доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук.
Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами, постановлениями и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне. Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в том числе сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты.
Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант: часть правил устанавливается коллективным договором, часть - локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например, положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.
Специальные правила установлены для определения системы оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК РФ). Система оплаты труда каждого учреждения, так же как и в реальном секторе экономики, устанавливается коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом, но в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими базовые оклады и базовые ставки заработной платы и другие условия оплаты труда бюджетников.
2.2 Порядок и особенности исчисления заработной платы (практические аспекты)
Как уже упоминалось выше, вопросам оплаты и нормирования труда посвящен разд. VI Трудового кодекса Российской Федерации, который довольно подробно регулирует эти отношения.
Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой, регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя.
Часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же.
Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим.
В качестве выхода из такой ситуации работодатели зачастую называют должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному.
Для коммерческих организаций это не составляет проблемы, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок «старший», «младший», «главный» и т.д. - в зависимости от потребностей вашей организации (старший инженер, младший менеджер и т.п.).
Некоторые работодатели пробуют установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции.
Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.
В отдельных организациях периодически возникают идеи об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах (долларах, евро или тугриках) при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты.
Казалось бы, норма ст. 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) не нарушается.
Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст.
В данном случае, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга.
В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать.
В связи с этим во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твердой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжелый ее характер (перевыполнение плана, напряженный характер работы, наставничество и т.п.).
Во-вторых, если работодатель все-таки хочет установить зарплату в условных единицах, то необходимо четко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс.
Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующий ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у.е., но не менее 14500 руб.).
На вопрос о том, можно ли в штатном расписании установить определенный «разбег» по окладам (например, предусмотреть для должности бухгалтера оклад от 10 тыс. до 15 тыс. руб.) с учетом действующего трудового законодательства можно ответить исключительно отрицательно.
Действительно, в не столь отдаленные времена трудовое законодательство предусматривало возможность подобных вариантов и по усмотрению руководства тот же самый бухгалтер мог получать в зависимости от своей квалификации как 10 тыс., так и 15 тыс. руб.
Однако применяемая сегодня форма штатного расписания, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, подобного не предусматривает, и оклад по должности должен быть установлен один - либо 10 тыс., либо 15 тыс. руб.
В качестве рекомендации работодателям, желающим дифференцировать размер получаемой работниками заработной платы, можно рекомендовать, как уже указывалось выше, разработать в организации систему премирования.
Далее необходимо проанализировать вопрос о начислении заработной платы при испытании и восстановлении на работе.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период испытания работник по своему статусу ничем не отличается от остальных работников и на него распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Следовательно, при приеме на работу работодатель должен определить работнику условия оплаты труда, которые будут распространяться не только на время прохождения им испытания, но и на последующее время его работы в случае, если он выдержит испытание.
В данной ситуации можно порекомендовать установить работнику в трудовом договоре определенный оклад (меньший по сравнению с обещанным в случае успешного прохождения испытания).
После успешного прохождения работником испытания в трудовой договор с ним можно внести изменения в части установления работнику нового должностного оклада.
Если в организации принято выплачивать работникам за определенные успехи в работе премии и существует локальный нормативный акт, в соответствии с которым они платятся (положение о премировании, положение об оплате труда и т.п.), в период испытательного срока премии могут работнику не выплачиваться. Однако нужно обратить внимание на то, чтобы четкие критерии выплаты премии были включены в соответствующий локальный нормативный акт.
Установление в организации системы премий помогает не только дисциплинировать работников, но и путем разработки соответствующего локального нормативного акта (положения о премировании) четко довести до сведения работников, за что и в каком размере они могут получить премии. Все это, как правило, повышает производительность труда в организации.
Не перестает возникать вопрос о том, можно ли работнику во время испытательного срока установить зарплату меньше, чем он будет получать, если выдержит испытание. Ответ в данном случае - нельзя, так как это противоречит ТК РФ.
Если работника, уволенного по сокращению штата, восстановили на работе по решению суда, то время вынужденного прогула ему придется оплатить исходя из его средней заработной платы.
Средний заработок будет считаться исходя из фактически начисленной работнику заработной платы, в которую включаются все виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников выплат и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом не имеет значения, что должность восстановленного работника давно сокращена и фактически в организации не существует.
Представляют интерес также вопросы взыскания налога на доходы с физических лиц с заработной платы, выплаченной за все время вынужденного прогула работнику.
В качестве примера можно привести судебно-арбитражную практику.
Общество с ограниченной ответственностью «Промышленные инвесторы» обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с заявлением о признании частично недействительным решения ИФНС России № 5 по г. Москве от 29 сентября 2006 г. № 14/196 (о привлечении заявителя к налоговой ответственности за совершение налогового правонарушения), мотивируя свое требование тем, что оспариваемым решением, вынесенным по результатам выездной налоговой проверки, заявитель неправомерно привлечен к налоговой ответственности в виде штрафа за неправомерное неперечисление НДФЛ, заявителю также незаконно были начислены пени за неуплату НДФЛ в 2003 г.
Арбитражный суд г. Москвы решением от 12.12.2006 отказал в удовлетворении заявленного ООО «Промышленные инвесторы» требования.
При этом суд исходил из того, что налоговым органом правильно установлен состав налогового правонарушения, выразившегося в неудержании и неперечислении НДФЛ с заработной платы, выплаченной за все время вынужденного прогула работнику И., в сумме 285205,20 руб., на основании решения Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 01.09.2003 по гражданскому делу.
В нарушение пп. 1 п. 3 ст. 24, ст. ст. 208, 217, п. 4 ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации, данная выплата не включена в налоговую базу для исчисления НДФЛ, в результате чего неправомерно не перечислен в федеральный бюджет НДФЛ в размере 37077 руб.
Также суд посчитал, что, поскольку пени являются правовосстановительной мерой государственного принуждения, носящей компенсационный характер, за несвоевременную уплату налога в бюджет и должны взыскиваться с того субъекта налоговых правоотношений, на кого возложена такая обязанность, пени за несвоевременную уплату не удержанного с налогоплательщика налога могут быть взысканы с налогового агента за счет его денежных средств и иного имущества.
ООО «Промышленные инвесторы» не согласилось с решением суда первой инстанции и подало апелляционную жалобу, в которой просит его отменить и принять новый судебный акт об отказе в удовлетворении требований заявителя, ссылаясь на нарушение судом норм материального права.
