Формы и системы оплаты труда, области их эффективного использования

Формы и системы оплаты труда, области их эффективного использования

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Кафедра управления финансами

КУРСОВАЯ РАБОТА

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Выполнила

Студентка группы 1051-3

специальности «Менеджмент»

Н.Г. Федоненко

Научный руководитель

к.э.н., доцент М.Л. Зеленкевич

Минск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

.2 ФОРМЫ ОПЛАТЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

.3 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

.4 ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

.1 ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

.2 РАСЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ (НА ПРИМЕРЕ УО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТА УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ БГУ»)

.3 НАПРАВЛЕНИЯ И ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В сегодняшних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен.

Данная нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса, труд стал малопродуктивен и, как правило, плохого качества. Также известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Продолжает стоять задача - сделать оплату труда справедливой.

Объектом исследования по изучаемой дисциплине являются теоретические и практические положения о формах и системах оплаты труда.

Цель данной работы - рассмотреть формы и системы оплаты труда и области их эффективность использования на предприятии.

В соответствии с данной целью в исследовании были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и принципы организации оплаты труда;

дать понятие различным формам и системам оплаты труда;

рассмотреть материальное стимулирование работников;

изложить принципы организации заработной платы в учреждении;

В основу работы положены, во-первых, Трудовой кодекс Республики Беларусь; во-вторых, опубликованная экономическая практика в официальных изданиях; в-третьих, специальная литература. При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод системного анализа, комплексного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 57) заработную плату определяет как «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время». [1]

Заработная плата оценивается как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. [2, с.148]

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);

) квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

) рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;

) конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и наоборот;

) результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;

) кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

) степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (таблица 1). [2, с.149]

Таблица 1 - Функции заработной платы, принципы формирования

Функции заработной платыПринципы формирования заработной платыОсновной источник повышения благосостоянияРаспределение по количеству и качеству трудаГлавный стимул развития производстваМатериальная заинтересованность в высоких конечных результатах трудаОбщие (свойственные и другим видам личных доходов): - обеспечивают работникам и членам их семей необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; - средство распределение жизненных благ; - средство формирования платежеспособного спроса населения; - средство поддержания материального благосостоянияСочетание индивидуальных интересов с коллективами на основе развития коллективных форм организации трудаСпецифическая; - материальное стимулированиеПостоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащихЭкономическаяОпережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплатыСоциальнаяСочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенности работников

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножение тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы - денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

.2 ФОРМЫ ОПЛАТЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы оплаты труда определяются как способы, точнее, принципы установления зависимости величины заработной платы работникам от полученных результатов его труда в течении некоторого времени.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров заработной платы, которая выплачивается работнику за результаты его общественно необходимого труда. [2, с.155]

Формы и системы оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Различают формы и системы оплаты труда, представленные в таблице 2. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. [2, с.156]

Таблица 2 - Формы и системы оплаты труда

ФормыСистемыПовременнаяПростая повременная (почасовая, поденная, понедельная, помесячная) Повременно-премиальная Измерения дневной выработки Двух или несколько ставок заработной платы Штатно-окладнаяСдельнаяПрямая сдельная Косвенно-сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Аккордно-сдельная Коллективная (бригадная) сдельнаяБестарифнаяКонтракт

Важным моментом в выборе форм и систем заработной платы является выявление способа оценки меры труда для его оплаты, т.е. способа учета количества труда. Количество труда можно определить:

через рабочее время (повременная форма заработной платы);

через продукт труда, его реализацию (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных или коллективных результатов.

Выбор форм и методов расчета заработной платы зависит от многих факторов, например таких, как:

характер выпускаемой продукции:

темпы и уровень развития производства;

емкость рынка сбыта;

профессиональная половозрастная структура рабочей силы;

уровень безработицы и др.

Повременная заработная плата устанавливает размеры вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). Под рабочим временем понимают время, в течении которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателей. [2, с.156]

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет легче повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

простая повременная;

повременно-премиальная;

измерения дневной выработки;

двух или несколько ставок заработной платы.

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по формуле (1.1):

ЗПч = ТС1 × Т × Кт, (1.1)

где ТС1 - тарифная ставка 1-го разряда, руб.;

Т - количество отработанных часов за месяц, ч.;

Кт - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной (посменной) оплате заработная плата работника (ЗПдн) определяется по формуле (1.2):

ЗПдн = ТСд × n, (1.2)

где ТСд - дневная (сменная) тарифная ставка, руб.;

n - количество отработанных дней (смен) за месяц, дн. (см.).

