Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка). [2]
Рассмотрим теперь конкретные трудовые споры и проанализируем ошибки, допущенные работодателями, которые привели к восстановлению работников на работе.
Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел преимущественное право на оставление на работе, работнику не были предложены все вакантные должности, работник уволен в период временной нетрудоспособности и до истечения 2-месячного периода уведомления.
К. работала бухгалтером в ГП <…>, приказом от 28.12.2009 К. была уволена по сокращению штата с датой увольнения 06.01.2010.
Судом установлено, что 06.11.2009 директором ГП <…> был издан приказ о сокращении штата бухгалтеров организации на одну штатную единицу «бухгалтер» структурного подразделения «Бухгалтерский учет», а также приказ об уведомлении именно К. о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в тот же день она была ознакомлена с уведомлением от 06.11.2009 о том, что под сокращение штата бухгалтеров организации подпадает именно она и трудовой договор с ней будет расторгнут по истечении двух месяцев - 6 января 2010 г.
Также работодателем не было учтено преимущественное право К. на оставление на работе как имеющей более высокую квалификацию. К. имела высшее экономическое образование, стаж работы по специальности бухгалтера-экономиста - 12 лет, без отрыва от работы в ГП <…> получила два дополнительных образования к высшему - «экономист по международной системе» и «финансовый директор».
Также в пользу незаконности увольнения свидетельствовало то, что увольнение произведено во время нахождения К. на больничном.
С приказом об увольнении К. ознакомилась только 11.01.2010, при этом никакие вакансии, имеющиеся на предприятии, в этот день ей не предлагались.
Из представленного суду истцом листка нетрудоспособности следует, что в период с 28 декабря 2009 г. по 5 января 2010 г. она освобождалась от работы в связи с нетрудоспособностью. Из приказа о прекращении трудового договора с К. следует, что трудовой договор с ней расторгнут по инициативе работодателя 28 декабря 2009 г. - до истечения двухмесячного срока.
Также исходя из представленных документов следует, что при увольнении К. не учитывалось ее преимущественное право на оставление на работе, поскольку она имеет высшее экономическое образование, в то время как на работе были оставлены два бухгалтера, имеющие среднее бухгалтерское образование, хотя должностной инструкцией бухгалтера предусмотрено, что бухгалтер по учету основных средств, банковских операций 1-й категории должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование.
Суду не представлено также доказательств, что на день увольнения К. вновь были предложены все имеющиеся вакансии, учитывая, что в день уведомления о предстоящем сокращении, 6 ноября 2009 г., она отказалась от ознакомления с имеющимися вакансиями.
Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки: некорректно применена ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве, приказ о расторжении трудового договора был оформлен до истечения 2-месячного уведомительного периода, в период временной нетрудоспособности работника, работнику не предложены перед увольнением подходящие вакансии.
В данной ситуации, после того как работодатель принял решение о сокращении численности работников, необходимо было создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. 179 ТК РФ имеет преимущественное право на оставление на прежней работе, а кто из бухгалтеров подлежит уведомлению о сокращении.
Уведомив работника о сокращении 06.11.2009, работодатель был обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока, то есть 11.01.2010 с датой увольнения - 11.01.2011, и только после того, как работник будет ознакомлен со всеми имеющимися на этот день вакансиями и откажется от них (отказ нужно письменно зафиксировать).
Пример 2. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел положения коллективного договора (Решение Унечского районного суда Брянской области от 19.03.2010).
Л. работал слесарем 3-го разряда в ОАО <…>. 11.01.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников организации).
Однако коллективным договором ОАО <…> на 2009-2011 гг. работодатель принял на себя обязательство при сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена), за исключением полной ликвидации производственного подразделения Общества.
Жена Л. - Л. была уволена по тому же основанию 24.08.2009.
Таким образом, Л. был уволен вопреки требованиям коллективного договора, что является незаконным.
Вывод. В случае если у работодателя присутствует коллективный договор, улучшающий положение работников по отношению к действующему законодательству, в том числе при проведении мероприятий по сокращению численности (штата), необходимо выполнять все требования, установленные в коллективном договоре, дополнительно к требованиям закона.
Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель уведомил работника персонально под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата менее чем за 2 месяца, не уведомил центр занятости населения о сокращении штата, не уведомил об отсутствии вакансий (Решение Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011).
Б. работал управляющим в ЗРОУ <…>. 22.11.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по сокращению штата. При этом персонально под роспись о сокращении занимаемой должности он был уведомлен лишь 30.09.2011, то есть менее чем за 2 месяца до увольнения.
Суд счел доводы работодателя о том, что работник был уведомлен о предстоящем сокращении должности 22.09.2010 несостоятельными. Работодатель в лице бухгалтера уведомил работника о сокращении посредством телефонного звонка и отправления в эту дату телеграммы. Суд не счел это надлежащей формой уведомления, предусмотренного законодательно.
Надлежащим уведомлением работника было признано его ознакомление с приказом о сокращении и уведомлением о предстоящем увольнении под роспись 30.09.2010.
Также был несостоятелен довод работодателя о том, что органы занятости уведомляются о сокращении штата, только если работник не имеет другого места работы. Б. был трудоустроен еще в двух местах, однако это не является основанием для неуведомления органов занятости.
Кроме того, весь период до увольнения Б. не предлагались вакансии. Суд счел, что в случае отсутствия подходящих вакансий работодатель был обязан уведомить работника об их отсутствии письменно, чего также сделано не было.
Вывод. При проведении мероприятий по сокращению штата работодателю следует очень тщательно и аккуратно исполнять формальные требования закона, в том числе по уведомлению центра занятости населения (во всех случаях) и работника. При уведомлении работника надлежит закрепить письменно дату его уведомления, получив его подпись на экземпляре уведомления работодателя с указанием даты. Также в уведомлении следует сразу или указать все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии, или указать их отсутствие.
Не стоит рассчитывать на то, что дата отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес работника является надлежащей формой уведомления и начинает отсчет 2-месячного срока. Пока нет подписи работника в уведомлении - срок течь не начинает. [2]
Таким образом, все вышеприведенные примеры судебных решений свидетельствуют о том, что применение п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как основания для увольнения работника будет законным, если работодатель в точности исполнит все формальные требования законодательства (пошагово) и при этом исполнение выше обозначенных требований будет зафиксировано письменно.
Литература
сокращение работник штат договор
1.Статья: «Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров» (Розанова Е.) («Трудовое право», 2012, №7)
2.«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2012)