Стилі конфліктної поведінки в дорослому віці

Стилі конфліктної поведінки в дорослому віці

Міністерство освіти і науки України

Академія муніципального управління

Факультет менеджменту

Кафедра психології

Стилі конфліктної поведінки в дорослому віці

Київ - 2013

План

Вступ

. Теоретичне дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці

.1 Визначення поняття "конфліктна поведінка"

1.2 Загальна характеристика дорослого віку

.3 Стилі конфліктної поведінки в дорослому віці

.3.1 Стиль конкуренції

.3.2 Стиль ухилення

.3.3 Стиль пристосування

.3.4 Стиль співробітництва

.3.5 Стиль компромісу

Висновки до 1 розділу

. Програма та методи дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці

.1 Програма дослідження

.2 Методичний інструментарій дослідження

.3 Аналіз вибіркової сукупності

Висновки до 2 розділу

. Емпіричне дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці

.1 Дослідження стилів конфліктної поведінки за тестом К.Томаса

.2 Дослідження рівня конфліктності особистості

.3 Дослідження особистісної агресивності і конфліктності

.4 Психологічні рекомендації профілактики конфліктної поведінки

Висновки до 3 розділу

Загальні висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Актуальність теми. Проблема конфліктів та їх впливів є сьогодні одним з найбільш актуальних питань. Орієнтація на "безконфліктний" розвиток радянського суспільства робила проблематику конфліктів неперспективною. Це призвело не тільки до її фактичного вилучення зі сфери наукового дослідження, а й відсутності ґрунтовних соціально-психологічних напрацювань в Україні. Конфлікти як реальність сьогодення займають значну частину нашого життя, а отже, потрібно якомога раніше здобути знання про закони конфліктної взаємодії, навчитися керувати конфліктом, зробити його конструктивним, навчитися володіти своїми емоціями, які б перестали руйнувати наш внутрішній і зовнішній світ.

На відміну від конфлікту, конфліктні форми поведінки - це такий стиль поведінки людини (фізична, вербальна, непряма агресія, роздратування, негативізм, образа, підозрілість тощо), який детермінує виникнення конфліктів. Отже, між конфліктом і конфліктними формами поведінки існують причинно-мотиваційні зв’язки, які визначаються взаємодією суб’єктивних і об’єктивних чинників виникнення й розвитку конфліктних форм поведінки.

Проблемою конфлікту як психологічного феномену займалися та займаються відомі вчені минулого та сучасності: Андреєва Г.М., Бодалєв А.А., Гозман Л.Я., Левін К., Обозов М.М., Орбан-Лембрик Л.Е., Скотт Д. Г., Трофімов Ю.Л., Юсупов І.М., Пірен М. І. та інші.

Отже, важливого значення набуває питання про особистісний аспект конфліктної взаємодії, що і обумовило вибір теми даної дипломної роботи.

Об’єктом дослідження є конфліктна поведінка.

Предмет дослідження - стилі поведінки в конфліктних ситуаціях.

Мета роботи - виявити, до яких стилів поведінки схильні люди дорослого віку в конфліктних ситуаціях.

Для досягнення поставленої мети було визначено такі завдання дослідження:

·        проаналізувати досвід в області теоретичних досліджень конфлікту;

·        висвітлити основні стилі конфліктної поведінки;

·        розкрити особливості виникнення, перебігу та ефективного вирішення конфліктних ситуацій, з'ясувати доцільність використання конкретних шляхів подолання конфліктів;

·        провести експериментальне дослідження щодо вибору стилів поведінки в конфліктних ситуаціях людей дорослого віку.

Гіпотеза - стиль конфліктної поведінки залежить від віку та статі людини.

Теоретико-методологічні засади дипломної роботи полягають у поглибленні наукових знань психології людей дорослого віку при вивченні стилів конфліктної поведінки; визначення психологічних особливостей процесів формування стилів конфліктної поведінки та особистості людини.

Практичне значення полягає в тому, що результати експериментальних досліджень стилів конфліктної поведінки дозволяють розробити практичні рекомендації для більш конструктивного подолання конфліктних ситуацій серед людей дорослого віку з урахуванням їх індивідуально - поведінкових особливостей.

Методи та організація дослідження. Нами були застосовані такі методи дослідження:

1. Аналіз психолого - педагогічної літератури;

. Психодіагностичні методи: опитувальник Кеннета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів", тест на оцінку рівня конфліктності особистості, Методика Є.П. Ільїна і П.А. Ковальова "Особистісна агресивність і конфліктність".

Дослідження проводилося на заводі "Арсенал" м. Василькова. В дослідженні брало участь 60 людей ( 30 чоловіків і 30 жінок), віком 25 - 55 р.

Структура дослідження:

Дипломна робота складається з плану, вступу, трьох розділів, в яких розкривається питання загальної характеристики стилів конфліктної поведінки в дорослому віці, програми та методів дослідження, емпіричного дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці, висновків, списку використаних джерел та додатків.

1. Теоретичне дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці

1.1 Визначення поняття "конфліктна поведінка"

Якщо визначати тимчасові рамки оформлення феномена конфлікту як щодо самостійної проблеми, то необхідно починати з роботи Георга Зіммеля "Конфлікт сучасної культури", в якій вперше зроблена спроба розглянути конфлікт як системне і необхідне явище культури в цілому, а не як предмет окремого наукового знання [1, с. 312].

Він вважав, що прихований сенс згаданої еволюції полягає в тому, що життєва стихія, неспокійна у своєму вічному русі, веде постійну боротьбу з продуктами власної діяльності, затверділими її залишками, які відсторонюються її натиску. Але так як її зовнішнє буття може здійснитися лише в певних формах, то весь цей процес представляється нашій свідомості як процес витіснення старих форм новими. Безперервна мінливість змісту окремих культурних явищ і навіть цілих культурних стилів є відчутним результатом нескінченної плодючості життя, але одночасно і маніфестацією того протиріччя, в якому незмінно вічне становлення з об'єктивною значимістю і самоствердженням форм. Життя рухається від смерті до життя і від буття до смерті [2, с.95].

З. Фрейд дає досить просте визначення конфлікту: "Ми виводимо розщеплення психіки не від природженої недостатності синтезу душевного апарату, але пояснюємо це розщеплення динамічно, як конфлікт протилежно спрямованих душевних сил; в розщепленні ми бачимо результат активного прагнення двох психічних угрупувань одного проти іншого прагнення "Я" [3, с. 115]. Психоаналітичний конфлікт - це протилежність суперечливих вимог всередині суб'єкта. Конфлікт може бути явним (наприклад, конфлікт між бажанням і моральною вимогою або між двома суперечливими вимогами) або ж прихованим. В останньому випадку конфлікт спотворено виражається в явний конфлікт, насамперед у симптомах, порушення поведінки, в труднощах характеру та ін.

На думку К. Боулдінга, "Конфлікт - це ситуація, в якій сторони розуміють несумісність своїх позицій і прагнуть випередити супротивника своїми діями" [4, с. 123].

У вітчизняній літературі більшість визначень конфлікту носять соціальний характер, для прикладу наведемо декілька визначень конфлікту:

А.Г. Здравомислов зазначає, що конфлікт - це найважливіша сторона взаємодії людей в суспільстві, свого роду клітинка соціального буття. Це форма відносин між потенційними і актуальними суб’єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена протистояннями цінностей, нормами, інтересів та потреб [5, с. 317].

Ю.Г. Запрудський наголошує, що соціальний конфлікт - це явний або прихований стан протиборства, в якому об'єктивно розходяться інтереси, цілі і тенденції розвитку соціальних об'єктів, пряме або непряме зіткнення соціальних сил на ґрунті протидії існуючого громадського порядку, особлива форма історичного руху до нової соціальної єдності [6, с. 211].

На думку А. В. Дмитрієва, під соціальним конфліктом зазвичай розуміється той вид протистояння, при якому сторони прагнуть захопити територію або ресурси, загрожуючи опозиційним осібам або групам, їх власності або культурі таким чином, що боротьба приймає форму атаки або оборони [7, с. 193].

Як ми бачимо, кожен автор по-своєму розуміє поняття "конфлікт".

Отже, конфлікт - це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок).

Крім поняття "конфлікт", часто використовується і поняття "конфліктна ситуація" - конкретне поняття стосовно конфлікту (рис. 1.1.). Конфліктна ситуація являє собою фрагмент конфлікту, цілісний епізод його розвитку, своєрідний "фотографічний знімок" конфлікту на певний момент часу. Тому структура конфлікту може розглядатися і як структура конфліктної ситуації.

Рис. 1.1. Структура конфлікту.

Під час аналізу конфлікту необхідно виділяти такий елемент, як умови, у яких знаходяться й діють учасники конфлікту, тобто мікро- й макросередовище, у яких виник конфлікт. Такий підхід дозволяє розглядати конфлікт не як ізольовану систему, а як соціальну ситуацію. Соціальне середовище - найближче оточення особи, а також соціальні групи, представником яких є даний індивід. Урахування цього оточення на рівні мікро- та макросередовища дозволяє зрозуміти змістовий бік цілей, мотивів сторін, а також їх залежність від цього середовища [8, с. 415].

Надамо характеристику основних учасників конфлікту. У будь-якому соціальному конфлікті, чи то в міжособистісному чи міждержавному, основними дійовими особами є люди. Вони можуть вступати в конфлікти як приватні особи (наприклад, у сімейному конфлікті), як офіційні особи (конфлікт "за вертикаллю") чи як юридичні особи (представники чи засновники організацій). Крім того, вони можуть утворювати різні угруповання й соціальні групи аж до таких утворень, як держава.

Ступінь участі в конфлікті може бути різною: від безпосередньої протидії до опосередкованого впливу на перебіг конфлікту. Виходячи з цього виділяють: основних учасників конфлікту, групи підтримки, інших учасників.

Основних учасників конфлікту часто називають сторонами чи протиборчими силами. Це ті суб’єкти конфлікту, що безпосередньо роблять активні (наступальні чи захисні) дії один проти одного. Нагаєв В. М., Шумилін А. М. вводять таке поняття, як "опонент", що в перекладі з латинської мови означає "той, що заперечує, супротивник у суперечці.

Протиборчі сторони це ключова ланка будь-якого конфлікту. Коли одна зі сторін виходить із конфлікту, то він припиняється. Якщо в міжособистісному конфлікті одного з учасників замінює новий, то й конфлікт змінюється, власне, починається новий конфлікт. Це відбувається тому, що інтереси й цілі сторін у міжособистісному конфлікті є індивідуалізованими.

У міжгруповому чи міждержавному конфлікті вихід із конфлікту чи поява нового учасника не впливає на його перебіг. У такому конфлікті незамінність стосується не особи, а групи чи держави. У конфлікті можна виділити сторону, що першою почала конфліктні дії. Її називають ініціатором конфлікту.

Часто виділяють таку характеристику опонента, як його ранг. Ранг опонента - це рівень можливостей опонента щодо реалізації його цілей у конфлікті, "сила", що виражається у складності та впливовості його структури та зв’язків, його фізичні, соціальні, матеріальні й інтелектуальні можливості, знання, навички та вміння, соціальний досвід його конфліктної взаємодії. Це ширина його соціальних зв’язків, масштаби суспільної та групової підтримки.

Ранги опонентів відрізняються також наявністю й величиною їхнього деструктивного потенціалу. У міжособистісних конфліктах це фізична сила, зброя, у війнах - збройні сили, характер озброєння і т. п.

