Понятие, стороны, содержание коллективного договора на примере одного предприятия

Понятие, стороны, содержание коллективного договора на примере одного предприятия

Понятие, стороны, содержание коллективного договора на примере одного предприятия

Содержание

Введение

Глава 1. Коллективный договор как форма социального партнерства

.1 Коллективный договор в системе социального партнерства

1.2 Понятие коллективного договора, его значение и функции

1.3 История развития законодательства о социальном партнерстве и коллективно-договорном регулировании

Глава 2. Стороны и содержание коллективного договора на примере колдоговора ООО "Разрез Киселевский"

2.1 Стороны и субъекты исполнители коллективного договора

.2 Структура и содержание коллективного договора

.3 Порядок заключения, ответственность и сроки действия коллективного договора

Глава 3. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве

.1 Проблемы правового положения субъектов социально-партнерских отношений

.2 Проблемы определения понятия, содержания и сферы деятельности коллективного договора

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в истории заключения коллективных договоров в России, которая насчитывает порядка ста лет.

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества, значение и роль коллективного договора в регулировании труда менялись неоднократно. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых, по своему характеру, общественных связях в современной России, происходит очередное, неизбежное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в самих организациях.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание централизованного государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и значительно усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей одного только Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время, коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным внутренним трудовым уставом для наёмных работников и работодателя в отдельно взятой организации. Он является актом прямого участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников конкретного производства, в создании локальных норм трудового права и в непосредственном управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, а также порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, а также рекомендаций относительно вопросов эффективного решения в организациях вопросов труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке, установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников, по сравнению с установленным законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

Актуальность сформулированной темы выпускной квалификационной работы, бесспорна, она позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать знания и правоприменительную практику, накопленные международным опытом и юридической наукой.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие коллективного договора широко используется как в юридической науке так и в правоприменительной практике.

Отдельные аспекты правового регулирования, заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке. Общие теоретические аспекты разрабатывали такие ученые, как Лушникова М.А., Нуртдинова А.Ф., Чуча С.Ю. и другие.

В выпускной квалификационной работе также используются труды ученых в сфере трудового и других отраслей права - Коршунова Ю.Н., Сошниковой Т.А., Вольдмана Ю.Я., Силина А.А., Анисимова Л.Н., Анисимова А.Л., а также других авторов, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы.

Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ проблем коллективно-правового регулирования трудовых отношений, проведенный по следующим направлениям:

всесторонний анализ правовых актов, действующих в Российской Федерации как источников правового регулирования коллективного договора;

выявление сущности и значения коллективного договора как результата одной из форм социального партнерства;

рассмотрение и выявление проблем применения права при реализации норм о коллективно - договорном регулировании труда.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

выявить тенденции развития норм российского законодательства о коллективном договоре в свете их унификации нормативными актами МОТ;

определить понятие, стороны, содержание и значение коллективного договора на примере коллективного договора общества с ограниченной ответственностью "Разрез Киселевский";

проанализировать законодательство Российской Федерации о коллективных договорах, судебную практику.

Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами. Объектом научного анализа настоящей работы являются главная форма социального партнерства - коллективный договор, как теоретическая категория и как правовое явление социальной действительности.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов, а также судебной практики.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще - и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Общими явились методы, наблюдения и сравнения, индукции и дедукции, анализа и синтеза. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. Частнонаучным методом выступил конкретно-социологический. К специальным методам, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы.

Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты коллективно-договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования.

Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале и судебной практике.

Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральное законодательство, затрагивающее вопросы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда, законы Кемеровской области, положения международных договоров.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в контексте социального партнерства как одного из институтов трудового законодательства.

Глава 1. Понятие коллективного договора

1.1 Коллективный договор в системе социального партнерства

В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации - первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются "формы социального партнерства".

Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать "отношениями двусторонними" или "бипартизмом". Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют "отношениями трехсторонними" или "трипартизмом".

Органы государственной власти, органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства: 1) в случае, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Принципы социального партнерства - это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.

Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, - самими сторонами социального партнерства, их представителями.

Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Социальное партнерство может осуществляться на пяти уровнях: 1) федеральном (РФ в целом); 2) региональном (субъекта РФ); 3) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности); 4) территориальном (муниципальных образований); 5) конкретной организации.

Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную систему социального партнерства, способную обеспечить социальный мир в обществе.

На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения).

На региональном уровне стороны также взаимодействуют на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения).

Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию субъекта Федерации или муниципального образования.

На региональном уровне взаимоотношения сторон обычно складываются как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).

В конкретной организации отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации).

Формы социального партнерства - это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров, соглашений.

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права.

В современных условиях регулятивная роль коллективного договора возросла. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор - это двусторонний акт. "Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации .

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами".

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что "…при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий" . Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса РФ устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

1.2 Понятие коллективного договора, его значение и функции

В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества менялись роль и значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организации.

Коллективный договор базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней (отраслевых, межотраслевых, территориальных соглашений, региональных соглашений и генеральном соглашении). Соответственно, он не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленных в этих актах. Возможны только расширения и конкретизация этих гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации. Так, коллективный договор ООО "Разрез Киселевский", базируется на положениях Федерального отраслевого соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 - 2012 годы, поскольку относится к предприятиям, осуществляющим деятельность в угольной промышленности. Кроме того, единственный участник ООО "Разрез Киселевский" - открытое акционерное общество Холдинговая Компания "СДС-Уголь" является подписантом указанного соглашения. В силу изложенного, содержание коллективного договора соответствует положениям ФОС по угольной промышленности на 2010 - 2012 годы.

В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации дает следующее определение коллективного договора: "Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей" (ч.1 ст. 40 ТК РФ).

Данное определение коллективного договора соответствует положениям Рекомендации Международной организации труда N91 "О коллективных договорах" (1951г.) и другим международным документам в сфере труда.

Из ч. 3 ст. 43 ТК РФ следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий "…позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации" .

Коллективный договор не относится к обязательным кадровым документам, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.

Коллективный договор относится к двухсторонним актам и должен содержать подписи обеих сторон коллективных переговоров - от представителей работодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты, как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления. Подписи сторон коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" располагаются на титульном листе указанного локального акта. В соответствии с п.п.1.1. коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г., сторонами последнего являются общество с ограниченной ответственностью "Разрез Киселевский", именуемое в дальнейшем "Организация" или "Работодатель", в лице генерального директора ООО "Разрез Киселевский" и Работники ООО "Разрез Киселевский", в лице единого представительного органа Первичной профсоюзной организации ООО "Разрез Киселевский", именуемого в дальнейшем "Профсоюз" или "Работники" (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

Роль коллективного договора в условиях действия нового Трудового Кодекса особенно важна: поскольку Трудовой кодекс по некоторым позициям сводит к минимуму правовую защиту работника, коллективный договор является способом повышения защищенности работника, поскольку в него можно включить дополнительные права и гарантии для работников. Все зависит от способности представителей работников вести переговоры с работодателем.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет к упорядочению документооборота и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие данное правовое понятие.

Во-первых, коллективный договор является правовым актом, то есть в его содержании имеются обязательные для представителей работодателя и работников правила поведения, а также иные условия.

Во-вторых, сферой регулирования коллективным договором являются социально-трудовые отношения, перечень которых невозможно определить в законодательстве исчерпывающим образом. Этот перечень гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации.

В-четвертых, рассматриваемое правовое понятие характеризуется определением в законодательстве сторон коллективного договора, к числу которых относятся работодатель и работники организации, филиала, представительства в лице своих представителей.

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

.3 История развития законодательства о социальном партнерстве и коллективно-договорном регулировании

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей, самих работников (или как их называли - трудящихся), а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного производства, желание хозяев заводов и фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения - профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.

В экономической и социальной политике термин "социальное партнерство" обозначает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противоположностью тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между трудом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно-техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни.

Концепция и лозунги социального партнерства были выдвинуты социал-демократическими партиями в Западной Европе еще в начале ХХ в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран мира. Социальное партнерство стало одним из средств регулирования трудовых отношений.

Постепенно зрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем хорошая война. Уже в начале XX в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911 г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915г. - в Норвегии, в 1918г. - в Германии, в 1919г. - во Франции. Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935г.

В законодательстве Союза ССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период НЭПа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, в учреждениях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. был принят Закон СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями", в котором были закреплены полномочия коллектива по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Переход экономики на рыночные рельсы, разгосударствление предприятий, появление частных хозяйственных обществ и товариществ вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллективных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками.

Законом РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривалось участие работников и их представителей - профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключаться генеральные, региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения, имеющие целью достижение социального мира, предотвращение забастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе социально-бытовых, отношений.

Пришедшие к власти после августа 1991 г. реформаторы возвели идеи социального партнерства в ранг официальной идеологии и своего рода панацеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких преобразований в сфере государственной собственности и трудовых отношений. Однако, на наш взгляд, подобная политика не увенчалась успехом, так как социальная напряженность в стране росла из года в год (об этом можно судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на убыль.

Причина видится в недостаточно глубоком понимании истинной сути и значения социального партнерства в современном мире, где на первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик и унификации трудового законодательства. В ту же сторону - к унификации и стандартизации - помимо происходящих в мире процессов глобализации экономики трудовое законодательство в разных странах "подталкивают" и международные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной организацией труда (МОТ) с 1919 г. в форме конвенций и рекомендаций.

Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законодательствах государств - ее членов не было принято каких-либо правовых документов о социальном партнерстве как особом методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т. е. профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (институты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов). Именно это обстоятельство позволяет осуществить сравнительный анализ принятых в Российской Федерации правовых норм в области социального партнерства и действующих в западных странах соответствующих законов: о правовом статусе профсоюзов и объединений предпринимателей, о коллективных договорах и соглашениях, о двусторонних и трехсторонних консультативных органах, о представительных органах работников на предприятиях, о формах и методах разрешения трудовых споров и конфликтов.

За прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально -, так и коллективно-договорного регулирования труда.

