Психология деятельности и учебный менеджмент

  • Вид работы:
    Книга / Учебник
  • Предмет:
    Психология
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    232,51 Кб
  • Опубликовано:
    2013-03-03
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Психология деятельности и учебный менеджмент

Конспект лекций

по дисциплине «Психология деятельности и учебный менеджмент»

Тема № 1. Понятие, принципы и методы психологии

Слово психология в переводе с древнегреческого означает наука о душе.

Существует легенда, согласно которой греческий бог Эрот полюбил земную девушку Психею, что было запрещено для небожителей. Поэтому мать Эрота Афродита выдвинула перед девушкой трудные испытания. В процессе их преодоления девушка поразила Олимпийских богов своей настойчивостью, поэтому они обратились к Зевсу с просьбой помочь. Зевс дал своё согласие, и Психея была переведена в ранг богини, что позволило ей вступить в брак с Эротом. Психея, обретя бессмертие, стала символом души.

Психология - наука об общих закономерностях эволюции и функционирования психики как особой формы жизнедеятельности. Современная психология находится в ряду наук, занимающих промежуточное положение между философскими, естественными и социальными науками. Объясняется это тем, что в центре её внимания находится человек, изучением которого занимаются и вышеперечисленные науки, но в других аспектах.

Следует дифференцировать понятия психология и психика. Если психология дословно означает наука о душе, то психика представляет собой то, что изучает психология.

Психика является функцией мозга, заключающейся в отражении объективной действительности в идеальных образах, на основе которых регулируются поведение и деятельность человека.

Психику нельзя сводить исключительно к нервной системе, поскольку последняя является только частью психики. Следовательно, понять психику через нервную систему нельзя. Поэтому выдвигаются гипотезы в поисках субстрата психики. Так, по мнению некоторых учёных - физиков, это могут быть лептоны - мельчайшие ядерные частицы.

Психикой обладает не только человек, но и животные. Однако у человека психика приобретает качественно новую форму. Человек имеет не только биологическую природу, но, что существенно, определяется обществом, многочисленными социокультурными факторами, благодаря которым у него возникает внутренний план жизнедеятельности - сознание, и он становится личностью. Психологическая наука изучает, каким образом внешнее воздействие переходит во внутреннее психическое отражение и становится регулятором нашей деятельности. При этом психологов интересует многообразие протекания психических процессов в зависимости от условий деятельности и от индивидуальных особенностей человека.

Психика - это орган управления поведением и деятельностью человека, на основе складывающихся в его мозгу объективной и субъективной действительности. Психика представляет собой субъективный образ объективного мира, является продуктом высокоорганизованной материи - мозга.

Психика выполняет две функции - отражательную (возникновение образа, представления об окружающем мире) и регулятивную (конкретная регуляция поведения человека).

Психика человека отражает действительность не зеркально и пассивно, она действует на основе приобретённого опыта, знаний, умений и навыков, изменяя отображаемое и изменяя, в конечном счёте, себя. Психика регулирует деятельность человека, но и сама развивается в процессе этой деятельности. Говоря об субъективном отражении объективного мира, следует остановиться на роли сознания в жизни человека. Сознание - это высшая форма психического отражения, в которой проявляются отношения человека к окружающему миру и его социальный опыт. Важно, что сознание включает в себя знание себя, своего «я», т.е. самосознание. Сознание позволяет планировать и осуществлять конкретную деятельность, но вместе с тем сознание посредством этой деятельности само формируется и развивается. Поэтому в психологии говорят о единстве сознания человека и его деятельности.

Последние научные данные позволяют по - иному взглянуть на роль бессознательного (и подсознательного) в регуляции поведения человека. Фактор бессознательного участвует в той или иной форме и степени в каждом факте восприятия, в каждом мыслительном процессе, в созревании любой эмоции, в формировании любого поступка, в развёртывании любой деятельности. Бессознательное - это всего лишь обобщение, к которому люди прибегают, чтобы отразить способность к регулированию поведения, происходящему без участия сознания.

Кроме чисто бессознательных явлений, в психологии выделяют подсознание, понимая под ним некое пограничное состояние между сознанием и бессознательным восприятием окружающего мира (гипноз, сон). Иногда в этом случае говорят об изменениях сознания. Гипноз, например, используется не только в психотерапевтических целях, но и с целью приобретения мгновенного реагирования на опасность. Существуют особые методики обучения будущих телохранителей в состоянии гипноза. Они в состоянии гипноза учатся молниеносно и адекватно реагировать на любую опасность, грозящую им или охраняемому.

Психология также изучает динамику проявления психических явлений.

Предметом психологии являются психические процессы, психические свойства, психические состояния и психические образования личности.

Психические процессы можно разделить на три группы:

. познавательные (ощущение, восприятие, представление, внимание, воображение, память, мышление),

. волевые (сознательный контроль своего поведения),

.эмоциональные (непосредственное переживание ситуации, проявляющееся в различных чувствах - страхе, восторге, ненависти, настроениях).

В современных исследованиях выделяют ещё два класса психических процессов - регулятивные и коммуникативные. Именно эти процессы обеспечивают организацию (регуляцию) деятельности человека и взаимодействие (коммуникацию) между людьми в организации.

К психическим свойствам личности относят темперамент, характер, способности и направленность личности.

Психические состояния характеризуют психику человека, определяя своеобразие психических процессов - подъём или угнетение, бодрость или апатия, скука или страсть. Они тесно связаны с индивидуальными особенностями личности и той группы, в составе которой действует человек.

Под психическими образованиями личности понимают такие компоненты внутреннего мира человека, как знания, убеждения, привычки, умения, навыки.

Таким образом, психология изучает взаимодействие человека с другими людьми и окружающим миром, которое реализуется посредством качественно отличных от физиологических, но неотделимых от них психических процессов, актов, состояний и проявляется в различных психических свойствах и образованиях.

. Психология базируется на следующих фундаментальных теоретических принципах:

принцип развития,

принцип изучения психики человека во взаимосвязи биологических и социальных факторов,

принцип неразрывной взаимосвязи психики и деятельности,

принцип учёта конкретной ситуации.

Психология применяет специфические методы исследования. Долгое время для психологии были характерны прежде всего описательные методы. Самый распространённый из них - метод самонаблюдения, т.е. при получении данных исследователь опирался на свои же наблюдения за психическими процессами, протекающими в его собственном сознании, и состояниями психики, а также на анализ своего личного опыта.

Самонаблюдение является субъективным методом исследования психических явлений, причём долгое время что субъективный метод - единственно возможный в психологии, когда речь идёт об описании внутренней психической жизни человека. «Душевные явления сознаются или воспринимаются только тем лицом, которое их переживает. Чужой душевной жизни мы не можем воспринимать». При таком подходе вставал вопрос о том, как можно познать психическую жизнь другого человека. Сущность субъективного метода заключается в том, что психолог истолковывает психическую жизнь других взрослых людей, детей, душевнобольных и даже животных с точки зрения тех сведений, которые он сам получил при помощи самонаблюдения. Так, например, хозяин кошки или собаки часто «очеловечивает» своего питомца, воспринимает его поведение через призму своих соображений по поводу той или иной ситуации. Перечень психических процессов, которые могут быть таким путём описаны, естественно, ограничивается тем, что пришлось пережить самому психологу. Представления, мысли, чувства другого человека, ребёнка или животного - это всё те же представления, чувства, и мысли учёного - психолога, которые он приписывает другим людям (или даже животным), исходя из собственного опыта.

Несколько позже в психологии стал развиваться подход, ориентированный на союз с естествознанием, что было связано с достижениями в изучении органов чувств и физиологии нервной деятельности, т.е. материального субстрата психики. Дело в том, что психическая деятельность всегда получает своё объективное выражение в тех или иных действиях, словах, поступках, в изменении работы внутренних органов, которые могут быть описаны и зафиксированы. Естественнонаучные исследования мозга, различных патологий в строении нервной системы и анализ того, как физиологические факторы влияют на психику, привели к утверждению объективных методов в психологии, которые и стали определяющими.

Современная психология использует следующие объективные методы в исследовании психических явлений и процессов:

наблюдение,

естественный и лабораторный эксперимент,

изучение продуктов деятельности человека,

метод тестов и анкетирования.

Ценную информацию о психической жизни человека даёт изучение продуктов его деятельности. Например, в детской психологии часто используют анализ рисунков: по их сюжетам, выбору красок, расположению на листе, размеру фигурок можно судить о психическом состоянии ребёнка, его страхах, переживаниях. Другим примером может служить исследование почерка, которое также способно помочь определить психические свойства писавшего человека.

Тестирование - это стандартизированное испытание, предназначенное для установления индивидуальных различий. Контрольная - тоже своего рода стандартизированный тест, испытание знаний, в результате которого можно определить, кто в группе лучше усвоил пройденный материал. Психологические тесты имеют другие цели, но принцип их использования тот же - сравнение результатов, что достигается повторением одного и того же набора заданий для всех испытуемых.

Тема № 2. Психологические концепции деятельности

В психологии существует несколько определений деятельности.

Деятельность - это внутренняя (психическая) и внешняя (физическая) активность человека, регулируемая сознаваемой целью.

Деятельность - это активное взаимодействие человека со средой, в котором он достигает сознательно поставленных целей, возникших в результате появления у него определённой потребности.

Деятельность - это активность человека, направленная на достижение сознательно поставленных целей, связанных с удовлетворением его потребностей и интересов, на выполнение требований к нему со стороны общества и государства.

В отличие от действий животного, деятельность человека предполагает определённое противопоставление субъекта и объекта деятельности: человек противопоставляет себе объект деятельности как материал, который сопротивляется его воздействию и должен получить новую форму и свойства, превратиться из материала в продукт деятельности. Животные способны реагировать только на внешние, непосредственно воспринимаемые воздействия. Человеческая же деятельность может основываться на символических формах взаимоотношений.

В основе деятельности находятся:

потребности, которые направляют и регулируют конкретную деятельность,

осознание цели. Деятельность управляется сознаваемой целью как регулятором активности.

Теория деятельности - система принципов изучения психических феноменов. Были предложены две трактовки деятельностного подхода в психологии - С.Л. Рубинштейна, который сформулировал принцип единства сознания и деятельности, и А.Н. Леонтьева, который обосновал общность строения внешней и внутренней деятельности.

Понятие деятельности следует отличать от понятия «поведение». В поведении цель не выражена. Главное в поведении - отношение к моральным нормам. Если единицей анализа деятельности выступает действие, то в случае с поведением - поступок.

Выделяют следующие виды деятельности: игра, общение, учение, труд.

Формы деятельности: предметно - практическая, теоретико -мыслительная, эстетическая, идеологическая.

Деятельность можно классифицировать следующим образом:

в зависимости от степени общности: общая и частная.

в зависимости от сложности: элементарная и сложная.

Различные виды деятельности могут сочетаться следующим образом:

общие элементарные - все формы психического отражения: эмоции, ощущения, мышление, восприятие, чувства, воля, память,

общие сложные - труд и общение, а также производные от них: речь, учение, игра, искусство, бой, нравственная и правовая деятельность,

частные элементарные и сложные виды деятельности- все профессиональные виды деятельности, виды учения, игр, спорта и т.д.

Составляющие деятельности: мотивы, побуждающие человека к деятельности; цели, как прогнозируемые результаты этой деятельности; операции, с помощью которых эта деятельность реализуется.

Составляющие деятельности можно выделить следующим образом:

Д / С : О - Ц - М - Сп. - Ср. - Р ,

где: Д - деятельность, С- субъект деятельности, О - объект деятельности, Ц - цель, М - мотив, Сп. - способ, Ср. - средство, Р - результат.

Единицей анализа деятельности является действие - процесс взаимодействия с каким - либо предметом для достижения заранее определённой цели. Выделяют следующие составные части действия: принятие решений, реализация, контроль и коррекция. Виды действий: исполнительные (моторные), утилитарно - приспособительные, перцептивные (восприятие), мнемические (запоминание), умственные, коммуникативные, волевые.

Структура действия: цель; потребность, определившая эту цель; стремление к её достижению; интерес; переживание трудностей; степень волевого напряжения; психические акты.