Практично завжди в будь-якому конфлікті за опонентами стоять сили, що можуть бути представленими окремими індивідами, групами тощо. Вони або активними діями, або тільки своєю присутністю, мовчазною підтримкою можуть докорінно змінювати розвиток конфлікту, його результат. Навіть якщо врахувати, що окремі інциденти в ході конфлікту можуть відбуватися без свідків, результат конфлікту багато в чому визначається їх існуванням.

До групи підтримки можуть належати друзі, суб’єкти, пов’язані з опонентами якимись зобов’язаннями, а також колеги (керівники чи підлеглі опонентів). У міжгрупових і міждержавних конфліктах - це держави, різні міждержавні об’єднання, громадські організації, засоби масової інформації.

Іншими учасниками є суб’єкти, що впливають на перебіг і результати конфлікту. Це можуть бути підбурювачі й організатори. Підбурювач - це особа, організація чи держава, що підштовхує іншого учасника до конфлікту. Сам підбурювач може потім у цьому конфлікті й не брати участі. Його завдання - спровокувати, спричинити конфлікт і його розвиток. Організатор - особа чи група, що планує конфлікт і його розвиток, передбачає різні шляхи забезпечення й охорони учасників та ін. Іноді до числа учасників конфлікту включають медіаторів (посередників, суддів тощо) [11, с. 316].

Важливими психологічними складовими конфліктної ситуації є прагнення сторін, стратегія й тактика їхньої поведінки, а також їхнє сприйняття конфліктної ситуації, тобто ті інформаційні моделі конфлікту, що є в кожної зі сторін і відповідно до яких опоненти організують свою поведінку в конфлікті.

У поясненні активності та спрямованості дій опонентів у конфлікті мова йде про мотиви, цілі, інтереси, цінності, потреби окремих осіб, соціальних груп.

Мотиви в конфлікті - це спонукання до вступу в конфлікт, пов’язані із задоволенням потреб опонента, сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що викликають конфліктну активність суб’єкта. У конфлікті часто складно виявити справжні мотиви опонентів, тому що вони в більшості випадків приховують їх, подаючи в позиціях і декларованих цілях мотивування участі в конфлікті, що відрізняється від первинних мотивів (рис.1.2.).

Основною причиною активності опонента в конфлікті є його потреби. Вони являють собою стан суб’єкта, обумовлений відсутністю опонента серед об’єктів, необхідних для його існування й розвитку (ресурсів, влади, духовних цінностей), що виступають джерелом його активності. Потреби в безпеці, визнанні, соціальній приналежності тощо притаманні як окремому індивідові, так і соціальним групам, цілим суспільствам і державам.

Рис. 1.2. Система спрямованостей опонентів у конфлікті.

Аналіз причин поведінки сторін у конфліктах показує, що вони зводяться до прагнення задовольнити свої інтереси. Інтереси опонента являють собою усвідомлені потреби, що забезпечують його спрямованість на об’єкт конфлікту і сприяють вияву його конфліктної поведінки. Близькими до інтересів опонентів є цінності, які вони можуть відстоювати в конфлікті. Це можуть бути загальнолюдські цінності (наприклад, істинність судження, ідеї, справедливість рішення), цінності, виражені в якомусь конкретному здобутку культури, а також особистісні цінності (почуття власної гідності, честь, самооцінка тощо).

Мотиви індивіда, групи не виникають самі по собі й часто визначаються ситуацією, умовами, у яких вони знаходяться. Найчастіше соціально дезорганізувальні процеси, що відбуваються в суспільстві, деформують суспільну свідомість, а вона реалізується й переломлюється через потреби, інтереси, а отже, через цілі, вчинки та дії конкретних людей і груп [13, с. 183].

Мотиви сторін протидії конкретизуються в їхніх цілях. Ціль - це усвідомлений, передбачений образ результату, на досягнення якого спрямовано дії людини. Метою суб’єкта в конфлікті є його уявлення про кінцевий результат конфлікту, його передбачуваний корисний (із погляду особистої, суспільної чи групової важливості) результат. У конфлікті можна виділити стратегічні й тактичні цілі опонентів. Основна мета опонента - оволодіння об’єктом конфлікту, їй підпорядковано тактичні цілі. Однак залежно від розвитку конфлікту основну мету може бути замінено на іншу (нанесення опонентові максимального збитку - матеріального, морального, психологічного), яка на початку конфлікту виступала як мета-засіб.

Останнім елементом найбільш видимої частини прагнень людини, соціальної групи в конфлікті, що завжди аналізується і береться до уваги, є позиція. Це система відносин опонента до елементів конфліктної ситуації, яка виявляється у відповідній поведінці та вчинках. Це сукупність фактичних прав, обов’язків і можливостей опонента, що реалізуються в конкретній конфліктній ситуації за допомогою спілкування, поведінки й діяльності. Позиція характеризується, з одного боку динамічністю й гнучкістю, з іншого - відносною стійкістю [14, с. 209].

Під образом конфліктної ситуації ми розуміємо суб’єктивну картину даної ситуації, що існує в психіці кожного учасника. Вона містить: уявлення опонентів про самих себе (свої цілі, мотиви, цінності, можливості тощо), сторону опонента (її цілі, мотиви, цінності, можливості тощо), кожного учасника про те, як інший сприймає його, про середовище, у якому складаються конкретні стосунки [15, с. 413].

Саме ідеальні картини конфлікту, а не реальність визначають поведінку сторін. Людина не просто реагує на ситуацію, але визначає її, поступово визначаючи себе в цій ситуації, і тим самим вона створює, конструює конфліктну ситуацію. Міра відповідності образу конфліктної ситуації реальності може бути різною. Виходячи з цього виділяють чотири випадки об’єктивної конфліктної ситуації:

·              конфліктна ситуація об’єктивно існує, але не усвідомлюється, не сприймається учасниками. Конфлікту як соціально-психологічного явища не існує;

·              об’єктивна конфліктна ситуація існує, а сторони сприймають ситуацію як конфліктну, однак із певними істотними відхиленнями від дійсності (випадок неадекватно сприйнятого конфлікту);

·              об’єктивна конфліктна ситуація відсутня, але тим менше відносини сторін помилково сприймаються як конфліктні (випадок помилкового конфлікту);

·              конфліктна ситуація об’єктивно існує і за ключовими характеристиками адекватно сприймається учасниками. Такий варіант може бути названо конфліктом, який адекватно сприймається.

Зазвичай конфліктна ситуація характеризується значним ступенем перекрученості, невизначеності. Тому саме невизначеність результату є необхідною умовою виникнення конфлікту, тому що тільки в цьому випадку в конфлікт можуть вступати ті його учасники, що із самого початку приречені на поразку.

У випадку нейтральної взаємодії ситуація спілкування сприймається, як правило, адекватно. Звичайно, відбувається певне перекручування та втрата інформації як у процесі комунікації, так і як результат специфіки соціальної концепції. Це цілком природно, тому що інформація знеособлена, але має особистісне значення. Однак у конфліктній ситуації сприйняття зазнає особливих змін - зростає ступінь його суб’єктивності.

Ступінь перекручування конфліктної ситуації - не постійна величина. Це можуть бути незначні відхилення, наприклад, у короткочасних конфліктах. Однак дослідження соціально-перцептивних процесів у важких ситуаціях взаємодії показують, що перекручування в сприйнятті ситуації здатні досягати значних масштабів [16, с. 313].

Отже, конфлікт - це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок). Він має певний набір характеристик основних його учасників. Важливими психологічними складовими конфліктної ситуації є прагнення сторін, стратегія й тактика їхньої поведінки, а також їхнє сприйняття конфліктної ситуації. Потреби є основною причиною активності людини в конфліктній ситуації. Вони являють собою стан суб’єкта, обумовлений відсутністю опонента серед об’єктів, необхідних для його існування й розвитку.

1.2 Загальна характеристика дорослого віку

Індивідуальний розвиток дорослої людини є продовженням онтогенезу із закладеною в ньому філогенетичною програмою. Дорослість - неоднорідний віковий період, що починається після юності і триває до кінця життя. У цьому віці продовжується психічний та особистісний розвиток людини, пошук своєї ідентичності (на основі професії та способу життя), розширюються її можливості як суб'єкта діяльності, пізнання, спілкування. На дорослу людину покладається відповідальність не тільки за реалізацію власного життєвого покликання, а й за долю інших людей. Вона повинна вирішувати безліч складних соціальних завдань, долати професійні та особистісні випробування, переживати втрати, які часто загрожують психічному здоров'ю особистості [17, с. 67].

Потужним є прагнення дорослої людини до все більшої незалежності від батьків, інших дорослих у прийнятті рішень, навіть якщо це пов'язане з ризиком для власного благополуччя. Вона шукає близькості з партнером протилежної статі, усвідомлюючи, що інтимність вимагає взаємної довіри, підтримки, розпочинає сімейне життя [18, с. 153].

Досягнення соціальної зрілості є передумовою самостійності дорослої людини на роботі й у сім'ї, реалізації її здібностей і мрій. Вона здатна критично оцінити життя, приймаючи рішення про правильність обраного життєвого шляху чи шукаючи нову ідентичність.

Розвиток особистості дорослої людини відбувається за такими напрямами:

а) зростання самостійності людини, її свободи та відповідальності, розвиток індивідуальності (неповторності), творчого ставлення до дійсності та власного життєвого шляху;

б) посилення соціально-духовної інтегрованості людини, соціальної відповідальності, збагачення форм її життєдіяльності [19, с. 348].

Дорослість французьким психологом Отто Клапаредом розглядалася як стабільний період. Він характеризував зрілість (дорослість) як стан психічної "скам'янілості", коли припиняється процес розвитку [20, с. 421]. Такої ж думки дотримувалися багато інших авторів. Наприклад, американський психолог Вільям Джеймс стверджував, що після 25 років дорослі не можуть творити нові ідеї [21, с. 154]. Подібної позиції дотримувався Ж. Піаже, стверджуючи, що розвиток інтелекту людини зупиняється на порозі дорослості [22, с. 434]. Психологічні характеристики дорослої людини використовували як еталони і при виявленні інволюційних процесів (втрати чи спрощення функцій) у період старіння. З виникненням наприкінці XIX - на початку XX ст. геронтології - науки, що вивчає проблеми старіння людини, - дані про молодих людей використовували для визначення величини зниження функцій або їх збереження в загальному інволюційному процесі [23, с. 121].

Психологія дорослих як самостійна галузь психології почала формуватися в 30-ті роки XX ст., однак активний її розвиток відбувається лише в останні роки. Тому концептуальна основа та практична база досліджень психіки дорослої людини перебувають на стадії формування.

Найґрунтовніше досліджено розвиток пізнавальної сфери та інтелекту дорослої людини. Проте, не з'ясованим залишається процес становлення особистості на різних етапах дорослості.

Враховуючи соціальні, психологічні і біологічні чинники, дослідники окреслюють межі дорослості по-різному. Наприклад, Е. Еріксон виокремлює ранню дорослість (20- 45 років), середню дорослість (40-60 років) і пізню дорослість (понад 60 років) [24, с. 253]. Американський психолог Джон Бромлей вважав інакше. На його думку, дорослість складається з чотирьох стадій: ранньої (20-25 років), середньої (25-40 років), пізньої дорослості (40-55 років) і передпенсійного віку (55-65 років). Після неї настає старіння, в якому виокремлюють стадії "віддалення від справ", або "відставки" (65-70 років), старості (70 років і більше) і дряхлості, хворобливої старості і смерті [25, с. 532]. А ось за періодизацією російського психолога Бориса Ананьєва (1907-1972), середній вік (зрілість) складається із двох фаз (від 21-22 до 35 років і від 36 до 55-60 років), потім настає похилий вік (від 55-60 до 75 років), далі - старість (75-90 років) і вік довгожителів [26, с. 426].

