Документы
|
Количество документов
|
Всего
|
|
Подлинники
|
Тираж
|
|
Поступающие
|
272
|
272
|
544
|
Отправляемые
|
196
|
432
|
328
|
Внутренние
|
434
|
1302
|
1736
|
Итого
|
902
|
2006
|
2608
|
.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления
персоналом организации
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом это
совокупность документов организационного, организационно-методического,
организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического,
технико-экономического и экономического характера, а также
нормативно-справочные материалы, и устанавливающие нормы, правила, требования,
характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации
труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке
компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается
необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Компания ООО «АНКОР» работает строго соблюдая законодательство, поэтому
оформление трудовых отношений включает в себя:
1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников
в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами
руководителя предприятия.
2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности
работников.
. Хранение и заполнение трудовых книжек.
. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и
награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для
назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального
обеспечения.
. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой
работы, ее материально-технической и информационной базы.
. Создание и обновление банка данных о персонале, представление
нужной информации.
. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на
основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
других служащих).
. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них
изменений.
. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и
конкурсных комиссий.
. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока
их текущего хранения.
Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках,
об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по
личному составу подписывается руководителем организации, датируется и
регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан,
должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа
снимают две копии - для личного дела и для бухгалтерии - и заверяют у секретаря
или в отделе кадров.
Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые
подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на
работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный
год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы,
явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где
они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с
приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках
со служебными записками - основаниям и для издания приказов.
Раздел III. Стратегическое управление
персоналом организации
3.1 Кадровая политика организации - основа формирования стратегии
управления персоналом организации
В «АНКОРе» 1000 человек сотрудников, 43 офиса по всей России и в странах
ближнего зарубежья.
В основе лежат принципы управления персоналом, приведенные ниже.
Непрерывное развитие сотрудников, позволяющее им быть готовыми к
постоянным изменениям
Подход развития взаимосвязей - развитие организации и навыков установления
отношений сотрудничества и обмена.
Тесное взаимодействие с работниками, открытый диалог;
Установление политики вознаграждения, которая мотивирует людей, поощряет
за индивидуальные и командные достижения.
Для отбора персонала производится предварительный отбор, собеседование,
составляются рекомендации. Отбор людей производится службой внутреннего подбора
сотрудников, на финальном этапе претендент проходит тестирование по методу 360
градусов.
3.2 Стратегия управления персоналом организации
Функции службы управления персоналом ООО "Анкор" реализуются
через следующие виды кадровой работы.
. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:
) разработку стратегии управления персоналом;
) анализ кадрового потенциала организации;
) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда
в отрасли или регионе;
) оценку кандидатов на вакантную должность;
) текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.
. Разработка структуры управления персоналом организации включает в себя:
) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на
данном периоде развития организации;
) проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему
моменту;
) составление штатного расписания организации;
) построение новой организационной структуры управления.
. Развитие кадрового потенциала включает следующие элементы:
) техническое и экономическое обучение персонала;
) переподготовка и повышение квалификации работников;
) подготовка кадрового резерва руководства;
) планирование деловой карьеры сотрудников;
) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых
работников.
. Оформление и учет движения кадров подразделяются на следующие задачи:
) оформление и учет приема, увольнений и перемещений работников;
) информационное обеспечение системы управления кадрами;
) профориентация и профотбор работников;
) обеспечение полной занятости на рабочем месте.
. Регулирование трудовых отношений в организации выполняется решением
таких задач, как:
) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между
работниками;
) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между
работниками и руководством;
) управление и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
) социально-психологическая диагностика персонала;
) регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового
коллектива;
) управление взаимодействием с профсоюзами.
. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:
) нормирование и тарификация трудового процесса;
) разработка систем оплаты труда персонала;
) разработка форм медицинского страхования работников;
) разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и
капитале;
) управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения основных
потребностей и интересов работников.
. Регулирование условий труда выполняется через соблюдение требований:
) психофизиологии труда;
) эргономики;
) технической эстетики;
) охраны труда и техники безопасности;
) охраны окружающей среды.
. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:
) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;
) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
) консультации персоналу в решении юридических вопросов, не связанных с
производственной деятельностью.