Исполнительной единицей деятельности является операция. Операции - способы действий.

Та или иная деятельность может играть решающую роль в развитии психики человека. Такая деятельность называется ведущей. При осуществлении ведущей деятельности происходит возникновение и формирование основных психологических образований человека и закладываются основы для перехода к новой ведущей деятельности. Виды ведущей деятельности на разных этапах развития человека: непосредственное общение младенца со взрослыми, предметно - манипулятивная деятельность в раннем детстве, сюжетно - ролевая игра дошкольного возраста, учебная деятельность школьников, профессионально -учебная деятельность молодёжи.

Принцип единства деятельности и личности проявляется в формировании у человека трёх групп психических явлений: знаний, умений, навыков.

Знание - это усвоение способа действия. Знания существуют и передаются в форме понятий, суждений, гипотез, теорий. Они могут быть теоретическими и эмпирическими (практическими). Выделяют следующие качества знаний: адекватность (соответствие объективному), объективность (умение различать существенные и несущественные моменты), общность (умение соотносить общее, особенное, единичное), наглядность (взаимодействие чувственного и рационального), системность (согласованность знаний между собой), прочность (способность воспроизвести знание в любое время), осмысленность (значимость).

Умение - усвоенный способ действия, соотносящийся с правилом - знанием.

Навык - действие, выполняемое правильно, без соотнесения с правилом - знанием, т.е. автоматизированное действие.

Этапы развития двигательных навыков:

.Начало осмысления навыка - отчётливое понимание цели, но смутное представление способов её достижения. Допускаются грубые ошибки при попытке выполнения действия.

.Сознательное, но неумелое выполнение - понимание того, как надо выполнять действие; неточное, неустойчивое выполнение; наличие лишних движений; отсутствие положительного переноса данного навыка.

.Автоматизация навыка - качественное выполнение действия при временами ослабевающем произвольном внимании; устранение лишних движений; возможность положительного переноса.
4. высокий автоматический навык - точное, экономное, устойчивое выполнение действия, иногда становящегося средством выполнения других, более сложных действий, но всегда выполняемых под контролем сознания.

Остановимся более подробно на учении. Учение - это процесс развития личности во всякой деятельности, в том числе и учебной. Учебная деятельность - это деятельность по усвоению накопленных обществом знаний, профессиональных навыков и т.д. Структура учебной деятельности:

. Овладение системой знаний: словесно - логическими (понятия, теории, закономерности) и наглядными (представления).

. Овладение умениями.

. Овладение навыками.

.Личностный (мотивационный) компонент.

.Овладение системой приёмов учебной работы (методика).

Особенности учебной деятельности: своеобразие целей и результатов (подготовка к самостоятельному труду, развитие личности), особый характер объекта изучения (научные знания, информация о будущем труде), деятельность протекает в запланированных условиях (определены программы, сроки обучения), применяются особые средства деятельности (книги, лабораторное оборудование), высокое интеллектуальное напряжение, в ходе работы могут возникать перегрузки и появляться задачи, вызывающие психическую напряжённость; необходимы чёткая организация и планирование, предполагается взаимодействие как минимум двух людей, ведущая роль отводится преподавателю.

В ходе учебной деятельности обучаемый решает учебную задачу. Учебная задача - требование, данное обучаемому или выдвинутое им самим, выполнить определённые умственные действия для достижения некоторого результата. Составляющие учебной задачи:

. требования, выполнение которых обеспечивает решение задачи,

. объекты, с которыми обучаемый должен производить операции,

.функции этих объектов,

.указания о способах и средствах решения.

Компоненты деятельности при решении учебной задачи: образец конечного продукта действия (сознательная цель) или то, что требуется получить; предметные действия или то, что требуется преобразовать или исследовать для достижения цели; орудия действия - теории и физические средства, необходимые для исследования предмета; операции - этапы и способы исследования или преобразования предмета; продукт деятельности - то, что реально получено.

Главный вывод - личность, её психика формируются и развиваются в деятельности; в то же время сама деятельность регулируется личностью, её психикой.

. Рассмотрим составляющие структуры психики, расположенные иерархически:

. свойства (направленность, характер, темперамент, способности, самосознание),

.состояния (эмоциональный подъём, упадок или равновесие),
3.процессы (ощущение, восприятие, представление, воображение, мышление, память, речь, воля, внимание, эмоции, чувства),

.образования (знания, умения, навыки).

Для рассмотрения регуляции деятельности личностью определим возможное влияние структурных элементов психики личности на деятельность. Поскольку верхние слои структуры базируются на нижних (вначале - процессы, потом состояния, затем - свойства), начнём с психических процессов. Итак, сложная предметная деятельность человека формируется на основе элементарных видов деятельности (действий). Так как все формы психического отражения (эмоции, ощущение, мышление, восприятия, чувства и т.д ) являются элементарными общими видами психической деятельности, значит, индивидуальная выраженность психических процессов (их своеобразие) и будет определять характер деятельности. Другими словами, преобладание некоторых психических процессов определит успешность овладения деятельностью и особенности выполнения деятельности. А поскольку свойства и состояния базируются на процессах, своеобразие психических процессов будет определять и проявление некоторых свойств личности в деятельности. На этом построена методика определения склонности личности к той или иной деятельности (через изучение процессов).

Рассмотрим некоторые особенности влияния психических процессов на организацию деятельности.

. Волевая регуляция деятельности. Воля - психический процесс сознательного управления деятельностью, проявляющаяся в преодолении трудностей на пути к поставленной цели. В то же время воля - психическое явление, одна из форм психического отражения. Отражаемым является цель деятельности и затруднения по её достижению. Рисунок 2.1 показывает, что воля есть степень рассогласования между целью и результатом. Чем больше степень рассогласования, тем в большей степени требуется волевое усилие. Регулятором волевого акта является произнесённая вслух или внутренняя речь человека. Вот почему говорят о деятельности как сознательно поставленной цели.







Рисунок 2.1 - Место воли в структуре деятельности

. Мышление в деятельности. Мышление - опосредованное и обобщённое отражение действительности, отражение существенных свойств, связей и отношений предметов и явлений окружающего мира. Место мышления в структуре деятельности отображено на рисунке 2.2.










Рисунок 2.2 - Место мышления в структуре деятельности

В первом вопросе были определены составные части действия: принятие решения, реализация, контроль и корректировка. Без мышления невозможно реализовать эти составные части, а значит, и действие, и деятельность в целом.

Качества мышления (глубина, целеустремлённость, самостоятельность, гибкость, быстрота, широта) определяют возможность и время выполнения сложных видов деятельности. Мышление развивается в условиях общения, а речь является средством выражения мышления. Поэтому обучение осуществляется с помощью информационно - знаковой системы, позволяющей отойти от предметного восприятия окружающего мира. При этом мышление позволяет более глубоко проникнуть в суть вещей, явлений и процессов, чем чувственное восприятие, а значит, более эффективно организовать сложные виды деятельности.

. Ощущение, восприятие, представление как психические процессы представляют в совокупности чувственное познание, на базе которого возникает познание более глубокого уровня - мышление. Сочетание чувственного познания и мышления в деятельности определяет различные виды мышления:

.наглядно - действенное, которое проявляется в практической деятельности,

.наглядно - образное, более сложное, гибкое, обобщенное, где связь мышления с практической деятельностью сохраняется, но не является такой тесной, как в первом случае,

.отвлечённое (теоретическое, абстрактно - логическое) в котором связь с практической деятельностью происходит через знаки.

. Воображение как форма опережающего отражения связано скорее с преобразующей, творческой деятельностью. Человек не столько просто воспроизводит социальный опыт, сколько преобразует его. Именно воображение как творческое начало позволяет совершенствовать деятельность, оптимизировать её.

. на организацию деятельности непосредственное влияние оказывает внимание. Внимание не является самостоятельной формой психического отражения, оно представляет процесс системной организации всех других психических процессов, заключается в направленности и сосредоточенности сознания на объекте. Внимание в деятельности зависит от интереса субъекта, позволяет избежать ошибок, особенно в стадии освоения деятельности, когда ещё только формируются умения. При переходе от умения к навыку внимание ослабевает.

. Процессы памяти обеспечивают репродуктивную деятельность человека на основании прошлого опыта. Свойства памяти не только формируются и развиваются в деятельности, но и регулируют её. Например, умения, осуществляемые под контролем сознания, реализуются с помощью эмоционально - образной и словесно - логической памяти, а навыки - преимущественно с помощью двигательной (моторной) памяти.

.Эмоции в деятельности выражают непосредственное переживание в данный момент, связанное с удовлетворением или неудовлетворением потребностей. С одной стороны, эмоциональное состояние человека зависит от успешности или неуспешности деятельности, с другой стороны, продуктивность деятельности зависит от эмоционального состояния.

.Чувство как психический процесс - более сложное, постоянное, устоявшееся отношение человека к окружающему (долг, ответственность, патриотизм). Это более сложная форма отражения, обобщающая эмоциональное отражение и понятия. Поэтому чувства социально обусловлены и свойственны только человеку. Их влияние на деятельность более постоянно, чем у эмоций. Это позволяет стабилизировать отношение человека к своей деятельности, а в совокупности с волей - преодолевать трудности на пути к достижению целей на основе сформированных чувств в виде долга, ответственности и т.д.

Психические процессы не только проявляются, формируются и развиваются в деятельности, обеспечивая личностное развитие человека, но и выступают регулятором её, обеспечивая социализацию, адаптацию, выбор человеком сферы и характера профессиональной деятельности.

Проанализируем влияние психических состояний на деятельность человека. Психические состояния базируются на психических процессах. Это временное понижение или повышение общей активности психической деятельности под влиянием внешних условий и внутренних факторов. По отношению к деятельности виды психического состояния могут быть: подъём, упадок, рабочее состояние.

Психическое состояние в процессе деятельности характеризуется целостностью, подвижностью и относительной устойчивостью, взаимосвязью с психическими процессами и свойствами личности, индивидуальным своеобразием и типичностью, крайним многообразием, полярностью. Целостность проявляется в том, что психические состояния в определённый промежуток времени характеризуют всю психическую деятельность в целом. Подвижность заключается в их изменчивости, в наличии стадий протекания (начало, определённая динамика, конец).

Психические состояния обладают относительной устойчивостью, их динамика менее выражена, чем у психических процессов. При этом психические процессы, состояния и свойства личности тесно взаимосвязаны между собой. Психические состояния влияют на психические процессы, являясь фоном их протекания. В то же время психические состояния выступают в качестве строительного материала для формирования качеств личности, прежде всего характерологических. Например, состояние сосредоточенности в процессе работы мобилизует процессы внимания, восприятия, памяти, мышления, воли и эмоций. В свою очередь, это состояние, неоднократно повторяясь, может стать качеством личности - сосредоточенностью.

Психические состояния отличаются крайним многообразием и полярностью (уверенность - неуверенность, активность - пассивность и т.д). Можно выделить типичные положительные и отрицательные психические состояния, свойственные большинству людей как в повседневной жизни (любовь, счастье, горе), так и в профессиональной деятельности (осознание значимости своей профессии, состояние радости от успехов в работе и т.д.).

Огромное значение для эффективности трудовой деятельности имеет психическое состояние профессиональной заинтересованности. Для состояния профессиональной заинтересованности характерны: осознание значимости профессиональной деятельности, стремление больше узнать и активно действовать в её области, концентрация внимания на объектах, связанных с этой деятельностью, при этом эти объекты начинают занимать господствующее положение в сознании специалиста. Разнообразие и творческий характер профессиональной деятельности делают возможным возникновение у работников состояния творческого вдохновения, выражающегося в творческом подъёме: обострении восприятия, повышении способности воспроизведения ранее запечатлённого, возрастание мощи воображения, возникновении оригинальных впечатлений и т,д,

Наряду с положительными (стеническими) состояниями у человека в процессе его деятельности могут возникать и отрицательные (астенические) психические состояния. Например, нерешительность как психическое состояние может возникнуть не только при отсутствии у человека самостоятельности, уверенности в себе, но и ввиду новизны, неясности, запутанности той или иной жизненной ситуации в экстремальных (крайних) условиях. Такие условия приводят к возникновению состояния психической напряженности.

