Анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО 'СМТ№27' и направлений улучшения его использования

Анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО 'СМТ№27' и направлений улучшения его использования

Содержание

Введение

. Теоретическая глава. Персонал предприятия как объект управления

1.1 Понятие, сущность, структура персонала

.2 Сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала

.3 Направления улучшения использования персонала предприятия

2. Практическая часть. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО «СМТ№27» и направлений улучшения его использования

.1 Организационно-экономическая характеристика ДП ОАО «СМТ№27»

.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала

2.3 Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Введение

Управление персоналом предприятия в наше динамичное время представляет собой сложную работу. Для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, то есть определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.

Актуальность работы обусловлена тем, что изучение и анализ персонала предприятия, его состав, профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия позволят повысить как производительность труда, так и квалификационные показатели. А также позволит разработать антикризисные программы управления персоналом и мероприятия по управлению персоналом.

Таким образом, целью исследования является изучение персонала и его роли в деятельности ДП ОАО «СМТ№27».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие, сущность и структуру персонала;

охарактеризовать сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала;

изучить направления улучшения использования персонала предприятия;

- провести организационно-экономическую характеристику ДП ОАО «СМТ№27»;

проанализировать и оценить профессионально-квалификационную характеристику персонала;

- разработать проект мероприятий по улучшению использования персонала.

Именно актуальность данной проблемы для экономики и ее предприятий и определили предмет исследования - рассмотрение сущности, структуры и путей направления улучшения использования персонала в рамках хозяйствующего субъекта.

Объект исследования бакалаврской работы - ДП ОАО «СМТ№27».

Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы и направления улучшения его использования. Несмотря на глубокую научную проработанность многих проблем развития сотрудников фирмы, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников требуют более детального изучения.

Задачей работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик и разработка мер по улучшению его использования. Для реализации указанной задачи были поставлены следующие задачи:

выявить роль сотрудников на фирме;

определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества сотрудника;

дать анализ профессионально-квалификационной характеристики сотрудников фирмы;

определить пути формирования квалифицированных сотрудников.

Информационной базой написания работы явились: Конституция Республики Беларусь; Гражданский Кодекс Республики Беларусь; законы и подзаконные акты об организации системы управления персоналом на предприятиях; технико-экономические данные о деятельности ДП ОАО «СМТ№27».

Теоретической основой выпускной бакалаврской работы послужили работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов.

В выпускной квалификационной работе были использованы следующие приемы и методы исследований: сравнения и группировок, разниц, статистический, экономико-математический, аналитический, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ коэффициентов. Все они помогли более детально проанализировать деятельность предприятия, подготовить теоретическую и практическую части работы и позволили выявить основные направления совершенствования системы управления качеством продукции на предприятии.

Структура работы. Выпускная работа состоит из введения, двух глав (каждая включает три подраздела), заключения, глоссария, списка использованных источников, списка сокращений и приложений.

Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит в возможности их использования в работе ОАО «СМТ№27» и повышения эффективности деятельности предприятия.

1. Теоретическая глава. Персонал предприятия как объект управления

1.1 Понятие, сущность, структура персонала

Производительность труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта. Таким образом, изучения сущности персонала и путей совершенствования анализа этой категории является необходимым и очень важным для эффективной работы предприятия.

Различные авторы дают разные определения понятию персонал, например, Тощенко Ж.Т. считает, что персонал фирмы [28, C. 36] - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.

Другие авторы под персоналом предприятия понимается совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов из чистой прибыли принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату [21, C. 29].

В соответствии с этим можно выделить общее определение персонала предприятия - это трудовые ресурсы, непосредственно участвующие в организационно оформленной коллективной трудовой деятельности.

Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы:

экономически активное население;

экономически неактивное население [7, С. 56].

Независимо от сферы приложения труда кадры организации подразделяются на категории. В настоящее время выделяются следующие категории кадров, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 - Категории персонала [21, С. 101]

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием продукта или оказанием производственных услуг. В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а также трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.

К основным рабочим относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции. К вспомогательным - рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими.

Важным аналитическим показателем является удельный вес основных и вспомогательных рабочих в общей их численности.

Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает [21, c. 105].

К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса, и руководство ими. Необходимо различать ИТР и специалистов. Специалисты - это работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. На предприятиях, важное значение имеет установление в соответствии с методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала.

В индустриально развитых странах существует несколько иное классификационное деление. Различают следующие категории работников:management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);management - низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички») [3, С. 56].

Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителям.

Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.

Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот, то правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и прочее [12, С. 125].

Для характеристики кадров наряду с профессией большое значение имеет их квалификационный состав. В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Для рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда [12, С. 126]. Для характеристики отдельных профессий и специальностей важна также профессиональная пригодность работника, то есть соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии. В практике управления кадрами принято подразделять кадровый состав на персонал, совместителей, договорников. Персонал состоит в списочном составе организации, их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и прочее. В приказе о назначении совместителей должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).

Договорники - это работники, работающие по договорам, численность которых в списочную численность сотрудников предприятия не включается.

