Организация производства и управление предприятием

  • Вид работы:
    Книга / Учебник
  • Предмет:
    Эктеория
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    73,68 Кб
  • Опубликовано:
    2013-04-15
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Организация производства и управление предприятием













ЛЕКЦИИ

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Составитель: Е.В. Россоха

Тема 1. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ


.1 Сущность организации производства. Предмет, содержание и задачи курса

Под организацией производства понимается координация и оптимизация во времени и пространстве всех материальных и трудовых элементов производства с целью достижения в определенные сроки наибольшего производственного результата с наименьшими затратами.

Сущность организации производства состоит в рациональном сочетании всех элементов производства на основе установления производственных связей между ними для реализации его цели. В основу понятия «организация» положено понятие организованности, которое представляет собой внутренне упорядоченную совокупность, согласованность взаимодействия относительно обособленных элементов как единого целого.

Как и каждая наука, «Организация производства» имеет свой объект и предмет изучения.

Объектом изучения курса является промышленное предприятие, которое рассматривается как производственная система, предметом является изучение методов и средств наиболее рациональной организации производства.

Основными задачами курса организации производства являются: сокращение длительности производственного цикла, повышение качества продукции и обновление ее ассортимента, улучшение использования орудий и предметов труда, улучшение использования рабочей силы, снижение издержек производства, повышение эффективности производства.

Тема 2. ПРЕДПРИЯТИЕ КАК ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СИСТЕМА, ЕГО ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ


.1 Понятие производственной системы, ее признаки и принципы построения. Предприятие как производственная система

Понятие «система» означает совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое для достижения определенной цели.

Производственная система - совокупность взаимосвязанных элементов производственного процесса, образующих единое целое и функционирующих в целях производства продукции или оказания услуг. Это особый класс систем, имеющих в своем составе трудящихся, орудия и предметы труда и другие элементы, необходимые для ее функционирования.

Производственная система должна обладать определенными свойствами:

. Надежность, означающая устойчивое функционирование предприятия в данной экономической среде хозяйствования.

. Управляемость - это возможность своевременно и качественно принимать управленческие решения для достижения поставленных целей.

. Результативность - способность производственной системы эффективно выполнять поставленные цели и задачи.

. Гибкость - приспособляемость к постоянно изменяющимся условиям экономической среды хозяйствования, внешней и внутренней среды.

Предприятие - это основная первичная хозяйственная единица в экономической системе, которая, изготавливая и реализуя изделия и услуги, обеспечивает достижение своих целей.

Главная цель предприятия - получение максимальной прибыли в долгосрочной перспективе.

Главная задача предприятия - полное и своевременное удовлетворение потребностей потребителя, являющееся высшим смыслом и нормой деятельности каждого трудового коллектива. В связи с этим предприятие должно обеспечивать конкурентоспособность выпускаемой продукции на основе ее высокого качества, гибкого обновления в зависимости от постоянно изменяющегося спроса.

Предприятие рассматривается в качестве производственной системы, так как ему присущи все характерные для системы признаки. Подразделения предприятия (цеха, участки, службы, отделы и другие) в этом смысле выступают в качестве подсистем, состоящих из элементов различной степени сложности (работники, предметы и орудия труда и так далее)

К характерным признакам функционирования предприятия как производственной системы относятся: наличие совокупности элементов (подсистем), имеющих содержательный характер действия; целостность; наличие связей между элементами системы; открытость; целенаправленность; наличие управляющего устройства; наличие границ; результативность; долговременность

2.2 Виды предприятий в зависимости от форм собственности и их характеристика

В зависимости от форм собственности предприятия бывают частными, коллективными, государственными и смешанными. В уставном капитале последних есть доля как частной (или коллективной), так и государственной собственности. Разновидностями государственной формы собственности могут быть республиканская и коммунальная.

По организационным формам предприятия подразделяются на хозяйственные товарищества (полные и коммандитные), общества (акционерные, с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью), производственные кооперативы, унитарные предприятия.

Участники хозяйственных товариществ (как полных, так и коммандитных) занимаются производственной деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом. Кроме того, коммандитные товарищества имеют участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в предпринимательской деятельности товарищества.