Долговременное состояние высокой тревожности может привести к формированию устойчивой личностной черты «тревожность». Долговременная и глобальная социальная установка человека по отношению к многим другим людям, основанная на эмоционально-негативном социальном сравнении своих и чужих успехов, из частного отношения «зависть» приводит к формированию долговременной мотивационно-характерологической личностной черты - «завистливость».

В процессе осуществления деятельности может возникнуть деловая напряженность, т. е. напряженность, которая возникает как результат сложности выполняемой деятельности (трудности сенсорного различения, состояния бдительности, сложность зрительно-двигательной координации, интеллектуальная нагрузка и т. д.) и эмоциональная напряженность, вызванная эмоциональными экстремальными условиями (работой с людьми, в том числе с больными, правонарушителями и т. д.).

Таким образом, психические состояния личности, являясь относительно динамичной характеристикой, оказывают непосредственное влияние на деятельность, выражая отношение личности к деятельности и определяя ее результативность. Закрепляясь в деятельности, психическое состояние может стать чертой свойства личности, надолго определяя отношение к деятельности и достижение результата. Зная зависимость и взаимосвязь психического состояния и деятельности, следует ориентироваться в формировании у личности положительно ориентированного состояния для оптимизации деятельности. В противном случае психическое состояние в своих негативных формах может нарушать, а то и вовсе дезорганизовывать деятельность.

Особую роль в деятельности играют психические свойства личности. Под психическими свойствами человека следует понимать устойчивые образования, обеспечивающие определенный качественно-количественный уровень деятельности и поведения, типичный для данного человека. Каждое психическое свойство формируется постепенно в процессе отражения и закрепляется в практике. Оно, следовательно, является результатом отражательной и практической деятельности. В то же время, сформировавшись, свойства личности выступают устойчивыми составляющими, которые определенным образом влияют на деятельность человека.

Ведущим свойством личности признается направленность. Она определяется мировоззрением, системой потребностей, преобладающих мотивов и выражается в жизненных целях, установках, перспективах, намерениях, стремлениях, отношениях, убеждениях, идеалах и активной деятельности по их достижению. Таким образом, направленность личности - весьма ёмкое по содержанию структурное образование, которое определяет устремления человека в деятельности: от выбора ее характера (вида), через целеполагание до обеспечения результативности.

Преобладающие мотивы в структуре направленности личности, включенной в сферу профессиональной деятельности, могут быть представлены в виде мотивационной сферы профессионализма:

. Профессиональные ценности, идеалы, менталитет.

. Профессиональное мировоззрение.

. Профессиональное призвание.

. Стремление к самореализации.

. Смыслотворчество в профессии.

. Профессиональная интернальность (внутренний фокус контроля).

. Построение собственного сценария профессиональной жизни.

. Индивидуальность как самобытность в профессии.

. Стремление к профессиональному росту.

. Профессиональные ожидания.

Для анализа деятельности конкретной личности следует исходить из того, что направленность практически на 100% формируется прижизненно и является результатом социализации. Существенная доля при этом в формировании направленности принадлежит воспитанию. Это означает, что, во-первых, выбор вида профессиональной деятельности осуществляется преимущественно из тех, с которыми человек был связан в процессе социализации (мы не выбираем те виды деятельности, с которыми не были связаны, к которым не имели отношение), во-вторых, направленность определяет характер отношения человека к своей деятельности. Это обусловлено воспитанием и такими его результирующими, как ответственность, долг, преданность делу, настойчивость и т.п.

С направленностью личности, проявляющейся в деятельности, тесно связано и другое личностное свойство - характер. Характер выражает отношение человека не только к самому себе, другим людям и определяет линию поведения, но и проявляется в деятельности, выражает отношение к ней. Чтобы понять, как характер влияет на деятельность, какова его роль, необходимо ориентироваться на свойства характера. Они проявляются по трем основным составляющим: как волевые черты, эмоциональные и интеллектуальные. К волевым чертам характера относят решительность, настойчивость, самообладание, самостоятельность и др. К эмоциональным чертам относят горячность, впечатлительность, инертность и т.п. К интеллектуальным чертам относят сообразительность, находчивость, любознательность и т.п.

По отношению к деятельности характер в целом может быть как деятельный или бездеятельный. А если деятельность связана с другими людьми, то характер при этом может проявляться как общительный или замкнутый. В этом случае о личности судят как о коммуникабельной или наоборот. Кроме того, удовлетворение потребностей в связи с социальным окружением определяет такую характеристику личности как альтруист или эгоист.

Сравнивая направленность личности и ее характер, следует иметь в виду, что если направленность в основном формируется социально, то характер, кроме этого, имеет и биологическую обусловленность. Поэтому некоторые черты характера человека могут носить неосознаваемую окраску, что также сказывается на деятельности личности.

Другой характеристикой свойств личности является темперамент. В его основе лежат индивидуальные особенности протекания психических процессов, проявляющиеся в динамике деятельности. Это ориентирует на то, что не бывает плохого или хорошего темперамента. Речь идет об обусловленности деятельности по скорости ее воплощения в зависимости от типа центральной нервной системы человека.

В связи с этим встает проблема выбора вида и типа профессиональной деятельности в соответствии с типом темперамента. Рекомендации по учету типа темперамента в деятельности отображены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 -Рекомендации по учету типа темперамента в деятельности

Холерик

Сангвиник

Флегматик

Меланхолик

Рекомендуется: разнообразные виды деятельности, требующие умения быстро переключаться .сосредотачивать внимание. Не рекомендуется: однообразная монотонная работа. Во взаимодействии с окружающими следует ориентироваться на возможность невротических срывов и конфликтов с людьми

Рекомендуется: разнообразная деятельность, в том числе связанная с взаимодействием с другими людьми. Целесообразен как руководитель в стрессовой обстановке. Не рекомендуется: однообразная монотонная деятельность, а также работа, к которой потерян интерес. Следует ориентироваться на изменчивость чувств.

Рекомендуется: однообразная, монотонная, привычная работа. Не рекомендуется: давать новые, неосвоенные виды деятельности, требующие быстрого реагирования в неожиданных ситуациях. Следует ориентироваться на замедленное приспособление к новым условиям.

Рекомендуется: деятельность с оптимальным сочетанием труда и отдыха, более целесообразен интеллектуальный труд. Не рекомендуется: работа, требующая большого напряжения, особенно в нестандартных и стрессовых ситуациях. Следует ориентироваться на повышенную чувствительность, чрезвычайную изменчивость настроения.


Итак, темперамент в отличие от направленности и характера практически полностью задан биологически и определяет динамику деятельности человека. Однако, несмотря на биологическую заданность, темперамент подлежит коррекции самим характером деятельности за счет тренировки. Так, виды деятельности, требующие скоростных действий от человека с флегматичным пли меланхоличным темпераментом, в конечном итоге приводят к изменению скоростных действий человека. Но для этого требуется продолжительный период времени. Темперамент же сам по себе не меняется, меняются только отдельные его составляющие (особенности нервных процессов), например, как нервно-психическая адаптация к внешним условиям.

Способности - еще одна характеристика устойчивых свойств личности, напрямую связанная как с овладением, так и с функционированием в деятельности. Они представляют собой такую совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, которые позволяют ему успешно овладевать и заниматься одним или несколькими видами деятельности. Следовательно, суть способностей состоит в том, что они определяют скорость освоения деятельности и успешность функционирования личности в ней.

Данная проблема возникает на стадии социализации, когда человек, сталкиваясь с различными видами деятельности, обнаруживает, что некоторые из них осваиваются значительно проще и быстрее. Это влияет на центрирование, т.е. выбор ведущего вида деятельности после ориентирования в различных ее видах. Вместе с тем, остается проблема и такого рода: человек может прожить всю свою жизнь и не знать своей предрасположенности к определенным видам деятельности. Иногда такое обнаруживается в зрелом возрасте при изменении вида деятельности. Не случайно многие люди с удивлением обнаруживают, что способны с легкостью выполнять такие виды деятельности, к которым раньше не имели отношения.

Для снятия подобной проблемы в современных условиях в школьном возрасте осуществляется изучение личностных наклонностей, начиная с определения предрасположенности человека к системам «человек - природа», «человек - техника», «человек - знак», «человек - художественный образ», «человек - человек». Такое становится возможным потому, что способности базируются на задатках - врожденных анатомо-физиологических особенностях строения нервной системы и организма в целом.

Наконец, способности, проявляющиеся в деятельности человека в сравнении с другими людьми и определяющие выдающиеся достижения в какой-либо области деятельности, выступают как одаренность, талант, гениальность.

Учитывая все это, задача практической психологии состоит в том, чтобы оказать помощь человеку в открытии у себя задатков и реализации в соответствии с ними своих способностей в деятельности.

Отметим, как проявляются способности и мотивация личности в деятельности. Даже при наличии выдающихся способностей к какому-либо виду деятельности, человек может быть совершенно в ней не заинтересован. В таком случае результат деятельности может быть невысок или вообще не будет достигнут. И, наоборот, даже при отсутствии способностей, но при наличии ярко выраженной мотивации на достижение успеха человек может добиться выдающихся успехов. Данное обстоятельство следует учитывать при подборе и расстановке кадров в производственной сфере деятельности. Наилучший вариант - обеспечивать единство наличных способностей с заинтересованностью.

Еще одной важной характеристикой личности, оказывающей существенное влияние на деятельность, является самосознание. Это становится понятным из определения самосознания - осознание индивидом своей физической, интеллектуальной, личностной специфики, национальной и профессиональной принадлежности, места в системе общественных отношений.

Между различными классами психических свойств личности имеются настолько тесные связи и взаимозависимость, что в некоторых случаях одни свойства как бы переходят в другие.

Тема № 3. Психологическая составляющая менеджмента

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живёт по её законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но и получая от неё также что-то в обмен. В организациях люди обучаются, общаются, выполняют трудовые процессы. Таким образом, большинство видов деятельности людей осуществляется в организациях.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в неё, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения целей. Менеджмент формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и прямо или косвенно влияет на внешнюю среду организации.

Управление людьми в организации представляет собой не что иное, как процесс психологического воздействия на её членов. Зададимся вопросом: почему люди ходят на работу, выполняют указания руководителей, сами ставят перед собой определённые цели и тратят усилия для их достижения? Ответов будет множество. Наверное, большинство скажет, что люди работают ради материального вознаграждения. Другие отметят, что людям может просто нравиться то, чем они занимаются, и для них не так уж важна зарплата, главное - успех в решении каких - то проблем, достижение целей. Третьи заметят, что люди любят власть, им нравится отдавать команды и следить за их исполнением - именно это и делает для них работу привлекательной. А четвёртые обратят внимание на то, что у людей может быть развито чувство долга, ответственности перед обществом и основным мотивирующим фактором их деятельности будет служение обществу.

Вариантов ответа на простой, на первый взгляд, вопрос может быть множество. Поэтому поставим вопрос по - другому: можно ли найти во всём многообразии личных мотивов, индивидуальных предпочтений, амбиций, настроений, определяющих поведение людей в организации, общие черты, устойчивые и повторяющиеся процессы - другим словом, закономерности? Ответ будет положительным - в данном случае мы имеем дело с психологией управления, наукой, занимающейся поиском закономерностей во всём многообразии управленческих взаимоотношений.

Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организации рассматриваются сегодня как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится к требованиям, предъявляемым к сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист, чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определённое место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а конечном итоге - и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей. Поэтому вполне закономерно, что основы менеджмента и психологии управления часто являются общеобразовательными курсами профессиональной подготовки. При этом большое внимание уделяется именно психологическим вопросам управления. Дело в том, что предметная сфера деятельности специалистов может быть различной, различными будут, в силу этого, и специфические методы управления. Однако главное звено менеджмента - человек, его психологические особенности остаются неизменными, имеют универсальный характер.

