Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития общества обусловил радикальные сдвиги в общественно-политической и экономической жизни страны. Курс проводимых правительством реформ - преобразить социально трудовую сферу. Рыночная экономика требует существенного изменения рынка труда, основным результатом функционирования которого является повышение производительности труда.

Руководство страны выдвигает на первый план одну из важнейших задач, стоящей сегодня перед белорусским обществом - обеспечение устойчивых темпов экономического роста на основе повышения производительности труда, используя все имеющиеся резервы и в первую очередь, за счет внедрения новейших разработок и передовых достижений в науке и технике.

Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.

Обеспечение эффективности развития организации невозможно без осуществления технических инноваций, направленных на повышение производительности труда.

В настоящее время мероприятия по обеспечению эффективности развития организаций, в том числе и на основе стимулирования роста производительности труда, отличаются преимущественно тактическим, оперативным характером и направленностью на решение уже возникших проблем, а не на достижение поставленных стратегических целей.

В связи с этим осмысление проблемы эффективного развития организаций побуждает корректировать многие прежние подходы к пониманию сути и закономерностей данного процесса и своевременно реагировать на новые проблемы, возникающие в результате развития экономики.

В условиях рынка организациям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать организацию, в которой им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции в организации. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается данными средствами.

Воспроизводству рабочей силы государство придает важное значение в разработке и осуществлении социальной помощи. Здесь приоритетную роль играет поддержание нормальной жизнедеятельности и трудоспособности занятого населения и формирующихся в обществе трудовых ресурсов на основе удовлетворения запросов человека в продуктах питания, предметах длительного пользования, бытовых услуг, а также удовлетворения духовных потребностей.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость. Деятельность в условиях рынка предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности.

Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Именно этим и подчёркивается актуальность рассматриваемой темы.

Целью дипломной работы является, поиск основных резервов и путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка. Исходя из поставленной цели, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрены сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организация;

определена система показателей оценки использования трудовых ресурсов;

дана организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Гомельский радиозавод»;

приведена оценка состояния и движения трудовых ресурсов в ОАО «Гомельский радиозавод»;

проведен анализ эффективности и производительности труда и факторов, определяющих их изменение;

предложены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка.

Предметом исследования в дипломной работе является персонал организации - это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены в организации ее персоналом.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ОАО «Гомельский радиозавод».

При написании дипломной работы использовались экономические и экономико-математические методы цепных подстановок, наблюдения, логический, абсолютных разниц, балансовой увязки, сравнения фактических показателей с предыдущим годом, факторный анализ и другие.

Для написания данной работы использовался широкий круг литературных источников. Следует отметить, что степень изученности и освещенности исследуемого вопроса в учебной литературе достаточно высока. Так наиболее полно теоретические аспекты изложены в работах таких авторов как Титов В.И., Сафронов Н.А., Савицкая Г.В., Долинина Т.Н., Акулич В.В и др.

Дипломная работа состоит из введения, трех разделов основной части и заключения, списка использованных источников, приложений.

. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, В ОБЕСПЕЧЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации

Труд - это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства.

Предмет труда представляет собой вещество природы или материалы, на которые человек с помощью средств труда воздействует в процессе труда.

Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.

Выделяют живой и прошлый труд. Живой труд представляет собой затраты его умственной и физической энергии, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый - это овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления.

В зависимости от частных признаков выделяются различные виды труда, которые можно классифицировать [2, с. 318]:

по способу осуществления:

умственный (труд, который требует интеллектуального напряжения, где преимущественно используются духовные и психические силы человека);

физический (используется преимущественно физическая сила мускулов);

по конечному результату труда:

затраченный на производство товаров;

связанный с выполнением общественно полезных услуг и созданием духовных ценностей;

по степени сложности:

сложный (требует специальных знаний, более высокого образования и соответствующего опыта, предполагает большую интеллектуальную активность человека в процессе труда);

простой (не требует продолжительной подготовки или высшего образования и значительного интеллектуального напряжения);

по степени творчества:

творческий (требует принятия нестандартных решений, творческого подхода, предполагает создание новой продукции в духовной сфере);

нетворческий (характеризуется отсутствием или наличием незначительного объема творческих функций).

Различия между отдельными видами труда относительны. Так, при выполнении физического труда человек использует определенные знания, а всякий умственный труд требует физического напряжения. По мере усложнения труда усиливается и его творческий характер, возрастает доля операций по генерированию новой информации, происходит интеллектуализация производительного труда. Современный труд, как правило, представляет собой труд коллективов, где производители связаны между собой потоками предметов труда и информации.

Основной характеристикой трудового потенциала страны, региона, организации являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения, занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам.

Формирование трудовых ресурсов требует времени и материальных затрат. Выделяют количественное и качественное формирование трудовых ресурсов. Количественно они отражаются через показатели численности трудовых ресурсов.

На количественное формирование трудовых ресурсов существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учреждениях образования.

Совокупность действий по формированию, обмену и потреблению трудовых ресурсов называют ее воспроизводством. Воспроизводство трудовых ресурсов бывает простым и расширенным. Для простого характерно постоянство его масштабов. Оно возможно в условиях неизменной материальной базы, когда применяемые техника, технология остаются на одном и том же уровне. В этих условиях происходит лишь замена работников, уходящих из организации (фирмы), новыми людьми.

Для современных условий более характерно расширенное воспроизводство трудовых ресурсов. Если численный состав трудовых ресурсов в отдельных организациях, фирмах сокращается, то в большей степени меняется качественный состав кадров, повышается квалификационный уровень работников.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. Нижняя граница рабочего возраста в Беларуси - 16 лет, а верхняя - для женщин 55 лет, для мужчин - 60 лет. Верхняя граница рабочего возраста одновременно является началом пенсионного периода, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5-10 лет раньше (работы с вредными условиями труда). Таким образом, к трудовым ресурсам относится:

население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике;

население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике.

Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной. Экономически активное население включает: занятых в экономике страны (работающих по найму) работников; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; военнослужащих, а также безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятности. К экономически неактивному населению в трудоспособном возрасте относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Соотношение численности экономически активного населения и численности населения в трудоспособном возрасте отражает уровень эко­номически активного населения. Он зависит от ряда социально-экономических, политических и демографических условий.

Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения (занятые и безработные) называется уровнем безработицы.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:

степенью здоровья;

образовательным и квалификационным уровнем;

половозрастной структурой;

уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;

социальной структурой в зависимости от содержания и сложности труда;

отношением к труду;

уровнем доходов и заработной платы.

Наиболее важными параметрами трудовых ресурсов являются их образовательный уровень, профессионально-квалификационная, половозрастная структура, а также степень социально-экономической неоднородности работающих.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности, уровню квалификации и образования. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупненным группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; для распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16-29 лет); лица среднего возраста (30-49 лет), лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50- 54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). Независимо от территориального размещения населения его трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большая часть молодежи занята получением образования, служит в армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22-25 годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25-49 лет, у лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве (на особых условиях, как правило, по контракту).

Половая структура работающих различается по территории и сферам занятости. Так в зонах интенсивного хозяйственного освоения территорий доля мужчин, как правило, выше. В половой структуре трудовых ресурсов в отдельных сельских местностях доля женщин выше, чем доля мужчин, что обусловлено традиционно сложившимися видами производства или интен­сивными миграционными процессами.

По сложности труда среди рабочих и служащих организаций выделяют работников неквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда, среди руководящего состава - руководителей высшего, среднего и низшего звена. Принадлежность работника к той или иной профессионально-квалификационной группе отражает его социальный статус, т.е. положение, влияющее на образ жизни и общие социальные качества данной группы.

Профессионально однородные группы работающих характеризуются совокупностью следующих социальных признаков:

отношением к труду;

степенью обеспеченности материальными благами (жилье, объекты социально-культурного назначения, медицинская помощь);

уровнем средней заработной платы;

средним доходом на одного члена семьи;

уровнем образования;

способом использования свободного времени;

интересами, запросами, ориентацией.

Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой деятельности. Первый элемент характеризует трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник; второй - показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); третий - раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворенность или неудовлетворенность производственной ситуацией). Особые трудовые отношения возникают в условиях рыночной экономики.