Руководству предприятия необходимо формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда. Для этого необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры персонала, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Таким образом, сущность управления персоналом в организации можно представить схематически на рисунке 2.

Рисунок 2 - Сущность управления персоналом в организации [4, С. 91]

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы (см. Приложение З):

. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.

. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34,35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31. 32, 33, 34,35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года 1-4,5-9,10-14.15-19,20-24,25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

К основным причины, обуславливающим значимость анализа трудовых ресурсов целесообразно отнести следующие:

эффективность производства достигается лишь при условии соединения средств производства с рабочей силой в строго определённых количественных и качественных пропорциях;

происходит отток рабочей силы из сельского хозяйства, и следовательно, необходимо тщательно изучать это явление, чтобы можно было управлять этим процессом;

увеличение производства продукции должно достигаться в основном за счёт роста производительности труда;

возрастает фондовооружённость в денежном выражении, в результате чего усиливается значение правильного использования каждого работника, его влияние на конечные результаты работы подразделения и организации в целом [4, С. 92].

Потребность в трудовых ресурсах снижается за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. По мнению М.Ю. Рогожина основная роль обеспечения и использования трудовых ресурсов принадлежит кадровому потенциалу организации, и в частности административно-управленческому персоналу. Именно кадры играют решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает организация в целом [23, С. 112].

При этом управление персоналом действует на основе определенных функций, взаимосвязь которых представлена на рисунке 3.

Таким образом, для эффективного управления персоналом необходимо руководствоваться некоторым функциям, соблюдение которых позволит достигнуть высоких результатов кадровой политики.

Таким образом, в каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

повышение уровня квалификации работников предприятия;

создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

создание высокопрофессионального руководящего звена.

Рисунок 3 - Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом [23, С. 115]

При этом необходимо уделять внимание дифференциации процесса управления организацией: управление техникой, экономикой и трудовыми ресурсами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление трудовыми ресурсами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим.

Таким образом, для повышения эффективности работы управленческого аппарата предприятия необходимо учитывать специфику кадров данного предприятия.

1.2 Сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда [18, С. 54].

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на следующие категории, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 - Качественные характеристики персонала [17, С. 87]

Рассмотрим сущность этих составляющих

Способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

Мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

Свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы) [17, С. 91].

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности, представленные на рисунке 5.

Рисунок 5 - Группы профессиональных качеств [17, С. 93]

Основные профессиональные качества по различным группам представлены ниже.

Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств [17, С. 95].

Кроме профессиональных характеристик персонала, важна и вторая группа - нравственная характеристика. Это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Кроме того, важно оценить личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности [29, С. 126].

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада [19, С. 182].

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу [19, С. 186].

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов.

1.3 Направления улучшения использования персонала предприятия

В соответствии со ст. 10 Государственная политика и гарантии государства в области содействия занятости населения закона "О занятости населения в Республике Беларусь" на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы [1].

Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации.

Отметим, что развитие персонала - едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих работников.

Деятельность всех этих работников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат.

Обеспечить достижение такой цели возможно, если организация организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или, по крайней мере, основной массы работников совпадали с интересами организации. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника: именно с каждым отдельным работником она заключает индивидуальный трудовой договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между организацией и работником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между работниками и организацией по поводу его труда попросту нет.

Трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

Например, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально несет ответственность за их нарушение [30, С. 452].

Таким образом, работник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил - ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.

На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов работник реализует определенные права и несет соответствующие обязанности.

Для достижения высоких конечных результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка работников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.

В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:

отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;

подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;

формы и стандарты оплаты труда;

условий труда и услуги, предоставляемые работникам;

формальные и неформальные связи в организации, переговоры о заработной плате и других условиях труда.

Таким образом, использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Основные принципы рационального использования персонала - исходные основные положения НОТ, заключающиеся в обеспечении рациональной занятости работников; обеспечении стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечении соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом.

В соответствии с перечисленными принципами можно выделить следующие основные направления рационального использования персонала:

достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

создание эффективной системы стимулирования труда, увязанной с прибылью предприятия и производительностью труда;

распространение гибких форм занятости;

уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работников;

дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях: обучение, работа в предпенсионном и пенсионном возрастах.

Таким образом, можно сделать вывод, что конечная цель кадровой политики - эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке.

Основной задачей предприятия является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.

2. Практическая часть. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО «СМТ№27» и направлений улучшения его использования

.1 Организационно-экономическая характеристика ДП ОАО «СМТ№27»

Деревоперерабатывающее производство зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решение №401062872 от 12.12.2003 г.

ДП осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Основной целью предпринимательской деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Видами деятельности филиала являются:

заготовка древесины

лесопильное и строгальное производство

оптовая торговля

Вышеперечисленными видами деятельности предприятие занимается только на основании специального разрешения (лицензии), некоторые из которых представлены в (см. Приложении Б).

Производственно-хозяйственная деятельность ДП ОАО «СМТ№27» основывается на договорах, заключенных с потребителями продукции, работ, услуг.

Также, в связи с модернизацией предприятия на базе ДП ОАО «СМТ№27» были созданы два цеха по производству окон ПВХ. Данная мера была вынужденной, так как в нынешнем строительстве больше не используются обыкновенные деревянные оконные блоки.

