Управленческий учет вознаграждений работников торговли

Введение

заработный плата управленческий учет

Актуальность темы исследования. В современных условиях развития экономики меняется политика в области вознаграждений, социальной поддержки и защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды вознаграждений, начисленных в денежной и натуральной формах, независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные за непроработанное время (ежегодный отпуск и др.). Определены источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты и пр.).

Отдельные функции государства по реализации этой политики переданы хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы вознаграждений работникам.

Бухгалтерский и управленческий учет вознаграждений работникам занимает одно из центральных мест в системе учета, позволяет эффективно использовать труд работников, обеспечивать занятость и вознаграждение работников по результатам их трудовой активности.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка практического инструментария управленческого учета вознаграждений работникам организаций торговли.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе поставлены и решены следующие задачи:

определить экономическое содержание категории «заработная плата»;

проанализировать виды, формы и ситемы оплаты труда;

выявить структуру фонда заработной платы;

раскрыть особенности организации бухгалтерского учета заработной платы на ООО «Гамма»;

проанализировать расходы на оплату труда работников ООО «Гамма».

Теоретической и методологической основой работы послужили классические и современные концепции и положения бухгалтерского учета, разработки и публикации научных достижений отечественных и зарубежных ученых и специалистов, международные стандарты финансовой отчетности, методическая и учебная литература в вопросах вознаграждений работникам.

Методика исследования основывается на изучении и обобщении накопленных знаний и опыта в отечественной и зарубежной теории и практике управленческого учета, оценке существующих методических подходов бухгалтерского учета вознаграждений работникам.

1. Теоретические основы организации и учета расходов на оплату труда

1.1 Сущность заработной платы как экономической категории

Производственные отношения, как известно, имеют определенную структуру: производство, распределение, обмен, потребление. Одним из основных элементов структуры являются распределительные отношения.

Распределительные отношения регулирует один из специфических экономических законов - закон оплаты по труду. Формой проявления закона оплаты по труду является заработная плата.

Поскольку производственные отношения проявляются как интересы, значит и распределительные отношения проявляются как интересы, следовательно, через заработную плату распределительные отношения проявляются как интересы.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория проявляется в экономических интересах. Одновременно экономические интересы проявляются в заработной плате как экономической форме.

Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно-необходимом уровне. На наш взгляд это такой уровень, который обеспечивает нормальное воспроизводство наемного работника и его семьи в соответствии с объективными потребностями в средствах существования и всестороннего развития.

Эндотерический подход характерен для марксистской политической экономии. Цена рабочей силы под воздействием определенных факторов превращается в заработную плату, и эта последняя приобретает видимость платы за труд. Но труд лишь образует стоимость товара, но сам по себе он не имеет стоимости, а, соответственно, и цены. Форма заработной платы как платы за труд скрывает деление труда на необходимый, который соответствует стоимости рабочей силы и прибавочный. Таким образом, согласно сущностному подходу, заработную плату можно определить как превращенную форму стоимости (соответственно цены) рабочей силы.

Такое понимание, несомненно, рождает определенные соображения. Во-первых, заработная плата выполняет, прежде всего, воспроизводственную функцию, а, значит, встает задача определения того минимума заработка, который обеспечивает нормальное воспроизводство наемного работника и его семьи. Во-вторых, превращение стоимости и цены рабочей силы в заработную плату является необходимой предпосылкой превращения прибавочной стоимости в прибыль. Будучи частями единого целого (вновь созданной стоимости) заработная плата и прибыль в своем движении отражают противоречивый характер капиталистического способа производства. Каждая из категорий является доходом одной из двух полярных групп - наемных работников и работодателей (предпринимателей). Увеличение одной части (зарплаты) ведет к уменьшению другой (прибыли). Это обстоятельство способствует возникновению противоположности интересов труда и капитала.

Экзотерический подход характерен для классиков, представителей маржинализма и других экономических школ. Согласно экзотерическому подходу, заработная плата выступает в качестве дохода за труд, то есть весь труд выступает как оплаченный. При этом в производстве продукта, помимо труда, принимают участие еще три фактора: земля, капитал и предпринимательская способность, которые создают каждый свою долю. Этот факт способствует появлению общности интересов наемного труда и капитала в целях повышения эффективности производства. Солидарность интересов проявляется через систему социального партнерства, позволяющего обеспечить конструктивное взаимодействие сторон.

Данный подход демонстрирует, прежде всего, стимулирующую функцию заработной платы. Она направляет интересы наемного труда на достижение установленных трудовых ориентиров за счет обеспечения размеров вознаграждения с конкретным трудовым вкладом работника в итоговые результаты деятельности- подразделения, предприятия в целом. В соответствии с этим встает задача разработки мотивационного механизма, центральным элементом которого должна стать «прозрачная» эффективная система материального стимулирования наемного труда.

Категории «сущность» и «явление» неразрывно связаны между собой и образуют единое целое; В этой связи, мы согласны с мнением Е.Е. Николаевой, что «в понимании заработной платы необходимо не допускать односторонности, что может привести к переоценке или недооценке либо функции воспроизводства, либо функции стимулирования. ...Воспроизводственная функция заработной платы в определенной и всевозрастающей степени служит предпосылкой успешного функционирования стимулирующей (мотивационной) функции: материальное положение трудящихся, их возросший образовательный уровень и социально-культурные запросы во многом предопределяют уровень эффективности общественного производства. Стимулирующая же функция способствует интенсивному использованию живого труда, направляет его на реализацию целей управления» [8, стр.25].

Разнообразие определений заработной платы в экономической науке представлено в Таблице 1.

Таблица 1. Научные взгляды на понятие заработной платы

В рыночной системе вознаграждение зависит не только от количества и качества труда. Очевидно, что множество других факторов внутреннего и внешнего воздействия оказывают прямое, либо косвенное влияние на величину заработной платы. Остановимся на рассмотрении наиболее значимых из них.

Важнейшей внутренней детерминантой уровня оплаты труда и основным показателем его эффективности является производительность труда. Заработная плата должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Связь производительности и размера оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 рубль заработной платы. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной оплаты труда. Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда выступает главным регулятором уровня эффективности хозяйствования.

Не менее важным фактором является уровень квалификации персонала: только высококвалифицированный работник способен повышать производительность своего труда, увеличивая количество и качество продукции, что отражается на размере его заработной платы. Для некоторых видов профессий оплата труда зависит от стажа работы на предприятии. Выплаты за выслугу лет являются определенным стимулом к продолжению трудовой деятельности в данной компании. Кроме того, со временем возрастает опыт работы, который служит одним из элементов квалификации работника.

Уровень заработной платы тесно связан с личностными характеристиками работника, такими как его возраст, половая принадлежность, состояние здоровья, уровень культуры, отношение к ответственности, степень обучаемости, уровень интеллектуальных способностей. Особую группу составляют факторы условий и безопасности труда на предприятии и степень его сложности.