Проверив законность и обоснованность принятого решения, заслушав пояснения представителей лиц, участвующих в деле, изучив доводы апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции считает судебный акт подлежащим изменению по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 270 АПК РФ.
Как следовало из материалов дела, по итогам выездной налоговой проверки налогоплательщика, проводившейся по вопросу правильности удержания, полноты и своевременности перечисления в бюджет НДФЛ, правильности исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за 2003 - 2005 гг., 29.09.2006 принято оспариваемое решение № 14/196.
Указанным решением заявитель как налоговый агент привлечен к налоговой ответственности по ст. 123 НК РФ (в сумме 7415 руб. за неправомерное неперечисление НДФЛ - в размере 20% от суммы налога, подлежащей перечислению). Также с заявителя оспариваемым решением были взысканы пени за неуплату НДФЛ в 2003 г. в сумме 17551 руб., в остальной части решение налогоплательщиком не оспаривается.
Основанием для привлечения заявителя к налоговой ответственности и взыскания пени послужило неудержание им как налоговым агентом НДФЛ с заработной платы, выплаченной за все время вынужденного прогула работнику И., в сумме 285205,20 руб., на основании решения Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 01.09.2003 по гражданскому делу.
В нарушение пп. 1 п. 3 ст. 24, ст. ст. 208, 217, п. 4 ст. 255 НК РФ, данная выплата не включена в налоговую базу для исчисления НДФЛ, в результате чего неправомерно не перечислен в федеральный бюджет НДФЛ в размере 37077 руб.
В апелляционной жалобе заявитель привел доводы, что вывод суда о том, что выплаты организацией работнику в размере суммы средней заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением не являются компенсационными и подлежат в связи с этим обложению НДФЛ, не соответствует нормам материального права.
Апелляционным судом был отклонен названный довод по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 209 НК РФ объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:
от источников в Российской Федерации и (или) от источников за пределами Российской Федерации, - для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;
от источников в Российской Федерации, - для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации.
В соответствии со ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 НК РФ.
Суд отклонил доводы заявителя о том, что согласно ст. 394 ТК РФ средняя заработная плата за все время вынужденного прогула относится к компенсационным выплатам и не подлежит налогообложению на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.
Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению (освобождаются от обложения) налогом на доходы физических лиц все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск).
Согласно ст. 164 ТК РФ компенсацией признаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ «в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы».
Главами 23 - 28 ТК РФ средний заработок работника, выплачиваемый за все время вынужденного прогула, к компенсациям не отнесен.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности в случае незаконного увольнения, отнесена к мерам материальной ответственности работодателя перед работником.
Таким образом, выплата суммы заработной платы за время вынужденного прогула непосредственно связана с осуществлением работником деятельности на территории РФ, в соответствии с п. 1 ст. 6, п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ относится к доходам, полученным от источников в РФ, является объектом обложения НДФЛ и подлежит включению в налоговую базу по НДФЛ.
Работодатель, включая в штатное расписание организации сокращенную должность, обязан восстановить ее с теми же условиями, что существовали и до ее сокращения (размер оплаты, надбавки и т.п.).
Однако если премии и надбавки устанавливались работнику отдельными приказами, которые в связи с сокращением должности были отменены, или в соответствии с локальными нормативными актами организации за какие-то достижения в работе (бесперебойная работа, отсутствие жалоб от покупателей и т.п.), то безусловного права на их получение работник иметь не будет, поскольку для их получения ему нужно будет достигнуть показателей, за которые они полагаются.
Актуальной представляется также проблема выплаты зарплаты на пластиковые карточки.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (например, 10-го и 25-го числа месяца).
Вопросов о сроках не возникает, если заработная плата выдается работникам через кассу организации. В том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной - со дня перечисления средств или со дня поступления ее на счет (разница может составлять 2 - 3 дня).
В этом случае некоторые работодатели, во-первых, перечисляют зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой и, следовательно, получить ее возникает у работников со дня ее поступления на расчетный счет.
Во-вторых, некоторые работодатели установливают в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат - это прерогатива работодателя (по согласованию с профсоюзным органом организации в случае его наличия).
Представляет интерес судебное решение по делу, связанному с выплатой заработной платы.
ЗАО «Оздоровительный комплекс «Вятка» (далее - акционерное общество) обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с заявлением о признании незаконными Постановлений Государственной инспекции труда в г. Москве (далее - Инспекция) от 26.07.2006 № 872/09 и № 872/10 о привлечении к административной ответственности, предусмотренной п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде взыскания штрафа в размере 30000 руб. за нарушение законодательства о труде.
Решением от 21.09.2006 г. арбитражный суд отказал в удовлетворении заявленных требований, мотивировав свои выводы тем, что в данном случае Инспекцией доказаны обстоятельства, послужившие основанием для привлечения к административной ответственности.
Определением от 14.09.2006 производство по делу в части признания незаконным Постановления от 26.07.2006 № 872/09 прекращено, поскольку названным Постановлением к административной ответственности привлечено физическое лицо.
Акционерное общество не согласилось с решением суда первой инстанции и подало апелляционную жалобу, в которой обжаловало указанное решение.
В жалобе заявитель сослался на то, что суд неполно выяснил обстоятельства, имеющие значение для дела, и выводы суда первой инстанции, положенные в основу решения, противоречили фактическим обстоятельствам дела, поскольку М. А. никогда не был сотрудником акционерного общества.
Указал, что заработная плата сотрудникам выплачивается один раз в месяц по личному заявлению сотрудников. Полагал, что при оформлении сотрудников на работу заявителем соблюдалось трудовое законодательство.
В отзыве на апелляционную жалобу Инспекция считала, что порядок привлечения заявителя к ответственности не нарушен. Сообщила, что М. В. пояснил в прокуратуре, что М. А. приглашен на испытательный срок на должность повара, но документы им не были представлены, в связи с чем трудовой договор с ним не заключался. Указал, что выплата заработной платы 1 раз в месяц по решению трудового коллектива противоречила нормам ТК РФ.
В судебном заседании представитель заявителя доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, изложил свою позицию, указанную в апелляционной жалобе, просил отменить решение суда первой инстанции, поскольку считал его незаконным и необоснованным, и принять по делу новый судебный акт об удовлетворении заявленных требований в полном объеме.