Основными показателями, характеризующими экономическое состояние ДП ОАО «СМТ№27», являются:

- обеспеченность основными и оборотными средствами и их сохранность;

отчет о финансовых результатах;

производство и реализация продукции.

Экономическое состояние зависит от всех сторон деятельности цехов:

от выполнения производственных планов;

снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли.

Также от роста эффективности производства, и от факторов, действующих в сфере обращения с организацией оборота товарных и денежных фондов - улучшение взаимосвязей с поставщиками сырья и материалов, покупателями продукции, совершенствование процессов реализации и расчетов. Более подробная характеристика предприятия представлена в Приложении А.

Для анализа экономической характеристики СМТ рассмотрим состав, динамику и структуру основных средств предприятия, приведенных в (см. Приложения В, Г, Д, Е, Ж) и представим их в таблице 1.

Таблица 1

Основные и оборотные средства и эффективность их использования ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011гг.

Из данной таблицы мы видим, что средние показатели по заработной плате и по остальным величинам увеличиваются. Так как внедряется новое оборудование, расширяются и увеличиваются цеха, мы видим прирост сотрудников на производстве. Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

подсистему подбора и расстановки кадров;

подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

подсистему качества труда и методов его оценки;

подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Важными факторами повышения эффективности производства в строительных организациях является их обеспеченность ресурсами.

На первый взгляд можно заметить, что все показатели либо увеличиваются, либо снижаются. В основном многие показатели имеют тенденцию к увеличению в 2011 г. В 2011 г., по сравнению с 2010 г. и 2009 г., среднегодовая численность работников организации выросла на 70 человек в 2010 и на 140 человека в 2011, по отношению к 2009 году.

Рыночные отношения охватывают организацию не только извне. Они проникают внутрь, заставляя соответствующим образом изменять систему менеджмента и соответственно систему управления персоналом. Решение кадровых вопросов в условиях рынка, в том числе и рынка рабочей силы, требует новых подходов, поскольку меняется сам характер отношения человека к труду, его стоимости и условиям продажи.

Работник начинает иначе относиться к организации. Он работает в ней, пока получаемое вознаграждение, содержание работы, взаимоотношения с коллегами его устраивают. Как только один из этих факторов перестает удовлетворять работника, он уходит. Попадая на рынок труда, он хочет продать свой труд как можно выгоднее, дороже. А дорого продаются профессионалы. Поэтому рост профессиональных качеств - фактор для человека, думающего о собственном будущем.

Таким образом, персонал - это один из важнейших ресурсов предприятия. В нем сосредоточены наибольшие резервы развития и повышения эффективности организации. Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на высокий уровень творческого и профессионального потенциала сотрудников.

Среднегодовая стоимость основных производственных средств имеет тенденцию к увеличению. В 2011 г. по сравнению с 2010 г. она увеличились на 163,6%, а если сравнить 2010 и 2009 г. на 119,1%.

После того как была определена структура трудовых ресурсов и фонда заработной платы, изучена трудоемкость производства продукции, изучены уровень и динамика производительности труда необходимо перейти к изучению факторов влияющих на производительность труда и основные экономические показатели. С увеличением продолжительности рабочего дня стоимость продукции в текущих ценах в расчете на одного работника увеличивается. профессиональный квалификационный управление персонал

Стоимость продукции в расчете на один чел.-ч. не имеет четко выраженной тенденции. Стоимость продукции в текущих ценах в расчете на один рубль основных производственных фондов (фондоотдача), имеет тенденцию к увеличению. Среднегодовая оплата труда одного работника основного производства с увеличением продолжительности рабочего дня увеличивается.

Затраты на производство возросли в 2011 г., по сравнению 2009 и 2010 гг. Но все это не дает возможности объективно оценить ситуацию, так как цены на оборотные средства, а так же оплата труда одного работника были подвержены инфляционным процессам. Энергетические мощности в 2011 г. выше, чем в 2009 г. Затраты на оплату труда выросли в 2011 г. по сравнению с 2009 и 2010 гг., что привело к увеличению среднегодовой заработной платы в 2011 г.

Планово-экономические показатели данного предприятия приведены в таблице 2. Показатели были выведены в соответствии с приложенными документами в (см. Приложения В, Г, Д, Е, Ж).

Анализ работы строительного предприятия предусматривает изучение выпуска продукции. Очень важным фактором повышения эффективности производства для строительной организации является качество товарной продукции в целом. Если рассматривать таблицу 2, то можно увидеть, что себестоимость продукции растет, однако товарооборот колеблется из-за неустойчивости рынка товаров и услуг.

Таблица 2

Планово-экономические показатели ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011 гг.

Окупаемость затрат имеет важное значение для эффективной работы предприятия. В целом по всей продукции затраты на производство и реализацию окупаются.

Одним из главных условий эффективного ведения производства является устойчивость финансового положения предприятия, его платежеспособность.

