Соціальне партнерство

Соціальне партнерство

Вступ

В умовах становлення економіки знань, конкурентоспроможність країни на світовому ринку визначається передусім станом розвитку людського капіталу. Знання і інформація, поряд з іншими факторами виробництва, стають ключовими економічними ресурсами. Саме кваліфіковані кадри є носієм такого ресурсу, як знання, якість і обсяг якого визначає рівень конкурентоспроможності персоналу, що в свою чергу впливає на рівень конкурентоспроможності підприємства. Отже, необхідним є не тільки накопичення відповідного обсягу знань, а й постійна підтримка відповідної їх якості. Це досягається впровадженням системи безперервного навчання і підвищення кваліфікації найманих працівників на виробництві.

В умовах вищенаведених тенденцій розвитку світової економіки значного поширення набувала концепція соціальної відповідальності бізнесу. Функціонування підприємств в межах даної концепції виділяє наступні аспекти соціальної відповідальності: внутрішнє робоче середовище, оточуюче середовище, суспільство, ринок. Значну увагу підприємства приділяють внутрішнім соціальним програмам, які спрямовані на найманих працівників підприємства і включають в себе: відповідальність керівництва підприємства, розвиток взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, участь найманих працівників в управлінні підприємством, можливості навчання і розвитку персоналу тощо.

Саме налагодження функціонування системи соціального партнерства в Україні є запорукою підтримки відповідного рівня конкуренто-спроможності найманих працівників і налагодження соціального діалогу в суспільстві. Так, актуальним на сучасному етапі розвитку вітчизняної економіки є вивчення особливостей становлення соціального партнерства в Україні, виявлення недоліків функціонування і розробка напрямів подальшого його вдосконалення.

Питанням соціального партнерства багато уваги приділяється у наукових працях вітчизняних і іноземних вчених, а саме: Баккаро Л., Борисов В., Лібнер С., Одонолл Р., Сімоні M., Фолкнер Г., Грішнова О., Колот А., Новіков В., Осовий Г.

Метою курсової роботи є дослідження особливостей становлення і сучасних тенденцій розвитку соціального партнерства в Україні.

В курсовій роботі розглядаються питання:

-    теоретико-методологічні аспекти сутності соціального партнерства;

-        оцінка стану соціального партнерства в україні;

         проблеми та перспективи розвитку соціального партнерства в україні.

Предметом дослідження є теоретичні та методологічні положення, що регулюють соціально-трудове партнерство.

Об'єктом дослідження виступають процеси взаємодії між профспілками, роботодавцями, підприємствами, організаціями, органами державного управління, які функціонують на ринку праці.

Методи дослідження. Методологічною основою курсової роботи є фундаментальні положення економічної теорії, праці вчених-економістів. Інформаційною базою дослідження є законодавчі акти з питань розвитку соціального партнерства, матеріали Державного комітету статистики.

1. Теоретико-методологічні аспекти сутності соціального партнерства

1.1 Поняття та сутність соціального партнерства

соціальний трудовий партнерство правовий

В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв’язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об’єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями.

Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб’єкта-ми, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально-трудові відносини від конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня.

Соціальне партнерство - це такий тип і система відносин між праце - давцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.

На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства - компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

Словосполучення «соціальне» означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; «партнер» (від французького слова партія) - учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей [4].

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли робітники у капіталістичних країнах ще тільки почали об’єднуватись у професійні організації, вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів та консультацій між представниками найманих працівників і власників засобів виробництва.

Як механізм регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства почала розвиватися після Другої світової війни, остаточно утвердившись лише в 60-70-і роки ХХ століття. На сьогоднішній день найбільш розвинута система соціального партнерства існує в Німеччині, Австрії, Швеції. В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні термін «соціальне партнерство» увійшов з кінця 1991 року [9].

Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.

Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб’єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях).

До сфери соціального партнерства входять питання:

досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;

створення додаткових робочих місць;

застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров’я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати;

забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;

забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві [7].

Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна вважати:

подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління виробництвом;

підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні;

усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду чинників, а саме:

) ступеня демократизації управління виробництвом (тобто вирішення більшості соціально-трудових проблем колективами підприємств чи організацій, розширення прав областей, регіонів і міст);

) рівня життя більшості населення і ступеня диференціації прибутків. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і більша різниця в прибутках багатих і бідних верств населення, тим популярний заклик до скидання влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і невисокою диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру та стабільності у суспільстві збільшується. В більшості країн з розвинутою ринковою економікою різниця в прибутках (10/10%) найбідніших і найбагатших сімей не перевищують 1:9 раз. [2]. Основний прошарок суспільства складає середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи, особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на раціональне розв'язання суспільних проблем.

Соціальне партнерство має стати, по-перше: елементом формування соціально відповідальної політики, яка визначатиме рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленостей (наприклад, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); по-друге: принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначатиме рівні умови створення ринку праці, капіталу, засобів виробництва через узгодження політики податків, цін та ін. Соціальне партнерство, яке ґрунтуватиметься на відповідній законодавчій базі, чітко визначених принципах, збалансованості інтересів усіх суб’єктів партнерства, значно сприятиме економічному розвитку держави, досягненню соціальної злагоди у суспільстві.

1.2 Засади соціального партнерства, вироблені МОП, їх сутність

Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.

Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип проголошує необхідність створення нормальних, «людських» умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні враховувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах.

Третій принцип - дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера - підприємця та іншого - профспілки як представника трудящих.

Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.

Шостий принцип: сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня [14].

Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:

) принцип трипартизму - представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади, профспілок і підприємців;

) принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;

) паритетність представництва (однакова кількість представників усіх сторін);

) регулярність проведення переговорів та консультацій;

) довір'я у відносинах, знання і повага прав та обов'язків суб’єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;

) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань [6].

Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.

Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів (суб’єктів). В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.

Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра - сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.

Профспілки є однією із суспільних організацій (наймасовіше об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.

Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів праце-давців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), який створений в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об’єднує 16 тис. членів - промислові, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємств недержавної і 30% державної власності).

У 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України, що дає можливість промисловцям та підприємцям брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладання Генеральної угоди; проводити узгоджену політику соціально-трудових відносин та консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати права щодо розвитку національного товаровиробника [11].

1.3 Нормативно-правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні

Внаслідок децентралізації в управлінні економікою України, роздержавлення власності, створення приватного підприємництва, об’єктивно постали передумови і для розвитку соціального партнерства на всіх рівнях та створення його інституцій.

Система ринкових відносин в Україні лише формується, отже, і нове законодавство про працю перебуває у стадії розвитку. Разом з Конституцією України, яка визначає основні принципи правового регулювання соціально-трудових відносин, в країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (із змінами від 1 березня 1998 р.).

Кодекс законів про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України. КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1 КЗпП України).

Формування системи соціального партнерства в Україні почалося в 1992 р. після прийняття Закону «Про оплату праці», який започаткував правову основу договірного регулювання оплати праці на основі системи тарифних угод [10].

Нову правову основу договірного регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин створено в 1999 р. Законом України «Про колективні договори і угоди», в якому враховано норми конвенцій і рекомендацій МОП, світовий досвід. Законодавчо визначено сферу укладання колективних договорів і угод та процедуру їх підписання, партнерів, порядок ведення переговорів і вирішення розбіжностей, які виникають, відповідальність сторін при укладанні договорів та обов’язковість виконання положень колективного договору як для власника, так і для працівників підприємства.

Крім того, важливу роль в регулюванні соціально-трудових відносин відіграють наступні закони: Закон України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» (із змінами і доповненнями від 1 грудня 1998 р.); Закон України станом на 25 травня 1999 р. «Про охорону праці» [9].

Важливим кроком до запровадження соціального партнерства стало створення у 1993 р. Національної ради соціального партнерства, яка є консультативно-дорадчим органом при Президентові України для узгодження питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Це тристороння організація, до складу якої входять 66 членів - по 22 особи представники кожної сторони: уряду, об’єднань підприємців, профспілок.

З березня 1998 р. прийнятий Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»; Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення.

Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів «Про соціальне партнерство», «Про об’єднання роботодавців», «Про трудові колективи», нова редакція Закону України «Про колективні договори та угоди». З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права [8].

Система індикаторів розвитку соціального партнерства в Україні наведена в табл. 1.1. [7].

Таблиця 1.1. Складові елементи розвитку соціального партнерства

Ця система статистичних показників відображає стан розвитку соціального партнерства і дає змогу оцінити ефективність виконання прийнятих зобов’язань з основних напрямків діяльності.

2. Оцінка стану соціального партнерства в Україні

2.1 Аналіз сучасного стану соціального партнерства в Україні

Сьогодні, в складних умовах економіки, існуюча національна модель соціального діалогу є недостатньо ефективною. Зростання соціальної нерівності та напруги в суспільстві породжує велику кількість проблем у соціально-трудовій сфері [1]. Оскільки глибока і довготривала економічна криза спричинила загострення соціальних суперечностей. Випробуваним способом вирішення протиріч в суспільстві, як свідчить світовий досвід, є соціальне партнерство, яке демонструє можливість забезпечення балансу інтересів найманих робітників, підприємців і влади на користь усього суспільства.

Як особливий інститут ринкової економіки і соціальної правової держави, соціальне партнерство виконує функції регулювання різних аспектів трудових відносин, забезпечує розв'язання трудових спорів, конфліктів і суперечностей, сприяє збереженню класового миру і злагоди у суспільстві. Воно має стратегічний характер, оскільки дозволяє сформувати і безконфліктно реалізувати довгострокові завдання уряду, націлені на забезпечення соціально-економічного розвитку [5].

Наслідуючи приклад розвинених країн, Україна приступила до розбудови системи соціального партнерства.

Підґрунтям зародження системи соціального партнерства в Україні стали Кодекс законів про працю, Декрет Кабінету міністрів «Про оплату праці» (1992 р.), Указ Президента «Про національну раду соціального партнерства» (1993 p.), закони «Про підприємництва» (1991 р.), «Про охорону праці» (1992 р.), «Про колективні договори і угоди» (1993 p.), «Про оплату праці» (1995 p.). Подальшим розвитком законодавчого забезпечення регулювання соціально-трудових відносин стало прийняття законів «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (1998 р.), «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 р.), «Про організації роботодавців» (2001 p.) [15].

За сприяння сторін соціального партнерства Верховною Радою України було ухвалено закони «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», котрі передбачають перехід до управління цими видами страхування на тристоронній основі: держава-роботодавці-профспілки [6].

Верховною Радою України в травні 2001 року прийнято Закону України №2436-III «Про організації роботодавців», цей закон визначає наступні організаційні форми організацій роботодавців: місцеві, обласні, республіканські, всеукраїнські. Практика закріплення прав роботодавців окремим законом характерна для міжнародного досвіду, а також витікає із зобов'язань України як члена МОП. Україною ратифіковано вже 58 конвенцій МОП.