Загалом, дорослість є найтривалішим періодом життя людини, який складається з таких стадій:

) рання дорослість (від 20 до 40 років);

) зріла дорослість (від 40 до 60 років).

Та навіть і ця періодизація є умовною. Стверджувати, що конкретна людина перебуває на певній стадії дорослості, досить складно, оскільки суттєво впливають на її поведінку та розвиток особливості життєвого шляху, суб'єктивне уявлення про себе і свій вік. Тому часто щодо дорослої людини використовують поняття "віковий час" - внутрішній часовий графік життя, спосіб встановлення, наскільки людина у своєму розвитку випереджає ключові соціальні події, що припадають на період дорослості, або відстає від них. Такими подіями є навчання у вищому навчальному закладі, одруження, народження дітей, досягнення певного соціального статусу, вихід на пенсію тощо[27, с. 223].

Для визначення віку людини використовують також поняття "біологічний вік", "соціальний вік" і "психологічний вік".

Психологічний вік вказує на рівень адаптованості людини до вимог навколишнього світу, характеризує розвиток її інтелекту, здатність до навчання, рухові навички, а також такі суб'єктивні фактори, як ідентичність, життєвий план, переживання, установки, мотиви тощо.

Соціальний вік визначають з огляду на відповідність становища людини існуючим у конкретному соціумі нормам.

Біологічний вік найчастіше вказує на відповідність стану організму та його функціональних систем певному моменту життя людини. Проте його межі чітко не окреслені, оскільки існують значні відмінності тривалості життя, стану здоров'я людей. Його беруть до уваги передусім під час розгляду закономірностей розвитку когнітивної сфери, зіставляючи її особливості з особливостями динаміки психофізіологічних функцій, які визначають закономірності дії пізнавальних процесів. Це зумовлено тим, що будь-яка психічна властивість формується як певне поєднання психофізіологічних функцій (сенсорної, мнемічної, моторної), дій з різними операціями (перцептивні, мнемічні, логічні та ін.) і мотивацій (потреби, настанови, інтереси і ціннісні орієнтації).

Ранній дорослий вік охоплює період від 20 до 40 років. Людина в цьому віці є статево зрілою, в неї розвинуті розумові здібності та інтереси, сформована система цінностей (світогляд, життєва позиція), цілісний Я-образ, готовність до самовдосконалення та професійні наміри. Він охоплює дві фази [28, с. 113].

Розглянемо першу фазу ранньої дорослості, яка триває приблизно від 20 до 30 років життя і збігається з молодістю людини. У цей період людина досягає піку у своєму фізичному розвитку, є здоровою, сильною, витривалою, енергійною, здатною до народження дітей. Активно збагачується її психологічний і соціальний досвід, вона включається в усі види соціальної активності, оволодіває багатьма соціальними ролями. Розвиток особистості людини зумовлюється передусім особливостями сімейного та професійного життя. Вона відходить від батьківської сім'ї, обирає супутника життя, приймає рішення про шлюб і створення сім'ї, народження дітей, займається їх вихованням. Одночасно зі створенням сім'ї людина спрямовує свої зусилля на професійне навчання, пошук постійного місця зайнятості, професійну адаптацію, досягнення професійного успіху, кар'єру.

Друга фаза ранньої дорослості охоплює період від 30 до 40 років. Особливості розвитку людини в цей час залежать від ступеня і продуктивності її соціальної активності, досягнутого статусу, перебігу попередніх стабільних і кризових періодів. Новий статус дорослого забезпечується його правами і обов'язками в різних сферах життя й діяльності, консолідацією соціальних і професійних ролей.

У другій фазі ранньої дорослості людині доводиться вирішувати такі завдання:

) професійної кар'єри. Основною формою соціальної активності людини на цьому етапі її життя є професійна діяльність, нагромадження досвіду. Для одних людей задоволеність життям пов'язана з роботою, до інших приходить усвідомлення обмеженості можливостей власного зростання та неможливості здійснення задумів щодо кар'єри. Джерелом задоволення життям для них стає переважно сім'я та особисті інтереси.

) виховання дітей. Із народженням дитини зусилля сім'ї спрямовуються на її виховання. Кожен період розвитку дитини вимагає переходу батьківства на якісно новий рівень.

У процесі розвитку дитини батькам не тільки доводиться вирішувати її проблеми, задовольняти запити, а й долати труднощі, які виникають у подружніх взаєминах. На кожній стадії батьки повинні розв'язувати свої внутрішні конфлікти на більш вищому рівні інтеграції. Тому основним завданням ранньої дорослості є вирішення суперечностей між власною ідентичністю та поєднанням соціальних ролей, між близькістю у стосунках з іншими людьми й ізоляцією від них.

Досягнення ідентичності забезпечує відчуття неперервності досвіду дорослого життя. У зв'язку з пошуками ідентичності людям постійно доводиться пізнавати, оцінювати себе, визначати та змінювати свої пріоритети, місце в соціальному оточенні.

Загалом, на етапі ранньої дорослості людина досягає піку у своєму фізичному розвитку, завдяки включенню у різні сфери соціального життя збагачується її досвід. Їй доводиться вирішувати важливі проблеми та завдання професійної кар'єри, виховання дітей, досягати ідентичності, розв'язувати суперечність між близькістю та ізоляцією у стосунках з людьми.

Зрілий дорослий вік є своєрідним проміжним етапом, що охоплює період життя людини приблизно від 40 до 60 років. Однак ці межі досить умовні, адже людина може зараховувати чи не зараховувати себе до цієї категорії залежно від особливостей свого життя: віку дітей, самопочуття, професійних досягнень тощо. Тому і тривалість зрілого дорослого віку у різних людей буває різною [29, с. 413].

Людина, яка досягла середини життя, усвідомлює свою відмежованість не тільки від молоді, а й від тих, хто дожив до старості. У цей час вона починає відчувати, що від стану здоров'я залежать професійні успіхи.

Психологічні ознаки зрілого дорослого віку пов'язані з проблемами наступності та зміни життя. На цьому етапі людина усвідомлює, що вона вже прийняла важливі рішення щодо своєї професійної кар'єри та сімейного життя, а тому необхідно сконцентруватися на їх реалізації. Майбутнє не таїть у собі безмежних можливостей для неї.

Настання зрілого дорослого віку людина фіксує тоді, коли діти починають залишати рідний дім. Воно може бути пов'язане і з професійною кар'єрою, тобто зайняттям вищої посади чи здобуттям певного статусу, або з усвідомленням нереалізованості життєвих планів.

Подолання вікових меж молодості індивіди переживають по-різному. Одні розглядають цей життєвий етап як нову можливість у реалізації свого потенціалу, інші відчувають незадоволеність, внутрішнє збентеження і депресію. Погляд людини на свою зрілу дорослість може бути зумовлений економічними умовами життя, соціальними обставинами та особливостями часу, в якому вона живе. Загалом, більшість дорослих без особливих проблем усвідомлюють, що вони вже немолоді, оскільки вважають, що перебувають у розквіті сил. А деяке зниження фізичної активності вони успішно компенсують набутими досвідом і знанням своїх можливостей, що забезпечує їм успіх у житті. Тому на етапі зрілої дорослості людина впевнена у своїх силах, легко приймає рішення. Очевидно, з огляду на це категорію людей 40-60 років називають поколінням керівників. Більшість осіб, відповідальних за прийняття рішень в уряді, промислових корпораціях, належать до цієї вікової категорії. Правда, немало їх ровесників починають відчувати, що їм важко розпорядитися власним життям, деякі після 40 років починають втрачати життєву енергію.

Внутрішній стан людини у зрілому дорослому віці може бути досить суперечливим. Радіючи з приводу сімейного благополуччя, кар'єри чи творчих здібностей, вона все частіше замислюється над проблемами смерті, швидкоплинності часу. Кожна значна подія - смерть близьких, зміна роботи, розлучення - змушує подивитись на своє життя під новим кутом зору, задуматися над його минущістю. Очевидно, тому серед психологів побутує думка, що перехід до середини життя є етапом помірної або навіть важкої кризи.

Криза середини життя - психологічний феномен, що переживається людьми, які досягли 40-45 років, і полягає в критичній оцінці та переоцінці досягнутого в житті [30, с. 45].

Нерідко така переоцінка зумовлює усвідомлення того, що життя минуло безглуздо і час уже втрачено. Внаслідок цього в настрої людини починають домінувати депресивні стани, знижується її життєдіяльність. Але криза середини життя не є обов'язковою. У багатьох людей перехід до середнього віку відбувається непомітно і плавно. Вони об'єктивно оцінюють свої колишні плани й реальні можливості щодо їх втілення в життя, переосмислюють цілі, яких необхідно досягнути.

У зрілому дорослому віці перед людиною постає багато проблем, від вирішення яких залежить її розвиток. Основними з них є перехід до генеративності, захопленості собою, стагнація.

Генеративність (лат. generativus - породжую) полягає в інтересі до наступного покоління, різноманітних аспектів його виховання. На цій стадії люди діють у прокреативній (породжують і задовольняють потреби наступного покоління), продуктивній (поєднують роботу із сімейним життям і вихованням нового покоління) і креативній (збільшують культурний потенціал) сферах. У жінок генеративність здебільшого виражається в просоціальних властивостях особистості (здатності допомагати іншим людям, дбати про інтереси групи, суспільства), у заглибленні в процес виховання дітей, турботі про близьких людей, відповідних настановах у своїй роботі.

Захопленість собою виявляється в тому, що людина так перебудовує своє життя, внаслідок чого в її центрі опиняється власне Я. Вона не турбується про інших, а дбає про своє здоров'я, має хобі, подорожує, відпочиває на курортах, відвідує розважальні заходи, ходить у гості.

Стагнація полягає у відсутності життєвих перспектив, недостатньому орієнтуванні людини в часі, втраті сенсу життя. Своїм настроєм, поведінкою вона виражає втому від життя, пасивне очікування смерті.

Найвідчутнішими в житті дорослої людини є такі проблеми:

а) зниження життєвих сил, послаблення здоров'я, що змушує переключити енергію з фізичної на розумову діяльність. У свідомості людини визнання цінності фізичних сил змінюється визнанням цінності мудрості;

б) фізіологічні зміни, що спонукає людину до врівноваження соціального й сексуального аспектів у стосунках. Її спілкування з представником протилежної статі розгортається на товариських засадах, а не на сексуальній близькості чи конкуренції;

в) емоційне збіднення життєвих буднів, що потребує від особистості неабиякої емоційної гнучкості. Причиною цього можуть бути руйнування сім'ї, віддаленість від друзів, охолодження до того, що захоплювало на попередніх етапах життя;

г) розумова ригідність (негнучкість), тобто схильність надто вперто дотримуватися своїх життєвих правил, з недовірою ставитись до нових ідей.

Зумовлюють її попередній досвід, звички, усталений стиль розмірковувань. Усе це актуалізує проблему розумової гнучкості особистості.

У зрілому дорослому віці людина опиняється перед неминучістю вирішення таких завдань [32, с. 112]:

а) необхідність диференціації Я (Я-професіонал, Я-потенційний пенсіонер, Я-сім'янин, Я-керівник, Я-зріла особистість та ін.), уникнення надмірної захопленості своїми соціальними ролями. Якщо люди утверджують себе тільки в межах своєї роботи чи сім'ї, то вихід на пенсію, зміна роботи чи покидання дітьми батьківського дому зумовлюють такий наплив негативних емоцій, з якими дорослий може не впоратися;

б) уникнення надмірного зосередження на хворобах, болях, якими супроводжується старість;

в) трансцендентація Я (вихід за межі Я до вічного, космічного, божественного), яка приходить на зміну захопленості Я. Особливе значення вона має у старості, але і в ранньому дорослому віці багатьох людей навідують думки про старість і смерть. Важливо, щоб вони зустрічали старість без відчаю, долали страх від усвідомлення неминучості смерті зацікавленою участю в долі молодого покоління.