Почти вся часть имущества предприятия формируется за счет собственных источников. Коэффициент финансирования очень высок и наблюдается четко выраженная тенденция к его росту, что в первую очередь связанно с сокращением заемных источников. Можно в целом сказать, что ДП ОАО «СМТ№27» имеет довольно высокий уровень платежеспособности и обеспеченности собственными оборотными средствами, и финансовое положение на конец года значительно улучшилось.

Достаточная обеспеченность строительных организаций необходимыми трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия, постоянные рабочие занимали в 2011 г., а наименьший в 2009 г., на что в свою очередь повлияло снижение численности работников организации в большей степени, чем постоянных рабочих.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Рабочее время в целом на предприятии используется не очень эффективно, так как отношение отработанного времени к потенциально возможному фонду рабочего времени меньше 100%.

Рентабельность основных средств предприятия, является центральным показателем в момент перехода экономики к рыночным отношениям. Величина данного показателя зависит в первую очередь от уровня прибыльности продукции, чем выше прибыльность, тем эффективнее деятельность предприятия.

Экономическая задача расчета показателя рентабельности основных средств заключается в определении доли прибыли, которая приходится на одну денежную единицу инвестируемых в предприятие средств, поэтому для успешного предприятия уровень показателя не может быть отрицательным или излишне низким.

Как мы видим из таблицы 3, показатель рентабельности предприятия ДП ОАО «СМТ№27» является допустимым, чтобы считать, что это предприятие пытается развиваться в соответствии с рынком (см. Приложение В, Г, Д, Е, Ж)

Таблица 3

Показатели рентабельности ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011 гг.

Анализ прибыли предприятия позволяет выявить большое число тенденций развития, призван указать руководству предприятия пути дальнейшего успешного развития, указывает на ошибки в хозяйственной деятельности, а также выявить резервы роста прибыли, что, в конечном счете, позволяет предприятию более успешно осуществлять свою деятельность.

Таким образом, актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что прибыль предприятия является основным показателем эффективности деятельности предприятия.

Конечным положительным финансовым результатом хозяйственной деятельности строительного предприятия, является прибыль.

Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом.

Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит в основном от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль - основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой - она служит важнейшим источником формирования государственного бюджета.

Таким образом, в росте суммы прибыли заинтересованы как предприятие, так и государство. Прирост прибыли, может быть, достигнут не только благодаря увеличению трудового вклада коллектива строительного предприятия, но и за счет других факторов.

Поэтому на каждом предприятии необходимо проводить систематический анализ формирования, распределения и использования прибыли. Этот анализ имеет важное значение и для внешних субъектов (государственных органов, банков и др.).

2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала

Персонал предприятия можно классифицировать по различным критериям.

Работники предприятий, исходя из своего места работы и роли в процессе производства, выполняют различные функции. Все работающие на предприятии подразделяются на две большие группы:

- промышленно-производственный персонал (ППП);

непроизводственный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала включены различные категории работников: рабочие - наибольшая по численности категория.

Работники управленческого труда (служащие) - вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП.

Эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции. Функции этой категории персонала самые разнообразные и формируются профилем их деятельности, уровнем иерархии в системе управления.

По классификации труда работники управленческого труда (служащие) делятся на три категории:

руководители;

специалисты;

технические исполнители.

В таблице 4 представлен состав и структура персонала ОАО «СМТ№27» в 2009 - 2011 гг.

Таблица 4

Состав и структура персонала ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011 гг.

Анализ данных таблицы 4 позволяет говорить об общем увеличении численности персонала ОАО «СМТ№27» в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 140 чел. или на 7,5%. Производственный персонал предприятия в рассматриваемом периоде увеличился на 138 чел. или на 7,4%. Непроизводственный персонал организации в 2009 г. составлял 32 чел., в 2010 г. - 34 чел., в 2011 гг. - 34 чел., т.е. увеличение произошло на 2 чел.

Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия в 2009 г. составляли производственные рабочие - 98,3%, доля служащих была 8,8%. В 2011 г. в структуре персонала предприятия не произошло изменения доли промышленно-производственного персонала и составило 98,3%.

Представим структуру персонала ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011гг. графически (см. Рисунок 5).

Рисунок 5 - Структура персонала ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011гг.

Из рисунка 5 следует, что в структуре персонала ОАО «СМТ№27» за указанный период не изменилась.

Выполним анализ структуры работников ОАО «СМТ№27» по уровню образования. Результаты представлены в таблице 5.

Из таблицы 5 следует, что в структуре персонала ОАО «СМТ№27» преобладали работники со средним образованием: в 2009 г. - 59,4%, в 2010 г. - 68,6%, в 2011 г. - 61,5%. Численность работников ОАО «СМТ№27», имеющих высшее образование, уменьшилось с 17,8% до 16,9%, т.е. на 1,9 процентных пункта. Численность работников ОАО «СМТ№27», имеющих среднеспециальное образование, в 2011 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 8 человек.

Таблица 5

Структура работников ДП ОАО «СМТ№27» по уровню образования в 2009-2011 гг.

Удельный вес работников ОАО «СМТ№27» со среднеспециальным образованием в 2009 г. был равен 22,8%, в 2010 г. - 21,97%, в 2011 г. - 21,6%.

