Курсовой проект состоит из: введения, трех разделов. В первых двух из них включены по 2 подраздела, а третий раздел включает в себя 3 подраздела, в которых решаются поставленные исследовательские задачи. Кроме того, структуру работы составляет также заключения и список литературы.
Раздел 1. Методы и технологии управления
1.1 Методы менеджмента
Методы управления менеджмента - это совокупность разнообразных способов и приемов, которые используются управленцами для активизации инициативы и творчества персонала в процессе практической деятельности и для удовлетворения его потребностей.
Управление является сложным и динамическим процессом, осуществляемым людьми для достижения поставленной цели. После постановки целей управления, происходит поиск наиболее эффективных путей и методов их достижения. В этой связи возникает потребность в применении широкого арсенала средств, способных обеспечить достижение целей управления (методов управления).
Методы управления играют особую роль в деятельности менеджера. Эта роль обусловлена тем, именно они создают условия для четкой организации процесса управления, а также использования современной техники и прогрессивной технологии организации работ и обеспечения их максимальной эффективности при достижении поставленной цели.
Следует отметить, что существующие методы управления на практике рассматриваются как целостная система, которая состоит из ряда взаимосвязанных и взаимодействующих групп методов.
Наличие прогрессивных методов управления, а также их умелое использование их является предпосылкой эффективности управления и функционирования хозяйственных процессов.
Методы менеджмента ориентированы, прежде всего, на сохранение и повышение высокой производительности и эффективности деятельности персонала и фирмы в целом, на слаженную работу всех подразделений организации, четкую организацию деятельности фирмы и управление ею.
Поскольку процесс управления довольно сложен и имеет целый ряд разнообразных аспектов, вполне естественно, что в процессе управления существуют весьма многообразные методы управления. Так, исходя из характера действия среди методов менеджмента можно выделить методы материальной, социальной и властной мотивации (экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические). Методы социальной мотивации - это побуждение работника к ориентации на социально значимые интересы, такие, как культура, саморазвитие и др.
Организационно-распорядительные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности, исходят из потребностей людей взаимодействовать между собой в определенном порядке. Целью данных методов выступает упорядочение функций управления, обязанностей и прав работников, а также регламентация их деятельности.
Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на личность и коллективы для изменения ими уже существующих у них установок в трудовой деятельности и творческой активности, а также на социальные и психологические интересы организаций и их персонала.
Психологические методы используются для гармонизации взаимоотношений персонала организации и установления в ней наиболее благоприятного психологического климата, а также для отбора и подбора персонала.
Методы психологического управления представляют собой конкретные способы и приемы, целью которых является регулирование отношений между людьми посредством создания благоприятного психологического климата. К таким методам относятся: отбор целей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств работников; установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, а также методы комплектования малых неформальных групп в коллективе, гуманизации труда, психологического побуждения работников в зависимости от их типа темперамента, профессионального отбора.
На сегодняшний день вполне очевидно, что невозможно добиться хороших результатов деятельности организации без персонала с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств.
Для формирования в организации по-настоящему эффективной системы подбора персонала необходимо, чтобы такая система могла достаточно точно предсказывать профессиональную успешность кандидатов, позволяя отбирать наиболее перспективных работников.
Сегодня все чаще к процессу управления персоналом применяется термин "технология", поскольку в современных условиях он должен обладать четким регламентом, характеризоваться системой правил, которые определяют способы и методы решения ключевых вопросов управления.
До недавнего времени управление персоналом преимущественно опиралось на интуицию и опыт, путем проб и ошибок, которые в итоге оборачиваются потерями для руководимой организации. Однако в условиях рыночной экономики и в условиях жесткой конкуренции необходимо постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Персонал-технология - это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом организации. Основой персонал-технологии является максимальный учит психологической и социальной природы процессов, которые определяют поведение человека в организации (мотивация, ценности, групповые нормы, установки, психологический климат и особенности организационной культуры).
Для успеха, персонал-технологии должны отвечать требованиям:
. Ясность целей, ставящихся на основе целей подразделения или (и) всей организации;
. Применение эффективных методов и процедур, которые дают возможность самым лучшим образом решать поставленные задачи;
. Процесс воплощения в жизнь конкретной персонал-технологии должен быть обеспечен всеми необходимыми ресурсами;
. За реализацию конкретной персонал-технологии должны отвечать соответствующей квалификации и мотивации;
. Конкретные правила, предписания и регламенты реализации данной персонал-технологии должны быть зафиксированы в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.);
. Мониторинг эффективности реализации персонал-технологии и внесение корректив по итогам проведения оценки;
. Со стороны высшего руководства должна быть заинтересованная поддержка работы по конкретной персонал-технологии.