Представитель ответчика поддержал решение суда первой инстанции, с доводами апелляционной жалобы не был согласен, считал ее необоснованной, просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, а в удовлетворении апелляционной жалобы отказать. Изложил доводы, указанные в отзыве на апелляционную жалобу.
Законность и обоснованность решения были проверены в соответствии со ст. ст. 266 и 268 АПК РФ.
Апелляционный суд, выслушав доводы сторон, исследовав и оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, посчитал, что решение подлежит отмене по следующим основаниям.
Как видно из материалов дела, Савеловской межрайонной прокуратурой была проведена проверка заявления М. А. о нарушении ЗАО «Оздоровительный комплекс «Вятка» требований трудового законодательства.
В ходе проверки прокуратуры установлены следующие нарушения заявителем законодательства о труде: в нарушение ст. 67 ТК РФ трудовой договор с М. А. и другими был не заключен, приказы о приеме на работу в нарушение ст. 68 ТК РФ не издавались.
В нарушение ст. 136 ТК РФ заработная плата работникам акционерного общества выплачивалась раз в месяц.
Представление прокуратуры об устранении нарушений требований трудового законодательства от 13.06.2006 направлено заявителю и в Инспекцию.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома либо по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Однако в нарушение указанных требований закона трудовой договор с М. А. не был заключен, тогда как М. А. приступил к работе в декабре 2005 г.
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
В данном случае при приеме на работу приказ (распоряжение) о приеме на работу М. А., а также других сотрудников предприятия не оформлялся.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Однако в нарушение перечисленных требований закона заработная плата выплачивалась работникам предприятия один раз в месяц.
В соответствии со ст. 77 ТК РФ основание прекращения трудового договора должно содержать не только формулировку основания увольнения, но и конкретную статью ТК РФ, на основании которой был принят приказ об увольнении.
Инспекция сделала вывод о нарушении заявителем законодательства о труде и об охране труда и Постановлениями от 26.07.2006 привлекла общество, его генерального директора М. В. к административной ответственности, предусмотренной п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
.08.2006 акционерное общество обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с заявлением об оспаривании Постановлений о привлечении к административной ответственности в связи с малозначительностью.
Суд первой инстанции правомерно прекратил производство по делу в части признания незаконным Постановления № 872/09, поскольку к ответственности привлечено физическое лицо.
Удовлетворяя заявленное требование, суд первой инстанции сделал правомерный вывод о доказанности обстоятельств, послуживших основанием для привлечения к административной ответственности, поскольку объяснениями, данными М. В. в прокуратуре, факты нарушений подтверждены. Что же касается требований ст. 136 ТК РФ, то суд первой инстанции правомерно указал, что волеизъявление трудового коллектива не может быть основанием для несоблюдения норм трудового законодательства.
Далеко не все работники с пониманием относятся к перспективе получать зарплату не в кассе организации, а в банкомате. В связи с этим возникает вопрос о том, можно ли выплачивать работнику зарплату на карточку, если он этого не хочет.
Как установлено в ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Таким образом, включение в коллективный договор условия о том, что зарплата будет перечисляться работникам на счет в банке, будет для работников обязательным (ведь согласно процедуре заключения коллективного договора в его разработке и принятии принимают непосредственное участие представители самих работников). Однако коллективные договоры есть далеко не во всех организациях.
В этом случае можно порекомендовать заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с уже работающими работниками и предусмотреть условие о перечислении зарплаты на карточку в договорах со вновь поступающими.
Помимо этого, место получения заработной платы можно считать условием оплаты труда, которое является существенным условием трудового договора.
В соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, о чем работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Несогласные с этим работники при отсутствии возможности (или отказе работника) перевода на другую работу могут быть уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Однако в такой ситуации лучше все-таки провести разъяснительную работу с работниками, наглядно объяснив им преимущество перевода заработной платы на счет в банке.
В соответствии с ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. В связи с этим множество споров вызывает вопрос о том, нужно ли рассчитывать работнику зарплату именно два раза в месяц или это можно делать один раз в месяц, выплачивая работнику зарплату и аванс.
Дело в том, что во многих организациях выплаты работникам производятся два раза в месяц, но фактически заработная плата исчисляется один раз, первая выплата представляет собой аванс, твердую сумму (как правило, в процентном соотношении к должностному окладу), которая в конце месяца будет вычтена из рассчитанной заработной платы.
Многим организациям просто не под силу рассчитывать заработную плату работникам два раза в месяц.
Представляется, что данная практика не совсем порочна, поскольку подобные выплаты работникам представляют собой не совсем тот аванс, используемый в гражданском законодательстве, а выплаты в счет заработной платы (как правило, в локальном акте организации устанавливается, что заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц - 10-го и 25-го числа).
Причем выплачиваемая работнику часть заработной платы на день выплаты им отработана.
Представляется, что ТК РФ говорит скорее о необходимости оплачивать труд работника два раза в месяц, в связи с чем характер выплаты в данном случае (аванс или рассчитанная заработная плата) для работника не имеет столь большого значения, поскольку денежные средства за свой труд два раза в месяц он получает.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категории работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Хотя, конечно, полным соблюдением требований ст. 136 ТК РФ будут исчисление и выплата заработной платы работникам именно два раза в месяц.
У некоторых работодателей периодически возникает вопрос, можно ли не платить работнику зарплату, если он на это согласен.
По действующему трудовому законодательству России можно сделать однозначный вывод, что так поступать нельзя, так же как и нельзя ставить возможность получения заработной платы в зависимость от получения организацией прибыли, продажи или производства определенного количества продукции.
В отличие от гражданско-правовых договоров в соответствии с нормами трудового законодательства месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Сама по себе минимальная заработная плата - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Таким образом, работник в любом случае имеет право как минимум на 4330 руб. (установленный на сегодня размер минимальной заработной платы) в месяц. Однако необходимо помнить, что это оплата труда неквалифицированного работника при выполнении простых работ.
Также возникает вопрос, можно ли не указывать размер заработной платы работника в трудовом договоре, а указать в нем, что «оклад установлен в соответствии со штатным расписанием организации».
Трудовое законодательство РФ содержит требование о том, чтобы при заключении трудового договора стороны пришли к соглашению об условиях оплаты труда. Во многих организациях принято не включать в текст трудового договора сам размер заработной платы, а делать ссылку на штатное расписание, указав, что размер оплаты труда работника установлен именно там.