Выполним оценку структуры персонала по стажу работы на предприятии. Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6

Структура работников ДП ОАО «СМТ№27» по продолжительности стажа в 2009-2011 гг.

Из таблицы 6 следует, что в структуре персонала ОАО «СМТ№27» преобладали работники со стажем работы от 5 лет до 10 лет: в 2009 г. - 29,3%, в 2010 г. - 27,1%, в 2011 г. - 28,0%. В рассматриваемо периоде возросла доля работников со стажем работы до 1 года, что свидетельствует о том, что руководство увеличивает объемы производства. Доля указанной группы работников в 2009 г. была равна 5,9%, в 2010 г. - 6,5%, в 2011 г. - 7,5%, т.е. увеличение составило 7,4 процентных пункта.

Доля работников, которые проработали в ОАО «СМТ№27» более 15 лет в 2010 г. по сравнению с 2009 г. уменьшилась на 1,2 процентных пункта, а в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 1 процентный пункт, таким образом, можно утверждать, что стабильность трудового коллектива находится на достаточно высоком уровне.

Наибольшее увеличение численности работников ОАО «СМТ№27» в 2009 - 2011 гг. произошло по группе сотрудников со стажем меньше 1 года (40 чел.) и со стажем от 1 года до 5 лет (67 чел.). По группе работников, проработавших на предприятии от 5 до 10 лет, произошло сокращение численности на 5 чел.

Кроме того, весь персонал делится на административно-управленческий и производственно-промышленный. Рассмотрим, как изменялся состав и структура персонала на предприятии.

В состав административно-управленческого персонала входят 11 человек. К высшему менеджменту относят 5: генерального директора, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, руководителя отдела продаж и маркетинга. Состав руководителей не менялся десятилетиями.

Производственно-промышленный персонал квалифицируются по разрядам.

Квалификационный разряд - показатель, определяющий степень квалификации рабочего. Устанавливается с учетом сложности, ответственности, условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала СМТ№27 представлена в таблице 7 и (см. Приложении Л).

Таблица 7

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала ДП ОАО «СМТ №27»

Из таблицы видно, что наблюдается увеличение сотрудников с высшими разрядами в связи с повышением квалификации. Например, увеличилось количество рабочих 5 разряда на 22 человека. Итого произошло сокращение штата на 31 человек, или на 3,35 %.

Что касается уровня подготовки, то несомненная компетентность руководителей основана на большом опыте работы, близком знакомстве со спецификой производства.

Система обучения на предприятии имеет свои специфические черты, обусловленные особенностями кадрового потенциала. В условиях стабильного штата сотрудников, детально изучивших технологию производства и строительства на фоне его малой изменчивости, потребность в развитии и поддержании системы подготовки и обучения сотрудников практически отсутствует. Структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение новичков-рабочих непосредственно на рабочем месте. Продолжительность обучения вновь принятых рабочих составляет 5-10 смен и осуществляется под контролем более опытных работников. Наставничество не учитывается при начислении зарплаты и осуществляется на общественных началах.

Для обучения работникам необходимо самим проявлять инициативу. Руководство предприятия поощрительно относится к подобным проявлениям и представляет работникам оплачиваемые ученические отпуска. Либеральная позиция менеджмента заключается в том, что эта льгота распространяется на обучающихся и в профильных учебных заведениях, и в непрофильных. Руководители отделов также самостоятельно определяют направленность своего обучения, его продолжительность, выбирают учебное заведение. В основном, выбираются краткосрочные формы обучения - семинары, тренинги. В целом, обучение менеджеров носит не систематический, а случайный характер. Вопрос о выделении средств на оплату обучения решается в индивидуальном порядке с генеральным директором.

Таким образом, несмотря на существующие положительные моменты в работе предприятия с персоналом, существуют и недостатки в системе, основными из которых является неорганизованность обучения персонала и премирование без учета всех факторов в работе персонала. Однако эффективная работа с персоналом с использованием факторов роста производительности труда и эффективного использования трудовых ресурсов приводит к улучшению работы всего предприятия в целом, а соответственно и получению большей прибыли.

Структурные сдвиги в производстве:

изменение производства,

Повышение технического уровня производства:

внедрение передовой технологии,

модернизация действующего оборудования,

Совершенствование управления, организация производства и труда:

увеличение норм и зон обслуживания,

сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),

сокращение потерь от брака,

уменьшение числа сотрудников, не выполняющих нормы работы,

изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

То есть можно сделать вывод, что для эффективного использования трудовых ресурсов:

необходима высокая организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости,

расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

распределение среди них обязанностей;

подготовку и переподготовку кадров;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда;

забота о работниках, оказавшихся лишними на данном предприятии по самым различным причинам.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

.3 Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его работники творчески относились к своим обязанностям. При этом необходимо, чтобы ответственно относились к своим обязанностям и хорошо относились к руководству. Однако, при этом, нельзя забывать и о совершенствовании управления.

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом ОАО «СМТ№27» можно назвать следующие:

. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников.

. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

роста прибыли;

роста объемов продаж;

роста производительности труда работников;

увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Кроме того, некоторые факторы поведения управленцев негативно влияют на работы персонала.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

недостаток необходимой информации;

отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (см. Приложение К).