Количественная характеристика трудовых ресурсов организации в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетов принятых и выбывших за этот день работников.[2, с. 124]

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применятся для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале (год) и деления полученной суммы на 3 (12) [17, с.74].

Для правильного определения среднесписочной численности работников организации необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала [4, с. 14].

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

Государственная политика в области эффективного использования трудовых ресурсов страны ориентирована, в том числе на обеспечение роста производительности труда. Производительность труда также обусловлена качеством трудовых коллективов, их дисциплинированностью и социально­-демографическим составом, трудовой активностью, творческой инициативой работника, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в структурных подразделениях и в организации в целом, что в призме развития рыночной экономики. Поэтому рост производительности труда должен сопровождаться, в том числе, изменением структуры рабочих мест, повышением их качества и заработной платы.

В структуре спроса на труд в Республике Беларусь 78,8 % вакансий предназначены для рабочих, при этом существуют значительные региональные и отраслевые диспропорции.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных организациях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих организаций, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал организации представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждой организации формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала организации в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и рабочие.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех организациях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей организации.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов [33, с. 120]:

коэффициент оборота по приему, рассчитываемый как отношение числа принятых за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

коэффициент постоянства состава персонала - отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников.

коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией организации к списочной их численности в среднем за период.

коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к списочной их численности в среднем за период.

Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года (таблица 1)

Таблица1.1 - Показатели характеристики движения рабочей силы

Примечание - Источник: [15, с. 26]

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей организации.

Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность -вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Структурная характеристика трудовых ресурсов организации определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников (рисунок 1.1).

Кроме постоянных работников, в деятельности организации могут принимать участие другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора. Но есть много организаций, которые кроме основной деятельности выполняют функции, и которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Рисунок 1.1 - Структура кадров организации

Примечание - Источник: [3, с.204].

В отчетности по труду промышленных организаций работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам: промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности); непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности)

Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы [11, с. 28]:

) рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.; руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие в организации, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты;

) (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

) специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

) другие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года.

Таким образом, во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. Социально-экономическая эффективность труда является одной из важнейших приоритетов организации. Без ориентации организации на повышение этого показателя работа в организации не может улучшаться, поэтому необходимо выявлять слабые места в этой отрасли, разрабатывать пути повышения эффективности труда и внедрять их в практическую деятельность организаций.

Важной составной частью экономического потенциала страны являются демографический и трудовой потенциалы, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов, их занятостью в экономике. Трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики. Трудовые ресурсы Республики Беларусь представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Трудовые ресурсы Республики Беларусь за 2009-2011гг. тыс. человек

Примечание - Источник:[25]

Из таблицы 1.2 видно, что на протяжении исследуемого периода произошло сокращение трудовых ресурсов в Республике Беларусь на 50 тыс. человек или на 0,8%.

В Республике Беларусь последовательно осуществляется переход на международную систему классификации населения, в соответствии с которой выделяется экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Экономически активное население характеризуется показателем «уровень экономической активности населения», который определяется в процентах к общей численности населения.

К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения, В состав экономически неактивного населения включаются: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений (в том числе аспирантуры и докторантуры); лица, получающие пенсии; занятые домашним хозяйством, уходом за детьми, больными родственниками и т.д.; безработные, не стоящие на учете в службе занятости, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

К занятым в экономике относятся лица, работающие на организации их и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население.

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и: смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское.

Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории. [16, с. З9]

В сложившихся условиях развитая республики приоритетной задачей государства становится выработка и осуществление такой политики занятости, которая смогла бы обеспечить социальную стабильность, смягчение последствий безработицы и сведение ее до естественного уровня.

Обобщая сказанное по разделу, отметим, что к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1.2 Система показателей оценки использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов и эффективность труда выступают как важнейшие факторы социально-экономического развития и выражаются показателями производительности и средней заработной платы на одного работника. В условиях современной экономики, в которой присутствуют инфляционные процессы, показатели эффективности труда имеют тенденцию к постоянному повышению. В результате возникает необходимость в глубоком и многостороннем анализе трудовых ресурсов и средств на оплату труда. В процессе такого анализа необходимо не только выявить реальные темпы роста эффективности труда, но изучить и дать критическую оценку недостаткам финансово-хозяйственной деятельности организации в части использования персонала, а также выявить возможные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства; это результативность (эффективность) труда в процессе производства.

Рост производительности труда рассматривается в качестве решающего фактора обеспечения конкурентоспособности отечественных организаций, поскольку обеспечивает он экономию не только живого труда, но и экономию других видов ресурсов.

Министерство экономики республики Беларусь и министерство труда и социальной защиты республики Беларусь от 31 мая 2012 г. п 48/71 подготовило Постановление от 31 мая 2012 г. п 48/71 «Об утверждении методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации».

Добавленная стоимость на уровне организации - это та часть стоимости продукции (работ, услуг), которая создается в данной организации. Добавленная стоимость является источником экономического роста и формирования дохода собственников организации, работников, государства.

Экономический эффект максимизации добавленной стоимости организации выражается в реализации интересов:

собственников в обеспечении возможности решать управленческие задачи развития организации, в том числе снабжение, реализацию произведенной продукции (работ, услуг) и получение дивидендов, процентов, доходов;

инвесторов - в окупаемости вложенного капитала и его доходности

во времени;

работников - в возможности получать достойную заработную плату;

государства - в выполнении орган20изациями обязательств по уплате налогов в республиканский и местные бюджеты, что позволяет последним решать социальные и экологические проблемы общества.

Добавленная стоимость, в отличие от показателя прибыли, согласует интересы не только корпоративного, но и государственного характера, поскольку учитывает требования законодательства по обеспечению социальных и экологических гарантий.

Добавленная стоимость по организации исчисляется по всем осуществляемым видам' экономической деятельности следующим образом: объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки минус материальные затраты (без учета платы за природные ресурсы) и прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций.

ДС = V - М3 - ПрЗ,      (1)

где ДС - добавленная стоимость по организации;

V - объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки;

М3 - материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы;

ПрЗ - прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций.

Формирование показателей объема производства продукции (работ, услуг) и затрат на их производство осуществляется на основании данных синтетического и аналитического бухгалтерского учета в соответствии с нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету.

Производительность труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости за отчетный период, к среднесписочной численности работников организации за этот же период.

Темп роста производительности труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение производительности труда на уровне организации в фактических ценах за отчетный период к производительности труда на уровне организации в фактических ценах за соответствующий период предыдущего года.

Соотношение динамики производительности труда на уровне организации и заработной платы работников организации рассчитывается как отношение темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы.

При величине отношения темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы больше единицы считать, что имеет место опережающий рост производительности труда.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, топливе, материалах, энергии [7,с. 92].

Соответственно этому при характеристике производительности труда используется понятие производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда - это результативность живого труда, как отдельного работника, так и коллектива работников.

Производительность общественного труда - это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства. Показатель производительности общественного труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к численности занятых в отраслях материального производства.

Традиционно производительность труда оценивается двумя показателями: выработка и трудоемкость.

Выработка - показатель количества продукции, услуг, объема работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим:

Пв = В/Т    (7)

где Пв - выработка на одного рабочего, млн р.;

В - объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или нормо- часах, млн р.;

Т - затраты рабочего времени на производство продукции чел/час.

Трудоемкость - показатель индивидуальной производительности труда, обратный выработке, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

Пт = Т/В    (8)

Где Пт - трудоемкость единицы объема продукции в единицах времени.

Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоемкость - обратным.

Уровень производительность труда определяется отношением объема произведенной продукции (выполненных работ, услуг) к затратам труда либо отношением затрат труда к объему продукции (работ, услуг). Известны три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной, трудовой (рисунок 1.2)

Рисунок 1.2 - Методы измерения производительности труда

Примечание - Источник: [23, с. 240].

Натуральный метод сводится к определению выработки конкретного вида продукции (работ, услуг) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Натуральный метод - объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т.д.

Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкая организация выпускает однородную продукцию.

Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю.

Стоимостной метод предполагает определение выработки продукции (работ, услуг) в ценностном выражении или чистой продукции (добавленной стоимости) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда в организации, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.