. Развитие социальной инфраструктуры организации включает в себя:
) организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;
) управление жилищно-бытовым обслуживанием;
) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;
) обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических
осмотров и медицинского освидетельствования;
) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.
Дадим некоторые пояснения к функциям, выполняемым должностными лицами.
Заместитель генерального директора по персоналу утверждает штатные
расписания служб и структурных подразделений, положения по оплате труда,
должностные инструкции персонала службы, положения по оценке деятельности
сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов отделов
службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала,
графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по
расследованию несчастных случаев.
В то же время в его должностные обязанности входит подписание приказов о
назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, за
исключением директоров филиалов и их заместителей, и многих других оперативных
документов, касающихся хозяйственной деятельности организации, но имеющих
отношение к работе с кадрами. Он также согласовывает с генеральным директором,
которому непосредственно подчиняется, назначение директоров филиалов и их
заместителей, организацию обучения и стажировки работников за границей, сроки и
программы обучения работников высшего звена, с другими заместителями
генерального директора вопросы, касающиеся их компетенции (экономические,
финансовые, снабженческие и т.п.), но имеющие непосредственное отношение к
обеспечению эффективной и бесперебойной работы службы управления персоналом.
Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение
объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания
эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного
отдела относятся: участие в совершенствовании организационных структур
управления; организация работы по составлению должностных инструкций персонала;
разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной
организационной структуры, согласование штатных расписаний структурных
подразделений, систематическое отслеживание численности по структурным
подразделениям; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на
конечный результат, разработка и совершенствование методов и системы оценки
труда персонала, контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в
области нормирования и оплаты труда, составление статистической отчетности по
трудовым показателям и другие.
Лаборатория социологических исследований решает задачи по формированию
корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в
организации, в каждом структурном подразделении. В ее функции входит изучение
социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха
работников, разработка путей и методов решения возникающих проблем и
конфликтных ситуаций, повышение стабильности трудового коллектива, его
активности и творческой инициативы, разработка системы взаимоотношений на
предприятии, основ корпоративной культуры, разработка и внедрение мероприятий
по повышению удовлетворенности трудом.
Раздел IV. Развитие персонала организации
4.1 Обучение, переобучение, повышение квалификации персонала организации
Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение,
переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование, а карьеры
персонала организации.
В ООО «АНКОР» создана система обучения новых сотрудников и уже
действующего персонала, с целью повышения квалификации.
Качественная система обучения служит дополнительной мотивацией для
работающих сотрудников. Так как такая система периодического обучения позволяет
расти сотрудникам профессионально.
Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом
по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными
целями и политикой организации в планировании рабочей силы.
Рис. 4. Модель систематического профессионального обучения персонала
При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников
по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.
Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть
определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной
подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую
ситуацию.
Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить
совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого
сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса,
определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.
.2 Планирование и развитие деловой карьеры персонала организации,
кадровый резерв
Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в
обучении:
Рис. 5. Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в
обучении.
Подбор кадров осуществляется с расчетом на длительную перспективу. В
целях привлечения способных, талантливых, молодых специалистов ООО
"АНКОР" сотрудничает с вузами, многие студенты проходят здесь
учебно-производственную практику, а выпускники находят применение своим знаниям
и творческому потенциалу. Поиск персонала (помимо внутреннего поиска) также
осуществляется через личные контакты по рекомендациям и через привлечение
работников из других организаций. В подборе новых сотрудников в структурные
подразделения принимают участие руководитель кадровой службы, начальник
структурного подразделения, в котором будет работать новый специалист, и
руководство компании.
Для работника это означает:
более высокую степень удовлетворения от работы в организации,
предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня
жизни
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной
деятельности.
мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную
деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и
снижает текучесть рабочей силы
возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их
личных интересов
заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для
продвижения на ключевые должности.
Практика планирования карьеры сочетает личные потребности в своей карьере
с возможностями, доступным и в данной организации. Регулирование продвижения -
это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями. Процесс
планирования карьеры персонала в организации ООО «АНКОР» включает выполнение
ряда задач:
достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника
с целью учета его специфических потребностей
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста,
используемых в конкретных карьерных решениях
изучение карьерного потенциала сотрудников
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью
сокращения напрасных ожиданий
определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет
количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и
в необходимом месте.
Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения
работника по службе, должностные инструкции.
Общая схема разработки планов карьеры ООО «АНКОР» включает следующие
этапы:
изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения
детализацию требований для вступления в каждый новый этап
профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация,
возраст, развитие специальных способностей)
определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу
определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой
должностной позиции
гибкую и комплексную оценку возможностей работника.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления
персоналом. В компании «АНКОР» кадровый резерв формируется по рекомендации
руководителей, каждого отдельного подразделения. Система обучения персонала
помогает заранее ввести в должность сотрудника и подготовить его теоретическую
базу к новой должности.
персонал квалификация мотивация оплата
Раздел V. Вознаграждение персонала
организации
.1 Система оплаты труда в организации. Мотивации и стимулирование
персонала организации
Побуждение человека к деятельности доставляет удовлетворение своих
потребностей, чаще всего этот факт и является стимулом к труду.
Прежде всего, человеку важно удовлетворение физиологических потребностей.
Сотрудники офиса нашей компании занимают достаточно высокую должность и
нуждаются в уважении со стороны подчиненных, окружающих, знакомых, тем самым
появляется вторая группа потребностей, нуждающаяся в удовлетворении.
Естественно, что каждому человеку, в наше время нужно знать, что он находится в
безопасности и может осуществлять любые действия, не нарушающие
законодательства - третья группа наиболее важных потребностей человека.
Каждый сотрудник компании хочет, чтобы его заметило руководство, и
пытается самовыразиться; предлагает новые идеи, надлежаще выполняет порученную
ему работу, пунктуален, аккуратен, ответственнее, не нарушает трудовую
дисциплину и ждет поощрения, но в компании весь коллектив воспринимают как
"массу", и любое самовыражение воспринимается как достижение всего
коллектива и потребность самовыражения в компании иссекается на корню.
Оплата труда персонала
В компании установлена повременная оплата труда. Сотрудникам
устанавливается оклад в зависимости от сложности работы, графика работы и
занимаемой должности, также выплачивается квартальная премия.
Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:
Наличия и детализации внутренних нормативных документов;
условия трудовой и исполнительной дисциплины;
ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;
уровня квалификации персонала;
размеров среднемесячной заработной платы;
платежеспособности организации при оплате труда;
социально - психологического климата.
Работникам нашей организации могут устанавливаться следующие виды доплат:
при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего
работника, расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых
работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.
В исключительных случаях, при привлечении работников к сверхурочной
работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном
законодательством РФ.
Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому
договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему
обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей
основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% от
должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение
всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно
отсутствующего работника.
Надбавки стимулирующего характера:
работникам, в зависимости от финансового состояния организации, могут
устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых
методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо
важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в
труде.
Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30%.
Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года,
приказом директора организации. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в
работе.
Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим
законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников
предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из
оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.
Премия и вознаграждение по итогам работы за год.
Работникам учреждения премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно
за своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям
деятельности учреждения.
Премирование работников учреждения производится в соответствии с
"Положением о премировании".
Премирование работников учреждения производится в размере до 75%
должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с
утвержденным положением.
Вознаграждение за годовые результаты деятельности учреждения
выплачивается за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к
распределению составляет месячный фонд оплаты труда.
Заключение
Компания «АНКОР» - это стабильная компания, с многолетней историей и
огромной практикой. Во многом, кадровая политика компании не требует изменений
и является современной структурой, где кадровая политика работает по отлаженной
схеме.
Плюс который можно отметить, это постоянное движение вперед, именно такая
стратегия выбрана высшим менеджментом компании и в согласно этому, периодически
все процессы компании усовершенствуются и меняются к лучшему.
Но все-таки есть несколько факторов, которые особенно хотелось бы
отметить и внести свои предложения.
Материальное стимулирование - несомненным условием адекватной мотивации
является прямая зависимость от экономических результатов - достижения плановых
и сверхплановых показателей, завершения этапов работы. В компании необходимо
ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве. В
них описываются условия развития и планирования карьеры, а также закрепляется
ответственность сторон. Последнее означает выполнение учебного плана
резервистом и инвестиционного - организацией. В контракте указываются критерии
успешности стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет,
бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Такой
контракт обязательно должен содержать полное описание мотивационной схемы, быть
понятным и согласованным.