Ці проблеми набувають особливого значення наприкінці зрілого дорослого віку. Як свідчать дослідження, період від 50 до 60 років є сприятливим для корекцій стилю життя, головних цілей та інтересів.

У зрілому дорослому віці людина переглядає свої цілі, замислюється, наскільки реалізовані поставлені перед собою завдання, часто по-новому починає бачити свою роботу, усвідомлюючи, що професійний вибір уже зроблено. Окремі з них, розчарувавшись у своїй роботі, втративши її чи не досягнувши бажаного професійного статусу, відчувають гостре невдоволення собою і своїм життям. Інші, збагнувши, що надто багато часу було віддано професійним справам, зосереджуються на сім'ї, міжособистісних стосунках, духовному, моральному вдосконаленні.

Нерідко на цьому віковому етапі людину переслідують не тільки традиційні, а й специфічні проблеми (алкоголізм, самотність, безпритульність, хронічні захворювання, інвалідність тощо), для подолання яких необхідні додаткові психологічні, емоційні сили, специфічні способи соціальної поведінки. Отже, у зрілому дорослому віці людина веде розумний спосіб життя, відчуває соціальну відповідальність за рідних, допомагає їм. Цей період життя характеризується втратою відчуття молодості, зниженням професійної активності, посиленням інтимності у подружніх стосунках, усвідомленням незворотності фізіологічних змін і пристосуванням до них.

.3 Стилі конфліктної поведінки в дорослому віці

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей. Конфлікт - це невід’ємна особливість будь - якого процесу соціального розвитку. Для всіх видів конфліктів характерним є:

·        наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

·        взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

·        протиставлення дій одної сторони іншій і навпаки;

·        поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;

·        застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

·        наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.

Існує п’ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена [34, с. 56]. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п’яти основних стилів вирішення конфлікту (рис. 1.3.).

Рис. 1.3. Сітка Томаса-Кілмена.

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту, якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві частини сітки, вийде матриця з п’яти стилів.

1.3.1 Стиль конкуренції

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети, така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:

ü  кінцевий результат є дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

ü  людина має достатньо авторитету для прийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення - найкраще;

ü  рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

ü  коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Негативними наслідками цієї стратегії є те, що людина, не враховуючи інтереси інших, може прийти до програшу конфлікту, а також втратити свій авторитет.

.3.2 Стиль ухилень

Другий з п’яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.

Нище наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

ü  напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;

ü  людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

ü  людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

ü  ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає набто багадо від неї;

ü  намагатися вирішити проблему негайно - небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

Якщо проблема важлива для людини, то вона не повинна використовувати цю стратегію, інакше перемога відійде в іншу сторону. Це є негативним наслідком даної стратегії.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

1.3.3 Стиль пристосування

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє спільно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли "жертвує" своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їй чи жаліючи її.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

ü  людину не особливо хвилює те, що сталося;

ü  людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людьми;

ü  людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

ü  людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи "жертвуючи" своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Негативною стороною є те, що жертвуючи своїми інтересами, людина пригнічує саму себе і показує іншій людині, що нею можна маніпулювати. В свою чергу протилежна сторона може скористатися цим.

1.3.4 Стиль співробітництва

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку "викладає на стіл" потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін.

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

ü  вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

ü  є час попрацювати над проблемою, що виникла;

ü  опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

ü  обидві сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб "на рівних" шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Негативним в цій стратегії є те, що на вирішення конфлікту потрібно багато часу, адже ніхто не захоче відмежовуватися від проблеми.

.3.5 Стиль компромісу

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконання бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.

Нище перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

ü  обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

ü  інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

ü  задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

Компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити. Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Негативною стороною є те, що людина при цій стратегії частково жертвує своїми бажаннями.

Отже, людина може використовувати свій власний стиль вирішення конфлікту. Кожен стиль несе за собою як позитивні так і негативні наслідки, але, важливо зрозуміти, що кожен з них ефективний тільки в певних умовах і ні один не може бути виділений як найкращий.

Висновки до 1 розділу

.        Людина в ранньому дорослому віці є статево дозрілою, в неї розвинуті розумові здібності та інтереси, сформовані система цінностей (світогляд, життєва позиція), цілісний Я-образ, готовність до самовдосконалення та професійні наміри.

.        Досягнення соціальної зрілості є передумовою самостійності дорослої людини на роботі й у сім'ї, реалізації її здібностей і мрій. Вона здатна критично оцінити життя, приймаючи рішення про правильність обраного життєвого шляху чи шукаючи нову ідентичність.

.        У зрілому дорослому віці людина переглядає свої цілі, задумується, наскільки реалізовані поставлені перед собою завдання, часто по-новому починає бачити свою роботу, усвідомлюючи, що професійний вибір уже зроблено.

.        У зрілому дорослому віці людина веде розумний спосіб життя, відчуває соціальну відповідальність за рідних, допомагає їм. Цей період життя характеризується втратою відчуття молодості, зниженням професійної активності, посиленням інтимності у подружніх стосунках, усвідомленням незворотності фізіологічних змін і пристосуванням до них.

.        Конфлікт - це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.).

.        У будь-якому соціальному конфлікті, чи то в міжособистісному чи міждержавному, основними дійовими особами є люди.

.        Важливими психологічними складовими конфліктної ситуації є прагнення сторін, стратегія й тактика їхньої поведінки, а також їхнє сприйняття конфліктної ситуації, тобто ті інформаційні моделі конфлікту, що є в кожної зі сторін і відповідно до яких опоненти організують свою поведінку в конфлікті.

.        Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

9.      Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).

10.    Важливо зрозуміти, що кожен з 5 стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.

2. Програма та методи дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці

2.1 Програма дослідження

Спираючись на мету та завдання, дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці проводилося в декілька етапів, а саме:

. Формування вибіркової сукупності.

Для дослідження стилів конфліктної поведінки були обрані працівники заводу "Арсенал" м. Василькова віком 25 - 55 років. Дана вікова категорія була обрана тому, що, по - перше, саме в дорослих людей вже сформована певна конфліктна поведінка, по - друге, для порівняння ранньої дорослості із зрілою дорослістю.

За спостереженнями досліджені активні, зосереджені на роботі, не всі мають повну вищу освіту. В досліджуванні брали участь 60 чоловік: 30 чоловіків, 15 з яких 25 - 40 років та 15 від 41 до 55 років та 30 жінок, 15 з яких 25 - 40 років та 15 від 41 до 55 років.

Як було вже зазначено вище, в дорослому віці вже більш - менш сформована певна конфліктна поведінка. Деякі люди прагнуть відстояти свої інтереси за рахунок інших, а деякі, навпаки, відмовляються від власних цілей.

.Вибір методів дослідження.

Методичний інструментарій дослідження склали методики: опитувальник Кенета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів", тест на оцінку рівня конфліктної особистості та методика "Особистісна агресивність і конфліктність". На нашу думку, вони найкраще відображають мету і розкривають завдання дослідження, надаючи інформацію про конфліктну поведінку в дорослому віці. Опитувальник Кенета Томаса є найвідомішим для діагностики поведінки особистості в конфліктній ситуації (точніше, в конфлікті інтересів) [35, с. 153].

Тест на оцінку рівня конфліктної особистості дає чітке уявлення про рівень конфліктності кожної людини. Методика "Особистісна агресивність і конфліктність" дає можливість виявити, чи схильний суб’єкт до конфліктів та агресії як особистісних характеристик [36, с. 36].

Методики прості для сприйняття, їх проведення зайняло приблизно декілька годин.

На нашу думку, подібні методики необхідно регулярно проводити для того, щоб виявити конфліктну поведінку в дорослому віці, рівень конфліктності і мати можливість зарадити їм, допомогти, адже конфлікти руйнують взаємовідносини людей і мають негативні наслідки.

. Проведення дослідження.

Опитувальник Кенета Томаса.

Перед роботою кожному були роздані бланки відповідей (додаток 1.). Перш ніж розпочати роботу, працівникам заводу була представлена інструкція щодо оцінювання. Так як це було групове дослідження, то стимульний матеріал зачитувався вголос. Досліджувані повинні були вибрати одне судження з двох, яке найбільше підходить їм. Всього було 30 пар суджень. Відповідати потрібно якомога швидше. В цій методиці не може бути правильних або неправильних відповідей. Люди різні, і кожен може висловити свою думку. Всього на методику відводиться 15 - 20 хв. Після закінчення роботи бланки всіх досліджуваних були зібрані.

Тест на оцінку рівня конфліктної особистості.

Перед роботою кожному досліджуваному роздалися запитання тесту (додаток 2.). Працівникам була представлена інструкція. Досліджувані повинні були дати відповіді на запитання, вибираючи при цьому тільки одну з трьох представлених. Всього було 14 запитань. Відповідати потрібно було швидко, не замислюючись. На методику було відведено 15 хв. Після закінчення роботи бланки були зібрані.

Методика "Особистісна агресивність і конфліктність".

Кожному досліджуваному були роздані бланки відповідей (додаток 3.), а також представлена інструкція. Досліджуваним пропонувався ряд тверджень. При згоді з твердженням в бланку відповідей в відповідному квадраті потрібно було поставити знак "+" ("Так"), при незгоді - знак "-" ("Ні"). Всього було 80 тверджень. На методику було відведено 25 - 30 хв. Після закінчення бланки з відповідями були зібрані.

. Обробка результатів.

На даному етапі була проведена якісна та кількісна обробка отриманих результатів дослідження. Після аналізу результатів були надані психологічні рекомендації.

Обробка результатів за опитувальником Кенета Томаса.

Після закінчення методики було оброблено результати. Для кожного досліджуваного було підраховано кількість балів за ключем за п’ятьма способами регулювання конфліктів. В ключі кожна відповідь А або В дає уявлення про кількісне вираження: суперництва, співробітництва,компромісу, ухилення та пристосування. Якщо відповідь співпадає з вказаною в ключі, їй приписують значення 1, якщо не співпадає, то значення 0. Кількість балів, які набрав індивід по кожній шкалі, дає уявлення про вираженість у неї тенденції до проявлення відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях. Для обробки результатів краще використовувати маску.

Обробка результатів за тестом на оцінку рівня конфліктної особистості.

Після закінчення тесту кожен бланк відповідей оброблювався за відповідним ключем. За кількістю балів нами було визначено для кожного досліджуваного його рівень конфліктності: 14 - 17 балів - дуже низький рівень, 18 - 20 - низький, 21 - 23 - нижче середнього, 24 - 26 - трішки нижче середнього, 27 - 29 - середній, 30 - 32 - трішки вище середнього, 33 - 35 - вище середнього, 36 - 38 - високий, 39 - 42 - дуже високий. Отримані нами дані дали можливість визначити рівень конфліктності людини.

Обробка результатів за методикою "Особистісна агресивність і конфліктність".

Після проведення методики були оброблені результати за ключем, який включає наступні категорії: запальність, напористість, уразливість, непоступливість, безкомпромісність, мстивість, нетерпимість до думки інших, підозрілість. За кожну відповідь "Так" або "Ні" в відповідності з ключем до кожної шкали нараховується 1 бал. По кожній шкалі досліджувані можуть набрати від 0 до 10 балів.

Сума балів за шкалами "напористість" і "непоступливість" дає сумарний показник позитивної агресивності суб’єкта.