В дисциплине «психология управления» органически переплетены собственно психологические знания с внепсихологическми представлениями, раскрывающими строения и функционирования организационных систем. Понять те и другие изолированно друг от друга нельзя, в связи с чем необходимо их комплексное рассмотрение. Вместе с тем каждая из этих сфер настолько обширна, что возникает опасность перекоса либо в сторону теории управления, либо в сторону её психологических аспектов. В первом случае утрачивается психологическая специфика, а во втором анализ приобретает абстрактно - психологический, слабо соотнесённый с реальным управлением характер. Найти оптимальную пропорцию между ними, определить круг важнейших психологических проблем и выстроить их в согласованную систему можно в том случае, если взять за основу понятие управленческой деятельности. Именно индивидуальная деятельность руководителя является, в конечном итоге, важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций. Это - своеобразная квинтэссенция практики управления, в которой все основные закономерности и явления проявляются в наиболее концентрированном и полном виде. Но деятельность - это одновременно и основная психологическая категория. В индивидуальной деятельности все известные сегодня психологические закономерности также проявляются наиболее полно, рельефно и целостно. Через категорию деятельности «наводятся мосты» между теорией управления и психологией.

Изучение закономерностей управленческой деятельности сопряжено с принципиальными трудностями. Их суть состоит в следующем. Любая деятельность имеет две стороны - внешнюю (наблюдаемую) и внутреннюю (скрытую от непосредственного наблюдения), объективную и субъективную. Первая по понятным причинам раскрыта гораздо лучше и полнее, чем вторая. Она, однако, не является в строгом смысле предметом собственно психологического изучения, а выступает таковым для теории управления. Вместе с тем без рассмотрения объективного содержания управленческой деятельности её психологическое изучение и понимание невозможны. Отсюда возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования внешне - объективированной характеристики управленческой деятельности и характеристики её внутреннего - собственно психологического содержания. Такая пропорция может быть установлена на основе двух фундаментальных психологических принципов. Первый - принцип единства психики и деятельности, согласно которому внешние и внутренние компоненты деятельности представляют собой нерасторжимую целостность и должны взаимообъсняться друг через друга. Второй - двухэтапности психологического изучении деятельности. Согласно ему анализ деятельности должен включать два сменяющих друг друга этапа - анализ её содержания и анализ её психологических механизмов. Первый этап связан с характеристикой объективного содержания деятельности, второй - с анализом субъективного, собственно психологического содержания. Эти принципы в настоящее время задают общую направленность изучения любой деятельности.

Общие функции управления определил почти столетие назад один из основоположников менеджмента Анри Файоль. Рассмотрим, что рекомендует психология управления для успешного выполнения этих функций руководителями организаций.

Во - первых, прогнозирование и планирование. Это процессы творчества, создания образа будущего. Если задача несложная, с ней легко справится не только сотрудник, знакомый с методами планирования, но и компьютерная программа. А если задача необычная, нестандартная, и к тому же имеющая много решений, но ни одного идеального? Придётся собирать совещание, приглашать экспертов, привлекать сотрудников других отделов. Как сделать, чтобы столь разнородная как по своему составу, опыту, знаниям, убеждениям группа работала согласованно и эффективно? Вот как раз на такие вопросы и даёт ответы психология управления, разрабатывая методы коллективного или группового принятия решений.

Именно психологи изобрели широко применяющийся сейчас при планировании и принятии решений метод «мозгового штурма» и многие другие, ставшие незаменимыми в планировании, методы.

Во - вторых, организация. Построение организационной структуры - одно из наиболее важных организационных решений, принимаемых руководителями. При решении данной задачи необходимо использовать рекомендации психологи управления. Например, следует учесть, что при построении многоуровневой структуры неизбежно возникнут проблемы с продвижением информации сверху вниз и обратно. Значительная часть информации будет теряться или искажаться, результативность управления снизится. Также необходимо принять во внимание такой факт, что сфера контроля (оптимальное количество подчинённых у одного руководителя) сильно зависит от таких факторов, как степень стандартности задач, решаемых подчинёнными, быстроты реакции руководителя, отношений между членами группы.

В - третьих, мотивация. Вот здесь можно с уверенностью сказать, что все организационные процессы, связанные с мотивацией работников, имеют в своей основе психологическую составляющую. Начиная с самых ранних работ, в которых психологи пытались определить перечень потребностей, удовлетворяемых человеком в организации, и до новейших разработок, в которых даются подробные рекомендации относительно организации процесса мотивации работников, психология управления предоставляла менеджерам технологии, инструменты, методы управления мотивацией.

В - четвёртых, контроль. Наверное, лучшим контролем является персональный контроль деятельности каждого работника. Однако в реальных условиях организовать такой контроль невозможно. И здесь на помощь руководителю приходит психология управления. В частности, психологические исследования подтвердили, что группа может отлично выполнять функции контролёра по отношению к отдельным своим членам.

Итак, просто не существует ни одной значимой сферы деятельности людей, где психология не могла бы предоставить соответствующие рекомендации, поскольку организации состоят из людей, а организационное поведение людей в процессе совместной деятельности и является предметом изучения психологии управлении.

В современных организациях кардинально изменилось положение и значение рабочей силы. Даже сам термин «рабочая сила» сегодня звучит несколько архаично. Собственно рабочих в экономике, например, США осталось меньше одной пятой от числа всех занятых в народном хозяйстве. В нашей стране - больше, но тенденция та же. Поэтому новой, образованной, специализированной «рабочей силой» управлять значительно труднее, и именно здесь на помощь приходит психология управления, разрабатывающая методы стимулирования производительной работы современного персонала.

В успешно работающей организации учатся все, но учится также и организация как целое. Она накапливает знания, совершенствует навыки, разрабатывает новые методы работы и за счёт этого становится отраслевым лидером. Но все эти знания приобретаются людьми и хранятся в их памяти. Как сделать так, чтобы они стали открытыми для всех членов организации, использовались для достижения организационных целей? Как создать условия для накопления знаний - самого главного конкурентного ресурса? Этими вопросами также занимается психология управления - в частности, стимулированием усвоения новых знаний, раскрепощением творческого мышления, созданием благоприятной творческой обстановки.

Поэтому для эффективного управления необходимо постоянно пополнять свой багаж знаний, следить за последними разработками в области управления персоналом и управленческой психологии.

Одной из самых характерных особенностей исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Интересно отметить, что когда речь заходит о профессионально-важных свойствах менеджера, то почти во всех уже опубликованных за рубежом профилях успешного руководителя в числе его важнейших качеств не упоминаются такие, как знание технологии, экономики, бухгалтерского учета, финансов, статистики и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Из этого не следует делать опрометчивый вывод, что данный перечень дисциплин не нужен руководителю. Просто, как показала длительная практика менеджмента, даже отличное владение ими не является гарантией успешной деятельности менеджера. Как правило, приоритет при описании профессионально важных качеств успешного руководителя отдается тем качествам, которые связаны с умением общаться и управлять людьми (межличностное общение, коммуникация, личное воздействие на людей и др.), владением методами управления (умение определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и т. д.).

В настоящее время всё большую популярность среди исследователей и практиков - менеджеров приобретает концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности. Речь идет как бы о сквозном психологическом обеспечении профессиональной деятельности от «входа» в профессию и до «выхода» из нее. Предполагается изучение и совершенствование форм психологического обеспечения в рамках таких взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга крупных психологических проблем, как профессиональное самоопределение («вход» в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, повышение профессиональной квалификации (в случае необходимости - переучивание и переквалификация), «выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности). Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Концепция психологического обеспечения неразрывно связана с идеями системного и комплексного подходов в психологии. Современная практическая психология вплотную приблизилась к пониманию необходимости и внутренне готова решать задачу психологического сопровождения человека на протяжении всего его жизненного пути.

Тема № 4. Конфликты в организации

Любая совместная деятельность людей сопровождается конфликтами. Управление конфликтами - одна из важнейших функций руководителя. Успешное разрешение конфликтов возможно только при наличии знаний в области психологии конфликтов. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Характеристики конфликта:

наличие, как минимум, двух сторон. Ими могут быть индивиды, группы, классы, государство, даже культуры. Но развитие конфликта возможно в ситуации, когда реально существуют два противника;

конфликт возникает в связи с наличием «позиционного дефицита» или «дефицита источников». Под первым имеется в виду претензия двух или более сторон на одну роль (место, должность, функцию). Под вторым - дефицит ресурсов, благ, ценностей, когда обе стороны не могут одновременно удовлетворить свои претензии;

стремление субъектов получить выгоду за счет друг друга, при этом успех одной стороны означает неудачу другой. Само конфликтное поведение выглядит, как попытка ликвидировать, ущемить интересы или поставить под контроль действия соперника;

действия конфликтующих сторон сталкиваются, ибо направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей;

попытка сторон достичь изменения или сохранения позиции, дающей возможность контролировать или направлять поведение друг друга.

Рассмотрим основные структурные элементы конфликта.

Стороны конфликта- субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта- то, из-за чего возник конфликт.

Образ конфликтной ситуации -отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта- внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (потребности, интересы, цели, идеалы, убеждения).

Позиции конфликтующих сторон - то, о чём они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Классификация конфликтов приведена в таблице 4.1.

Рассмотрим характеристики основных видов конфликтов. В зависимости от сферы проявления конфликты можно разделить на экономические, политические в т. ч. межнациональные, бытовые, культурные. Стоит обратить внимание на экономические конфликты, суть и степень распространенности которых при переходе общества к рыночной экономике заметно изменяются. Конфликты в политической сфере - обычное явление в демократическом обществе. Их особенность состоит в том, что они могут перерастать в крупномасштабные общественные события: восстания, массовые беспорядки.

В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия выделяют четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта - самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В процессе производственной деятельности в рабочих группах устанавливаются нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольства по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией и т. д.

В зависимости от возможных последствий выделяют функциональные и дисфункциональные конфликты.

Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большее количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации. Например, конфликт может быть более функционален в группах, которые принимают новые, нестандартные подходы: исследование, реклама, и т.д.

Таблица 4.1. Классификация конфликтов

№ п\п

Основание классификации

Виды конфликтов

Общая характеристика

1

Сферы проявления конфликта.

Экономические Политические Социально-бытовые Культурные

В основе лежат экономические противоречия В основе лежат противоречия в политических убеждениях В основе лежат противоречия социальной сферы В основе лежат противоречия во взглядах, культурных ценностях

2

Степень длительности и напряженности

Бурные быстротекущие конфликты Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие конфликты

Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих. Возникают при наличии глубоких противоречий. Связаны с не очень острыми противоречиями или пассивностью одной из сторон. Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.

3

Субъекты конфликтного взаимодействия.

Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты Конфликты «личность-группа» Межгрупповые конфликты

Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности. Субъектами конфликта выступают две личности. Субъекты конфликта: с одной стороны - личность, с другой группа. Субъектами конфликта выступают социальные группы.

4

Социальные последствия

Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты

В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы. В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.

5

Предмет конфликта

Реалистичные (предметные) конфликты. Нереалистичные (беспредметные) конфликты.

Имеют четкий предмет. Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта.


Функциональный конфликт может быть противопоставлен дисфункциональной или разрушительной форме конфликта. Дисфункциональный конфликт вызывает безудержное возражение и недовольство, разрушает связи внутри организации, подрывает мораль, поднимает борьбу между членами, и в конечном счете оказывает неблагоприятное воздействие на эффективность работы организации. В чрезвычайной форме этот тип конфликта может серьезно разрушить функциональность коллектива.

Для определения отличий функционального конфликта от дисфункционального необходимо определить тип конфликта. Существует три типа конфликтов: связанных с задачей, отношением, процессом.

Конфликт, связанный с задачей, касается содержания и целей работы. Конфликт отношений сосредотачивается на межличностных отношениях. Конфликт процесса касается того, как необходимо выполнять работу. Практика показывает, что конфликты, связанные с отношениями внутри группы, почти всегда являются дисфункциональными, т.к. трение и межличностная неприязнь, свойственные столкновениям индивидуумов, ведут к увеличению конфликтных ситуаций и уменьшают взаимное понимание, препятствуя выполнению организационных задач. С другой стороны, низкий уровень конфликта, связанного с процессом выполнения работы, и низкий уровень конфликта задачи приводят к функциональности этих типов конфликтов. Последствия функциональных и дисфункциональных конфликтов представлены в таблице 2.

