Организация, нормирование и оплата труда

Организация, нормирование и оплата труда

Введение

На сегодняшний день уделяется большое внимание оплате труда персонала на предприятии. Оценить их труд и соответственно вознаградить за него зачастую для предприятий становится проблемой. Выбрать систему оплаты труда для работников: тарифная или бестарифная; выбрать соответствующую модель оплаты труда в соответствии с положением на рынке (рынок конкуренции, рынок монополии и т. д.) также вызывает массу вопросов, т. к. если работников не будет устраивать из заработок, то они не будут стараться лучше работать, повышать производительность. Для того, чтобы спрогнозировать оплату труда, необходимо разработать нормы для выполнения работы. Здесь необходимо учитывать взаимосвязь производственного процесса с организацией нормирования труда. Т. о. мы видим, что оплата труда - это сложное понятие, которое необходимо связывать со всеми особенностями производства предприятия.

В первой части курсового проекта - организация труда - рассмотрены теоретические вопросы организации обслуживания рабочих мест, виды обслуживания, способы обслуживания и особенности организации.

Вторая часть проекта посвящена нормированию труда. В современных условиях важно установить взаимосвязь между производственным процессом и организацией нормирования труда. Установление норм для работников должно быть объективным и реально выполнимым. Для этого необходимо сначала изучить весь производственный процесс, его особенности, сложность.

Третья часть курсового проекта - оплата труда - в современных условиях обеспечивает объективный выбор модели заработной платы работников предприятия. Достаточно широкая разновидность моделей оплаты труда дает возможность предприятиям выбирать наиболее подходящую для них.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение теоретических положений в области организации, нормирования и оплаты труда, закрепление знаний и практических навыков, полученных при изучении данной дисциплины.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

проанализировать организацию обслуживания рабочего места;

установить взаимосвязь между производственным процессом и организацией нормирования работников предприятия;

определить штучное время;

определить нормы выработки;

выявить существующие недостатки в организации, нормировании и оплате труда рабочих;

разработать мероприятия по рационализации трудового процесса.

Предметом курсовой работы является организация, нормирование, оплата труда производственных рабочих.

1. Организация труда

.1 Нормативное регулирование организации труда

«Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ).

.1.1 Основы трудового законодательства

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, введенному в действие 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. То есть, нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т. д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Кроме того, в части, не противоречащей ТК РФ продолжают действие ряд документов советского периода , соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Так, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

.1.2 Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда

Прежде всего, остановимся на определении оплаты труда. В новой редакции ТК РФ (с изменениями, введенными Федеральным Законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ) понятие оплата труда приравнено к понятию заработной платы. Напомним, что ранее (ст. 129 ТК РФ) под оплатой труда подразумевалась «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». Заработная плата определялась как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Согласно новой редакции ТК РФ понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);

стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты);

В статье 135 ТК РФ четко зафиксировано положение, о том, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Это, в свою очередь, требует от работодателя детального закрепления в трудовых договорах порядка оплаты труда работников. Так, достаточно часто в трудовых договорах можно было встретить такие формулировки, как, «заработная плата согласно штатному расписанию». Хотя, согласно вышеупомянутой статье, в трудовом договоре следует указать размер должностного оклада, а также перечислить стимулирующие и компенсационные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации, которые будут выплачиваться данному работнику, либо сделать ссылку на соответствующие внутренние документы.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются: коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством.

.1.3 Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Статья 44 ТК РФ предоставляет сторонам право самостоятельно устанавливать порядок внесений изменений и дополнений в коллективный договор. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования, преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

Коллективный договор должен содержать такие нормы, как:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

иные вопросы, определенные сторонами.

Коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень подобных прав и гарантий работников. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Согласно ТК РФ работник и работодатель имеют равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора. В то же время, если такая инициатива имеет место быть, работодатель не имеет права отказать работникам в заключении коллективного договора. Кодексом об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, равно как и не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28) в виде штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

.1.4 Соглашение

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение - аналогично - на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Региональное - уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам той или иной отрасли, и может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет, причем только один раз.

Соглашение действует в отношении:

работодателей, являющихся членами объединения таковых, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает последнего от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в подобное объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные последним;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;

работодателей - федеральных государственных учреждений, учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными выше работодателями (ст. 48 ТК РФ).

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к последнему.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на данных лиц со дня официального опубликования предложения.

.1.5 Локальный нормативный акт

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании и т.п.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (коллективным договором, соглашением), с учетом мнения представительного органа работников, при наличии подобного мнения. (ст. 8 ТК РФ)

Работодатель также обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные, нерабочие и праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 372 ТК РФ).

Более общим по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

порядок приема и увольнения работников.

основные обязанности работников.

основные обязанности работодателя.

рабочее время.

материальное стимулирование.