Триває робота з підготовки законопроекту «Про соціальне партнерство». Деякі, з ратифікованих Україною конвенції і рекомендації МОП, спеціально розроблені для сприяння поширення соціально-договірного процесу, а саме:

- конвенція №87 «Про свободу об'єднань й захист прав об'єднуватися в профспілки» (1950 p.);

- конвенція №98 «Про право на організацію і проведення колективних переговорів» (1949 p.);

- конвенція №135 «Про представників працівників» (1971 p.); конвенція №154 «Про проведення колективних переговорів» (1981 p.);

конвенція №173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.) тощо [9].

Рівні соціального партнерства поділяються на міжнародний, національний, галузевий, регіональний, виробничий. До суб'єктів соціального партнерства належать представники уряду, представники роботодавців і найманих працівників тощо (додаток А).

Становлення й розвиток соціально-трудового партнерства забезпечується створенням його системи, яка є складним і динамічним утворенням структурно-організаційних елементів (суб'єктів, об'єктів), ідеології, культури, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом (Додаток Б). Як видно з додатку Б, на систему постійно впливають, з одного боку, регулюючий вплив соціальної системи, а з іншого - вплив стихійних чинників соціального життя [16].

На сьогодні в Україні найбільшою організацією роботодавців є Федерація роботодавців (ФРУ), яка є єдиною структурою, що має членські організації у всіх регіонах країни. Всього ж в структуру ФРУ входять понад 5000 підприємств, об'єднані довкола 500 регіональних і галузевих організацій працедавців. ФРУ має зв'язки і за кордоном, оскільки є членом Міжнародній організації Роботодавців (МОР), в яку входять об'єднання працедавців 115 країн світу. МОР координує позиції роботодавців, які беруть участь в роботі генеральних конференцій МОП, у тому числі при розгляді питань про представництво національних об'єднань працедавців в керівних органах МОП. 5 квітня 2008 року ФРУ, уряд і профспілки підписали Генеральну угоду на 2008-2009 pp., в рамках якої сторони узяли на себе близько 250 взаємних зобов'язань в області соціально-економічної політики у тому числі розробки проектів законодавчих актів і інших нормативних документів, які стосуються сфери економічних і соціально-трудових відносин [3,8].

Ще однією важливою складовою системи соціального партнерства України є профспілки. Виробничі профспілки були поширені в Україні ще до революції 1917 р. і в перші роки після неї, а також в СРСР до 1989-1991 pp.

Нині в Україні існує низка як традиційних, старих за походженням профспілок, більшість яких об'єднує Федерація профспілок України, так і різноманітних «нових» профспілок: вільних, підприємців, фермерів, молодіжних жіночих тощо [7].

Протягом 2010 року Міністерством юстиції України було зареєстровано 5 всеукраїнських профспілок та 1 профспілкове об'єднання, після чого, станом на 1 січня 2011 року, їх кількість в Україні склала 106. Більшість всеукраїнських профспілок та їх об'єднань, зареєстрованих в країні протягом 13 років незалежності, діють в порівняно обмеженій кількості сфер. Переважно це транспортна галузь, паливно-енергетичний, агропромисловий комплекси та сфера підприємництва. Зокрема, 8 професійних спілок об'єднують працівників транспортної галузі, 8 - паливно-енергетичного комплексу, 7 - підприємців малого та середнього бізнесу, 5 - авіаційної галузі, 5 - водного господарства, 4 - машинобудування, 3 - агропромислового комплексу. В Україні також зареєстровано 12 об'єднань професійних спілок - конгресів, ліг, федерацій тощо [10].

Довгостроковими цілями діяльності профспілок є забезпечення повної занятості; покращення умов праці; стабільне зростання заробітної плати; стабільність угод між роботодавцями й найманими працівниками, подальше вдосконалення їх змісту, їх реалізація потребує приділення додаткової уваги керівними органами профспілкових організацій наступним напрямам: дослідження нормативної бази щодо вирішення поточних задач; наближення цілей профспілкових організації до вирішення питань, які турбують її членів на різних рівнях; постійне вивчення потреб членів профспілкових організації; збільшення чисельності членів профспілкових організацій; контролю за дотриманням колективних угод; підвищення якості професійної навчання членів профспілок тощо.

Основним засобом соціального партнерства є колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, яке реалізується через систему угод на федеральному, галузевому, територіальному, професійному рівнях, а також за допомогою укладання колективних договорів на підприємствах, в організаціях і установах.

2.2 Суть і зміст колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

В умовах переходу до ринкових відносин, колективний договір стає юридично діючим нормативним документом, що регулює трудові відносини на рівні підприємства чи організації. Ринок диктує жорсткі умови виживання й зацікавлює обидві сторони (роботодавців і працівників) у росту ефективності виробництва, посиленні обопільної відповідальності за хід і результати фінансово-господарської діяльності.

Предметом колективно-договірної угоди можуть бути всі умови праці, як матеріальні, так і нематеріальні, наприклад заробітна плата, тривалість робочого тижня й надання відпустки, а також інші права й обов'язки в рамках соціально-трудових відносин [2].

Більшість суб’єктів господарювання України усвідомлює необхідність соціального діалогу між власником (адміністрацією) і робітниками в особі профспілкової організації, підсумком якого є колективний договір, однак найчастіше він стає формальним і неефективним.

Причини цьому як об'єктивні, так і суб'єктивні. Об'єктивні - це дестабілізація економіки країни, яка привела до невизначеності фінансово-економічного положення ряду підприємств, установ, відсутність у адміністрації реальних можливостей виконати такі пункти колективного договору, як регулярна виплата заробітної плати, гарантії зайнятості, соціальні гарантії й ін. Суб'єктивні - байдужість працівників, слабка правова й економічна підготовка представників профспілок, переконаність багатьох керівників у неефективності дії колективного договору як регулятора соціально-економічних відносин.