Таким образом технология подбора персонала - это совокупность методов и процессов, которые применяются при отборе персонала для обеспечения организации человеческими ресурсами, а также их научное описание.
1.2 Теоретические основы технологии подбора персонала
С начала XX века начался активный рост промышленного производства в большинстве развитых стран, обусловленный научно-технической революцией и внедрением новых принципов организации производства, что дало возможность успешно внедрять новые технологии в производственную практику. Важнейшей предпосылкой модификации принципов организации производства стало изменение отношения со стороны руководства к персоналу предприятий.
подбор персонал принцип
На сегодняшний день очевидно, что персонал выступает в качестве одного из основных ресурсов любой организации, а значит, требует к себе самого пристального внимания. Данная позиция предполагает, в первую очередь, реализацию качественного отбора персонала. Осознание того факта, что для достижения целей экономической деятельности необходимы люди, способные решать практические задачи, что вызвало появление и развитие профессионального подбора персонала предприятий.
Повышение роли человека во всех видах общественно полезной деятельности было обусловлено различными причина, одной из которых стал научно-технический прогресс, предоставивший людям новые широкие возможности. Результатом этого стало то, что сам человек стал важнейшим фактором прогресса и проблем, возникающих в ходе социально-экономического и технического развития. Изменение значимости человека в процессе экономической деятельности и отношения к нему обусловило формирование определенных научных представлений о персонале как об особом виде капитала (человеческий капитал). Следует отметить, что данные изменения происходили, прежде всего, в промышленно развитых странах, а кроме того, указанные положения отразились в теории человеческого капитала.
Человеческий капитал представляет собой социально-экономическую форму выражения производительных качеств, способностей, свойств, сил, ролей и функций человека, которые включены в систему социально ориентированной экономики смешанного типа. Главными положениями теории человеческого капитала являются:
. Человеческий капитал - основные условие экономического роста;
. Формирование человеческого капитала требует от всего общества значительных затрат;
. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают в будущем для его обладателя получение более высокого дохода за счет экономического и социального эффекта;
. Человеческий капитал способен накапливаться в виде навыков, а его инвестиционный период значительно длиннее, по сравнению с физическим. Инвестиционный период вложений в образование человека составляет 12-20 лет (у физического капитала - 1-5 лет);
. Человеческий капитал не может быть отделим от своего носителя, который является живой личностью.
При этом отбор кадров представляет собой одну из центральных функций управления в любой организации, поскольку от эффективности его проведения зависит степень успешности использования всех видов ресурсов предприятия, его экономические показатели и конкурентоспособность.
Для формирования эффективной системы подбора персонала, необходимо определить ее место в системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор персонала должен учитывать другие функции управления персоналом. В этой связи необходимо рассматривать подбор персонала, как совокупность определенных последовательных этапов, предоставляющих возможность обеспечить организацию персоналом, т.е. как технологию.
Следует отметить, что единственно правильной или идеальной технологии подбора не существует и не может быть в принципе, поскольку ее особенности во многом зависят от сферы деятельности и специфики самой организации, кадровой политики предприятия, а также количества и профессиональных качеств занятых работников и ряда других факторов.
Существует 4 этапа подбора персонала:
. расчет потребности организации в кадрах рабочих и служащих;
. моделирование рабочих мест;
. профессиональный отбор кадров;
Выделяют следующие задачи создания структуры подбора персонала:
. Определение потребности в персонале на основе стратегии руководства и целей предприятия.
. Анализ имеющихся вакансий для получения точной информации о требованиях к работникам, предъявляемых вакантной должностью.
. Установка квалификационных требований, которые нужны для успешного выполнения работы.
. Определение необходимого уровня личностных и деловых качеств, способностей для использования в качестве критериев отбора на конкретные должности.
. Поиск источников пополнения кадров и адекватных методов привлечения подходящих для конкретных должностей кандидатов.
. Определение оптимальных методов отбора кадров для оценки пригодности кандидатов к успешной работе в конкретной должности.
. Обеспечение наилучших условий адаптации новых работников для их максимально быстрого выхода на требуемый уровень рабочих показателей.