Показатель стоимости валовой продукции, на основе которого долгие годы планировались и учитывались объемы производства продукции, хорош: тем, что продукция разных организаций и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах организаций по состоянию на какое-то время. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды и добиваться по этому критерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает не только затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации.

В стоимость валовой продукции входит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Это даст возможность организациям повышать стоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства [8,с. 102].

Сущность трудового метода заключается в определении размера затрат труда (выраженных численностью работников или отработанным временем в человеко-днях или человеко-часах) в расчете на принятую единицу продукции.

Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев [13, с.201].

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных организаций, отраслей и по стране в целом.

Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности организации. На основании анализа достоинств и недостатков показателей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки в организации будет расчет величины чистой продукции организации за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этой организации за год.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому для анализа эффективности использования рабочей силы изучаются в первую очередь показатели и факторы их изменения, содержащиеся в отчете по труду (форма № 12-т), форма «Отчет о производстве продукции» (форма № 12-п), форма № 2 бухгалтерской отчетности «Отчет о прибылях и убытках», табели по учету рабочего времени, ведомости по начислению заработной платы и др.

К обобщающим показателям производительности труда относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко­день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим [23, с. 97]:

ГВ = ТП / Ч,        (9)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;

ТП - объем произведенной продукции;

Ч - численность работающих.

Так же производительность труда можно оценить по выручке от реализации продукции по формуле:

ГВ = Вр/Ч, (10)

где Вр - выручка от реализации продукции.

По прибыли от реализации продукции производительность труда рассчитывается следующим образом:

ГВ=Пр/Ч,  (11)

где Пр - прибыль от реализации продукции.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки продукции одним работником представлена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 - Структурно-логическая факторная модель производительности труда

Примечание - Источник: [14, с. 23]

Величина ее зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов [14с.23]:

, (12)

где ГВП - среднегодовая выработка одного работника ППП, млн. р.;

Уд - удельный вес рабочих в промышленно-производственного персонала, %;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, час;

ЧВ - среднечасовая производительность труда одного рабочего, млн. р.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовая производительность труда:

 (13)

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц.

Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда

 зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используется формула

где Iзп - индекс средней заработной платы;

Iпт - индекс производительности труда.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели

коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

Помимо анализа динамики производительности труда необходимо определить влияние основных факторов на ее изменение. При этом факторами, влияющими на рост либо снижение исследуемого показателя, являются:

объем производства продукции;

численность работников организации.

При этом последний фактор можно рассматривать в разрезе работников основного производства (сдельщиков) и служащих, руководителей. В данном случае имеют место такие факторы, как:

объем производства продукции;

численность рабочих, занятых в производстве продукции;

доля производственных рабочих в общей численности работников организации.

Для определения влияния указанных факторов следует рассчитать необходимые условные показатели производительности труда (таблицы 1.3).

При выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в настоящее время экономических условиях необходимо учитывать следующие соотношения изменения объема выпуска и затрат труда:

увеличение объема выпуска продукции происходит при снижении затрат на ее производство;

объем выпуска продукции растет быстрее, чем затраты труда;

объем продукции растет при неизмененных затратах труда;

объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Таблица 1.3 - Расчет условных показателей производительности труда для определения влияния факторов    

Примечание - Источник: [13, с.146]

Таблица 1. 4 - Влияние основных факторов на производительность труда

Примечание - Источник: [13, с. 147]

Повышения производительности труда обеспечивает:

устойчивую работу организации;

выпуск современной конкурентоспособной продукции высокого качества с учетом требований рынка;

увеличение прибыли и рентабельности организации.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ РАДИОЗАВОД»

.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Гомельский радиозавод»

ОАО «Гомельский радиозавод» - современная технически оснащенная организация. Гомельский радиозавод создан по приказу Минрадиопрома СССР № 381 от 3 октября 1966 г. В соответствии с правительственным соглашением № 3 от 28 января 1992 между Россией, Украиной и Постановлением Правительства Республики Беларусь № 6 от 5 января 1993 года организация является членом Международной акционерной корпорации «Вымпел». Имущество организации является государственной собственностью Республики Беларусь и предоставляется в распоряжение корпорации.

С конца 2006 года ОАО «Гомельский радиозавод» является резидентом свободной экономической зоны «Гомель-Ратон». Это создало предпосылки для успешного развития предприятия в последующие годы, что позволило представить более благоприятные условия для развития предприятия в расчётный период и в дальнейшем. Работа по программе импортозамещения, производство продукции в рамках СЭЗ «Гомель-Ратон» позволяет значительно снизить налоговую нагрузку и таможенные пошлины. В связи с этим предприятие имеет льготы по налогам.

ОАО «Гомельский радиозавод» является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать. Так же организация вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.

Основной целью деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» является получение прибыли.

Уставный фонд ОАО «Гомельский радиозавод» составляет 60 592 826 800 (шестьдесят миллиардов пятьсот девяносто два миллиона восемьсот двадцать шесть тысяч восемьсот) рублей. Уставный фонд разделен на 13 771 097 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 4 400 рублей каждая. Акции выпускаются в форме записей на счетах. Уставный фонд ОАО «Гомельский радиозавод» может быть увеличен путем выпуска дополнительных акций либо увеличения номинальной стоимости акций. Увеличение уставного фонда ОАО «Гомельский радиозавод» путем выпуска дополнительных акций может осуществляться как за счет источников собственных средств и (или) акционеров, так и за счет иных инвестиций. Увеличение уставного фонда путем увеличения номинальной стоимости акций осуществляется за счет источников собственных средств, а при условии единогласного принятия такого решения всеми акционерами - за счет средств его акционеров.

ОАО «Гомельский радиозавод» обязано заключить с депозитарием договор на депозитарное обслуживание, в соответствии с условиями которого, депозитарий по требованию Общества формирует реестр владельцев ценных бумаг.

Акционеры не отвечают по обязательствам ОАО «Гомельский радиозавод» и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Организация вправе выступать гарантом, поручителем третьих лиц - юридических лиц негосударственной формы собственности (в том числе доли (акции) в уставных фондах которых находятся в государственной собственности) и физических лиц (в том числе индивидуальных предпринимателей) по исполнению этими лицами своих обязательств по возврату кредитов, предоставляемых банками и небанковскими кредитно-финансовыми организациями, за исключением кредитов, выдаваемых на строительство жилых помещений, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Так же организация может в установленном порядке создавать унитарные предприятия, представительства и филиалы, участвовать в создании (входить в состав) объединений, финансово-промышленных и иных хозяйственных групп, холдингов, быть учредителем (участником) других хозяйственных обществ и товариществ.

Последующие финансовые Акционеры Общества вправе: участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания акционеров; получать часть прибыли в виде дивидендов; получать в случае ликвидации часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость; получать информацию о деятельности оно было создано и знакомиться с его документацией в объеме и порядке; распоряжаться принадлежащими им акциями в порядке, предусмотренном законодательством; передавать свои полномочия по участию в управлении иным лицам путем выдачи доверенности либо заключения договора в порядке, установленном законодательными актами.

Реорганизация ОАО «Гомельский радиозавод» может быть осуществлена по решению общего собрания акционеров, а в случаях и порядке, установленных законодательными актами, - по решению уполномоченных государственных органов, в том числе суда. Реорганизация может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования. В случаях, установленных законодательными актами, реорганизация может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

На предприятии имеется ряд лабораторий, испытательный центр, энегогослужба, ремонтно-механическая служба, транспортный цех. На балансе завода содержится: отопительная котельная, водоснабжающее и водоотводящее оборудование (подземные водозаборы, артезианские скважины, канализационно-насосные станции), т.к. предприятие удалено от города. Имеются также объекты социальной сферы: детский оздоровительный лагерь, 2 общежития, база отдыха, теплица, магазин, столовая, здравпункт.

Производственная площадь предприятия по состоянию на 01.01.2012 г. составляла 440567 м2, производственные площади - 72349,6 м2, площадь административно-бытовых помещений - 15505,6 м2, прочие площади - 56805,7 м2, итого (здания) - 144660,9 м2.

Первый финансовый год начинается от даты его государственной регистрации и завершается 31 декабря года, в котором годы соответствуют календарным.