Сума балів за шкалами "нетерпимість до думки інших" і "мстивість" дає показник негативної агресивності суб’єкта.

Сума балів за шкалами "безкомпромісність", "запальність", "уразливість", "підозрілість" дає загальний показник конфліктності.

Отже, дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці проводилося в декілька етапів, а саме: формування вибіркової сукупності, вибір методів дослідження, проведення дослідження, обробка результатів.

.2 Методичний інструментарій дослідження

Тест Томаса - типи поведінки в конфлікті.

Однією з найвідоміших методик діагностики поведінки особистості в конфліктній ситуації є опитувальник Кенета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів". К. Томас виходив із того, що людям не слід уникати конфліктів або вирішувати їх як завгодно, а потрібно вміти розумно ними управляти. Він разом з Ральфом Кілманом запропонував двовимірну модель регулювання конфліктів, один вимір якої - поведінка особистості, яка заснована на увазі до інтересів інших людей; другий - поведінка, спрямована на ігнорування цілей оточуючих і захист власних інтересів.

Дана методика тесту адаптована Н. В. Гришиною.

Для опису типів поведінки людей в конфліктах (в конфлікті інтересів) К. Томас запропонував двовимірну модель регулювання конфліктів , основними в якій є кооперація, яка пов’язана з увагою людини до інтересів інших людей в даній ситуації, і наполегливість, для якої характерний акцент на власних інтересах.

Виділяється п’ять способів регулювання конфліктів, пов’язаних з двома основними вимірами ( кооперація і наполегливість):

.        Конкуренція - відстоювання власних інтересів за рахунок інших.

.        Пристосування - принесення в жертву власних інтересів заради іншого.

.        Компроміс - згода на основі взаємних поступків; запропонування варіанта, який знімає протиріччя.

.        Ухилення - відсутність прагнення до кооперації і відсутність тенденції до досягнення власних цілей.

.        Співробітництво - учасники ситуації приходять до альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін.

В своєму опитувальнику по виявленню форм поведінки К. Томас описує кожен із 5 перерахованих можливих варіантів 12 суджень про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. Вони згруповані в 30 пар, в кожній із яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш характерним його поведінці.

Тест можна використовувати при груповому дослідженні ( і тоді стимульний матеріал надається кожному) і індивідуально ( в такому випадку потрібно зробити 30 карток з написаними на них висловлюваннями, а потім запропонувати досліджуваному вибрати із кожної пари картку, яка найбільш характерна для його поведінки). Час на методику - не більше 15 - 20 хв.

В своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент на зміні традиційного відношення до конфліктів. Вказуючи, що на ранніх етапах їх вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", що конфлікт можна і необхідно вирішувати. Метою вирішення конфліктів був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють в повній гармонії. Останнім часом виникли зміни по відношенню спеціалістів до цього аспекту дослідження конфліктів. Вони були викликані, на думку К. Томаса, двома обставинами: усвідомленням зусиль по повній елімінації конфліктів, збільшення числа досліджень, які вказують на позитивні функції конфліктів. Звідси, на думку автора, наголос повинен бути перенесений з елімінації конфліктів на управління ними. Відповідно з цим К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів: які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними або деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивну поведінку.

К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту ні одна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один із учасників виграє, а інший програє, або обидва програють, так як ідуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співпраці обидві сторони виграють.

Тест на оцінку рівня конфліктної особистості.

В даному тесті потрібно з трьох запропонованих варіантів відповідей вибрати лише один і записати його. Всього 14 запитань. Дана методика дає можливість виявити рівень конфліктності кожного досліджуваного для майбутньої роботи з ними [37, с. 164]. Досліджувані можуть проходити тест як групою так і індивідуально. Час, затрачений на методику - 10 - 15 хв.

Методика "Особистісна агресивність і конфліктність".

Методика призначена для виявлення схильності суб’єкта до конфліктності і агресивності як особистісних характеристик. Розроблена Є. П. Ільїним та П. А. Ковальовим [38, с. 49].

Досліджуваним пропонується ряд тверджень. При згоді з твердженням в карті опитування в відповідному квадраті потрібно поставити знак "+" ("Так"), при незгоді - знак "-" ("Ні"). Робота може бути груповою або індивідуальною. Досліджуваного можна оцінити по 8 характеристикам. Час на методику - 20 - 25 хв.

Отже, методичний інструментарій дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці складають такі методики: тест Томаса - типи поведінки в конфлікті, тест на оцінку рівня конфліктної особистості та методика "Особистісна агресивність і конфліктність". Дані методики призначені для діагностики поведінки особистості в конфліктній ситуації та для виявлення схильності суб’єкта до конфліктності і агресивності як особистісних характеристик.

2.3 Аналіз вибіркової сукупності

Вибіркову сукупність склали працівники заводу "Арсенал" м. Василькова у кількості 60 чоловік (n=60). Вік досліджуваних 25 - 55 років. Майже всі досліджувані корінні жителі м. Василькова, лише декілька переїхали з інших міст, а деякі просто перейшли з інших місць роботи.

За статевим складом вибіркова сукупність розподілилася таким чином:

Жінки (25 - 40 рр.) - 15 чол. - 25 %

Чоловіки (25 - 40 рр.) - 15 чол. - 25 %

Жінки (41 - 55 рр.) - 15 чол. - 25 %

Чоловіки (41 - 55 рр.) - 15 чол. - 25 %

Рис. 2.1. Статево - віковий склад вибіркової сукупності.

За наявністю освіти вибіркова сукупність розподілилася так:

Повна вища освіта - 33 чол. - 55 %

Неповна вища освіта - 12 чол. - 20 %

Середня технічна освіта - 15 чол. - 25 %

Рис. 2.2. Наявність освіти у вибіркової сукупності.

Висновки до 2 розділу

1.      Дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці проводилося в чотири етапи: формування вибіркової сукупності, вибір методів дослідження, проведення дослідження, обробка результатів.

.        Вибіркову сукупність склали працівники заводу "Арсенал" м. Василькова у кількості 60 чоловік (n=60). Вік досліджуваних 25 - 55 років. За статистикою вибірка розподілилася наступним чином: жінки (25 - 40 рр.) - 15 чол., чоловіки (25 - 40 рр.) - 15 чол., жінки (41 - 55 рр.) - 15 чол., чоловіки (41 - 55 рр.) - 15 чол. Дана вікова категорія була обрана для порівняння ранньої дорослості з пізньою дорослістю.

.        Методичний інструментарій дослідження склали: опитувальник Кенета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів", тест на оцінку рівня конфліктної особистості та методика "Особистісна агресивність і конфліктність". Дослідження проводилися в груповій формі.

.        Була проведена якісна та кількісна обробка отриманих результатів дослідження. Після аналізу результатів директору заводу "Арсенал" та працівникам були надані психологічні рекомендації.

3. Емпіричне дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці

3.1 Дослідження стилів конфліктної поведінки за тестом К.Томаса

Опитувальник Кенета Томаса був проведений з працівниками заводу "Арсенал" м. Василькова, загальною вибіркою 60 чоловік (n=60), віком 25 - 55 років.

Для обробки результатів нам потрібні були заповнені бланки досліджуваних, тобто як вони самі себе оцінюють стосовно стилю поведінки (див. додаток 4.). В середньому працівники заводу більш схильні до ухилення в конфліктах. Якщо порівнювати ранній дорослий вік (25 - 40 р.) із зрілим дорослим віком (41 - 55 р.), то було помічено таку закономірність як те, що досліджувані раннього дорослого віку більш схильні до ухилення, а зрілого дорослого віку - до співробітництва. Якщо порівняти жінок з чоловіками, то перші частіше всього обирають ухилення, а другі - ухилення або компроміс.

Після проведення дослідження було виявлено наступне:

Конкуренція - 15 чол. - 25%

Пристосування - 13 чол. - 21,6%

Компроміс - 13 чол. - 21,6%

Ухилення - 25 чол. - 41,6%

Співробітництво - 19 чол. - 31,6%

Результати стилів конфліктної поведінки ми відобразили в наступній діаграмі:

Рис. 3.1. Стилі конфліктної поведінки.

В даному дослідженні такий стиль конфліктної поведінки як ухиленя більш притаманний жінкам зрілого дорослого віку. Співробітництво - чоловікам зрілого віку, конкуренція наявна у жінок ранньої дорослості, а пристосування та компроміс більш виражений як і у жінок, так і в чоловіків, але зрілого дорослого віку. Ці результати пояснюються тим, що молоді люди більш активніші та енергійніші, і тому вони обирають такий стиль поведінки в конфліктах, як конкуренція, для того, щоб відстоювати свої інтереси. Люди зрілого віку здебільшого спокійніші, тому вони більш схильні до компромісу та пристосування. Також їм краще задовольняти і свої інтереси, і інтереси співрозмовника. Стиль ухилення в жінок зрілого віку виникає через небажання відстоювати власну думку та досягати поставленої цілі. Деякі досліджувані отримали рівну кількість балів за двома або й більше стилям поведінки. Це зумовлено тим, що вони, можливо, часто міняють свій підхід до конфліктів або просто можуть підкріплювати та доповнювати свою стратегію поведінки різними стилями.

На діаграмі 3.2. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як конкуренція, в даному дослідженні. Конкуренція по результатам більш притаманна жінкам ранньої дорослості. Це пов’язано, перш за все, з самовдосконаленням та професійними намірами.

Рис. 3.2. Конкуренція - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.3. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як пристосування, в даному дослідженні. Пристосування притаманне більше чоловікам зрілого віку. Це пов’язано з тим, що їм така позиція подобається і вони не претендують на більше.

Рис. 3.3. Пристосування - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.4. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як компроміс, в даному дослідженні. Компроміс по результатам більш притаманний жінкам зрілого віку. Це спричинено тим, що вони займають певні посади на заводі і заради досягнення хороших результатів у своїй роботі повинні жертвувати частиною своєї позиції.

Рис. 3.4. Компроміс - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.5. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як ухилення, в даному дослідженні. Ухилення більш притаманне жінкам зрілого дорослого віку. Це пов’язано з тим, що на даний момент в своїй роботі їм потрібно займати таку позицію, інакше можна втратити те що є.

Рис. 3.5. Ухилення - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.6. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як співробітництво, в даному дослідженні. Співробітництво більш притаманне чоловікам зрілого дорослого віку. Це спричинено тим, що вони хочуть задовольняти інтереси обох сторін.

Рис. 3.6. Співробітництво - стиль конфліктної поведінки.

Після того, як ми дізналися результати досліджуваних, нами було проаналізовано ці значення за віком та статтю і виявлено залежність між ними. Отже, це робилося задля підтвердження гіпотези чи заперечення її в нашій дипломній роботі.

Результати дослідження відображені в таблиці (див. додаток 5):

Нами була використана кростабуляція та хі-квадрат, тому що саме вони призначені для опису зв’язку двох або більше номінативних змінних.

Із 60 респондентів, які враховувалися при аналізі - 30 жінок (15 - раннього дорослого віку та 15 - зрілого дорослого віку) і 30 чоловіків ( 15 - раннього дорослого віку та 15 зрілого дорослого віку). Чоловіки по результатам дослідження найчастіше обирають такий стиль конфліктної поведінки, як ухилення (8 чол.), жінки - конкуренція (8 жін.).

Гіпотеза в даному дослідженні не підтвердилася, тобто, стилі конфліктної поведінки не пов’язані з віком та статтю людини. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5 (конкуренція - мінімальна очікувана частота = 46), (пристосування - мінімальна очікувана частота = 73), (компроміс - мінімальна очікувана частота = 1,00), (ухилення - мінімальна очікувана частота = 1,00), (співробітництво - мінімальна очікувана частота = 30).