Немалое значение имеет и то, какая система оплаты применяется на предприятии. К примеру, при тарифной системе работнику чаще обеспечивается минимум заработка и премиальное вознаграждение. Однако, гарантированность тарифных ставок и должностных окладов рассматривается и как главный «ограничитель» величины оплаты труда, особенно в отношении высококвалифицированных работников: даже те, кто имеет один и тот же тарифный разряд, может по-разному влиять на результаты труда и повышение его производительности. Поэтому предприятия имеют возможность применения бестарифной системы оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад увеличение доходности предприятия.

Итак, размер заработной платы в значительной степени определяется воздействием обозначенных внутренних детерминант. Однако, на ее величину оказывают влияние и внешние факторы, к которым можно отнести стоимость рабочей силы на рынке труда, уровень инфляции, территориальные аспекты, конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, законодательные нормы и т.д. В условиях рыночной экономики признание потребителем продукта труда в качестве товара становится основополагающим и тем фактором, который определяет уровень дохода компании и самого работника.

В современной экономике цена труда формируется под воздействием таких институтов, как профсоюзьии коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. В центре внимания исследователей обычно оказываются такие переменные, как охват наемных работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах экономики, показатели забастовочной активности, степень централизации системы коллективно-договорного регулирования и пр. Все эти факторы могут откладывать заметный отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на макро-, так и на микроуровне.

Размер заработка работника функционально взаимосвязан с качеством его жизни. Различия в уровне жизни практически полностью связаны с их отраслевой спецификой. Величина заработной платы значительно выше в областных и районных центрах, где сосредоточены финансовые и посреднические организации. Наиболее высокий уровень оплаты отмечается в области кредитования, страхования, финансов, а наиболее низкий, как правило, в сфере образования, культуры, искусства, сельского хозяйства.

В связи с тем, что отношения в области заработной платы затрагивают на прямую или косвенно интересы всех членов общества, они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате и влияет на ее величину.

Существенную роль в определении размера оплаты труда играют, зачастую, результаты экономической деятельности самих предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной работник. Улучшение финансового положения предприятия чаще всего способствует более «щедрому» вознаграждению труда персонала.

Таким образом, обозначенные внутренние и внешние детерминанты определяют размер заработной платы в экономической системе. Классифицировать факторы, влияющие на величину трудового вознаграждения можно и по другим признакам, выделив, например, их рыночный и нерыночный характер.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Таблица 2. Современные системы оплаты труда

Динамичность современной среды требует постоянного совершенствования политики управления предприятием. Однако, ускорение научно-технического прогресса, наличие благоприятных предпосылок для развития производства само по себе не может дать должного эффекта, если одновременно не происходит пересмотра системы оплаты труда наемных работников. Изменения, происходящие в сфере распространения современных форм и систем заработной платы, связаны с преобразованиями в технологии и организации производства, профессионально-личностных характеристиках рабочей силы.

Предоставление предприятиям самостоятельности в выборе политики оплаты труда, развитие предпринимательства и торговли, появление новых сфер экономической деятельности, ускорили динамику этих изменений, породили новые формы и системы заработной платы, призванные создавать заинтересованность наемного работника в достижении определенных результатов.

В литературе содержится достаточно критики и в адрес повременной, и в адрес сдельной формы оплаты труда, делаются попытки их сравнить и определить, какая из форм эффективнее.

Существует достаточно устойчивое мнение, что повременная форма не связана с результатами трудовой деятельности наемного работника. Этой позиции придерживаются и отечественные и зарубежные авторы. Так, Г. Круден и А. Шерман пишут: «Основным недостатком повременной оплаты является то, что зарплата, получаемая работником, не связана напрямую с выработкой работника за оплачиваемый период времени» [10, стр.15].

А.Л. Мазин считает, что повременная оплата создает немало проблем, «ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду» [15, стр.25].

Сдельную оплату критикуют в первую очередь за то, что она не создает заинтересованности работника в повышении качества продукции. Считается также, что сдельщина не способствует достижению высоких коллективных результатов и экономии производственных ресурсов и материальных ценностей.

В частности, Г. Круден и А. Шерман отмечают, что сдельная оплата дает хороший результат там, где невысоки требования к качеству работ[10, стр.16]. А.Л. Мазин отмечает: «Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. ... Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе» [15, стр.25]. СВ. Шекшня указывает на то, что «качество и сдельщина - вещи практически несовместимые» [24, стр.265].

Сдельная и повременная формы заработной платы наибольшее распространение получили на предприятиях промышленности. Как известно, в последнее время в связи с ускорением научно-технического прогресса наметилась устойчивая тенденция перевода все большего числа работников на повременную оплату. Тем не менее, обе традиционные формы сами по себе эффективны и обе затрагивают личный интерес наемного работника, если их применение носит объективный характер.

Дополнительно к двум названным формам практика выдвинула третью самостоятельную форму - аккордную. Как известно, она предусматривает оплату за установленный определенный объем работ (а не за конкретную производственную операцию или единицу работы) с указанием предельного срока их выполнения и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Аккордная форма применяется для отдельных групп персонала предприятия в целях мотивации роста производительности и сокращения срока выполнения работ.

В исследованной нами экономической литературе аккордную форму оплаты трактуют как особую разновидность сдельной[21, стр.67]. При этом некоторые авторы называют аккордную форму оплаты аккордно-сдельной системой оплаты труда. Ряд авторов говорят об аккордной оплате как о системе оплаты труда, представляющей собой разновидность сдельной системы.

Мы не можем согласиться с обозначенными представлениями в понимании аккорда, поскольку все они указывают на то, что аккордная оплата - не самостоятельная форма оплаты труда, а всего лишь разновидность традиционной сдельной. Кроме того, в последней трактовке происходит подмена категории «форма» категорией «система».

На наш взгляд, не смотря на схожесть со сдельной формой оплаты труда, об аккордной оплате целесообразно говорить как об отдельной форме заработной платы, поскольку она имеет значительные отличительные черты.

Особенность ее заключается в том, что в определенных случаях она действительно является разновидностью сдельной, поскольку размер аккордной оплаты может рассчитывается на основе установленных норм и расценок.

Однако существуют случаи, когда учесть работу в достаточно четких единицах практически невозможно, и аккорд используется как замещение повременной формы заработной платы.

Этот факт означает, что аккорд нельзя трактовать как разновидность сдельной формы. В свете вышесказанного, аккордную оплату следует выделять в качестве самостоятельной формы заработной платы.

Отличительной особенностью аккордной формы оплаты труда является также то, что чаще всего она связана с коллективной деятельностью и используется при бригадной организации труда. При этом важно правильно распределить рабочих в бригаде в соответствии с объемом работы и ее сложностью.