В ряде субъектов Федерации еще до, а в других после принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Кемеровской области уже 1998 году был принят закон от 02.11.98 № 51-ОЗ "О социальном партнерстве в Кемеровской области", в последствии, по ряду причин, признанный утратившим силу Советом народных депутатов Кемеровской области. Утративший силу закон определял правовые основы организации и функционирования в Кемеровской области системы социального партнерства в сфере труда с целью регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

Аналогичные законы и в настоящее время действуют в ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 - 9) и 32 статьи (ст. 23-55). Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридические проблемы.

Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие - это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь, напротив, нет ни одной созданной в последние годы фирмы, где действуют профессиональные союзы.

Именно поэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс. организаций из 3 млн. зарегистрированных юридических лиц.

Новый Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении колдоговора.

К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.

Пока же мы видим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст. 130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст.190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на "учет мнения" означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.

В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.

Глава 2. Стороны и содержание коллективного договора на примере колдоговора ООО "Разрез Киселевский"

.1 Стороны и субъекты исполнители коллективного договора

коллективный договор социальный партнерство

Из ч. 5 ст. 40, ч. 3 ст. 43 ТК РФ следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации.

Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

Таким образом, из определения коллективного договора следует, что его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные соответствующими полномочиями, которые надлежащим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор. Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться. По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений.

Таким образом, сторона работодателя - полномочные представители организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора, а также индивидуальные предприниматели. Причем полномочные представители работодателя могут появиться и после заключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали ли они участие в коллективных переговорах, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать административная ответственность.

В отдельно взятой организации при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора их осуществляет руководитель, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК). Как уже было отмечено, при заключении коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г., интересы работодателя представлял единоличный исполнительный орган - генеральный директор предприятия Тихонский Алексей Владимирович. В соответствии с п.15.2. Устава ООО "Разрез Киселевский", единоличный исполнительный орган общества без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2).

Вместе с тем реально возникновение ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В таком случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

Нельзя не учитывать возможность ситуации, которая складывается, в частности, при передаче полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему, которые будут действовать от имени общества, в т.ч. и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.

В последние годы приобретает актуальность еще один вид представительства. В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности; прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего.

Соответственно, внешний управляющий или конкурсный управляющий представляет интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

По этому вопросу сложилась и судебная практика, которая исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества "Голубая Ока" на определение Рязанского областного суда, отказавшегося от принятия заявления о признании забастовки незаконной.

Судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный управляющий действовал как руководитель акционерного общества в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством .

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении интересы работодателя может представлять по доверенности (в соответствии с приказом или уставом организации) руководитель соответствующего структурного подразделения либо иное уполномоченное лицо.

Руководитель организации имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор от имени работодателя. Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т.п.

Делегирование полномочий или поручение выполнения отдельных действий должно быть надлежащим образом оформлено. Целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

Во многих случаях имеет место ситуация, когда организации финансируются из бюджета. В этих вариантах работодателем является государство или муниципальные образования, поэтому интересы таких работодателей представляют органы, указанные в ст. 34 ТК.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Полномочия конкретных органов исполнительной власти на представление работодателей в отношениях социального партнерства могут устанавливаться в положениях об этих органах.

Данный вид представительства работодателей используется в тех случаях, когда решение вопросов, составляющих предмет коллективных переговоров, находится вне сферы компетенции конкретного работодателя (например, определение размеров оплаты труда лиц, работающих в организациях, финансируемых из соответствующего бюджета).

Возможность представления указанных работодателей органами исполнительной власти, органами местного самоуправления не исключает представительство со стороны объединения работодателей.

Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей. Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Поэтому стороной в коллективном договоре являются работники организации, имеющие своих полномочных представителей.

Для защиты своих прав работники и работодатели могут создавать специальные органы, представляющие их интересы. Подобные органы могут быть сторонами правовых отношений лишь в случаях, строго определенных законодательством и локальными нормативными актами.

Конституция РФ закрепляет право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется ст. 30 Конституции РФ.

Российское законодательство соответствует в этом аспекте международно-правовым нормам. Международная организация труда (МОТ) в 1948 г. приняла Конвенцию N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию", которая провозглашает права в этой сфере как для работников (трудящихся - по тексту Конвенции), так и для предпринимателей. Конвенция предусматривает, что трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних. Под организацией в данном случае понимается всякая организация трудящихся или предпринимателей, имеющая целью обеспечение и защиту интересов трудящихся.

В 1949 г. МОТ была принята Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (обе Конвенции ратифицированы Россией).

В соответствии с ТК представительство работников в социальном партнерстве может осуществляться в двух вариантах:

профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

иные представители, не относящиеся к профессиональным союзам, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.

На практике представителями работников в социальном партнерстве чаще всего являются профессиональные союзы.

Конкретное содержание права граждан на объединение, основные государственные гарантии этого права, статус общественных объединений, порядок их создания и деятельности, реорганизации и (или) ликвидации регулируются Федеральным законом от 19.05.1995г. "Об общественных объединениях" и другими законами об отдельных видах общественных объединений.

Несмотря на наличие Закона "Об общественных объединениях", профсоюзы РФ всегда имели особый статус среди других общественных объединений, и положения указанного Закона распространяются на профсоюзы в той части, в какой для них законами не установлены особенности.

Новый статус профсоюзов в РФ с особенностями, присущими этому виду российских общественных организаций, нашел свое отражение в Федеральном законе от 12.01.1996г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

В Российской Федерации профессиональные союзы действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами и самостоятельно решают вопрос о своей регистрации в государственных органах. Необходимость в такой регистрации возникает лишь в том случае, если профсоюзы хотят приобрести статус юридического лица, что необходимо для осуществления ими своих уставных задач.

Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" с учетом специального порядка государственной регистрации профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций. В проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г., интересы работников представляла Первичная профсоюзная организация ООО "Разрез Киселевский" Росуглепрофа. В соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц", Первичная профсоюзная организация ОАО "Разрез Киселевский" Росуглепрофа (сокращенное наименование Профком ОАО "Разрез Киселевский"), 26 февраля 1999 года, была зарегистрирована в едином государственном реестре юридических лиц, за основным государственным регистрационым номером 10342000020000, а 03 марта 2009 года, в ЕГРЮЛ, была внесена запись о переименовании представительного органа работников в Первичную профсоюзную организацию ООО "Разрез Киселевский" Росуглепрофа (ППО ООО "Разрез Киселевский)", что было обусловлено реорганизацией ОАО "разрез Киселевский", в форме преобразования в ООО "Разрез Киселевский" (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 3).

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают права юридического лица.

В последние годы на некоторых предприятиях, в учреждениях, организациях, где ранее не было первичной профсоюзной организации, создаются и действуют профорганизации, не входящие в отраслевые территориальные, региональные и общероссийские профсоюзные структуры. Такие самостоятельные профорганизации пользуются, как правило, правами, которыми законодательство наделяет первичные профсоюзные организации, входящие в вышестоящие структуры профсоюзов (отраслевой профсоюз, территориальное объединение и др.).

Профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства интересов работников, но сегодняшнее российское законодательство в значительной мере устраняет их монополизм в данной сфере. Особенно четко это проявляется в вопросах проведения переговоров и заключения коллективных договоров, коллективных трудовых споров. Это абсолютно нормальный и цивилизованный подход. Работники должны иметь право выбора при решении вопроса о том, кому именно они доверяют представлять свои интересы в сфере трудовых отношений.

В случаях, когда в организации отсутствует профсоюз (профсоюзы) в виде его первичной организации или когда действующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников (вне зависимости от количества таких профсоюзных организаций), работники, тем не менее, не лишаются права на представительство своих интересов. Они имеют право выбора: поручить представление своих интересов либо этой профсоюзной организации, либо иному представителю.

Под "иными представителями работников" ТК понимает лиц, избранных работниками вне зависимости от их профсоюзной принадлежности (как правило, не являющихся членами профсоюза), или представительные органы работников, которые не имеют отношения к профсоюзной структуре. Эти представители действуют исключительно на локальном уровне социального партнерства (у конкретного работодателя).

Положения ст.31 ТК РФ соответствуют нормам Конвенции МОТ №135 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1973г.), согласно которой, в качестве представителя работников могут выступать:

представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. Важно на практике отслеживать ситуацию - в состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя.

Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует применять общие подходы, закрепленные в ТК. Так, собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ст. ст. 399, 400 ТК). Соответственно, полномочия должны подтверждаться протоколами собрания или конференции работников.

Полномочия иного представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства. В иных отношениях (по защите и представительству индивидуальных прав работников) их права и интересы продолжает представлять и защищать соответствующий профессиональный союз (профсоюзная организация).

Иные представители или органы общественной самодеятельности не могут реализовывать функции, которые в соответствии с ТК предоставлены лишь выборному органу первичной профсоюзной организации.

В соответствии с положениями Конвенции МОТ N 135 ""О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях"" (1971г.) наличие выборных представителей работников не может использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей; сотрудничество между профсоюзными и иными представителями должно поощряться.

Это положение международного трудового права воспринято российским законодательством, ч. 2 ст. 30 ТК, и ст. 16 Закона о профсоюзах, провозглашают сотрудничество принципом отношений между профсоюзами, первичными профсоюзными организациями и другими представительными органами работников.

В коллективном договоре могут быть названы субъекты-исполнители его условий, то есть конкретные представители работодателя или работников, на которых возлагается обязанность по выполнению отдельных условий заключенного договора. Включение в коллективный договор обязанностей с указанием конкретных субъектов-исполнителей влечет возникновение у полномочных представителей стороны коллективного договора обязательства принять соответствующие меры для выполнения субъектами-исполнителями возложенных на них коллективным договором обязанностей. Для достижения данной цели полномочные представители работодателя должны издать соответствующий приказ (распоряжение) о возложении обязанности исполнить условия коллективного договора на конкретное лицо. За неисполнение условий коллективного договора к ответственности могут быть привлечены лишь полномочные представители работодателя, выступающие в качестве его стороны. Тогда как конкретный субъект-исполнитель, назначенный приказом (распоряжением) работодателя на основании взятых им по коллективному договору обязанностей, будет отвечать перед представителем работодателя за неисполнение его приказа (распоряжения).

Аналогичным образом оформляются отношения и с субъектами-исполнителями со стороны представителей работников. Профсоюз, принявший на себя обязательства по коллективному договору, должен назначить конкретное лицо на основании данного договора. Однако ответственность за неисполнение условий коллективного договора, например в части отказа от проведения забастовок в период его действия, будет нести профсоюз как сторона коллективного договора. Тогда как назначенный профсоюзом конкретный субъект-исполнитель будет нести ответственность перед профсоюзом, а не перед работодателем.