Отже, в методиці Кенета Томаса змінні стать, вік та стилі конфліктної поведінки не пов’язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2. Це пов’язано з малою кількістю респондентів.

3.2 Дослідження рівня конфліктності особистості

Для обробки результатів даного тесту нам знадобилися заповнені бланки досліджуваних, тобто, до якого рівня конфліктності вони самі себе відносять (див. додаток 6.). У більшості працівників заводу результати конфліктності виявилися вище середнього рівня. Якщо порівнювати ранній дорослий вік із зрілим дорослим віком, то можна спостерігати, що як перші, так і другі мають однакові результати. Якщо порівняти жінок з чоловіками, то спостерігається наступне: жінки мають рівень конфліктності вище середнього, а чоловіки - середній рівень.

Після проведення дослідження було виявлено наступне:

Дуже низький рівень - 0 чол. - 0%

Низький рівень - 0 чол. - 0%

Нижче середнього рівень - 3 чол. - 5%

Трохи нижче середнього рівень - 10 чол. - 16,7%

Середній рівень - 14 чол. - 23,3%

Трохи вище середнього рівень - 19 чол. - 31,7%

Вище середнього рівень - 8 чол. - 13,3%

Високий рівень - 4 чол. - 6,7%

Дуже високий рівень - 2 чол. - 3,3%

Результати рівня конфліктності особистості ми відобразили в наступній діаграмі:

Рис. 3.7. Рівень конфліктності особистості.

На діаграмі 3.8. зображено рівень конфліктності особистості нижче середнього, який притаманний більше жінкам зрілого дорослого віку. Це пов’язано з тим, що для них існують сприятливі умови для роботи та самореалізації.

Рис. 3.8. Рівень конфліктності особистості нижче середнього.

На діаграмі 3.9. зображено рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього, який більш виражений у чоловіків раннього дорослого віку. Це спричинено тісними взаємозв’язками з колегами по роботі.

Рис. 3.9. Рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього.

На діаграмі 3.10. зображено середній рівень конфліктності особистості, який більше притаманний чоловікам раннього дорослого віку. Це також, як і при трохи нижче середньому рівні, спричинено тісними взаємозв’язками з колегами по роботі.

Рис. 3.10. Середній рівень конфліктності особистості.

На діаграмі 3.11. зображено рівень конфліктності особистості трохи вище середнього, який використовують більше жінки раннього дорослого віку. Це пов’язано з напруженим графіком роботи та повною зайнятістю.

Рис. 3.11. Рівень конфліктності особистості трохи вище середнього.

На діаграмі 3.12. зображено рівень конфліктності особистості вище середнього, який притаманний більше жінкам зрілого дорослого віку. В деяких випадках це пов’язано з напруженими відносинами з колективом, колегами, в інших випадках, з напруженим графіком роботи.

Рис. 3.12. Рівень конфліктності особистості вище середнього.

На діаграмі 3.13. зображено високий рівень конфліктності особистості, яким володіють за результатами дослідження чоловіки зрілого дорослого віку. Це спричинено, перш за все, посадами, які вони займають.

Рис. 3.13. Високий рівень конфліктності особистості.

На діаграмі 3.14. зображено дуже високий рівень конфліктності особистості, який притаманний чоловікам зрілого дорослого віку. Це пов’язано, так само, як і при високому рівні конфліктності особистості, з високими посадами на роботі.

Рис. 3.14. Дуже високий рівень конфліктності особистості.

Після того, як ми визначили результати досліджуваних, нам потрібно було порівняти ці значення з віком та статтю людей і виявити залежність між ними, тим самим підтверджуючи гіпотезу чи заперечуючи її в нашій дипломній роботі.

Результати дослідження відображені в таблиці (див. додаток 7.):

Для виявлення зв’язку між статтю,віком та проявами рівнів конфліктності був використаний метод кростабуляції (Crosstabs) та визначений Хі-квадрат Пірсона (Pearson Chi-Square). Даний метод застосовувався у зв’язку з тим, що стать є номінативною одиницею і визначення коефіцієнтів кореляції є некоректним методом. Отримані результати за методиками дослідження проявів конфліктної поведінки та стратегій поведінки в конфліктах були перекодовані за допомогою команди Recode Different Variable у нормовані бали згідно рівнів прояву. Це дозволило використати метод кростабуляції, оскільки всі змінніі були номінативними (категоріальними). Критерій незалежності Хі-квадрат Пірсона дозволив встановити відповідність між змінними, що досліджувалися. Разом з Хі-квадрат Пірсона був обчислений p-рівень значущості. При p < 0,05 вважається, що дві перемінні залежать одна від одної. Крім того варто зауважити, що метод кростабуляції не дає можливості визначити напрям зв’язку, тому був зроблений висновок лише про його наявність або не наявність.

Із 60 респондентів, які враховувалися при аналізі - 30 жінок (15 - раннього дорослого віку та 15 - зрілого дорослого віку) і 30 чоловіків ( 15 - раннього дорослого віку та 15 зрілого дорослого віку). Чоловіки мають середній рівень конфліктності, жінки - трохи вище середнього.

Різниця між спостережуваними і очікуваними величинами говорить про те, що змінні стать, вік та рівень конфліктності особистості пов’язані один з одним. Це підтверджується відносно великим значенням критерію х2 (рівень конфліктності особистості нижче середнього - 3,000), (рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього - 10,000), (середній рівень конфліктності особистості - 14,000), (рівень конфліктності особистості трохи вище середнього - 19,000), (рівень конфліктності особистості вище середнього - 8,000) і малим значенням p-рівня (рівень конфліктності особистості нижче середнього - 0,083), (рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього - 0,019), (середній рівень конфліктності особистості - 0,003), (рівень конфліктності особистості трохи вище середнього - 0,000), (рівень конфліктності особистості вище середнього - 0,046), тобто високою статистичною значущістю.

Отже, в тесті на оцінку рівня конфліктності особистості змінні стать, вік та конфліктність особистості дійсно пов’язані між собою. Це підтверджується великим значенням х2 та малим значенням р-рівня. По результатам методики чоловікам притаманний середній рівень конфліктності, а жінкам - трохи вище середнього.

Від віку людини також залежить рівень конфліктності особистості, тобто, з віком вона стає більш конфліктною. Це пояснюється тим, що досліджувані займаються не легкою справою, у них відповідальна робота, яка робить людей більш вразливими і неврівноваженими в своїй поведінці.

3.3 Дослідження особистісної агресивності і конфліктності

Для обробки результатів нам знадобилися заповнені бланки досліджуваних (див. додаток 8.). В середньому працівники заводу схильні до конфліктності та агресивності. Найбільше у них проявляється непоступливість та мстивість. Якщо порівнювати ранній дорослий вік (25 - 40 р.) із зрілим дорослим віком (41 - 55 р.), то було помічено таку закономірність як те, що досліджувані раннього дорослого віку більш схильні до мстивості, а зрілого дорослого віку - до безкомпромісності. Якщо порівняти жінок з чоловіками, то перші частіше всього обирають мстивість, а другі - непоступливість або безкомпромісність.

Після проведення дослідження було виявлено наступне:

Запальність - 1 чол. - 1,7%

Напористість - 1 чол. - 1,7%

Уразливість - 5 чол. - 8,3%

Непоступливість - 12 чол. - 20%

Безкомпромісність - 10 чол. - 16,7%

Мстивість - 18 чол. - 30%

Нетерпимість до думки іншого - 9 чол. - 15%

Підозрілість - 8 чол. - 13,3%

Результати ми відобразили в наступній діаграмі:

Рис. 3.15. Особистісна агресивність і конфліктність.

Коефіцієнти за шкалами "напористість", "непоступливість" дають загальний показник позитивної агресивності, коефіцієнти за шкалами "нетерпимість до думки інших" та "мстивість" - показник негативної агресивності, а за шкалами "безкомпромісність", "запальність", "уразливість" та "підозрілість" - загальний показник конфліктності.

В даному дослідженні запальність більш притаманна жінкам та чоловікам зрілого дорослого віку, напористість спостерігається у жінок раннього дорослого віку, чоловіків та жінок зрілого дорослого віку. Уразливість - жінки всіх вікових категорій, непоступливість - чоловіки зрілого дорослого віку. Безкомпромісність наявна більш у чоловіків зрілого дорослого віку, мстивість у жінок раннього дорослого віку. Нетерпимість до думки інших - у чоловіків зрілого дорослого віку, а підозрілість - у чоловіків всіх вікових категорій. Ці результати можуть пояснюватися тим, що люди раннього дорослого віку більш активніші та енергійніші, ніж зрілого дорослого віку. Жінки більш емоційніші за чоловіків.

На діаграмі 3.16. зображено запальність, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Запальність притаманна жінкам зрілого дорослого віку. Це може бути пов’язано з вихованням в сім’ї.

Рис. 3.16. Запальність як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.17. зображено напористість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Напористість, так само, як і запальність, притаманна жінкам зрілого дорослого віку і також може бути спричинена вихованням в сім’ї та характером.

Рис. 3.17. Напористість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.18. зображено уразливість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Уразливість по результатам даного дослідження притаманна жінкам всіх вікових категорій, але найбільше - раннього дорослого віку. Це пов’язано з типом нервової системи.

Рис. 3.18. Уразливість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.19. зображено непоступливість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Непоступливість більш притаманна чоловікам зрілого дорослого віку. Це спричинено подібною поведінкою батьків в дитинстві.

Рис. 3.19. Непоступливість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.20. зображено безкомпромісність, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Безкомпромісність, як і непоступливість, найбільш притаманна чоловікам зрілого дорослого віку і також спричинена такою ж поведінкою близьких людей.

Рис. 3.20. Безкомпромісність як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.21. зображено мстивість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Мстивість більше притаманна жінкам раннього дорослого віку. Це пов’язано з сформованим характером та типом темпераменту.

Рис. 3.21. Мстивість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.22. зображено нетерпимість до думки інших, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Нетерпимість притаманна найбільше чоловікам зрілого дорослого віку. Це спричинено таким вихованням з дитинства.

Рис. 3.22. Нетерпимість до думки інших як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.23. зображено підозрілість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Підозрілість найбільш притаманна чоловікам всіх вікових категорій. Це пов’язано з типом нервової системи.

дорослий конфліктний агресивність психологічний

Рис. 3.23. Підозрілість як складова конфліктності та агресивності.

Дізнавшись результати респондентів, нами було проаналізовано всі значення за віком та статтю для виявлення залежності між ними, тим самим підтверджуючи чи заперечуючи гіпотезу в дипломній роботі.

Результати дослідження відображені в таблиці (див. додаток 9.):

Нами була використана кростабуляція та хі-квадрат, тому що саме вони призначені для опису зв’язку двох або більше номінативних змінних.

Із 60 респондентів, які враховувалися при аналізі - 30 жінок (15 - раннього дорослого віку та 15 - зрілого дорослого віку) і 30 чоловіків ( 15 - раннього дорослого віку та 15 зрілого дорослого віку). Чоловікам більш притаманна така складова особистісної конфліктності та агресивності, як нетерпимість до думки інших, жінкам - уразливість.

Гіпотеза в даному дослідженні не підтвердилася, тобто, особистісна агресивність та конфліктність не пов’язані з віком та статтю людини. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5 (запальність - мінімальна очікувана частота = 33), (напористість - мінімальна очікувана частота = 25), (уразливість - мінімальна очікувана частота = 36), (непоступливість - мінімальна очікувана частота = 43), (безкомпромісність - мінімальна очікувана частота = 43), (мстивість - мінімальна очікувана частота = 40), (нетерпимість до думки інших - мінімальна очікувана частота = 67), (підозрілість - мінімальна очікувана частота = 33).