Уникальность создаваемых систем позволила накопить богатый научно- технический потенциал и развить широкий спектр технологических возможностей в области:

изготовления высокочастотных и наборных кабелей;

изготовления волноводных трактов и узлов круглого и прямоугольного сечения;

освоения основных видов сварки и пайки металлов и цветных сплавов;

гальванопластики;

изготовления гальвано - и лакокрасочных покрытий, в том числе порошковых;

освоения основных видов литья пластмасс и металлов;

создания печатного и объёмного радиомонтажа;

создания механообрабатывающего производства (с возможностью обработки до 4000 мм по диаметру и прямоугольного сечения размером 8000x2500 мм и весом до 10 тонн);

создания холодноштамповочного производства (с усилием прессования до 400 тонн и габаритами штампуемых деталей до 1000 мм). Благодаря процессам конверсии в 1989 году завод перешел на выпуск продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления.

В связи с резким сокращением выпуска специальной техники, предприятие было вынуждено произвести реорганизацию структуры производства, а также, в целях сохранения высококвалифицированного трудового и научно-технического потенциала, перейти на выпуск совершенно новой продукции.

В настоящее время завод сориентирован на следующие сферы деятельности:

специальная техника (ремонт и модернизация сложных радиотехнических систем и комплексов специального и гражданского назначения);

         оборудование для сельскохозяйственного производства в рамках программы оснащения сельскохозяйственных предприятий современной техникой (передвижные дождевальные машины и волноводы к ним, ботвоудалители транспортеры для уборки овощей, тракторные прицепы);

         продукция производственно-технического назначения (плита электрическая промышленная, шкаф жарочный, электромясорубка);

-        товары культурно - бытового назначения и хозяйственного обихода;

         услуги сторонним организациям по механической обработке, гальванопокрытию и т.д.

Организация имеет 6 направлений продукции:

) мясоперерабатывающие комплексы;

) холодильные установки;

) телевизионная техника;

) медицинская техника;

) аппаратура связи;

) товары народного потребления;

Также имеются:

лаборатория климатических испытаний;

лаборатория химического анализа органического материалов ( смол, полиэфиров, лаков, красок, клеев, флюсов, гальванопокрытий);

лаборатория электрофизических, физико-механических, металлографических и спектральных анализов материалов и изделий;

лаборатория анализа электролитов и растворов процесса гальванопокрытий и анализа растворов на содержание драгоценных металлов.

Производственные мощности предприятия представлены разнообразными видами производств:

         механообрабатывающее;

         литейное;

         штамповочное;

         гальванические линии и линии лакокрасочных покрытий;

         каркасно-сварочное производство;

         радиомонтажное;

         инструментальное;

         термообработка;

                   деревообработка

В механообрабатывающем производстве организации имеются токарные станки с диаметром обработки до 1000 мм, карусельные станки с диаметром обработки до 4000 мм,

Имеются следующие механообрабатывающие станки:

одношпиндельные токарные автоматы и полуавтоматы;

токарно-револьверные;

токарно-винторезные;

настольно-сверлильные;

вертикально-сверлильные;

радиально-сверлильные;

радиально-сверлильные;

координатно-расточные;

обрабатывающие центры;

)        горизонтально-расточные;

) кругло-шлифовальные;

) шлифовальные

13) внутришлифовальные;

14) координатно­шлифовальные;

15) резьбошлифовальные;   

16) профильно-шлифовальные;

17) вертикально-шлифовальные;

18) универсально-фрезерные;

19) горизонтально­фрезерные;

20) гравировально-фрезерные;

21) поперечно-строгальные;

22) продольно­строгальные;

23) горизонтально-протяжные;

24) резьбонарезные;

25) холодно-высадочные автоматы.

Организация может производить сварочно-каркасные конструкции из стали и алюминиевых сплавов габаритными размерами 10000 на 2500 на 2500 мм.

Холодно-штамповочное оборудование:

кривошипные пресса с усилием 2,5; 6,3; 10; 16; 25; 40; 63; 100; 160; 500 тс;

фрикционные пресса с усилием 100; 250 тс;

гидравлические пресса - 10; 25; 40; 63; 100; 150; 160; 250; 400; 2000 тс;

пневматические пресса - 0,6; 2,5; 6 тс;

ручные пресса -0,150 тс;

прессавтоматы -10; 25; 40; 75 тс;

координатные пресса - 10 тс;

листогибочные пресса - 10; 63;

тс; трубогибочные пресса - 60 тс;

Основными поставщиками сырья и материалов являются:

Белорусская универсальная база г. Минск.

Речицкий метизный завод,

ЗАО «Белтехмет» г.Минск,

ЗАОТПГ «Росцветмет» г.Минск,

ЗАО «Беларусрезинотехника» г.Бобруйск,

ОАО «Лакокраска» г.Лида,

ОАО «Гомелькабель»,

РУП ПО «Беларускалий» г.Солигорск,

ЗАВ «Инвесткабель» г.Москва,

ООО «БериллиУМ» г.Москва,

«BSW» (Австрия)Agrarpumpen und -maschinen GmbH, Германия

Marini Spa, Италия , Италия

РУП ПО "МАЗ

Beinlich Agrarpumpen und -maschinen GmbH, Германи"

РУП Беларуснефть

ОАО «Лакокраска»

ОАО «Завод горного воска»

Основные потребители продукции:

Министерство Обороны Республики Беларусь;

предприятия Министерства сельского хозяйства и продовольствия;

         предприятия торговли и общественного питания;

коммунальные службы.

ОАО «Светлогорский ЦКБ»

ОАО «Светлогорский ЖЮИиК»

РУП РУП СЗСМ «Светлогорсккорммаш»

РУТПТП «Оршанский льнокомбинат»

ОАО «Светлогорский Агросервис»

ОАО Светлогорский хлебозавод» РУП «Гомельхлебпром» и др.

Конкурентами ОАО «Гомельский радиозавод» являются:

         «Технотеп» г. Гомель;

         Компания «Тверь-К»;

         «Росзавод», г. Москва и др

Субъектами товаропроводящей сети по продаже сельхозтехники являются:

ООО ПТП «Агроснабкомплект», Воронежская обл., г. Павловск

группа компаний «Росбелмаш», г. Самара;

ООО Торговый лом «Полесье», г. Саратов;

ИП Королёв, г. Волжский;

ООО Торговый дом «Гомельский радиозавод», г. Москва.

Данные об основных результатах финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2011 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2011 гг.

Как видно из таблицы 2.1, объем производства продукции в ОАО «Гомельский радиозавод» в действующих ценах в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился в 2,61 раза или на 23508 млн р., в сопоставимых ценах увеличение производства готовой продукции составило 62,8 %, достигнув в 2011г. суммы 23871 млн р. Так же видно, что объем производства в действующих ценах в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился в 1,17 раза или на 2210 млн. р.

Положительным моментом рассматривается рост фондоотдачи, что свидетельствует о увеличении технологичности производства. Фондоотдача за 2011 г. составила 0,2 р. на рубль произведенной продукции, это на 0,004 руб. больше, чем по итогам развития ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010 г.

Темп роста объёма выручки от реализации продукции (работ, услуг) в 2011 году составил 260 % соответственно к 2010 году, в 2011 г. выручка от реализации продукции была равна 28429 млн. р. Темп роста объёма выручки от реализации продукции (работ, услуг) в 2010 году составил 65,6 % соответственно к 2009 году, в 2010 г. выручка от реализации продукции была равна 10934 млн. р.

Полная себестоимости реализованной продукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 87,5% и составила 25717 млн. р. Рост себестоимости произошёл за счёт увеличения цен на ресурсы, увеличения трудовых затрат (в частности, затрат на рубль товарной продукции). И тем выше этот показатель, тем ниже эффективность работы организации.

На протяжении исследуемого периода показатели рентабельности заметно возросли, так рентабельность реализованной продукции возросла на 30,82 п.п., рентабельность производства на 0.22 п.п.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала организации увеличивалась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 11 человек или на 1,30%.%. В 2010 году по сравнению с 2009 годом, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала организации уменьшилась на 26 человек

Значение показателя производительности: труда в среднем за год увеличилось за исследуемый период в действующих ценах с 16,84 млн. р. в 2010 году до 43,46 млн. р. в 2011 году или в 2,58 раза. В сопоставимых ценах производительность труда возросла на 10,3 млн. р. или на 60,7%.