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Вышеупомянутое положение носит рекомендательный характер. В каждой организации подобные нормы разрабатываются самостоятельно. Причем дополнительно могут быть разработаны и введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

.1.6 Трудовой договор

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ). Кроме того, статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников, условия которого не могут ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

В соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты труда оговариваются в договоре в обязательном порядке, и должны включать: размер тарифной ставки или оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. В трудовом договоре должен быть указан порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.); определен место и сроки выплаты заработной платы; отражена форма оплаты труда.

Согласно статьям 73 и 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

.1.7 Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

ТК РФ установлен ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателя за нарушении требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту.

Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).

.2 Организация рабочего места

В данном разделе необходимо рассмотреть совокупность мероприятий, включающих в себя: устройство рабочих мест и их оснащение, планировочные решения, обслуживание рабочего места, трудовой процесс, состояние нормирования труда, изучение трудового процесса, использование внутрисменного фонда времени, подбор адекватных форм оплаты труда.

В соответствии с вариантом задания вид рабочего места - шлифовальное, количество наименований деталей, закреплённых за этим рабочим местом - 21.

Технологический процесс изготовления изделия: Т2-Ф2-С2-Ш2-СБ.

Рис. 1. Схема одного из участков цеха с расположением станков и проездов в соответствии с технологическим процессом: Т - токарный станок; Ф - фрезерный станок; Ш - шлифовальный станок; С - сверлильный станок; Стрелками показан технологический процесс изготовления (перемещение) изделия по цеху

В соответствии со своим вариантом выбираем наименование рабочего места и определяем машиностроительное предприятие, на котором будет проводиться исследование: рабочее место - шлифовальное, механический цех.

.2.1 Определение характера организации рабочего места

Определение рабочего места начинается с его специализации, т.е. определения производственного профиля данного рабочего места и закрепления за ним обработки однотипных деталей, сгруппированных по признаку технологической однородности, сложности, точности обработки, сходства конфигурации.

Проведение специализации рабочего места позволит оснастить его наиболее производительным оборудованием, сократить время на подготовку к работе, использовать наиболее эффективные трудовые приёмы.

Определим специализацию рабочего места, характеризующуюся коэффициентом

где tп - затраты времени на переналадку оборудования в течение смены, мин;

Тсм - продолжительность смены, равная 480 мин.

Характер специализации рабочего места - специализированное.

Определим коэффициент разделения труда, необходимый для качественной оценки разделения труда:

где tнр - суммарное время выполнения рабочим непредусмотренной заданием работы в течение смены, мин.

.2.2 Выбор типа и габаритных размеров основного оборудования

В соответствии с вариантом задания выбираем основное оборудование шлифовальное 3 е 12 . Габаритные размеры оборудования, м (а х г): 2,6 х 1,3.

Дадим описание выбранного оборудования в зависимости от выполняемых операций, характеристик и особенностей.

Рис. 2. Токарно-винторезный станок 1К64: 1, 4 - рукоятки изменения скорости вращения шпинделя; 2 - рукоятка; 3 - рукоятка реверса; 5 - шпиндель; 6 - патрон; 8 - рукоятка; 9 - кнопка; 10 - мнемоническая рукоятка; 11 - центр; 12 - пиноль; 13 - рукоятка; 14, 15 - выключатель; 16 - рукоятка; 17 - выключатель; 18 - маховичек; 19 - задняя бабка; 20 - шкаф; 21 - промежуточная плита; 22 - контргайка; 23 - электродвигатель ускоренных перемещений; 25 - ходовой вал; 27 - станина; 28 - рукоятка; 29 - кнопка остановки главного электродвигателя; 30 - фартук; 31 - маховик; 32 - кнопка выключения реечного зубчатого колеса; 33 - суппорт; 35, 36 - рукоятки; 37 - коробка подач; 38 - кожух; 39 - передняя бабка

.2.3 Выбор необходимой технологической и организационной оснастки

Технологическая оснастка включает инструмент (режущий, мерительный, штампы, приспособления) и технологическую документацию. Выбор технологической оснастки производится исходя из технологической карты обработки изделия. Проведем анализ уровня технологической оснащённости рабочего места, рассчитав коэффициент оснащённости:

где  - число приёмов в технологических операциях, выполняемых на рабочем месте с применением оснастки.

 - общее количество приёмов в технологических операциях.

К организационной оснастке относятся:

устройство для размещения и хранения на рабочих местах технологической оснастки, заготовок сырья, материалов, готовых изделий, отходов;

производственная мебель;

средства сигнализации и связи, местного освещения;

предметы ухода за оборудованием и рабочим местом.

Опишем выбранное в соответствии с вариантом задания рабочее место и представим его эскиз:

Рис. 3. Пример планировки рабочего места токаря

.2.4 Организация планировочного решения рабочего места

Под планировкой рабочего места понимается расположение основного и вспомогательного оборудования, инвентаря и оснастки на отведённой производственной площади, обеспечивающее наиболее эффективное выполнение трудовых процессов, экономию усилий рабочего и безопасность его труда.