Отже, в методиці "Особистісна агресивність та конфліктність" змінні стать, вік, агресивність та конфліктність не пов’язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5. По результатам методики чоловікам притаманна нетерпимість до думки інших, а жінкам - уразливість.

3.4 Психологічні рекомендації профілактики конфліктної поведінки

Після проведення та інтерпретації результатів дослідження нами були надані психологічні рекомендації щодо профілактики конфліктної поведінки, зокрема, це психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу, організований колектив, наявність спільних традицій у ньому, сприятливий психологічний клімат і т. д.

Не завжди конфлікти можна однозначно трактувати як позитивне чи негативне явище. У той же час очевидно, що конфлікти, що завдають непоправної шкоди людям і природі, конфлікти, пов'язані з насильством, повинні бути обмежені або, ще краще, попереджені. Останній акт, звичайно, більш розумний і корисний з усіх точок зору, ніж припинення або вирішення конфлікту, що вже має місце. Тому саме на попередження конфліктів спрямовані значні зусилля.

Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій є передусім зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання. Робота по здійсненню даного підходу може йти двома напрямами [39, с. 319]:

·        корекція суб`єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в ході індивідуальної роботи;

·        створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.

Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умовах, що сприяють зниженню конфліктності особистості.

. Вивірена кадрова політика.

В першу чергу слід назвати виважену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних "анкетних" показників, але й психологічних якостей персоналу істотно зменшують імовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильних втягуватися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу. В даний час психологічна діагностика здійснюється переважно за допомогою тестування.

За допомогою психологічної діагностики успішно і точно виявляються особи, схильні до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Це дозволить не тільки "відсіяти" їх при вступі на роботу, але й, в разі потреби, провести психологічну корекцію, спрямовану на зниження їх конфліктності. Психологічна діагностика допоможе прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних особистостей, визначити способи ефективної взаємодії і спілкування з ними.

. Високий авторитет керівника.

Важливим чинником зниження конфліктності особистості є високий авторитет керівника. У психологічному плані авторитетна особистість завжди сприймається як така, що має незаперечні переваги, а це сприяє формуванню вертикально спрямованих відносин і обумовлює необхідність турботи про авторитет. Високий авторитет керівника, сформований на основі його особистісно-професійних і моральних якостей, є запорукою стабільності відносин у колективі.

Підняттю авторитету сприяють розвинуті уміння конструктивно і справедливо вирішувати конфлікти. Такі уміння формуються з досвідом та за допомогою спеціальної соціально-психологічної підготовки керівників, навчання їх навичкам неконфліктної взаємодії, техніки безконфліктного спілкування, розвитку в них умінь конструктивно долати протиріччя.

Авторитетними особи стають тільки тоді, коли вони володіють явними перевагами, які дозволяють досягати значимих, насамперед соціально-позитивних, результатів. Ці переваги можуть бути інтелектуальними, вольовими, характерологічними, пов`язаними з професійними вміннями або компетентністю. Головне, щоб завдяки ним досягалися корисні результати. Тому для будь-якого керівника дуже важливо мати свою індивідуальну програму випереджального особистісно-професійного розвитку. Її відсутність, небажання здійснювати зростання свого професіоналізму створюють середовище для виникнення псевдоавторитету. Практика свідчить: в організаціях, де керівник має високий авторитет, конфлікти виникають не часто, а конфліктні особистості поводяться дуже стримано.

Організований колектив відрізняється високою стійкістю завдяки своїй цілісності. Конфліктні особистості у високоорганізованих колективах, як правило, не мають реальних і переконливих підстав апелювати до наявності "об`єктивних протиріч" і загроз для них. Організованість є сильним стримуючим фактором, який мобілізує їх функції самоконтролю. Треба зауважити, що конфлікти, чутки, плітки характерні для організації, де співробітники мало завантажені і в них багато вільного часу. Або навпаки, де перевантаження - регулярне явище. Це наслідок низької організованості.

. Наявність в колективі високої організаційної культури.

Хорошим стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів в колективі, є наявність у ньому високої організаційної культури як системи свідомих і несвідомих уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами організації. У контексті обговорюваної проблеми особливу увагу слід звернути на один аспект - наявність позитивних традицій як важливих обмежувальних рамок для конфліктної особистості. Позитивні традиції виступають як додаткові норми соціальної регуляції поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при цьому пам`ятати, що і в цій справі потрібна міра, інакше вони стануть самоціллю і тоді вже - консервативним фактором.

Колективи з високою організаційною культурою відрізняються сформованою громадською думкою, що є також потужним регулятором поведінки людей. Конфліктні особистості, як правило, все-таки залежні від ставлення оточуючих, їх оцінки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають болісно, внаслідок чого іноді готові перестати конфліктувати.

У психологічних дослідженнях неодноразово зазначалося, що конфліктність персоналу нижче в тих організаціях, де висока мотивація праці, професійних або статусних досягнень. Висока мотивація в ряді випадків елімінує навіть психологічну несумісність. Мотивація досягається різними способами: матеріальним або моральним стимулюванням, виразними перспективами професійного чи кадрового зростання, престижем, високим соціальним статусом посади або професійної діяльності [40, с. 311].

. Престиж діяльності та організації.

Значущим психологічним чинником, що знижує рівень конфліктних проявів, є престиж діяльності та організації. Він також є як обмежувачем, так і регулятором поведінки: люди дорожать престижною посадою чи роботою, внаслідок чого у них підвищується почуття відповідальності, рефлективного регулювання діяльності, що, безумовно, позначається на поведінці і спілкуванні, підвищуючи в цілому їх нормативність. При здійсненні діяльності, спрямованої на підвищення престижу, необхідно враховувати його психологічні характеристики: престижно те, що є далеко не у всіх, що обумовлює якісно інший рівень відносин та стимулювання, що пов`язано з високим рівнем професіоналізму, що має дуже високу суспільну цінність і формує певну соціальну дистанцію.

. Сприятливий психологічний клімат.

Нарешті, сприятливий психологічний клімат у колективі є фактором, що суттєво знижує рівень конфліктності персоналу. Якість і продуктивність трудової діяльності багато в чому залежать не лише від досконалості її організації, оснащеності, умов, але і від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, пануючої емоційної атмосфери. Часто саме дружелюбність, товариська взаємодопомога, переважання позитивних емоцій, простота відносин є основою для формування таких важливих соціально-психологічних феноменів, як трудовий ентузіазм. Емоційний настрій, домінуючі настрої, емоційне забарвлення настроїв серйозним чином впливають на організованість, ефективність праці, як індивідуальної, так і колективної.

На клімат в організації впливає безліч факторів: стиль керівництва, мотиви трудової діяльності, характер взаємин персоналу, задоволення, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної трудової діяльності, статевий та віковий склад, наявність неформальної структури та ін. [41, с. 87].

Отже, профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними. Профілактика конфліктів - це їх попередження в широкому сенсі слова. Мета профілактики конфліктів - створення таких умов діяльності і взаємодії людей, які б мінімізували імовірність виникнення або деструктивний розвиток протиріч між ними.

Висновки до 3 розділу

1.      В методиці Кенета Томаса змінні стать, вік та стилі конфліктної поведінки не пов’язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2. Це пов’язано з малою вибіркою людей. Взагалі, за методикою чоловіки обирають ухилення, як стиль конфліктної поведінки, а жінки - конкуренцію.

.        В тесті на оцінку рівня конфліктності особистості змінні стать, вік та конфліктність особистості дійсно пов’язані між собою. Це підтверджується великим значенням х2 та малим значенням р-рівня. По результатам методики чоловікам притаманний середній рівень конфліктності, а жінкам - трохи вище середнього. Від віку людини також залежить рівень конфліктності особистості, тобто, з віком вона стає більш конфліктною.

.        В методиці на виявлення особистісної агресивності і конфліктності змінні стать, вік, агресивність та конфліктність не пов’язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5.

4.      Найбільш ефективною формою попередження конфлікту є усунення його причин.

.        Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій є передусім зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання.

.        Профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

Загальні висновки

1.      Людина в ранньому дорослому віці є статево дозрілою, в неї розвинуті розумові здібності та інтереси, сформовані система цінностей (світогляд, життєва позиція), цілісний Я-образ, готовність до самовдосконалення та професійні наміри. У зрілому дорослому віці людина переглядає свої цілі, задумується, наскільки реалізовані поставлені перед собою завдання, часто по-новому починає бачити свою роботу, усвідомлюючи, що професійний вибір уже зроблено.

.        Досягнення соціальної зрілості є передумовою самостійності дорослої людини на роботі й у сім'ї, реалізації її здібностей і мрій. Вона здатна критично оцінити життя, приймаючи рішення про правильність обраного життєвого шляху чи шукаючи нову ідентичність.

.        У зрілому дорослому віці людина відчуває соціальну відповідальність за рідних, допомагає їм. Цей період життя характеризується втратою відчуття молодості, зниженням професійної активності, посиленням інтимності у подружніх стосунках, усвідомленням незворотності фізіологічних змін і пристосуванням до них.

.        Важливими психологічними складовими конфліктної ситуації є прагнення сторін, стратегія й тактика їхньої поведінки, а також їхнє сприйняття конфліктної ситуації, тобто ті інформаційні моделі конфлікту, що є в кожної зі сторін і відповідно до яких опоненти організують свою поведінку в конфлікті.

5.      Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально). Важливо зрозуміти, що кожен з 5 стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.

6.      Дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці проводилося в чотири етапи: формування вибіркової сукупності, вибір методів дослідження, проведення дослідження, обробка результатів.

.        Методичний інструментарій дослідження склали: опитувальник Кенета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів", тест на оцінку рівня конфліктної особистості та методика "Особистісна агресивність і конфліктність". Дослідження проводилися в груповій формі.

.        За підсумками дипломної роботи можна зазначити, що мета, поставлена в роботі, досягнута. Були вивчені стилі конфліктної поведінки та їхній вплив на особистість.

.        В ході нашої дипломної роботи було виявлено те, що більшість людей мають високий рівень конфліктної поведінки, що пояснюється їхньою роботою, стилем життя, постійною напруженістю, втомлюваністю та ін.

.        Тільки в методиці на виявлення рівня конфліктності особистості змінні пов’язані між собою, тобто, людина з віком стає більш конфліктнішою, особливо, це стосується жіночої статі. В інших двох гіпотеза не підтвердилася, що може бути пов’язано з малою вибіркою людей.

.        Попередження конфлікту полягає, в першу чергу, у впливі на всі або деякі його елементи до того, як відкрите протистояння виникло. Найбільш ефективною формою попередження конфлікту є усунення його причин.

12.    Профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

.        Гіпотеза дослідження в дипломній роботі підтвердилася тільки в одній методиці. Завдання, поставлені в ході роботи, були успішно виконані.

Список використаної літератури

1.         Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. - М., 1999. - 348 с.

2.      Голод С.І. Особисте життя: кохання, відносини між статями. - М., 2000. - 204 с.

.        Максименко С. Д. Загальна психологія: Навчальний посібник. - К.: "Центр навчальної літератури", 2004. - 495 с.

.        Степанов О. М. Основи психології: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. пед. заклад. - К.: "Академія", 2005. - 356 c.

.        Немов Р. С. Психологія: Навч. посіб. для студ. вищ. пед. навч. заклад: В 3 кн.- 4-е вид. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 608 с.

.        Крутецький В. А. Психологія. Навч. посіб. для студ. пед. навч. заклад. - К., 2001. - 376 с.

.        Фельдштейн Д. І. Хрестоматія по віковій психології. - М., 2005. - 654 с.

