Технологии обучения персонала ОАО 'Сибирский хлеб'

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы разработки технологии обучения персонала

1.1 Роль обучения персонала в современной организации

1.2 Основные этапы технологии обучения персонала

1.3 Особенности обучения основных рабочих хлебобулочного производства (пекарей, тестоводов и формовщиков)

Глава 2. Исследование технологии обучения на оао «сибирский хлеб»

2.1 Общая характеристика ОАО «Сибирский хлеб»

2.2 Методика анализа технологии обучения персонала на ОАО «Сибирский хлеб»

2.3 Анализ технологии обучения рабочих хлебобулочного производства на ОАО «Сибирский хлеб»

Глава 3. Разработка технологии обучения рабочих

3.1 Основные рекомендации по совершенствованию процесса обучения рабочих

3.2 Общая характеристика предлагаемой технологии обучения рабочих

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний (примерно 10-15% знаний в год устаревают), поэтому необходима постоянная амортизация знаний.

Все это обуславливает необходимость непрерывного развития и обучения персонала. Обучение, как правило, улучшает навыки работников и помогает созданию у них мотивации. Это, в свою очередь, ведет к более высокой производительности труда и увеличению прибыльности.

Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором развития любого предприятия.

Основными источниками информации в работе являются теоретические источники: учебники и монографии по нашей теме различных авторов, таких как Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, А.Л. Кибанов, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов и другие.

Цель работы - рассмотреть теоретические основы технологии обучения персонала и разработать практические рекомендации по совершенствованию процесса обучения рабочих ОАО «Сибирский хлеб».

Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:

. Изучение теоретических наработок по вопросам обучения персонала.

. Общий анализ деятельности ОАО «Сибирский хлеб».

. Разработка методических основ, направленных на оценку процесса обучения рабочих в ОАО «Сибирский хлеб».

. Характеристика общего состояния процесса обучения рабочих в ОАО «Сибирский хлеб».

. На основе анализа результатов проведенного исследования разработка предложений по совершенствованию технологии обучения рабочих.

Объектом исследования является обучение рабочих, предметом - технология обучения рабочих.

В данной работе использовались такие методы исследования как анализ документов и опросный метод: анкетирование.

Курсовая работа состоит из трех глав. Первая глава теоретическая, в не рассматриваются роль обучения персонала, выявляется сущность различных форм, видов методов обучения персонала, рассматривается технология обучения персонала, ее основные элементы, также рассмотрены особенности обучения рабочих хлебобулочного производства. Вторая глава содержит анализ процесса обучения рабочих ОАО «Сибирский хлеб». В третьей главе выносятся предложения по совершенствованию процесса обучения рабочих. Так же технология обучения рабочих.

Глава 1. Теоретические основы разработки технологии обучения

персонала

 

.1 Роль обучения персонала в современной организации

Современный рынок отличается стремительным развитием новых сфер экономики и постоянной модернизацией. Это приводит к повышению требований к качеству человеческого капитала, способностям работника, его знаниям и профессиональным навыкам и компетенции. Поэтому организация должна быть заинтересована в развитии своего персонала, чтобы продолжать свое существование и оставаться конкурентоспособной на рынке. Развитие персонала предполагает его обучение. Работодатель определяет необходимость обучения работников для нужд организации. В процессе обучения работник получает знания, необходимые ему для выполнения новых функций на рабочем месте. Приобретаются умения, означающие способность выполнять обязанности, которые закреплены за работником на рабочем месте. Вырабатываются навыки применения полученного знания в практической деятельности работника [1, с.120].

Дадим определению понятию обучение персонала и развитие персонала.

Многие авторы дают следующего определение: обучение персонала - это «обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложным работам» [18, с. 204].

В свою очередь, развитие персонала - это его качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, с новыми целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами [20, с. 777].

Хотя термины обучение и развитие могут использоваться как синонимы, между ними проводят различие: задача обучения - обеспечить обучающихся знаниями и навыками, необходимыми для выполнения настоящей работы; развитие подразумевает обучение, которое выходит за рамки нынешней работы, оно ставит более долгосрочные цели [19, с. 256].

Различные авторы рассматривают обучение персонала с трех различных аспектов: как система, как функция и обучение как процесс (приложение 1).

В дальнейшем мы будем рассматривать «обучение персонала» с точки зрения динамического подхода. С данной точки зрения обучение персонала - процесс передачи профессиональных знаний, умений и навыков [18, с. 109]. То есть, другими словами, процесс обучение понимается как последовательно сменяющие друг друга этапы или стадии. Выделяют основные этапы организации обучения персонала:

1. Определение потребности в обучении персонала.

2. Распределение ресурсов на обучение персонала.

3. Разработка планов обучения персонала и учебных программ.

4. Осуществление обучения персонала.

5. Контроль обучения персонала [25,с.54].

Далее рассмотрим различные виды обучения персонала. Некоторые авторы выделяют следующие четыре вида обучения персонала: подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское профессиональное образование [7 с. 175; 11, с. 206].

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [12, с. 206].

Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре [7, с. 179].

Подробная характеристика основных видов обучения представлена в таблице (приложение 2):

В зависимости от места проведения обучения выделяют: обучения на рабочем месте; внутрифирменное обучение; обучение вне организации. Критериями выбора вида бучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой, - внушительные расходы. Следует, отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знания осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются [26, с. 207].

По данной классификации видов обучения выделяют различные методы обучения. Они представлены в приложении (приложение 3).

Методы профессионального обучения на рабочем месте - эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Отдельные виды и методы обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таким образом, обучения персонала - это обеспеченье работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложным работам. Существуют различные виды и методы обучения персонала, каждый из которых следует применять в соответствии с целями обучения работников.

1.2 Основные этапы технологии обучения персонала

Разработка и внедрению технологичного подхода в управлении персоналом начинается после проведения предварительного анализа возможности реализации тех или иных персонал-технологий в условиях данной организации, системы ее управления, которые необходимо учитывать уже на этапе проектирования.

Персонал-технологии, в отличие от производственных технологий, не передаются в готовом виде, они внедряются и выращиваются «по месту». Это обусловлено наличием существенных различий между организациям, связанных со спецификой производства, местом расположения или конкретным направлением деятельности.

Проанализировав различные подходы к выделению основных этапов процесса обучения персонала [1; 15; 18; 22], нами были выделены следующие этапы:

1.      Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала.

2.      Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений.

.        Определение потребности в обучении персонала.

.        Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации.

5.      Распределение ресурсов на обучение персонала

6.      Выбор форм и методов обучения, позволяющих наилучшим образом решать поставленные цели и задачи.

.        Отбор образовательных организаций и преподавателей.

.        Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ.

.        Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала.

.        Внедрение и практическая реализация обучения персонала.

.        Оценка эффективности технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.

Рассмотрим подробно эти этапы построения технологии обучения персонала.

1-й этап: Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала или внедрения новых, ранее не используемых методов работы или подходов. На диагностическом этапе, предшествующем собственно началу обучения персонала, для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс обучения, необходимо получить ответы на целый ряд вопросов (приложение 4).

Диагностика проводится по инициативе руководства организации, и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов.

В приложении приведена рабочая форма, которая может быть использована для проведения стратегического анализа состояния дел в сфере обучения персонала (приложение 5).

2-й этап: Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений [1; 15]. Любое направление работы с персоналом должно обслуживать организационные цели. Важно не только четко сформулировать цели обучения, но и донести их до слушателей.

Когда работникам сообщают о том, что им предстоит участие в учебе, не конкретизируя целей и содержания этого обучения, то многие работники начинают обучение, имея низкий уровень мотивации, не понимая толком, что им может дать это обучение.

Постановка целей, кроме всего прочего, полезна и для последующего определения эффективности проведенной учебы. Критерии, на основании которых определяется эффективность проведенного обучения, всегда определяются на основе того, насколько данное обучение способствует достижению целей и решению задач, стоящих перед организацией и слушателями [18, c. ].

3-й этап: Определение потребности в обучении персонала. Потребности в обучении персонала формируются на уровне работника, структурного подразделения и организации [1,c. 122]. Потребность в обучении кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам качественного составления программ профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1).

4-й этап: Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации. Эта работа особенно важна, так как документы призваны задать те рамочные условия, в которые затем и будет укладываться обучение персонала.