Стоит обратить внимание на ситуации, в которых аккордная заработная плата перерастает в другие формы оплаты. Так, например, в практике аудита сумма оплаты труда нанятого специалиста может определяться и фиксироваться в договоре до начала проверки в зависимости от объема предстоящей работы. В этом случае стоимость аудиторских услуг, как правило, определяется произвольно в зависимости от финансовых возможностей клиента в размере 0,1 - 1,0% от объема реализации за проверяемый период. Таким образом, аккордная оплата «перетекает» в комиссионную, о которой речь пойдет ниже. . Это обстоятельство еще раз говорит в пользу выделения аккорда в отдельную форму заработной платы.

Итак, целесообразно говорить о следующих особенностях аккордной оплаты:

1.  Она может выступать в качестве сдельной и в качестве повременной форм заработной платы.

2.  В большинстве случаев носит коллективный характер.

3.  В ряде случаев «перетекает» в иные формы оплаты труда. Форма может перерастать в систему.

В целом, аккорд целесообразно применять в следующих общих случаях. Во-первых, когда налицо срочный характер работ, требующий использования труда группы людей (монтаж нового оборудования, ускоренные сроки строительства жилого дома). Во-вторых, когда необходимо выполнить групповую работу, но крайне сложно учесть ее объем (устранение аварийной ситуации).

К основным условиям эффективного использования этой формы оплаты следует отнести:

-        установление обоснованных норм времени и расценок на заданный объем работы;

·  ведение контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения);

·  осуществление контроля за соблюдением техники безопасности, режимов труда и отдыха.

Аккордная оплата применяется в промышленности, сельском хозяйстве, на транспорте, в ряде других отраслей и сфер услуг, но основной формой оплаты труда является в строительстве.

В настоящее время целью любого предприятия (фирмы) является максимальное использование производственных мощностей в условиях выпуска высококачественной и высокорентабельной продукции, услуг с учетом эффективности использования материальных ресурсов. В условиях бурного развития предпринимательства и торговли, жесткой конкуренции между производителями и продавцами традиционные повременная и сдельная формы оплаты труда не могут в полном объеме решить поставленные задачи. Частично эти проблемы можно устранить, применяя различные системы сдельной и повременной заработной платы. В полной же мере их решение возможно лишь в том случае, если на предприятии нашли свое применение новые, современные формы (и системы) оплаты труда.

Особенности в оплате труда существуют у предприятий, которые при расчете со своими работниками используют комиссионное вознаграждение. В этом случае размер заработка работника ставится в зависимость от количества реализованной продукции или стоимости заключенных сделок, либо устанавливается в процентах от общей выручки с продаж.

Эта форма базируется на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли. К числу лиц, получающих комиссионное вознаграждение, относится категория продавцов и посредников, действующих не за свой собственный счет, а за счет клиента.

В зарубежной литературе экономического характера комиссионная оплата трактуется как особая форма вознаграждения работников сферы торговли. На это указывают, например, Г. Круден, А. Шерман относят комиссионную оплату к одному из типов материального стимулирования продавцов[10, стр.65].

В советской литературе экономического характера комиссионное вознаграждение как форма оплаты не встречается вообще. В современной отечественной экономической литературе прослеживаются следующие позиции в отношении комиссионной оплаты:

1. Большинство авторов вовсе не упоминают о комиссионном вознаграждении как форме оплаты труда;

2. Некоторые авторы подменяют понятие «комиссионная оплата» другими терминами, раскрывая при этом сущность комиссии.

Так, при заключении работником отдела сбыта договора с заказчиком о продаже одного экскаватора стоимостью 1200000 руб., размер его комиссионного вознаграждения составлял 60000 руб. Во времена невыплат основных зарплат и их хронической задержки (на 4-6 месяцев) такое вознаграждение для работника являлось достаточно существенным.

Выше шла речь о выполнении комиссионным вознаграждением стимулирующей роли. Однако стоит указать на некоторые негативные стороны стимулирования персонала от прибыли.

1.      С ростом рыночной конкуренции прибыль, полученная за реализацию товаров и услуг, может снижаться, при этом одновременно может происходить увеличение среднерыночных зарплат в связи с ростом конкуренции на рынке труда. Поэтому, у предприятий или фирм, предлагающих своим сотрудникам комиссионные условия оплаты труда, возникает риск потери определенного штата работников, которые, теряя в заработке, будут уходить к работодателям, предлагающим наиболее выгодные условия оплаты. В этом случае предприятию необходимо поднять комиссионный процент (и, соответственно, снизить свой собственный) до того уровня, чтобы в потенциале заработок сотрудника достигал средней по рынку зарплаты.

2.      Заработная плата работников аналогичных профессий в зависимости от определенных условий работы может различаться на 20-30%. Практика комиссионной формы оплаты способно дать отличие в сумме заработка на порядок. Например, при оговоренном фиксированном проценте, выручка продавца книг в крупном городском магазине и продавца книг с лотка на улице, работающего на тот же магазин, может отличаться в десятки раз в связи с различным объемом спроса на товар. Соответственно, при одинаковых рабочих функциях, заработок продавцов будет различаться в те же десятки раз. Поэтому, при установлении комиссионного процента работодателю необходимо учитывать такой важный фактор, как размер рынка.

3. При использовании предприятием, фирмой комиссионной формы оплаты зачастую не учитывается тот факт, что сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой. К примеру, крупный разовый (иногда нежданный) «оборотистый» заказ в магазине бытовой техники не влечет за собой дополнительной трудоемкости, а зарплату увеличивает и в результате расслабляет сотрудников. Кроме того, у персонала невольно вырабатывается неприязнь к дешевым товарам и услугам, стремление избегать работы с ними и соответствующее отношение к клиентам, которые их покупают. Так, в иных магазинах у стенда с кофеварками/кофемолками (условно) продавца можно и не дождаться в отличие, например, от стенда с проекционными телевизорами. В этом случае целесообразно устанавливать дифференцированный комиссионный процент в зависимости от категории товара и его востребованности.

В целом, в условиях рыночной экономики комиссионная форма оплаты труда представляется достаточно эффективной. Она может быть весьма полезной для предприятия, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом его деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работников в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

Подведем общий итог нашим рассуждениям на данном этапе.

Во-первых, современная действительность показывает, что традиционные формы заработной платы не способствуют в определенных сферах деятельности достижению желаемой эффективности труда и производства. В этой связи необходимо говорить о новых, самостоятельных формах оплаты труда, использование которых становится все более актуальным.

Во-вторых, существующие сегодня формы заработной платы, на наш взгляд, сводятся к следующим: сдельной, повременной, аккордной, комиссионной.

1.3 Состав фонда заработной платы

Структура заработной платы может быть показана со стороны различных аспектов.

. Гарантированная и результативная части. По данному признаку следует выделять:

тарифную составляющую. Она призвана гарантировать простое воспроизводство рабочей силы различного квалификационного уровня через тарифную ставку 1-го разряда (воспроизводственная функция). Кроме того, тарифная составляющая заработной платы стимулирует работников к повышению квалификации, уровня образования, проявлению инновационной активности и т.п. через тарифные разряды (стимулирующая функция). Тарифные выплаты осуществляются за затраты и результаты труда в пределах установленных нормативов. В структуре заработной платы доля тарифной части должна составлять 60-70%.