.        Ларіна О. А., Каратян Т. В., Окрушенко А. В. Психологія розвитку і вікова психологія. Конспект лекцій. - М., 2008. - 431 с.

.        Кулагіна І. Ю. Вікова психологія. Повний життєвий цикл розвитку людини. - М., 2004. - 453 с.

.        Шуаре М. О. Вікова і педагогічна психологія. - К., 2003. - 356 с.

.        Краснова О. В. Психологія старості і старіння. - М., 1999. - 485 с.

.        Зиммель Р. Конфлікт сучасної культури. - М., 1998. - 576 с.

.        Панфілова А. П. Теорія і практика спілкування. - М., 2001. - 523 с.

.        Шелінг Т. Стратегія конфлікту. - М., 2005. - 675 с.

.        Здравомислов А. Г. Чотири точки зору на причини соціального конфлікту. - М., 1998. - 542 с.

.        Дойч М. Вирішення конфлікту. - М., 2002. - 400 с.

.        Мелибуда Є. П. Поведінка в ситуації конфлікту. - М., 2004. - 529 с.

.        Бандурка A. M., Друз В. А Конфліктологія. - Харків, 2006. - 436 с.

.        Водолазький Б.Ф., Гутерман M.П. Конфлікти і стреси. - Омськ, 2004. - 396 с.

.        Ворожейкін І.Е., Захаров Д.К. Конфліктологія. - М., 2000. - 448 с.

.        Горєлов К.Н. Управління конфліктом. - М., 2002. - 428 с.

.        Ішмуратов К. І. Конфлікт і згода. - К., 2005. - 328 с.

.        Ложкін Г.В., Повякель Н.І. Практична психологія конфлікту: Навч. посіб. - К, 2000. - 318 с.

.        Скотт Д. Г. Конфлікти: шляхи їх подолання. - К, 1991. - 228 с.

.        Шумилін А.Н. Управління конфліктом. - М., 1996. - 536 с.

.        Нагаєв В.М. Конфлiктологiя. Навч. посібник - К., 2004. - 394 с.

.        Мастенбрук У. В. Підхід до конфлікту. - К., 2000. - 628 с.

.        Скот Дж. Г. Вибір стилю поведінки, який відповідає конфліктній ситуації. - М., 2003. - 569 с.

.        Морозов А. В. Вибір ефективного стилю поведінки в конфлікті. - М., 2004. - 342 с.

.        Райгородський Д. Я. Практична психодіагностика. Методики і тести. Навч. посібник - Самара: "БАХРАХ - М"., 2001. - 427 с.

.        Фетіскін Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Соціально - психологічна діагностика розвитку особистості. - М., 2002. - 216 с.

.        Ільїн Є. П. Мотивація і мотиви. СПБ: Видавництво "Пітер", 2000. - 146 с.

.        Аллін Б. Наука вирішувати конфлікти. - М., 1991. - 425 с.

.        Ложкін Б. В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика. - К., 2007. - 416 с.

.        Пірен М. Конфлікти і управлінські ролі: соціо-психологічний аналіз. - К., 2000. - 200 с.

.        Психологія: Підручник / Ю. Л. Трофімов, В. В. Рибалка, П. А. Гончарук та ін.; за ред. Ю. Л. Трофімова. - 2-ге вид., стереотип. - К.: Либідь, 2000. - 558 с.

.        Ярошевський М. Г. Історія психології. - М.: Думка, 1985. - 756 с.

.        Корнєв М. Н., Коваленко А. Б. Соціальна психологія: Підручник. - К.: АТ "Київська книжкова фабрика", 1995. - 304 с.

.        Гірник А. М. Переговори за участю незалежного посередника // Конфліктологічна експертиза: теорія і методика. - К.: ВІД "Просвіта", 1999. - Вип. 2. - 745 с.

.        Гірник А. Посередництво в трудових конфліктах. - К.: Стилос, 1998. - 834 с.

.        Гірник А., Бобро А. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2004. - 621 с.

Додаток 1

Тест опитувальника та бланк відповідей Кенета Томаса

1.     

§   А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

§   Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.     

§   А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

§   Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3.     

§   А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

§   Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.     

§   А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

§   Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.     

§   А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

§   Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6.     

§   А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

§   Б. Я стараюсь добиться своего.

7.     

§   А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

§   Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8.     

§   А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

§   Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.     

§   А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

§   Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.   

§   А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

§   Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.   

§   А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

§   Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.   

§   А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

§   Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.   

§   А. Я предлагаю среднюю позицию.

§   Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.   

§   А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

§   Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.   

§   А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

§   Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.   

§   А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

§   Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.   

§   А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

§   Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.   

§   А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

§   Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.   

§   А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

§   Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.   

§   А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

§   Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.   

§   А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

§   Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.   

§   А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

§   Б. Я отстаиваю свои желания.

23.   

§   А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

§   Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.   

§   А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

§   Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.   

§   А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

§   Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.   

§   А. Я предлагаю среднюю позицию.

§   Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.   

§   А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

§   Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.   

§   А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

§   Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29.   

§   А. Я предлагаю среднюю позицию.

§   Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30.   

§   А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

§   Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ф.И.О.

Возраст

Пол

Додаток 2

Тест на оцінку рівня конфліктності особистості

При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых вариантов ответа выберите один и запишите его.

Вопросы

. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет, б) когда как, в) да.

. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят? а) да, б) затрудняюсь ответить, в) нет.

. Кто вы в большей степени?

а) пацифист, б) принципиальный, в) предприимчивый.

. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто, б) периодически, в) редко.

. Что для вас было наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив? а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в его целесообразности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми.

. В случае неудачи какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм, б) плохое настроение, в) обида на самого себя,

. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

а) да, б) скорее всего, да, в) нет.

. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

а) да, б) скорее всего, да, в) нет.

. Из трех личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе?

а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики

. Кто вы в большей степени?

а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.

. Каким человеком считают вас ваши друзья?

а) экстравагантным; 6) оптимистом; в) настойчивым.

. Против чего вам чаще всего приходится бороться?

а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом.

. Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности:

б) оцениваю свои способности объективно;

в) переоцениваю свои способности.

. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего

а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность

Додаток 3

Методика "Особистісна агресивність і конфліктність"

1.      Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.

2.      В спорах я всегда стараюсь захватить инициативу.

.        Мне чаще всего не воздают должное за мои дела.

.        Если меня не попросят по-хорошему, я не уступлю.

.        Я стараюсь делать все, чтобы избежать напряженности в отношениях.

.        Если по отношению ко мне поступают несправедливо, то я про себя накликаю обидчику всякие несчастья.

.        Я часто злюсь, когда мне возражают.

.        Я думаю, что за моей спиной обо мне говорят плохо.

.        Я гораздо более раздражителен, чем кажется.

.        Мнение, что нападение - лучшая защита, правильное.

.        Обстоятельства почти всегда благоприятнее складываются для других, чем для меня.

.        Если мне не нравится установленное правило, я стараюсь его не выполнять.

.        Я стараюсь найти такое решение спорного вопроса, которое удовлетворило бы всех.

.        Я считаю, что добро эффективнее мести.

.        Каждый человек имеет право на свое мнение.

.        Я верю в честность намерений большинства людей.

.        Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.

.        В споре я часто перебиваю собеседника, навязывая ему мою точку зрения.

.        Я часто обижаюсь на замечания других, даже если и понимаю, что они справедливы.

.        Если кто-то корчит из себя важную персону, я всегда поступаю ему наперекор.

.        Я предлагаю, как правило, среднюю позицию.

.        Я считаю, что лозунг из мультфильма "Зуб за зуб, хвост за хвост" справедлив.

.        Если я все обдумал, то я не нуждаюсь в советах других.

.        С людьми, которые со мной любезнее, чем я мог ожидать, я держусь настороженно.

.        Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю на это внимания.

.        Я считаю бестактным не давать высказаться в споре другой стороне.

.        Меня обижает отсутствие внимания со стороны окружающих.

.        Я не люблю поддаваться в игре даже с детьми.

.        В споре я стараюсь найти то, что устроит обе стороны.

.        Я уважаю людей, которые не помнят зла.

.        Утверждение: "Ум - хорошо, а два - лучше" - справедливо.

.        Утверждение: "Не обманешь - не проживешь" тоже справедливо.

.        У меня никогда не бывает вспышек гнева.

.        Я могу внимательно и до конца выслушать аргументы спорящего со мной.

.        Я всегда обижаюсь, если среди награжденных за дело, в котором я участвовал, нет меня.

.        Если в очереди кто-то пытается доказать, что он стоит впереди меня, я ему не уступаю.

.        Я стараюсь избегать обострения отношений.

.        Часто я воображаю те наказания, которые могли бы обрушиться на моих обидчиков.

.        Я не считаю, что я глупее других, поэтому их мнение мне не указ.

.        Я осуждаю недоверчивых людей.

.        Я всегда спокойно реагирую на критику, даже если она кажется мне несправедливой.

.        Я всегда убежденно отстаиваю свою правоту.

.        Я не обижаюсь на шутки друзей, даже если они злые.

.        Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение важного для всех вопроса.

.        Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

.        Я верю, что за зло можно отплатить добром, и действую в соответствии с этим.

.        Я часто обращаюсь к коллегам, чтобы узнать их мнение.

.        Если меня хвалят, значит, этим людям от меня что-то нужно.

.        В конфликтной ситуации я хорошо владею собой.

.        Мои близкие часто обижаются на меня за то, что в разговоре с ними я им рта не даю раскрыть.

.        Меня не трогает, если при похвале за общую работу не упоминается мое имя.

.        Ведя переговоры со старшим по должности, я стараюсь ему не возражать.

.        В решении любой проблемы я предпочитаю золотую середину.

.        У меня отрицательное отношение к мстительным людям.

.        Я не думаю, что руководитель должен считаться с мнением подчиненных, ведь отвечать за все ему.

.        Меня не возмущает, когда люди толкают меня на улице или в транспорте.

.        Когда я разговариваю с кем-то, меня так и подмывает скорее изложить свое мнение.

.        Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.

.        Я всегда стараюсь выйти из вагона раньше других.

.        Вряд ли можно найти такое решение, которое бы всех удовлетворило.

.        Ни одно оскорбление не должно оставаться безнаказанным.

.        Я не люблю, когда другие лезут ко мне с советами.

.        Я подозреваю, что многие поддерживают со мной знакомство из корысти.

.        Я не умею сдерживаться, когда меня незаслуженно упрекают.

.        При игре в шахматы или настольный теннис я больше люблю атаковать, чем защищаться.

.        У меня вызывают сожаление чрезмерно обидчивые люди.

.        Для меня не имеет большого значения, чья точка зрения в споре окажется правильной - моя или чужая.

.        Компромисс не всегда является лучшим разрешением спора.

.        Я не успокаиваюсь до тех пор, пока не отомщу обидчику.

.        Я считаю, что лучше посоветоваться с другими, чем принимать решение одному.

.        Я сомневаюсь в искренности слов большинства людей.

.        Обычно меня трудно вывести из себя.

.        Если я вижу недостатки у других, я не стесняюсь их критиковать.

.        Я не вижу ничего обидного в том, что мне говорят о моих недостатках.

.        Будь я на базаре продавцом, я не стал бы уступать в цене за свой товар.

.        Пойти на компромисс - значит показать свою слабость.

.        Справедливо ли мнение, что если тебя ударили по одной щеке, то надо подставить и другую?

.        Я не чувствую себя ущемленным, если мнение другого оказывается более правильным.

.        Я никогда не подозреваю людей в нечестности.

Додаток 4

Результати опитувальника Кенета Томаса

Додаток 5

Обробка результатів за тестом К. Томаса