При этом большинство исследователей обращают особое внимание на необходимость высокой квалификации работников кадровой службы, поскольку они должны осуществлять планирование потребности в персонале, поиск кандидатов на вакантную должность и отбор претендентов.
Таким образом, на основе первого раздела можно сделать следующие выводы:
. Работа менеджера по персоналу на сегодняшний день является ключевой в сфере достижения организацией высокоэффективной работы и поддержания конкурентоспособности, поскольку именно от качества работы управленца кадрами зависит, в конечном итоге, эффективность дальнейшей работы предприятия.
. Особая значимость работы по подбору персонала обусловливает многообразие методов, средств и приемов реализации кадровой политики и работе по отбору персонала каждой конкретной организации.
. Важность отбора персонала вызывает необходимость формирования в организации собственной системы отбора персонала на основе ведущих принципов и условий любого технологического процесса. Данное обстоятельство также формирует потребность подробного рассмотрения принципов построения системы подбора персонала.
Раздел 2. Система подбора персонала
2.1 Технология подбора персонала
От степени структурированности технологии поиска, отбора и найма работников во многом зависит успешность мероприятий по подбору персонала. Указанная деятельность в организации должны проходить в несколько этапов:
На первом этапе определяется количественная потребность в персонале, которая должна соответствовать стратегии развития предприятия. При этом с точки зрения временного фактора учитывается как текущая, так и долгосрочная потребности. Кроме того, учитывается также валовая потребность (совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия) и чистая потребность, которая выражается в несоответствии наличия персонала валовой потребности в нем.
Чистая потребность в персонале в первую очередь, проявляется как потребность в заполнении освободившихся должностей или как возникшая потребность в заполнении впервые создающихся рабочих мест. Тем самым, важным является оценка количественной и качественной характеристики необходимого персонала. При этом следует различать различные виды потребности в персонале. Так, количественная потребность в кадрах представляет собой потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в кадрах является потребностью в работниках конкретных специальностей и (или) определенного уровня квалификации.
При расчете численности и качества персонала необходим учет необходимости обеспечения долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия, поскольку нехватка персонала создает угрозу выполнения задач, а его переизбыток обусловливает лишние расходы, ставя под угрозу существование самой организации.
На втором этапе разрабатывается профиль требований к будущему работнику на основе анализа, описания работы и личностной спецификации. В итоге анализа работы, на которую подбирается кандидат, формируются следующие документы. В должностных инструкциях определяется основное содержание работы, которая должна выполняться в рамках конкретной должности. В должностной инструкции указывается какие виды деятельности и какие обязанности она в себя включает, а также ответственность, полномочия и место работника в формальной структуре подразделения или организации в целом, а также квалификационные требования к нему.
При этом требования к конкретной должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения данной работы. К таким качествам относятся не только формальные требования (образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья), но и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества). Помимо этого, в данные требования могут также входить специальные условия (например, ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки).
На втором этапе технологии отбора персонала формулируются принципы отбора и найма для замещения вакантной должности. В частности, работодатель, еще до осуществления подбора определяет, что ему важнее в новом работнике. Например, в качестве приоритетного фактора может быть определен принцип "новой крови", т.е. составление новым работником некоего "кардинального разнообразия" в уже сложившемся коллективе, или же принцип "соответствия", т.е. чтобы новый работник хорошо "вписался" в существующую команду, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.
Помимо указанных, существуют и также другие принципы отбора, наиболее актуальными из которых является наем уже подготовленных специалистов для снижения расходов на обучение и подготовку, или же напротив - неподготовленных сотрудников, учить которых легче, чем переучивать.
На четвертом этапе происходит выявление спектра интересов организации на рынке рабочей силы, определение приоритета внешних и внутренних источников подбора кандидатов. В частности, проводится сравнение анализ внутреннего источника организации на основе сравнения достоинств и недостатков собственных работников, имеющих желание, возможность (или необходимость), а также способности занять появившуюся вакансию. Кроме того, сравниваются достоинства и недостатки претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но уже работающих на других предприятиях, или же временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений.
В конечном итоге эффективность применения того или иного источника привлечения персонала выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, среди которых можно сделать достойный выбор.