Планировка оборудования и инвентаря на рабочем месте должна обеспечивать минимальные траектории перемещения рабочего и предмета его труда.

Проанализируем планировочное решение рабочего места и представим схему общего, внутреннего и частного решений размещения орудий труда на рабочем месте

Рис. 4. Микроклассификация рабочей зоны (при работе сидя); А - зона максимальной досягаемости; Б- зона досягаемости пальцев при вытянутой руке; В - зона легкой досягаемости ладони; Г - оптимальное пространство для грубой ручной работы; Д - то же для тонкой ручной работы

Рис. 5. Микроклассификация рабочей зоны (при работе стоя): А - оптимальная зона; Б - нормальная зона; В - максимальная зона

Общее планировочное решение - порядок размещения рабочих мест на территории участка (цеха). Внутреннее планировочное решение - порядок размещения оборудования на площадке рабочего места, обеспечивающий минимальные перемещения исполнителя при подготовке и проведении трудового процесса. Частное - порядок размещения инструмента в пределах “моторного поля”.

Прокомментируем организацию планировочных решений по следующим элементам:

Общее:

- характеристика производственного пространственного размещения средств оснащения;

- планировка проездов, проходов, подходов к рабочему месту.

Внутреннее:

описать расположения основного оборудования, рабочего-исполнителя и предметов труда;

порядок расположения вспомогательного оборудования и организационной оснастки;

- маршруты перемещений рабочего в процессе выполнения работы на рабочем месте.

- характеристика движений и действий рабочего при выполнении трудового процесса;

движения рук в пределах рабочей зоны (моторного поля).

Частное:

- порядок размещения инструмента.

Рассчитаем размер производственной площади, отводимой под рабочее место, по следующей формуле:

где а - длина основного оборудования;

б - расстояние от стены или колонны до рабочего места;

в - размер прохода между рабочими местами;

г - ширина основного оборудования;

д - расстояние между соседними рабочими местами по ширине.

Необходимо иметь ввиду, что на каждого работника должно приходиться не менее 4,5 м2 производственной площади при высоте производственного помещения 3,2 м.

.2.5 Составление комплексной карты организации труда на рабочем месте

Полученные в ходе проведенного анализа организации рабочего места данные сводим в таблицу:

Таблица 1.1 - Сводная таблица показателей

.3 Организационно-технические мероприятия по совершенствованию трудового процесса

Рабочее место как единица производительной силы постоянно претерпевает изменения в связи с совершенствованием средств труда, использованием более эффективных предметов труда, применением более квалифицированного живого труда и непрерывным улучшением организации труда и производственного процесса в целом.

Основная цель организации рабочего места - достижение высококачественного и экономически эффективного выполнения производственного задания в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения передовых методов труда с наименьшими физическими усилиями, создания безопасных и благоприятных условий ведения работ.

Рационализация рабочих мест происходит в определенной последовательности, основные этапы:

разработка мероприятий по рационализации рабочих мест в отдельных подразделениях и в целом по предприятию;

организация выполнения разработанных мероприятий;

приемка выполнения работ и расчет экономической эффективности.

Для разработки мероприятий по рационализации рабочих мест служат материалы обследования и анализа аттестации; предложения работников, занятых на конкретных рабочих местах; результаты смотров-конкурсов; информация о передовом отечественном и зарубежном опыте.

Рационализация системы рабочих мест является комплексным процессом. Проект должен отражать повышение технического и организационного уровня рабочих мест, улучшение условий труда и техники безопасности на рабочих местах, ликвидацию излишних и малоэффективных рабочих мест. К важнейшим мероприятиям повышения технического уровня рабочих мест относятся:

модернизация установленного оборудования, внедрение средств автоматизированного контроля, высокопроизводительного инструмента и оснастки, средств малой механизации;

повышение качества и надежности ремонта;

внедрение прогрессивных, малооперационных, малоотходных технологических процессов, применение прогрессивных материалов, деталей и конструкций;

механизация и автоматизация производственных процессов, инженерного и управленческого труда, широкое внедрение ЭВМ, сокращение применения ручного и тяжелого физического труда.

Мероприятия по повышению организационного уровня рабочих мест должны быть ориентированы на решение следующих основных проблем:

совершенствование организации трудовых процессов и внедрение типовых проектов НОТ;

внедрение прогрессивных форм разделения труда и совершенствование коллективных форм организации труда;

улучшение нормирования труда;

совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

создание системы непрерывного повышения квалификации работников;

повышение эффективности систем материального и морального стимулирования;

повышение коэффициента сменности работы оборудования, улучшение специализации и кооперации труда по подразделениям;

совершенствование методов оперативного планирования и управления производством.

Улучшение условий труда и техники безопасности на рабочих местах включает:

разработку мероприятий по созданию безопасных, нормальных психофизиологических, санитарно-гигиенических условий труда;

сокращение применения ручного, тяжелого физического и монотонного труда;

внедрение рациональных режимов труда и отдыха.

Основная целевая установка этих мероприятий бережливость, сохранение здоровья человека и его энергии.