Предполагается, что такой порядок действий поможет в случае изменения (увеличения или уменьшения) размера оплаты труда работника не менять текст трудового договора, а просто внести соответствующие изменения в штатное расписание.
Однако в данном случае не учитывается, что если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, то работник должен быть ознакомлен с ним под расписку, а его копия - выдана работнику на руки.
Изменение же размера заработной платы - как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения - в любом случае будет изменением существенных условий трудового договора, о чем работника нужно будет уведомить не позднее чем за два месяца до их введения.
Вдобавок к этому работника все равно нужно будет ознакомить со штатным расписанием под роспись и выдать его копию на руки работнику.
Также представляется необходимым рассмотреть вопрос уплаты профсоюзных взносов.
Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).
Работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.
В соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации могут предоставляться принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.
В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу.
При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.
Работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.
Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
По вопросу уплаты профсоюзных членских взносов существуют судебно-арбитражные споры.
В качестве примера можно привести Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа.
РОО ПрАС ОАО «Аэрофлот - Российские Авиалинии» обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с иском к ОАО «Аэрофлот - Российские Авиалинии» об обязании перечислять профсоюзные членские взносы работников ОАО «Аэрофлот» - члена РОО ПрАС ОАО «Аэрофлот - Российские Авиалинии» - на расчетный счет РОО ПрАС ОАО «Аэрофлот - Российские Авиалинии» или его правопреемника с даты вступления в законную силу решения по делу.
Решением Арбитражного суда г. Москвы от 25.06.2007, оставленным без изменения Постановлением от 25.09.2007, исковые требования удовлетворены в полном объеме.
На указанные судебные акты была подана кассационная жалоба ОАО «Аэрофлот», в которой ставился вопрос об их отмене как необоснованных.
На судебном заседании заявитель доводы своей жалобы поддерживал, представитель истца, извещенный о дне слушания дела, на судебное заседание не явился.
Судебная коллегия, выслушав заявителя, проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, не нашла оснований к ее удовлетворению.
Порядок их перечисления определяется коллективным договором.
Из ст. 9 Устава истца следовало, что граждане приобретают членство в профсоюзе на основании заявлений о приеме их в члены профсоюза, поданных в первичные профсоюзные организации, и заявлений в бухгалтерию работодателя об удержании профсоюзных членских взносов из заработной платы и перечислении их на расчетный счет профсоюза.
В качестве основания возникновения обязанности работодателя по ежемесячному бесплатному перечислению на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников положениями ч. 5 ст. 377 ТК РФ и ч. 3 ст. 28 Закона о профсоюзах предусмотрено наличие письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза.
Поскольку наличие таких заявлений в отношении истца было подтверждено материалами дела и сторонами не оспаривалось, суд кассационной инстанции считает обжалуемые судебные акты законными и обоснованными.
Доводы кассационной жалобы заявителя в силу ст. 288 АПК РФ не являлись основаниями к отмене судебных актов, поскольку не основаны на материалах дела и законе.
Учитывая изложенное и руководствуясь ст. ст. 284 - 289 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, суд постановил: решение от 25.06.2007 Арбитражного суда г. Москвы, Постановление от 25.09.2007 Девятого арбитражного апелляционного суда № 09АП-12404/2007-ГК по делу № А40-1358/07-57-81 оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.
Часто возникает вопрос о том, как взыскать с работника излишне выплаченную ему заработную плату (в сумме большей, чем полагается, получена два раза и т.п.).
Статья 137 ТК РФ устанавливает, что излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Счетная ошибка - это, как правило, ошибка при исчислении размера заработной платы (за основу принят не тот оклад, неправильно начислены надбавки и т.п.).
Если же работник в результате ошибки бухгалтерии получил заработную плату два раза: один раз она была начислена на пластиковую карточку, второй - наличными в кассе, то такая ситуация счетной ошибкой считаться не будет.
Ведь в данном случае речь идет не об ошибках в исчислении (зарплата была исчислена правильно), а о том, что недобросовестный работник получил ее два раза.
В такой ситуации организации необходимо обратиться с иском в суд и доказывать неправомерные действия работника, т.е. что его действия были направлены на получение не полагающихся ему денежных сумм.
В качестве доказательств могут быть использованы справки из банка о том, что заработная плата работником была получена ранее, чем в кассе организации, ведомость (расходный кассовый ордер) на получение этой же суммы зарплаты в организации с подписью работника.
Представляют собой интерес судебные споры, возникающие в случае доплат к пособиям по временной нетрудоспособности.
В качестве характерного дела можно привести Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда.
ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» (далее - Общество) обратилось в Арбитражный суд Санкт-Петербурга и Ленинградской области с заявлением о признании недействительным решения Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Санкт-Петербургу (далее - Инспекция) от 02.11.2006 № 16-31/15712 о привлечении ОАО «Вена» к налоговой ответственности в части доначисления единого социального налога (далее - ЕСН).
Решением от 26.06.2007 суд удовлетворил заявление.
В апелляционной жалобе Инспекция просила решение суда отменить, в удовлетворении заявления Обществу отказать, ссылаясь на неправильное применение норм материального права. По мнению подателя жалобы, суммы, выплачиваемые работнику в случае временной нетрудоспособности сверх исчисленного в соответствии с законодательством Российской Федерации пособия по временной нетрудоспособности, подлежат обложению ЕСН в общеустановленном порядке.
Представитель Инспекции, извещенной надлежащим образом о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы, в суд апелляционной инстанции не явился. От Инспекции поступило ходатайство о рассмотрении апелляционной жалобы в отсутствие представителя. Апелляционная инстанция считала возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие представителя Инспекции, поскольку она извещена надлежащим образом, а материалы дела и характер спора позволяли рассмотреть дело без ее участия в соответствии с п. 3 ст. 156, п. 1 ст. 266 АПК РФ.
На судебном заседании представитель Общества против удовлетворения апелляционной жалобы возражал по основаниям, изложенным в отзыве.
Законность и обоснованность решения суда были проверены в апелляционном порядке.
Как следовало из материалов дела, Инспекцией проведена выездная налоговая проверка ОАО «Вена», являющегося правопредшественником Общества, по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты налога на доходы физических лиц (далее - НДФЛ), своевременности и достоверности представления сведений о доходах физических лиц за период с 01.08.2004 по 31.12.2004 и ЕСН за период с 01.01.2004 по 31.12.2004.