У акционерного общества уставный капитал, сформированный полностью за счет взносов участников (акционеров), разделен на определенное количество акций. Участники акционерного общества не отвечают по его обязательствам и несут убытки в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Акционерное общество бывает открытым, когда его участники могут продавать свои акции без согласия других акционеров, и закрытым, когда его участники имеют преимущественное право приобретения акций, реализуемых другими участниками этого общества.

Общества с ограниченной или дополнительной ответственностью учреждаются двумя или более лицами, его уставный фонд делится на доли в размерах, установленных учредительными документами. При этом участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества с дополнительной ответственностью солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в пределах, определяемых учредительными документами общества.

Производственный кооператив - это коммерческая организация, участники которой принимают личное трудовое участие в его деятельности, вносят имущественный взнос и несут субсидиарную ответственность по обязательствам производственного кооператива в равных долях в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного в нем годового дохода.

Унитарное предприятие (частное или государственное) - это коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество.

По участию иностранного капитала различают предприятия совместные, зарубежные и иностранные. У совместного предприятия имеется доля в уставном фонде, принадлежащая иностранным инвесторам. Оно располагается на территории данной страны. Зарубежное предприятие зарегистрировано в другой стране и представлено национальным капиталом, вывезенным из государства в качестве вклада в его уставный капитал. Уставный капитал иностранного предприятия принадлежит юридическим и физическим лицам других государств.

Тема 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И ИХ СТРУКТУРА


.1 Понятие и классификация производственных процессов. Производственные операции и их виды

Производственный процесс - совокупность взаимосвязанных трудовых и естественных процессов, направленных на изготовление продукции заданного количества, качества и ассортимента в установленные сроки.

Производственный процесс состоит из частичных производственных процессов, которые состоят из операций. Операция - законченная часть производственного процесса, выполняемая определенным предметом труда одним рабочим или бригадой на одном рабочем месте без переналадки оборудования.

Классификация производственных процессов:

Признак классификации

Вид процесса

1. По назначению в производстве

Основные, вспомогательные, обслуживающие

2. По характеру протекания

Простые, синтетические, аналитические

3. Степень технической оснащенности

Ручные, машинно-ручные, машинные, автоматические

4. Участие труда в процессе

Трудовые, естественные

5. Характер протекания во времени

Периодические, непрерывные


Виды производственных операций

Технологические

Транспортные

Контрольные

Обслуживающие

Естественного воздействия

Изменение свойств или формы предмета труда

Перемещение предмета труда

Контроль качества полуфабрикатов и готовой продукции

Обеспечение необходимых условий для протекания производственного процесса

Изменение свойств предметов труда без участия рабочего


3.2 Принципы организации производственного процесса

Принципы организации производства - это исходные положения, на основе которых осуществляется проектирование, функционирование и развитие производственных процессов.

Классификация и содержание основных принципов организации производственных процессов.

Название принципа

Содержание

Показатель уровня

1. Специализация (предметная, технологическая)

Закрпление огарниченной номаенклатуры продукции или технологически однородных операций, за рабочим месте, участком, цехом

2. Пропорциональность    Обеспечение одинаковой пропускной способности отдельных элементов производственного процесса               

М1 и М2 - мощность участков (цехов); Ру - удельный расход продукции 1-го цеха для получения единицы продукции 2-го цеха

3. Прямоточность               Обеспечение оптимального пути прохождения предметов труда по операциям производственного процесса             

Допт и Дфакт - оптимальная и фактическая длина пути

4. Параллельность             Одновременное выполнение отдельных частей производственного процесса по изготовлению продукции               

Тпар - время работ, выполняемых одновременно; Тц - длительность производственного цикла

5. Непрерывность               Отсутствие перерывов в производственном процессе        

Ттехнол - технологическое время

 

6. Ритмичность

Равномерность выполнения производственных процессов в пространстве и во времени

3.3 Производственный цикл, его структура и пути сокращения

Длительность производственного цикла - это календарный период времени от момента запуска сырья в производство до момента поступления его на склад готовой продукции.

Длительность производственного цикла изготовления продукции (Тц) можно представить как сумму продолжительностей прохождения отдельных стадий производства: Ттехн - время технологических процессов, Тест - время естественных процессов, Ттранс - время транспортных операций, Тмоп - время межоперационного пролеживания.


Структура цикла представляет собой процентное содержание каждой составляющей в общей продолжительности цикла.

