных мер, которые нередко
уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне
осторожно, соблюдая правило: не навреди. Ведь любые методы управления, в том
числе административные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможности,
превращать в активного персонал государственной и муниципальной службы.
В администрации Хлебородненского сельского поселения
административные методы используются крайне редко.
Важным фактором «самочувствия» любой организации,
работоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудника является
морально-психологический климат в коллективе.
Главной причиной возникновения конфликтов в служебных
ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками
и этики организации самого производственного процесса. Как показывают
исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем
лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.
Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние
сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами
руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный
морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать
жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив - раздираемым распрями,
склоками и пересудами.
Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основных
факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:
нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне, сложные отношения «по
вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными), неудовлетворенность
материальным стимулированием, высокий уровень психологической напряженности и
тревожности, сильная усталость от стрессов, морально - психологическая
несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них
моральных норм, отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства
коллектива.
Для нашего исследования представляет особый интерес персонал
администрации Хлебородненского сельского поселения. В результате опроса
муниципальных служащих администрации выяснилось следующее:
1) нестабильность,
неуверенность в завтрашнем дне (этот фактор отметили 75% опрошенных);
2) сложные отношения «по
вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными - 7%);
3) неудовлетворенность
материальным стимулированием - 62%;
4) высокий уровень
психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов
(65%);
5) морально-психологическая
несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них
моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства
коллектива - (0%).
Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность,
усталость и тревожность людей на рабочем месте становятся одними из наиболее
серьезных очагов напряженности в системе муниципальной службы. Как видно из
опроса, администрация Хлебородненского сельского поселения не является
исключением.
Организация коллектива - задача любого руководителя. Ее успех
во многом обеспечивается наличием разработанных методик и технологий управления
персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.
По мнению автора, формирование системы отбора и найма
персонала в органах местного самоуправления - это длительный процесс, требующий
слаженной работы должностных лиц органа местного самоуправления, его
структурных подразделений и самих муниципальных служащих и возможен лишь при
взаимной заинтересованности в повышении результативности работы местных органов
власти как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и
местного сообщества, для удовлетворения потребностей которого в конечном счете
и призваны работать.
3.
Ключевые направления совершенствования системы отбора и найма персонала на
муниципальную службу
Жизнеспособность любого муниципального образования во многом
зависит от качества власти в нем. Очевидно, что без эффективной
профессиональной государственной и муниципальной службы невозможно проведение
модернизации общества. Развитие системы государственной и муниципальной службы
в нашей стране проходит в ситуации кризисных явлений в экономике и финансовой
сфере и сопровождается ограниченностью ресурсов. Поэтому кадровая политика в
государственных органах и органах местного самоуправления становится важным
средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов. Не
случайно в последний день 2010 г. Президентом России был подписан Указ «Об
оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и
работников федеральных государственных органов», который связан с вопросами государственных
расходов в условиях дефицита бюджета и сокращением численности федеральных
госслужащих. Указом предусматривается поэтапное сокращение предельной
численности федеральных гражданских госслужащих и работников федеральных
органов исполнительной власти не менее чем на 20% в течение 2011-2013 гг.
Высвободившиеся в результате мероприятий по сокращению кадров средства
направляются на материальное стимулирование гражданских служащих и работников
этих органов.
В этом Указе четко прослеживаются направленность на более
эффективное использование кадров и повышение их материального благополучия, а
также логика развития кадровой политики, намеченная в Указе Президента от 19
ноября 2002 г. №1336, посвященном утверждению Федеральной программы
«Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» и
Указах Президента РФ, продлевающих действие программы на 2006-2007 и 2009-2013
гг. Эти и другие документы последних лет, связанные с государственной службой,
направлены на повышение эффективности, изменение статуса и в то же время
механизмов контроля деятельности государственных служащих, создание условий
развития гражданского общества, создание кадровых ресурсов.
Несмотря на то, что в нашей стране идет реформа органов
государственной власти и управления, вносятся серьезные изменения в трудовое
законодательство и т.п., современная кадровая политика не может обеспечить
привлечение в органы власти таких людей, которые бы в полной мере
соответствовали современным социально-политическим и экономическим требованиям.
Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей
государства. Все это делает актуальным изучение кадровой политики и способов ее
реализации в органах государственного и муниципального управления.