Комплексна система організації робіт з формування колективного договору в умовах ринкових відносин передбачає програму дій адміністрації й колективу по наступних напрямках:

-   підвищення ефективності виробництва, забезпечення конкуренто-здатності створюваної продукції, максимальний збут продукції й досягнення високої ефективності експортних операцій;

-   створення необхідних умов для одержання доходу, що забезпечує виконання заходів колективного договору;

-   розробка системи заходів по зміцненню трудової дисципліни й ефективному використанню робочого часу;

-   впровадження нової системи оплати й стимулювання праці в умовах ринку;

-       соціальний розвиток колективу на поточний рік;

-       заходи соціального захисту працівників в умовах ринку;

-       соціальні гарантії, пільги, надавані суб’єктом господарювання.

Укладанню колективного договору передує процес переговорів. Для проведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з формування колективного договору й контролю за його виконанням з рівного представництва сторін від адміністрації й профспілкового комітету [12].

До складу двосторонньої постійно діючої комісії входять: від адміністрації - головні спеціалісти, начальники служб; представники профспілкового комітету; голова - заступник генерального директора підприємства по комерційних питаннях.

Проект колективного договору формується на основі норм, передбачених генеральною й галузевою угодами з урахуванням пропозицій і зауважень головних фахівців, начальників відділів і служб, відповідальних за виконання відповідних розділів колдоговору. У розділи й додатки нового колдоговору включаються заходи техніко-економічного розвитку установи, що сприяють зміцненню матеріально-технічної бази; заходи щодо оплати праці й матеріального стимулювання; по поліпшенню умов й охорони праці; санітарно-оздоровчі й інші заходи, виконання яких ставляться на термін дії нового колективного договору.

Проект колективного договору обговорюється на зборах у структурних підрозділах. Пропозиції, впровадження яких може бути здійснене в підрозділах, оформляються розпорядженням керівника структурного підрозділу й за їхнім виконанням здійснюється діючий контроль.

Пропозиції, які повинні бути включені в проект колективного договору, направляються в комісію з формування колдоговору, попередньо погоджені з головними фахівцями.

Проект договору розглядається на колдоговірній конференції представників трудових колективів. Шляхом узгодження всіх пунктів договору сторони приймають остаточний варіант колективного договору, що потім підписують: від адміністрації - керівник установи, від трудового колективу - голова профспілкового комітету.

На основі переговорів, погоджених дій соціальних партнерів і прийняття сторонами конкретних зобов'язань, відбитих у колективному договорі, регулюються соціально-трудові відносини в області виробничо-економічної діяльності суб’єкта господарювання, оплати праці й матеріального стимулювання трудових відносин і зайнятості працюючих, використання робочого часу, охорони праці, поліпшення умов праці, соціальних гарантій, прийнятих підприємством.

Структура колективного договору представлена на (Додаток В) [19].

Укладання колективного договору - це висока відповідальність перед трудовим колективом.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» у 2009 p., крім Генеральної угоди, укладено 75 галузевих, 27 регіональних угод, а на підприємствах та установах - близько 76 тис. колективних договорів. Динаміка укладання колективних договорів доводить, що колективно - договірне регулювання соціально-трудових відносин є вагомим важелем управління (табл. 2.1.).

Таблиця 2.1. Стан укладення колективних договорів в Україні (на кінець року)

В останні роки спостерігається тенденція до активізації колдоговірних процесів, збільшення кількості договорів та питомої ваги охоплених ними працівників (рис. 2.1) [9].

Проміжне місце (між Генеральною угодою та колективним договором на підприємстві) в системі колективно-договірних відносин посідає галузева угода. Потреба в ній зумовлюється особливостями, характерними для різних галузей, умовами зайнятості та праці їх найманих працівників, а також специфікою господарської та іншої діяльності і різних галузях. Разом з тим змістовне наповнення галузевих угод та виконання норм і домовленостей часто залишається нереалізованим.

Причинами цього є невідповідність у багатьох випадках статутів організацій роботодавців вимогам Закону України «Про організації роботодавців»; обмеженість можливостей центрального органу виконавчої влади забезпечити дію норм угоди не лише на підприємствах, які не підпорядковані йому адміністративне чи залежать від нього у корпоративному відношенні, а й на підприємствах державної форми власності; складність поширення дії угоди на тих роботодавців, які не підпорядковані органу виконавчої влади і не входять до організації роботодавців - суб'єктів угоди [13].

Рис. 2.1. Динаміка кількості найманих працівників, які охоплені колективними угодами в порівнянні з загальної кількістю найманих працівників в Україні

У значній частині трудових колективів факторами нестабільності соціально-трудових відносин продовжують залишатися тривалий складний фінансово-економічний стан підприємств; відсутність у багатьох випадках ефективного власника, грубі порушення роботодавцями положень законодавства про працю, колективних договорів.

2.3 Механізм дії соціально-партнерських відносин на виробничому рівні (на прикладі ВАТ «ММК ім. Ілліча»)

Практика регулярного укладення колективного договору є нормою для великих підприємств Донецького регіону, в тому числі ВАТ «ММК ім. Ілліча». Але на підприємствах існують певні проблеми у розвитку соціально-трудових відносин. З метою виявлення проблем в соціально-трудовий сфері і напрямів їх вирішення для розробки стратегії розвитку трудового потенціалу підприємства було проведено анкетне опитування працівників ВАТ «ММК ім. Ілліча».