.4 Определение потерь рабочего времени при нерациональных планировочных решениях и возможности роста производительности труда

Задание

1. В соответствии с вариантом задания выявим потери рабочего времени в год для рабочих всего цеха:

. Рассчитаем (возможное) дополнительное количество произведенной продукции:

. Определим предполагаемый рост производительности труда:

Отсюда следует производительность труда вырастет на 67 %.

. Рассчитаем фактический коэффициент использования рабочего времени с учетом имеющихся потерь рабочего времени, если эффективный фонд времени в год равен 2000 ч:

В результате проведенных расчетов были сделаны выводы о том, что нерациональные потери рабочего времени незначительны, а рабочее время используется на 92%.

2. Нормирование труда

.1 Требования к нормативам и основные этапы их разработки

.1.1 Сущность и разновидность нормативных материалов

Нормативные материалы для нормирования труда - это регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от различных производственных факторов и предназначенные для многократного использования при установлении конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.

Нормативные материалы разрабатываются на основе комплексных исследований, проведенных на передовых предприятиях промышленности и отраслей, а следовательно, их внедрение на других предприятиях обеспечивает и внедрение совершенных организационно-технических условий производства. Наиболее распространенная классификационная схема нормативов по труду приведена на рис.6.

По централизованно разработанным нормативам рассчитываются технически обоснованные нормы на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях. Они являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов.

Применение нормативов для нормирования труда обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые в различных цехах (участках) предприятия. Кроме того, установление норм на основе имеющихся нормативов существенно уменьшает трудоемкость работ по нормированию труда.

По степени дифференциации нормативы времени подразделяются на микроэлементные, элементные и укрупненные. Микроэлементные нормативы содержат время на выполнение отдельных движений или комплексы движений. Элементные нормативы содержат регламентированные величины на выполнение приемов или комплексов приемов. Укрупненные нормативы регламентируют время выполнения комплексов приемов и применяются для расчета норм в условиях серийного и единичного производств. Их применение ускоряет расчет норм и уменьшает вероятность ошибок при расчете, однако снижает точность норм по сравнению с дифференцированными нормативами.

По сфере применения нормативы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные. Межотраслевые (общемашиностроительные) предназначены для нормирования труда на типичных работах, выполняемых на предприятиях различных отраслей промышленности. Наиболее характерным примером таких нормативов являются «Общемашиностроительные нормативы режимов резания для технического нормирования работ на металлорежущих станках». Указанные в них работы и оборудование применяются во многих отраслях, а организационно-технические условия являются типичными для них.

Отраслевые нормативы имеют более узкую направленность и предназначены для нормирования работ, специфичных для конкретной отрасли. При их разработке исследования проводятся на предприятиях одной отрасли и поэтому они отражают характерные для отрасли работы и организационно-технические условия их осуществления.

Местные (заводские) нормативы разрабатываются непосредственно на самих предприятиях и на те виды работ, которые являются специфичными для предприятия и не вошли в межотраслевые и отраслевые нормативы.

По назначению различают четыре типа нормативов для нормирования труда:

нормативы режимов работы оборудования;

нормативы времени;

нормативы обслуживания;

нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования - регламентированные величины параметров работы оборудования, обеспечивающие наиболее эффективное его использование. Они применяются для расчета продолжительности основного (технологического) времени. Их содержание дает возможность выбрать наиболее оптимальные режимы работы исходя из характерных особенностей изготавливаемых деталей и применяемого инструмента. Например, нормативы режимов резания на токарных станках содержат значения глубины резания, скорости, величины и силы подачи в зависимости от применяемого инструмента, твердости обрабатываемого металла, жесткости крепления детали, мощности станка, класса точности и чистоты обрабатываемой поверхности.

Нормативы времени - это регламентированные величины затрат труда на выполнение отдельных элементов операции. Они являются исходными для установления конкретных норм времени и предназначены для нормирования ручных и машинно-ручных работ, приемов ручной работы по управлению и обслуживанию оборудования, подготовительно-заключительного времени В основе их разработки лежит тот факт, что технологически однородные операции состоят из определенного набора однотипных элементов, совокупность и сочетание которых в каждом конкретном случае определяет содержание операции. Это позволяет в технологически однородных операциях выделить типовые элементы и определить затраты времени на их выполнение.

В зависимости от структуры затрат рабочего времени на выполнение операции (работы) по этим нормативам определяется величина основного и вспомогательного времени, времени на обслуживание рабочего места, времени на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени.

Нормативы обслуживания - это регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования или рабочего места для различных категорий вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников и др.

Нормативы численности - это регламентированная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или определенного объема работ.

.1.2 Основные требования к нормативным материалам

Для обеспечения высокого уровня напряженности норм установленных аналитически-исследовательским методом, нормативные материалы должны быть высокого качества, т.е. при их разработке соблюдаться определенные требования, а сами нормативы должны регулярно пересматриваться.