Таблица 4.2. Различия между функциональным и дисфункциональным конфликтом

Дисфункциональный конфликт

Функциональный конфликт

Отклоняет энергию от выполнения реальной задачи

Улучшает качество решения проблемы

Уничтожает мораль, снижает дисциплину

Помогает рассматривать проблему в манере сопоставления

Поляризует индивидуумов и группы

Увеличивает причастность (вовлечение)

Затрудняет совместное взаимодействие

Способствует увеличению производительности

Вызывает безответственное поведение

Снимает «синдром покорности» у подчиненных

Создает подозрение и недоверие

Источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию

Углубляет различия и противоречия

Способствует выявлению управленческих проблем в организации


Центральной задачей руководителей относительно организационных конфликтов является управление процессом конфликта - выполнение всех возможных действий с целью максимизации положительных эффектов и минимизации отрицательных.

Причина конфликта - явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов выделяют общие и частные причины. Общие причины проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся:

Ø  Социально-политические и экономические причины (связаны с конкретной ситуацией в стране);

Ø  Социальные - демографические причины (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этическим группам и т.д.);

Ø  Социально-психологические причины (отражают социально-психологические явления в группах);

Ø  Индивидуально психологические причины (отражают психологические особенности личности: характер мотивы, способности и т.д.)

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Охарактеризуем некоторые из них.

Распределение ресурсов.

В любой организации ресурсы ограничены. Поэтому именно руководство решает, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным способом достичь целей в организации. При этом полностью удовлетворить всех участников производственного процесса в тех или иных видах ресурсов практически не возможно. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

1)      Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность возникновения конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной стркутуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

2)      Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбивается на подразделения. Это происходит потому что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

3)      Различия в представлениях и ценностях.

Представление, о какой то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

4)      Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

5)      Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должные обязанности и функции всех сотрудников и подразделении, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

6)      Несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Нарушение принципа единоначалия чаще всего приводит к ролевым конфликтам.

7)      Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегруженные ею.

8)      Неопределенность перспектив роста.

Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

9)      Неблагоприятные физические условия.

Посторонний шум, жара, или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10)    Психологический феномен.

Индивидуальные черты характера (завистливость, агрессивность, подозрительность и т. д.) и особенности психологического воспитания действительности способствуют возникновению межличностных конфликтов.

11)    Недостаточность благожелательного внимание со стороны менеджера.

Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т. д.

12)    Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Конфликт - это процесс, протекающий во времени. Вначале возникают условия для его проявления, которые впоследствии развиваются в конфликтную ситуацию. Конфликтная ситуация, при определенных условиях, может перерасти в конфликт. С этого момента погасить конфликт значительно труднее.

На практике управленческая ситуация воздействует на источники конфликта 1, 2, ..., n, (рисунок 4.1), вследствие чего формируется конфликтная ситуация. В зависимости от характера и силы управленческого воздействия, на формирование конфликтной ситуации может оказывать влияние разное число источников. Зачастую конфликтные ситуации существуют еще до воздействия управленческой ситуации - как последствия прошлых конфликтов. В этом случае возникшая управленческая ситуация усиливает возможность разрастания конфликта. В ряде случаев конфликт возникает от незначительного источника, который ранее никогда не вызывал такой реакции. Видимо, дальнейшее развертывание событий определяется индивидом. Говоря о конфликте, следует иметь в виду объективные и субъективные факторы, а именно:

Ø  эмоциональное состояние индивида;

Ø  особенности восприятия;

Ø  предшествующие условия.

Эмоциональное состояние работника может ускорить назревавший конфликт, если это происходит в условиях стресса, взволнованности при неуравновешенных характерах конфликтующих. И, наоборот, спокойная обстановка, выдержка и уравновешенность не дают возможности для перерастания конфликтной ситуации в конфликт.

Особенности восприятия индивидом конфликтной ситуации определяются его внутренним миром, системой жизненных ценностей. Например, одна и та же конфликтная ситуация по-разному может быть воспринята двумя работниками; событие, заставившее волноваться женщину, совершенно не задевает мужчину, и наоборот.

Предшествующие условия - это почва, на которой развивается конфликт. Они также могут ускорить или затормозить развитие конфликтной ситуации и ее перерастание в конфликт, особенно при недостатке ресурсов, разного рода разногласиях. В отличие от первых двух состояний, предшествующие условия - фактор более объективный, чем субъективный. Кроме этого, имеют значение и возможные размеры потерь от конфликта. По мнению экспертов, люди неохотно идут на конфронтацию, если, по их убеждению, затраты будут большими, чем возможный выигрыш.

Если конфликтная ситуация вследствие реакции индивида не перерастает в конфликт, то процесс будет повторяться в других управленческих ситуациях до тех пор, пока не перерастет в конфликт. Это почти всегда неизбежно - ибо не устранена причина конфликта.


Управление конфликтами включает следующие виды деятельности: 1.прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

.предупреждение или стимулирование конфликта;

.регулирование конфликта;

.разрешение конфликта.

Предупреждение конфликта- вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов могут быть: забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников, подбор и расстановка кадров, соблюдение принципа социальной справедливости и т.д. Подобную форму предупреждения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта - провокация, вызов конфликта. Стимулирование оправдано для конструктивных конфликтов. Средства стимулирования: вынесение проблемного вопроса на обсуждение на совещании, критика сложившейся ситуации и т.д.

Регулирование конфликта - ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Предпосылками для полного разрешения конфликтов могут быть: достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Существует несколько эффектных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и он может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Структурные методы.

§  Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

§  Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями -отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

§  Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

§  Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

§  Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

§  Сглаживание (уступчивость).

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном итоге все равно произойдет «взрыв».

§  Принуждение (противоборство).

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на противоположную сторону использует власть. Этот стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет значительные полномочия, однако при этом подавляется инициатива подчинённых, создаётся большая вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения.

§  Компромисс (высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью).

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

§  Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

В результате повседневного опыта у людей сложилось однозначное восприятие межличностных конфликтов как отрицательных явлений. Межличностный конфликт возникает из-за объективного отличия потребностей и целей взаимодействующих людей, часто непохожих друг на друга. Любой коллектив состоит из личностей, поэтому межличностные конфликты в нем неминуемы. Какой бы ценный опыт решения конфликтов не имел руководитель, важнейшим направлением его деятельности в коллективе должна быть их профилактика.

Тема 5. Стрессовые ситуации как последствие конфликтов

Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности несомненно. С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания помогут предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека.

Стресс (от лат. «туго натянуть») - это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильного воздействия. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют такие ситуации и такие условия работы, которые вызывают стресс.

Стресс, который влияет на решение проблем управления, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Психологические проявления его включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным отношениям. Физиологические признаки стресса - язва желудка, мигрень, гипертония, астма и боли в сердце.

Небольшие стрессы - это довольно обычное и часто встречающееся явление, они неизбежны и почти безвредны, но чрезмерное напряжение сил создает большие проблемы для каждого человека и, соответственно, организаций. В связи с этим важно научиться различать допустимую степень проявления стресса и слишком большой стресс, который характеризуется излишним психологическим или физиологическим напряжением. Чрезмерные стрессы снижают работоспособность человека, значительно ухудшают его здоровье.

.2.Причины стресса связаны с факторами работы и деятельности организации или событиями личной жизни человека (таблица 5.1 ).

Таблица 5.1 - Факторы, вызывающие стресс

Организационные

Личностные

1. Перегрузка. 2.Информационная неопределённость. 3. Ответственность. 4. Неинтересная работа. 5. Факторы внешней среды (конкуренция, нестабильность и т.д.) 6. Конфликты.

1.Уход на пенсию. 2.Свадьба (развод). 3.Привлечение к суду. 4.Увольнение с работы, 5.Наказание (выговор), 6.Смерть близкого. 7.Переход на другую работу. 8. Потеря вложенных в банк средств и т.д. 9.Конфликты.


Организационные факторы. Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка работника, которая вызывает чувство беспокойства, безнадежности и материальных потерь.

В деятельности работников постоянно присутствует информационная неопределённость. С одной стороны, информации чрезмерно много, с другой - нужной и наиболее важной для данной конкретной ситуации информации часто недостаёт.

В производственной деятельности мера ответственности является довольно высокой. Это не только «ответственность за результат» и «ответственность за себя», но и часто - «ответственность за других».

Неинтересная работа - ещё один фактор стресса. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям.

Внешняя среда является источником многочисленных стрессоров, которые по силе своего влияния могут превосходить внутриорганизационные факторы. К внешним факторам, имеющим форсмажорный характер, т.е. не зависящим от воли и действий работников, относятся погода, природные условия, политика, международные события.

В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть и в результате плохих физических условий работы - из-за недостатка освещения, чрезмерного шума, холода и т. п.

Личностные факторы. Причиной стресса индивида могут быть разные события в его жизни. Наибольшее влияние на человека оказывают смерть родных, развод, болезнь или телесное повреждение, сексуальные аномалии и т. д. Но и положительные факторы, такие, например, как свадьба, повышение по службе, выигрыш в лотерею и т. д., также могут вызвать такой же или даже больший стресс.

Основной причиной стрессов являются перемены. Любая, даже позитивная перемена нарушает тот хрупкий баланс, который мы поддерживаем в своем окружении.

В качестве как организационного, так и личностного фактора, вызывающего стресс, особо следует отметить конфликты.

Постоянным спутником взаимодействия работников с клиентами и партнёрами являются межличностные конфликты различных типов и меры выраженности. Порождённые этим негативные межличностные отношения являются одним из наиболее сильных источников появления стрессовых состояний.

Среди внутриличностных конфликтов следует особо выделить ролевые. Конфликт ролей имеет место, когда работнику либо предъявляют противоречивые требования, например, с одной стороны, руководителем, с другой - коллективом или даже членами семьи либо в случае неопределённости роли - если требования к личности непротиворечивы, но уклончивы и неопределенны, что также нарушает душевное равновесие и вызывает у работника неуверенность в себе.

Если личность находится в состоянии крайнего стресса, то она будет реагировать на ситуацию по признаку «битва или бегство». Синдром «бегства» проявляется тогда, когда человек пытается уйти от угрожающей ситуации; реакция «битвы» позволяет приспособиться к новой окружающей среде.

Когда работник признал, что стресс существует, он должен начать работать над устранением факторов, вызывающих чрезмерный стресс. В связи с этим очень важно знать симптомы стресса (рисунок 5.1).

Рисунок 5.1 - Типичные симптомы стресса

Уменьшение вероятности возникновения стресса при управлении, нацеленном на высокую производительность труда, предполагает следующие меры:

♦ оценивать способности, потребности и склонности своих работников и пытаться выбрать для них соответствующий объем и вид деятельности;

· разрешать сотрудникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания;

· четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

· использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

· обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

· выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Предотвращение стресса во время работы возможно с помощью следующих методов.

1. Разработать систему приоритетов в работе и установить, что нужно сделать сегодня, в течение недели, а что - только при наличии времени.

2. Научиться отказываться от заданий, когда загрузка достигает предела возможностей. При этом необходимо, относясь с уважением к начальнику, охарактеризовать важные задания, над которыми в настоящее время приходится работать. Если он настаивает на выполнении нового задания, выяснить, что можно отложить.

3. Наладить эффективные и надежные отношения с непосредственным руководителем, понимать его проблемы и помогать ему понимать ваши. Научить его уважать вашу работу и давать обоснованные поручения.

4. Не соглашаться с руководителем или кем-либо, предъявляющим противоречивые требования. Объяснять, что эти требования несовместимы, попросить провести совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы прояснить вопрос. Не занимать обвинительной позиции, объяснять, какие проблемы порождают противоречивые требования.

5. Сообщать руководителю или сотрудникам о том, что ожидания или стандарты оценки непонятны. Говорить, что не уверены в конкретных, связанных с заданием вопросах и хотели бы обсудить эти вопросы с ними.

6. Обсуждать отсутствие интереса к работе со своим руководителем, но не жаловаться. Объяснять, что вы сторонник работы.