Опитування показало, що далеко не всі працівники підприємства беруть участь у розробці колективного договору і знайомі з процедурою його ухвалення (36% респондентів відповіли, що проект цього документу виноситься на обговорення, 17%-здійснюється збір пропозицій для включення їх в колективний договір). Проте третя частина всіх опитаних не мають уявлення про процедуру розробки колективного договору, а 11,3% відзначили, що він розробляється тільки керівниками профспілки і комбінату без залучення працівників.

При відповіді на питання про рівень знайомства зі змістом колективного договору 38% респондентів відзначили хороші знання колдоговору, майже половина знають колективний договір лише у загальних рисах, 14% респондентів - практично не знайомі з ним.

Результати дослідження показують, що найбільша питома вага респондентів, які повністю задоволені положеннями колдоговору, відмічалася по розділу охорона праці -26%, соціальний захист - 23% і розвиток трудового колективу - 22% (табл. 2.2). Найменше число респондентів повністю задоволені положенням колективного договору про оплату праці - 16%. Проте по цих положеннях колдоговору відмічені більш всього незадоволені респонденти - 19% і 13% відповідно. Близько 45% респондентів задоволене лише частково положенням в області охорони праці, соціального захисту, умов розвитку трудового колективу.

Таблиця 2.2. Ступінь задоволеності працівників основними положеннями колективного договору

Найбільше число тих, що утруднилися відповісти, спостерігається у запитанні про задоволеність положенням колективного договору в області розвитку трудового колективу, що, очевидно, пов'язано з низьким рівнем інформованості робітників про зміст даного аспекту колективного договору.

В ході опитування виявлений різний ступінь інформованості працівників комбінату з колдоговором (табл. 2.3).

Таблиця 2.3. Оцінка ступеня інформованості про зміст колективного договору у розрізі категорій працівників, %

Серед тих категорій, які практично не знайомі з колдоговором, більш всього опитаних різноробочих - 21%, кваліфікованих робітників - 15%. Однак, більше половини респондентів вказаних категорій відповіла, що знайомі з колдоговором у загальних рисах. Найбільш знайомі з колдоговором інженерно-технічні фахівці - 36%, керівники низової ланки - 35%. Тільки 7% різноробочих вказали, що вони добре знайомі з колдоговором, але по тих питаннях, що стосуються їх особисто, питома вага зросла в 2,5 разу.

На питання про періодичність отримання інформації щодо виконання положень колдоговору 30% респондентів відповіли, що отримують таку інформацію один раз на квартал, 20% опитаних - випадково. Взагалі не інформовані 12%, приблизно такий же відсоток тих, хто взагалі не цікавиться виконанням колдоговору.

Практично однаковий розподіл протилежних точок зору респондентів з проблеми захисту інтересів працюючих підприємства з боку профспілки (25% вважають, що керівництво профспілки проводить лінію на захист інтересів працюючих, 20% - такий захист фактично не діє, оскільки керівництво профспілки практично у всьому залежить від дирекції). Тільки 8% опитаних вважають, що дирекція виконує умови колективного договору без тиску з боку профспілки і трудового колективу. З тих, хто відповів, що положення колдоговору їх не задовольняють, пояснюють це низьким рівнем організації заробітної плати.

Так, на невідповідність оплати праці витраченій праці, кваліфікації і інтенсивності, умовам праці вказали 31% респондентів, 13% опитаних відзначили низький рівень заробітної плати, 11% вказали на несправедливість в розподілі заробітної плати (у тому числі між структурними підрозділами підприємства). Велику диференціацію в оплаті праці різних категорій працівників відзначили 6% респондентів. На погане знання інтересів робітників з боку керівництва вказали ті, що 8% відповіли, 10% вважають, що не всі положення і пункти виконуються.

Не дивлячись на те, що близько половини респондентів відзначила лише часткову задоволеність основними положеннями колдоговору, 40% не захотіли внести пропозиції до колективного договору. Серед пропозицій опитані виділяють недостатність тривалості відпуски і пропонують змінити графік відпусків (7%), створення задовільних санітарно-побутових умов (5%), виплачувати допомогу по вислузі років єдиною сумою (5%), поліпшити транспортне обслуговування (5%). Вказані побажання і пропозиції працівників повинні відбитися у колективному договорі підприємства. В цілому можна зробити висновок, що працівники комбінату в недостатній мірі беруть участь в розробці колективного договору і більшість працівників слабо інформовані про зміст. Це говорить про те, що є значні резерви удосконалення даного документа, отже системи соціально-трудових відносин.

Тип соціально-трудових відносин прямо залежить від стосунків у трудовому колективі, характеру зв'язку між керівництвом і підлеглими, соціально-психологічного клімату. Взаємовідносини між працівниками і керівництвом комбінату характеризуються більшістю респондентів як ділові та партнерські. На друге та третє місце працівники, що брали участь у опитуванні, поставили довірчість і терпимість. Значна частка респондентів вважають, що персонал пристосовується або нейтрально відноситься до політики керівництва (21,4% і 19,2% відповідно для більшості і 7,3%, 16,7% - особисто для себе). Близько 10% опитаних вказують на протестну, конфліктну поведінку більшості своїх колег.

Слідством несприятливого морально-психологічного клімату в колективі є напружені стосунки, що проявляються в конфліктах. Конфлікти - зіткнення протилежно направлених дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Оцінюючи силу соціально-психологічних і економічних наслідків конфлікту і його вплив на життєдіяльність колективу, слід враховувати і час після конфліктних переживань його учасників, яке в десятки разів перевершує час самого конфлікту. проведені соціальні дослідження свідчать, що втрати від конфлікту і після конфліктних переживань складають близько 15% робочого часу його учасників, а продуктивність праці в цій ситуації знижується на 10-20% [2].