Таблица 1

Задачи обучения [12, с. 209]

Целевая группа	Задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом работы	отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

обучение персонал хлебобулочный производство

В пакет документов, регламентирующих обучение персонала, входят: положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и наставникам и о системе материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, о требованиях к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; планы обучения разных категорий работников и планы стажировок, приказы и распоряжения руководства и др.

5-й этап: Распределение ресурсов на обучение персонала. К ресурсам обучения относятся финансы, предназначенные для покрытия расходов на обучение персонала, время, затраченное работником и преподавателем на обучение, а также время на организацию обучения, и виды обучения. На объем ресурсов влияют такие факторы, как потребность в обучении персонала, финансовое стояние организации и прочее [1; 11].

6-й этап: Выбор форм и методов обучения, позволяющих наилучшим образом решать поставленные цели и задачи. Работа по достижению целей, реализуемых в рамках обучения персонала, должна выполняться в соответствии с отработанными и хорошо зарекомендовавшими себя формами и методами.

Эти формы и методы отбираются таким образом, чтобы обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения. Выбор методов обучения определяется основными характеристиками слушателей, целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими факторами.

7-й этап: Отбор образовательных организаций и преподавателей [15; 22]. Отбор проводится посредством анализа и сопоставления потребностей обучения и накопленной информации об образовательных организациях и преподавателях по различным направлениям обучения. Отбор проводится по следующим критериям:

·        соответствие предлагаемой тематики реальным производственным проблемам;

·        уровень проработанности вопросов программы, их актуальность;

·        количественный и качественный состав преподавателей, задействованных в учебном процессе;

·        отзывы об уровне преподавания и организации учебного процесса;

Проведенный отбор, по вышеуказанным критериям, позволяет выделить организацию или преподавателей, привлекаемых к учебному процессу.

8-й этап: Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ. Желательно, чтобы ответственность конкретных исполнителей определялась не только в приказах руководства, но и в их должностных инструкциях.

9-й этап: Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала. Если работники не получают своевременной информации о предстоящей учебе, о ее целях и задачах, то они, скорее всего, будут руководствоваться слухами и догадками. Итогом этого может стать снижение мотивации к обучению, низкая готовность использовать результаты обучения в своей работе. Способы доведения информации о порядке обучения персонала до работников могут варьировать от выпуска буклетов до информации по местному радио или размещении соответствующих материалов на доске объявлений.

10-й этап: Внедрение и практическая реализация обучения персонала[15; 18]. Этот этап является наиболее трудным, так как предполагает, особенно на первых порах, установления механизма обратных связей и постоянного текущего контроля, а не только контроля по конечному результату. Важно установить срок, после которого будет проведен анализ того, как идет реализация разработанной системы обучения персонала и даны заключения о необходимости внесения тех или иных корректив.

11-й этап: Оценка эффективности технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки [12; 15]. Развитие и совершенствование технологии обучения должно осуществляться на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки их эффективности за определенный период времени. При этом основным критерием эффективности выступает то, насколько успешно в ходе реализации технологии достигаются намеченные цели.

Конечный результат, получаемый в итоге практической реализации технологи, должен поддаваться качественной или количественной оценке.

Результаты оценки доводятся до руководства, которое и принимает по итогам оценки необходимые решения. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по обучению и повышению квалификации персонала является, с одной стороны, выявление и устранение факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность, а с другой − определение неиспользованных или недостаточно использованных возможностей.

Итак, технология обучения персонала представляет собой последовательно сменяющие друг друга этапы, каждый из которых является обязательным для более эффективного протекания процесса обучения.

1.3 Особенности обучения основных рабочих хлебобулочного

производства (пекарей, тестоводов и формовщиков)

Процесс обучение рабочих хлебобулочного производства: пекарей, тестоводов и формовщиков начинается в различных профильных средних учебных заведениях (техникумах, училищах и колледжах). Но наличие специального среднего образования при трудоустройстве на данные должности не является обязательным. Это связано с большой ролью наличия практических навыков в данной деятельности, которые невозможно приобрести, зная теорию, и приобретаются только на практике [5]. Также это связано с минимальными требованиями, предъявляемыми к пекарям и тестоводам 2-го разряда (приложение 6) [8]. Поэтому большое значение в процессе обучения пекарей и тестоводов отводится производственному обучению.

Вообще, выделяют следующие квалификации пекарей: пекарь 2-го, 3-го, 4-го разряда, пекарь-мастер 4-го разряда; тестоводов: тестовод 2-го, 3-го, 4-го разряда; тестовод-мастер 5-го разряда и формовщиков: формовщик 3-го разряда [8].

Производственным обучением пекарей, тестоводов 2-го разряда и формовщиков 3-го разряда занимаются пекари-мастера, тестоводы-мастера и формовщики, выполняющие работы 4-го разряда соответственно.

Основой производственного обучения является учебно-производственный процесс. Поэтому рассмотрение производственного обучения необходимо начать с анализа производственного процесса.

Производственное обучение пекарей, тестоводов и формовщиков состоит из двух основных этапов:

1.      Обучение в ученических бригадах приемам и способам приготовления хлебопекарных изделий в цехах предприятий. Основная задача этого периода - привить учащимся навыки пекаря, тестовода. Мастер должен в этот период научить не только правильным, но и рациональным приемам работы.

2.      Производственная практика в передовых бригадах предприятия хлебопекарной промышленности. Основная задача - совершенствовать полученные навыки, научиться самостоятельной работе в условия производства. Мастер должен наблюдать за работой, оказывать необходимую помощь [9, c.5-6].

В процессе производственного обучения могут быть применены следующие методы:

1.      Производственный инструктаж: вводный, текущий и заключительный инструктажи.

2.      Чтение лекций, беседы:

· словесные методы: в процессе их применения мастер излагает, объясняет учебный материал.

· наглядные методы: показ учащимся иллюстрационных пособий, показ учебных кинофильмов и т.д.

3.      Использование работников в качестве ассистентов, стажеров: выполнение учащимися трудовых заданий в мастерских, учебных цехах.

4.      Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей (проблемно-поисковые методы). Мастер создает проблемную ситуацию (ставит вопрос, предлагает задачу, и пр.), организует коллективное обсуждение возможных подходов к разрешению проблемной ситуации, подтверждает правильность выводов, выдвигает новое проблемное задание. Учащиеся, основываясь на прежнем опыте и знаниях, высказывают предположение о путях разрешения проблемной ситуации, обобщают ранее приобретенные знания, выявляют причины явлений, объясняют их происхождение, выбирают наиболее рациональный вариант разрешения проблемной ситуации [9,c. 6-7; 12, c.206].

В процессе производственного обучения необходимо стимулировать учебную деятельность, формировать познавательные интересы, чувство долга и ответственности, мастер должен широко использовать индивидуальный и фронтальный опрос учащихся, а также методы самоконтроля учащихся, умения самостоятельно находить допущенные ошибки, неточности, намечать способы их устранения.

Формы организации производственного обучения пекарей, тестоводов и формовщиков отличается от обучения учащихся другим профессиям. С первых дней обучение проводится не только в классах, но и на предприятии. Производственное обучение ведется в производственных цехах, на рабочем месте. Обучение в условиях производства способствует тому, что учащиеся быстрее адаптируются к производственному коллективу, становятся самостоятельными, начинают ощущать значимость своего труда.

Уроки производственного обучения отличаются от теоретических уроков, как своей продолжительностью, так и элементами, его составляющими. Длительность урока теоретического обучения - 45 мин, а урока производственного обучения - 6 ч, с перерывом 5-10 мин каждый час.

Урок производственного обучения включает в себя следующие элементы: организационную часть, вводный инструктаж, упражнения учащихся и текущий инструктаж, заключительный инструктаж. Основой учебной работы мастера на уроках производственного обучения является вводный, текущий и заключительный инструктажи.

В процессе инструктирования сообщаются знания, необходимые для выполнения конкретной работы. При этом в большей или меньшей мере углубляются и конкретизируются также теоретические знания. Деятельность мастера направлена на обучение учащихся основам профессионального мастерства и на решение воспитательных задач: на развитие способностей учащихся, технического мышления и др. [9, c.7-9].