Одним из основных направлений для повышения профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО «СМТ№27» является обучение и повышение квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

обучение вне рабочего места

обучения на рабочем месте.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий для предприятия, таких как увеличение прибыли и уменьшение доли брака.

Руководителям ОАО «СМТ№27» рекомендуется пройти обучение в высших учебных заведениях. Для рядового персонала оптимальным будет обучение на рабочем месте без отрыва от производства.

Причем, можно ввести доплату за наставничество сотрудников с высшими разрядами над сотрудниками с низшими разрядами в целях повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков.

Доплата может составлять 20% от оклада наставника, и при средней заработной плате в 3 млн. рублей составит 600 тыс. рублей.

Предполагается оформить наставниками 5 человек. Тогда затраты на доплату составят: 600 000 * 5*12= 36 млн рублей в год.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий для предприятия, таких как:

увеличение прибыли,

уменьшение доли брака.

Прибыль ОАО «СМТ№27» за 2011 год составила 109 млн. руб. Предполагается, что за счет увеличения сотрудников с высокими разрядами и увеличения производительности труда, увеличения доли рынка, расширения ассортимента продукции и сокращения доли брака произойдет увеличение прибыли на 120 млн. рублей.

Тогда эффективность от предложенного мероприятия составит:

Текучесть кадров неблагоприятно сказывается на финансовом состоянии организации. В 2010 году предприятие потратило 45 млн. рублей на поиск, прием, отбор и обучение персонала. Предлагается ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта. Предполагаемые затраты составят

человек * 200 000 рублей = 2,2 млн. рублей.

В связи с этим планируется снижение текучести кадров на 30 %.

Эффект составит 0,3 * 45 000 000 рублей = 13,5 млн. рублей.

Экономическая эффективность = 13,5/45 = 0,3.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий представлена в таблице 8.

Таблица 8

Экономическая эффективность мероприятий в ДП ОАО «СМТ№27» в плановом году

Кроме того, проблема сегодняшнего дня для рассматриваемого предприятия и некоторых других предприятий республики является улучшение условий труда.

На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В качестве рекомендации, можно предложить использовать на предприятии японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

·  ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

·  правильно располагать и хранить нужные предметы;

·  постоянно поддерживать чистоту и порядок, на рабочем месте;

·  постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

·  усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места, будет оценивается ежедневно при проверке

глобальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Чтобы рабочие были заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места работы, необходимо стимулировать это мероприятие зависимостью части их заработка от качества рабочего места. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Разработке мероприятий по улучшению использования персонала уделяется особое внимание со стороны кадровых служб.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

разработка и регламентация порядка найма кадров;

планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами - их состава и количества;

выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

регламентация правил работы с кадрами;

профессиональная ориентация, отбор персонала и переподготовка кадров;

организация продвижения работников по службе и замена персонала;

аттестация кадров;

обеспечение гарантии занятости работников корпорации;

совершенствование организации и оплаты труда работников;

социальное развитие персонала и охрана труда;

коллективный договор с работниками;

трудовые споры и высвобождение персонала.

Развитие кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

Несмотря на то, что на предприятии фактическая загрузка мастеров в соответствии с должностными инструкциями свидетельствует о необходимости увеличения количества мастеров, имеют место непроизводственные потери рабочего времени мастеров, которые могут быть ликвидированы в результате рационализации трудового процесса мастеров, улучшения рационализации труда и производства на участке, повышения качества выполнении работ на участке.

С целью совершенствования системы нормирования труда мастеров производственного участка ОАО «СМТ№27» целесообразно использование таких альтернативных методов нормирования, как:

расчетных методов;

исследовательского метода нормирования труда;

метода поэлементного нормирования.

Рассмотрим возможность внедрения исследовательского метода нормирования труда.

Численность мастеров рассчитывается на основе рационального баланса затрат рабочего времени.

Анализ организации труда мастеров с использованием этого метода является основой для выявления резервов рабочего времени, рационализации трудовых процессов и учета необходимости расширения круга работ, выполняемых мастерами.

В частности, при анализе организации труда большое внимание должно быть уделено мероприятиям по освобождению руководителей от выполнения несвойственных им функций. Например, внедрение доставки материалов со склада в цехи предприятия по кольцевому маршруту избавит мастера от выполнения функций снабженца, а механизация транспортных работ облегчит его работу по организации труда грузчиков и транспортных рабочих.

Рационализация трудовых процессов мастеров, как правило, должна проводиться одновременно со сбором исходной информации и изучением затрат рабочего времени.

На основе этих данных строится рациональный баланс рабочего времени.

Для проведения анализа трудовой процесс расчленяется на отдельные трудовые приемы с последующим изучением каждого из них по следующим возможным направлениям рационализации: полная ликвидация приема или механизация его выполнения; сокращение трудоемкости работы или передача ее выполнения другим работникам.

При анализе трудовых процессов мастеров производственных участков необходимо особое внимание обратить на устранение недостатков в обслуживании производственных участков общезаводскими и цеховыми службами.