результативную составляющую. Она представлена надтарифными элементами заработной платы. Данная часть формируется на основе учета и вознаграждения дополнительных параметров труда, не улавливаемых тарифной системой, поэтому выполняет стимулирующую роль. На формирование результативной составляющей оказывают влияние, во-первых, конкретные итоги трудовой деятельности работника, во-вторых, материальные выплаты, носящие социальный характер. Отсюда, в результативную часть входят разного рода премии за эффективность трудовой деятельности (например, за перевыполнение плановых показателей, экономию ресурсов, внедрение нового оборудования), стимулирующие и компенсирующие доплаты (например, доплаты за совмещение профессий и доплаты за вредные условия труда соответственно), надбавки за профессионализм (за уровень квалификации).

. Экономическая и социальная части.

экономическая составляющая имеет непосредственную связь с трудовым процессом наемного работника, коллектива (бригады, отдела и пр.) и его трудовым вкладом в производственный результат предприятия. Например, оклад, премия за результаты хозяйственной деятельности, надбавка за руководство отделом.

социальная составляющая представлена выплатами социального толка.

Здесь стоит отметить, что одни из них связаны трудовой деятельностью работника, а другие не связанны непосредственно с выполнением им трудовых обязанностей.

Первые выплаты носят компенсационный характер и обусловлены существованием объективных различий в условиях и тяжести труда наемных работников. Данные вознаграждения осуществляются в форме различных доплат (например, за опасность, вредность трудового процесса), и ориентированы, прежде всего, на человека как на работника.

Вторые выплаты носят стимулирующий характер. Сюда, прежде всего, относятся разного рода единовременные вознаграждения: премии к праздникам, к юбилею сотрудников, выплаты в связи с рождением ребенка и пр. В западных странах - в Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции, существуют семейные надбавки. Подобные вьшлаты ориентированы на человека как на личность.

. Постоянная и переменная части.

постоянная часть в зависимости от финансового состояния предприятия, а также прочих факторов, например, политики предприятия в области оплаты труда, помимо тарифной составляющей может включать, например, персональную надбавку за высокий уровень квалификации, надбавку за работу со сведениями, содержащими государственную тайну, надбавку за выслугу лет, доплату за вредные условия труда.

в переменную часть входят все остальные выплаты, составляющие заработную плату работника, например, премии, доплаты за работу в вечернее, ночное время, за работу в выходные, праздничные дни, единовременные вознаграждения и пр.

Поскольку заработная плата является сердцевиной дохода, постольку она служит для наемного работника основным материальным стимулом. Проблему повышения воспроизводственной и стимулирующей роли заработной платы мы рассматриваем с помощью форм и систем заработной платы.

Структура дохода сотрудника предприятия представлена на Рисунок 1.

Рисунок 1. Структура дохода сотрудника предприятия

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

) доплаты и компенсации;

) надбавки;

) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

. Доплаты за условия труда:

.1. Характеристики производственной среды.

.2. Сменность (режим работы).

.3. Степень занятости в течение смены.

. Надбавки:

.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения.

.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

. Премии:

.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

.2. По итогам работы за год.

.3. Из фонда руководителя подразделения.

.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

. Специальные знания и умения (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

. Нагрузка - влияние работы на организм человека.

. Ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

. Условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной.

Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок - это вид надбавок.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

) за качественное и своевременное выполнение работ;

) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

2. Документальное оформление и учет расходов на оплату труда ООО «Гамма»

.1 Первичные документы по учету личного состава и отработанного времени

С начала текущего года утратил силу Закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 129-ФЗ). Вместе с ним кануло в Лету и требование о принятии к бухгалтерскому учету только "первички", составленной по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Отклонение от данного правила допускалось только в случаях, когда последние необходимого бланка не содержат. Тогда форму документа хозяйствующие субъекты могли разработать самостоятельно, предусмотрев в нем установленные обязательные реквизиты. Однако п. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ (далее - Закон N 402-ФЗ), который вступил в силу с 1 января 2013 г., установлен иной порядок. Он гласит, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Иными словами, требование об обязательном применении унифицированных форм "первички" из законодательства о бухгалтерском учете исчезло.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 9 Закона N 402-ФЗ первичными документами подлежит оформлению каждый факт хозяйственной жизни организации. Аналогичным образом Закон N 129-ФЗ предусматривал, что все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами, которыми служат первичные учетные документы.

Казалось бы, в этом свете подлежат дальнейшему применению и унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты. Ведь по большому счету они утверждены Госкомстатом не для бухгалтерского учета, а в целях реализации требований Трудового кодекса. Однако в комментируемом Письме от 14 февраля 2013 г. N ПГ/1487-6-1 представители Роструда указали, что с 1 января 2013 г. коммерческие организации все же вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формой Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1), разработанными ими самостоятельно. Главное, чтобы при этом они содержали обязательные реквизиты, предусмотренные п. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.

На ООО «Гамма» применяются первичные документы по учету труда и отработанного времени, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Характеристики некоторых документов, приведены в таблице.

Таблица 3. Документы по учету труда и отработанного времени, применяемые на ООО «Гамма»

Формы по учету труда и отработанного времени на ООО «Гамма» утверждены приказом директора и являются приложением к учетной политике для целей бухгалтерского учета.

2.2    Порядок расчета заработной платы на ООО «Гамма»

Согласно положения о распределении фонда оплаты труда между членами трудового коллектива ООО «Гамма» заработная плата работников администрации Общества устанавливается согласно штатного расписанию.

Максимальная заработная плата работников магазина устанавливается в размере 5205 рублей за фактически отработанное в отчетном месяце время с учетом установленного квалифицированного коэффициента.

Для продавцов и операторов ЭВМ магазина «Дежурный» устанавливается надбавка в размере 2,5% от суммы розничного товарооборота за месяц.

Для продавцов магазина «Умарина», №5 и «Репьевский» устанавливается надбавка в размере 1,2% от суммы розничного товарооборота магазина за месяц.

Для продавцов промышленно группы товаров устанавливается надбавка в размере 1% от суммы розничного товарооборота магазина за месяц.

Заработная плата технического персонала устанавливается в размере 5205 рублей за фактически отработанное время в отчетном месяце.

Работникам администрации Общества, продавцам магазинов и операторам ЭВМ выплачивается премия при условии выполнения установленных показателей премирования в соответствии с Положением о премировании.