Система государственной и муниципальной службы имеет свои
проблемы, которые связаны со многими факторами: реалиями современной жизни,
особенностями самой деятельности представителей органов власти, сложившимися
принципами кадровой политики и т.д. На любом уровне управления практически
всегда существует потребность в кадрах, способных продуцировать новые идеи,
думать о благе страны и людей, противостоять «соблазнам власти» и т.д. Для
удовлетворения этой потребности требуется комплекс мер, связанных с
эффективными механизмами рекрутинга, обучения, продвижения персонала, созданием
правовых, социально-экономических и управленческих условий их деятельности.
В ходе исследования особенностей отбора и найма кандидатов на
муниципальную службу выяснилось, что серьезные социально-экономические
изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ
общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Поэтому
те ценностные принципы, которые служили ориентирами при отборе и найме
персонала на государственную и муниципальную службу в прошлые годы, требуют
пересмотра и дополнений.
Некоторые принципы работы с персоналом прошли проверку на
прочность и их необходимо сохранить, но есть и те, которые просто необходимо
изменить.
При отборе и найме персонала большое значение имеют принципы
как основные правила деятельности, которые регламентируют работу с персоналом.
Применительно к сфере государственной и муниципальной службы сформировались
определенные требования кадровой политики, например:
подбор персонала по профессиональным, деловым и моральным
качествам;
гласность;
законность в работе;
принятие на работу претендентов в соответствии с их
способностями и профессиональной подготовкой;
обновление и развитие персонала;
преемственность руководства;
контроль и подотчетность персонала.
По мнению автора, они пока что не нашли своего должного
воплощения на практике.
Необходимо появление новой плеяды принципов, которые бы
учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные требования к
муниципальным служащим. Например, таких как:
отбор на муниципальную службу лучших россиян, способных
работать на уровне новой управленческой парадигмы;
продвижение муниципальных служащих преимущественно на основе
конкурса и сложных экзаменов;
ежегодная, а не раз в три года, аттестация всех муниципальных
служащих независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных
критериев;
персональная ответственность муниципальных служащих за
результаты своей деятельности;
гласности работы аппарата органа местного самоуправления;
баланс интересов муниципальных служащих и потребностей
общества.
Несмотря на то, что реализация выше перечисленных принципов
сопряжена со многими проблемами, они служат хорошей основой для развития
кадровой политики, выработки правил и положений, регулирующих работу с
представителями муниципальной службы. Их необходимо учитывать в разработке
ключевых направлений совершенствования системы отбора и найма персонала на
муниципальную службу.
. Следующая проблема касается реализации выше перечисленных
принципов в реальной деятельности органов местного самоуправления. Как
отмечалось выше, декларируемые принципы не получили должного учета в реальной
жизни. Это связано со многими причинами, прежде всего с особенностями
современного общества в целом, которое пока что не обрело четкой
ценностно-смысловой направленности. Соответственно и люди, разрабатывающие и
реализующие эти принципы, не обладают единым идентификационным стержнем,
который бы позволил им как четко формулировать ценности и принципы кадровой
политики, так и придерживаться этих требований на практике. Противоречивость
наблюдается на уровне реализации любого из перечисленных выше принципов. Так,
принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам
требует учета у специалистов муниципального управления уровня подготовки,
знаний, навыков, умения ставить цели и находить решения, организовывать и
участвовать в совместной деятельности администрации и т.д. Но понятно, что при
том уровне образования, которым обладает большинство муниципальных служащих, а
в сельских поселениях особенно, реализация этого принципа сопряжена с немалыми
проблемами.
Что касается принципа гласности, который должен придавать
кадровой работе открытость и прозрачность, то он пока что в какой-то мере
реализуется в процедурах конкурсного отбора, аттестации персонала, но этого
нельзя сказать про остальные аспекты кадровой работы. Наблюдаются такие
явления, как дискриминация кандидатов на должности по полу, возрасту,
социальному положению, вероисповеданию.
Реализация принципа обновления кадров зачастую приводит к
противоположным относительно желаемых результатам. Например, могут подвергаться
дискриминации специалисты в зависимости от возраста, пола и других факторов.
Наиболее проблемной является реализация принципа контроля и подотчетности
кадров, особенно в отношении тех сторон деятельности, которые связаны с
взаимодействием муниципальных служащих с представителями бизнеса. По мнению
автора, сегодня наблюдаются попытки власти поправить это положение, но,
понятно, что это потребует больших усилий не только самих органов власти, но и
других общественных институтов, а также самих граждан.