В первую очередь нормативные материалы должны быть прогрессивными, то есть соответствовать современному уровню развития техники, технологии, организации производства и труда. Это требование обеспечивается тем, что при их разработке в качестве объектов исследования выбираются передовые предприятия, имеющие более высокий, по сравнению со средним, уровень технической оснащенности, организации производства и труда.

Нормативные материалы должны быть комплексными и обоснованными, то есть при их разработке выбираются оптимальные варианты технологического и трудового процессов, максимально учитываются все факторы, влияющие на величину затрат труда (технических, организационных, психофизиологических и экономических), а также передовые приемы и методы труда.

Рис. 6. Классификация нормативов по труду

Для того чтобы нормы, рассчитанные по нормативам, не превышали допустимых отклонений, нормативы должны соответствовать требуемому уровню точности. В практике нормирования труда приняты требования по точности нормативных материалов, представленные в таблице 1.

Нормативы должны наиболее полно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов процесса и операции в целом.

Нормативные материалы должны наиболее полно охватывать наиболее распространенные варианты организационно-технических условий выполнения работы. Это требование предполагает исчерпывающее описание вариантов условий, на которые установлены нормативы. Каждому из вариантов должны соответствовать значения нормативов или поправочных коэффициентов к нормативам для основного варианта.

Таблица 2.1 - Требования к точности нормативных материалов

Нормативы должны быть удобными для пользования. Это достигается сочетанием простоты оформления нормативных таблиц и графиков с достаточно подробными и ясными методическими указаниями их использования, наличием примеров, планировок, рисунков при одновременной компактности сборников. Нормативы должны предусматривать их использование как «вручную», так и с помощью вычислительной техники.

Соблюдение всех этих требований обеспечивает высокий качественный уровень нормирования при применении нормативов, а следовательно, активное влияние нормирования на рост производительности труда.

.2 Расчёт технически обоснованной нормы времени на обработку детали

В соответствии с вариантом задания произведем расчет технически обоснованной нормы времени на обработку детали.

Технически обоснованная норма времени на операцию определяется по формуле:

Где Tм - норма основного машинного времени на токарную операцию;

Тв - норма вспомогательного времени;

Тотд - норма времени на удовлетворение физиологических потребностей исполнителя;

Тоб - норма времени на обслуживание рабочего места;

Тпз - норма подготовительно-заключительного времени;

Nд - количество деталей в партии.

.2.1 Определение основного машинного времени

Основное машинное время на операцию обработки для своего варианта определяем по формуле:

где L - длина обрабатываемой поверхности, мм;

y - величина врезания инструмента, мм;

y1 - свободный выход инструмента, мм;

n - число оборотов шпинделя в минуту, об/мин;

S - подача инструмента, мм/об;

i - число проходов.

Величину врезания определим по формуле:

Где  t - глубина резания, мм;

главный угол в плане, = 45°, = 1.

Свободный выход резца при продольной обточке принимается от 1 до 5 мм, при отрезке от 0,5 до 2 мм.

Основное машинное время рассчитывается для каждого перехода в соответствии с принятыми для него параметрами резания n и S, после чего определяется общее основное машинное время на операцию обработки детали.

.2.2 Определение вспомогательного времени

К вспомогательному времени относятся затраты рабочего времени на установку и снятие деталей, управление станком, перемещение частей станка, измерения деталей, смены режущего инструмента в процессе работы. На предприятии эти нормы определяются по нормативам.

Нормативы вспомогательного времени на установку и снятие деталей проектируют в зависимости от способа установки, состояния установочной поверхности, характера выверки и массы деталей.

Время на установку и снятие детали определяем исходя из массы детали:

где D - диаметр заготовки, мм; L - длина заготовки, мм; g - удельный вес детали, равен 7,8 г/см.3

По нижеприведенной таблице 2.2 определяем время, необходимое для установки и снятия детали.

Таблица 2.2 - Определение необходимого для установки и снятия детали времени

Время необходимое для установки и снятия детали равно 0,35 мин.

Вспомогательное время, связанное с переходом, рассчитываем в зависимости от длины заготовки и характера обработки.

Вспомогательное время на переход определяем суммированием нормативов времени на выполнение каждого действия, в т.ч. на изменение числа оборотов шпинделя (0,1 мин), изменение подачи (0,1 мин) и времени, связанного с выполнением переходов:

.2.3 Нормирование подготовительно-заключительного времени, на обслуживание рабочего места и времени перерывов на отдых и личные надобности

Время на обслуживание рабочего места и физиологические потребности при различных работах принять равным 5% от оперативного времени (Топ), которое определяем по следующей формуле:

К категории подготовительно-заключительного времени относятся затраты времени на установку патрона поводкового, патрона самоцентрирующего, режущего инструмента, настройку станка.

Подготовительно-заключительное время не повторяется с каждой выполняемой операцией, а устанавливается на всю партию деталей, поэтому при определении нормы времени на одну деталь общая сумма затрат делится на количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время на установку патрона в расчётах примем равным 5 мин.