Сверхурочная работа на предприятии оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ). Оформляются такие работы табелем учета рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии. Основанием для расчета доплаты за работу в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата за работу в праздничные дни производится:

Работникам с часовыми или дневными тарифными ставками - двойной часовой или дневной ставки;

Работникам с месячным окладом в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не оплачиваются, т. к. все часы оплачиваются в двойном размере (ст.153 ТК).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. Штатное совместительство в силу статьи 282 ТК РФ может иметь место как в одной и той же организации (в этом случае речь идет о внутреннем совместительстве), так и в другой организации (внешнее совместительство) по отношению к основному месту работы (см. статью 98 ТК РФ). Основным местом работы при этом считается организация, в которой находится трудовая книжка работающего лица. Работник вправе самостоятельно изъявить свое согласие о работе по совместительству, подав письменное заявление, а администрация обязана это заявление рассмотреть, заключить трудовой договор о работе по совместительству или дать мотивированный отказ.

Согласно п. 3 статьи 255 НК РФ к начислениям стимулирующего характера можно отнести следующие выплаты: стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам: за профессиональное мастерство; за совмещение профессий и должностей (по соглашению сторон трудового договора); за сверхурочную работу; за допуск к государственной тайне; за работу в ночное время; за работу в праздничные дни; за работу в многосменном режиме; при выполнении работ различной квалификации; за высокие профессиональные достижения; за расширение зон обслуживания.

Расчет заработной платы на предприятии ведется в помощью автоматизированной системы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.2» -программы массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала. В программе учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.

Прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.2» автоматизирует решение следующих задач:

− расчет заработной платы;

− управление финансовой мотивацией персонала;

− исчисление регламентированных законодательством налогов и

взносов с фонда оплаты труда;

− отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

− управление денежными расчетами с персоналом, включая

депонирование;

− учет кадров и анализа кадрового состава;

− автоматизация кадрового делопроизводства.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Все начисления в пользу физических лиц и удержания из полученных доходов в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0» производятся с использованием объектов, называемых видами расчетов.

Описания видов расчета в программе хранятся в планах видов расчетов (ПВР).

Для учета особенностей расчета того или иного начисления, в программу включено три плана видов расчета:

− «Основные начисления организации»;

− «Дополнительные начисления организации»;

− «Средний заработок».

Виды расчета удержаний в программе хранятся в отдельном ПВР «Удержаний организаций».

План видов расчета «Основные начисления организации» (меню Расчет зарплаты по организациям→Настройка расчета зарплаты→Основные начисления) предназначен для хранения описаний видов расчета начислений, имеющих протяженность во времени. В этом плане видов расчета (см. Рис. 2) хранятся описания видов расчета для оплаты отработанного и неотработанного рабочего времени (оплата по дням, оплата по часам, оплата больничного листа и т.д.), а также начислений, зависящих от отработанного работником времени, например, надбавка к окладу.

Рисунок 2 Основные начисления организации

ПВР «Основные начисления организации» поставляется заполненный так называемыми предопределенными видами расчета (отмечены точкой в первой колонке списка), которые представляют собой готовые к использованию описания для расчета начислений за отработанное время ( по месячной, дневной и часовой тарифной ставке, по сдельному наряду), а также за неотработанное время (за период отпусков, командировки и прочих видов отсутствия на рабочем месте).

Основное отличие предопределенных видов расчета от пользовательских состоит в том, что первые описываются в режиме конфигурирования, а вторые -при непосредственной работе с информационной базой. Кроме того, у предопределенных видов расчета могут быть заблокированы для изменения отдельные поля их описания. Сделано это для того, чтобы пользователь не мог случайно изменить алгоритм расчета начисления. Наконец, предопределенные виды расчета нельзя удалить из списка.

В план видов расчета можно добавлять новые виды расчета, если предопределенных недостаточно для выполнения всех начислений в пользу работников, предусмотренных трудовым или коллективным договором. При этом необходимо описать, как этим видом будет производится расчет начисления, как оно будет учитываться для целей налогообложения, нужно ли периоды, в течение которого производится начисление, учитывать в табеле отработанного времени.

Например одному из операторов было поручено проанализировать деятельность магазина, в связи с чем ему выплатили премию за особо важное задание (Рис. 3).

Рисунок 3 Ввод нового вида расчета

Каждому виду расчета дается наименование (для идентификации этого вида расчета) и присваивается код (цифровой, буквенный или буквенно-цифровой).

Могут задаваться следующие виды последовательностей расчетов-Первичное, Зависимое первого уровня, Зависимое второго уровня, Зависимое третьего уровня.

Категория Первичное указывается для начислений, при расчете которых не учитываются результаты других начислений из этого ПВР. Примером начислений с такой категорией являются предопределенные виды расчета «Оклад по дням», «Оплата по производственным нарядам», «Оплата праздничных и выходных дней и т.д.».

Категория Зависимое первого уровня указывается, как правило, для начислений, рассчитываемых как процент от некоторой расчетной базы.

Примером является начисление «Надбавка за вредность», расчетную базу которого формируют виды расчета основного заработка «Оклад по дням», «Оклад по часам» и т.д.

Категории Зависимое второго уровня и Зависимое третьего уровня указываются для начислений, расчетная база которых включает виды расчета, которые, в сою очередь являются зависимыми от других видов расчета, предусматривающих расчет начислений исходя из среднего заработка. Обусловлено это тем, что в средний заработок включаются не только основные начисления исходя из тарифной ставки, но и различные премии, в том числе, рассчитываемые процентом от некоторой базы.

В поле «Способ расчета» указывается, каким образом производится расчет начисления, из перечня возможных значений.

На закладке «Время» укажите вид времени «Дополнительное начисление за уже оплаченное время» и вид времени по классификатору использования рабочего времени - «Явка». На закладке «Использование» бухгалтер заполняет реквизит «Отражается в СЗВ-4 как» - Включается в страховой стаж. Этот вид расчета облагается НДФЛ и учитывается в расходах не оплату труда по пп.2, ст.255 НК РФ (закладка «Налоги»), целиком облагается страховыми взносами в ПФР, ФОМС и ФСС, на обязательное медицинское страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболевании (закладка «Взносы»).

Закладка «Прочее» заполняется, если для определения размера описываемого начисления необходимы результаты расчета других начислений или это начисление не должно начисляться в период времени, приходящийся на период действия других начислений.

В разделе «Базовые расчеты» указываются виды расчета, результаты которых являются базой для вычисления результата описываемого вида расчета, а в разделе «Ведущие расчеты»-виды расчета, которые в случае перерасчета их результатов оказывают влияние на результат описываемого вида расчета.

В разделе «Вытесняющие расчеты» указываются виды расчета, которые вытесняют описываемый вид расчета, если их период приходится на тот же период времени. Например, работник не может за один и тот же период получать оплату по тарифу и одновременно пособие по временной нетрудоспособности. Для исключения такой ситуации у вида расчета указаны виды расчета, которые вытесняют действие этого расчета, если их периоды совпадают (см. рис. 4).