Таким образом, стороны коллективного договора и его субъекты-исполнители имеют различный правовой статус. Стороны коллективного договора несут ответственность за неисполнение его условий друг перед другом. В свою очередь субъекты-исполнители несут ответственность перед стороной коллективного договора, от имени которой они должны были выполнить условия коллективного договора.

.2 Структура и содержание коллективного договора

Как известно, в российском трудовом законодательстве, которое регулирует соответствующие трудовые отношения, существуют понятия "трудовой договор" и "коллективный договор" работников с работодателем.

Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения работника с работодателем.

Согласно части 1 статьи 40 ТК РФ, коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателями в лице их представителей .

Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) "О коллективных договорах". Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству стороны).

Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство прежде всего основано на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.

Нужно сказать, что в зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. На этот счет в упомянутой Рекомендации МОТ N 91 о коллективных договорах определено следующее: "В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой стороны и отвечающие соответствующим в ней условиям, для рассмотрения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора".

Это означает для России, что коллективный договор, несмотря на его известную "самостоятельность", базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В данном случае имеются в виду и нормативные правовые акты более высокого уровня по отношению к коллективному договору, такие как отраслевые (межотраслевые), территориальные, региональные соглашения и генеральные соглашения. Соответственно, в нем не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий, зафиксированных в нормативно-правовых актах более высокого уровня по своей юридической силе. Допустимо только расширение и конкретизация этих прав и гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации или индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем коллективный трудовой договор следует признать договором особого рода и в силу его содержания, определенного ст. 41 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами, то есть представителями, имеющими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиала, представительства, индивидуального предпринимателя и работодателя.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся:

) формы, системы и размеры оплаты труда;

) выплата пособий, компенсаций;

) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

) частичная или полная оплата питания работников;

) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных договорах, не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут быть урегулированы другие отношения с соблюдением принципа о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с законодательством.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов . Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам предполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателя корреспондирует право работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей корреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполнения данной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с вышеперечисленным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

В свою очередь возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству.

Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя. Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями.

Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг работников. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллективного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру, работодатель может принять на себя обязательство построить жилые дома для работников организации, как это закреплено в Коллективном договоре ООО "Разрез Киселевский". Данное условие коллективного договора исчерпает себя после введения в эксплуатацию малоэтажного комплекса "Горняк".

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей.

Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

Содержание Коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г. изложено сторонами в соответствии согласованной структурой, следующим образом:

.Общие положения. Данный раздел содержит наименование сторон, предмет, срок и основные принципы заключения коллективного договора. Предметом указанного коллективного договора являются преимущественно дополнительные, по сравнению с законодательством положения об условиях оплаты труда, социальном и жилищно-бытовом обслуживании Работников, обеспечение сторонами взятых на себя обязательств. Срок действия - три года (со дня подписания обеими сторонами (24 декабря 2010 года)) до заключения нового коллективного договора. Основными принципами заключения коллективного договора сторонами признаются соблюдение норм законодательства, свободы выбора, полномочности представительства сторон, обсуждения и решения вопросов, составляющих его содержание, реальности обеспечения принятых обязательств. В этом же разделе указано на соответствие содержания коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" Федеральным отраслевым соглашениям по угольной промышленности.

2.Обязательства сторон, контроль и ответственность над исполнением коллективного договора. Данный раздел содержит совместные и взаимные обязательства работников и сторон, а также их ответственность. Любопытно, что в данном разделе, "профсоюз" и "работники" - это не идентичные понятия, как это прописано в п.1.1. коллективного договора: "…в лице единого представительного органа Первичной профсоюзной организации ООО "Разрез Киселевский", именуемого в дальнейшем "Профсоюз" или "Работники", а стороны трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, имеющих свои права и обязанности. К совместным обязательствам сторон относятся соблюдение и выполнение условий и положений коллективного договора. Обязанностей у работодателя немного, это создание условий для высокопроизводительного труда Работников и согласование с Профсоюзом решения вопросов, связанных с реализацией коллективного договора, представляется, что стороны не стали переносить в текст коллективного договора положения трудового законодательства в отличие от обязанностей работников, которые по содержанию не отличаются от содержания норм ТК РФ. Среди прочих обязанностей профсоюза, заслуживают внимания следующие, зависящие от выполнения Работодателем своих обязанностей. При условии выполнения Работодателем своих обязанностей по коллективному договору, Профсоюз обязуется не выдвигать и не поддерживать требований по социально-бытовым проблемам, не угрожать организацией и проведением забастовок, а в случае возникновения социальной напряженности в отдельных структурных подразделениях Работодателя, разъяснять работникам стратегию работодателя и не предпринимать действий, последствием которых может стать нанесение ущерба Работодателю, данные обязанности соответствуют обязанностям профсоюза, закрепленным в п.п.2.5.2. ФОС по угольной промышленности РФ на 2010-2012г.г. Контроль за исполнением коллективного договора возложен на представителей сторон.

3.Трудовые отношения. Данный раздел в большинстве подпунктов дублирует положения действующего законодательства о трудовом договоре, его заключении, изменении и расторжении, имеет отсылочные положения на приложения к коллективному договору. Предъявляются особые обязательные и безусловные требования к содержанию трудового договора в части соблюдения работниками требований безопасности, что обусловлено спецификой работы на опасных производственных объектах. В частности, работникам категорически запрещается: - употреблять спиртные напитки и наркотические вещества на территории предприятия. Находиться на территории предприятия в состоянии наркотического и (или) алкогольного опьянения; - не курить на территориях промплощадок в местах, не оборудованных для этих целей; - несанкционированно отключать защитную блокировку оборудования, а также аппаратуру противоаварийной защиты; - использовать для проезда средства транспорта, не оборудованные для перевозки людей; - осуществлять хищение и умышленную порчу оборудования, материалов, финансовых средств и другого имущества; - скрывать и (или) искажать факты и обстоятельства несчастных случаев на производстве и в быту, аварий и инцидентов на производстве. Осуществлять действия, направленные на сокрытие происшествий, связанных с производством. За нарушение требований безопасности к работнику, в соответствии с данным разделом, могут быть применены не только меры дисциплинарного, но и дополнительного воздействия, которые выражаются в отмене льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором.

4.Рабочее время. Содержание указанного раздела базируются на положениях Приложения №1 "Правила внутреннего трудового распорядка для работников ООО "Разрез Киселевский" и Приложения№2 "Режимы работы, применяемые в ООО "Разрез Киселевский" к коллективному договору. Кроме того, данный раздел предусматривает условие доставки работников на работу и обратно в отсутствие общественного транспорта, а также определяет дату ежегодного празднования профессионального праздника - "Дня Шахтера" последним воскресением августа, что полностью соответствует п.3.1.17. ФОС и Указу Президиума Верховного Совета СССР от 01.10.1980 августа N 3018-X "О праздничных и памятных днях".

5.Отпуска. В данном разделе обобщены положения действующего законодательства о ежегодном оплачиваемом отпуске, об отпусках без сохранения заработной платы, а также о дополнительных видах отпусков, их продолжительности, с учетом специфики работы в угольной промышленности. К условиям, улучшающим положение работников, по сравнению с действующим законодательством, можно отнести следующие положения раздела "Отпуска".

Пункт 5.10. "Организация производит оплату стоимости проезда к месту использования ежегодного отпуска и обратно один раз в три года Работнику и двум членам его семьи: - супругу или супруге, независимо от места их работы; - детям в возрасте до 16 лет (учащимся до 18 лет); - детям старше 18 лет, учащимся учебных заведений (до окончания указанных заведений, но не более чем до 23 лет). Порядок оплаты и право на оплату стоимости проезда приведены в Приложении №4 Коллективного договора.

Пункт 5.11. Работникам, постоянно работающим на персональных компьютерах, устанавливается 1 календарный день дополнительного отпуска по представлению руководителя подразделения.

Пункт 5.12. Женщинам, имеющих детей (с 1 по 4 класс), предоставляется один день, с сохранением заработной платы, в первый день учебного года.

6.Оплата труда. На наш взгляд один из самых значимых разделов. Первый пункт имеет ссылку на другой локальный акт - Положение об оплате труда Работников ООО "Разрез Киселевский", не являющимся приложением к Коллективному договору и не рассматриваемому в настоящей работе. Указанный раздел регламентирует на предприятии тарифную и сдельную системы оплаты труда. Знаменательно, что Коллективный договор устанавливает, что "минимальный размер оплаты труда за полный месяц не может быть ниже прожиточного уровня трудоспособного населения по Кемеровской области", таким образом, разрешил дилемму: МРОТ или прожиточный минимум, в пользу последнего. Работодатель не обязуется индексировать, но обязуется рассматривать возможность проведения индексации тарифных ставок, должностных окладов ежеквартально. Улучшая положение работника, Коллективный договор закрепляет такую выплату, как вознаграждение за выслугу лет в зависимости от стажа работы. А с целью усиления материальной заинтересованности - стимулирующие системы премирования и другие формы материального поощрения.

7.Пенсионное обеспечение. Возмещение вреда здоровью при исполнении трудовых обязанностей. Содержание раздела дублирует положения ФОС, в отношении единовременных пособий или компенсаций при возникновении права на пенсионное обеспечение, утраты профессиональной трудоспособности, не конкретизируя и не расписывая их. Отдельный пункт посвящен дополнительным выплатам, на случай смерти, гибели работника. Значительно улучшено положение Работников пенсионного и предпенсионного возрастов за счет Работодателя. Приложение №5 к Коллективному договору закрепляет ежемесячные дополнительные пенсии и различные виды материальной помощи неработающим пенсионерам, а также оплату профилактического и санаторно-курортного лечения и нормы бесплатного угля.

8.Охрана труда. Один из самых объемных разделов, но по содержанию дублирующий и обобщающий нормы обширного действующего законодательства, в сфере охраны труда и техники безопасности, изложен по схеме: "обязанности работодателя - обязанности работников".