Пятый этап технологии подбора персонала подразумевает создание списка претендентов на вакантные должности, или же предварительной выборочной их совокупности (вербовка). Следует отметить, что привлечение кандидатов с выраженными показателями профессиональной пригодности наиболее вероятно в ходе организации вербовки кандидатов. В данном случае имеется ввиду налаживание контакта с людьми, представляющими для организации интерес в качестве потенциальных сотрудников, для их побуждения к занятию ими свободные должности.
На шестом этапе проводится отбор, выявление наиболее пригодных кандидатов. При этом существует широкий и узкий типы отбора. Широкий отбор подразумевает первичное ориентировочное "просеивание" кандидатов, что подразумевает привлечение наименее затратных, с точки зрения финансовых и трудовых ресурсов посредством бесконтактного общения путем анализа структурированного резюме или проведения короткой беседы-интервью с претендентом. Посредством узкого отбора выявляются кандидаты, максимально соответствующие профилю требований организации, и предполагает применение комбинаций наиболее надежных и обоснованных методов.
Необходимо заметить, что при проведении широкого отбора могут задействоваться менее квалифицированные работники отделов кадров и служб управления персоналом, но узкий отбор должен осуществляться высококвалифицированные профессионалы предприятия или же приглашенные со стороны консультанты.
На седьмом этапе происходит обсуждение результатов отбора комиссией, в состав которой могут входить различные специалисты, в зависимости от статуса вакантной должности. Главными задачами такой комиссии являются: определение степени соответствия кандидат профилю требований вакантной должности, за который можно принять уровень нынешнего лучшего работника, а также потенциала кандидата, его самых сильных и слабых сторон, насколько возможно устранение слабых сторон с посредством целевого обучения; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, а кто из них может быть занесен в банк данных.
Таким образом, технология подбора персонала - это сложный, многоуровневый процесс, главной целью которого является обеспечение организации персоналом, который отвечает количественной и качественной потребности организации для его долговременного процветания.
2.2 Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала
Несмотря на большое разнообразие используемых этапов технологии отбора персонала, все они характеризуются рядом стандартных научно-методических принципов организации. К таким принципам относятся:
Комплектность. Подразумевает всестороннее исследование и оценку личности кандидата в рамках осуществления подбора персонала;
Объективность означает, что влияние субъективного мнения человека, который принимает окончательное решение о подборе персонала сводится к минимуму;
Непрерывность представляет собой постоянную работу по поиску, вербовке и отбору лучших специалистов, а также формированию кадрового резерва.
Научность предполагает активное использование последних научных достижений и новейших технологий при подготовке и проведении подбора персонала.
Таким образом, соблюдение научно - методически обоснованного подбора персонала дает возможность избежать субъективности оценки кандидата, влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Для более точной оценки очень важен внимательный анализ различных деталей, привлечения дополнительной информации, а также готовность к коррекции собственной оценки на любом из этапов процесса подбора персонала.
Правильно подобранная и осуществленная технология подбора персонала должна гарантировать выбор наиболее оптимального для данной должности кандидата. При этом для оценки и сопоставления качеств кандидата, специалист по персоналу должен оценить его личностные и профессиональные качества, а также его мотивацию. Данные факторы являются критериями подбора персонала. Несмотря на то, что для каждой вакансии существуют особые, специфические критерии, существует три универсальных критерия таких, как обучаемость, управляемость, и адекватность.
Критерий обучаемости крайне важен, поскольку высокая обучаемость кандидата свидетельствует о его хороших адаптивных способностях. Кандидат с высоким уровнем обучаемости относительно легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и (или) незнакомый ассортимент.
В структуре любой организации у каждого наемного сотрудника есть собственный начальник, который отдает приказы и распоряжения. Однако в том случае, если работник трудноуправляем, или не управляем вовсе, перспективы возможностей его работы довольно сомнительны. На этой основе выделяют критерий управляемости, являющийся одним из основополагающих при подборе персонала.
Определять степень адекватности кандидата можно на основе того, насколько ответы кандидата соответствуют заданным ему вопросам, а поведение и эмоциональные реакции - текущей ситуации. Кроме того, определенным показателем адекватности кандидата является манера его подачи самого себя и информации.
Таким образом, по итогам второго раздела можно сделать следующие выводы:
. Современное понятие "технологии" распространяет ее на все виды деятельности человека, где он воздействует на что-либо или кого-либо, что определяет ее важнейшие характеристики. Технология подразумевает совокупность операций, их определенную последовательность и способы осуществления.