В совершенстве овладев навыками пекарей, тестоводов 2-го разряда и формовщика 3-го разряда работников, в целях гуманизации труда, повышают в разряде и, соответственно, им наделяется выполнение новых дополнительных функций или одни более простые функции заменяются другими более сложными (приложение 6). Соответственно, для овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения этих функций, необходимо пройти курсы повышения квалификации.

Так, к примеру, пекарям 2-го разряда для перехода на 3-й разряд необходимо освоить: параметры температурного и парового режимов выпечки; способы регулирования продолжительности выпечки, увлажнения пекарной камеры; факторы, влияющие на выход хлеба и методы их расчета; нормы производительности печи; устройство, принцип работы и правила эксплуатации обслуживаемого оборудования; государственные стандарты на вырабатываемую готовую продукцию и т.п. [8].

Особое внимание отводится обучению пекарей и тестоводов мастеров. Сложность и ответственность его состоит в том, что ему необходимо научить своих воспитанников разбираться в новейшей технике и технологических процессах, которые начинают внедряться на производстве. Это требует от него не только теоретических знаний, но и глубокого понимания тенденций развития производства, научно-технической эрудиции и профессионального совершенства.

Таким образом, процесс обучение рабочих хлебобулочного производства начинается в различных профильных средних учебных заведениях. Спецификой обучения пекарей, тестоводов является совмещение теоретического обучения с практическим. Это связано с большой ролью наличия практических навыков в данной деятельности, которые невозможно приобрести, зная теорию, и приобретаются только на практике.

Итак, обучение рабочих хлебобулочного производства - это обеспеченье рабочих знаниями и навыками, необходимыми для работы в данной сфере; подготовка работников к более сложным работам. Существуют различные виды и методы обучения рабочих, каждый из которых следует применять в соответствии с целями обучения работников. Технология обучения рабочих представляет собой последовательно сменяющие друг друга этапы, каждый из которых является обязательным для более эффективного протекания процесса обучения.

Глава 2. Исследование технологии обучения на ОАО «Сибирский хлеб»

 

.1 Общая характеристика ОАО «Сибирский хлеб»

Решением Омского горисполкома от 22.03.1966 г. № 123-3 для строительства хлебозавода в г. Омске был выделен земельный участок площадью 2,54 га на территории, принадлежащей республиканской базе Россельхозтехника.

В 1977 году проектная мощность хлебозавода №9 составляла 140 тонн в сутки. Вырабатывается хлеб 1-го сорта, батоны из муки высшего сорта.

В 1979 году Хлебозавод №9 входит в объединение «Омский хлебокомбинат», как головное предприятие, а в 1985 году Омский хлебокомбинат реорганизован, и Хлебозавод №9 становится самостоятельным предприятием.

марта 1993 года Хлебозавод №9 преобразован в Открытое Акционерное Общество «Сибирский хлеб».

Стадия жизненного цикла ОАО «Сибирский хлеб» - зрелость: идет постоянная работа над улучшением качества продукции и расширения ассортимента хлебобулочных изделий с целью повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Стратегия организации - увеличение объемов реализации готовой продукции. Основной целью деятельности Общества является получение прибыли. Для осуществления данной стратегии и цели организация поставила перед собой следующие задачи:

·        Улучшение качества выпускаемой продукции.

·        Своевременная бесперебойная доставка своей продукции на точки сбыты и распространения.

Основными видами деятельности Общества являются:

• производство и реализация продуктов питания и товаров народного потребления;

• материально-техническое обеспечение;

• оказание бытовых, жилищно-коммунальных и других услуг населению; •осуществление транспортной деятельности (перевозка людей, грузоперевозки);

• организация на базе общества фермерских хозяйств, а так же оказание услуг и финансирование процесса создания фермерских хозяйств в Омской области;

• разработка новых технологий переработки сырья и изготовление продукции;

• осуществление различного рода рекламной деятельности, включая организацию семинаров, конференций, выставок;

• закупка товаров народного потребления сырья и полуфабрикатов для производства различных видов продукции с последующей реализацией;

• создание сети магазинов для торговли продуктами питания и товарами народного потребления;

• посредническая деятельность в сфере производства товаров и материальных услуг;

• командирование в зарубежные страны и прием внутри страны российских и иностранных специалистов для решения вопросов, связанных с деятельностью общества;

• осуществление внешнеэкономической деятельности для достижения вышеизложенных целей в соответствии с действующим законодательством;

• другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Основными конкурентами ОАО «Сибирский хлеб» являются: ОАО «Хлебодар», ОАО «Форнакс», ОАО «Хлебник». ОАО «Сибирский хлеб» занимает третье место по объему реализованной продукции в Омской области; его доля рынка составляет 17% (ОАО «Хлебодар» - 40%, ОАО «Форнакс» - 27%, ОАО «Хлебник» - 14%, остальные 2% доли рынка занимают мелкие хлебобулочные предприятия).

ОАО «Сибирский хлеб» выпускает следующие виды продукции: хлебобулочные (хлеб белый, хлеб черный), бараночные изделия (баранки, сушки), кондитерские изделия (торты, пирожные, кондитерские изделия с взбитым кремом, кондитерские изделия песочные, печенье, мелкие пирожные слоеные, печенье, крекеры, конфеты), чипсы, хрустящие и пикантные закуски. Ассортимент выпускаемой продукции насчитывает более 70 наименований.

В настоящее время среднесуточный объем производства составляет 28 тонн, из них 22 тонны выпускает хлебный цех, 7,8 тонн - булочный цех, 0,15 тонн - кондитерский цех. Объем производства на ОАО в 2009г. составил 9884 т. Среднегодовая цена примерно равняется 25,72 руб.

Объем продаж составляе 254264 тыс. руб. Доля от общего объема выручки равен 98%. Соответствующий индекс цен равен 103,1%. Валовая выручка составляет 254288 тыс. руб. Чистая прибыль составляет 19708 тыс.руб.

На предприятии существует линейно-функциональная организационная структура, она представлена в приложении (приложение 7). Основными подразделения на предприятии являются: бухгалтерия, технический отдел, отдел кадров, технологический отдел, транспортный цех и коммерческий отдел.

Согласно организационной структуре ОАО «Сибирский хлеб» общее руководство его деятельностью осуществляет генеральный директор, стоящий во главе. Высшим органом управления ОАО «Сибирский хлеб» является генеральный директор, который координирует и осуществляет общее руководство деятельностью Общества.

Генеральному директору ОАО «Сибирский хлеб» непосредственно подчиняются заместители генерального директора по производству, коммерческий директор, советник, начальники всех отделов Общества: главный бухгалтер, главный технолог, технический директор, начальник отдела кадров.

Рассмотрим структуру Отдела кадров в структуре ОАО «Сибирский хлеб».

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ОАО «Сибирский хлеб». Политику работы с персоналом определяет генеральный директор.

Перед отделом кадров поставлены следующие основные цели и задачи:

1. Подбор и расстановка кадров.

. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

. Организация проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

. Учет кадров.

. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

. Совершенствование внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий.

. Участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства Предприятия.

. Осуществление мероприятий по соблюдению санитарно-гигиенических требований, направленных непосредственно на создание безопасных условий труда, предупреждение и профилактику проф. заболеваний, принятия мер по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при аварийных ситуациях, поддержание чистоты и порядка на производстве (мед. работник предприятия). 

В ОАО «Сибирский хлеб» ведется учет численности персонала. Рассмотрим структуру персонала (табл. 2).

В течение рассматриваемого периода (2007 - 2009г.г.) значительных изменений в структуре персонала не произошло. В настоящее время в ОАО «Сибирский хлеб» занято 462 человека

Таблица 2

Структура персонала по категориям за 2007 - 2009 гг.

Категория работников	2007 г. (чел.)	Удельный вес, %	2008 г. (чел.)	Удельный вес, %	2009 г. (чел.)	Удельный вес, %
Служащие	114	25	129	28,17	127	27,49
Рабочие	342	15	329	71,83	335	72,51 '
Всего	456	100	458	100	462	100

Более наглядно рассмотрения численности работников ОАО «Сибирский хлеб» в динамике за 2007 г., 2008 г, 2009г. представлена в виде диаграммы (приложение 8). Из рисунка видно, что среди общей численности персонала преобладает группа рабочих, что связано со спецификой производства.

Выполняя свою основную деятельность, отдел кадров реализует следующие расходы (приложение 9) (рис .1).