9.Гарантии и компенсации работникам ООО "Разрез Киселевский". Один из самых интересных разделов Коллективного договора. Он имеет свою структуру, призванную систематизировать закрепленные в нем гарантии и компенсации. Пункт 9.1. в нем закреплены дополнительные социальные выплаты, касающиеся нескольких общих оснований для выплаты, к нам относятся: выплаты для поощрения ко дню Шахтера и при присвоении наград, почетных званий; увеличенные, по сравнению с действующим законодательством, суточные выплаты, при направлении в командировки; условия социальной защищенности молодых специалистов и работников вернувшихся после прохождения военной службы; материальная помощь семьям умершего пенсионера; доплата за разъездной характер работы (удаленность - более 30 км. от места жительства) для работников удаленных участков. Пункт 9.2. Жилье, топливо для жилья. Содержит следующие положения: обеспечение молодых и перспективных специалистов собственным жильем, на льготных условиях, в малоэтажном комплексе "Горняк"; предоставление бесплатного пайкового угля, с условиями вывоза и компенсацию за отопление благоустроенного жилья. Пункт 9.3. Проведение оздоровительных и праздничных мероприятий в ООО "Разрез Киселевский". Закрепляет условия и размер компенсации профилактического и санаторно-курортного лечения, отдыха, в том числе детского; организацию и финансирование праздников; порядок использования турбазы принадлежащей ООО "Разрез Киселевский". Пункт 9.4. Страхование. Закрепляет обязанность Работодателя осуществлять медицинское, социальное и пенсионное страхование. Пункт 9.5. Защита интересов работников при увольнении их из организации. Сомнительный, на наш взгляд, для включения в Коллективный договор, пункт. Содержание дублирует положения трудового кодекса о процедуре расторжения трудового договора при сокращении численности и ли штата работников.

10.Права и гарантии деятельности профкома. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профкома. Положения пункта основаны на положениях Конституции РФ, ТК РФ, ФЗ от 12.01.1996г. №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и ФОС. В нем прописаны обязанности Работодателя обеспечить условия для деятельности профсоюза: помещение, отопление, обеспечение исправной оргтехникой, транспортными средствами и средствами связи и другое. Размер перечисляемых Работодателем Профсоюзу членских взносов составляет 1% от заработной платы членов профсоюзной организации. Закреплены гарантии деятельности Профсоюза и порядок взаимодействия с организацией.

11.Заключительные положения. В данном разделе закреплены положения о сроке действия Коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, условия контроля над его исполнением, а также сроки направления на уведомительную регистрацию.

12.Приложения. Все приложения к Коллективному договору являются его неотъемлемыми частями. К ним относятся: Правила внутреннего трудового распорядка для работников ООО "Разрез Киселевский"; Режимы работы, применяемый в ООО "Разрез Киселевский"; Перечень производств, работ, профессий, должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск; Порядок оплаты проезда к месту использования отдыха и обратно работникам ООО "Разрез Киселевский"; Оказание материальных льгот неработающим пенсионерам ООО "Разрез Киселевский"; Перечень работ, профессий и должностей, работа в которых требует проведения обязательных медицинских осмотров (освидетельствований) и психиатрических освидетельствований работников при их поступлении на работу и в процессе трудовой деятельности; Перечень рабочих профессий, входящих в группу "риска" (занятым на работах с вредными и опасными условиями труда); Перечень профессий и должностей работников, имеющих право на получение бесплатно 0,5 литра молока или других равноценных продуктов в связи с тяжелыми и вредными условиями труда; Нормы обеспечения и выдачи СИЗ; Перечень работ, профессий и должностей, занятых на производстве с вредными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и нормы бесплатной выдачи мыла в месяц; Положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работников ООО "Разрез Киселевский"; Положение об оплате санаторно-курортного лечения работникам ООО "Разрез Киселевский" за счет средств предприятия; Положение о поощрении работников ООО "Разрез Киселевский".

Кроме того, считаем нужным отметить, учитывая тесную взаимосвязь содержания Коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г. с содержанием Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010- 2012 годы, что коллективный договор предприятия, при его заключении включил в себя новшества, внесенные в ряд положений ФОС. Можно предположить, что такая практика станет постоянной. Учитывая разницу в сроках действия Колдоговора ООО "Разрез Киселевский" и ФОС по угольной промышленности на 2010-2012г.г., предполагаем, что после принятия нового ФОС, в Колдоговор будут внесены соответствующие изменения. 14 января 2013 года зарегистрировано Соглашение о продлении срока действия Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 - 2012 годы на три месяца - до 1 апреля 2013 года. Следовательно, после окончания указанного срока будет принято ФОС на 2013-2015г.г., а соответственно будет скорректировано содержания коллективных договоров предприятий угольной промышленности.

2.3 Порядок заключения, ответственность и сроки действия коллективного договора

Право инициировать процесс коллективных переговоров принадлежит любой из сторон. Обычно этой стороной являются представители работников либо, общее собрание, конференция работников организации.

Предложение о начале коллективных переговоров направляется инициатором другой стороне (сторонам) в письменной форме. Указанное предложение должно быть направлено способом, позволяющим зафиксировать факт его получения другой стороной (вручение уполномоченному лицу под роспись в получении, направление посредством почтовой связи с уведомлением о вручении и т.п.).

Представители стороны, получившие от другой стороны уведомление о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Коллективные переговоры должны начаться на следующий день, после получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом инициировать проведение коллективных переговоров, обязаны, одновременно с направлением работодателю, его представителю, предложения о начале указанных коллективных переговоров, известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя. А затем, в течение последующих пяти рабочих дней создать, с их согласия, единый представительный орган или включить их представителей в состав уже имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом, за профсоюзами организации, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. Когда представителем работников, на коллективных переговорах, является единый представительный орган, члены данного органа выступают на стороне работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на паритетных началах образуют комиссию из своих представителей. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются сторонами.

На практике состав комиссии, продолжительность, место и повестка дня переговоров фиксируются в приказе руководителя организации, согласованном с представителем работников. После подписания приказа о создании комиссии по проведению коллективных переговоров для заключения коллективного договора указанная комиссия приступает к подготовке проекта коллективного договора.

Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Разработка проекта коллективного договора и его заключение осуществляются в порядке, установленном действующим трудовым законодательством РФ.

Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать сторонам представление о том, какие вопросы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора.

Для проработки предложений и замечаний проект коллективного договора вносится на обсуждение работников. Проект обязательно должен быть обсужден в структурных подразделениях организации.

Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, в своей основе опирается на положения Конвенции МОТ N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров". Он означает, что каждая из сторон свободна в выборе круга вопросов, относящихся к сфере труда, которые требуют обоюдного обсуждения и решения. Стороны социального партнерства, отбирая предложения для обсуждения в процессе ведения коллективных переговоров, должны учитывать свою компетенцию по локальному нормативному их регулированию, а также предписания трудового законодательства о необходимости установления в коллективных договорах нормативных положений по вопросам труда и социальной защиты интересов работников.

В процессе ведения коллективных переговоров стороны обладают определенными обязанностями:

) представить в течение двух недель со дня получения соответствующего запроса необходимую для ведения коллективных переговоров информацию;

) не разглашать полученные в ходе ведения коллективных переговоров сведения, если эти сведения являются государственной, служебной, коммерческой или иной тайной.

Лица, разглашающие сведения, полученные в ходе ведения коллективных переговоров, привлекаются к дисциплинарной, административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности в порядке, предусмотренном трудовым, административным, уголовным или гражданским законодательством.

Административная ответственность за разглашение информации с ограниченным доступом предусматривается ст.13.14 КоАП РФ. Уголовная ответственность за незаконное разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, а также за разглашение государственной тайны предусматривается ст. 183 и ст. 283 УК РФ соответственно.

Если в ходе обсуждения проекта коллективного договора принимается решение об изменении проекта коллективного договора, то проект направляется обратно в комиссию на доработку. Законодательство не устанавливает какой-либо срок принятия коллективного договора, однако указывает на обязанность сторон при недостижении согласия между ними по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий с указанием вопросов, по которым не было достигнуто соглашение. Неурегулированные сторонами разногласия, могут стать либо предметом дальнейших коллективных переговоров, либо разрешиться в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами. Не согласованные сторонами положения могут быть предметом коллективного трудового спора.

В случае достижения сторонами согласия по всем вопросам, которые на их усмотрение должны быть включены в коллективный договор, готовится его окончательная редакция в трех экземплярах. Коллективный договор подписывается представителями обеих сторон. В случае если к коллективном у договору будут присоединены приложения, то они также должны быть подписаны обеими сторонами. Оканчиваются коллективные переговоры подписанием коллективного договора, либо протокола разногласий.

Ни одна из сторон не должна уклоняться от ведения коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора. За нарушение законодательства о коллективных договорах, соглашениях (уклонение от коллективных переговоров, непредоставление информации, невыполнение коллективных договоров, соглашений и др.) может последовать дисциплинарная, материальная, административная ответственность.

К дисциплинарной ответственности привлекаются лица, в трудовые обязанности которых входит соблюдение трудового законодательства, в том числе законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

К материальной ответственности привлекаются лица, виновные в причинении организации-работодателю материального ущерба неисполнением или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения.

В действующем УК РФ отсутствуют статьи об уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства (в том числе законодательства о коллективных договорах, соглашениях). В УК РФ имеется ст.143 об уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. Представляется, что если нарушены нормы об охране труда, включенные в коллективный договор, соглашение, то за это может последовать применение мер уголовной ответственности при наличии в действиях (бездействии) лица признаков преступления, предусмотренных ст. 143 УК РФ.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. УК РФ дополнен ст. 145.1 об уголовной ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Когда сроки выплаты заработной платы предусмотрены коллективным договором, а руководитель организации нарушил эти сроки из корыстной или иной личной заинтересованности, то может последовать уголовное наказание с применением к руководителю мер, предусмотренных в ст. 145.1.

К административной ответственности привлекаются указанные в законе лица, нарушения которых признаются административным проступком и наказываются в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях. Административная ответственность (штрафы) за нарушения законодательства о коллективных договорах, соглашениях (уклонение от коллективных переговоров, непредоставление информации, невыполнение коллективных договоров, соглашений и др.) предусматривалась в ст. 25 - 28 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях", а также в прежнем Кодексе РСФСР об административных правонарушениях (ст. 41.1 - 41.4 КоАП).