Рисунок 4 - Закладка «Прочее» элемента плана видов расчета

План видов расчета «Дополнительные начисления организации» (меню Расчет зарплаты по организациям→Настройка расчета зарплаты→Дополнительные начисления) предназначен для хранения описаний видов расчета начислений, не имеющих протяженности во времени. В частности, в этом плане видов расчета (см. Рисунок 3) хранятся описания расчетов премий всех видов, компенсаций отпуска при увольнении и т.д.

Рисунок 5 - Дополнительные начисления организации

План видов расчета «Средний заработок» содержит нерасширяемый список предопределенных видов расчета, с помощью которых в программе ведется расчет начислений исходя из среднего заработка (рисунок 6).

Рисунок 6 - План видов расчета «Средний заработок»

В описание вида расчета этого плана входят два раздела: раздел «Базовые расчеты», в котором указываются виды расчета, результаты которых являются базой для вычисления результата этого вида расчета, и раздел «Ведущие расчеты», в котором указываются виды расчета, которые в случае перерасчета их результатов оказывают влияние на результат этого вида расчета. План видов расчета «Удержания организаций» предназначения для хранения видов расчета удержаний с работников организаций. Как и предыдущие планы, он содержит предопределенные виды расчета, которыми можно пользоваться без дополнительной настройки (см. рисунок 5). При необходимости в него можно добавлять новые виды расчета, если предопределенных недостаточно для выполнения удержаний с работников.

Каждому виду расчета удержания присваивается наименование и код.

В поле «Способ расчета» указывается, каким образом производится расчет удержания, из перечня возможных значений. На закладке «Учет» указывается способ отражения удержания в бухгалтерском учете. Для способа расчета Процентом на закладке «Прочее» указываются виды расчета, результаты которых формируют базу.

.3 Синтетический учет и аналитический учет расчетов по оплате труда

Для учета расчетов с работниками предприятия Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцией по его применению (утв. ]Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н; далее - План счетов) предусмотрены открытие и ведение счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", на котором учитываются расчеты по всем видам выплат, причитающихся работникам, в том числе:

по оплате труда (основной и дополнительной);

премии за производственные и непроизводственные результаты работы;

по выплате различных видов пособий;

по оплате отпускных, учебных отпусков;

вознаграждения за выслугу лет;

надбавки и пр.

Расходы на ООО «Гамма» на заработную плату отражают по кредиту счета 70 и дебету счетов:

07 "Оборудование к установке" - по работникам, занятым в приобретении оборудования, требующего монтажа;

08 "Вложения во внеоборотные активы" - по работникам, участвующим в создании основных средств или нематериальных активов;

10 "Материалы" - применяется для учета труда работников заготовительно-складского подразделения;

15 "Заготовление и приобретение материальных ценностей" - предназначен для учета труда работников при заготовлении и приобретении материалов и доведением их до состояния, пригодного к использованию;

23 "Вспомогательные производства" - ведется учет труда работников, занятых, например, ремонтом основных средств, изготовлением инструментов, инвентаря, запасных частей и пр.;

25 "Общепроизводственные расходы" - учитывается труд работников, занятых в обслуживании основного и вспомогательного производств;

26 "Общехозяйственные расходы" - используется для учета труда административно-управленческого персонала;

44 "Расходы на продажу" - используется для расчета оплаты труда сотрудников, занятых в торговых организациях;

91 "Прочие доходы и расходы" - учитываются выплаты, не связанные с производством (например, материальная помощь, вознаграждения к праздничным датам, получение доходов от сдачи работником имущества в аренду).

Выплату заработной платы отражают по дебету счета 70 в корреспонденции со счетами:

50 "Касса", субсчет 1 "Касса организации" (при выдаче заработной платы наличными денежными средствами);

51 "Расчетные счета" (при перечислении заработной платы на банковский счет);

76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 4 "Расчеты по депонированным суммам"используется при начисленной, но не выплаченной в установленный срок заработной плате из-за неявки получателя);

90 "Продажи", субсчет 1 "Выручка", или 91, субсчет 1 "Прочие доходы" (при оплате труда в натуральной форме).

Аналитический учет по счету 70 ведется по каждому работнику организации.

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ), начисленный с заработной платы сотрудников, также отражают по дебету счета 70 в корреспонденции со счетом 68 "Расчеты по налогам и сборам", субсчет 1 "Налог на доходы физических лиц". Взносы по обязательному социальному страхованию учитывают по дебету тех же счетов, по которым начислена заработная плата.Рассмотрим подробнее особенности начисления заработной платы исходя из специфики производственного процесса.

Основные проводки по расчетам с персоналом на ООО «Гамма» представлены в таблице 4

Таблица 4 Основные проводки по расчетам с персоналом на ООО «Гамма»

3. Управленческий учет расходов на оплату труда

Вопросы планового калькулирования себестоимости продукции и услуг тесно связаны с проблемами отражения этого процесса в бухгалтерском учете и дальнейшем анализе отклонений фактических затрат от планируемых.

Используемые для данных целей методы сбора информации, учета и группировки носят чаще всего специфику по видам экономической деятельности. В силу многовариантности оценочных признаков, по которым классифицируются затраты в управленческом учете, их идентификация связана с установлением критериев отнесения к определенным видам затрат, а оценка - с методами расчета их количественных показателей.

В российских и международных стандартах четко определены правила учета материалов и амортизационных отчислений при исчислении себестоимости.

Затраты на оплату труда являются одними из наиболее значимых статей расходов, особенно для зарплатоемких работ и услуг, но одновременно этот элемент наименее охвачен нормативными положениями по бухгалтерскому и налоговому учету, что вызывает значительные затруднения при планировании и учете. Для правильного и экономически целесообразного распределения оплаты труда по объектам калькулирования каждой организации необходима разработка собственных алгоритмов расчета, аналитических приемов и методов. При этом требуются работники более высокой квалификации, чем специалисты, занимающиеся расчетом материальных затрат и амортизации по установленным стандартным шаблонам.

В Положении по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99 и Плане счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций определены лишь общие положения по наличию этого элемента среди других и классификация расходов по обычным видам деятельности и прочим . Немного подробнее состав затрат на оплату труда изложен в гл. 25 "Налог на прибыль организаций" Налогового кодекса РФ , но он имеет отношение только к определению налогооблагаемой базы и не всегда коррелирует с калькуляциями и сметами. Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО) (IAS) 19 "Вознаграждения работникам" рассматривает вопросы признания и оценки для учета в качестве расходов либо обязательств, а также отнесения их к определенным отчетным периодам. А основной вопрос - по каким признакам и какими методами затраты на оплату труда относятся к прямым или косвенным расходам и каким образом фонды оплаты труда (особенно их премиальная часть) различных производственных подразделений должны соответствовать калькуляционным единицам - нормативными документами не уточняется.

Поэтому в организациях часто возникают проблемы несоответствия фактических данных бухгалтерского учета и планируемых показателей, например, для целей ценообразования или при ведении учета по нормативному методу исчисления себестоимости, при использовании директ-костинга и т.п., что, в свою очередь, затрудняет сравнительный анализ данных для принятия управленческих решений.