В связи с задачей реализации принципов на практике остро
встает проблема идентичности кадров, адекватная тем социальным и
профессиональным группам, которые составляют костяк органа местного
самоуправления. В отношении принципов реализации кадровой политики обращение к
феномену идентичности позволяет увидеть те ракурсы проблем, которые не видны на
первый взгляд. Например, принцип контроля и подотчетности граждан превращается
в утопию, если в обществе нет здоровых созидательных сил, способных работать в
интересах людей. Понятно, что модернизация механизма кадровой политики в
системе государственной и муниципальной службы требует контроля со стороны общества,
иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели
государственной и муниципальной службы. Но демократизация деятельности
государственного аппарата и органов местного самоуправления возможна не только
на основе правового регулирования, но и благодаря формированию у персонала
социальной идентичности и ценностей тех групп, которые принимают
ответственность за решение задач управления. Необходимо формировать у
муниципальных служащих гражданскую и профессиональную идентичность, помогать им
обретать чувство уважения к своей профессиональной среде.
. Проблема, которая обозначилась в последние годы,
заключается в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности
и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.
Работа с кадрами связана с формированием правил и норм, определяющих содержание
работы с ними в организации. Это закрепляется в документах, регламентирующих
правила внутреннего распорядка, и реализуется соответствующими структурами.
. Следующая проблема связана с тем, что, несмотря на
усложнение задач, которые решают сегодня органы местного самоуправления,
ощущается нехватка в специалистах, способных на должном уровне выполнять свою
работу, отвечать за результаты своей деятельности. Поэтому в работе с
персоналом очень важно создание эффективной системы профессиональной подготовки
и личностного развития муниципальных служащих. Это требует разработки: а)
подходов к регулированию кадровых процессов и отношений; б) критериев
аттестации и переаттестации муниципальных служащих; в) форм повышения
квалификации персонала; г) методов рационального использования кадрового
потенциала; д) современных кадровых механизмов и технологий и т.д.
Надо отметить, что перечень кадровых технологий, которые могут
использоваться в муниципальном управлении, достаточно разнообразен. Например,
такие технологии как: аттестация персонала, конкурсный отбор персонала,
технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии
контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии
информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии
управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного
обеспечения управления персоналом.
. Пятая проблема касается определения основных целей и
приоритетных направлений в работе с персоналом, которая зависит от уровня
развития и состояния общества. Поскольку наше общество находится в состоянии
реформирования, то и приоритеты и цели кадровой политики пока что не устоялись.
В частности, наблюдаются различные взгляды на соотношение платного и
бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров и т.д.
Можно отметить некоторые черты и цели кадровой политики,
которые в нашей стране были ей свойственны на протяжении многих лет и находят
развитие сегодня: приоритеты уровня подготовки специалистов, оптимального
использования кадров, развития системы мотивации и стимулирования персонала.
Кроме того, наблюдаются попытки выделить основные направления реализации кадровой
политики:
создание эффективного механизма отбора кадров на
муниципальную службу;
совершенствование системы профессионального развития
муниципальных служащих;
применение современных кадровых технологий прохождения
муниципальной службы, включая методы и способы расстановки, ротации,
мобильности, служебного продвижения муниципальных служащих;
планомерное обновление кадрового состава муниципальной службы
путем привлечения на муниципальную службу наиболее квалифицированных
специалистов;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его
эффективное использование;
повышение социального статуса муниципальных служащих;
установление объективных и всесторонних критериев
эффективности муниципальной службы;
внедрение современных кадровых технологий оценки персонала,
документационного обеспечения кадровой деятельности;
повышение роли и престижа кадровых служб в системе
муниципальной службы;
совершенствование кадровой работы в органе местного
самоуправления.
Но в целом отметим, что пока не сформировался четкий, систематизированный
подход к выделению приоритетных направлений в работе с персоналом в органах
местного самоуправления.
. Наконец, автором отмечена шестая проблема оценки
эффективности кадровой ситуации в органах местного самоуправления. Сложным
является и вопрос о показателях эффективности и результативности муниципальных
служащих. Поэтому важно исследовать особенности содержания труда в органах
местного самоуправления, те профессиональные знания, компетенции, которые
должны
быть сформированы у специалистов органов местного
самоуправления. Отмечается, что становление муниципального служащего как
профессионала требует не менее десяти лет. При этом нет гарантии, что
специалист останется в органах местного самоуправления, а не перейдет,
например, в бизнес или не уедет работать в город.