В настоящее время ответственность за те же правонарушения предусмотрена ст. 54 - 55 ТК и ст. 5.28 - 5.31 нового КоАП.

Сравнение Трудового кодекса и КоАП показывает, что в них предусматриваются прежде всего различные субъекты ответственности:

) за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения в соответствии с ТК (ч. 1 ст. 54) несут ответственность представители сторон (т.е. представители как работодателей, так и работников).

В соответствии со ст. 5.28 КоАП за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения к административной ответственности (штрафу) могут быть привлечены работодатель или лица, его представляющие;

) за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения штрафу подвергаются представители сторон (ч. 1 ст. 54 ТК). В соответствии с КоАП необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения может повлечь административное наказание только для работодателя или лица, его представляющего (ст. 5.30);

) на основе ч. 2 ст. 54 ТК за непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, виновные в этом лица (т.е. представители той и другой стороны) подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

В соответствии с ст. 5.29 КоАП административному наказанию за подобное правонарушение может быть подвергнут работодатель или лицо, его представляющее. При этом в КоАП содержится указание на нарушение срока, установленного законом для предоставления информации;

По ст. 5.31 КоАП нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа на работодателя или лицо, его представляющее;

) помимо приведенных выше видов нарушений законодательства о коллективных договорах, соглашениях ст. 5.28 КоАП предусматривает административную ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

При определении штрафных мер административного наказания ст. 54 и 55 ТК предусматривают, что размер и порядок наложения штрафов определяется федеральным законом, т.е. КоАП, ст. 23.12 КоАП устанавливает, что дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.28 - 5.31, рассматривают Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда.

Представляется, что вопрос о различиях в субъектах административной ответственности, имеющих место в ТК и КоАП, следует разрешать в пользу норм, установленных КоАП. Приоритет Кодекса РФ об административных правонарушениях перед Трудовым кодексом РФ в этой части вытекает из того, что речь идет об административных отношениях, административных наказаниях, которые являются предметом регулирования административного, а не трудового законодательства.

В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет. В ч. 2 ст. 43 ТК РФ предусмотрена возможность продления коллективного договора на срок не более трех лет.

В соответствии с пунктом 11.1. Коллективного договора ООО "Разрез Киселевский", он "…вступает в законную силу со дня подписания в декабре 2010 года (судя по дате подписания 24.12.2010г.) и действует в течение всего срока, пока стороны не заключат новый, не изменят или не дополнят настоящий".

Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия. Например, если в коллективном договоре предусмотрено повышение заработной платы работникам организации, но оно не состоялось в период его действия, работники и их представители вправе потребовать исполнения данного условия коллективного договора в судебном порядке. При рассмотрении подобных заявлений следует руководствоваться закрепленным в ст. 24 ТК РФ принципом обязательности выполнения условий коллективного договора. Применение данного принципа в рассматриваемой ситуации означает, что исполнением коллективного договора считается не истечение срока его действия, а реализация содержащихся в нем положений. В силу чего и после истечения срока действия коллективного договора судебные органы обязаны вынести решение, обеспечивающее реализацию содержащихся в нем положений, поскольку обязательства по коллективному договору не погашаются сроком его действия, они остаются обязательными для исполнения и по истечении срока действия коллективного договора. Принцип обязательности условий коллективного договора означает, что его условия должны быть обязательно реализованы, а не забыты после истечения срока действия данного договора. Причем и заключение нового коллективного договора не освобождает от обязанности исполнения условий прежнего коллективного договора. Основанием для отказа от исполнения условий коллективного договора является заключение соответствующего соглашения об освобождении от их исполнения между полномочными представителями работников и работодателя, а также признание этих условий недействующими или недействительными в судебном порядке. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор, в том числе и по отмене части его положений, на основании ст. 44 ТК РФ предполагает прохождение процедур, предусмотренных для заключения коллективного договора. Иными словами, для внесения указанных изменений необходимо вновь оформить надлежащим образом полномочия представителей работников и работодателей на внесение изменений в действующий коллективный договор. В коллективном договоре может быть предусмотрен особый порядок внесения в него изменений (ст. 44 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие при изменении наименования организации, реорганизации в форме преобразования, расторжении трудового договора с руководителем организации. Таким образом, изменение состава лиц, представляющих работодателя, а также названия организации не может стать основанием для изменения или прекращения коллективного договора.

В ч. 6 ст. 43 ТК РФ говорится о том, что при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После проведения реорганизации коллективный договор прекращает свое действие. Однако прекращение действия коллективного договора не может стать основанием для освобождения от выполнения содержащихся в нем обязательств. Применение принципа обязательности условий коллективного договора при реорганизации означает, что обязательства по нему переходят к вновь созданным организациям в соответствии с разделительным балансом. Поэтому и при реорганизации прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия.

В ч. 5 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности, то есть до момента государственной регистрации права собственности. По истечении трех месяцев со дня появления нового собственника у организации коллективный договор прекращает свое действие. Однако прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия, которые не были выполнены новым собственником в течение трех месяцев. И в данном случае действует принцип обязательности условий коллективного договора, в силу которого прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия. Новый собственник и полномочные представители работников могут в течение указанных трех месяцев внести изменения в коллективный договор с соблюдением процедур, предусмотренных законодательством для заключения коллективного договора.

В соответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ любая из сторон коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего договора на срок до трех лет. И в этом случае действует принцип обязательности условий прежнего коллективного договора, который не позволяет отказаться от их выполнения по причине заключения нового коллективного договора. Обязательства по прежнему коллективному договору могут быть отменены лишь решением полномочных представителей работников организации и работодателя.

При ликвидации организации коллективный договор на основании ч. 8 ст. 43 ТК РФ сохраняет свое действие в течение всего срока ликвидации. Следовательно, ликвидационная комиссия становится стороной коллективного договора, которая обязана в период ликвидации обеспечивать выполнение его условий. Таким образом, принцип обязательности условий коллективного договора применяется при реорганизации, смене формы собственности организации, а также при ликвидации организации.

В соответствии со ст.50 ТК РФ, коллективный договор подлежит регистрации. Регистрация коллективного договора не является обязательной, а носит лишь уведомительный характер и осуществляется в течение семи дней со дня подписания договора. Подписанный коллективный договор направляется представителем работодателя в соответствующий орган по труду (комитет по труду органа местного самоуправления). Как правило, на регистрацию представляется не менее трех экземпляров коллективного договора и не менее двух экземпляров протокола его утверждения. При этом один экземпляр коллективного договора и один экземпляр протокола остаются в органе по труду, а остальные экземпляры с отметкой о регистрации возвращаются сторонам коллективного договора.

При осуществлении регистрации соответствующий орган по труду должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ.

Органы по труду неправомочны требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или отказать в его регистрации, они могут лишь проинформировать стороны о существующих противоречиях с законодательством. Стороны же вправе самостоятельно избрать один из следующих вариантов: внести исправления в коллективный договор; оставить коллективный договор без изменений, но не применять его положения, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством.

Отметим, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации, аналогичное положение закреплено и в Коллективном договоре ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г.

Глава 3. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве

.1 Проблемы правового положения субъектов социально-партнерских отношений

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.

В этой связи представляется целесообразным наметить пути по совершенствованию действующего законодательства о социальном партнерстве.

Важным элементом механизма защиты трудовых прав через систему социального партнерства являются правовые учреждения, через которые осуществляется защита рассматриваемых прав. В этой связи целесообразно обратить внимание на правовое положение субъектов социально-партнерских отношений и выявить особенности, которые присущи российской модели рассматриваемых отношений.

В ст. 25 ТК РФ указано, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Такое утверждение законодателя является, на наш взгляд, не совсем точным. В силу ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Руководствуясь общими положениями о договоре и об обязательствах, вытекающих из договора, можно сделать вывод, что сторонами договора (пусть и коллективного) являются физические и юридические лица, у которых в результате договорных отношений возникают права, обязанности и ответственность. Ни коллективный договор, ни соглашения не создают для работников дополнительных обязанностей и ответственности. В соответствии с п. 3 ст. 308 ГК РФ, обязательство не создает обязанностей для лиц, не участвующих в нем в качестве сторон (для третьих лиц). Если предусмотрено законом, иными правовыми актами или соглашением сторон, то обязательство для третьих лиц может создавать только права в отношении как одной, так и обеих сторон обязательства, что имеет место в отношении работников.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ в ст. 41 "Содержание и структура" коллективного договора провозглашает, что в него включаются взаимные обязательства работников и работодателей, фактически в колдоговорах содержатся обязательства работодателя, т.е. законного представителя юридического лица и профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, действующей в организации. Если в них имеются обязательства работников выполнять производственное задание своевременно и с высоким качеством, соблюдать трудовую дисциплину и Правила техники безопасности, то обязанности по таким обязательствам вытекают из трудового, а не из коллективного договора. Вопросы установления систем оплаты труда, форм материального стимулирования, обеспечения занятости, переобучения, улучшения условий труда и другие, составляющие содержание колдоговора, не могут решаться работниками. Их решает работодатель при участии профсоюзов. Из гражданского права известно, что работодатель - юридическое лицо не обладает сознанием и волей и не может своими действиями приобретать права и обязанности. Юридическое лицо действует через свои органы, которые формируются в соответствии с законом и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Органы юридического лица составляют физические лица, которые во внутренних, корпоративных отношениях являются самостоятельными субъектами, проявляющими собственную волю. Если руководитель организации-работодателя (директор, генеральный директор и т.п.) не проявит заинтересованности и не примет определенных обязательств для включения в коллективный договор, то никакое юридическое лицо - работодатель этого не сделает.

Что касается соглашений, то само понятие соглашения, данное в ст. 45 ТК РФ о том, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции, свидетельствует о том, что сторонами соглашения являются законные представители, а не работники и работодатели.

Вопрос принципиальный, поскольку от правильного ответа на него зависит порядок заключения коллективного договора и соглашений. Если сторонами социального партнерства являются работники и работодатели, то Генеральное соглашение нужно принимать на Всероссийской конференции представителей работников, работодателей, профсоюзов и Правительства. Коллективный договор должен приниматься на общем собрании или конференции трудового коллектива, что и было раньше предусмотрено ст. 12 Закона "О коллективных договорах и соглашениях".