На підприємстві спостерігається достатньо високий рівень готовності персоналу брати участь у конфліктах. Результати соціологічного опитування показують те, що склалися дві протилежні групи по рівню конфліктності: при виникненні конфлікту одна частка опитаних працівників (36%) прагне їх уникнути, а інша (37%) вступає в конфлікт, коли відчуває несправедливість (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Оцінка респондентами своєї поведінки у разі виникнення конфлікту

На підставі отриманих результатів проведеного дослідження можна зробити висновок, що більшість працівників задоволена своєю діяльністю на комбінаті. В той же час далеко не всі працівники відчувають себе повноправними членами великого підприємства, думки інтереси яких враховуються та діяльність яких істотно впливає на положення комбінату в цілому. Більше 40% респондентів відчувають себе «рядовими гвинтиками», думка яких нікому не потрібна. Більше половини працівників не має можливості впливати на ухвалення управлінських рішень. 1/3 опитаних невисоко оцінили ступінь збігу інтересів працівників і керівництва, а більше, ніж 10% вважають, що вони не збігаються.

Отже, результати соціологічного дослідження свідчать, що основні недоліки у соціально-трудовій сфері виявляються у наступному:

- низький ступінь відповідності інтересів працівників і адміністрації;

- більшість працівників не приймають участі у підготовці колективного договору, вони не знають змісту і не контролюють виконання його положень;

- низький рівень участі працівників в управлінні виробництвом. Керівництво рідко цікавиться думкою працівників з питань розвитку підприємства, його проблем і шляхів рішення;

на підприємстві часто виникають трудові конфлікти;

у працівників відсутня достатня правова підготовка, що перешкоджає їм більш кваліфіковано захищати свої права і інтереси.

Розвиток соціально-трудових стосунків обумовлює постановку та вирішення наступних завдань [1]:

- досягнення прихильності за допомогою залучення працівників до процесів комунікації;

- посилення спільної зацікавленості у досягненні організаційних цілей через розвиток організаційної культури, що базується на спільних цінностях керівництва і працівників.

Фахівці у сфері соціально-трудових відносин виділяють п'ять ключових цінностей для формування партнерських стосунків [14].

- взаємна довіра і пошана;

- спільне бачення майбутнього і засобів його досягнення;

- безперервний обмін інформацією;

- визнання центральної ролі колективних переговорів;

- розширений процес ухвалення рішень.

Досягнення поставлених завдань ключових цінностей можливе шляхом:

- ширшого залучення працівників до процесу формування стратегії організації, що сприяє спільному розумінню напряму розвитку, цілей і консолідації дій;

використання різноманітних і доповнюючих один одного форм комунікації для кращого взаємного розуміння і інформованості;

- залучення до колективних переговорів більшого числа учасників, збагачення процесу колективних переговорів індивідуальними контактами з працівниками;

- використання різноманітних методів залучення співробітників у вирішення виробничих завдань, таких як забезпечення високої якості, раціоналізація, винахідництво;

- забезпечення активнішої участі працівників в управлінні виробництвом шляхом надання більшої самостійності і відповідальності, делегування повноважень;

- формування партнерських, взаємно поважних стосунків ділової співпраці, навиків роботи в команді;

- розвиток системи участі працівників в прибутку підприємств і його власності.

3. Проблеми та перспективи розвитку соціального партнерства в Україні

3.1 Пріоритетні напрями вдосконалення системи соціально - трудового партнерства

Трансформація економічного устрою нашого суспільства сьогодні спрямована на перехід до ринкової системи господарювання, але цей перехід здійснюється за умови недооцінки соціального, людського виміру.

Система соціального партнерства в Україні не є цілком сформованою і має наступні недоліки:

- недорозвинені деякі елементи системи: законодавчі, організаційні, соціально-економічні тощо;

- зміст колективних угод не охоплює всі важливі сторони соціально-трудових відносин;

- недостатня кількість залучення найманих працівників до процесу колективно-договірного регулювання;

- недостатньо налагодженою є взаємодія соціальних партнерів на регіональному і галузевому рівнях;

- профспілки не виконують повною мірою своїх функцій, стосовно захисту соціально-економічних прав і інтересів найманих працівників;

- не має цілком сформованого класу роботодавців, як активного суб'єкту соціального партнерства;

- підписання колективних угод не гарантує їх сумлінного виконання, що подекуди пов'язано з невмінням і небажанням соціальних партнерів досягати компромісу;

- недостатньою є матеріальна база громадських організацій, які опікуються питаннями соціального партнерства [16].

В Україні поступово формується система процедур вирішення колективних і трудових спорів, примирення і посередництва, трудового арбітражу. В межах цієї системи головними питаннями соціально-трудових відносин є: забезпечення ефективної зайнятості, покращення умов і охорони праці, постійне підвищення кваліфікації і навчання найманих працівників, вирішуються на ґрунті договірних відносин між соціальними партнерами.

Незважаючи на це система соціального партнерства, що сформувалася в Україні, має потребу в удосконалюванні з урахуванням закордонного досвіду. У багатьох країнах, за підтримкою Міжнародної організації праці (МОП), саме трипартизм як форма тристоронньої взаємодії між найманими робітниками, роботодавцями і державою міцно зайняв належне місце в інституціональній структурі управління.

У сучасній Франції, крім традиційних органів законодавчої, виконавчої і судової влади, функціонують спеціальні державні структури, де представлені працюючі, роботодавці й інші категорії активної частини населення. Таким державним органом є, наприклад, Економічна і Соціальна Рада. Представники трудящих Франції беруть участь у роботі Планової комісії, у Національному агентстві по поліпшенню умов праці, у Центральній раді промислових судів і в інших органах. На рівні підприємств наймані робітники беруть участь у представницьких органах профспілок, а також у комітетах підприємств, що представляють трудові колективи в цілому [6].