. Технология подбора персонала в организациях включает в себя последовательную реализацию следующих характеристик. Во-первых, совокупность этапов планирования, поиска и отбора. Во-вторых, последовательность и взаимозависимость всех этапов, а также научно-методологические принципы реализации каждого из этапов.
. Технологический процесс, позволяет выяснить противоречия и отклонения в его в процессе реализации.
. Для реализации технологии подбора персонала в каждой конкретной организации необходимо иметь точное представление о конкретных средствах, методах и принципах технологии подбора персонала в современных российских организациях.
Раздел 3. Реализация технологии подбора персонала
3.1 Планирование
Практическая реализация технологии подбора персонала начинается с планирования. В самом общем виде целью данного этапа является расчет потребности организации в персонале, а также определение требований к кандидату. Таким образом, в основе отбора персонала лежит кадровое планирование, в процессе которого выделяются следующие стадии.
). На первой стадии проводится анализ стратегического плана организации, который подразумевает анализ: будущих целей организации и планируемой производительности труда, а также объема производства. При этом четкое определение стратегических целей предприятия - это ориентир, по которому оцениваются наиболее важные решения в сфере человеческих ресурсов.
). На второй стадии прогнозируются потребности организации в персонале. В частности, проводится сравнение потребности организации с уже имеющимися человеческими ресурсами. При этом кадровое планирование дает возможность определить конкретные направления кадровой работы.
Необходимо заметить, что потребность и готовность организации к проведению систематического кадрового планирования существенно возрастает по мере увеличения размеров предприятия, его масштабов и усложнения деятельности. Данные изменения предъявляют к работникам все новые требования, которые необходимо учитывать при их отборе, причем чем выше качественный показатель персонала, тем выше затраты на его поиск. Так, по статистике, около 60% затрат на рекрутмент приходится на 5% ключевых должностей в организации.
). Важнейшим направлением работы при кадровом планировании связано с оценкой состояния внутренних и внешних трудовых ресурсов, подразумевающий мониторинг рынка труда в данном регионе. Следует отметить, что менеджеры по персоналу анализируют существенный объем кадровой информации, к которой относятся: демографические данные и образовательный уровень, результаты опросов и тестовых испытаний, аттестаций работников и должностные требования, а также реальный уровень производительности.
В силу того, что собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование практически всегда вызывает необходимость исследования и оценки внешних источников рабочей силы. В связи с этим, организации анализируют текущую кадровую ситуацию в регионе для выделения сегментов рынка рабочей силы. При этом в качестве источников информации о состоянии рынка используются обзоры зарплат, сайты, газеты и журналы по подбору персонала.
). В рамках четвертой стадии организация готовит планы, устанавливает временные рамки решения задач по обеспечению компании необходимыми ей кадрами. При этом смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе на основе временного графика развития предприятия, его подразделений или (и) отдельных направлений ее деятельности. Тем самым, запланированные мероприятия являются своеобразными ориентирами, демонстрирующими то, что следует сделать для восполнения уже имеющегося или предполагаемого в будущем дефицита рабочей силы, обладающей определенным уровнем знаний, умений и опыта.
Самой распространенной проблемой кадрового планирования является прогнозирование потребности в персонале на разных уровнях, причем наиболее сложно бывает предсказать текучесть в руководящем составе. Уход управленца высшего состава предприятия - это сложная и, как правило, непредвиденная ситуация для любого предприятия. Кроме того, довольно сложно верно определить критерии подбора и приоритеты требований к кандидату.
3.2 Набор персонала
Набор персонала предполагает создание необходимого резерва кандидатов на должности и специальности, из которого организация затем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Данная работа производится по всем специальностям. При этом необходимый и достаточный объем работы по набору персонала во многом определяется разницей между существующей рабочей силой и будущей потребностью в ней, которая определяется еще на этапе планирования персонала, рассмотренном выше.
Для реализации набора кандидатов необходима формализация требований к кандидату. Под формализацией в данном случае понимается четкое и подробное описание профиля идеального кандидата на основе анализа работы, произведенной на этапе планирования и пожеланий линейного руководителя.
Современные руководители как правило, четко осознают необходимость формализации требований к кандидату, но уделяют данному процессу различное внимание. Так, например, некоторые компании считают формализацию необходимым условием для успешного поиска персонала, другие руководители в большей степени полагаются на интуицию, стремясь исключить чрезмерность в "формальном" подходе к данному вопросу. Однако здесь стоит учитывать, что для обеспечения наибольшей эффективности подбора персонала должно быть сочетание интуиции высшего руководства организации и подробно прописанного профиля идеального кандидата, что во многом облегчает процедуру подбора персонала.