По результатам проверки, Инспекцией составлен акт от 26.09.2006 № 16/5 и вынесено решение от 02.11.2006 № 16-31/15712 о привлечении налогоплательщика (налогового агента) к налоговой ответственности за совершение налогового правонарушения.
Указанным решением ОАО «Вена» привлечено к налоговой ответственности, предусмотренной п. 1 ст. 122 НК РФ за неполную уплату ЕСН, в виде штрафа, ст. 123 НК РФ за неправомерное неперечисление сумм НДФЛ, подлежащего удержанию и перечислению налоговым агентом, - в виде штрафа. ОАО «Вена» было предложено уплатить в срок, установленный в требовании, НДФЛ, ЕСН, пени за несвоевременную уплату НДФЛ, пени за несвоевременную уплату ЕСН и внести необходимые исправления в бухгалтерский учет.
Основанием для вынесения Инспекцией решения в части доначисления ЕСН послужили установленные в ходе проверки обстоятельства неправомерного невключения в налоговую базу по ЕСН сумм доплат до среднего заработка в случае временной утраты трудоспособности.
Не согласившись с законностью вынесенного Инспекцией решения в части доначисления ЕСН, Общество обратилось с заявлением в суд.
Суд, удовлетворяя заявление, указал, что доплаты до среднего заработка по временной нетрудоспособности при условии их неотражения в трудовых (коллективных) договорах подпадают под регулирование ст. 270 НК РФ, следовательно, спорные выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и, следовательно, не включаются в налоговую базу по ЕСН.
Апелляционная инстанция не нашла оснований для отмены решения суда и удовлетворения апелляционной жалобы.
Согласно п. 1 ст. 236 НК РФ объектом обложения ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым договорам. В п. 3 данной статьи указано, что выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.
Из п. 3 Информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 14.03.2006 № 106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога» следует, что п. 3 ст. 236 НК РФ не предоставляет налогоплательщику права выбора, по какому налогу (единому социальному налогу или налогу на прибыль) уменьшать налоговую базу на сумму соответствующих выплат. Если конкретный вид выплат отнесен нормами гл. 25 «Налог на прибыль организаций» к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль, в том числе к расходам на оплату труда, предусмотренным п. 2 ст. 255 НК РФ, налогоплательщик не имеет права исключать суммы таких расходов из налоговой базы по единому социальному налогу, независимо от того, за счет каких средств осуществлены такие выплаты.
Таким образом, при решении вопроса об отнесении спорных выплат к расходам, уменьшающим или не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, следует руководствоваться положениями гл. 25 Налогового кодекса Российской Федерации.
По п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 Кодекса).
В силу п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, а в силу п. 25 этой статьи к таким расходам относятся другие виды расходов, произведенных в пользу работников, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.
Пунктом 21 ст. 270 НК РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).
Правовое регулирование отношений по оплате труда работников осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации.
Как следует из ст. 129 ТК РФ, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Согласно ст. 135 ТК РФ (в редакции, действовавшей в спорный период) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
В ст. 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Как следует из ст. 144 ТК РФ, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективным договором.
То есть организация может учесть в составе расходов в целях налогообложения прибыли суммы премий, выплачиваемых работникам на основании приказов руководителя в случае, если такие выплаты предусмотрены коллективным и (или) трудовым договорами, а также локальными нормативными актами организаций.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в данном случае доплаты до среднего заработка по временной нетрудоспособности производились за счет чистой прибыли Общества и не были предусмотрены ни трудовыми договорами, заключенными с работниками, ни установленной системой оплаты труда.
Таким образом, Общество правомерно не относило указанные выплаты к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в проверяемом налоговом периоде, в соответствии с ограничениями, установленными п. п. 1 и 21 ст. 270 НК РФ, а следовательно, обоснованно не включило их в налогооблагаемую базу при исчислении ЕСН.
При вынесении решения судом в соответствии со ст. 71 АПК РФ оценены все представленные заявителем и налоговым органом доказательства в их совокупности и взаимосвязи. Выводы, изложенные в решении суда первой инстанции, соответствовали материалам дела. Нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права при вынесении решения судом не допущено.
Учитывая изложенное, оснований для отмены решения суда и удовлетворения апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имелось.
Тринадцатый арбитражный апелляционный суд решение Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 26.06.2007 по делу № А56-3202/2007 оставил без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Рассмотренные вопросы порядка исчисления заработной платы, споры, возникающие как у работников, так и у контролирующих органов, приведенная судебно-арбитражная практика помогут руководителям и главным бухгалтерам правильно применять нормы Трудового кодекса Российской Федерации и исключить применение мер ответственности за нарушение законодательства.
2.3 Особенности выплаты заработной платы в отдельных случаях
Согласно ст. 156 ТК РФ в тех случаях, когда изготовленная продукция оказалась браком, оплата труда производится следующим образом:
-брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;
-полный брак по вине работника оплате не подлежит;
-частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Как это следует из текста приведенной выше статьи ТК РФ, законодатель выделяет понятия:
)брак по вине работника;
)брак не по вине работника.
Кроме того, предполагается, что брак может быть полным и частичным.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, находится в прямой зависимости от того, с каким видом брака столкнулась организация.
Брак не по вине работника подлежит оплате в полном объеме. Например, изделия оказались бракованными вследствие некачественных материалов, поставка которых на предприятие никоим образом не зависит от работника. Вполне понятно, что такой брак следует квалифицировать как брак не по вине работника.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, на работника может быть возложена материальная ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба, однако не свыше своего среднего месячного заработка. В тех случаях, когда законодательством предусмотрена полная материальная ответственность, работник будет обязан возместить причиненный им ущерб в полном объеме независимо от размера его среднемесячного заработка.
Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, регламентируется, в частности, ст. 238 ТК РФ. Согласно чему, работник обязан возместить работодателю причиненный прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). А также необходимость для работодателя произвести затраты, либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Трудовое законодательство определяет, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Порядок оплаты времени простоя рассматривается ст. 157 ТК РФ. Определение понятия «простой в работе» дается в ст. 72.2 ТК РФ. Согласно законодательству им признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Порядок оплаты времени простоя ставится законодателем в зависимость от причины простоя. В частности:
-время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
-время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
-время простоя по вине работника не оплачивается.
Следует обратить внимание на некоторые особенности оплаты времени простоя.