У Німеччині склалася авторитетна форма участі трудящих у прийнятті рішень на виробництві - через ради підприємств. Основна задача виробничої ради - представляти інтереси працівників на переговорах з роботодавцями. Регулювання соціально-трудових відносин у Німеччині пов'язано з чітким розподілом функцій між радами підприємств і профспілками. Останні проводять тарифні переговори, реалізують політику [7], спрямовану на підвищення стандартів життя. Інші питання соціально-трудових відносин, такі як: установлення правил трудового розпорядку, графіків робочого часу, термінів виплати заробітної плати, принципів і форм оплати праці, запобігання травматизму і профзахворювань, впровадження і використання нових технічних засобів контролю і т. п. - входять у компетенцію виробничої ради. Особливо хотілося б відзначити, як у Німеччині вирішується питання соціального партнерства відносно акціонерних товариств. На рівні акціонерних товариств законодавством установлено, що від 30 до 45% загального числа членів спостережної ради можуть бути делеговані в нього найманими робітниками.

Описані підходи корисно було б використовувати при налагодженні роботи системи соціального партнерства на Україні, щоб захистити права і підсилити роль найманих робітників у діяльності акціонерних товариств. Для цього доцільно було б внести деякі зміни в ст. 46 Закону України «Про господарські товариства», додавши пункт, відповідно до німецької практики, про участь найманих робітників в управління за допомогою 30-процентного представництва в спостережній раді, причому бажано, щоб претендент на посаду - голови ради проходив затвердження на загальних зборів акціонерів спільно із роботодавцями і найманими працівниками. Така міра дозволить законодавче захистити інтереси найманих працівників і одночасно залучити трудящих до управління підприємством.

Підводячи підсумки, варто підкреслити, що змістом соціального партнерства є найбільш істотні для працюючих аспекти економічних реформ, положення в суспільстві, питання праці, її оплати, зайнятості й інші соціально-економічні проблеми. При виникненні колективних трудових конфліктів соціальне партнерство слугує їх врегулюванню, вирішенню висунутих при погрозі і проведенні страйків питань. Формами соціального партнерства є взаємні консультації, переговори, досягнення згоди і укладання колективних договорів, угод. Соціальне партнерство - одночасне метод узгодження різних соціально-групових інтересів і регулювання конфліктів між ними, система інститутів і процедур такого узгодження і регулювання і є ціллю цієї системи. Соціальне партнерство - прояв соціального миру і засіб його досягнення.

Важливо не тільки розробити основні принципи соціального партнерства і дотримувати їх, але і ввести механізми і форми їхньої реалізації.

Для формування умов розвитку соціально-трудових стосунків необхідно:

- забезпечити реалізацію трудових і соціальних прав, гарантій, усувати порушення трудового і соціального законодавства; підвищувати рівень соціальної захищеності найманих працівників; надавати правову допомогу працівникам (консультації юристів) в захисті інтересів працюючих, у разі потреби, в цивільних судах;

підвищувати дієвість організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці, забезпечити послідовне зростання реальних доходів працівників;

формувати нову якість персоналу підприємства, підвищувати рівень інтелектуалізації праці; зберігати і розширювати робочі місця висококваліфікованого праці;

забезпечити «прозорість» в системі соціально-трудових стосунків;

- удосконалити нормативно-правову базу колективно-договірного регулювання соціально-трудових стосунків;

- забезпечити збалансованість змісту документів, що регламентують кадрову політику підприємства, і відповідних положень колективного договору;

- виробити дієвий механізм підвищення ефективності діяльності сторін колективно-договірного регулювання;

- вивчати причини і частоту виникнення конфліктів у соціально-трудовій сфері; виявляти і узагальнювати позиції сторін; вивчати характер скарг; розвивати договірні основи узгодження інтересів соціальних партнерів;

попереджати і сприяти врегулюванню трудових суперечок;

- забезпечити участь найманих працівників в управлінні, розробці і реалізації управлінських рішень, створити умови зацікавленості працівника у колективних результатах;

- розвивати систему участі працівників у прибутку підприємства і його власності [16].

Таким чином, для подальшого вдосконалення системи соціального партнерства в Україні доцільним є: залучення до системи партнерських відносин соціальних груп і прошарків, які в даний час в неї не включені; реформування законодавчих й нормативних актів з питань соціального партнерства й соціально-трудових відносин, з метою приведення їх у відповідність із нормами міжнародного права; прискорення ухвалення законодавчих актів, які безпосередньо стосуються системи соціального партнерства і її складових; проведення додаткових заходів з боку держави, щодо мотивації роботодавців до участі в соціальному діалозі; проведення заходів по підвищенню поінформованості широких мас суспільства про соціальне партнерство тощо.

Висновки

соціальний трудовий партнерство правовий

Економічний розвиток будь-якого суспільства неможливий без економічного зростання, яке характеризується стадіями економічного підйому і спаду. При цьому уряд будь-якої країни метою своєї діяльності ставить створення умов для довгострокового економічного зростання.

Соціально-економічна політика уряду України також спрямована на досягнення сталого економічного зростання, і однією з передумов досягнення поставленої мети є створення ринкової, соціально орієнтованої, відкритої економічної системи, демократичного суспільства, що потребує ефективного функціонування соціального партнерства.

В загальному розумінні соціальне партнерство - визнаний механізм реалізації прав громадян в демократичному суспільстві, оскільки надає можливість великим групам суспільства брати участь у формуванні соціально-економічної політики держави, прийнятті рішень не тільки під час виборів, але й практично щодня в процесі обговорення урядових рішень чи рішень адміністрації підприємства, проведення консультацій між представниками уряду, профспілок, роботодавців.