Нематериальное стимулирование - кроме денежных выплат в организации
придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов.
Одной из задач менеджера является побуждение подчиненных к эффективной работе.
Однако вряд ли он сможет двигать вперед команду, не осознавая собственных целей
и не чувствуя внутреннего подъема. Эта психологическая составляющая называется
«удовлетворенность жизнью», она связана с уровнем самооценки, внутренним
контролем, наличием или отсутствием депрессии. Степень удовлетворенности
менеджеров своим настоящим положением и перспективами в компании необходимо
измерять и анализировать. Для этого используются технологии, известные широкому
кругу менеджеров по персоналу. Они включают в себя открытые опросы и скрытые
методики: получение информации о намерениях сменить работу, недовольство
отдельными проблемами в своей деятельности или организацией в целом.
Список используемой литературы
1. Бабинцев, В.П. Управление
персоналом с позиции социологии [Текст] / В.П. Бабинцев // Высшее образование в
России. - 2009. - № 4. - С. 155-156.
. Банников, С.И. Управление
персоналом организаций с применением карт компетентности и квалификационных
матриц [Текст] / С.И. Банников // Экономика и управление. - 2008. - № 3. - С.
139-143.
. Баркалов, С.А., Бережецкая, А.Е.,
Федорова, И.В. Управление персоналом, владеющим смежными профессиями [Текст] /
С.А. Баркалов и др. // Вестник Воронежского государственного технического
университета. - 2009. - № 11. - С. 161-163.
4. Томас М. Разработка кадровой
стратегии в семи шагах [Электронный ресурс] / М. Томас.
. Беляев С. 13 тенденций в подборе
персонала - 2010-2011[Электронный ресурс] / 2009.
. Официальный сайт компании АНКОР. -
2013. - [Электронный ресурс] -
. Информационный портал о кадровом
рынке России: Рейтинг компаний по средним расценкам агентства. [Электронный
ресурс].
. Информационный портал о кадровом
рынке России: Рейтинг РБК. Крупнейшие рекрутинговые агентства Москвы, 2008г.
[Электронный ресурс].
. Информационный портал о кадровом
рынке России:Рейтинг. Рекрутинговые компании по отраслевой специализации
[Электронный ресурс].
. Журнал «Кадровое дело» (2013).
[Электронный ресурс]. URL:
. www.hh.ru
(2007-2013).Информационный портал о кадровом рынке России: Рейтинг.
Рекрутинговые компании по отраслевой специализации
Приложение А
Этапы кадровой политики
Как оценить личные качества претендента?
Вопросы для собеседования
Общие компетенции
|
Проверочный вопрос
|
Желательный ответ
|
1
|
2
|
3
|
Желание работать с людьми, позитивное отношение к
сотрудникам
|
Почему вы выбрали для себя эту работу?
|
Кандидат обязательно должен сказать, что одним из главных
факторов, повлиявших на его выбор профессии, стала возможность работать с
людьми
|
|
Какие люди находятся в вашем окружении? Охарактеризуйте
их, пожалуйста
|
Важно, чтобы в ответе преобладали позитивные
характеристики.
|
Умение вести переговоры, объяснять и убеждать
|
Вам необходимо убедить кандидата на свободную вакансию в
том, что ему действительно стоит работать в вашей компании. Как вы будете
действовать?
|
Желательно, чтобы в ответ были названы хотя бы 1 - 2
метода убеждения. Например: "Я описал бы соискателю истории
карьерного роста других сотрудников или рассказал бы ему о возможности
обучения в компании"
|
Высокий уровень стрессоустойчивости
|
Назовите за две минуты как можно больше способов
нестандартного использования шариковой ручки
|
Необходимо оценитьколичество решений (их должно быть не
менее пяти) и темп, с которым они будут приходить кандидату в голову. Его
нужно все время торопить, а по истечении двух минут вы можете дать ему
дополнительно еще 15 секунд. Обратите внимание, постарается ли кандидат
придумать дополнительные варианты ответа или остановится на достигнутом
|
Аналитические способности
|
Представьте себе, что один из давно работающих
сотрудников компании потерял интерес к работе. Какими причинами может быть
вызвана подобная ситуация?
|
Должно быть названо не менее пяти различных причин:
например личные, семейные, проблемы, профессиональные трудности. Стоит
оценить логичность и последовательность анализа, наличие в нем
причинно-следственных связей
|
Ориентация на результат
|
Что вам больше всего нравится в процедуре подбора
персонала или в проведении тренингов?
|
Кандидат должен проявить заинтересованность в результате
своей работы: "Чувствую удовлетворение, если нахожу хорошего кандидата.