Как уже было отмечено выше, источники набора персонала могут быть внешними или внутренними, использование которых определяется на основе учета специфики должности, сроков, времени и кадровой политики организации, которые утверждаются еще на этапе планирования.
Конкретными средствами реализации внешнего набора персонала являются: размещение объявлений в средствах массовой информации; обращение к агентствам по подбору персонала; поиск кандидатов посредством интернет-ресурсов; рекомендации сотрудников компании, партнеров и знакомых; участие в ярмарках вакансий и других подобных мероприятиях.
Среди современных российских организаций наиболее популярным методом набора персонала является размещение объявлений в средствах массовой информации - преимущественно в специализированных печатных изданиях. Следует отметить, что данный метод отличается относительной дешевизной, но при этом его существенным недостатком является большой поток людей, не соответствующих предъявленным требованиям, что вызывает значительные затраты внутренних ресурсов организации.
По большей части в России принято считать, что услуги специализированных агентств по подбору персонала слишком дороги и существенно увеличивает время на поиск необходимого персонала. Помимо этого, в процессе сотрудничества с такими агентствами "портрет" идеального кандидата зачастую искажается, поскольку переговоры с предприятием и обсуждение требований к кандидату ведет один сотрудник агентства, а непосредственным поиском кандидатов занимается другой. Тем в последнее время популярность услуг подобных агентств возрастает. Главным и очевидным преимуществом данного метода поиска персонала является то, что на собеседование в организацию приходят кандидаты, уже прошедшие предварительный отбор. Следует отметить, что, по большей части, предприятия отдают предпочтение работе с уже проверенными партнерами - агентствами, чьими услугами они уже пользовались. Такие агентства зачастую владеют информацией по ситуации на рынке труда, а также специфики бизнеса данной организации, ее структуре и стратегии. Сегодня все большую популярность приобретает поиск кандидатов посредством интернет-ресурсов. Данный метод дешев, но требует существенных временных затрат и знания принципов электронного рекрутинга. Ощутимым недостатком данного метода для нашей страны является пока недостаточный охват населения пользования Интернетом. Кроме того, среди наиболее популярных в нашей стране методов поиска кандидатов следует назвать также рекомендации сотрудников компании. Данный метод весьма экономичен и многие управленцы считают его довольно эффективным, обеспечивающим приток профессиональных кандидатов, которые соответствуют требованиям корпоративной культуры организации. Стоит заметить, что в некоторых компаниях существуют системы поощрения сотрудников, порекомендовавших принятого впоследствии кандидата. Ряд руководителей также обращаются за рекомендациями кандидатов к партнерам, коллегам и знакомым. Некоторые организации для привлечения новых кадров (в основном это касается молодых специалистов) участвуют в ярмарках вакансий, днях карьеры, проводят презентации для студентов старших курсов и выпускников учебных заведений.
3.3 Отбор персонала
Объективное решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, а также его личностных и профессиональных качествах. Приоритет значимости указанных характеристик зависит от ряда обстоятельств, в частности - от специфики работы.
Эффективный отбор кадров - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. На сегодняшний день наиболее часто применяемыми подходами являются скрининг и рекрутинг. Скрининг - это "поверхностный подбор", который проводится на основе формальных признаков (образования, возраста, пола, примерного опыта предыдущей работы). Рекрутинг является "углубленным подбором", учитывающим личностные особенности и деловые качества претендента.
Набор персонала по формальным признакам представляет собой, по сути, заполнение штата, а не обеспечение организацию квалифицированными специалистами. В этой связи, скрининг персонала является оперативным подходом к подбору персонала, который заключается в "просеивании" резюме из общего потока на основе формальных признаков, что исключает исследование мотивации и личностных качеств кандидатов. Применение подобного подхода допустимо лишь при наборе персонала младшего звена.
Здесь следует отметить, что конкретное содержание этапа отбора во многом зависит от традиций и специфики организации, от характера вакантной должности.
Перед встречей с кандидатом менеджер изучает представленные соискателем документы, выделяет темы, требующие особого внимания, вопросы, которые планирует задать кандидату. К прохождению дальнейших отборочных процедур в первую очередь привлекаются кандидаты, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям должности. Именно их приглашают на первичное собеседование.