Заполнение граф проектируемого баланса затрат рабочего времени проводится после установления коэффициентов, учитывающих потери рабочего времени и возможность сокращения трудозатрат за счет улучшения организации труда. Коэффициент, учитывающий потери рабочего времени, определяется с помощью моментных наблюдений.

Руководители ряда предприятий редко привлекают мастеров к рассмотрению вопросов, затрагивающих интересы руководимых ими участков, в том числе вопросов, связанных с подбором кадров, оплатой труда, премированием и удовлетворением бытовых нужд рабочих. Все эти работы должны быть закреплены за мастером.

Затраты времени на выполнение дополнительных работ должны определяться на основе экспертных оценок.

В проектируемом балансе затрат рабочего времени в ряде случаев целесообразно предусматривать потери времени, связанные с неравномерностью поступления работ. При этом фактические потери рабочего времени должны быть тщательно проанализированы и оставлены в проектируемом балансе только те, которые могут быть оправданы экономическим расчетом, т.е. будут перекрыты за счет сокращения потерь у подчиненных работников, уменьшения простоев оборудования или улучшения качества выполнения работ на участке.

Заключение

Проведенное теоретическое исследование и анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО «СМТ№27» и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании.

Работа по организации труда включает в себя несколько последовательных этапов: выбор формы организации труда, организация рабочих мест (планировка рабочих мест, техническое оснащение рабочих мест), организация обслуживания рабочих мест, проектирование условий труда, аттестация рабочих мест, нормирование труда, организация заработной платы, мотивация труда.

В процессе управления процессами организации и нормирования труда используется вычислительная техника. Таблицы EXEL позволяют автоматизировать документы по разработке норм труда.

В связи с этим можно отметить, на предприятии организации труда работников уделяется большое внимание.

В результате анализа организации труда руководителей и специалистов ОАО «СМТ№27» можно отметить следующее:

. Рабочие места конструкторов ОАО «СМТ№27» не оснащены компьютерами, т.е. недостаток технического оснащения рабочих мест - отсутствие оргтехники.

. На предприятии рационально организованы условия труда работников проектно-конструкторского отдела.

3. Резервом совершенствования нормирования труда выступает совершенствование планирования разработки конструкторской документации, проведение оптимизации разработки и распределения различных частей разрабатываемых проектов между специалистами.

. Существует необходимость рационализации трудового процесса мастеров, улучшения организации труда и производства на участке, повышения качества выполнения работ на участке.

С целью совершенствования управления организации труда руководителей и специалистов ОАО «СМТ№27» предложены следующие мероприятия:

совершенствование системы нормирования труда мастеров производственного участка;

повышение технического обеспечения работы проектно-конструкторского отдела.

Для совершенствования системы нормирования труда производственного участка ОАО «СМТ№27» целесообразно использование таких альтернативных методов нормирования, как расчетных методов, исследовательского метода нормирования труда или метода поэлементного нормирования.

С целью повышения производительности работы конструкторов (увеличения скорости создания и оформления документов, исключения рутинных операций) и повышения технического обеспечения управленческого труда целесообразно внедрение системы КОМПАС-АВТОПРОЕКТ 9.3 - конструкторско-технологическая подготовка производства в едином информационном пространстве.

Использование системы КОМПАС-АВТОПРОЕКТ на предприятии позволит:

. Осуществить прямое сокращение затрат - сэкономить время разработки продукции, - а значит, увеличить прибыль.

. Улучшить качество продукции.

. Повысить техническую оснащенность управленческого труда.

В связи с этим мероприятие экономически обосновано и может быть внедрено на предприятии.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

Анализ персона ОАО «СМТ№27» показал, что численность работающих по всем видам деятельности ежегодно сокращается. Сокращение численности обусловлено структурными изменениями в обществе, сокращением рабочих мест в основном производстве, а также сокращением персонала в зонах обслуживания, необходимыми для выполнения поставленных перед обществом целей.

Анализ уровня образования показал, что количество сотрудников с высшим образованием больше чем в предыдущих годах, что свидетельствует о важности непрерывного образования.

Для решения кадровых проблем необходимо провести ряд мероприятий:

внедрить систему повышения квалификации на местах без отрыва от производства с целью повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков,

ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта, организацией выходных экскурсионных туров для работников и членов их семей, оплатой обедов;

ввести систему материального поощрения в виде премий за лучшие результаты хозяйственной деятельности среди цехов, премий за рациональное использование материалов

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что правильное применение политики по совершенствованию труда, может служить хорошим стабилизатором работы трудового коллектива, а также служить повышению производительности труда и росту прибыли. С другой стороны, внедрение новых технологий влечет за собой вложение средств и иногда может быть не оправданным.