Подготовительно-заключительное время на ознакомление с чертежом и инструкцией, осмотр и раскладку инструмента примем равным 6 мин.

Таким образом штучное время равно:

2.2.4 Определение нормы выработки

Норму выработки рабочего за смену (Нв) можно определить по формуле:

где Тсм - продолжительность смены (8 часов или 480 мин).

.3 Проектирование суммарной нормы времени на выполнение различных видов работ по металлообработке

В соответствии со своим вариантом задания определим суммарную норму времени на выполнение следующих ниже видов работ по металлообработке ().

При диаметре детали 60 мм и материале сталь норма времени на обработку торца детали зенковкой = 0,08 мин, а при диаметре детали 30 мм и материале сталь норма времени на обработку торца детали подрезной пластиной = 0,09 мин.

Выявим затраты времени на снятие фасок и центровку отверстий по размерам в таблице 2.3 и исходным данным нормативных карт.

Таблица 2.3 - Исходные данные для выявления оперативного времени

Примечание:

в числителе приведен размер фаски (мм), в знаменателе - диаметр центрового отверстия (мм).

в числителе приведен диаметр центрового отверстия (D, мм), в знаменателе - его длина (L, мм).

Затраты времени на снятие фасок составляют 0,04 мин., на центровку отверстий 0,07 мин.

По нормативным данным для соответствующих размеров определим затраты основного времени на черновое нарезание шестерен и колес в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Исходные данные для определения затрат труда на нарезание шестерен и колес

1. Черновая обработка: шестерня, мм  колесо, мм              

15,3

2. Чистовая обработка шестерни и колеса, мм      

Примечание: В числителе приведена длина зуба (мм), в знаменателе - нарезаемый модуль (мм)

Затраты времени на черновую обработку шестерни равны 15,3 мин., на черновую обработку колеса - 13,3 мин., чистовую обработку шестерни и колеса - 9,5 мин.

Определим норму времени на фрезерные работы по нормативам, учитывающим параметры изделия. Диаметр фрезы равен 125 мм, глубина резания составляет 5 мм, ширина обработки равна 150 мм, длина обрабатываемой поверхности равна 50 мм, норма времени составляет 1,2 минут.

Таблица 2.5 - Исходные данные для определения затрат труда на шлифовальные работы

Затраты труда на шлифовальную операцию равны 4,7 мин.

Определим затраты труда на обработку (шлифование) отверстий по их нормативам для исходных данных в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Исходные данные для получения затрат труда на шлифование отверстий

Таким образом, мы определили затраты труда на обработку (шлифование) отверстий, которые составляют 3,4 мин.

Определим норму времени на выполнение плоскошлифовальных работ периферией круга.

Таблица 2.7. - Исходные данные для получения затрат труда на шлифование плоскости

Затрат труда на шлифование плоскости равны 3,5 мин.

Определим затраты труда на шлифование торцом круга на плоскошлифовальном станке по их нормативам для исходных данных в таблице 2.8.

Таблица 2.8.- Исходные данные для получения затрат труда на шлифование торцом круга

Определили затраты труда на шлифование торцом круга на плоскошлифовальном станке, которые составляют 1,79 мин.

Скорректируем нормативное время шлифования в зависимости от степени заполнения обрабатываемыми деталями поверхности рабочего стола шлифовального станка.

Для расчета площади обработки воспользуемся формулой:

обр. = B*L*Nдет

где B - ширина детали, мм;- длина детали, мм;дет - количество обрабатываемых деталей, шт.

Sобр = 26*390*79 = 801060 мм2

Таким образом площадь обработки составляет 801060 мм2

А площадь круга и степень заполнения стола станка соответственно по формулам:

Sшл.кр = 2 pR2

где p = 3,14;- радиус круга

Sшл.кр = 3,14*3502 = 384650 мм2

Сзап = Sшл.кр / Sобр

Сзап = 384650 / 801060 = 0,48

Таким образом, площадь круга составляет 384650 мм2, а степень заполнения стола 0,48.

Таблица 2.9.- Исходные данные для расчетов степени заполнения стола

Следовательно, необходимо скорректировать норму времени на шлифование торцом круга на определенный коэффициент:

= Нв * Ккор

= (4,7+3,4+3,5+1,79)*0,76 = 10,18 мин.

Таким образом, скорректированная норма времени на шлифования торцом круга составит 10,18 минуты. Определим суммарные затраты труда на сверление отверстий в таблице 2.10.

Таблица 2.10. - Исходные данные для определения затрат труда на сверление

Общую норму времени определим путем суммирования ее элементов по всем операциям в таблице 2.11.

Таблица 2.11. - Общая норма времени на все операции

2.4 Проектирование нормы времени на выполнение технологической операции с помощью хронометража

В соответствии со своим вариантом задания определим технически обоснованную норму времени на выполнение операции на основе данных хронометражного наблюдения.

Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся элементов операции. Назначение хронометража: определение продолжительности элементов операции; выявление и изучение передовых методов труда с целью их распространения между рабочими; получение данных для разработки оперативного времени операции; проверка действующих норм; выявление причин невыполнения норм. [4]

Корректировочный коэффициент 1,15

Таблица 2.12. - Результаты хронометражного наблюдения за токарной обработкой детали

Обработку хронометражного ряда следует осуществлять по методике, вкратце заключающейся в следующем алгоритме: обработка хронометражного наблюдения производится вычитанием из последующего замера предыдущего с записью полученных результатов (очищенные замеры хроноряда) в отдельную таблицу. Чтобы оценить хроноряд относительно его колебаний, используют фактический коэффициент устойчивости (), который определяется по формуле:

где tmax, tmin - соответственно максимальная и минимальная продолжительность выполнения элемента операции, полученная при замерах. Рассчитанный таким образом фактический коэффициент устойчивости хроноряда не должен превышать нормативный.

В случае неустойчивости ряда необходимо попарно удалить из него максимальное и минимальное значение и снова проверить на устойчивость, рассчитав новое значение фактического коэффициента устойчивости. Убедившись в качественности ряда, исчисляют его среднюю продолжительность ().Значение оперативного времени на операцию (Топ) можно определить по формуле:

ТОП =

Норму времени на выполнение технологической операции (Нвр) можно рассчитать по следующей формуле:

НВР = ТОП + tОБСЛ + tОТД + tП.З

где tОБСЛ - время на организационно-техническое обслуживание рабочего места;ОТД - время на отдых рабочего при выполнении операции;П.З - подготовительно-заключительное время на партию деталей.

Таблица 2.13. - Ряды очищенных замеров хронометражного наблюдения

Рассчитанный таким образом фактический коэффициент устойчивости хроноряда не должен превышать нормативной.

Нормативный коэффициент = 2.

В нашем случае фактический коэффициент устойчивости равный 1,74 не превышает нормативный.

Таблица 2.14. - Нормативные коэффициенты устойчивости хронометражного ряда

Топ=0,135+0,282+0,047+0,074+0,041+0,035+0,967+0,028+0,043+0,077+ 0,028+0,058+0,212=2,027

Норму времени на операцию рассчитаем по формуле:

Нвр = Топ + tобсл + tотд + tп.з

где tобсл - время на организационно-техническое обслуживание РМ;

tотд - время на отдых рабочего;

tп.з - подготовительно-заключительное время на партию деталей.

Нвр =2,027+2,027*0,042+2,027*0,024+17/90=2,35 мин.

Таким образом была спроектирована норма времени на выполнение технологической операции, которая составляет 2,35 минуты.

В данном разделе были спроектированы нормы времени на выполнение технологической операции с помощью хронометража. На основе полученных данных можно изучить затраты машинного времени, занимающие значительный удельный вес в оперативном времени. Анализ проводится путем сопоставления фактических режимов работы оборудования, при выполнении данной операции, с режимами по паспорту. Он позволяет выявить возможности улучшения режимов работы.

3. Организация оплаты труда

.1 Формы, системы и виды оплаты труда основных и вспомогательных рабочих

3.1.1 Принципы организации труда и оплаты

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

3.1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

для регулирования оплаты труда;

для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Федеральным законом от 24.06.2008 №91-Ф3 внесены изменения в статью 1 от 19.06.2000 №82-Ф3 «О минимальном размере оплаты труда», в соответствии с которым минимальный размер оплаты труда с 01.01.2009 установлен в сумме 4330 руб. в месяц.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах.

Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей. Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

системы премирования;

вознаграждение по итогам работы за год;

другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

.2 Организация оплаты труда в бригаде

На основании исходных данных своего варианта задания рассчитаем зарплату каждого члена бригады с применением коэффициента трудового участия.

Таблица 3.1. - Исходные данные для определения тарифного заработка каждого члена бригады за фактически отработанное время

Примечание. В числителе приведена часовая тарифная ставка рабочего (руб./ч), в знаменателе - количество фактически отработанных часов в месяц (ч)

Индивидуальные доплаты и надбавки членам бригады рассчитываются на основе % от тарифного заработка, которые для третьего рабочего составляет 10% от тарифного заработка, для четвертого рабочего 15%, для пятого 20%. Для остальных рабочих, включенных в бригаду, индивидуальные доплаты и надбавки отсутствуют.

Размер сдельного фактического бригадного заработка равен 17,7 тыс.р. и бригадной премии составляет 6,5 тыс.р.

Таблица 3.2. - Значения фактического КТУ, установленные советом бригады

. На основании исходных данных табл. 19 рассчитаем тарифный заработок каждого члена бригады по формуле:

Tзi = Тс*tф,

где Тс - часовая тарифная ставка рабочего, руб./ч;

tф - количество фактически отработанных часов в месяц, ч.

Таким образом, мы рассчитали тарифный заработок каждого члена бригады.