Однако мы видим, что Трудовой кодекс (ст. 42) уже не требует проведения собрания, а предоставляет право сторонам договориться, в каком порядке будет разрабатываться и приниматься коллективный договор. В этой связи представляется необходимым в ст. 25 ТК РФ четко зафиксировать, что сторонами социального партнерства являются представители работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство в установленном порядке.

Профессиональные союзы являются законными и полномочными представителями работников. Об этом говорится в статье 29 Трудового кодекса РФ и в статье 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Законодательство предусматривает, что интересы работников, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля его выполнения, в других случаях представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Трудовой кодекс РФ впервые установил, что работники могут поручить представлять свои интересы иным представителям только в том случае, если в организации отсутствует профсоюз либо в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников. Тогда интересы работников при заключении коллективного договора будет представлять тот орган, который будет избран на коллективном собрании (конференции) работников.

Вместе с тем, если в организации уже действуют несколько законных представительных органов работников, они не должны препятствовать осуществлению полномочий первичной профсоюзной организации, объединяющей большинство членов данного коллектива.

Эти положения российского законодательства соответствуют международным нормам и представляются вполне соответствующими складывающейся в России практике. Сегодня невозможно заставить руководителя организации вести переговоры по отдельности с несколькими представительными органами работников. Да и заключение нескольких коллективных договоров в одной организации может привести к ущемлению прав отдельной категории работников за счет расширения возможностей другой. Поэтому статья 37 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в организации действуют две и более первичных профсоюзных организации, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя, то ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется по принципу пропорционального представительства, в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При наличии в организации или у работодателя - индивидуального предпринимателя первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работающих, такая организация получает преимущественное право по решению своего выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени работников, без предварительного создания единого представительного органа. Правда, в дальнейшем она обязана известить о направлении предложения работодателю все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, которые в течение последующих пяти рабочих дней могут выдвинуть своих представителей в единый представительный орган и стать участниками переговорного процесса.

На наш взгляд, законодатель такой формулировкой ограничивает право работников - членов профсоюза на выбор своего представителя. Им вполне мог бы оказаться территориальный профсоюзный орган. В этой связи, по нашему мнению, формулировка ст. 31 ТК РФ должна быть скорректирована: из последнего предложения части 1 ст.31 ТК РФ целесообразно исключить слова "из числа работников". Тогда интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров могут представлять любые профсоюзные организации в соответствии с уставами общероссийских профсоюзов. Практика такая в России уже имеется в нефтегазовой отрасли, когда межрегиональный профсоюз "Газпрома" заключает Генеральный коллективный договор, который распространяет свое действие на все дочерние компании этого холдинга.

Другой стороной социального партнерства при заключении коллективного договора является работодатель в лице его представителей, уполномоченных надлежащим образом. Что касается стороны социально-партнерских отношений при заключении соглашений, то ей являются не работодатели, а их представители, на что было обращено внимание выше.

Представительство интересов работодателей при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, как уже отмечалось нами выше, осуществляют руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Уставом и иными учредительными документами юридического лица.

В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. 27 ноября 2002 года принят Федеральный закон № 156-ФЗ "Об объединениях работодателей", который указал, что это некоммерческая организация, которая может быть создана на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) уровнях на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Следует подчеркнуть, что формирование объединений работодателей в России проходит слишком медленно. Это обусловлено, с одной стороны, недостаточной урегулированностью процедуры вступления одной организации в состав другой. Так, например, Федеральный закон "Об акционерных обществах" относит решение вопросов о вступлении в различные союзы и ассоциации к компетенции общего собрания акционеров. Большинство акционеров открытых акционерных обществ не являются работниками данного общества. Следовательно, у них нет никакого интереса поддерживать желание работодателя вступить в объединение работодателей, поскольку в дальнейшем Общество должно будет производить дополнительные расходы, направленные на решение социально-бытовых вопросов своих работников, а значит - уменьшать размер их дивидендов. С другой стороны, руководители организаций не проявляют достаточной заинтересованности в создании таких объединений. Практика создания объединений показывает, что одной из основных причин, по которой предприниматели объединяются в различные ассоциации, является лоббирование их специфических интересов.

Эта проблема складывается с созданием объединений работодателей, как по производственному, так и по территориальному признаку. Для того чтобы юридические лица изъявили желание вступить в объединения, последние должны взять на себя такие функции, которые окажутся нужными и полезными всем членам хозяйственных обществ и товариществ, и которые они в одиночку выполнять не в состоянии. А поскольку это очень сложно, становление представительных и ответственных организаций работодателей идет так медленно.

В этой связи, на наш взгляд, федеральные органы исполнительной власти, в первую очередь, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, его органы в субъектах Федерации должны инициировать создание объединений работодателей как в отраслях экономики, так и на территориальном уровне. Именно на этот федеральный орган исполнительной власти Правительством РФ возложены функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального партнерства и трудовых отношений.

В соответствии со ст. 34 ТК РФ, в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении, изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров и в других социально-партнерских отношениях, являются соответствующие исполнительные органы государственной власти и органы местного самоуправления. Таким образом, указанные органы вправе выступать представителями работодателей при заключении отраслевых соглашений от имени бюджетных организаций при взаимодействии с отраслевыми профсоюзами.

Что касается участия соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в социально-партнерских отношениях на уровне организации, то в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК РФ (в новой редакции), названные органы являются для работников бюджетных организаций работодателями и, следовательно, выступают в лице своих представителей стороной при заключении коллективного договора.

При заключении территориальных соглашений органы исполнительной власти и органы местного самоуправления выступают стороной соответствующего соглашения только в том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из соответствующего бюджета. По нашему мнению, эта норма, предусмотренная ч. 3 ст. 45 ТК РФ, ограничивает полномочия органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по участию в реализации социальной политики.

На наш взгляд, органы исполнительной власти должны в обязательном порядке участвовать в качестве стороны при заключении генерального, межрегионального, регионального соглашений, а органы местного самоуправления - в любом территориальном соглашении независимо от того, предусмотрено в них бюджетное финансирование или нет. Именно на эти органы, в соответствии со ст. 114 Конституции РФ и другими федеральными законами, возложены обязанности по обеспечению проведения в жизнь государственной политики в области социального обеспечения, образования, здравоохранения, экологии; они обязаны принимать меры по обеспечению прав и свобод граждан, в том числе в сфере труда. Можно приводить и другие примеры решения актуальных социально-экономических проблем через систему социального партнерства. Однако еще раз подчеркнем, что органы исполнительной власти и органы местного самоуправления должны, на наш взгляд, выступать стороной социально-партнерских отношений не только, когда они являются работодателями или их представителями, но и во всех соглашениях, заключаемых на уровне соответствующей территории. Тем более что на федеральном и региональном уровне в соглашении должны содержаться лишь общие принципы регулирования трудовых и связанных с ними экономических отношений.

В этой связи, на наш взгляд, представляется целесообразным изложить части 5, 6, 7, 8, 9 ст.45 ТК РФ в следующей редакции: "Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне и заключается между Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти субъектов РФ, входящих в соответствующий округ, межрегиональными объединениями профсоюзов и межрегиональными объединениями работодателей.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти соответствующего субъекта, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей указанного субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства между соответствующими объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования и заключается между органами местного самоуправления, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей соответствующего муниципального образования".

.2 Проблемы определения понятия, содержания и сферы деятельности коллективного договора

Понятие социального партнерства дается в ст. 23 Трудового кодекса РФ. В ней говорится, что социальное партнерство - это система взаимоотношений между субъектами, которая направлена на согласование интересов работников и работодателей. По нашему мнению, это определение не в полной мере раскрывает сущность социального партнерства. Например, Коллективный договор ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г., предусматривает ряд льгот, гарантий и установление надбавок к пенсиям неработающим пенсионерам, тем самым обеспечивая интересы не работников и не работодателя. Скорее всего, решая такие задачи, руководитель организации желает получить уважение со стороны населения и местных властей, а представители работников - профсоюзы - пытаются защитить достойную старость тех лиц, которые ранее работали в организации. Устанавливая надбавки к заработной плате, принимая нормы о дополнительном обеспечении спецодеждой, о строительстве оздоровительных и спортивных объектов, предоставляя право пользования поликлиниками, базами отдыха бывшим работникам, уволенным из организации в связи с сокращением штата или численности, профсоюзы и их объединения, а также работодатели действуют не только ради согласования интересов, но и ради защиты прав и интересов как работников, так и членов их семей, а также населения, проживающего в зоне социальной ответственности бизнеса.

Коллективные договоры и соглашения защищают интересы не только слабой стороны - работников. Они также обеспечивают защиту интересов работодателей, не только спасая их от забастовки, но и поднимая их авторитет у населения, органов государственной власти и органов местного самоуправления.

К сожалению, ст. 23 ТК РФ, определяющая понятие социального партнерства, на цели защиты трудовых прав и интересов работников и работодателей, при регулировании трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений через коллективные договоры и соглашения, не указывает. В этой связи, при очередной доработке Трудового кодекса было бы целесообразно изложить ст. 23 ТК РФ в следующей редакции: "Социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также на защиту прав и законных интересов работников и работодателей".

Актуальным в современной России является вопрос о сфере действия коллективных договоров и соглашений. Как и любой другой правовой акт, коллективный договор и соглашение имеют три основные сферы действия: во времени, в пространстве и по кругу лиц. Эти акты социального партнерства заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного коллективным договором и соглашением. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора или соглашения на срок не более трех лет.

Определение периода действия коллективных договоров и соглашений во времени ни в теории, ни в практике, как правило, трудностей не вызывает. Возникают определенные сомнения в вопросе продления действия коллективного договора. В ст. 43 ТК РФ говорится о том, что стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Это означает, что продлевать действие акта социального партнерства на локальном уровне можно неоднократно. Правильность этого вывода вызывает сомнения. На наш взгляд, раздел коллективного договора о регулировании заработной платы должен непременно пересматриваться, по крайней мере, не реже одного раза в три года. Да и другие разделы требуют постоянной коррекции с учетом экономического состояния работодателя, социально-экономической ситуации, складывающейся в регионе расположения работодателя. В этой связи представляется целесообразным в ч. 2 ст. 43 ТК РФ указать так же, как это указано в ст. 48 ТК РФ относительно действия соглашения: стороны имеют право один раз продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Следующая сфера действия соглашений и коллективных договоров - это действие их в пространстве. В соответствии со статьями 26 и 45 ТК РФ, соглашения действуют на соответствующем уровне социального партнерства, т.е. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне; межрегиональное решает такие же принципиальные задачи на уровне двух и более субъектов. Региональное соглашение действует на территории одного субъекта, а территориальное, которое устанавливает уже не общие принципы, а общие для всех работодателей условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам, действует на территории соответствующего муниципального образования. На наш взгляд, в связи с расширением компетенции органов местного самоуправления, передачей им части полномочий от органов государственной власти субъектов, должна возрастать роль территориальных соглашений.