Производственный цикл

Рабочий период цикла

Перерывы

Операционный период цикла

Подготовительно-заключительные работы

В рабочее время

Нерегламентированные (организационно-технические, случайные)


Технологические операции






Регламентированные (обеденные перерывы, перерывы, обусловленные режимом труда)

Естественные процессы



Обслуживающие процессы

Контрольные операции

В нерабочее время

Межсменные


Транспортные операции


Выходные и праздничные дни


Последовательный вид движения характеризуется одновременной передачей всей обрабатываемой партии деталей на последующую операцию.

где n - число предметов труда в передаточной партии; m - число операций; tопi - длительность выполнения i- ой операции.

При параллельном виде движения каждый предмет труда после выполнения первой операции сразу же передается на другую, не ожидая обработки всей партии.


где tmax - продолжительность самой длительной операции.

При параллельно-последовательном движении предметы труда передаются на следующую операцию при условии, что они будут обрабатываться на ней без перерывов.


где tmin - продолжительность более короткой операции из двух смежных.

.4 Производственная структура предприятия

Под производственной структурой понимается совокупность производственных подраэделений предприятия, входящих в его состав, а также формы взаимодействия между ними. Производственная структура предприятия может быть трехступенчатой, двухступенчатой и одноступенчатой.

При трехступенчатой структуре (корпусной) в составе предприятия выделяются крупные производственные подразделения: отдельные предприятия (в объединениях), или корпуса предприятий, в составе которых создаются цехи, отделения, участки.

Двухступенчатая (цеховая) структура предусматривает создание в составе предприятия цехов и внутрицеховых подразделений.

При одноступенчатой структуре (бесцеховой) предприятие состоит только из участков.

Основным структурным подразделением предприятия является цех, а при бесцеховой структуре - производственный участок.

Цех - организационно-обособленное подразделение предприятия, в котором изготавливается готовое изделие, часть его или выполняется частичный производственный процесс.

На производственную структуру предприятия оказывают влияние следующие факторы:

характер выпускаемой продукции, то есть особенности ее концентрации и технологии изготовления;

масштаб производства;

специализация предприятия и кооперирование его с другими предприятиями.

Показатели для анализа производственной структуры классифицируют следующим образом:

1. характеризующие размеры производственных звеньев (величина выпуска продукции, численность, стоимость основных производственных фондов);

2. характеризующие степень централизации отдельных производств (показатели централизации отдельных составляющих производственного процесса);

3. характеризующие соотношение между основными, вспомогательными и обслуживающими производствами (оно определяется удельным весом основных, вспомогательных и обслуживающих производств по количеству рабочих, оборудования, размеру производственных площадей, стоимости основных площадей, стоимости основных фондов)

4. характеризующие пропорциональность входящих в состав предприятия звеньев, которая определяется соотношением участков, связанных между собой процессом производства, по производственной мощности и трудоемкости;

5. характеризующие уровень специализации отдельных производственных звеньев (он определяется уровнем специализации рабочих мест, определяемым количеством деталеопераций, производимых на 1-м рабочем месте)

6. характеризующие эффективность пространственного размещения предприятия (рассчитывается с помощью коэффициентов: застройки, использования площади производственных помещений или территории)

7. характеризующие взаимосвязь между подразделениями (сюда относят количество переделов, которое проходит предмет труда до превращения его в готовый продукт, протяженность транспортных маршрутов движения полуфабрикатов, грузооборот между переделами)

Тема 4. ФОРМЫ, ТИПЫ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА


.1. Формы организации производства

Форма организации производства - определенное сочетание во времени и в пространстве элементов производственного процесса при соответствующем уровне интеграции, выраженное системой устойчивых связей.

Формы организации производства

Концентрация

Специализация

Кооперирование

Комбинирование

Сосредоточение производства продукции на крупных предприятиях

Сосредоточение производства однородной продукции на отдельных предприятиях.

Установление длительных производственных связей между самостоятельными предприятиями по изготовлению конечной продукции.

Технологическое сочетание взаимосвязанных разнородных производств одной или разных отраслей промышленности в рамках одного предприятия.

Виды каждой формы

1. Технологическая. 2. Заводская. 3. Организационно-хозяйственная.

1. Предметная. 2. Подетальная. 3. Технологическая. 4. Функциональная.

1. Предметная. 2. Подетальная. 3. Технологическая. 4. Функциональная.