Таким образом, изучение экономической характеристики объемов деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» позволяет перейти к более детальному исследованию темы курсовой работы.

.2 Оценка состояния и движения трудовых ресурсов организации

Трудовые ресурсы во многом определяют конечный результат деятельности организации.

Трудовые ресурсы организации - это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Обеспеченность трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеет большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности организации.

Одним из важнейших этапов анализа трудовых ресурсов является изучение укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров - это непременное условие., обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение планов и хозяйственных процессов. Таким образом, обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание следует уделять анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.2 Динамика состава и структуры кадров в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008-2010гг.

Примечание. Источник: собственная разработка основании приложений Ш ,Щ

Данные таблицы 2.2 показывают, что в структуре персонала организации ОАО «Гомельский радиозавод» наибольший удельный вес занимают рабочие: на конец 2008 года -45,7 %, 2010 года -42,03%.

Доля служащих составила в 2008 году 27,1%, в 2010 году 28,9%, то есть наблюдается тенденция роста удельного веса служащих.

В категорию служащие входят руководители, специалисты и другие служащие. Доля руководителей составила: 2008 год -12,3%, 2010 год - 14,03% то есть, за 2008-2010 период удельный вес руководителей в общей численности персонала увеличился на 1,73 п.п. Удельный вес специалистов составил в 2008 году 14,3%, в 2010 году он возрос до 14,59%.

В анализируемом периоде по ОАО «Гомельский радиозавод» наблюдается уменьшение численности рабочих в 2010 году сократилась по сравнению с 2008 годом на 64 человека.

Наряду с количественным обеспечением изучим качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями

Таблица 2.3 - Образовательный уровень руководителей в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008-2010 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании приложений Ш ,Щ

Данные таблицы 2.3 показывают, что в структуре образовательного уровня руководителей организации ОАО «Гомельский радиозавод» руководители с высшим образованием: на конец 2008 года составляли - 90 чел., в 2010 году - 95 чел., то есть, за анализируемый период руководителей с высшим образованием сократились на 5 человек.

Руководители со средним специальным образованием составили в 2008 году 59 человек, а в 2010 году - 67 человек, то есть, за анализируемый период руководителей со средним специальным образованием увеличилось на 8 человек. Незначительную долю составляют руководители с профессионально- техническим и общим средним образованием.

Таблица 2.4 - Образовательный уровень специалистов в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008-2010 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании приложений Ш ,Щ ,Ы

Данные таблицы 2,4 показывают, что в структуре образовательного уровня организации ОАО «Гомельский радиозавод» наибольший удельный вес занимают специалисты с высшим образованием: на конец 2008 года они составили 40,6%, на конец 2010 года - 41,15%, то есть, за анализируемый период удельный вес специалистов с высшим образованием возрос на 0,9 п.п.

Специалисты со средним специальным образованием составили в 2008 году 39,71% в 2010 году 39,23%, то есть, за анализируемый период удельный вес специалистов со средним специальным образованием сократился на 0,48 п.п. Незначительную долю составляют специалисты с профессионально- техническим: и общим средним образованием.

Таблица 2.5 - Образовательный уровень рабочих и ОАО «Гомельский

радиозавод» за 2008-2010гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании приложений Ш ,Щ ,Ы

Данные таблицы 2.5 показывают, что в структуре образовательного уровня организации ОАО «Гомельский радиозавод» наибольший удельный вес занимают рабочие с общим средним образованием: на конец 2008 года они составили 53,15 %, 2010 году - 51,16%, то есть, за анализируемый период удельный вес рабочих с общим средним образованием сократился на 1,99 п.п. Рабочие с профессионально-техническим образованием составили в 2008 году 27,33%, в 2010 году 30,4%, то есть, за анализируемый период удельный вес рабочих с профессионально-техническим образованием возрос на 3,07 п. п. Рабочие со средним специальным образованием составили в 2008 году 12,91%, в 2010 году 12,13%, то есть, за анализируемый период удельный вес специалистов со средним специальным образованием сократился на 0,79 п. п. Незначительную долю составляют рабочие с высшим образованием.

В ОАО «Гомельский радиозавод» наблюдается тенденция к росту образовательного уровня сотрудников, о чем свидетельствует рост численности работников, которые имеют высшее, среднее специальное и профессионально- техническое образование. Эта тенденция положительно сказывается на качестве труда и производимой продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, поэтому далее изучим возрастной состав персонала ОАО «Гомельский радиозавод»

Таблица 2.6 - Возрастной состав трудовых ресурсов в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008- 2010гг

Примечание. Источник: собственная разработка Ш, Щ

Из расчетных данных таблицы 2.6 следует, что основная часть (24,98 % в 2008 году и 21,14% в 2010 году) персонала в ОАО «Гомельский радиозавод» состоит из работников в возрасте от 40 до 49 лет (численность таких работников в 2010 сократилась на 50 человек по сравнению с 2008 годом) и от 18 до 30 лет (численность таких работников в 2008году возросла на 45 человек и составила 235человек. Незначительную долю составляют работники в возрасте 60 лет и старше.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала ОАО «Гомельский радиозавод» является стабильность состава работников.

Для анализа движения персонала в ОАО «Гомельский радиозавод» воспользуемся системой показателей, представленной в таблице 2.7

Таблица 2.7 - Показатели движения работников в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2011 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании приложений Т, У, Ф

Данные таблицы. 2.7 показывают, что в ОАО «Гомельский радиозавод» коэффициент движения кадров на протяжении исследуемого периода сократился и составил в 2010 году 21,73%, а в 2011 году составил 21,11%,. Коэффициент оборота по приему работников сократился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 2,1%. Коэффициент оборота по увольнению работников сократился на протяжении исследуемого периода на 0,52 и составил в 2011 год 21,21%. Также материалы таблицы. 2.7 свидетельствуют о том, что в ОАО «Гомельский радиозавод» в 2010 году на работу было принято наибольшее количество человек.

В 2011 году было уволено на 1 человека больше, чем в 2010 году. В 2011 году было уволено 16 работников за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Тенденция увеличения показателя по увольнению и текучести кадров неблагоприятна для организации, так как потеря знающих специфику работы специалистов приводит к тому, что приходится тратить время и средства на обучение и подготовку новых кадров.

Тщательному изучению следует подвергнуть в ОАО «Гомельский радиозавод» причины выбытия работников в связи с нарушением трудовой дисциплины, поскольку это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с такими как нарушение трудовой дисциплины по причине пьянства, хищений и др. В 2010 году было уволено за нарушение трудовой дисциплины 14 человек.

Далее перейдем к анализу эффективности и производительности труда.

.3 Анализ показателей эффективности и производительности труда и факторов, определяющих их изменение

трудовой ресурс кадры производительность

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования в значительной степени зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Наиболее полная и объективная оценка использования рабочей силы может быть дана с помощью системы показателей производительности труда, которая представляет собой способность конкретного труда создавать за единицу времени определенное количество потребительских стоимостей.

Далее рассчитаем показатели производительность труда ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2011 годы (таблица 2.8)

Таблица 2.8 - Показатели производительности труда в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2011 годы

Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложений М, Н, П

Показатели таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что среднегодовая выработка одного работника исходя из объема производства продукции в сопоставимых ценах в ОАО «Гомельский радиозавод» в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 10296,24 тыс. р. или на 60,7%.

Темпы роста объема производства (162,8 %) превышают темпы роста среднесписочной численности промышленно производственного персонала (101,3%), что является положительным моментом.

Далее определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в ОАО «Гомельский радиозавод» в связи с различием темпов роста производительности труда и средней заработной платы по формуле:

Где

Таким образом, перерасход фонда заработной платы в 2011 г. составил 947,5 млн. р.

Помимо анализа динамики производительности труда определим влияние основных факторов на ее изменение на примере таблиц 2.9, 2.10, 2.11, 2.12

Таблица 2.9 - Расчет условных показателей производительности труда для определения влияния факторов в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2О10гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Таблица 2.10 - Влияние основных факторов на производительность труда в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2010гт

Примечание. Источник: собственная разработка с использованием таблицы 2.9.