В том случае, когда простой произошел по вине работодателя, расчет оплаты за простой производится исходя из средней заработной платы работника, то есть в данном случае простой оплачивается исходя из тарифной ставки и самых разнообразных выплат сверх тарифа.
Если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни работника, оплата простоя производится исходя из тарифной ставки или должностного оклада.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Некоторые особенности в трактовке простоя и его оплаты трудовым законодательством предусмотрены для творческих работников и работников творческих организаций. В частности, ст. 157 ТК РФ предусмотрено: «...если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, коллективов, занимающихся теле- и видеосъемками, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором».
Оплата труда работника в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Анализ статей ТК РФ, посвященных данному вопросу, приводит к выводу, что в трудовом законодательстве используется два понятия, весьма близкие по смыслу, но при этом не совпадающие по своему содержанию:
)особые условия труда;
)условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Под особыми условиями труда трудовое законодательство подразумевает работу, при которой обычные, повседневные условия трудовой деятельности работника отличаются теми или иными неблагоприятными факторами, в частности производственными или климатическими. Иными словами, особые условия труда носят постоянный характер.
Собственно под трудом в особых условиях исходя из норм ст. 146 ТК РФ следует понимать труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
Условия труда, отклоняющиеся от нормальных, как это следует из ст. 149 ТК РФ, носят эпизодический характер. В указанной статье такие условия прямо названы:
)выполнение работ различной квалификации;
)совмещение профессий (должностей);
)сверхурочная работа;
)работа в ночное время;
)работа выходные и нерабочие праздничные дни;
)выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и/или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также:
)коллективным договором;
)соглашениями;
)локальными нормативными актами;
)трудовым договором.
Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Оплата труда сверх установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени (смены) регулируется ст. 152 ТК РФ. Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Как предусматривает вышеуказанная статья, сверхурочной является работа, производимая работником по инициативе работодателя:
)работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены);
)работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.
Итак, как правило, инициатива привлечения работника к сверхурочной работе исходит от работодателя. Следует отметить, что даже в тех случаях, когда работодатель допустил нарушения трудового законодательства при привлечении работника к сверхурочным работам, указанные нарушения не влекут ограничения права работника на повышенную оплату, разумеется, в том случае, если работник выполнял работу по распоряжению работодателя (либо - с ведома работодателя) сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени (смены).
Участникам трудовых отношений следует помнить, что работа считается сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере:
)независимо от того, в какой форме было отдано распоряжение о сверхурочной работе - в письменной или в устной;
)если работа была выполнена с ведома работодателя;
)если работодатель знал о том, что работник выполняет работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения;
)независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее установленную на предприятии/организации продолжительность, свою основную функцию или работу, не входящую в круг его служебных обязанностей.
Ранее были описаны системы оплаты труда. В частности, о повременной и сдельной системах оплаты труда. Применительно к сверхурочной работе оплата труда имеет свои особенности при различных системах оплаты труда.
При повременной системе оплаты труда за сверхурочную работу доплата производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере заработной платы, а за последующие часы - не менее чем 50 процентов часовой ставки, а за каждый следующий час - не менее 100 процентов ставки.
При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной законодательством продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам. И сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50 процентов часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час оплата производится из расчета не менее 100 процентов этой ставки.
Особым случаем сверхурочной работы является сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени. При указанном выше варианте учета рабочего времени сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не менее чем в двойном размере.
Необходимо рассмотреть порядок привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни, а также то, какие именно дни законодательно признаны нерабочими праздничными.
Согласно ст. 153 ТК РФ оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день производится не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
В каждом конкретном случае и на каждом конкретном предприятии/организации размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда творческих работников (равно как и работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т.п.) в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников. Перечни утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры оплаты труда вышеперечисленных работников в выходные и праздничные дни могут устанавливаться также на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
При повременной системе оплаты труда оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется исходя из часовой или дневной ставки. От того, осуществлялась ли работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы, зависит размер оплаты за эту работу. Если работа включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. Если работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего времени, сверх оклада доплачивается не менее двойной дневной ставки, либо фактически проработанные в праздничный день рабочие часы оплачиваются по двойной часовой ставке.
При сдельной, равно как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, рабочие часы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день, оплачиваются не менее чем по двойным сдельным расценкам.
Оплата труда в ночное время регулируется ст. 154 ТК РФ. В соответствии с ее положениями каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Единого правового акта, регулирующего данный вопрос, в настоящее время не существует. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время установлены для отдельных отраслей экономики и отдельных профессий. Содержатся эти нормы в разнообразных правовых актах - указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, постановлениях министерств и ведомств.
Оплата труда при совместительстве. Понятие совместительства трактуется ст. 60.1, 60.2 ТК РФ. В частности, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Таким образом, под совместительством трудовое законодательство понимает:
)собственно совмещение профессий/должностей;
)расширение зон обслуживания;
)увеличение объема работы;
)исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и/или объема дополнительной работы.
Размеры доплат, а также надбавок стимулирующего характера, включая доплаты и надбавки за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно не ограничиваются максимальными размерами.
2.4 Стимулирование достижения высоких результатов труда
Практически все применяемые системы оплаты труда включают меры стимулирования за качество и результативность труда, длительный стаж работы в отрасли или организации.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда - индивидуальных и коллективных.
Премирование. Установление систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок, - право работодателя. Это составная часть системы оплаты труда. Как правило, порядок и условия премирования закрепляются в локальном нормативном акте, получившем название положение о премировании.
Положения о премировании предусматривают:
-показатели и условия премирования;
-размеры премий;
-категории работников, охваченных данным видом премирования;
-периодичность премирования;
-источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
)количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
)качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
)экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
)рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают права на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании.
К сожалению, многие рассматривают такую ситуацию как депремирование, или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется руководителем организации (работодателем - физическим лицом) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.
Вознаграждение по итогам годовой работы. Рыночная модель организации оплаты труда не исключает стимулирования коллективных усилий и коллективных результатов. Напротив, опыт зарубежных стран показывает, насколько важно при использовании современных интегрированных систем производства сконцентрировать коллективные усилия на достижении конечных результатов труда, стабильной деятельности организации.
Стимулирование коллективов структурных подразделений и организации в целом осуществляется на основе показателей, отражающих результаты труда соответствующих подразделений или организации, например в зависимости от размера прибыли, объема чистой продукции или дохода.