1. Сочетание последовательных стадий обработки сырья. 2. Комплексное использование сырья. 3. Использование отходов.

Показатели уровня

1. Стоимость основных фондов. 2. Численность работников. 3. Объем производства.

1. Удельный вес профильной продукции в объеме производства. 2. Удельный вес продукции, производимой на специализированных предприятиях, в общем объеме производства данной продукции.

1. Удельный вес полуфабрикатов получаемых по кооперации, в себестоимости продукции. 2. Удельный вес полуфабрикатов, изготовляемых предприятием на сторону, в общем их выпуске.

1. Удельный вес сырья, перерабатываемого на месте его получения, в общем производственном его количестве. 2. Количество продуктов, получаемых из одного сырья.


4.2 Типы организации производства

Тип организации производства - это комплексная характеристика производства с присущими ему техническими, организационными и экономическими особенностями, обусловленными широтой номенклатуры и серийностью продукции, регулярностью, стабильностью выпускаемой продукции.

Типы организации производства:

массовый

серийный

единичный

непрерывное изготовление в течение длительного периода однородной продукции в больших объемах

одновременное изготовление сериями широкой номенклатуры однородной продукции, выпуск которой повторяется в течение длительного времени.

штучный выпуск изделий разнообразной и непостоянной номенклатуры

характерные признаки

1. Ограниченность номенклатуры в больших объемах. 2. Специализация рабочих мест и их расположение в технологической последовательности. 3. Оборудование специальное. 4. Минимальный объем ручных работ. 5. Невысокая квалификация рабочих

1. Периодичность изготовления изделий сериями. 2. Оборудование универсальное, частично специальное. 3. наличие небольшого объема ручных работ. 4.Средняя квалификация рабочих.

1. Многономенклатурность и неповторяемость. 2. Оборудование универсальное. 3. Наличие большого объема ручных работ. 4. Высокая квалификация рабочих.


4.3 Основы организации поточного производства и расчет параметров поточных линий

Поточная линия - обособленное подразделение цеха, специализированное на изготовлении одного или нескольких видов изделий по одной технологии.

Поточное производство - это форма построения производственного процесса в пространстве и во времени, имеющая в своей основе согласованное выполнение всех операций во времени, рациональное размещение оборудования, применения специальных транспортных средств для передачи предметов труда, параллельную обработку изделий на всех рабочих местах, ритмичность производства.

Применение поточных методов организации производства объясняется их высокой эффективностью. Преимущества поточного производства определяются следующими факторами:

широким применением высокопроизводительного специализированного оборудования;

высоким уровнем механизации и автоматизации основных транспортных операций, а также наиболее полным использованием оборудования, материалов и других производственных ресурсов.

Эффективность поточных методов выражается в повышении производительности труда, увеличении выпуска продукции, сокращении продолжительности производственного цикла, улучшении использования производственных площадей, сокращении числа цеховых кладовых, экономии материалов, снижении себестоимости продукции.

На повышение производительности труда при поточном производстве оказывает влияние следующие факторы:

·   ликвидация тяжелого физического труда;

·   сокращение простоев рабочих из-за переналадок оборудования, неравномерной загрузки, непропорциональности мощностей;

·   совершенствование рабочими профессиональных навыков;

·   снижение трудоемкости процессов производства;

На снижение себестоимости влияют следующие факторы:

- сокращение заработной платы на единицу изделия в результате повышения производительности;

·   уменьшение затрат на основные материалы и полуфабрикаты в результате сокращения выпуска бракованной продукции;

·   наиболее полное использование оборудования, зданий и сооружений;

·   сокращение брака в результате тщательной разработки технологического процесса и режимов работы, повышения квалификации рабочих.

Тема 5. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ МОЩНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ


.1 Понятие и виды производственной мощности предприятия

Под производственной мощностью предприятия следует понимать максимально реальные возможности выпуска продукции требуемого качества в номенклатуре и ассортименте плана за определенный период времени (обычно за год) при полном использовании производственного оборудования и площадей, внедрении новой техники и передовых технологий, оптимальных режимов работы, научной организации производства и труда, применении технически обоснованных норм использования машин и оборудования, расходов сырья и материалов.