Помимо указанных проблем, необходимо отметить, что "затраты на оплату труда" как элемент включаются во все виды расходов, независимо от того, по каким признакам они классифицируются, что создает дополнительные трудности в их идентификации и оценке для разных управленческих и аналитических целей.

Например, при разделении производственных, управленческих и коммерческих расходов возможно распределение фондов оплаты труда (ФОТ) по соответствующим подразделениям, а при отнесении тех же фондов оплаты труда к постоянным и переменным затратам остается неопределенным статус оплаты труда всех работников, не имеющих непосредственного отношения к выпуску продукции, но носящих вспомогательный характер. Оплата труда рабочих, занятых подготовкой сырья, может учитываться либо как услуги вспомогательного производства, либо увеличивать стоимость запасов. Заработная плата работников ремонтных служб относится к текущим затратам или резервным фондам, а также связана с формированием первоначальной стоимости вводимых в эксплуатацию основных средств. Прочие операции (выбытие основных средств и нематериальных активов, чрезвычайные ситуации, переработка брака и т.п.) часто осуществляются рабочими основного производства, что требует методики выделения этого элемента из расходов по основным видам деятельности. Так как заработная плата, с одной стороны, относится к расходам периода, а с другой стороны, имеет непосредственное отношение к выпуску продукции, то требуется разработка критериев ее оценки в остатках незавершенного производства. Неоднозначно само понятие "затраты на оплату труда" в бухгалтерском и налоговом учете: в ПБУ 10/99 оплата труда и отчисления на социальные нужды являются разными элементами, а в Налоговом кодексе РФ объединены в один.В силу указанных выше причин в настоящее время является весьма актуальной разработка методов, помогающих идентифицировать затраты на оплату труда, относящиеся к тем или иным классифицируемым по различным признакам видам расходов при калькулировании себестоимости продукции и услуг. Данные методы могут использоваться для обоснованной оценки этих затрат как в управленческом, так и в финансовом учете.

На наш взгляд, одним из направлений оптимизации как самих затрат на персонал, так и их бухгалтерского учета является использование и совершенствование существующих методов организации и нормирования труда.

Использование данных методов во взаимосвязи дает возможность применения единого подхода к планированию и учету фактических затрат на оплату труда различных категорий работников, а также к их контролю и анализу.

При установлении норм используются прямые и косвенные методы. В традиционной системе прямые методы применялись в основном для расчета численности рабочих, а косвенные - для установления норм управляемости или определения численности служащих через опосредованные факторы (объемы производства, стоимость основных фондов, структурную разобщенность подразделений и др.). Наиболее эффективным, но при этом и наиболее затратным является прямой метод обоснования численности через трудоемкость выполняемых работ, т.е. расчет нормы времени. Другие виды норм - выработки, обслуживания и другие - являются производными от нормы времени.К наиболее распространенным методам нормирования труда, применяемым при планировании и мониторинге затрат на персонал в современных условиях, можно отнести аналитические методы. Технически обоснованные нормы устанавливаются расчетным путем и служат в качестве эталона, определяя затраты времени при оптимально организованном трудовом процессе (при сочетании рациональности технологии, полной обеспеченности оборудованием и оснасткой, целесообразных форм организации труда, соответствующего уровня квалификации работников, оптимальных условий на рабочих местах и т.п.).При аналитическом методе трудовой процесс расчленяется на отдельные составляющие (операции, движения, действия), определяются влияющие на них факторы, оценивается состав и последовательность их выполнения с точки зрения целесообразности и рациональности. Эти методы служат инструментарием определения количественных показателей, отражающих трудоемкость выполняемых работ, и составления баланса рабочего времени. Они основаны на наблюдениях за технологическим и трудовым процессом и установлением в соответствии с полученными результатами нормативных показателей затрат рабочего времени на определенные операции. Разновидностью этого метода является микроэлементное нормирование.

Аналитически-исследовательские методы связаны с непосредственным изучением трудового процесса на рабочем месте и проведением хронометража всех элементов или операций. Это самый трудоемкий, но в то же время самый точный метод установления затрат рабочего времени. Для многих предприятий, не имеющих норм по видам экономической деятельности или типовых норм и технико-технологических условий деятельности, он является единственно возможным.

Для оценки труда управленческого персонала используются методы экспертных оценок. Они опираются на мнения квалифицированных специалистов, упорядоченные с помощью математико-статистических исследований.

Экспертному анализу подвергаются сначала нормообразующие факторы (их набор, иерархия, взаимное влияние), а затем определяются количественные показатели, характеризующие уровень влияния этих факторов на исследуемый объект и выражаемые в системе взаимозависимых коэффициентов (баллов, индексов, диапазонов).

Вся совокупность представленных методов может использоваться при исчислении себестоимости в управленческом учете. Однократно произведенные расчеты при необходимости могут корректироваться в зависимости от изменяющихся условий, если установлены дополнительные алгоритмы обновлений.

Проанализируем динамику расходов на оплату и эффективность расходов на оплату труда на ООО «Гама».

Рисунок 8 Структура затрат ООО «Гамма»

Как наглядно видно из рисунка наибольший удельный вес в структуре затрат ООО «Гамма» составляют расходы на оплату труда. В 2021 году удельный вес в структуре затрат вырос с 42 % до 45%. Очевидно, что для предприятие имеет первостепенное значение нормирование и учет именно расходов на оплату труда.

Для эффективного управления затратами на оплату труда, выясним какие факторы оказали значение на рост затрат на оплату труда. Для этого проведем факторный анализ расходов на оплату труда.

Таблица 5 Данные для оценки эффективности расходов на оплату труда

Экономическая модель для исследования: Y = X1*X2*X3*X4

Воспользовавшись записью исходной модели, получим для базисного года:

.65 * 50866.667 * 1.0E-6 * 38763000 = 2517897.052 руб.

для отчетного года:

Используя приведенные в таблице данные, можно теперь сделать следующие выводы:

. под влиянием изменения всех включенных в исходную модель факторов общая величина издержек связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в издержки производства увеличилась в отчетном году:

.725 - 2517897.052 = 242902.673 руб.

. это общее изменение может быть следующим образом распределено на величины, характеризующие влияние изменений отдельных факторов, включенных в модель:

а) влияние увеличения коэффициента нарастания затрат связанных с использованием живого труда в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда составляет:

(1.7 - 1.65) * 47764.706 * 1.0E-6 * 38241000 = 81199.992 руб.

б) влияние снижения средней годовой оплаты труда одного списочного работника основной деятельности привело к спаду общей суммы издержек производства связанных с использованием живого труда на:

.65 * (47764.706 - 50866.667) * 1.0E-6 * 38241000 = -174019.983 руб.