Глоссарий

Список сокращений

ДП - деревоперерабатывающее производство

ОАО СМТ №27 - деревоперерабатывающее производство открытое акционерное общество «Строительно-монтажный трест №27»

Список использованных источников

1. Закон Республики Беларусь от 26 октября 2012 г. № 432-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 03.11.2012, 2/1984)

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Савицкая Г.В. - 4-е изд., перераб. и доп.- Минск: ООО “Новое знание”, 2001. - 688 с. - ISBN 5-0124-848-0

. Баженов Г.Е., Гнездилова Л.И., Стародубцева О.А. Яцко В.А. Экономика предприятия. Учебное пособие. [Текст] - Новосибирск, 2010 - 452 с. - ISBN 5-0154-848-0

. Вечканов, Г.С. Экономическая теория [Текст]: учебник / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. - СПб.: Питер, 2007. - 256с- ISBN 5-0124-818-0

. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учеб. Пособие [Текст] / Грузинов, В.П., Грибов, В.Д. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 207 с. - ISBN 5-0134-848-0

. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие [Текст]/ Егошин, А.П. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 320 с. - ISBN 5-0144-848-0

. Злоказов, Ю. И. Управление производительностью труда [Текст]: учебник / Ю. И. Злоказов. - М.: Финансы и статистика, 2008. ─ 360 с. - ISBN 5-0154-848-0

. Красавин, А.С. Документирование трудовой деятельности работников: Справ. Пособие[Текст] / А.С. Красавин. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 151 с. - ISBN 5-0164-848-0

. Лемисов, Л.В. Организационно-правовые формы создания предприятий: Учеб. Пособие[Текст] / Л.В. Лемисова; Дальневост. гос. акад. экономики и упр. - Владивосток, 2005. - 131 с. - ISBN 5-0174-848-0

. Лытнева, Н.А Бухгалтерский учет: теоретические основы учета имущества и капитала: Сборник задач [Текст]/ Н.А. Лытнева, В.И. Щербакова- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 364 с. - ISBN 5-0184-848-0

. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / Мордовин, С.К. - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.: ил. - ISBN 5-0194-848-0

. Межова, И.А. Экономика организации: Учебно-методический комплекс. [Текст] // И. А. Межова - Красноярск: КрасГУ, 2009 - 542 с- ISBN 5-0121-848-0.

. Мелкумов, Я.С. Организация и финансирование инвестиций: М47 Учебное пособие. [Текст] / Я.С. Мелкумов - М.: ИНФРА-М, 2011. - 248 с. - ISBN 5-0122-848-0

. Меняев, М.Ф. Информационные технологии управления: Учебное пособие: В 3 кн.: Книга 3: Системы управления организацией. [Текст] / М.Ф. Меняев - М: Омега-Л, 2004. - 464 с. - ISBN 5-0123-848-0

. Мишенин, А.И. Теория экономических информационных систем: Учебник.- 4-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.И. Мишенин.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 24С с. - ISBN 5-0125-848-0

. Нетесов, А.В. Современный трудовой договор (контракт) [Текст] / А.В. Нетесов. - М.; СПб.: Герда, 2005. - 286 с. - ISBN 5-0126-848-0

. Организация, нормирование и оплата труда / Н.И. Костюков. [Текст] - Ростов-на-Дону, 2013. - 325с. - ISBN 5-0127-848-0

. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник / Л.П. Владимирова. - М. [Текст]: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. - 347с- ISBN 5-0124-048-0

. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г. Шепеленко. - Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону [Текст]: Издательский центр «МарТ», 2008. - 262 с. - ISBN 5-0124-148-0

. Полетаев, Ю.Н. Материально ответственные лица: трудовые права, обязанности, ответственность: Справ. и практ. Пособие [Текст] / Ю.Н. Полетаев. - М.: Юристъ, 2005. - 215 с. - ISBN 5-0124-248-0

. Пряжникова, Е.Ю., Пряжников, Н.С. Профориентация [Текст]: Учеб. пособие / Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2005. - 496 с. - ISBN 5-0124-348-0

. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. [Текст] / К.А. Раицкий; Информ.-внедрен. центр «Маркетинг». - М., 2009. - 692 с. - ISBN 5-7856-0080-3

. Рогожин, М.Ю. Справочник кадровика [Текст]: практическое пособие /М.Ю. Рогожин ─ М.: ТК Велби, Проспект, 2008. ─ 352 с. - ISBN 5-7856-1080-3

. Романов, А.Н. Советующие информационные системы в экономике: Учеб. пособие для вузов [Текст] / Романов А.Н., Одинцов Б.Е. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 487 с. - ISBN 5-7856-0082-3

. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов [Текст] / А.И.Рофе М.: Издательство «МИК», 2010. - 368с. - ISBN 5-7856-0380-3

. Симонович, С.В. Информатика для юристов и экономистов [Текст] / С.В. Симонович СПб.: Питер, 2011.-688 с. - ISBN 5-7854-0080-3

. Стенюков, М.В. Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу [Текст] / М.В. Стенюков. - М.: ПРИОР, 2004. - 219 с. - ISBN 5-7876-0080-3

. Тощенко, Ж. Т. Социология труда [Текст]: учебник / Ж.Т. Тощенко. ─ М.: Юнити, 2008. ─ 423 с- ISBN 5-7856-0880-3

. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений / В.В. Лукашевич. - М. [Текст]: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255с. - ISBN 5-7856-0089-3

. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2008 - 638 с. - ISBN 5-7856-0680-3

. Шеремет, А.Д. Аудит: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.Д. Шеремет, Суйц В.П. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 252 с. - ISBN 3-7856-0080-3