При повременно-премиальной оплате работнику дополнительно выплачивается премия и заработная плата (ЗПп.п), определяемые по формуле (1.3.):

ЗПп.п = ЗПч(дн) × (1+ П / 100), (1.3)

где П- процент премии, %.

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов. [2, с.157]

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки. [2, с.158]

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени - это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд. Но для того чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходим высокий уровень нормирования, а также наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие системы: прямую, сдельную, косвенно- сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗПпр-сд) рассчитывается по следующей формуле (1.4):

m

ЗПпр-сд = ∑Рi × Вi, (1.4)

i=1

где Рi - расценка единицы данного вида продукции, руб.;

Вi - фактическая выработка продукции (работ, услуг);

M - количество видов работ, выполненных рабочим за месяц.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗПк-сд) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Рк) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам (1.5):

ЗПк.сд = Рк×Вф; Рк = ТСк-сд× (Нр×К), (1.5)

где Рк - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, руб.;

Вф - фактическое количество продукции, выпущенное основными рабочими;

ТСк-сд - тарифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.;

Нр - часовая норма выработки (производительности) основного рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К - количество обслуживаемых рабочим объектов, агрегатов, норма обслуживания, шт.

При сдельно-премиальной системе (ЗПсд-пр) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);

экономия сырья, материалов, инструмента и других мемориальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле (1.6):

ЗПсд-пр = ЗПсд +ЗПсд × (П1 + П2 + Ппл) , (1.6.) 100

где П1 - процент премии за выполнение плана, %;

П2 - процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл - количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе (ЗПсд-прог) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле (1.7):

ЗПсд-прог = ЗП +(НВф - НВисх) × Р ×(100 + Псд) , (1.7.) 100

где ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, руб.;

НВф, НВисх - соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р - обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), руб.;

Псд - увеличение сдельной расценки, %.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

Наиболее распространена сдельная форма заработной платы в строительстве, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная форма оплаты труда. В основу бестарифной формы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады тарифы с учетом или без учета соответствующей премии. [2, с.162]

Бестарифная форма представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в племенной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом достоинство контрактной системы.

Но контрактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохранении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда.

.3 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное вознаграждение за труд. Это объясняется тем, что у людей разные физические и интеллектуальные способности. Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия трута также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его индивидуализации, равно как и его оплаты, и достигается с помощью тех или иных комплексных систем, позволяющих дифференцировать оплату труда.

Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов производства и т.д.

Наиболее распространены в практике хозяйствования следующие системы: надбавок и доплат; премиальная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит а симулировании:

повышения работником квалификации и уровня мастерства;

длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности.

Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из роли каждого работника процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия.

Критериями профессионального мастерства работника чаще всего выступают:

обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

строгое соблюдение технологической дисциплины:

обслуживание важнейших участков и выполнение работы повышенной сложности;

выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.

Основные виды дополнительных выплат представлены в таблице 3. [2, с.164]

Таблица 3 - Основные виды дополнительной оплаты

Выплаты стимулирующего характераВыплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работыНадбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы, высокие достижения в труде и т.д.)Доплаты за условия труда (работа в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и вредных условиях)Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязненияПремии за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.Выплаты надбавок за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиямиПремии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, единовременные поощренияДоплата за работу в ночное время, за работу в многосменном режимеВознаграждения по итогам годовой работыДоплата работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратноЕжегодные доплаты к отпуску (материальная помощь к отпуску)Надбавки к заработной плате работникам, выехавшим с предприятия, за каждые сутки, выплачиваемые с момента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия, в котором работник работает (работник связи, железнодорожного транспорта и др.), другим работникам, постоянная работа которых в пути или имеет разъездной характерСуммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива в денежной формеНадбавки за подвижной и разъездной характер работ. Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы)

На предприятиях, применяются следующие основные виды надбавок:

за высокие квалификационные классы как при повременной, так и при сдельной оплате труда (следует начислять исходя с тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время. Надбавка не начисляется в случаях, когда за работником сохраняется средний заработок (оплата за дни отпуска, за дни временной нетрудоспособности и в других случаях, предусмотренных законодательством), поскольку размер надбавки включается в средний заработок. Устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении:

за профессиональное мастерство. Устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы и др.

Основными видами доплат на предприятии являются доплаты:

за ненормированный рабочий день;

руководство бригадой и др.

Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

премии за основные результаты хозяйственной деятельности;

премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.

.4 ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по отдельным категориям работников и по предприятию в целом.

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда оплаты труда входят:

оплата труда за фактически выполненную работу (заработная плата, начисленная за выполненную работу или отработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам);

выплаты компенсирующего и стимулирующего характера (например, денежная компенсация удорожания стоимости питания в столовой предприятия, денежная компенсация за удорожание жилья, коммунальных услуг и т.п.);

оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата), которая включает оплату за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей, если это предусмотрено законодательством, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату учебных отпусков, вынужденного прогула по вине администрации предприятия. [2, с.166]

Расчет оплаты за неотработанное время производится на основе определения средней заработной платы.

Плановый фонд оплаты труда работников включает:

фонд заработной платы работников учреждения;

фонд премирования;

фонд оказания материальной помощи;

фонд надбавок за высокие творческие достижения, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ;

средства на индексацию заработной платы в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения с учетом инфляции».

Плановый фонд заработной платы штатных работников определяется в следующем порядке:

должностные оклады и ставки заработной платы работников;

надбавки постоянного характера;

доплаты постоянного характера.

Определение средней заработной платы производится в установленном законодательством порядке за предыдущий период с применением поправочных коэффициентов, исчисленных пропорционально росту тарифных ставок (окладов), установленных в месяце, за который осуществляются такие выплаты. В некоторых случаях законодательством или локальными нормативными актами или коллективными договорами может быть предусмотрено, что отдельные виды установленных к тарифным ставкам (окладам) надбавок и доплат включаются в ставки (оклады) и тогда образуются новые их размеры. Ряд доплат, например доплаты и надбавки за совмещение профессий, не включаются в тарифные ставки и оклады, не образуют новые их размеры и не используются при расчете средней заработной платы.

На предприятии могут иметь место выплаты работникам, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. К ним относятся:

выходное пособие в случаях прекращения трудового договора или сокращения штатов;

надбавки к пенсиям;

пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

командировочные расходы;

пособия по социальному страхованию;

пособия, выданные работникам на погашение ссуд, полученных на улучшения жилищных условий, и ряд других.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Исходными данными для расчета заработной платы за выполнения плановых работ (выпуска продукции) являются:

численность работников по штатному расписанию;

должностные оклады (тарифные ставки);

доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии, а именно: доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.

Расходы на оплату труда, социальные и другие выплаты, финансируемые за счет прибыли, направляемой на потребление, рассчитываются, как правило, на основе соответствующей сметы только после расчета общей сметы затрат на производство и реализации продукции, где может быть определена прогнозируемая величина чистой прибыли.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается их состав и структура. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную часть - всевозможные выплаты, доплаты, премии. Как показывает опыт работы зарубежных предприятий и специально проведенные исследования, стимулирующая роль заработной платы повышается, если имеет место превышение размера переменной над постоянной частями заработка. Так, на предприятиях Японии поддерживают соотношение между переменной и постоянной частями заработка, которое составляет 40% и 60%.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

.1 ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

заработный оплата труд премиальный

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда.

При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

простая повременная,

повременно-премиальная,

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко используется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за различные показатели. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается в учреждении.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом Республики Беларусь. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно в самом учреждении.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством и др.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за выполнение обязанностей отсутствующего работника и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства учреждения, и их размеры определяются учреждением самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако учреждение может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень учреждение устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и по подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости оказываемых услуг;

рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества оказываемых услуг;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства преподавателей и на этой основе широкое совмещение;

обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества оказываемых услуг и рационального использования материальных ресурсов;

дифференциация заработной платы с учётом квалификации преподавателей в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

.2 РАСЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ (НА ПРИМЕРЕ УО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТА УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ БГУ»)

Оплата труда преподавателей УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ» осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором (соглашением) и Положением об оплате труда, Положением о премировании, в зависимости от сложности и условий труда работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. [15]

При оплате труда преподавателей в данном учреждении используется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда заработная плата работника зависит не от количества выполненной работы, а от фактически отработанного времени, оклада и премии. Оклад рассчитывается в штатном расписании, которое утверждается руководителем учреждения.

Штатное расписание - это локальный нормативный правовой акт (организационный документ), который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества единиц по каждому их наименованию, тарифных разрядов (коэффициентов, кратных размеров тарифной ставки первого разряда) по ЕТС, классов, категорий, размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат (Пример 1).