Как известно, коллективные договоры действуют на локальном уровне, т.е. в конкретной организации. Действие коллективного договора распространяется на всю организацию, включая филиалы и представительства, расположенные в другой местности. В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор может заключаться в организации в целом, а также в ее филиалах и представительствах. Для этого руководитель организации должен наделить соответствующими полномочиями руководителя обособленного структурного подразделения. При заключении коллективного договора в филиале, этот правовой акт будет распространять свое действие только на конкретный филиал. Однако условия, которые будут в него включены, не должны ставить работников филиала в положение худшее по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники филиала не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений. На наш взгляд, коллективный договор на филиалах целесообразно заключать в случае отсутствия единого коллективного договора организации в целом. Это положение было бы желательно отразить в ч. 4 ст. 40 ТК РФ, чтобы исключить конфликт интересов между филиалами, представительствами и головной организацией.

Самая большая проблема состоит в определении сферы действия соглашения и коллективного договора по кругу лиц. В соответствии со ст. 48 ТК РФ, соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Оно также распространяет свое действие на работодателей, уполномочивших объединение работодателей подписать от их имени соглашение, и тех, кто присоединился к соглашению после его заключения.

На наш взгляд, порядок присоединения организаций к отраслевому (межотраслевому) соглашению должен определяться договаривающимися сторонами в самом соглашении, поскольку в них устанавливаются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей), порой за счет финансовых ресурсов объединения работодателей и объединения профсоюзов. Организации, которые материально не поддерживали и не намерены поддерживать финансирование мероприятий соглашения, не вправе претендовать на получение дополнительных льгот и гарантий.

Что же касается соглашений, заключенных на региональном (межрегиональном) или территориальном уровнях, то присоединение к ним может осуществляться как на основании закона, так и на основании соглашения. Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления должны быть заинтересованы в увеличении количества работодателей, охваченных соглашениями. Это будет способствовать стабильности и снижению социальной напряженности на соответствующей территории. Более того, роль соглашений, заключаемых в субъекте РФ, должна возрастать, а организации должны будут к нему присоединяться, поскольку региональным соглашением теперь может быть установлен размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. В соответствии со ст. 133.1., которая дополнительно внесена в Трудовой кодекс РФ, после заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта должен будет опубликовать в печати названное соглашение и предложение всем работодателям, расположенным на территории и не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему. Отказаться от присоединения будет не так то просто. Закон предусматривает процедуру приглашения представителя работодателя и представителя выборного органа первичной профсоюзной организации для проведения консультаций с участием представителей трехсторонней комиссии соответствующего субъекта. Принятие указанного закона еще раз подтверждает необходимость участия в качестве стороны соглашений на территориальном и региональном уровнях представителей органов государства и органов местного самоуправления в качестве стороны соглашения. Такие соглашения должны распространяться на всех работодателей, действующих на данной территории, и на всех работников. Нормы этих соглашений должны учитываться при разработке коллективных договоров. Если в отраслевом соглашении гарантии работникам окажутся слабее, чем это предусмотрено, например, территориальным соглашением, то на работников должны распространяться наиболее благоприятные условия труда (ст. 48 ТК РФ).

Еще одна проблема постоянно возникает с определением сферы действия по кругу лиц коллективного договора. Представителями работников при его заключении выступают профсоюзы, и никакой другой орган на протяжении всей истории развития профсоюзного движения в нашей стране никогда не выступал с инициативой о заключении коллективных договоров и соглашений в интересах работников. Однако профсоюз - это добровольная общественная организация, созданная для представительства и защиты интересов своих членов. Следовательно, представлять интересы других лиц она может только по их просьбе и на тех условиях, которые будут установлены самими профсоюзами. Трудовой кодекс (новая редакция) в ч. 1 ст. 30 гласит, что первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов. Что касается представительства интересов всех работников при ведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективных договоров, то работники на общем собрании могут уполномочить любую первичную профсоюзную организацию представлять и защищать их права и интересы (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

В юридической литературе высказываются опасения, что если в коллективных переговорах профсоюзы будут представлять интересы только своих членов, могут быть ущемлены права работников, не являющихся членами профсоюза. В научной литературе бытует мнение, что в социальном партнерстве профсоюзы обязаны представлять интересы всех работников, а не только членов профсоюза. Однако, на наш взгляд, профсоюзы не должны навязывать свою защиту тому, кто их об этом не просил. В современной России в профессиональные союзы объединены около 40 миллионов человек, что составляет менее 50% от численности работающих. Именно члены профсоюза, уплачивая вступительные и членские взносы в бюджет профсоюзных организаций и их объединений, создают возможность указанным организациям содержать штат профессионалов, вступающих в переговоры с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, и добиваться дополнительных гарантий прав и интересов своих членов. Между тем, эти дополнительные гарантии автоматически распространяются на всех работников организации или отрасли независимо от профсоюзного членства. Возлагая на профсоюзы обязанность представлять интересы всех работников при защите коллективных прав и интересов без их поручения, государство не только не стимулирует общественную активность работающих, но и косвенно оказывает влияние на ее снижение, стимулирует выход из профсоюза. Между тем, без сильных профсоюзов невозможно обеспечить развитие коллективно-договорных отношений.

В этой связи представляется возможным внесение изменений в часть третью ст. 43 ТК РФ, изложив ее следующим образом: "Действие коллективного договора распространяется на работников, которые уполномочили соответствующий представительный орган на его разработку и подписание от их имени, а также на работников, присоединившихся к коллективному договору после его подписания на условиях, определенных в коллективном договоре". На наш взгляд, такие изменения не будут противоречить ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям. Никакой коллективный договор или соглашение не может ущемлять права и свободы человека, предусмотренные в Конституции и иных федеральных законах. Между тем, дополнительные гарантии защиты трудовых прав, которых добились соответствующие профсоюзы для своих членов, не должны распространяться автоматически на тех, кто не хочет воспользоваться своим конституционным правом на объединение в профсоюзы для защиты своих интересов.

Обобщая выявленные проблемы социального партнерства и коллективно - договорного регулировании, нельзя обойти вниманием, внесенный Правительством РФ, проект Федерального закона N 62348-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации", уже принятый в первом чтении (Постановление ГД ФС РФ от 03.07.2012 N 622-6 ГД).

Законопроект разработан в целях уточнения требований к содержанию соглашений и коллективных договоров и совершенствования процедуры ведения коллективных переговоров.

Так, предлагается установить, что в случае отсутствия на соответствующем уровне системы социального партнерства отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей их функции могут осуществлять общероссийские, региональные (межрегиональные) и территориальные объединения работодателей при условии, что они отвечают критериям соответствующих отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей.

Законопроектом уточняются нормы, регулирующие структуру и содержание соглашений и коллективных договоров. В результате анализа практики коллективно-договорного регулирования перечень взаимных обязательств, которые стороны могут включить в соглашение, дополняется следующими вопросами:

социально-трудовые гарантии и компенсации;

режимы труда и отдыха;

занятость, условия высвобождения работников;

повышение квалификации работников, в том числе в целях модернизации производства;

улучшение условий и охраны труда;

другие вопросы, определенные сторонами.

При этом устанавливается, что соглашения могут содержать обязательства, устанавливающие для работников дополнительные льготы и преимущества, превышающие установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Помимо этого, проектом предлагается установить предельный срок разработки соглашений, а также уточняется процедура уведомительной регистрации соглашения в соответствующем органе по труду.

Полагаем, что предложенные изменения положительно повлияют на эффективность коллективно-договорного регулирования.

Таким образом, подводя итог проведенного анализа норм, регулирующих социальное партнерство, можно сделать следующие выводы.

Несмотря на наличие целого комплекса международных и российских правовых норм, принятых как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации, законодательство о социальном партнерстве нуждается в дальнейшем совершенствовании. При этом основными направлениями совершенствования должно стать:

а) ратификация Европейской Социальной Хартии, конвенций МОТ № 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров", № 154 "О коллективных переговорах", № 131 "Об установлении минимальной заработной платы", которые будут способствовать выработке социальных стандартов трудовых прав российских граждан и отстаиванию их через систему социального партнерства;

б) нормативное закрепление процедуры распространения действия Генерального, межрегионального, регионального и территориального соглашений на всех работодателей, функционирующих на соответствующей территории, а также отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне;

в) дальнейшее совершенствование законодательства об ответственности сторон социального партнерства, распространение норм об ответственности, предусмотренных кодексом об административных правонарушениях (статьи 5.27 - 5.34), не только на работодателей и их представителей, но и на представителей работников, занимающих штатные должности в профсоюзных органах, а также на должностных лиц, являющихся представителями исполнительных органов власти и органов местного самоуправления, выступающих стороной в социально-партнерских отношениях.

Кроме этого, на наш взгляд, необходимо дальнейшее расширение участия органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в регулировании социально-трудовых отношений и обеспечении гарантий рассматриваемых прав, особенно в период проведения реструктуризации ведущих отраслей экономики и реорганизации хозяйствующих субъектов.

Заключение

Основной целью написания дипломной работы выступил комплексный теоретико-правовой анализ проблем коллективно-правового регулирования трудовых отношений. Проведение всестороннего анализа правовых актов, действующих в Российской Федерации как источников правового регулирования коллективного договора, выявление сущности и значения коллективного договора, рассмотрение и выявление проблем применения норм права при реализации норм о коллективно - договорном регулировании труда, позволило сделать следующие выводы.

Государство не оставляет без внимания проблемы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования, об этом свидетельствует, в том числе внесенный Правительством Российской Федерации и принятый в первом чтении проект Федерального закона N 62348-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации". Указанный законопроект разработан в целях уточнения требований к содержанию соглашений и коллективных договоров и совершенствования процедуры ведения коллективных переговоров, о чем уже говорилось выше. Тем не менее, действующее законодательство подлежит дальнейшему совершенствованию в целях разрешения выявленных организационно-политических и юридических проблем.

Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие - это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.

По нашему мнению, органы исполнительной власти должны в обязательном порядке участвовать в качестве стороны при заключении генерального, межрегионального, регионального соглашений, а органы местного самоуправления - в любом территориальном соглашении независимо от того, предусмотрено в них бюджетное финансирование или нет. Именно на эти органы, в соответствии со ст.114 Конституции РФ и другими федеральными законами, возложены обязанности по обеспечению проведения в жизнь государственной политики в области социального обеспечения, образования, здравоохранения, экологии; они обязаны принимать меры по обеспечению прав и свобод граждан, в том числе в сфере труда. Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления должны, на наш взгляд, выступать стороной социально-партнерских отношений не только, когда они являются работодателями или их представителями, но и во всех соглашениях, заключаемых на уровне соответствующей территории. Тем более что на федеральном и региональном уровне в соглашении должны содержаться лишь общие принципы регулирования трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Коллективные договоры и соглашения защищают интересы не только слабой стороны - работников. Они также обеспечивают защиту интересов работодателей, не только спасая их от забастовки, но и поднимая их авторитет у населения, органов государственной власти и органов местного самоуправления. К сожалению, ст.23 ТК РФ, определяющая понятие социального партнерства, на цели защиты трудовых прав и интересов работников и работодателей, при регулировании трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений через коллективные договоры и соглашения, не указывает. В этой связи, при очередной доработке Трудового кодекса было бы целесообразно изложить ст.23 ТК РФ в следующей редакции: "Социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также на защиту прав и законных интересов работников и работодателей".

Актуальным в современной России является вопрос о сфере действия коллективных договоров и соглашений. Определение периода действия коллективных договоров и соглашений во времени ни в теории, ни в практике, как правило, трудностей не вызывает. Возникают определенные сомнения в вопросе продления действия коллективного договора. В ст.43 ТК РФ говорится о том, что стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Это означает, что продлевать действие акта социального партнерства на локальном уровне можно неоднократно. Правильность этого вывода вызывает сомнения. На наш взгляд, раздел коллективного договора о регулировании заработной платы должен непременно пересматриваться, по крайней мере, не реже одного раза в три года. Да и другие разделы требуют постоянной коррекции с учетом экономического состояния работодателя, социально-экономической ситуации, складывающейся в регионе расположения работодателя. В этой связи представляется целесообразным в ч.2 ст.43 ТК РФ указать так же, как это указано в ст.48 ТК РФ относительно действия соглашения: стороны имеют право один раз продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Как известно, коллективные договоры действуют на локальном уровне, т.е. в конкретной организации. В соответствии с ч.4 ст.40 ТК РФ, коллективный договор может заключаться в организации в целом, а также в ее филиалах и представительствах. При заключении коллективного договора в филиале, этот правовой акт будет распространять свое действие только на конкретный филиал. Однако условия, которые будут в него включены, не должны ставить работников филиала в положение худшее по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники филиала не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений. На наш взгляд, коллективный договор на филиалах целесообразно заключать в случае отсутствия единого коллективного договора организации в целом. Это положение было бы желательно отразить в ч.4 ст.40 ТК РФ, чтобы исключить конфликт интересов между филиалами, представительствами и головной организацией.

Трудовой кодекс (новая редакция) в ч.1 ст.30 гласит, что первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов. Что касается представительства интересов всех работников при ведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективных договоров, то работники на общем собрании могут уполномочить любую первичную профсоюзную организацию представлять и защищать их права и интересы (ч.4 ст.37 ТК РФ). В научной литературе бытует мнение, что в социальном партнерстве профсоюзы обязаны представлять интересы всех работников, а не только членов профсоюза. Однако, на наш взгляд, профсоюзы не должны навязывать свою защиту тому, кто их об этом не просил. В этой связи представляется возможным внесение изменений в часть третью ст.43 ТК РФ, изложив ее следующим образом: "Действие коллективного договора распространяется на работников, которые уполномочили соответствующий представительный орган на его разработку и подписание от их имени, а также на работников, присоединившихся к коллективному договору после его подписания на условиях, определенных в коллективном договоре". На наш взгляд, такие изменения не будут противоречить ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям.

Кроме того, основными направлениями совершенствования действующего законодательства должны стать ратификация Европейской Социальной Хартии и конвенций МОТ; нормативное закрепление процедуры распространения действия Генерального, межрегионального, регионального и территориального соглашений на всех работодателей, функционирующих на соответствующей территории, а также отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне; дальнейшее совершенствование законодательства об ответственности сторон социального партнерства, распространение норм об ответственности, предусмотренных кодексом об административных правонарушениях (статьи 5.27 - 5.34), не только на работодателей и их представителей, но и на представителей работников, занимающих штатные должности в профсоюзных органах, а также на должностных лиц, являющихся представителями исполнительных органов власти и органов местного самоуправления, выступающих стороной в социально-партнерских отношениях.

Выявленные в настоящей работе проблемы не являются исчерпывающими, что требует дальнейшего совершенствования как действующего трудового законодательства Российской Федерации, так и науки трудового права в целом.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативные правовые акты:

1.Конституция Российской Федерации (с изм. от 14.10.2005) // Российская газета от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212.

2.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.09.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1, СЗ РФ от 03.10.2005, № 40, ст. 3986.

3.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120.

4.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РФ от 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100.

5.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.09.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1, СЗ РФ от 03.10.2005, № 40, ст. 3986.

6.Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3104.

7.Федеральный закон "Об общественных объединениях" от 19.05.1995 N 82-ФЗ (ред. от 20.07.2012) // СЗ РФ", 22.05.1995, N 21, ст. 1930, Российская газета N 100, 25.05.1995.

.Федеральный закон "О Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 01.05.1999 № 92-ФЗ // СЗ РФ от 03.05.1999, № 18, ст. 2218.

9.Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

.Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

.Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

.Закон РФ "О государственной тайне" от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 13.10.1997, № 41, стр. 8220-8235, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

13.Указ Президиума ВС СССР от 01.10.1980 N 3018-X "О праздничных и памятных днях" // "Свод законов СССР", т. 1, с. 417, 1990 г., "Ведомости ВС СССР", 1980, N 41, ст. 846.

14.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы от 29.12.2004 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2005. - № 3.

15.Закон Кемеровской области от 21.02.2003 N 8-ОЗ "О признании Закона Кемеровской области от 02.11.98 N 51-ОЗ "О социальном партнерстве в Кемеровской области" утратившим силу" (принят Советом народных депутатов Кемеровской области 29.01.2003)

16.Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 - 2012 годы" (с изм. от 28.12.2012г.) // Ваше право, N 14, июль, 2010

.Декларация Международной организации труда "О целях и задачах международной организации труда" (Принята в г. Филадельфии 10.05.1944 на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. - Женева: Международное бюро труда, 1996. - С. 23 - 25.

18.Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета от 16.12.1998, № 238.

19.Конвенция № 87 Международной организации труда "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 859 - 864.

.Конвенция № 98 Международной организации труда "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1010 - 1014.

.Конвенция № 100 Международной организации труда "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1034 - 1038.

.Конвенция № 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1262 - 1265.

.Конвенция № 122 Международной организации труда "О политике в области занятости" (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1428 - 1431.

.Конвенция № 150 Международной организации труда "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1871 - 1875.

25.Конвенция № 135 Международной организации труда "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1671 - 1674.

26.Конвенция № 144 Международной организации труда "О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм" (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1795 - 1798.

27.Конвенция № 154 Международной организации труда "О содействии коллективным переговорам" (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1935 - 1938.

.Рекомендация № 91 Международной организации труда "О коллективных договорах" (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1042 - 1044.

29.Рекомендация № 129 Международной организации труда "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1521 - 1524.

30.Коллективный договор ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г.

. Материалы судебной практики:

31.Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2012 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.12.2012)

32.Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2010 года // Бюллетень Верховного Суда РФ", 2011, N 5

3. Учебная, научная и специальная литература:

33.Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. М., 2005; Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. М., 2006.

.Анисимов А.Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право.- 2007. - №5

.Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007.

36.Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2010.

.Бардовская Е. Процедура заключения, оформления и регистрации коллективного договора // Кадровик. Кадровое делопроизводство - 2010. №8.

38.Бородин И.И. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора // Трудовое право - 2008. - №7

.Васьков В.С. Гарипов Р.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников// Право и экономика. - 2011. - № 7.

40.Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. - 2002. - № 5.

41.Ефанова О.А. Коллективный договор: требования к составлению // Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании. -2012. №2

.Казанцев Д. Хитрости коллективного договора // Новая бухгалтерия -2011. - №7

43.Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005.

.Куликов В.В.Постатейный научно-практический комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. - М .: ФГУ "Редакция "Российской газеты". 2008.

46.Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. - М.: Проспект, 2009.

.Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно - правовое исследование). - Ярославль: ЯрГУ, 1997.

48.Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. - 2004. - № 1.

.Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. - 1999. - № 7.

.Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство: новые правовые решения // Справочник кадровика. - 2002. - № 4.

.Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. - 1999. - № 1.

52.Павлова Н. Оформление коллективных договоров в страховых компаниях // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 2.

.Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1.

54.Пустозерова В. Аналитический обзор изменений в трудовом законодательстве // Кадровик. Официальные документы и нормативные акты для кадровика.- 2013. - №2.

55.Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. - 2000. - № 8.

.Скавитин А. Коллективный договор. Ошибки и нарушения // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 4.

.Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. - 2003. - № 4.

.Типовые ошибки, выявляемые при уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение". - 2012. -№ 9

.Тижанин В.Г. Коллективный договор как нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые правоотношения между работниками и работодателем // Современный бухучет. - 2004. - № 1.

60.Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах // Кадровое дело. - 2004. - № 10.

61.Фильчакова С. Представители сторон социального парьнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 5.

.Хныкин Г.В. Нормативные акты организации: субъекты и пределы действия // Законодательство. - 2005. - № 1.

.Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. - М.: Вердикт, 2008.

4. Адреса сайтов в интернете:

64.www.consultant.ru

65.www.tehlin.ru

.www.lawmix.ru