Из таблицы 2.10 следует, что изменение объема производства способствовало росту производительности труда на 2,7 млн. р., влияние изменение численности рабочих основного производства способствовало росту производительности труда на 2,7 млн. р., изменение удельного веса производственных рабочих в общей численности работников не повлияло на производительность труда.

Среди рассмотренных факторов, в большей степени на положительную динамику производительности труда повлияло изменение объема производства.

Таблица 2.11 - Расчет условных показателей производительности труда для определения влияния факторов в ОАО «Гомельский радиозавод» за 201О-2О11гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Таблица 2.12 - Влияние основных факторов на производительность труда в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011гт

Примечание. Источник: собственная разработка с использованием таблицы 2.9

Из таблицы 2.12 следует, что изменение объема производства способствовало росту производительности труда на 10,6 млн. р., влияние изменение численности рабочих основного производства способствовало уменьшение производительности труда на 0,33 млн. р., изменение удельного веса производственных рабочих в общей численности работников не повлияло на производительность труда.

Среди рассмотренных факторов, в большей степени на положительную динамику производительности труда повлияло изменение объема производства.

Далее проведем анализ изменения среднегодовой выработки (ГВ), которая зависит от количества отработанных дней одним работником за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой выработки (ЧВ) (таблица 2.13).

Таблица 2.13 - Производительность труда в действующих ценах в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011гг.

Примечание. Источник: собственная разработка с использованием приложений Л, М, Н, Т ,У, Ф, П, Р ,С

Определим влияние факторов на производительность труда одним работником на примере таблицы 2.14 и 2.15

Таблица 2.14 - Влияние факторов на производительность труда в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2010гг.    

Примечание. Источник: собственная разработка с использованием приложений

На основании данных таблицы 2.13 можно сделать вывод, что среднегодовая выработка на одного работника в отчетном периоде по сравнению с 2010 годом возросла на 26,6 млн. р., в том числе за счет снижения среднего количества времени, отработанного одним работником возросла на 1,32 млн. р., за счет роста среднечасовой выработки работника увеличилась на 1,278 млн. р., что с положительной стороны характеризует деятельность организации. Фактор средняя продолжительность рабочего дня не влияет на среднегодовую выработку.

Таблица 2.15 - Влияние факторов на производительность труда в ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011гг.    

Примечание. Источник: собственная разработка с использованием приложений

На основании данных таблицы 2.13 можно сделать вывод, что среднегодовая выработка на одного работника в отчетном периоде по сравнению с 2010 годом возросла на 26,6 млн. р., в том числе за счет снижения среднего количества времени, отработанного одним работником возросла на 1,05 млн. р., за счет роста среднечасовой выработки работника увеличилась на 1,98 млн. р., что с положительной стороны характеризует деятельность организации. Фактор средняя продолжительность рабочего дня не влияет на среднегодовую выработку.

В завершении приходим к следующим выводам. Так, в целом за рассматриваемый период в организации ОАО «Гомельский радиозавод» темпы роста объёма производства в сопоставимых ценах в 2009 г. по сравнению с 2011г. ниже темпов роста фонда оплаты труда (120,2<123,8); темпы роста производительности труда ниже темпа роста среднегодовой заработной платы (123,8 <127,6).Темпы роста объёма производства в сопоставимых ценах в 2010 г. по сравнению с 2011г. ниже темпов роста фонда оплаты труда (162,8 < 176,6); темпы роста производительности труда ниже тепы роста среднегодовой заработной платы (160,7 <174,4). Отмеченное обстоятельство свидетельствует о снижении возможности реализации в организации процесса, расширенного воспроизводства.

В целях роста эффективности управления персоналом ОАО «Гомельский радиозавод», в частности повышения результативности труда рабочих организации необходимо выявить наиболее целесообразные пути, способствующие этому. Следует рассмотреть возможность повышения профессионального уровня подготовки персонала ОАО «Гомельский радиозавод» с целью увеличения темпов роста производительности труда, числа рационализаторских предложений, качества труда в целом.

Повышение профессиональной подготовки следует проводить максимально эффективно, то есть в кратчайшие сроки, без отрыва производства, непосредственно касательно специфики деятельности организации и при максимальной отдаче вложений.

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

Резервы роста эффективности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоёмкости и увеличения выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием достижений научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определённый промежуток времени.

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Каждый вид резервов можно рассматривать относительно определённого фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это даёт возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения.

При этом повышение эффективности труда в организации невозможно представить без обеспечения роста профессионализма работников, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить организации блестящие результаты.

Современный уровень технологий, приобретение нового прогрессивного оборудования, предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно­производственного персонала. Поэтому повысить производительность труда, качество работы персонала возможно посредством обучения последнего новым смежным видам деятельности, а также повышению их квалификации кадров организации. Этому могут способствовать современные тренинги, прелесть которых заключается в более кратких сроках обучения, следовательно, меньших расходах на него, а также уделению внимания лишь самым важным, непосредственно стоящих на повестке дня, вопросам.

Тренинг - это один из этапов реализации и совершенствования корпоративной культуры, а также кадровой политики организации в целом, представляющее собой обучение в короткие сроки непосредственно тем действиям, которые необходимо использовать при решении конкретной ситуации.

Краткосрочное обучение, к которым относятся тренинги, привлекательно именно тем, что пытается передать спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. И опытный тренер (лектор) в данном случае обладает определёнными приёмами, повышающими эффективность обучения. Вместе с тем, к примеру, ожидать, что материал, рассчитанный на 70 часов (техника продаж - 24, управление персоналом - 30, тайм-менеджмент - 16), будет усвоен за 4 часа, не стоит.

Участники тренинга получают знания с помощью микролекций. В «правильном» тренинге информационная составляющая не превышает 10-20%, остальное время используется для моделирования ситуаций или специальных упражнений. Кроме того, оптимально преподнесённый слушателю материал включает множество различных приёмов, в числе которых эмоциональность, использование метафор, приёмов, озвучивание противоположных точек зрения.

Ключевой техникой тренинга является проигрывание ролевых ситуаций. Самое главное здесь заключается в возможности наращивать позитивный опыт решения тех или иных ситуаций. Отметим также, что основная задача тренинга развитие навыков - практических способностей, что имеет важное значение в процессе мотивации труда и отражается на результатах производства. Чем он выше, тем значительнее результаты труда - больше объём производства, качественнее выпускаемая продукции, меньше затраты времени.

Рассмотрим, результативность относительно роста производительности труда работников организации мероприятия по повышению профессиональной подготовки кадров и, связанного с ним, квалификационного уровня кадров. По последним данным: на организации работает 1017 чел. Целесообразно будет оправить на тренинговые курсы не менее 30 работников организации.

Так как сменность работы в ОАО «Гомельский радиозавод» - непрерывный цикл, то чтобы не допустить остановки деятельности организации и эффективно распределить затраты на данное мероприятие, следует отправлять работников на учебу по 10 человек в течение 3 месяцев. Источник финансирования - собственные средства. Все затраты по обучению персонала представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Смета затрат на обучение работников ОАО «Гомельский радиозавод»

Примечание. Источник: собственная разработка

По данным таблицы 3.1 видно, что совокупные затраты на обучение и сопутствующие расходы 30 работников составят 27 млн. р.

Определим насколько выгодно проведение данного мероприятия для организации.

В процессе расчёта будем использовать ниже представленную формулу (3.1). Рост эффективности обучения части работников оценим количественно: через расчет возможного максимального роста производительности труда:

 (3.1)

где АПр - рост производительности труда вследствие повышения квалификации работников;

Рн, Рк - средний тарифный коэффициент работников соответственно на начало и конец периода;

И - разность между коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного коэффициента;

Драб - доля работников, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.

Рассчитаем удельный вес рабочих, повысивших квалификационный уровень к общей численности работников. Он составляет:

Определим прирост производительности труда в связи с повышением уровня квалификации работников:

Из произведённых расчётов видно, что в связи с повышением уровня профессиональной подготовки 30 работников ОАО «Гомельский радиозавод» производительность труда увеличится, примерно, на 10,94%. Результат от данного мероприятия составит (относительно прибыли от реализации продукции):

Следовательно, представленное мероприятие принесет дополнительного дохода организации в размере 296,6 млн. р. за год.