Тема № 6. Учебный менеджмент

психология менеджмент конфликт общение

«Знание - сила» - высказывание английского учёного средневековья Бэкона 400-летней давности сегодня как нельзя более актуально. Эффективно работающая организация основной акцент в управлении персоналом делает именно на обучение, поскольку знания - один из основных факторов, определяющих конкурентоспособность организации.

Три идеи лежат в основе модели развития современной организации:

1.Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей её развития.

. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена будущими целями.

.В действительности события, происходящие в организации, характеризуются навыками, знаниями, умениями и опытом её сотрудников.

Таким образом, сердцем любой организации является коллективная компетентность или «уровень образования», которым она обладает. Более того, при переходе от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу принцип «каждый должен знать/уметь столько, чтобы все в сумме знали/умели все» сменяет принцип «каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». Новые информационные технологии вносят серьезные изменения в образовательные процессы. Доступ к глобальным сетям типа INTERNET и т.п. резко расширяет и убыстряет процесс передачи знаний. Растет возможность прямых коммуникаций между преподавателями (тренерами, инструкторами) и слушателями, обучающимися.

В 90-е годы в программе ЮНЕСКО были сформулированы образовательные ориентиры, получившие международное признание. Важнейшей чертой современного обучения была названа направленность на то, чтобы готовить человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Авторы получившего широкую мировую известность доклада Римскому клубу «Нет пределов обучению» сформулировали представление об основных типах обучения, понимая его как процесс приращения опыта: и индивидуального, и социокультурного. К этим типам обучения относятся «поддерживающее обучение» и «инновационное обучение».

Поддерживающее обучение направлено на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Инновационное обучение стимулирует к внесению инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду.

Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании. Несоответствие квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший вуз в конце прошлого и даже в начале нынешнего века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - полученных в институте знаний было вполне достаточно. Сейчас все изменилось.

Обучая сотрудников и тем самым повышая их профессиональную и личностную компетентность, организация одновременно решает задачи мотивации и стимулирования персонала. Оплата организацией особенно дорогостоящего обучения является существенной льготой, получаемой сотрудником от организации. Кроме того, обучение ведет к повышению профессиональной компетентности, что делает работу более содержательной и тем самым повышается вероятность внутренних вознаграждений.

Существуют различные подходы к обучению персонала. Особенно кардинально отличаются американская и японская традиции.

Говорят, что Америка имеет лучшие школы бизнеса, а Япония - лучший бизнес. Обучение персонала в Японии в основном осуществляется через передачу опыта на рабочих местах. В Японии, как и в Германии, высок общий уровень образования, в том числе дошкольного и школьного. 16% японских рабочих имеют университетский диплом. Американские компании, не располагающие таким образованным персоналом, тратят 25 млрд. долл. в год на обучение. Девять из десяти японских управляющих имеют университетские дипломы, что в 1,5 раза больше, чем в США, и в 3 раза больше, чем в Великобритании.

Профессор Сиодзи Сиба, который считается в Японии ведущим специалистом по вопросам управления бизнесом, весьма скептически относится к постановке обучения менеджеров в западных школах бизнеса. Он называет такие причины:

. Бизнес - это прежде всего действительность, практика. Если школы хотят выпускать высококлассных управляющих, то им необходимо привлекать в качестве преподавателей западных и японских предпринимателей, бизнесменов, что позволяет сочетать лучшие стороны западных и японских методов обучения управлению.

. В учебных аудиториях можно чему-либо научиться лишь в том случае, если затем почти немедленно применять полученные знания на практике.

. Западные школы бизнеса не поощряют чувство соревнования, конкуренции между студентами, что также не способствует лучшему усвоению знаний.

. Главное - не столько сама продукция, сколько культура производства. Японским управляющим буквально вбивают это в голову в течение всей их карьеры, что Сиба считает весьма положительным фактором,

Фолкер Хайзе, руководитель Отдела консультационной службы немецкой промышленности, формулирует следующие основные направления концепции повышения образования и профессиональной компетентности:

• Развитие способностей для решения проблемных задач, творческий подход к ним.

• Развитие навыков самоорганизации, адаптации к изменяющимся условиям рынка.

• Систематическое углубление знаний (компетентности) сотрудников.

• Привитие умений организации трудовой деятельности.

• Развитие умений, необходимых для создания высокоэффективных партнерских отношений с национальными и интернациональными партнерами, конкурентами, поставщиками, политиками на всех уровнях общения.

Наиболее существенным моментом при создании программ обучения и развития персонала является ориентация в потребностях организации в этой области, что, в свою очередь, определяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальным уровнем развития сотрудников. Факторами, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала, являются:

динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики , государство);

развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства,

изменение стратегии развития организации,

создание новой организационной структуры,

освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

На основании анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы специфические цели каждой программы обучения. Эти цели должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измерению). Оценка эффективности программ обучения является одним из наиболее важных моментов организации обучения персонала. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Во многих случаях сотрудники организаций заинтересованы в собственном обучении и развитии. Однако есть случаи, когда это не так. Поэтому надо особое внимание уделять созданию мотивации; в противном случае обучение не будет результативным.

Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программах обучения:

стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности,

желание получить повышение или занять новую должность,

заинтересованность в увеличении заработной платы,

интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками,

желание установить контакты с другими участниками программы.

Виды (формы) обучения персонала

К основным видам обучения относятся: 1) обучение на рабочем месте; 2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах; 3) внутрифирменное обучение; 4) стажировки.

Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или сотрудником, давно выполняющим эту работу, или специальным инструктором. Инструктаж является недорогим и эффективным методом развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях.

Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений, навыков. Ротация широко используется в организациях, где приветствуется идея взаимозаменяемости сотрудников. Помимо обучения в результате ротации растет мотивация сотрудников. Многие организации используют ротацию для стабилизации персонала, особенно в тех случаях, когда ограничены возможности должностного роста по вертикали.

Ученичество и наставничество (коачинг) применяется в тех случаях, когда практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалиста. Этот вид обучения так эффективен, что в некоторых случаях становится постоянной формой работы менеджера с подчиненными. Так, в компаниях, занимающихся выездной торговлей (например, в фирме «Бальзен») менеджер, возглавляющий группу торговых представителей постоянно выделяет время на их обучение и профессиональное совершенствование, проводя с ними беседы, обсуждая результаты текущей деятельности, анализируя их работу с магазинами.

Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более подходящими являются разные виды обучения вне рабочего места.

Бизнес-образование в его современном виде, несмотря на давние традиции, сложилось лишь в последние несколько десятков лет. На рубеже 60-х годов США существенно увеличили объем вложений в НИОКР и в высшее образование, европейцы стали интенсивно изучать американский опыт подготовки кадров, в частности по управлению. Тогда же, в 50-60-е годы, произошли изменения и в теории организаций, которая восприняла достижения социологии, социальной психологии и вообще науки о человеческом поведении.

Ориентация на науку сохраняется и теперь. На сегодня считается, что традиционные, ориентированные на науку подходы распределяются от методологии Чикагской школы бизнеса (ставка на количественные методы) до Гарвардской школы бизнеса (ставка на изучение деловых ситуаций - case studies), хотя на практике школы бизнеса в разных странах определенным образом сочетают оба подхода.

За последние 30 лет многие организации взяли на себя задачу профессионального и личностного роста сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Появилась идея обучающейся организации, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и даже не группы, а организация в целом. При таком подходе основное внимание направлено на выработку внутренней потребности в преобразованиях на основе восприятия и анализа внешних и внутренних проблем и обучения тому, как с этими проблемами справляться в реальных условиях.

В настоящее время растет число внутрифирменных школ обучения персонала и даже институтов и университетов. Такие компании как «Моторола», IBM, «General Electric» и другие имеют свои корпоративные университеты. Такие университеты сочетают компактное образование по программам МВА (часто - с использованием хорошо структурированных материалов для дистанционного обучения) с сериями психологических и других тренингов, направленных на осознание участниками занятий сути корпоративных стратегий и на выработку единой, согласованной точки зрения на средства их реализации у менеджеров разного уровня и отчасти у исполнителей. Большое внимание уделяется изучению специфических предметов, в том числе отраслевых, которые связаны с деятельностью данной компании. К реализации такого рода программ гораздо чаще, чем в бизнес-школах, привлекаются менеджеры-практики, которые преподают без отрыва от работы.

Консалтинговые фирмы, занимающиеся обучением, также все в большей степени ориентируются на работу внутри фирмы (например, австрийская фирма «Team Training»). Это обусловлено тем, что, обучая персонал внутри фирмы, можно попутно решать задачу сплочения персонала, создания команды.

Обучение вне рабочего места (вне или внутри организации) строится на использовании как традиционных (лекции, семинары, чтение литературы), так и активных методов обучения (деловые игры, ситуационное обучение - case study), тренинги, обучение действием.

Тренинг - часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности (Ф. Дж. Лэнди, 1985).

Специфика тренинга как метода преднамеренных изменений связана, в частности, с его возможностями по трансформации не только психологических переменных конкретного человека, но и характеристик групп и организаций. Тренинг дает хорошие шансы на оптимизацию поведения сотрудников организаций в процессе взаимодействия в своей организации, с другими группами и организациями, разрешение проблемы лояльности к организации, позволяет исследовать проблемы межгруппового и межорганизационного взаимодействия в ситуациях конкуренции, сотрудничества, создания организаций и организационных кризисов.

В интересах развития организаций в последнее время применяются различные тренинговые программы, которые можно объединить в следующие классы:

. Программы, направленные на выработку целей организации и способов их достижения (тренинг философии и стратегии организации, тренинг принятия решений, тренинг стратегического мышления); с некоторыми оговорками к этому классу могут быть отнесены фокус-группы.

. Программы, направленные на оптимизацию взаимодействия в организации (тренинг формирования команды, лидерский тренинг, тренинги личностного влияния, маловероятного взаимодействия, разрешения конфликтов).

. Программы, направленные на развитие личностных качеств, навыков и умении сотрудников организации (тренинг креативности в менеджменте, тренинг эффективной коммуникации, тренинг уверенности в себе, тренинг ведения переговоров, тренинг продаж, тренинг сенситивности, регулятивные тренинговые программы: мотивационный тренинг, тренинг воли, программы психосаморегуляции и т.д.).

По мнению И. С. Макшанова, тренинг, его специфика и методические средства создают возможности по удовлетворению практически всех организационных потребностей:

выработки организационной философии и стратегии и их реализации;

найма, подбора, стабилизации, ротации персонала, кадрового мониторинга;

мотивации и стимулирования персонала;

профессиональной подготовки и личностного роста сотрудников организации;

создания структур внутреннего контроля;

реализации инновационных проектов, подбора и подготовки команд;

обеспечения оптимальных характеристик производимых организацией продуктов;

обоснованного анализа ситуации на рынке и организации продвижения продукта с учетом конкурентных обстоятельств;

переструктурирования и реорганизации, создания филиалов и дочерних организаций;

выработки критериев, необходимых для эффективного управления и свободных от субъективных предпочтений и искажений.

Тренинг, проводимый в интересах развития организаций, требует программированного, системного подхода. Ситуации, в которых руководство рассчитывает получить результаты от фрагментарного тренинга, достаточно распространены и во многом приносят результаты, разочаровывающие заказчиков. Реальные и устойчивые изменения возможны только при реализации совокупности тренинговых программ, учитывающих специфику организации и закономерности управления в больших системах.

Еще одна форма обучения персонала - это стажировки. Стажировки используют как самостоятельную форму, а также включают в учебные программы школы бизнеса.

Тема 7. Психология делового общения

Общение - основная форма человеческого бытия. Отсутствие или недостаток общения деформирует человеческую личность. Таким образом, общение - важнейшая форма взаимодействия людей. Оно лежит в основе практически всего, что мы делаем. В жизни большинства людей процессы общения занимают до 70% времени, а менеджеры расходуют на различные виды общения в среднем 80% своего рабочего времени. Это постоянный процесс, который люди используют для того, чтобы передавать организационные цели, обеспечивать обратную связь, вносить коррективы.

Способность к общению всегда относилась к числу важнейших человеческих качеств. К людям, легко вступающим в контакты и умеющим располагать к себе, мы относимся с симпатией, а с замкнутыми стараемся либо вообще не общаться, либо вступать в ограниченные контакты, лишь в случае крайней необходимости.