Пример 1 - Штатное расписание

Наименование должностиКоличество штатных единицТарифный разрядТарифный коэффициентТарифная ставка 1 разрядаТарифный оклад (гр.4 х гр.5)Повышение, в соответствии с постановлением №1778 (гр.6 х 50%)Дополнительная мера стимулирования труда, предусмотренная Декретом №29 (гр.6 х 50%)Должностной оклад (гр.6 + гр.7 + гр.8)123456789Преподаватель1184,261000004260002130002130000852000

Установленный размер должностного оклада преподаватель получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде. Если работник отработал не полностью месяц, то ему выплачивается заработная плата, рассчитанная, исходя из фактического количества его рабочих дней.

В УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ» согласно Положению об оплате труда преподавателям предусмотрены к следующие надбавка и доплаты:

доплата за интенсивность (30%);

доплата за кураторство (10%);

доплата за ученую степень;

надбавка за стаж. Размер надбавки к заработной плате за стаж в учреждении устанавливается преподавателям в следующем размере:

10% - продолжительность работы от 1 до 5 лет;

15% - от 5 до 10 лет;

20% - от 10 до 15 лет:

30% - свыше 15 лет.

В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь для преподавателей, не имеющих ученой степени или ученого звания, установлено повышение тарифного оклада на 50%. [1]

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Размер премии утверждается ежемесячно приказом руководителя. Премия может устанавливаться в процентном соотношении к должностному окладу или в абсолютной сумме.

В дополнение к системам оплаты труд устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

.3 НАПРАВЛЕНИЯ И ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Основной формой оплаты труда работников является заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. В учреждениях слабо используется дифференцированный подход к начислению премии. Необходимо использовать сочетание «базовые выплаты - премия» более углубленно. При использовании этого сочетания необходимо вести регламент очередности выплат. Размер фонда оплаты труда может определяться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и материальными затратами, обязательными платежами, выплаченными денежными средствами.

При этом необходимо придерживаться следующего порядка распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;

гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

оплата труда иных работников;

выплаты доплат, надбавок, премий, других видов материального стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий производится из фонда оплаты труда только после того, как уплачено по всем предыдущим пунктам и при наличии нераспределенных денежных средств.

Важным является вопрос определения величины базового оклада для конкретной должности.

В настоящее время в действующем законодательстве применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, а также их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Под сдельной формой оплаты труда понимается оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты - сдельная расценка.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). [1]

Повременная форма оплаты труда - оплата труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная форма оплаты труда делится на два вида: простая и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда - это оплата труда на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе. Руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Можно использовать три методики определения базового оклада:

. Оклад равен среднерыночному окладу аналогичных специалистов.

. Оклад значительно ниже среднерыночного.

. Оклад значительно выше среднерыночного.

Наряду с определением величины оклада необходимо установить диапазон и динамику изменений мотивационной части заработной платы сотрудников. К примеру, в Швеции премия в 5% от оклада считается отличной премией, премия в 20 - 30% от оклада выплачивается только в случае серьезных достижений. В России в большинстве случаев минимальная премия составляет 20% от оклада, в Беларуси размер премии колеблется от 10 до 30% от размера заработной платы. Следует помнить, что если размер премиальных занижен, то он, вероятнее всего, не будет оказывать необходимого воздействия. С другой стороны, слишком большие премии дезориентируют сотрудников в адекватной оценке своего труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе.

Теоретико-методологические основы построения системы премирования.

Применение премиальных систем должно осуществляться на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются бухгалтерией и утверждаются руководителем предприятия.

Основными элементами положения о премировании могут выступать следующие:

показатели и условия премирования;

круг премируемых работников;

размеры премий;

периодичность и сроки выплаты премий;

источник финансирования.

При разработке системы премирования персонала необходимо учесть следующие аспекты:

Каким требованиям должна удовлетворять система премирования?

Какие стимулы, когда и в какой форме должны предлагаться сотрудникам?

Какие результаты работы и какое поведение в процессе ее выполнения следует стимулировать?

Каким образом должны устанавливаться и оцениваться достигаемые результаты?

Результаты, какого периода подлежат оценке?

К какому сроку должна выплачиваться премия?