Рис. 1. Структура затрат на персонал

Из таблицы в приложении 9 и рисунка 2 видно, что затраты на обучение персонала в общих затратах на персонал в 2009 г. составляли 19,19% (89 529 руб.), а в 2010г. их доля снизится до 10,76% (89 784 руб.). Наибольшую долю в расходах на персонал составляют расходы на культурно-массовые мероприятия - 25,04% и компенсации и выплаты работникам - 23,70%.

Таким образом, ОАО «Сибирский хлеб» существует на рынке уже более 30 лет. В данный момент предприятие является лидирующим в данной отрасли на Омском рынке и занимает третье место по доли рынка (17%).

Вопросами, касающимися управления персонала занимается отдел кадров, который непосредственно подчинен генеральному директору предприятия. Пред отделом кадров поставлены следующие задачи: подбор и расстановка кадров; изучение деловых и моральных качеств работников; создание резерва кадров; организация проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров; учет кадров; обеспечение прав, льгот и гарантий работников; совершенствование внедрение новых методов организации работы и участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства предприятия.

2.2 Методика анализа технологии обучения персонала на

ОАО «Сибирский хлеб»

Описание методики исследования трудовых конфликтов на предприятии дается в программе исследования.

Программа исследования

1.      Методологический раздел

Описание проблемной ситуации. Перевод ее в проблему

Проблемной ситуацией данного исследования является технология обучения персонала. Задача любой компании - не просто существовать, а быть конкурентоспособной по сравнению с подобными компаниями. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором развития любого предприятия, и ОАО «Сибирский хлеб» не является исключением.

Кроме того, нужно заметить, что в данный момент технология обучения персонала ОАО «Сибирский хлеб» разработана недостаточно глубоко. В связи с этим необходимо усовершенствование существующей технологии обучения.

Иными словами, можно сказать, что проблемой ситуацией является необходимость постоянного развития персонала, необходимость реорганизации существующего процесса обучения сотрудников с применением новых способов и методов обучения.

Таким образом, проблемой нашего исследования являются противоречия между необходимостью развития персонала, внедрения новых методов обучения и издержки, связанные с обучением персонала.

Определение цели и задач исследования

Цель: исследовать существующую технологию обучения рабочих (пекарей, формовщиков и тестоводов) в ОАО «Сибирский хлеб» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи:

1.      исследовать технологию обучения пекарей, тестоводов и формовщиков;

2.      определить факторы, влияющие на процесс прохождения обучения сотрудников;

.        изучить потребность в обучении пекарей и тестоводов;

.        проанализировать удовлетворенность процессом обучения;

.        выявить существующие методы стимулирования сотрудников к прохождению обучения;

Объект и предмет исследования. Предварительное описание объекта

Объектом данного исследования является обучение рабочих основного производства: пекари, формовщики, тестоводы ОАО «Сибирский хлеб». Пространственная расположенность исследования - г. Омск, ул. Хлебная, 40.

Временные границы исследования - апрель-май 2010 года.

Предметом нашего исследования являются технология обучения рабочих основного производства: пекари, формовщики, тестоводы ОАО «Сибирский хлеб».

Теоретическая интерпретация понятий и их эмпирическая операционализация.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под воздействием опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Развитие персонала - это его качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, с новыми целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Гипотезы исследования

Основная гипотеза: обучение рабочих происходит поэтапно, способствуя накоплению новых знаний и навыков, приобретение которых позволяет работникам повышать свой квалификационный уровень и продвигаться по службе.

2.      Методический раздел

Обоснование метода сбора информации

В качестве метода данного исследования выбраны: анализ документов и анкетирование.

При анализе документов рассматривались: Коллективный договор ОАО «Сибхлеб», Устав ОАО «Сибхлеб», «Положение об Отделе кадров» ОАО «Сибхлеб», Должностные инструкции, Бюджет отдела кадров, Отчеты отдела кадров.

Анкетирование проводится по месту работы респондентов. Выбор анкетного метода сбора данных обусловлен следующими обстоятельствами:

·        удобство для респондентов; наглядность вопросов;

·        отсутствие влияния анкетера на респондента;

·        анонимность анкетного опроса способствует тому, что респонденты будут отвечать более честно [23, c243].

Определение выборочной совокупности

Численность Хлебного цеха предприятия составляет 48 человек. Поэтому в связи с малым объемом генеральной совокупности исследованию подлежит вся генеральная совокупность [6, c.564].

Разработка инструментария исследования

Инструментом сбора информации, представляющим систему индикаторов в соответствии с выбранным методом, является анкета (приложение 10).

Анкета состоит из 16 вопросов, среди которых имеются закрытые, открытые и полузакрытые вопросы. Целью анкеты является отразить, как протекает процесс обучения рабочих на предприятии на сегодняшний день. Исходя из этой цели в анкете выявляются используемые приемы обучения - 5 вопрос; виды и методы обучения - 4, 7 вопросы; периодичность прохождения обучения - 3, 6 вопросы; исследование затрат на обучение - 11, 13 вопросы; исследование отношения работников к обучению - 9, 10, 12, 14 вопросы; вопросы предназначены для получения информации о респонденте - 1, 2, 15, 16.

Итак, для исследования существующей на предприятии технологии обучения рабочих будут использованы  метод анализа документов и опросный метод (анкетирование).

2.3 Анализ технологии обучения рабочих хлебобулочного

производства на ОАО «Сибирский хлеб»

Задача обучения персонала на ОАО «Сибирский хлеб», в том числе и рабочих хлебобулочного производства возлагается на Отдел кадров предприятия.

Обучение работников проводится в различных учебных центрах г. Омска:

1.      ЗАО «ЦТБ и Д Полисервис»

2.      ООО «Прометей-центр»

3.      ГОУ «НТЦ топливной инспекции гос. энергетического надзора по Южно-Сибирскому региону.

4.      Некомерческая организация «Фонд пожарной безопасности»

5.      Учебный цент ГПС МЧС России Омской области»

.        НП «Инженерно-технический центр»

7.      Омское региональное отделение Межрегиональной общественной организации специалистов по охране труда (АСОТ)

Рассмотрим структуру затрат на обучение персонала по категориям работников за последние три года (табл.3).

Таблица 3

Структуру затрат на обязательное обучение персонала по категориям

работников

Категории работников	Затраты на обучение в 2008г., руб.	Доля от общих затрат, %	Затраты на обучение в 2009г., руб	Доля от общих затрат, %	Планируемые затраты на обучение в 2010г., руб	Доля от общих затрат, %
Руководители	16700	30,43	20770	35,78	18620	37,70
Специалисты	13384	24,39	22490	38,75	17950	36,34
Рабочие	24779	45,16	14782	25,47	12823	25,96
Всего	54863	100,00	58042	100,00	49393	100,00

Из таблицы видно, что в 2009г. по сравнению с 2008г. наблюдается небольшой рост затрат на обучение персонала (на 5,5%), а в 2010г. планируется сократить расходы на обучение почти на 15%. В 2008г. в структуре затрат на обучение большую долю составляли затраты на обучение рабочих (45%), в 2009г. - специалистов (39%), а в 2010г. - руководителей (38%).

Рассмотрим структуру обучившихся работников за последние три года (табл.4).

Таблица 4

Структуру обучившихся работников

Категории работников	Количество обучившихся в 2008г., чел.	Доля от общего количества обучившихся, %	Количество обучившихся в 2009г., чел	Доля от общего количества обучившихся, %	Планируемое количество обучившихся в 2010г., чел	Доля от общего количества обучившихся, %
Руководители	10	32,26	13	36,12	12	34,29
Специалисты	8	25,80	7	19,44	8	22,86
Рабочие	13	41,94	16	44,44	15	42,85
Всего	31	100,00	36	100,00	35	100,00

Численность обучившихся работников за последние три существенно не меняется и колеблется около 35 человек в год. Наибольшую долю в структуре обучившихся работников занимают рабочие: около 40%.

Используя данные из таблицы 4 и 5 можно рассчитать средние затраты на обучение 1го работника (табл.5).