в) влияние роста трудоемкости единицы продукции привело к росту издержек связанных с потреблением в производстве живого труда:

.65 * 50866.667 * (1.0E-6 - 1.0E-6) * 38241000 = 369629.798 руб.

г) влияние снижения стоимости произведенной продукции (оно в расчетах принято в действующих ценах так как оплата труда определена в фактических размерах как и начисления на нее) привело к снижению издержек связанных с применением живого труда в из общей величине:

.65 * 50866.667 * 1.0E-6 * (38241000 - 38763000) = -33907.135 руб.

Сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя - общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Действительно,

.992 - 174019.983 + 369629.798 - 33907.135 = 242902.673 руб.

Следовательно. все учтенные моделью факторы повлияли на снижение экономической эффективности использования в производстве затрат живого труда.

Перейдем к показателю удельных затрат, связанных с использованием живого труда в расчете на единицу продукции.

Для этого достаточно общие суммы увеличения затрат входящие в издержки производства под влиянием изменения каждого из факторов кроме изменения объема продукции разделить на стоимость продукции в отчетном периоде (28000 руб.)

В результате такого расчета получим: 0.967 - 0.455 + 0.212 = 0.724 коп. на 1 руб. стоимости продукции.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:

зп = ЗПф / ЗПпл = 1624000 / 1526000 = 1.064

ЗПф., ЗПпл.- соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

пр.тр. = ПТф / ПТпл = (1 / 1.0E-6) / (1 / 1.0E-6) = 0.87

ПТф.,ПТпл. - соответственно фактическая и плановая производительность труда (трудоемкость - обратная величина производительности труда).

Коэффициент опережения (Копр.) равен:

Копр. = Iпр.тр. / Iзп. = 0.87 / 1.064 = 0.818

В данном случае рост заработной платы опережает рост производительности труда

Экономия(-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

±Э = ФЗПф.*(Iзп. -Iпр.тр.)/I зп.

В данном случае имеется перерасход ФЗП в размере 502627.073 руб. :2760799.725 * (1.064 - 0.87) / 1.064

Заключение

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В литературе содержится достаточно критики и в адрес повременной, и в адрес сдельной формы оплаты труда, делаются попытки их сравнить и определить, какая из форм эффективнее.

Существует достаточно устойчивое мнение, что повременная форма не связана с результатами трудовой деятельности наемного работника.

Сдельную оплату критикуют в первую очередь за то, что она не создает заинтересованности работника в повышении качества продукции. Считается также, что сдельщина не способствует достижению высоких коллективных результатов и экономии производственных ресурсов и материальных ценностей.

Сдельная и повременная формы заработной платы наибольшее распространение получили на предприятиях промышленности. Как известно, в последнее время в связи с ускорением научно-технического прогресса наметилась устойчивая тенденция перевода все большего числа работников на повремен-ную оплату. Тем не менее, обе традиционные формы сами по себе эффективны и обе затрагивают личный интерес наемного работника, если их применение носит объективный характер.

Целесообразно говорить о следующих особенностях аккордной оплаты:

1.  Она может выступать в качестве сдельной и в качестве повременной форм заработной платы.

2.  В большинстве случаев носит коллективный характер.

3.  В ряде случаев «перетекает» в иные формы оплаты труда. Форма может перерастать в систему.

На ООО «Гамма» применяются первичные документы по учету труда и отработанного времени, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Расходы на ООО «Гамма» на заработную плату отражают по кредиту счета 70 и дебету счетов:

07 "Оборудование к установке" - по работникам, занятым в приобретении оборудования, требующего монтажа;

08 "Вложения во внеоборотные активы" - по работникам, участвующим в создании основных средств или нематериальных активов;

10 "Материалы" - применяется для учета труда работников заготовительно-складского подразделения;

15 "Заготовление и приобретение материальных ценностей" - предназначен для учета труда работников при заготовлении и приобретении материалов и доведением их до состояния, пригодного к использованию;

23 "Вспомогательные производства" - ведется учет труда работников, занятых, например, ремонтом основных средств, изготовлением инструментов, инвентаря, запасных частей и пр.;

25 "Общепроизводственные расходы" - учитывается труд работников, занятых в обслуживании основного и вспомогательного производств;

26 "Общехозяйственные расходы" - используется для учета труда административно-управленческого персонала;

44 "Расходы на продажу" - используется для расчета оплаты труда сотрудников, занятых в торговых организациях;

91 "Прочие доходы и расходы" - учитываются выплаты, не связанные с производством (например, материальная помощь, вознаграждения к праздничным датам, получение доходов от сдачи работником имущества в аренду).

Аналитический учет по счету 70 ведется по каждому работнику организации.

Наибольший удельный вес в структуре затрат ООО «Гамма» составляют расходы на оплату труда. В 2021 году удельный вес в структуре затрат вырос с 42 % до 45%. Очевидно, что для предприятия имеет первостепенное значение нормирование и учет именно расходов на оплату труда.

Список литературы

1.      "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)

.        Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 03.12.2012) "О минимальном размере оплаты труда"

.        Постановление Правительства РФ от 29.12.2009 N 1100 (ред. от 13.09.2013) "Об утверждении Положения об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан"

.        Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "О бухгалтерском учете"

.        Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 25.03.2013) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

.        Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

.        Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 27.04.2012) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99"

8.      Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. уп-т., 2012

.        Бухалков М.И. Организация и нормирование труда.- М.:ИНФА-М, 2007

.        Герберт Дж. Круден, Артур У. Шерман. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. VI. Оплата труда персонала. -• М.: ИПКгосслужбы, 2011.

.        Егоршин А.П., Хрисанов Ю.Н. Система оплаты труда персонала предприятия. - Н.Новгород: НИМБ, ОАО «ЗМЗ», 2010.

.        Ивлев А.О. О функциях заработной платы и пути их восстановления в постсоветской России//РЭЖ.2009.№1

.        Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда/ Э.И.Крылов, В.М.Власова, И.В.Журавкова. - М. :Финансы и статистика,2008.

.        Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. - М.: Финансы и статистика, 2009.

.        Николаева Е.Е. Заработная плата и ее организация на промышленном предприятии. - Иваново: ИвГУ, 2007.

.        Организация и регулирование оплаты труда/ Под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012.

.        Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2011.

.        Остапенко Ю.М. Экономика труда -М.: ИНФА-М, 2007

.        Пашуто В.П. Организация, нормирование оплата труда на предприятии. - М.КНОРУС,2007

.        Пирогов К.М. Основы организации бизнеса: Учебник / К.М. Пирогов, Н.К. Темнова, И.В. Гуськова. - М.: КНОРУС, 2007

.        Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями... - Ростов н/Д: Феникс, 2007.

.        Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятий (организаций). - М.: Финансы и статистика, 2011.

.        Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2007.

.        Экономика и социология труда: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -М.:ИНФА-М, 2007

.        Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010

.        Яковлев Р. О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли «локальных нормативных актов» в регулировании заработной платы // РЭЖ.2007.№4.