Проведенный анализ проблем при отборе и найме кандидатов на
муниципальную службу показал, что явно не хватает научных исследований в этой
области, позволяющих теоретически обосновать соответствующую практику и
разработать ключевые направления совершенствования системы отбора и найма
персонала на муниципальную службу. Это должны быть междисциплинарные
исследования, основанные на сочетании различных гуманитарных данных из области
психологии, теории управления, социологии, философии и пр.
Заключение
Проведенное в выпускной квалификационной
работе исследование позволяет сделать вывод о том, что в последние годы
наблюдается значительный прогресс в области отбора персонала, и результаты
исследований оказывают все более заметное и быстрое влияние на практику.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная
реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой
системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и
методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор,
прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности,
организация труда.
Управление персоналом заключается в формировании системы
управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного
плана работы с персоналом; определении кадрового потенциала и потребности
муниципальных образований в персонале.
Персонал обладает возможностью самостоятельно решать,
критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет
субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию.
Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.
Проведенное исследование показывает, что
необходим поиск связи между методами отбора и разнообразными характеристиками
отдельного типа рабочего поведения. Традиционный подход к отбору персонала,
требует существенных изменений.
Осуществление перехода экономики с
экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого
использования соответствующего образования и профессиональной подготовки
кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает,
прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в
необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося
научно-кадрового потенциала.
В настоящее время необходимо не просто
заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек
работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации.
Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не
только его квалификации, но что является более важным, его психологической
стороны.
Определяющим фактором, влияющим на
конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности организации,
является наличие в ней человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации
нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от
момента приема на работу до завершения карьеры.
Будущее бизнеса решается людьми, их
квалификацией, умением, трудовой моралью. Поэтому правильный и эффективный
подбор кадров приобретает решающее значение и на ближайшую, и на далекую
перспективу.
Проведенный в выпускной квалификационной работе анализ
существующего состояния отбора персонала в администрации Хлебородненского
сельского поселения выявил ряд проблем, существующих на сегодняшний день в
администрации Хлебородненского сельского поселения и показал, что отбор на должности
муниципальной службы остается слабо регулируемым и стихийным процессом:
отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные
должности муниципальной службы;
не установлен полный и достаточный набор требований к
кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности
муниципальной службы;
используемые на практике методы отбора персонала нуждаются в
доработке и корректировке;
не хватает квалифицированных специалистов, способных
качественно провести отбор и персонала.
В результате муниципальная служба по-прежнему остается
закрытой для широких слоев населения, хотя юридически провозглашается равный
доступ граждан на муниципальную службу.
Одной из важнейших проблем является отсутствие желания у
потенциальных кандидатов устраиваться на работу в органы местного
самоуправления по причине низкого уровня заработной платы, сложной и
напряженной работы с обращениями граждан и непосредственным каждодневным
общением с людьми. Последняя причина, по мнению автора, является главной, так как
не каждому из нас по плечу работа с людьми, поскольку администрация сельского
поселения зачастую является для граждан отправной и в то же время окончательной
точкой для выражения недовольства властью не только в сельском поселении, но и
вообще в стране.
Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду,
в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их
способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и
общественного признания своих достижений.
Широко распространенным средством воздействия на
муниципального служащего, как на работника, является мотивация труда.
Эффективность управления персоналом на муниципальной службе -
залог успешной работы муниципального образования в целом. Необходимо постоянно
уделять внимание системе управления персоналом, изучать ее, модернизировать и
совершенствовать. Ведь от уровня профессиональной компетентности муниципальных
служащих зависит уровень состояния муниципальной службы вообще. Поэтому важное
значение нужно уделять как аттестации персонала, так и системе обучения,
рассматривать и совершенствовать формы проведения квалификационного экзамена,
их уровень сложности в отношении определенных должностей, необходимо проведение
конкурса на включение в кадровый резерв и многое другое.
Система управления персоналом требует постоянного
совершенствования и доработки, которое осуществлять нужно постоянно и тогда,
качество выполняемой работы муниципальными служащими, будет постоянно
возрастать, что и является основной целью системы управления персоналом.