Таблица 5

Средние затраты на обучение 1го работника

Категории работников	Средние затраты на обучение 1го работника в 2008г., руб.	Средние затраты на обучение 1го работника в 2009г., руб.	Планируемые средние затраты на обучение 1го работника в 2008г., руб.
Руководители	1670	1592	1552
Специалисты	3213	2244
Рабочие	1906	924	855
Всего	1770	1612	1411

Наблюдается общая тенденция сокращения затрат на одного работника: с 2008г. по 2009г. они сократились почти на 9%, и в 2010г. планируется их сокращение на 12%. Однако, средние затраты на обучение 1-го специалиста увеличились в 2009г. по сравнению с 2008г. на 48%, но в 2010г. планируется их снижение на 30%. Можно предположить, что такое увеличение затрат на 1-го специалиста в 2009гю было не совсем рациональным.

Анализируя различные нормативные документы отдела кадров, было выяснено, что на предприятии отсутствует «Положение об обучении персонала», о процессе обучения также практически ничего не говорится ни в Коллективном договоре предприятия, ни в каких-либо других документах. В ходе опроса с и.о. начальника отдела кадров оказалось, что отдел занимаются только заключением договоров на обучение персонала, другие функции по обучению они не затрагивают, перекладывая всю ответственность на учебные центры и самих работников.

В ходе анализа также было выявлено, что для специалистов разных категорий и обслуживающих рабочих активно проводятся мероприятия по повышению квалификации в различных учебных центрах. Большое количество учебных программ являются обязательными, по результатам их прохождения специалисты получаю соответствующие сертификаты. Рабочие основного производства на предприятии обучаются гораздо реже. Так за период 2008-2009гг. не обучилось ни одного рабочего основного производства, также ни один рабочий не заявлен в планах на обучение на 2010г.

По результатам анкетирования (было опрошено 32 рабочих основного производства: 16 пекарей, 12 тестоводов, 4 формовщика) 13% опрошенных не проходили обучения за все время работы в ОАО «Сибирский хлеб» (рис. 2).

Рис. 2. Доля работников проходивших и не проходивших обучение

Среди них - 2 пекаря и 2 тестовода.

В процессе обучения рабочие осваивают смежные профессии (табл.6). 63% опрошенных рабочих освоили профессию тестовода, пекаря - 50% и укладчика - 38%.

Таблица 6

Освоение смежных профессий рабочих

Освоение смежных профессий рабочих	Доля опрошенных рабочих, %
Укладчик	37,5
Пекарь	50
Формовщик	12,5
Тестовод	62,5
Качегар	12,5

На предприятии мало внимания уделяется вновь принятым работникам. В основном для «новичков» проводят только инструктаж по технике безопасности. Только для 52% опрошенных работников закреплялся наставник на период испытательного срока. Также мало внимания уделяется процессу повышения квалификации рабочих: 73% опрошенных утверждают, что проходят повышение квалификации реже, чем 1 раз в 5 лет.

Обучение рабочих проводится в основном на рабочем месте либо в учебных центрах г. Омска.

Этап контроля по окончании обучения развит слабо: 65% рабочих утверждают, что после прохождения обучения их уровень усвоения материала никем не проверялся, 30% утверждают, что их оценивали непосредственные руководители.

Исследуя субъективное мнение рабочих (табл.7) мы видим, что 50% респондентов частично удовлетворены системой обучения персонала и 33% скорее не удовлетворены.

Таблица 7

Удовлетворенность рабочих процессом обучения

Степень удовлетворенности процессом обучения	Мнение респондентов, %
Удовлетворены полностью	16,7
Частично удовлетворены	50
Скорее не удовлетворены	33,3
Не удовлетворены	0

Основными причинами их недовольства являются сроки проведения обучения и направления обучения.

В процессе обучения на предприятии выявлена слабая системы мотивации участников обучения. 98% опрошенных рабочих утверждают, что работодатель никаким образом не стимулирует их к прохождению обучения.

По окончании процесса обучения рабочих отсутствует этап оценки эффективности прохождения обучения.

Резюмировав, можно сказать, что обучение персонала находится на удовлетворительном уровне. Обучению персонала не уделяется должного внимания. На предприятии отсутствует «Положение об обучении персонала», о процессе обучения также практически ничего не говорится в каких-либо других нормативных документах ОАО «Сибирский хлеб». Для специалистов разных категорий и обслуживающих рабочих активно проводятся мероприятия по повышению квалификации в различных учебных центрах. Большое количество учебных программ являются обязательными, по результатам их прохождения специалисты получаю соответствующие сертификаты. Рабочие основного производства на предприятии обучаются гораздо реже. Мало внимания уделяется вновь принятым работникам. Следующим недостатком в технологии обучения на предприятии является слабая системы мотивации участников обучения. Еще один недостаток в данном процессе - это отсутствие анализа эффективности прохождения обучения.

Глава 3. Разработка технологии обучения рабочих

 

3.1 Основные рекомендации по совершенствованию процесса обучения рабочих

I В деятельность специалистов отдела кадров необходимо включить дополнительные обязанности по обучению персонала [21]:

1.      Определение потребности в обучении. В результате этой работы должны быть четко сформулированы темы обучения, составлен список компетенций, которые сотрудникам нужно развить, а также определенные способы обучения. Постановка четкой задачи тренеру по обучению.

2.      Выбор формы занятий и построение системы обучения.

.        Планирование обучения. Это важная составляющая: даже при правильном подборе тематики и формы обучения неверно составленный график может привести к перегрузкам, что отрицательно скажется на усвоении нового материала и на мотивации участников обучения. Важно, чтобы работники освобождались от работы или для них снижалась рабочая нагрузка в период обучения. Особенно актуальна эта проблема, когда занятия проходят в выходные дни и люди не имеют возможности полноценно отдохнуть. Это может вызывать у людей отвращение к обучению, которое трудно преодолеть.

.        Выбор преподавателя. Правильный выбор может стать залогом успеха, а ошибка - привести к нулевому результату. Не следует осуществлять выбор только на основании описания программы, гораздо эффективнее личная встреча.

.        Мотивация участников обучения. Хороший преподаватель может сам мотивировать участников обучения, но ему для этого понадобится дополнительное время. Поэтому очень важно показать работникам значимость обучения, что в итоге они получат.

.        Администрирование процесса обучения - организация документационного сопровождения, обеспеченье всем необходимым, своевременное информирование обучающихся и преподавателей, составления графиков обучения и т.д.

.        Определение эффективности обучения. Способы оценки эффективности обучения:

·        Обратная связь от участников сразу после курса обучения (приложение 11) и через месяц (какие из навыков применяются);

·        Тестирование до и после обучения;

·        Определение компетенций, которые должны улучшиться после обучения и их оценка непосредственным руководителем;

·        Фиксирование изменений в работе [4].

В результате оценки работников после прохождения процесса обучения выявляются люди с лидерскими качествами, которые затем могут быть назначены мастерами и начальниками цехов (либо сформирован резерв на эти должности).

II Разработать технологию обучения для новых рабочих основного производства.

Оборудовать учебный класс для проведения теоретических занятий, выделить производственную зону для обучения профессиональным навыкам. В роли преподавателей могут выступать опытные работники предприятия - внутренние наставники.

Обучение стоит проводить в 2 этапа (3-4 недели):

1.      теоретический курс:

·        история предприятия ОАО «Сибирский хлеб»;

·        система качества ОАО «Сибирский хлеб»;

·        техника безопасности при выполнении работ.

2.      техническое обучение по темам:

·   используемое оборудование и инструменты;

·        процесс выпечки хлеба/ кондитерских изделий;

·        безопасные приемы и методы выполнения производственных операций;

·        контроль качества [11].

По итогам технического обучения новые работники допускаются к работе на производственной линии, но первые 2 недели они трудятся под присмотром наставников - мастеров и начальников цехов. По истечении 2 недель наставники оценивают своих подчиненных, определяя их квалификацию, и рабочие начинают работать самостоятельно.

В результате по итогам прохождения обучения можно будет отслеживать достижение поставленных в начале процесса обучения целей. В случае не достижения поставленных результатов обучения, контролирую весь процесс, специалистам отдела кадров легче будет установить и устранить причины, по которым цели не были достигнуты. Затраты на обучение будут давать положительный эффект, лишние затраты будут минимизированы.

В итоге на предприятии будут работать квалифицированные работники, что является залогом производства качественной продукции.

3.2 Общая характеристика предлагаемой технологии обучения рабочих

Обучение ключевых рабочих является составляющей обучения персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества ОАО «Сибирский хлеб».