Следующим фактором роста производительности труда является сокращение внутрисменных, целодневных потерь (невыходов) и непроизводственных затрат рабочего времени. Выявление этих резервов является первостепенной задачей каждого коллектива, в том числе и в ОАО «Гомельский радиозавод». Так как устранение причин, порождающих потери производственного времени, позволяет увеличить объем производимой продукции и увеличить производительность труда без значительных финансовых и материальных затрат.

По данным отчета за 2011г. потери рабочего времени:

отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, предоставляемые по договоренности между работником и нанимателем 5894 человеко-дней;

прогулы 287 человеко-день;

отпуска предоставленные по инициативе нанимателя - 569 человеко­дней;

Итого: 6750 человеко-дней.

Снижение 10% потерь позволило бы увеличить объем выполненных работ на 136,3 млн. р.

х 10 /100 х 0,202 = 136,3 млн. р.,

где 0,202 млн. р. - среднедневная выработка.

Для снижения этой цифры необходимо уделять внимание профилактике здоровья и здорового уклада жизни. Данная тема была затронута Президентом Республики Беларусь на III Всебелорусском народном собрании, где было предложено ежегодное обследование трудового населения республики, так как оно является создателем всех благ. Необходимо организовать и проводить различные спортивные мероприятия, организовать посещение бассейна работниками, приобретать большее количество путевок на санаторно- курортное лечение. Необходимо разработать и внедрить систему заинтересованности и поощрения для людей, ведущих здоровый образ жизни.

Вместе с тем необходимо:

обеспечить сокращение непроизводительных расходов (сокращение потерь от брака, сверхурочные выплаты)

реализовать неликвидные материальные ценности, приобретенные в предшествующие периоды и неиспользуемые в производстве, а также реализовать излишнее оборудование;

улучшить уровень организации производства, имеющий своей целью свести к минимуму или вообще ликвидировать нерациональные затраты.

организовать слаженную работу всех составляющих производственного процесса (основного, вспомогательного, обслуживающего производства).

оптимизировать потоковые процессы в организации;

освоить производство новых видов продукции;

разработать меры, направленные на снижение трудоемкости изготовления продукции;

произвести анализ действующих норм труда, позволяющего выявить ошибочно установленные и устаревшие нормы и проведение работы по упорядочению норм;

проводить подготовку и повышение квалификации персонала завода с целью обеспечения организации персоналом, обладающим высоким уровнем знаний. Обучение организовать и проводить непосредственно в организации, а также в учебных центрах.

провести работу по поиску новых альтернативных видов материалов, применяемых на производстве с целью снижения затрат, уменьшения удельного веса импортного сырья и материалов;

наладить контакты с новыми поставщиками сырья, с целью снижения цены приобретения, так как при снижении закупочной цены на 10%, в такой же пропорции снизятся и затраты на сырье (если его покупать в том же объеме).

провести работу по расширению производственных площадей организации: закупить дополнительное оборудование;

создать компьютерную базу данных по всем потенциальным поставщикам и производителям используемого в производстве сырья, материалов и комплектующих;

участвовать в конкурсных торгах товарно-сырьевых бирж Республики Беларусь для наиболее полного решения задач снабжения организации соответствующим сырьем и материалами;

расширить рынок сбыта продукции, заниматься поиском новых рынков сбыта, создать товаропроводящую сеть в странах СНГ и дальнего зарубежья.

Прогнозирование численности работников организации является составным звеном в общей совокупности прогнозируемых показателей по различным направлениям деятельности организации. С другой стороны, прогнозирование численности персонала дает импульс всем другим сегментам прогнозирования.

Особое значение в прогнозировании персонала организации уделяют методу с расчетом коэффициента эластичности (Кэ). Коэффициент эластичности выражает зависимость одного фактора от состояния другого. Например, коэффициент эластичности выражает зависимость выручки от реализации продукции и численности работников и рассчитывается по формуле (10).

где Чотч - численность работников в отчетном году, чел.;

Чбаз - численность работников прошлого года, чел.;

Вотч - выручка от реализации продукции в отчетном году, млн р.;

В баз - выручка от реализации продукции в прошлом году, млн р.

В таблице 3.2 приведены показатели для расчета коэффициента эластичности численности работников.

Таблица 3.2 - Показатели для расчета коэффициента эластичности численности работников ОАО «Гомельский радиозавод» за 2019-2011гг.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Используя данные таблицы 3.2 найдем коэффициент эластичности численности работников:

Кэ = (11 / 865) / (17495 / 10934) = 0,01

Таким образом, коэффициент эластичности показывает, что при увеличении объема работ на 1 % численность работников возрастет на 0,01 %.

Так же к повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии можно отнести аттестацию персонала, как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, на предприятии утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

беременные женщины;

работники, находящиеся на длительном лечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

подготовку приказа о проведении аттестации;

составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

установление количества аттестационных комиссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

не соответствует занимаемой должности.

При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись

И, в заключение, необходимо добавить, что значимость определения потребности в кадрах на перспективу значительно велика для в ОАО «Гомельский радиозавод», так как её рост обеспечивает:

устойчивую работу организации;

выпуск современной конкурентоспособной продукции высокого качества с учетом требований рынка;

увеличение прибыли и рентабельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. Социально-экономическая эффективность труда является одной из важнейших приоритетов организации. Без ориентации организации на повышение этого показателя работа в организации не может улучшаться, поэтому необходимо выявлять слабые места в этой отрасли, разрабатывать пути повышения эффективности труда и внедрять их в практическую деятельность организаций.

Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ данных ОАО «Гомельский радиозавод» показал, что объем производства продукции в ОАО «Гомельский радиозавод» в действующих ценах в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился в 2,61 раза или на 23508 млн. р., в сопоставимых ценах увеличение производства готовой продукции составило 62,8 %, достигнув в 2011 г. суммы 23871 млн р. Так же видно, что объем производства в действующих ценах в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился в 1,17 раза или на 2210 млн. р., в сопоставимых ценах увеличение производства готовой продукции 18,5% достигнув суммы 14665 млн. р.

Положительным моментом рассматривается рост фондоотдачи производства продукции, что свидетельствует о увеличении ее технологичности. Фондоотдача за 2011 г. составила 0,200 р. на рубль производства, это на 0,004 р. больше, чем по итогам развития ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010 г.

Темп роста объёма выручки от реализации продукции (работ, услуг) в 2011 году составил 260 % соответственно к 2010 году, в 2011 г. выручка от реализации продукции была равна 28429 млн. р. Темп роста объёма выручки от реализации продукции (работ, услуг) в 2010 году составил 65,6 % соответственно к 2009 году, в 2010 г. выручка от реализации продукции была равна 10934 млн. р.

Полная себестоимости реализованной продукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 87,5% и составила 25717 млн. р. Рост себестоимости произошёл за счёт увеличения цен на ресурсы, увеличения трудовых затрат (в частности, затрат на рубль товарной продукции). И тем выше этот показатель, тем ниже эффективность работы организации.

На протяжении исследуемого периода показатели рентабельности заметно возросли, так рентабельность реализованной продукции возросла на 30,82 п.п., рентабельность производства на 0,22 п.п.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала организации увеличивалась в 2011 году по сравнению с 2010г.

на 11 человек или на 1,30%. В 2010 году по сравнению с 2009 годом, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала организации уменьшилась на 26 человек

Значение показателя производительности труда в среднем за год увеличилось за исследуемый период в действующих ценах с 16,84 млн. р. в 2010 году до 43,46 млн. р. в 2011 году или в 2,58 раза. В сопоставимых ценах производительность труда возросла на 10,3 млн. р. или на 60,7%.

В структуре персонала организации ОАО «Гомельский радиозавод» наибольший удельный вес занимают рабочие: на конец: на конец 2008 года - 45,7 %, 2010 года - 42,03%, то есть, за анализируемый период удельный вес данной категории персонала сократился на 3 п. п.

Доля служащих составила в 2008 году составила 27,1 %, в 2010 году 28,98 %, то есть наблюдается тенденция роста удельного веса служащих на 1,88 п.п.