Общение служит жизненно важной цели установления взаимосвязи и сотрудничества людей. Практически все проблемы бизнеса тем или иным образом связаны с общением, потому как общение - это процесс передачи мыслей, идей, чувств, доведение их до понимания другими людьми. Данный процесс доминирует в нашей жизни. Многие считают, что общение - универсальный элемент человеческого опыта и поэтому воспринимают его как должное. Распространено мнение, что общение - это простой инстинктивный процесс, который даётся людям естественно, от рождения. На самом же деле, как показывают исследования, общение - невероятно тонкая и сложная деятельность. И от того, насколько грамотно построено общение, зависит немало: результативность переговоров, степень взаимопонимания с партнёрами, клиентами и сотрудниками, удовлетворённость работников организации своим трудом, морально - психологический климат в коллективе, взаимоотношения с другими предприятиями и организациями, а также с государственными органами.

Менеджмент относится к числу важнейших областей, где общение играет определяющую роль. Для современного менеджера способность к общению - обязательное условие выполнения им своих обязанностей. Пожалуй, это самый важный навык, которым должен обладать руководитель.

Современный этап развития социально - экономических отношений в развитых странах получил название «информационного общества». Наряду с традиционными факторами производственного процесса всё большее значение приобретает информация. Наиболее точно отношение к информации в современном мире определяется следующим высказыванием: « Кто владеет информацией, тот владеет миром». Ну а любая информация собирается, накапливается, обрабатывается, передаётся посредством коммуникаций.

Термин «коммуникация» используется социальными, биологическими, техническими науками. Под коммуникацией понимают разновидность взаимодействия между определёнными субъектами при посредничестве определённого объекта (сообщения). Объект коммуникации может быть материальным (письмо, книга, подарок, жест, язык) или нематериальным (влияние). Общение человека с самим собой (внутренняя речь, раздумья, воспоминания) также является своеобразной формой коммуникации.

Синонимом «делового общения» является термин «организационная коммуникация».

В наши дни общению между людьми и эффективным средствам связи придаётся особое значение. К тому же сейчас мы столкнулись с настоящим изобилием средств коммуникации, совершенно невообразимым ещё несколько десятилетий назад. В связи с таким коммуникационным бумом возникла проблема оптимизации информационного обмена в организациях. Коммуникации в сфере менеджмента стали объектом самого пристального внимания учёных и специалистов в учреждениях практически всех типов: коммерческих фирмах, государственных органов управления, учебных и научных организациях. Ни в одной другой сфере психологи, специалисты по отношениям между людьми и по теории менеджмента, сами менеджеры не работали так упорно, как совершенствуя коммуникации в организациях.

Тот факт, что через коммуникативную функцию реализуются все иные управленческие функции деятельности, делает понятными данные, согласно которым от 50 до 90% всего рабочего времени руководителя заполнено именно коммуникациями. Кроме того, 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения высокой эффективности деятельности их организации.

Средства коммуникации включают технические средства связи (телефон, телефакс, телекс, почту, электронную почту), а также служебные записки, отчеты, справочные и рекламные материалы.

Формы делового общения многообразны. Среди основных можно выделить следующие - рисунок 7.1.

Рисунок 7.1 - Формы делового общения

Каждая из этих форм общения предъявляет специфические требования к участвующим в них. Вместе с тем есть нечто общее, что объединяет все эти формы делового общения - стремление тем или иным способом разрешить конкретные деловые проблемы. В своей совокупности перечисленные формы составляют основу управленческого труда руководителя.

На успешность деятельности организации влияет уровень общительности менеджера (рисунок 7.2).

Оценка эффективности проводилась по специальной шкале. Высокая эффективность руководства соответствует двум уровням проявления общительности руководителей: 8 - 10 и 14 - 15 баллам общительности. Этим уровням отвечает высокая производственная эффективность. Примерно одинаково низкие показатели эффективности руководства имеют место в группах «замкнутых» (до 4-х баллов) и «высокообщительных» (свыше 16 баллов общительности).

Отрицательное влияние сверхнизкой общительности руководителей на результаты труда объяснимо, однако интерес представляет отрицательное влияние, оказываемое на эффективность руководства, высокая общительность руководителя (более 16 баллов).

Рисунок 7.2 - Влияние уровня общительности менеджера на успешность функционирования организации

Каковы же причины такого явления? Казалось бы, чем более общительный человек, тем он более контактный, и это не преминёт сказаться на результатах труда. На деле это не так.

Как видно из рисунка 7.2, и замкнутость, и свехвысокая общительность ограничивают познавательные возможности руководителей по анализу, изучению и оценке как членов коллектива, так и ситуации в целом, в которой работает коллектив. Они нередко при принятии управленческих решений могут руководствоваться внешними признаками, что естественно сказывается на их качестве.

Высокая общительность может мешать руководителям сосредотачиваться на решении главных вопросов взаимодействия в коллективе, вызывать трудности в концентрации внимания. Всё это отрицательно сказывается на результатах взаимодействия в коллективе, особенно на результатах труда.

Как правило, у членов коллектива есть социально - психологическая установка на определённый уровень общения с руководителями. Сверхобщительные и замкнутые руководители вызывают рассогласование между их поведением и установками членов коллектива, что в целом отрицательно сказывается на формировании социально - психологического климата в коллективе.

Высообщительные руководители нередко могут просто мешать работе коллектива, отвлекать большим числом контактов.

При взаимодействии с исполнителями срабатывает механизм «блокировки» общения с ним, поэтому общение строится на условиях, далёких от оптимальных.

Менеджер, не обладающий должной чувствительностью к общению, как правило, много времени и энергии тратит впустую, усиливая недовольство подчинённых. Поэтому руководитель должен понимать, что умение общаться - не менее значимый элемент его профессиональной деятельности, чем специальные знания и навыки работы.

Тема 8. Менеджмент образования

Целью общего образования является обучение грамоте и передача накопленного человечеством позитивного опыта подрастающему поколению. Управление всегда было нацелено на организацию познавательной деятельности ребёнка. Сначала этот процесс имел стихийный характер, а с момента открытия первых школ во второй половине Х века, во времена Киевской Руси, начал приобретать черты организованности, упорядоченности.

С появлением христианства и введением государственной религии центрами обучения становятся храмы, которые давали первичное образование и занимались подготовкой служащих для церкви и государства. Постепенно развивались образовательные учреждения, которые содержались за счёт братства, общины и предусматривали обучение детей всех православных. Поэтому в ХIV - ХV веках в каждом селе, где была церковь, была и школа.

В соответствии с народным мнением, профессия учителя занимает в обществе особое место и является матерью всех других профессий.

Педагогу человечество поручает самое дорогое - детей, своё будущее. Про культ школы и образования среди украинцев свидетельствует давнее традиционное поклонение родителей и детей святому пророку Науму - покровителю учащихся. Празднование дня святого Наума приходится на 14 декабря - в этот день когда - то в Украине начинался новый учебный год.

«Пророк Наум поведе на ум».

«Казав Наум - бери на ум».

«Прийшов Наум - Берися за ум».

Праздник в семье отмечался торжественно, как день рождения ребёнка. Отец вставал рано, до восхода солнца, будил сына или дочь словами:

«Сьогодні Наума: хай тобі наука на ум піде! Наум був чоловік мудрий. Дай боже, щоб ти в мене не дурний на світі ріс». Потом отец шёл в церковь и ставил свечку перед образом пророка Наума, говоря:«Святому на пошану, а моєму синові на розум».

В уставе Львовской братской школы определялись обязанности учителя, среди которых «учить и любить детей всех одинаково, как сыновей богатых, так и сирот убогих, и тех, кто ходит по улицам, прося кусок хлеба. Учить их столько, сколько кому по силам учиться».

Дискал (учитель) «должен быть благочестивый, рассудительный, смиренномудрый, спокойный, не завистливый, сдержанный, не пьяница, не развратник, не взяточник, негневливый, не насмешник, не сквернослов, не колдун, не сочинитель, не пособник ереси. Но сторонник благочестия, во всём подавая пример добрых дел» (1624 г.).

Обязанностью отца было не препятствовать учителю в его добрых делах, а «всеми силами способствовать детям в науке, приводя их в послушание перед учителем, как настоящий отец, который желает видеть утешение и благой плод труда». Родители также были обязаны позаботиться о том, чтобы «дома дети действовали в соответствии с порядком школьного обучения, показывая тем ознакомленность и пристойное для своих лет поведение перед всяким состоянием». То есть школа и семья постоянно находились в тесном контакте и действовали сообща.

А с ХVI века, с появлением цеховых организаций, возникает необходимость в организации профессиональной подготовки. Это обусловливает расширение сети школ. Так, в ХVII - ХVIII веках появляются приходские, начальные училища, гимназии, лицеи, пансионы, школы ремесленников и др. учебные заведения. Развитие государства, установление внешних связей обусловили открытие первых учреждений образования - университетов.

Вся Россия была поделена на 6 образовательных округов, которые возглавляли шесть университетов. Они выполняли административные и методические функции относительно учреждений народного образования. Университетам непосредственно были подчинены гимназии. Директор гимназии отвечал за работу уездных училищ. Надзиратель уездного училища координировал деятельность приходского училища.

В 1802 году для управления школьным образованием создаётся первый государственный орган - Министерство народного образования. Таким образом, государством была создана первая линейная система управления народным образованием, которая характеризовалась иерархичностью и жёсткими субординационными связями.

Для упорядочения деятельности общеобразовательных учреждений Министерством народного образования были опубликованы правила народного образования, создан единый устав учебных заведений. С появлением государственной структуры управления народным образованием начинают развиваться управленческие структуры на местах.

В 60 - 70 годах ХIХ века создаются отделы народного образования губернских земских управ для деревни и школьные отделения городских управ. Основным заданием этих структур было создание и поддержание условий для развития школьного образования (расширение материальной, обеспечение дидактической базы школы, оплата работы учителей).

Серьёзным периодом реформирования общего современного образования и органов управления им были годы после революции 1917 года. Анализ архивных, организационно - методических, научно - педагогических материалов относительно развития теории и практики управления свидетельствует о постоянном процессе развития и обновления функций руководителя школы. Основными движущими силами, обусловливающими развитие функций управления, явились изменения в социально - экономическом положении страны, характер и особенности управления обществом на разных исторических этапах развития государства, новые общественные заказы школе относительно обучения и воспитания граждан, изменение образовательной парадигмы и развитие школы как социальной системы. Так, Положением про единую трудовую школу 1918 года было определено, что заведующий школою избирается её коллективом как из состава педагогов школы, так и других педагогических организаций. Заведующий был исполнителем распоряжений коллектива, а высшим органом школьного самоуправления был школьный Совет, высшим исполнительным органом - президиум. Такая пирамида ограничивала деятельность руководителя школы, сдерживала развитие его функциональной компетентности, лишала самостоятельности в разрешении важных проблем и принятии решений, что приводило к стихийности в управлении школою.

В 20 - х годах усовершенствовался государственный аппарат управления. Этот процесс отразился в Уставе единой трудовой школы (1923 г.), где были определены права и обязанности руководителей. В разделе «Управление школою» впервые был определён функциональный статус заведующего учебным заведением: руководство педагогической, административной и хозяйственной частью; обязанность следить за протеканием учебно - воспитательного процесса; за развитием ученического самоуправления; организация труда школьников и создание системы идейно - политического воспитания. В его функциональные обязанности входило всё, что касалось санитарно - гигиенического состояния школьного помещения, его ремонта, материально- технического обеспечения учебно - воспитательного процесса. Предусматривалось, что заведующий школою имеет право отменить постановление Совета школы, а в отдельных случаях принимать самостоятельные решения без Совета школы. Переписка с вышестоящими инстанциями, отчётность, организация преподавательского коллектива, направление развития ученического коллектива требовали от руководителя особых личных и педагогических качеств: политической грамотности, веры в будущее, порядочности, достаточного педагогического стажа, ведения непосредственно в школе педагогической работы. В это время в школе начинают применяться основы научной организации туда.