Основные цели обучения персонала:

систематическое обновление знаний сотрудников;

повышение профессиональной культуры персонала;

подготовка кандидатов кадрового резерва;

повышение профессионального рейтинга сотрудников в Обществе и на рынке труда.

Задачи в области обучения:

-разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контролирование процесса и анализирование результативности;

формирование стандартов обучения;

развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

мотивация сотрудников к повышению эффективности работы. Обучение является стимулирующим фактором как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения, как часть компенсационного пакета, как составляющая часть корпоративной культуры.

Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от потребности в обучении и целей:

вводное обучение для новых рабочих;

переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттестации рабочих;

повышение квалификации, освоение смежных профессий рабочих.

Обучение рабочих в ОАО «Сибирский хлеб» следует проводится в следующих формах:

индивидуальное и групповое;

-внешнее (курсы переподготовки, повышения квалификации, семинары и т. П.) и внутреннее (обучение проводится на территории ОАО в специально выделенных для этих целей помещениях: лекции, семинары; обучение персонала подразделений в группах до 15 человек; адаптационное обучение для вновь принятых работников; индивидуальные и групповые программы наставничества).

Этапы процесса обучения рабочих:

. Определение требований к рабочим исходя из особенностей технологии производства и стратегических приоритетов ОАО «Сибирский хлеб»;

. Определение потребности в обучении рабочих;

. Составление планов обучения для отдельных работников и их групп.

. Составление бюджета обучения;

. Выбор субъектов обучения: учебных центров, преподавателей.

. Организация процесса обучения.

. Проведение обучающих мероприятий;

. Контроль процесса обучения.

. Оценка эффективности обучения персонала [13].

Проведение обучения рабочих ОАО «Сибирский хлеб» проводится в сроки: не реже 1 раза в 5 лет.

План и бюджет обучения на учебный год утверждается генеральным директором ОАО «Сибирский хлеб» ежегодно в декабре по представлению Начальника отдела кадров.

Ответственность за исполнение плана обучения и четкое следование бюджету несет начальник отдела кадров.

Определение потребности в обучении.

Ежегодно в первой декаде марта издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 5 августа всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде свои потребности в обучении.

Заявки от структурных подразделений поступают в отдел кадров ОАО «Сибирский хлеб». Также источником данных для планирования обучения служат личные планы развития кандидатов кадрового резерва, рекомендации комиссии по деловой оценке, аттестации.

На основании заявок, с точки зрения целесообразности для ОАО «Сибирский хлеб», создаются программа и бюджет обучения на учебный год.

Не менее чем за две недели сотрудник ОК знакомит группу с уточненной программой обучения, содержащей:

график обучения (дата, часы занятий);

количество часов занятий в день;

название курсов и имя преподавателя, читающего программу;

место проведения занятий;

время начала и окончания занятий.

Внутренние лекционно-семинарские программы объявляются приказом по ОАО «Сибирский хлеб» за подписью генерального директора. Приказ выходит не менее, чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо.

Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам ОК и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

По окончании обучения участники в письменном виде заполняют бланк обратной связи.

По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ в ОК.

Ответственность сотрудника за обучение

Если работник не прошел курс обучения или по результатам проверки прошел его неуспешно, то в таком случае, он должен возместить ОАО «Сибирский хлеб» все затраты, потраченные на его обучение.

Эффективность обучения оценивается путем соотнесения затрат на обучение и реально показанных результатов обучения. Экономическая эффективность обучения состоит в выявлении рациональности и экономичности расходования средств, выделяемых в ОАО «Сибирский хлеб» на обучение рабочих.

Эффективность обучения персонала выражается в следующих показателях:

. затраты на обучение рабочих (с учетом факторов, влияющих на формирование затрат: количество часов обучения, квалификация преподавателей, количество учащихся);

.содержание и уровень обучения (квалификация преподавателей, изменение уровня знаний учащихся за период обучения, приобретенные знания и умения, их соответствие требованиям должности);

. результаты обучения (соотношение количества учащихся, повысивших квалификацию и количества всех слушателей, прошедших обучение).

4. удовлетворенность процессом обучения (по результатам опроса слушателей, проходивших обучение, по 5-балльной шкале, где 1 - абсолютно неудовлетворен, 5 - полностью удовлетворен).

Таким образом, также мы разработали предложения по совершенствованию технологии обучения персонала в ОАО «Сибирский хлеб», которые, на наш взгляд, имеют практическое значение. Также нами предложена технология обучения рабочих на ОАО «Сибирский хлеб».

Заключение

Обучение персонала должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему обучения персонала, нельзя. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Обучение рабочих заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.

В ходе проведенного исследования мы изучили материалы периодической печати, деловых средств массовой информации, учебные издания. Охарактеризовали понятие обучения в целом, выявив, что обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения новыми знаниями, умениями, достижениями более высокого уровня навыков практической деятельности, которые направлены на повышение эффективности работы организации. Также были изучены методы и формы обучения персонала, в том числе рабочих.

В данной работе было проведено исследование существующей технологии обучения персонала на примере рабочих ОАО «Сибирский хлеб». Исследование показало, что обучение персонала находится на удовлетворительном уровне. Обучению персонала не уделяется должного внимания. На предприятии отсутствует «Положение об обучении персонала», о процессе обучения также практически ничего не говорится в каких-либо других нормативных документах ОАО «Сибирский хлеб». Для специалистов разных категорий и обслуживающих рабочих активно проводятся мероприятия по повышению квалификации в различных учебных центрах. Большое количество учебных программ являются обязательными, по результатам их прохождения специалисты получаю соответствующие сертификаты. Рабочие основного производства на предприятии обучаются гораздо реже. Мало внимания уделяется вновь принятым работникам. Следующим недостатком в технологии обучения на предприятии является слабая системы мотивации участников обучения. Еще один недостаток в данном процессе - это отсутствие анализа эффективности прохождения обучения.

Поставленная цель данной работы достигнута. Изучена теоретическая часть обучения персонала. Исследован практический материал обучения персонала ОАО «Сибирский хлеб». А также мы разработали предложения по совершенствованию технологии обучения персонала в ОАО «Сибирский хлеб», которые, на наш взгляд, имеют практическое значение.

Таким образом, совершенствуя технологию обучения персонала можно добиться высоких результатов деятельности.

Список литературы

1.      Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие/А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М: Флинта: МПСИ,2005.-221 с.

2.      Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Перев. с англ. Под ред. С.И. Мордовина. СПб: Питер, 2004. 832с.

.        Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

.        Второй Всероссийский конкурс «Лучшее HR-решение».// Справочник по управлению персоналом.. №7/2007. - с.94-99.

5.      Губанкова Г. Человек чувствующий…// <#"561849.files/image003.gif">

Выдержки из ЕТКС

13. Пекарь

2-й разряд

Характеристика работ. Ведение процесса выпечки хлебобулочных и мучнисто-кондитерских изделий под руководством пекаря более высокой квалификации. Смазка и укладка изделий на лотки, вагонетки, транспортер. Отбраковка изделий. Отвозка вагонеток с готовой продукцией и подвозка порожних вагонеток для загрузки. Проверка состояния лотков. Смазка вручную форм.

Должен знать: основы технологического процесса выпечки хлебобулочных и мучнисто-кондитерских изделий; продолжительность выпечки вырабатываемых изделий, признаки их готовности; способы укладки изделий на лотки, вагонетки, транспортер.