В категорию служащие входят руководители, специалисты и другие служащие. Доля руководителей составила:, 2008 год - 12,36%, 2010 год - 14,03%, то есть, за анализируемый период удельный вес руководителей в общей численности персонала увеличился на 1,7 п. п. Удельный вес специалистов составил в 2008 году 14,3 %, в 2010 году он возрос до 14,59%.

В анализируемом периоде по ОАО «Гомельский радиозавод» наблюдается снижение списочной численности работников 4,1% или на 44 человека. Так же, наблюдается численность рабочих в 2010 году сократилась по сравнению с 2008 годом на 64 человека.

В структуре образовательного уровня руководителей организации ОАО «Гомельский радиозавод» наибольший удельный вес занимают руководители с высшим образованием: 2008 год - 50,0%, 2010 год - 47,26%, то есть, за анализируемый период удельный вес руководителей с высшим образованием сократился.

Руководители со средним специальным образованием составили в 2008 году 32,78%, в 2010 году - 33,33, то есть, за анализируемый период удельный вес руководителей со средним специальным образованием возрос. Незначительную долю составляют руководители с профессионально- техническим и общим средним образованием.

Также, наибольший удельный вес занимают специалисты с высшим образованием: на конец 2008 года они составили 40,19%, на конец 2010 года - 41,15%, то есть, за анализируемый период удельный вес специалистов с высшим образованием возрос на 0,96 п.п.

В ОАО «Гомельский радиозавод» наблюдается тенденция к росту образовательного уровня сотрудников, о чем свидетельствует рост численности работников, которые имеют высшее, среднее специальное и профессионально- техническое образование. Эта тенденция положительно сказывается на качестве труда и производимой продукции

Люди являются самым ценным ресурсом и капиталом организации.

Кадровая политика ориентирована на устойчивое и динамичное повышение благосостояния работающих через снижение затрат и повышение производительности труда.

Формирование сплоченного трудового коллектива единомышленников обеспечивает качественные и эффективные результаты работы объединения за счет высокого профессионализма работников, уникального опыта и мастерства ветеранов, таланта и самореализации молодежи.

Продуманная социально ответственная кадровая политика объединения приносит свои плоды. Более 96% рабочим присвоено звание «Отличник качества».

Основной закон каждого работника объединения - неукоснительное соблюдение и исполнение действующих в организации стандартов, инструкций, положений, приказов нанимателя и законов республики Беларусь.

В последние годы темпы роста инвестиций компании в модернизацию ее заводов опережают темпы роста объемов производства. Благодаря этому создается необходимая технологическая база для выпуска техники завтрашнего дня.

Успех продукции с маркой ОАО «Гомельский радиозавод» на рынке определяется высоким качеством и надежностью. Это достигается за счет технического перевооружения, прогрессивных конструкторских решений, совершенствования технологии производства, внедрения прогрессивного технологического оборудования, повышения квалификации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Русак Н.А., Стражев В.И. и др. - Мн.: Выш.шк., 1998. -104 с.

Анализ хозяйственной деятельности организации : учеб.пособие / Л. JT. Ермолович [и др.]; под общ.ред. JI.JI. Ермолович. - Минск : Соврем, шк., 2006. -736 с.

Анализ эффективности хозяйственной деятельности промышленных объединений и предприятий: справ, пособие / под общ. ред.Л .Л.Ермолович. - Мн.:Выш.шк., 2001 - 496 с.

Антосенков, Е.Г. Оценка заработной платы в условиях рыночной экономики / Е.Г. Антосенков, Ю. Кокин // Экономист. 2004. №4. - С. 14-20

Ахапкин, Н.Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских организациих // Общество и экономика, 2004, № 7-8. - С.34-35

Бабосов, Е. М. Социологические очерки устойчивого развития современной Беларуси / Е. М. Бабосов, - Минск: РИВШ, 2011. -247 с.

Баканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет / М.: Финансы и статистика, 2003.- 116с.

Батышев, С.Я. Подготовка рабочих кадров / С.Я. Батышев / М.: Экономика, 2002.- 248 с.

Большаков, С. Организация оплаты труда работников реального сектора экономики // Нац. экон. газ. - 2005. - 11 марта (№17). - С. 5-9.

Ванкевич, Е.В. Концептуальные направления развития рынка труда Беларуси / Б. В. Ванкевич // Экономический бюллетень НИЭИ. - 2011. -№ 6. - с. 46-55.

Волков, О. И. Экономика организации: учеб. / О. И. Волков, О. А. Девяткин. - М.: Инфра-М, 2002. - 186 с.

Выполнение важнейших параметров прогноза социально- экономического развития Республики Беларусь в I квартале 2012 г. [Электронный ресурс].     -        Режим         доступа: hltp://www.economy.gov.by/ru/macroeconomy/analiz_vypolnenia__parametrov/vypol <http://www.economy.gov.by/ru/macroeconomy/analiz_vypolnenia__parametrov/vypol>nenie-vazlmejshix-parametrov-prognoza-sotsialno-ekonomicheskogo-razvitija- respubliki-belarus-v-i-kvartale-2012-g__i_0000001521 .html Дата доступа 19.12.2012.

Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов / Н.А. Горелов / М.: Высш. шк.,2002. -208с.

Долинина, Т.Н. Производительность труда: методика измерения/ Т.Н. Долинина// Планово-экономический отдел. - 2010. - №4. - С. 22-

Ильин, А. И. Экономика организации: Уч. Пособие - 2-е изд./ М.: Новое знание, 2005 - С.672

Ковалев, А. И. Анализ финансового состояния организации / А.И. Ковалев, В.П. Привалов / 2-е изд., перераб. и доп.- М.:Центр экономики и маркетинга, 2005.-192 с.

Лебедева, С. Н. Экономика и организация труда: Уч. для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление в организации» / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002.

Лузгина А. Н. Динамика доходов и пути повышения благосостояния населения /Анастасия Лузгина // Банкаусювесшк. - Банковский вестник. -BankbulletinMagazine. - 2011. - № 34 (снежань). - с. 31-35.

Мелких, Е.Г. Производительность труда - показатель плановый / Елена Геннадьевна Мелких // Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - № 1.

Национальная экономика Беларуси / О. Н. Ерофеева [и др.]. - Мн.: Бел.гос. эконом, ун-т, 2011. - 259 с.

Национальная экономика Беларуси / О. Н. Ерофеева [и др.]. - Мн.: Бел.гос. эконом, ун-т, 2011. - 259 с.

Нехорошева, Н. Б. Антонова Экономика организации; Учебное пособие/ 2-е издание - Мн.; Выш. шк., 2005 - С.383

О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь: Директива Президента Респ. Беларусь от 31.12.2011, №4 // Консультант Плюс : Беларусь [Электронный ресурс].

Основные тенденции социально-экономического развития Республики Беларусь в 2011 году [Электронный ресурс]. - Режим flQCTyna:<http://www.economy.gov.by/m/macroeconomy/analiz_vypolnenia_parametr> ov/itogi-sotsialno-ekonomicheskogo-razvitija-respubliki-belarus-za-janvar-dekabr--g_i_0000001329.html Дата доступа: 19.12.2012.

.Официальный сайт министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:<http://www.mintrud.gov.by/ru/activity/populbusy/new_url_801035031>

Дата доступа: 20.12.12г.

Пилипенко, Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. -М.: Экономика, 1991. - 176 с.

Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы : утв. Указом Президента Республики Беларусь от 11.04.2011, № 136 // [Электронный ресурс].

Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: учеб.пос. для студентов / Г. В. Савицкая. - 4-е издание, перераб. и доп. - Минск, 2000. - 586 с.

Семёнов, А. Производительность труда и перспективы экономического роста / А. Семёнов // Экономист. - 1995. - №2.

Совершенствование организации труда и подготовки кадров: Сб. науч. тр. - Свердловск, 1992. - 140 с.

Стражев, В. И. Анализ хозяйственной деятельности / В.И. Стражев, Ы.А. Русак, О.Ф. Мигун / Учебник Выш. шк., 1998 - С.398

Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. В. Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 2001.-160 с.

Экономический анализ: учеб. / Г. В. Савицкая. -11-е изд., испр. и доп. -М.: Новое знание, 2005. - 651 с.