При построении премиальных систем следует соблюдать ряд основных требований:

показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием и персоналом;

число показателей и условий премирования должно быть не более двух - трех;

между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможного влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;

устанавливается периодичность премирования в зависимости от решаемых предприятием и работником задач;

размер премии должен быть достаточным, чтобы заинтересовать работника в достижении установленных оценочных показателей;

размер премии за выполнение показателей, характеризующих коллективные результаты, дифференцируется для различных категорий персонала в зависимости от степени влияния их на эти показатели;

связь между результатами труда и вознаграждением должна быть непосредственной;

методика определения размера вознаграждения в зависимости от результатов труда должна быть понятной для персонала;

вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

вид и размер вознаграждения должны восприниматься работником как справедливые и соответствовать их ожиданиям;

работники должны знать, каких результатов от них ожидают, и какое вознаграждение они получат;

источники премирования устанавливаются с учетом действующей системы налогообложения прибыли и отчислений во внебюджетные социальные фонды.

Выбор круга премируемых работников.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности.

Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для каждого из них. При построении системы премирования возможно выделение следующих групп:

руководители, от деятельности которых зависят результаты работы всего учреждения;

руководители ключевых подразделений, которые непосредственно влияют на общий результат деятельности учреждения;

ведущие специалисты в аппарате управления учреждения;

профессионалы, которые заняты выполнением основной работы;

сотрудники, занятые вспомогательными работами при основном производстве;

сотрудники, обслуживающие основное и вспомогательное производство и не влияющие непосредственно на результаты деятельности предприятия.

Размеры и периодичность премирования.

Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Размер премии зависит от величины средств, направленных на премирование, и от степени выполнения установленного показателя тем или иным работником.

Граница между базовой заработной платы и надтарифной частью должна определяться дифференцировано с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.

Периодичность премирования может быть ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Мировая практика показывает, что премии за результаты работы целесообразно выплачивать ежемесячно. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. Источником выплаты премий может выступать либо фонд заработной платы, либо часть прибыли. Премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты.

Премирование руководителей и специалистов.

В системе премирования руководителей и ведущих специалистов предприятия целесообразно использовать не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, обеспечение выполнения работ высокого качества и т.п.

Определение эффективности премирования.

Систему премирования можно считать эффективной, если она поддерживает конкурентоспособность, стабильность, прибыльность предприятия, атмосферу творчества и поиска новых идей, обеспечивает заинтересованность персонала в решении стратегических и тактических задач учреждения.

Наиболее сложным в дифференцированном подходе к системе премирования является вопрос определения штрафов.

Систему штрафных санкций нужно построить на следующих принципах:

меры для ограничения удержаний из заработной платы должны приниматься в рамках, позволяющих работнику обеспечивать себя и содержать свою семью;

удержания из заработной платы в порядке возмещения ущерба, нанесенного сотрудником (или группой сотрудников) предприятию. Должны производиться только в тех случаях, когда вина может быть доказана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Главной формой распределения по труду и основным источником реальных доходов трудящихся является заработная плата. В масштабе всего народного хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда.

В фонд оплаты труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии из фонда материального поощрения и других источников, полученные трудящимися из общественных фондов потребления. Фонд заработной платы включает заработную плату, начисленную трудящимся за фактически выполненную ими работу по сдельным расценкам и за отработанное ими время по тарифным ставкам и должностными окладам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999года - Мн., Амалфея, 1999. - 240 с.
2. Экономика предприятия: учебное пособие/ под общ. ред. Э.В.Крум, Т.В. Елецких. - 2-е изд., дораб. и испр. - Минск: Выш. шк., 2010. - 304 с.
3. Дмитрук В.Н. Трудовое право. /Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 1998.- 340 с.
4. Макроэкономика для всех. Дадаян В.С. Феникс - Дубна, 1996. - 304 с.
5. Самуэльсон П. Экономика. Т.2. - М.: МГП «Алгон», 1992. - 240 с.
6. Сенько А.Н. Экономика предприятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк., 2002. - 224 с.
7. Доходы населения и оплата труда, социальная защита населения // Экономический бюллетень. 2010. №9. с.23 - 27.
8. Основы экономической теории: учебник / В.Л. Клюня [и др.]; под ред.В.Л. Клюни, Н.В. Черченко. Мн.: Выш. шк., 2005. - 408 с.
9. Самуэльсон, П. Экономика: /П. Самуэжльсон, В. Нордхаус. Москва: "Лаборатория Базовых Знаний", 2000.- 674 с.
10. Закон Республики Беларусь 21 декабря 1990 г. N 476-XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции».
11. Коллективный договор УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ».
12. Положение об оплате труда УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ».
13. Положение о премировании УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ».
14. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2011 г. №1778 «О совершенствовании оплаты труда педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава, не имеющих ученой степени или ученого звания.
15. Постановление министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №123 «Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».