14. Пекарь

3-й разряд

Характеристика работ. Ведение технологического процесса выпечки до 3 т хлеба в смену, или до 2 т булочных изделий, или до 1 т сухарных и бараночных изделий; выпечки мучнисто-кондитерских изделий на немеханизированных печах, или на одной или двух механизированных конвейерных печах. Укладка тестовых заготовок на лопаты, листы, кассеты, формы. Посадка тестовых заготовок на под (или люльки) печи. Сушка сухарей в сушильных камерах и печах. Выборка готовых изделий из печей и камер. Контроль за температурным и паровым режимом пекарной и сушильной камер. Регулирование движения печного конвейера и работы механизмов по посадке, выборке и опрыскиванию хлеба. Определение готовности тестовых заготовок к выпечке. Укладка изделий в тару, на вагонетки, транспортеры. При посадке тестовых заготовок в печь для выработки ржаных сортов хлеба - обслуживание тестоделительной машины и контроль за процессом расстойки теста. При производстве формового хлеба - выбивка из форм; штучных и мелкоштучных изделий - надрезка вручную или на машине, смазка теста; бараночных изделий - обсушивание обваренных тестовых колец; пирожков - обжарка или выпечка; при производстве сухарных изделий - загрузка сушильных камер вагонетками, печи - листами, кассетами с полуфабрикатами. При небольшом объеме работ - выполнение операций по подготовке муки к производству, замесу и формовке теста. При выпечке изделий в жаровых печах - наблюдение, контроль за работой топки, подготовка пекарной камеры к выпечке. На пекарнях, оборудованных электропечами, - раскладка тестовых заготовок на листы, взвешивание их, ручная надрезка; закатка вагонеток,. укладка листов в расстойные и пекарные камеры, выкатка вагонеток из камер; наблюдение за режимом расстойки и выпечки; отбраковка и укладка готовой продукции в лотки.

Должен знать: технологические процессы производства хлебобулочных и мучнисто-кондитерских изделий; параметры температурного и парового режимов выпечки; способы раскладки изделий на поду, листах; методы определения готовности тестовых заготовок к выпечке и качества готовой продукции; способы регулирования продолжительности выпечки, увлажнения пекарной камеры; факторы, влияющие на выход хлеба и методы их расчета; нормы производительности печи; устройство, принцип работы и правила эксплуатации обслуживаемого оборудования; государственные стандарты на вырабатываемую готовую продукцию.

15. Пекарь

4-й разряд

Характеристика работ. Ведение технологического процесса выпечки хлеба свыше 3 до 7 т в смену, или свыше 2 т булочных изделий, или свыше 1 т сухарных, бараночных изделий; выпечки хлеба с ручной посадкой и надрезкой заготовок; выпечки хлеба на печах с посадкой лопатами; выпечки мучнисто-кондитерских изделий на 3-х и более механизированных конвейерных печах. Ведение технологических процессов ошпарки и выпечки бараночных изделий на линиях, оборудованных расстойно-печными агрегатами. Смазка подиков люлек, посадка тестовых заготовок на подики люлек. Поддержание парового и температурного режимов в пекарной и ошпарочной камерах. Регулирование скорости движения печного конвейера.

Должен знать: технологические процессы производства вырабатываемых изделий; устройство и конструктивные особенности обслуживаемого оборудования; правила регулирования работы оборудования.

При ведении технологического процесса выпечки хлеба свыше 7 т в смену; выпечки в тендерных печах, или при одновременном обслуживании и расстойно-печного агрегата - 5-й разряд.

16. Пекарь комплексно-механизированной линии

5-й разряд

Характеристика работ. Ведение процесса резки и формовки теста, окончательной расстойки и выпечки тестовых заготовок на комплексно-механизированной линии. Контроль за весом тестовых заготовок и их готовностью к выпечке. Регулирование работы узлов комплексно-механизированной линии: тестоделителя, округлителя, закатки, автоматического посадчика, пруфера окончательной расстойки, надрезчика, расстойно-печного и ошпарочного агрегатов. Наблюдение и контроль за температурным и паровым режимами выпечки. Проверка качества готовой продукции. Расчет режима работы отдельных машин комплексно-механизированной линии для обеспечения синхронной работы всей поточной линии.

Должен знать: технологический процесс производства хлебобулочных изделий на комплексно-механизированной линии; параметры режимов расстойки и выпечки, способы их регулирования; методы определения готовности теста к выпечке и качества готовой продукции; факторы, влияющие на качество расстойки, выпечки и на выход готовой продукции; нормы выхода и методы их расчета; устройства, конструктивные особенности и правила эксплуатации обслуживаемого оборудования и контрольно-измерительных приборов; государственные стандарты и технические условия на вырабатываемые сорта хлебобулочных изделий.

17. Пекарь-мастер

4-й разряд

Характеристика работ. Ведение технологического процесса по производству хлебобулочных изделий: свыше 3 до 7 т хлеба в смену, до 5 т смешанного ассортимента хлебобулочных изделий, до 2 т булочных изделий, до 700 кг сухарных или бараночных изделий, до 400 кг пряничных изделий. Наблюдение за работой всего оборудования механизированных и автоматизированных линий участка. Контроль за соблюдением планового выхода готовой продукции, выполнением задания по количеству, ассортименту и качеству изделий на всех стадиях обслуживаемого участка по показаниям контрольно-измерительных приборов, результатам анализов и органолептическим методом оценки. Предупреждение и устранение причин отклонений от норм технологического режима, устранение неисправностей в работе оборудования. Руководство подчиненным персоналом, контроль за соблюдением им технологического режима, санитарно-гигиенических требований. В необходимых случаях выполнение работ на любом производственном участке. Расчет количества потребного сырья и выхода готовой продукции. Прием и сдача сырья, полуфабрикатов и готовой продукции. Составление отчетной документации за смену.

Должен знать: сорта муки, виды дополнительного сырья хлебопекарного производства; государственные стандарты на сырье и готовую продукцию; рецептуру на все сорта и виды выпускаемых изделий; органолептические методы оценки качества сырья, полуфабрикатов, готовой продукции, условия их хранения; методы ведения контроля и регулирования технологического процесса на всех стадиях производства; устройство и правила эксплуатации оборудования участка.

При ведении технологического процесса по производству хлебобулочных изделий: свыше 7 т хлеба, свыше 5 т смешанного ассортимента хлебобулочных изделий, свыше 2 т булочных изделий, свыше 700 кг сухарных или бараночных изделий, свыше 400 кг пряничных изделий; при ведении процесса по производству хлебобулочных изделий на предприятиях, оборудованных тендерными печами и торнями, независимо от их производительности - 5-й разряд;

при ведении технологического процесса по производству хлебобулочных изделий на предприятиях, оборудованных установками бестарного хранения сырья, тестоприготовительными агрегатами и установками непрерывного действия, комплексно-механизированными линиями, тоннельными печами - 6-й разряд.

21. Тестовод

2-й разряд

Характеристика работ. Подвозка деж с тестом к тестомесильным машинам, отвозка на брожение и к опрокидывательным машинам и опрокидывание. Очистка деж и бункера от остатков теста. Дозировка закваски и головки. При отсутствии опрокидывательных машин перекладка теста из дежей на тесторазделочные столы и в воронку делительных машин. Выполнение более сложных работ под руководством тестовода более высокой квалификации.

Должен знать: принцип работы и правила эксплуатации тестомесильных и опрокидывательных машин; способы и правила приготовления теста, методы определения его готовности к разделке; сорта муки.

22. Тестовод

3-й разряд

Характеристика работ. Ведение процесса приготовления теста по всем технологическим фазам на тестомесильных машинах периодического действия на предприятиях мощностью до 3 т в смену. Обеспечение работы тестомесильных, опрокидывательных машин и дозировочной аппаратуры по установленному режиму. Замес опары, головок, заварки, закваски теста для вырабатываемых на предприятии изделий. Дозировка всех видов необходимого сырья. Раскидка головок. Контроль за процессом брожения опары, головки и теста. На небольших хлебозаводах - подвозка, отвозка деж.

Должен знать: технологический процесс приготовления опары, головок, заквасок, теста на тестомесильных машинах периодического действия; установленный технологический режим и параметры приготовления теста; процессы, происходящие при брожении; методы расчета продолжительности режима приготовления теста; методы контроля и регулирования технологического режима; устройство, принцип работы обслуживаемого оборудования; правила дозировки и отсчета дозируемых порций; методы определения готовности опары и теста; сорта муки и основных компонентов сырья; органолептические методы оценки качества сырья и теста.

23. Тестовод

4-й разряд

Характеристика работ. Ведение процесса приготовления теста по всем технологическим фазам свыше 3 до 15 т в смену на тестомесильных машинах периодического действия. Ведение процесса приготовления теста в бараночном производстве на линиях системы жесткого кольцевого конвейера, натирка теста, укладка его на стол для отлежки, резка на порции; определение готовности теста органолептически и подача его на разделочный участок. Ведение процесса приготовления теста по всем технологическим фазам на одном или двух тестоприготовительных агрегатах и установках непрерывного действия. Регулирование процесса замеса и брожения опары и теста, подачи готового теста в бункер делительной машины, работы автоматических дозаторов сырья. Обеспечение необходимой температуры, кислотности и консистенции теста. Определение готовности теста. Очистка трубопроводов, дозировочной аппаратуры и бункера. Загрузка дозировочных бачков отдельными видами сырья и контроль за процессом его растворения.