Интересным представляется опыт внедрения системы поощрения выполнения обязательств перед смежными структурными подразделениями. В этом случае размер фонда поощрения каждого подразделения зависит от выполнения оценочных показателей и обязательств перед цехами (отделами)-смежниками. Для стимулирования коллективных результатов работы широко используются премиальные системы по специальным показателям, вознаграждение по итогам годовой работы, акционерная форма участия в прибыли организации.
Усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения дополнительного по отношению к системам оплаты труда вознаграждения по итогам годовой работы, которое традиционно используется в организациях РФ. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации.
Источником выплаты этого вознаграждения является прибыль. Поэтому такую систему поощрения за добросовестный труд можно рассматривать как участие работников в прибыли.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во многих организациях такое положение является приложением к коллективному договору.
Вознаграждение по итогам работы за год было введено в 1965 г. С 1977 г. локальные положения о порядке его выплаты разрабатывались в соответствии с рекомендациями Государственного комитета по труду и социальным вопросам СССР. За это время сложилась практика локального регулирования, которая позволяет выделить основные правила выплаты указанного вознаграждения. Главным условием приобретения права на получение вознаграждения по итогам годовой работы признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения, когда работникам, не проработавшим полностью календарный год, вознаграждение все-таки выплачивается. К таким исключениям относятся увольнение в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, поступлением в образовательное учреждение на дневную (очную) форму обучения, уходом на пенсию и др.
Размер вознаграждения обычно устанавливается на уровне ставки (оклада) или среднемесячной зарплаты работника. Поэтому в просторечии оно получило название «13-й зарплаты». Особо отличившимся работникам вознаграждение может выплачиваться в повышенном размере, в то время как нарушителям трудовой дисциплины вознаграждение уменьшается. По сложившейся практике прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии исключают возникновение права на получение вознаграждения.
Специалисты по оплате труда отмечают, что с переходом к рыночной экономике меняется сущность этого вида стимулирования. Размер вознаграждения по итогам работы за год ставится в зависимость не только от продолжительности стажа работы (раньше этот показатель был основным), но и от вклада работника в общие результаты деятельности организации.
Акционерная форма участия работников в прибыли (в капитале) начала использоваться с началом проведения рыночных реформ. Пока она не получила широкого распространения, однако специалисты в сфере экономики труда считают это направление стимулирования высоких результатов в труде весьма перспективным. Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников.
Существуют различные системы акционерного участия работников в прибыли предприятия. В США это создание фондов, образуемых корпорациями за счет привлечения средств работников. В Германии используется премирование акциями. Для того чтобы заинтересовать менеджеров в максимальном повышении прибыли организации, применяются опционы на акции (право приобретения акций компании).
Надо признать, что не все специалисты однозначно оценивают участие работников в капитале предприятия. В изданиях МОТ высказывалось мнение о том, что такого вида поощрение выгодно в первую очередь работодателям, поскольку они получают дополнительный оборотный капитал и экономят на выплате заработной платы. Работник же, получая одну-две акции, не приобретает права воздействовать на управление компанией, его финансовое положение также не претерпевает серьезных изменений. В результате большинство работников стремится продать принадлежащие им акции как можно быстрее.
Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельности является вознаграждение за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности, один раз в год.
Экономическая реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников обусловили появление нового понятия «надбавка за выслугу лет». Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за выслугу лет получают работники организаций, занятых уничтожением химического оружия, некоторые иные категории работников.
Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных природных парков, работников статистических органов и некоторым другим.
Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соответствующим нормативным актом.
Наряду с указанными могут быть использованы иные стимулирующие выплаты, например надбавка за сложность или напряженность выполняемой работы.
Таким образом, механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).
Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.
Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности, по беременности и родам, семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).
В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.
Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949). Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.
Определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК РФ (вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие «качество труда» включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всем мире, включая нашу страну, являются органичной частью заработной платы. Кроме того, компенсационные выплаты, как правило, устанавливаются в связи с особыми условиями труда (выполняемой работы). Таким образом, специальное упоминание о них отдельно от вознаграждения за труд (учитывающего условия работы) теряет смысл.
Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы - это количество и качество труда.
Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.
Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.
При определении заработной платы, как правило, учитываются коллективные результаты труда (результаты работы бригады, структурного подразделения, организации в целом). В этом находит отражение коллективный характер труда работников, состоящих в трудовых отношениях.
Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.
Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.
Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.
Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).
Работник, не будучи собственником средств производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке.
Часть заработной платы, стимулирующая достижение высоких результатов работы организации в целом, выплачивается из прибыли и, естественно, зависит от ее наличия и размеров. Строго говоря, это уже не оплата выполненной работы, а дополнительное вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, предоставленного работником. Недаром такую систему стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой называют «участием работников в прибыли». В России премии и вознаграждения, выплачиваемые из прибыли, обычно включают в состав заработной платы, что иногда ошибочно воспринимается как зависимость заработной платы от получения прибыли и ее размеров.
Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.
Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.
Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или с религиозной организацией.
Несмотря на то, что нормы об оплате труда сформулированы законодателем относительно давно и вполне успешно применяются, существует ряд нерешенных правовых проблем.
Во-первых, требует формулировки определенной законодательной позиции желание отдельных работодателей выплачивать заработную плату при помощи ее «привязки» к курсу иностранных валют.
Во-вторых, необходимо издание правового акта, регулирующего вопросы выплаты заработной платы с помощью пластиковых карт и банкоматов, чтобы предотвратить коллизии с нормами трудового права о месте и сроках выплаты заработной платы.
В-третьих, представляется целесообразным издание правовых норм, регулирующих вопросы отказа работника от получения заработной платы в определенные периоды работы организации, связанные с недополучением прибыли. Представляется, что такая возможность может способствовать более точному регулированию трудовых отношений и позволит избежать ряд проблем.
В-четвертых, в настоящее время на территории Российской Федерации продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Эти акты зачастую противоречат действующему российскому трудовому праву, а также друг другу, что обусловливает необходимость определенной правовой реформы в данной области правоотношений.
Таким образом, полное и четкое регулирование вопросов оплаты труда позволяет реализовать конституционное право граждан России на достойную оплату труда, а также способствует формированию отношений между работниками и работодателями на цивилизованных, соответствующих рыночной экономике, началам.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
I.Нормативные акты
.Конвенция № 95 Международной организации труда относительно защиты заработной платы [Текст] // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 1995. - № 5. - С. 13-39.
.Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) [Текст] // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года [Текст] // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
.О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон 82-ФЗ от 19 июня 2000 года [Текст] // Российская газета. - 2000. - 21 июня.
.Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - 3 августа. - № 31. - Ст. 3803.
.О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 [Текст] // Российская газета. - 2002. - 6 ноября.
.Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата Российской Федерации № 1 от 5 января 2004 года [Текст] // Финансовая газета. - 2004. - № 13. - С. 3-18.
.Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год (утв. Решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2010, протокол № 10) [Текст] // Российская газета. - 2010. - 29 декабря..Материалы судебной практики
.Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 02 марта 2006 года № 60-О [Текст] // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. - 2006. - № 4. - С. 89.
.Постановление Девятого апелляционного суда от 20 ноября 2006 г., 27 ноября 2006 г. по делу № 09АП-14525/06-АК [Текст]
.Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 06.02.2007, 13.02.2007 № 09АП-76/07-АК [Текст] / Сборник арбитражной практики по налоговым спорам. - М., 2010. - С. 405.
.Постановление от 11 сентября 2007 г. по делу № А56-3202/2007 [Текст]
.Постановление от 9 января 2008 г. № КГ-А40/13895-07 [Текст].Литература
.Анисимов, Л. Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях [Текст] / Л. Н. Анисимов // Трудовое право. - 2008. - № 7. - С. 31 - 42.
.Брагинский, М. И., Витрянский, В. В. Договорное право. Книга 1 [Текст] / М. И. Брагинский, В. В. Витрянский. - М., 2000. - 808 с.
.Братусь, С. Н. Юридическая ответственность и законность (Очерк теории) [Текст] / С. Н. Братусь. - М., 1976. - 303 с.
.Варшавский, К. М. Трудовое право СССР [Текст] / К. М. Варшавский. - Л., 1924. - 207 с.
.Васильева, В. В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции [Текст] / В. В. Васильева // ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007. - 143 с.
.Видяпина, В. И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т. 2. [Текст] / В. И. Видяпина. - Новосибирск: Триада, 1999. - 617 с.
.Войтова, Т. Л. Заработная плата для бюджетников: учеб.-практич. Пособие [Текст] / Т. Л. Войтова. - М.: Проспект, 2009. - 384 с.
.Дмитриева, О. В. Ответственность без вины в гражданском праве: Учебное пособие [Текст] / О. В. Дмитриева. - Воронеж, 1997. - 211 с.
.Еловиков, Л. А. Экономика труда [Текст] / Л. А. Еловиков. - Омск, 2009. - Ч. 2. - 416 с.
.Железнова, И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда [Текст] / И. Железнова // Трудовое право. - 2008. - № 2. - С. 34-41.
.Жукова, А. Л. Проблемы регулирования заработной платы в коллективных договорах и соглашениях: роль профсоюза [Текст] / А. Л. Жукова // Справочник кадровика. - 2005. - № 6. - С. 25.
.Иоффе, О. С. Вина и ответственность по советскому праву [Текст] / О. С. Иоффе // Советское государство и право. - 1972. - № 9. - С. 40 - 41.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Под ред. К. Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - 917 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Контракт; Инфра-М, 2007. - 596 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В. И. Шкатуллы [Текст]. - М.: Норма, 2007. - 783 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание 2-е, дополненное) [Текст] / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. - М., 2010. - 667 с.
.Красавчиков, О. А. Возмещение вреда, причиненного источником повышенной опасности [Текст] / О. А. Красавчиков. - М., 1966. - 313 с.
.Лушников, А. М., Лушникова, М. В. Курс трудового права: в 2-х тт. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право [Текст] / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. - М., 2003. - 389 с.
.Лушникова, М. В., Поваренков, А. Ю.Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы [Текст] / М. В. Лушникова, А. Ю. Поваренков // Трудовое право. - 2009. - № 6. - С. 20-30.
.Матвеев, Г. К. Основания гражданско-правовой ответственности [Текст] / Г. К. Матвеев. - М., 1970. - 178 с.
.Нуртдинова, А. Правовое регулирование оплаты труда [Текст] / А. Нуртдинов // Хозяйство и право. - 2006. - № 10. - С. 40.
.Одегов, Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. Т. 2 [Текст] / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина. - М.: Альфа-пресс, 2007. - 616 с.
.Ойгензихт, В. А. Категория «риска» в советском гражданском праве [Текст] / В. А. Ойгензихт // Правоведение. - 1971. - № 5. - С. 64-70.
.Петров, А. Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование [Текст] / А. Я. Петров // Законодательство и экономика. - 2007. - № 9. - С. 34-44.
.Петров, А. Я. Право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы и его обеспечение [Текст] / А. Я. Петров // Законодательство и экономика. - 2010. - № 10. - С. 10 - 15.
.Покровская, М. М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) [Текст] / М. М. Покровская // Трудовое право. - 2003. - № 5. - С. 47-55.
.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. Ф. Н. Филиной. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2010. - 608 с.
.Самощенко, И. С., Фарукшин, М. Х. Ответственность по советскому законодательству [Текст] / И. С. Самощенко, М. Х. Фарукшин. - М., 1971. - 213 с.
.Смирнов, В. Т., Собчак, А. А. Общее учение о деликтных обязательствах в советском гражданском праве: Учебное пособие [Текст] / В. Т. Смирнов, А. А. Собчак. - Л., 1983. - 413 с.
.Сойфер, В. Г., Желтов, О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика [Текст] / В. Г. Сойфер, О. Б. Желтов // Трудовое право. - 2007. - № 6. - С. 18-24.
.Танаев, В. М. Понятие «риск» в Гражданском кодексе Российской Федерации [Текст] / В. М. Танаев // Актуальные проблемы гражданского права / Под ред. С. С. Алексеева. - М., 2000. - С. 9-22.
.Турсина, Е. А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: Практическое пособие [Текст] / Е. А. Турсина. - М.: Омега-Л, 2009. - 240 с.
.Хныкин, Г. В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности [Текст] / Г. В. Хныкин // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2007. - № 4. - С. 28-35.
.Чаннов, С. Е., Пресняков, М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила [Текст] / С. Е. Чаннов, М. В, Пресняков. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 367 с.
.Яичков, К. К. Система обязательств из причинения вреда в советском праве [Текст] / К. К. Яичков // Вопросы гражданского права. - М., 1957. - С. 170-199.