Проте, виходячи із першочергових завдань розвитку вітчизняної економіки, вважаємо за необхідне в більших масштабах залучати сторони соціально-трудових відносин до соціального діалогу, в першу чергу, з проблем обґрунтування загальних цілей, принципів і засобів реалізації державної соціальної політики. Важливість дій у цьому напрямку пояснюється тими суттєвими змінами у соціальній сфері, які відбулись у ході здійснення ринкових трансформацій.

На даному етапі розвитку України для зміцнення позитивних економічних і соціальних тенденцій, які спостерігаються останнім часом, надзвичайно важливо зосередити зусилля на впровадженні в життя реального соціально-трудового партнерства, що є основоположною складовою становлення соціальної правової держави.

Обов'язковою умовою ефективності дії соціально-трудового партнерства є законодавче закріплення у Трудовому кодексі взаємної відповідальності сторін за ухилення від участі в колективних переговорах, ненадання необхідної інформації, порушення і невиконання колективного договору (угоди).

Виділено такі основні блоки заходів, спрямовані на формування ефективної системи соціально-трудового партнерства в Україні:

1.Формування ідеології і культури соціального партнерства в широкому розумінні, що потребує доброї волі і значних тривалих зусиль від усіх сил суспільства і всіх свідомих громадян. Організувати цю роботу і подати реальний приклад її здійснення в державному секторі економіки покликана держава.

2.Активізація і підвищення ефективності державних функцій в організації соціально-трудового партнерства як власника, роботодавця, законодавця, арбітра (посередника), координатора, гаранта дотримання законів.

3.Має оформитися роль роботодавців та їхніх представницьких організацій у суспільстві загалом і в організації соціально-трудового партнерства зокрема.

4.Активізація соціальної свідомості і ролі найманих працівників як учасників соціально-трудового партнерства, підвищення ефективності діяльності профспілок як організацій трудящих, виразників і захисників їхніх інтересів.

Важливе значення для створення і функціонування успішної системи соціально-трудового партнерства має бути вдосконалення його механізму, розроблення нових методів та правил співпраці.

Список використаної літератури

1. Асауленко Н. Розвиток соціального партнерства в Україні // Справочник кадровика. - 2003. - №8. - С. 29-317.

2.      Бабич О.Б. Аналіз стану корпоративної соціальної відповідальності в Україні / О.Б. Бабич: Матеріали Першої міжнародної науково-практичної конференції 11 грудня 2008 року [Державне регулювання соціального підприємництва та соціально-відповідального бізнесу] /За загальною редакцією Амосова О.Ю. - Харків: ХОМО «Союз молодих підприємців», 2008. - С. 5-8.

.        Бабкин В.П. Социально ответственная реструктуризация, понятие и сущность / В.П. Бабкин // Труд и социальные отношения. - 2008. - №3. - С. 89-94.

.        Берлінський В. Порозумінню і діалогу альтернативи немає // Людина і праця. - 2009. - №6. - С 11-12.

.        Бутко М. Мурашко М. Регіональні складові соціального партнерства // Економіка України. - 2008. - №4. - С. 4-9.

.        Еськов А.Л. Коллективный договор как основа системы социального партнерства // Формування ринкових відносин в Україні. - 2010. - №15-16. - ст. 134-137.

7.      Качан Л., Лесин В. Збереження трудового потенціалу: відкритий діалог // Людина і праця. - 2008. - №4. - С. 15-17.

.        Лавріненко О.В. Локальне (колективно-договірне) регулювання службово-трудових відносин працівників ОВС України: сутність, проблеми та перспективи його розвитку / О.В. Лавріненко // Вісник Запорізького юридичного інституту Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. - 2009. - №3. - С. 51-59.

.        Лещух Д. Профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства // Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХV науково-практичної конференції. - Львів. - 2009. - №49. - 290 с.

.        Мортіков В. Проблема реалізації трудових угод / В. Мортіков, А. Моклякова // Україна: аспекти праці. - 2009. - №1. - С. 17-20.

.        Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці /І. Новак // Україна: аспекти праці. - 2008. - №2. - С. 6-12.

.        Оленцевич Н. Соціальне партнерство: деякі питання теорії та практики становлення в Україні // Економіст. - 2005. - №8. - ст. 70-73.

.        Павлишин В. Розвиток соціального партнерства в Україні // Справочник кадровика. - 2004. - №9. - С. 5-7.

.        «Про колективні договори та угоди» /Закон України від 1 липня 1993 року №3356-ХІІ [Електронний ресурс]: К.: CD-вид-во «Інфодиск», 2008. - 1 електорн. опт. диск (CD-ROM): цв; 12 см. - Систем. вимоги: Pentium-233; 32 Mb RAM; CDROM Windows 95 OSR2/98/NT SP6/2000/XP. - Назва з контейнера.

.        «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» /Закон України від 15 вересня 1999 року №1045-ХІV [Електронний ресурс]: К.: CD-вид-во «Інфодиск», 2008. - 1 електорн. опт. диск (CD-ROM): цв; 12 см. - Систем. вимоги: Pentium-233; 32 Mb RAM; CD-ROM Windows 95 OSR2/98/NT SP6/2000/XP. - Назва з контейнера.

.        Трунова Г.А. Правове регулювання соціального партнерства в Україні. - Автореф. Дис…кандид. юр. наук: 12.00.05. / Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого: м. Харків, 2008. - 22 с.

.        Хмільовський В. Статистика соціального партнерства // Робото-давець. - 2004. - №10. - С. 2-3.