Отборочное интервью проводит непосредственный руководитель будущего сотрудника с целью определения уровня квалификации кандидата, степени его соответствия требованиям вакансии, мотивации к работе в данной должности и в данной компании, информирования кандидата о его будущей работе.
Сегодня при отборе персонала все большую популярность приобретают психологические тесты, позволяющие оценить уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям.
Однако при применении тестовых форм отбора следует учитывать их результаты лишь в совокупности с уже имеющимися сведениями о кандидате, поскольку излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций могут быть опасны.
При проведении тестирования особенно важно учитывать, что для каждой конкретной должности следует составить индивидуальный набор тестов, соответствующий требованиям к знаниям и психологическим качествам сотрудника. Тем самым, тесты должны проводиться исключительно профессионалами, способными верно интерпретировать результаты тестирования.
По результатам третьего раздела исследования можно сделать ряд выводов.
. Универсальной для всех существующих организаций технологии подбора персонала, или выработка такой технологии в рамках отдельных средств производства невозможна. Различные предприятия в своей работе используют различные подходы - лишь формализированный подход, или уделяют чрезмерное значение личному общению с кандидатом, с недоверием относясь к рекомендациям.
. Оптимальным подходом при организации процесса подбора персонала является определение для каждой вакансии критериев, учитывающих как личностные, так и профессиональные компетенции, а также мотивации кандидатов.
. Успешность технологии подбора персонала зависит от выполнения всех необходимых процедур, причем его детализация дает возможность с большей вероятность подобрать квалифицированный персонал, обеспечивающий процветание предприятия.
. В практике современных организаций существует ряд противоречий в процессе осуществления технологии подбора персонала (проблема прогнозирования кадрового состава; проблема определения критериев, приоритетов и требований; субъективизм; неясность тактики подбора. Все это существенно снижает эффективность подбора персонала, ставя под угрозу эффективность предприятия в целом.
Заключение
В результате проведенного исследования было определено, что:
. На сегодняшний день организации, как правило, рассматривают персонал как фактор, обеспечивает высокую эффективность производства, что вызывает необходимость разработки механизмов подбора персонала становится одной из главных задач в сфере управления персоналом.
. Указанные обстоятельства значительно усиливают необходимость технологизации процесса подбора персонала.
В соответствии с поставленными в начале работы задачами, было определено место кадрового менеджмента в работе организации в качестве основы эффективной работы любой организации.
Кроме того, была определена сущность технологичного подхода к подбору персонала и ее преимущество, поскольку он позволяет организовать достижение необходимого результата за определенное время.
Кроме того, было определено, что по большей части современные российские предприятия осознают особую значимость процесса подбора персонала и его технологизации. При этом специфика конкретных форм реализации технологии подбора персонала зависит от специфики конкретного предприятия - его масштабов, рода деятельности, а также сроков подбора и специфики вакантной должности.
Подобная значимость технологии подбора персонала предполагает необходимость ее реализацию высоко квалифицированными профессионалами (как в рамках самой организации, так и обращение с этой целью в специальные агентства, организации и службы).
Список литературы
1.Аллахвердов В.М., Богданова С.И. Психология. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 752 с.
2.Андреева Н.Е. Персонал-стратегия. Эффективное кадровое планирование. / Справочник руководителя учреждения культуры. 2005, № 9. С.70-77.
.Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? / Управление человеческим потенциалом. 2006, № 4. С.62-69.
.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с.
.Личная эффективность: как пройти тесты. / #"justify">.Магура М.И. Управление персоналом в обучающейся организации. / Управление персоналом. 2009, № 9 (18). С.17-21.
.Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 315 с.
.Музыченко, В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 322 с.
.Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия. / Современное управление - 2001, №12. С.21-25.
11.Прибылова М. Подбор персонала без ошибок. Часть 1 - Методы подбора кандидатов / http://www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml <http://www.i2r.ru/static/318/out_12460.shtml>
.Прошкина Т.П. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 350 (1) с.
.Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: Инфа-М, 2007. - 304 с.
.Табеков, Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в технологии подбора персонала. / http://www.cfin.ru/management/tabekov. shtml <http://www.cfin.ru/management/tabekov.shtml>
.Технология подбора персонала. / <http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala>
.Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров. / Управление персоналом. 2007, № 17. С.18-21.