Мне нравится, когда участники тренинга остаются довольными, получают
благодаря занятиям полезные навыки"
|
Высокий уровень креативности, умение и стремление
находить многочисленные варианты решения одной задачи
|
Ваша компания закупает новые машины для торговых
представителей. Предложите как можно больше вариантов использования этого
факта для их дополнительной мотивации
|
Кандидат должен дать не менее 3 - 4 вариантов ответа.
Например, вручить машины не всем региональным представителям сразу, а
начать с тех, чей объем продаж в текущем году наиболее высок. Или дать
сотрудникам возможность выбрать для себя машину, предварительно испробовав
ее в деле
|
Лидерские качества
|
Опишите наиболее интересный и важный рабочий проект, в
котором вы участвовали
|
Настоящий лидер будет описывать проект с позиции
организатора. Это может выражаться в таких словах и фразах, как "я
предложил, организовал, мои сотрудники, мне удалось вместе с
командой"
|
Терпимость и терпение
|
Почему люди часто не воспринимают информацию сразу?
|
Необходимо оценить, будет ли ответ содержать обвинение в
адрес слушателей (например, "потому что сами плохо слушали"), в
адрес другого лица (например, "потому что плохо объяснили"), или
же в ответе будут присутствовать и те, и другие мотивы. Лучше всего
кандидата характеризует последний вариант ответа
|
Смешанная референция (склонность опираться как на собственное
мнение, так и на мнение других людей)
|
Предположим, вы долго искали и нашли кандидата на
вакансию. По каким критериям вы будете оценивать успешность своего выбора?
|
В ответе на этот вопрос должно прозвучать как собственное
мнение потенциального директора по персоналу о кандидате ("Я считаю,
что это очень хороший специалист"), так и мнение о нем других людей
("Мне его хвалили другие сотрудники"). Хорошо также, если
прозвучит ссылка на объективные результаты работы кандидата (например,
"он прошел испытательный срок")
|
Соответствие личных ценностей корпоративным ценностям
компании
|
Какой должна быть хорошая команда? Какой вы видите
оптимальную корпоративную культуру?
|
Ответы должны просто понравиться вам. Это значит, что
ваши базовые ценности совпадают
|
Профессиональная порядочность, умение хранить
конфиденциальную информацию
|
Охарактеризуйте основные слабости корпоративной культуры
и системы менеджмента (управления) компании, в которой вы работали раньше
|
Хорошо, если кандидат корректно откажется отвечать на
этот вопрос
|
Приложение «В»
Как оценить специальные профессиональные качества претендента?
Вопросы для собеседования
Специальные компетенции
|
Проверочные вопросы
|
Желательные ответы
|
1
|
2
|
3
|
Знание теории стратегического менеджмента, умение на
практике выстраивать структуру компании исходя из специфики бизнеса и
этапов ее развития
|
Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата
нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу
стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких
корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой
политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта
ситуация?
|
На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании
часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где
бизнес-процессы отлажены, и переходят туда, где их профессионализм наиболее
востребован. На этапе стабилизации таким людям, как правило, сложно реализовывать
себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе
инновации, а не следовать стандартным процедурам. Следовательно, директор по
персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой
бизнес-модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов,
создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и
различные способы мотивации сотрудников
|
|
Есть три основных принципа организации работы с
клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам, по
территориальному охвату и свободное распределение клиентов между
менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от
специфики той или иной компании?
|
Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен
в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров,
ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в
тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом
работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером
собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа продукции требует
индивидуального подхода к каждому из них. Если в компании присутствует
несколько из перечисленных условий одновременно, то можно комбинировать эти
три варианта между собой в оптимальных пропорциях
|