Ряд документов и постановлений Министерства народного образования 30 - х годов способствовал становлению и закреплению за руководителями школ таких функций, как административная, организация учебно - воспитательного процесса, финансово - хозяйственная, руководство школьным коллективом, регулирование работы школы, контроль за работою учителей и учеников. Постановлением ЦК ВКП(б) «Про структуру начальной и средней школы» 1934 года заведующих школами переименовали на директоров. Именно в тот период учёные начинают интенсивно разрабатывать теорию внутришкольного управления, в которой значительное место отводится вопросам функциональной компетентности руководителя.

В 30 - е годы в государственном управлении начинают доминировать контрольные функции. Эту тенденцию в образовании закрепил указ 1939 года «Про улучшение контроля за работою школ и учителей и про борьбу с фактами очковтирательства в оценке знаний учеников». Главной функцией управления, то есть основной деятельностью руководителя, стал контроль. Централизация руководства на всех уровнях, преобладание авторитарного стиля управления, жёсткая регламентация деятельности педагогов, учеников и самих руководителей порождали механическое, бюрократическое выполнение управленческих функций, вели к снижению творческой активности. Поэтому в 30 - 40 годы публикации относительно управления школою сводились к освещению разных форм, видов, методов контрольной деятельности руководителя образовательного учреждения.

В послевоенные годы были сделаны первые попытки рассмотреть деятельность директора школы с позиции системного подхода. Было отмечено, что результативность деятельности руководителя школы зависит от уровня его деловой квалификации.

Период хрущёвской «оттепели» конца 50 -х начала 60 - х годов ознаменовался демократическими тенденциями в развитии государственного управления. Закон «Про укрепление связи школы с жизнью и дальнейшее развитие системы народного образования в СССР», который был принят в 1958 году, определил в качестве основных задач обеспечение всеобщего восьмилетнего образования, политехнизации, привлечения детей к общественно - полезному труду. В нём определялось, что директор осуществляет управление школой, оптимально сочетая единоначалие и коллегиальность, опирается в своей деятельности на педагогический совет, на партийные и профсоюзные организации, привлекает в помощь школе родителей учеников, шефские организации. Функциями директора являются учительская, воспитательная, организационная работа.

В 60 - 70 гг школа стала центром работы с молодёжью, осуществился переход ко всеобщему среднему образованию и были определены новые задания относительно воспитания детей и подростков. В связи с этим возрос интерес общества к школе и к теоретическим разработкам совершенствования управления образованием. Основные черты этого этапа развития управления образованием: интенсивный поиск новых форм и методов управления, широкое и всестороннее вторжение науки в практику управления, дальнейшее развитие демократических тенденций, комплексный подход к решению задач, системный анализ объектов управления. Основными социально - ролевыми функциями руководителя школы становятся обеспечение комплексного подхода к воспитанию учеников, научное управление учебным процессом, работа с общественностью и родителями, активное влияние на воспитательный процесс в селе, городе, районе, общественно - политическая¸ административно - педагогическая, хозяйственная деятельность и преподавательская работа.

Достаточно результативными в истории развития управленческой мысли были 80 -е годы. Развитие гласности и демократические тенденции в обществе отразились на управлении образованием и функциях директора школы. Руководитель 80 - х должен был вместе с Советом школы решать все вопросы, касающиеся жизнедеятельности заведения: определение режима работы, подбор кадров, оценка деятельности учителей, планирование и организация учебно - воспитательного процесса, контроль и анализ его осуществления. Директора выбирал коллектив школы. В Положении об общеобразовательной школе было предусмотрено освобождение директора от административно - хозяйственной деятельности. Это дало возможность сосредоточиться на педагогической работе, творческой деятельности, руководстве ученическим и учительским коллективом. Набирали силу тенденции относительно использования демократического стиля управления и повышения уровня профессиональной компетентности руководителя школы.

В 90-х годах социально - экономические, политические изменения в обществе, распад Советского Союза, провозглашение независимости Украины, стремление независимого государства утвердиться и выжить экономически - сказались на системе образования. Децентрализация государственной власти, дальнейшая демократизация общества требовали перемен в управлении образованием. Усовершенствование управления современной школой возможно только на основе модернизации функций руководителя. Новыми функциями директора школы становятся: прогнозирование, консультирование, представительство, менеджерская и политико - дипломатическая деятельность. Эти функции должны осуществляться наряду с традиционными: организаторскою и контрольною.

В современном обществе во многих странах (Финляндии, США, России, Нидерландах) основной тенденцией является моделирование учебно - воспитательных заведений. Создание модели учебного заведения начинается с формирования миссии школы. Миссия - общая цель развития школы, которая разрабатывается, обговаривается, осознаётся и поддерживается на всех уровнях учебно - воспитательного заведения: административном, учительском, ученическом, родительском, общественном. Перспектива развития школы должна быть чёткой, понятной для всех участников учебно - воспитательного процесса. Каждый школьный коллектив во главе с руководителем сам моделирует образовательное учреждение.

В настоящее время учебные заведения активно используют различные формы и методы обучения на основе новых подходов к управлению образовательным процессом. Главным качеством современного руководителя школы становится постоянная готовность к саморазвитию и самосовершенствованию, регулярное обновление менеджерских знаний и умений.

Факторы, определяющие развитие управления в сфере образования:

. Экзогенные факторы (внешней среды): НТП; изменение социально - экономического положения в стране; характер и особенности управления обществом на разных исторических этапах развития страны; изменения в отношении и требованиях государства и общества к школе; развитие психолого - педагогической науки, теории управления и других наук; тенденция вхождения руководителей образовательных учреждений в общий менеджерский состав; социально - политические факторы; мировой контекст развития образования, расширение международных связей; рыночные факторы.

. Эндогенные (внутренние факторы): смена образовательной парадигмы; развитие школы как социально -педагогической системы; тенденция моделирования учебно -воспитательных учреждений; расширение сети школ различных типов; «давление снизу», выражающееся в недовольстве участников учебно - воспитательного процесса существующей системой школьного управления; возрастающие требования к личности руководителя образовательного учреждения, уровня его функциональной компетентности; обновление содержания образования и технологий обучения; изменения в финансировании образования и способах регулирования деятельности учебных заведений.

Особенности становления менеджмента образования в Украине.

Среди многочисленных революций ХХ столетия была и управленческая революция. Несколько с опозданием менеджмент пришёл и в сферу образования. Необходимость в профессионализации школьных управленцев начала осознаваться на Западе в 60-х годах, а у нас - в 90-х годах прошлого века. Конечно, существовала система повышения квалификации руководящих кадров, однако она уже не удовлетворяла требованиям профессионализации управления. Именно в 90 - х годах появились первые попытки высших учебных заведений готовить новое поколение руководителей - менеджеров образования. К сожалению, мы были и остались страной крайностей: от игнорирования менеджмента мы пришли к лихорадочному, часто необоснованному использованию «околоменеджерских» методик везде и всюду. Наверное, следует остановится. Во - первых, нельзя бездумно внедрять западные модели и подходы к управлению без учёта национальных особенностей. Во - вторых, необходимо создавать и обеспечивать соответствующим содержанием свои школы подготовки специалистов, с учётом наших возможностей - финансовых, ментальных и т.д.

В мире существует три основных направления подготовки менеджеров: 1. американский тип школы менеджмента: менеджера готовят заранее, на протяжении 3 - 6 лет; 2. европейский тип школы менеджмента: менеджера формируют, соединяя теоретическую и практическую подготовку; 3.японский тип школы менеджмента: теоретическая подготовка + практическая работа + шефская помощь (наставничество) + самообучение. В Украине сегодня действуют разные подходы к подготовке новой генерации руководителей. Но следует отметить, что очень важным является личностный фактор, степень заинтересованности самого управленца в профессиональном росте. Для сравнения пример. Как назначают директора американского учебного заведения:

.обязательное высшее (желательно педагогическое или психологическое) образование,

.обязательно школа менеджмента,

.разработка и защита модели развития учреждения образования (конкретного, где имеется вакансия руководящей должности),

.участие в конкурсе проектов и его признание школьным коллективом,

.назначение по контракту.

А теперь вспомните, как на руководящую должность назначают у нас.

Сейчас школе и обществу крайне необходимы руководители, которые умеют высказывать идеи, брать на себя ответственность, вызывать интерес к себе и пропагандируемым идеям, идти на риск, вести за собой. Джон Рокфеллер говорил: « Умение общаться с людьми - такой же товар, как сахар или кофе, которые покупаю за деньги. И я готов платить за такое умение больше, чем за какой - либо иной товар в целом мире». Хотя менеджмент образования возник в 90 - х годах, однако базируется он на основе школоведения 20 - 80 - х годов.

Управление образованием можно определить как целенаправленное влияние субъектов управления разных уровней (государственного, регионального, местного) на все звенья образования с целью гармоничного развития подрастающего поколения, жизнедеятельность которого обеспечивает сохранение и дальнейшее развитие социального организма и культуры общества.

Управление образованием относится к социальному управлению. Под социальным управлением понимают влияние на общество с целью его упорядочения, сохранения качеств, специфики, усовершенствования и развития. Социальное управление регулирует экономическую, социально - политическую, духовную сферы жизни общества. Управление образованием отвечает за духовную сферу. В школьной практике применяются различные виды управления: социальное, правовое, экономическое, административное. Все они связаны между собой, проникают друг в друга. В такой интеграции виды управления направлены на реализацию основной цели воспитания, обучения, образования и развития ребёнка. В своей совокупности эти виды управления создают ещё один вид управления - педагогическое.

Контрольная работа может быть оформлена в тетради или на листах А-4, напечатана или написана от руки. Готовая работа сдаётся не позднее 2-х недель до начала сессии. План контрольной работы представлен ниже. Студент должен ответить на все поставленные вопросы.

План контрольной работы

.Назовите вашу ведущую деятельность в настоящее время.

.Перечислите составляющие вашей ведущей деятельности (в соответствии с формулой: Д / С : О - Ц - М - Сп. - Ср. - Р , обозначения см. в тексте темы №2).

. Определите навыки и умения, которые вы используете при выполнении ведущей деятельности.

. Назовите психические процессы, которые приводят к успешному выполнению вашей деятельности.

. Назовите черты вашего характера и темперамент. Соответствуют ли они вашей деятельности? Если нет, то какая именно деятельность будет соответствовать вашим характеру и темпераменту?

. Какие формы обучения осуществляются в организации, в которой вы работаете (или учитесь)? - см. тему № 6.

. Приведите пример конфликта, в котором вы участвовали. Назовите вид и причины конфликта. Предложите наиболее эффективный стиль разрешения этого конфликта (тема №4).

. Назовите причины, которые чаще всего приводят вас к стрессовой ситуации. Перечислите симптомы вашего стресса. Какие меры вы принимаете для снятия стресса?

Вопросы на зачёт

1.      Понятие психологи как науки.

.        Определение и функции психики.

.        Понятие и группы психических процессов.

.        Понятие сознания, бессознательного¸ подсознания.

.        Психические свойства, состояния и образования.

.        Принципы психологии.

.        Специфические методы исследований в практической психологии.

.        Определение деятельности, понятие поведения.

.        Классификация видов деятельности.

.        Составляющие деятельности.

.        Понятие ведущей деятельности.

.        Характеристика и влияние на деятельность психических явлений (знаний, умений, навыков).

.        Особенности и составляющие учебной деятельности.

.        Составляющие структуры психики.

.        Влияние структурных элементов психики на деятельность.

.        Влияние психических процессов на организацию деятельности (волевая регуляция деятельности, мышление, чувства, воображение, память, эмоции).

.        Связь психического состояния и деятельности, стеничные и астеничные психические состояния.

.        Психические свойства личности (направленность личности, характер, темперамент).

.        Сущность и виды делового общения.

.        Сущность конфликта, его составляющие.

.        Динамика конфликта.

.        Причины конфликтов.

.        Межличностные методы разрешения конфликтов.

.        Пути предупреждения конфликтов в организациях.

.        Понятие стресса.

.        Симптомы стресса.

.        Способы предупреждения стресса.

.        Формы обучения.

.        Национальные традиции обучения.

.        Современные подходы к организации системы образования.

Похожие работы на - Психология деятельности и учебный менеджмент

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!