Должен знать: технологический процесс приготовления опары и теста на тестоприготовительных агрегатах и установка непрерывного действия, линии системы жесткого кольцевого конвейера в бараночном производстве; методы контроля и регулирования технологического режима; способы проверки, правильности работы дозировочных автоматов; устройство и правила эксплуатации автоматической дозировочной аппаратуры и тестоприготовительного оборудования непрерывного действия; методы определения готовности опары и теста.

24. Тестовод-мастер

5-й разряд

Характеристика работ. Ведение процесса приготовления теста по всем технологическим фазам свыше 15 т в смену на тестоделительных машинах периодического действия. Ведение процесса приготовления теста при выработке расширенного ассортимента хлебобулочных изделий. Ведение процесса приготовления теста по всем технологическим фазам на трех и более тестоприготовительных агрегатах и установках непрерывного действия, или трех и более тестомесильных машинах на хлебозаводах системы жесткого кольцевого конвейера.

Должен знать: устройство и конструктивные особенности обслуживаемого оборудования, правила регулирования работы оборудования; Государственный стандарт на готовую продукцию.

Примечание: При приготовлении только опары тарификация производится на один разряд ниже тестовода, занятого на приготовлении теста.

26. Формовщик теста

3-й разряд

Характеристика работ. Формовка штучных, мелкоштучных булочных, бараночных, сухарных и национальных сортов изделий, пирожков. Определение готовности теста к разделке. Деление теста на куски и взвешивание, подкатка, разделка и придание им установленной формы. Смазка и отделка тестовых заготовок. При выработке пирожков - приготовление фарша. Укладка сформованных кусков теста на стол, доски, листы, в формы, на вагонетки, транспортер. Смазка листов и форм. Выполнение других работ по указанию пекаря-мастера.

Должен знать: технологический процесс разделки и расстойки теста; органолептические методы оценки качества теста; продолжительность и технологические условия расстойки теста; требования, предъявляемые к качеству разделки теста; сорта муки, хлеба; стандарты на готовую продукцию.

При формовке и отделке мелкоштучных сдобных, фигурных и слоеных изделий тарификация производится на разряд выше.

Динамика структуры персонала за 2007-2009 гг.

Свод затрат на персонал (кроме ФОТ)

Наименование статьи	Фактические затраты 2009г. (руб.)	План затрат на 2010г. (руб.)
Материальная помощь	94 300	179 200
Компенсации и выплаты работникам	110 600	296 000
Культмассовые мероприятия	116 819	168 052
Благотворительная и спонсорская деятельность	8 948	29 000
Обучение и повыш. Квалификации, в том числе:	89 529	89 784
Обязательное обучение и повыш. квалификации	84039	52 284
Необязательное обучение и повыш. квалификации.	5490	37 500
Найм персонала:	46 404	72 288
Всего	466 600	834 324

АНКЕТА

Уважаемый респондент!

Предлагаем Вам принять участие в опросе, касающемся исследования наличия/отсутствия потребности в обучении и удовлетворенности работников ОАО «Сибирский хлеб» процессом обучения персонала. Ваше участие в данном исследовании очень важно. От точности и откровенности Ваших ответов будут зависеть результаты нашей работы.

Результаты исследования будут использоваться в обобщенном виде, поэтому указывать фамилию не обязательно. Просим не пропускать вопросы и выражать только Ваше личное мнение.

Инструкция:

1.      На вопросы стоит отвечать так, как вы думаете в данный момент.

2.      Перед тем, как ответить на вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него. Затем обведите букву того варианта отсвета, с которым вы наиболее согласны.

.        Выбирайте только один вариант ответа, кроме тех вопросов, где указана возможность выбора нескольких вариантов отсвета.

Заранее спасибо за участие в опросе!

1.      Укажите, пожалуйста Вашу профессию в ОАО «Сибирский хлеб»

а) пекарь________________ разряда

б) тестовод_______________ разряда

в) формовщик____________ разряда

2.      Как долго Вы работаете в ОАО «Сибирский хлеб»?

а)      менее 1 года

б)      от 1 года до 5 лет

в)      от 5 лет до 10 лет

г)       более 10 лет

3.      За время работы в ОАО «Сибирский хлеб» проходили ли Вы какой либо вид обучения?

а)       Да.

б)      Нет (переход к вопр. 15)

4.      Укажите какие из видов обучения Вы проходили на ОАО «Сибирский хлеб»:

а) обучение по технике безопасности

б) вводный производственный инструктаж

в) повышения квалификации, по темам ______________________________________________________

г) другое, укажите что _________________________________________________________________

5.      Закреплялся ли за Вами наставник в первые дни (месяцы) работы на ОАО «Сибирский хлеб»?

а) да, закреплялся

б) нет, не закреплялся

в) не могу ответить

г) другое_______________________________________

6.      Как часто вы проходите повышение квалификации?

а) 1 раз в год

б) 1 раз в 3 года

в) 1 раз в 5 лет

г) другой вариант___________________________

д) я не проходил (а) повышение квалификации

7.      Где Вы проходили обучение (возможны несколько вариантов ответа)?

а)      на рабочем месте

б)      в учебных центрах Омской области. Укажите, в каких именно______________________________________________________________________________________________________________________________

в)      в учебных центрах других городов России. Укажите, в каких именно______________________________________________________________________________________________________________________________

г)       Другое, что именно______________________________________________________________________________________________________________________________

8.      После прохождения обучения проверялся ли у Вас Ваш уровень усвоения материала? Каким образом?

а) да, с проводилось тестирование

б) да, проводился опрос по основным вопросам (экзамен)

в) да, но в другой форме, укажите___________________________________________________________ __________________________________________________________________

г) нет, не проверялся

9.      Удовлетворены ли Вы на сегодняшний день процессом обучения персонала?

а)      Да, удовлетворен(а) полностью (переход к вопросу 11)

б)      Частично удовлетворен(а)

в)      Скорее не удовлетворен(а)

г)       Нет, не удовлетворен(а)

10.    Если Вас что-то не устраивает в процессе обучения - укажите, пожалуйста, что именно:

а)      сроки проведения обучения

б)      предложенные направления прохождения обучения

в)      место прохождения обучения, предлагаемые учебные центры

г)       виды прохождения обучения

д)      неудовлетворенность работой специалистов, осуществляющих обучение

е)       другое, что именно______________________________________________________________________________________________________________________________

11.    Пригодились ли Вам в Вашей трудовой деятельности, те знания, которые вы приобрели в процессе обучения:

а) да, пригодились

б) нет, не пригодились

в) не уверен(а) в ответе

12.    Вы проходите обучение по (возможны несколько вариантов ответа):

а)      собственной инициативе

б)      по инициативе менеджера по обучению персоналом

в)      по инициативе непосредственного руководителя

г)       другое, что именно______________________________________________________________________________________________________________________________

13.    В основном Вы проходите обучение, за счет:

а)      Средств организации

б)      Одну часть стоимости обучения оплачивает организация, а другую часть Вы.

в)      За свой счет полностью

14.    Каким образом руководитель поощряет  Вас за прохождению обучения?

а)      С помощью денежных вознаграждений (повышение з/пл, премии, доплаты и т.п.)

б)      С помощью не денежных вознаграждений (путевки, подарки и т.п.)

в)      С помощью нематериальных поощрений (похвала, грамоты, звания, карьерный рост, свобода принятия решений и т.п.)

г)       Другое, что именно ___________________________ ______________________________________________________________________________________________________

Укажите, пожалуйста, некоторые общие данные:

15.    Укажите ваш уровень образования:

а) неполное среднее

б) общее среднее образование

в) начальное профессиональное образование (ПТУ)

г) среднее профессиональное образование (техникум, колледж)

д) другое ____________________________________________________

16.    Укажите наименование(ния) учебного заведения, которое вы закончили___________________________________________________________________________________________________________________________

Еще раз спасибо за участие в опросе!

Пример опросника по оценке эффективности учебных занятий