2. Рассчитать общий тарифный заработок бригады по формуле:

где n - количество работников в бригаде.

руб.

Общий тарифный заработок бригады составил 11163,2 рублей.

3. На основании исходных данных табл. 20 определим сумму индивидуальных доплат и надбавок каждому члену бригады:

Сдi = Tзi * Дi / 100

где Дi - размер доплат и надбавок, установленный i-му члену бригады, %.

Сд3 = 2112,8* 0,1 = 211,28 руб.,

Сд4 = 2456,8*0,15 = 368,52 руб.

Сд5 = 2386,4*0,2 = 477,28 руб.

В результате проведенных расчетов была определена сумма индивидуальных доплат и надбавок каждому члену бригады.

. Рассчитаем приработок бригады по формуле:

ПРбр = -

где - сдельный фактический бригадный заработок, руб.

ПРбр = 17700 - 11163,2 = 6536,8 руб.

Приработок бригады составил 6536,8 рублей.

. Распределим приработок бригады между ее членами по формуле:

где КТУi - значение фактического коэффициента трудового участия, установленное советом бригады i-му работнику (см. табл. 22);

n - количество работников в бригаде.

= 1529,96 руб.,

= 1104,93 руб.,

= 1181,47 руб.,

= 1796,55 руб.,

 923,86 руб.

Был распределен приработок бригады между ее членами.

6. Определим сумму премии, начисленной каждому работнику бригады:

где Пбр - размер бригадной премии, руб. (см. табл. 21).

= 1521,35 руб.,

 = 1098,72 руб.,

= 1174,82 руб.,

= 1786,44 руб.,

918,66 руб.

В результате проведенных расчетов была определена сумма премий, начисленных каждому работнику бригады.

7. Рассчитаем общий заработок каждого i-го работника бригады по формуле:

∑Зi = Tзi + Сдi + ПРi + Пi

∑З1 = 1872+1529,96+1521,35 = 4923,31 руб.,

∑З2 = 2335,2+1104,93+1098,72 = 4538,85руб.,

∑З3 = 2112,8+211,28 +1181,47+1174,82=4680,37 руб.,

∑З4 = 2456,8+368,52+1796,55+1786,44= 6408,31 руб.,

∑З5 = 2386,4+477,28+923,86+918,66 = 5292,75 руб.

Таким образом, был рассчитан общий заработок каждого работника бригады.

Полученные данные представим в виде таблицы:

Таблица 3.3. - Полученные данные

В данном разделе были рассмотрены особенности оплаты труда в современных условиях. Так же был посчитан общий заработок каждого члена бригады.

бригада хронометраж трудовой норма

Заключение

Оплата труда работников - это сложное, требующее детального рассмотра, понятие. В курсовой работе было проанализирована вся сложность ее формирования.

В курсовом проекте были рассмотрены теоретические вопросы взаимосвязи производственного процесса и организации нормирования труда. Выявлены особенности установления норм на основе сложности выполняемых операций, их повторяемости, монотонности. Даны рекомендации по поводу выбора модели заработной платы для работников (в связи с достаточно широкой разновидностью моделей оплаты труда) исходя из занимаемого положения на рынке: рынок монополии, рынок конкуренции и т. д.

Кроме того, в курсовой работе были рассмотрены детально особенности организации обслуживания рабочего места, т. к. от этого во многом зависит эффективность всего производственного процесса; рассмотрены виды и способы обслуживания рабочего места.

Т. о. можно сказать, что поставленные задачи в курсовом проекте по рассмотрению теоретических вопросов были выполнены.

В практической части курсового проекта были рассчитаны предложенные показатели, касающиеся организации труда, оплаты труда и нормирования труда, и сделаны необходимые выводы по этим показателям, а в некоторых случаях даны рекомендации по их улучшению.

Итак, в результате проведенной работы были выявлены существующие недостатки организации и обслуживания рабочих мест, приобретены навыки проведения и обработки хронометража, нормирования и оплаты труда.

По результатам проведенного анализа были предложены соответствующие рекомендации. Помимо этого, были рассмотрены актуальные теоретические вопросы организации, нормирования и оплаты труда.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, нормирование. - М..: ООО «Вершина», 2003. - 160 с.

. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Изд-во НОРМА, 2003. - 400 с.

. Головачев Н.С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое издание, 2004. - 496 с.

. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

. Методические указания по выполнению курсовой работы по курсу «Организация, нормирование и оплата труда» для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» всех форм обучения / Воронеж. гос. техн. ун-т; Сост. В.В. Решетов, В.Ю. Пестов. Воронеж, 2005. 67 с.

. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

. Полякова И.А. Основы научной организации труда / И.А. Полякова. - М.: НОРМА, 1987г. - 320 с.

. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Уч. пос. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков», 2004. - 552 с.

. Щелокова, С.С. Основы изучения курса «Организация, нормирование, оплата труда»/ С.С. Щелокова. - Воронеж, 2003. - 175с.

. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - 656 с.