Формирование системы отбора и найма персонала в органах
местного самоуправления - это длительный процесс, требующий слаженной работы
должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и
самих муниципальных служащих. Формирование эффективной системы отбора и найма
персонала в органах местного самоуправления возможно лишь при взаимной
заинтересованности в повышении результативности работы местных органов власти
как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и местного
сообщества, для удовлетворения потребностей которого в конечном счете и
призваны работать муниципальные служащие.
Список
источников
кандидат
вакансия отбор муниципальный
1. Конституция
Российской Федерации. - М.: Изд-во «Омега-Л», 2010. - 63 с.
2. Европейская
хартия о местном самоуправлении // Собрание законодательства Российской
Федерации. - 1998. - №36. - ст. 4466
. «Об
общих принципах организации местного самоуправления в российской Федерации»:
Федеральный закон. - М.: Изд-во Проспект, 2009. - 96 с.
4. Закон
Воронежской области «О муниципальной службе в Воронежской области» №175-ОЗ от
28.12.2007 г.
5. Федеральный
Закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ от 02.03.2007 г.
. Устав
Хлебородненского сельского поселения Аннинского муниципального района
Воронежской области №13 от 12 июля 2011 г.
7. Алексеева
М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие / Фин.акад. РФ. -
М.: Финансы и статистика, 2006. - 246 с.: ил
. Атаманчук
Г.В. Теория государственного управления. Kуpc лекций - М.: Юрид. лит.,
1997. - 400 с.
. Базаров
Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы
конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 1995.
. Базаров
Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала
государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1995.
. Бизюкова
И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. - М.: Экономика, 2007
- 150 с.
. Бовыкин
В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов;
теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2005. - 368 с.
13. Бычин
В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. - М.:
Информ-Знание, 2006. - 400 с.
14. Вебер
М. Политика как призвание и профессия: Избранные произведения. М., 1990.
15. Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:
Юристъ, 2007. - 498 с.
16. Государственная
кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций / Под
общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1998.
. Демидова
Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М.,
1987
18. Десслер
Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2005. - 432 с.
. Дуракова
И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:
Центр, 2006. - 160 с.
. Егоршин
А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.
. Ильин
И.А. Родина и мы. Смоленск, 1995
22. Калиниченко
Л.А. Организация муниципальной службы - Саратов, 1998. - 167 с.
. Карташова
Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.:
ИНФРА-М, 2006. - 220 с.
. Кибанов
А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при
найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 336 с.
. Красовский
Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. М., 1997 - 287 с.
. Мануйлова
О.В. На работу - в органы местного самоуправления // Кадровик - 2007 - №11 - с.
37-46. - 2,1 п.л.
. Мордовин
С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. - 271 с.: ил. -
(Модульная программа для менеджера, Вып.16).
. Муниципальное
управление: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко
и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных
технологий и местного самоуправления. - М.: Муниципальный мир, 2002. - 560 с.
. Мухортова
О.В. Совершенствование подбора кадров на муниципальную службу // Всероссийская
научно-методическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по
менеджменту, 15-17.04.2003: Сборник научных трудов. - Самара: СамГТУ, 2003. с.
215-217 - 0,1 п.л.
. Одегов
Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.:
Финстатинформ, 2006. - 878 с.
. Основы
государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов/
В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 275 с.
32. Синягин
Ю.В., Кричевский Р.Л. Менеджмент и самоменеджмент карьеры // Муниципальная
служба. - 2012. - №1. С. 89-97.
. Система
государственного и муниципального управления: Учебник / под ред. Н.И.
Глазуновой. М.: Московский государственный университет управления, 2008. - 630
с.
34. Травин
В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009 - 336 с.
Управление персоналом / Егоршин А.П. - Нижний Новгород, 2008.
. Турчинов
А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и
практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 2008. - 272
с.
. Управление
персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Е.А. Аксенова,
Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. М., 1997.
37. Управление
персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В.
Охотского. М., 1997.
. Управление
персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.
- 512 с.
. Управление
персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488
с.
. Управление
персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:
Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с
. Учебная
программа «Государственное и муниципальное управление». Специализация
«Управление персоналом государственной службы» (кадровый менеджмент) / Под общ.
ред. А.И. Горбачева, А.И. Турчинова. М., 1999.
42. Шкатулла
В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - 3-е изд., изм. и доп. - М.:
Издательство НОРМА, 2003. - 992 с.