Производственная мощность может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) вследствие внедрения в производство достижений НТП, например, более прогрессивной технологии и передовой техники, средств механизации или автоматизации и т.д., или наоборот, выбытия из-за ветхости цехов, агрегатов, зданий и сооружений. В этой связи различают следующие виды производственной мощности: входная - на 1 января планируемого года; выходная - на конец года; вводимая в течение года ; выводимая в течение года; среднегодовая.

5.2 Принципы установления производственной мощности предприятия

Важнейшими исходными принципами расчета производственной мощности по любому предприятию или его подразделению считаются следующие:

1.   Ориентация на оптимальный ассортимент продукции. Оптимальным следует считать плановый ассортимент предприятия по выпуску важнейших видов продукции, правильно отражающий потребности общества и установленный на основе оптимального распределения планового отраслевого ассортимента между предприятиями.

2.      Принятие в основу расчета оптимальных условий производства. Этот принцип, основывающий на теории оптимального планирования развития экономики, является основополагающим в части выбора подхода к определению максимальных возможностей выпуска продукции, означает планомерный отбор наилучших, реально достижимых условий, на которые в плановом периоде следует ориентироваться при определении максимальных возможностей производства продукции, и выбор оптимальных путей.

.        Ориентация при установлении величины производственной мощности предприятия и тех его подразделений, в пределах которых осуществляются разные стадии производства, на ведущие звенья (ведущее оборудование), выбор которых должен быть обоснован.

Наиболее полный учет при расчетах производственной мощности изменения всех условий производства на протяжении планового периода и правильное отражение в ее величине динамики всех показателей и условий, обеспечивающих полное использование всех производственных ресурсов и выявленных резервов. Это должно находить свое выражение в системе дифференцированных показателей, относящихся к разным датам расчетного периода (мощность на начало планового периода, на конец периода и среднегодовая), и составлении баланса производственной мощности.

5.3 Методика расчета производственной мощности предприятия

Расчет производственной мощности предприятия осуществляется в два этапа: предварительный расчет (проект) на основе контрольных цифр и уточненный расчет на основе утвержденных заданий плана.

На первом этапе для разработки своих предложений об объеме производства, специализации, капиталовложениях и т. д. предприятия должны производить вариантные расчеты по определению своих возможностей выпуска продукции, уточняющие те данные, которые представлены в паспортах и балансах производственной мощности. На втором этапе расчеты уточняются.

Крупными элементами работ, представляющими собой одновременно этапы работ по каждому из объектов, являются:

1.      расчет производственной мощности на начало года - входной М;

.        расчет производственной мощности на конец года - выходной М;

.        расчет среднегодовой производственной мощности М.

Входная мощность (Мвх) может быть рассчитана произведением производительности оборудования (П) на эффективный фонд (Тэфф) времени работы и на количество установленного оборудования (n).


При условии задействования в производстве оборудования с различной производительностью входная мощность будет равна сумме мощностей всех единиц оборудования:


Среднегодовая вводимая М или выводимая М производственные мощности определяются как суммы вновь вводимых М или выводимых М мощностей, умноженное на число полных месяцев их использования в течение данного года n и делением на 12, т. е.

 

Производственная мощность на конец года (выходная) М определяется как алгебраическая сумма входной мощности, действующей на начало данного года (на 1 января), М, новой мощности, вводимой в течение года, М и выводимой в этом году М:


Среднегодовая производственная мощность М - это мощность, которой располагает предприятие, цех, участок в среднем за год, с учетом прироста новых и выбытия наличных мощностей. Она определяется как сумма входной мощности, имеющейся в наличии к началу данного года, М, среднегодовой, вводимой в течение года, М, а также среднегодовой выводимой мощности М (сопоставимых в номенклатуре, сортименте и единицах измерения):


При определении производственной мощности рекомендуется в расчет принимать все наличное производственное оборудование, в том числе бездействующее в связи с неисправностью, ремонтом, модернизацией, закрепленной за предприятием (числящееся на его балансе независимо от его места нахождения), цехом, участком. Не учитывается резервное, находящееся на консервации оборудование в количестве, определяемом действующими нормативами, а также оборудование вспомогательных и обслуживающих цехов, если оно аналогично оборудовании, занятому в основных цехах.

собственность энергобаланс склад предприятие

5.4 Показатели и пути улучшения использования производственной мощности

Улучшение использования основных фондов физического капитала является не только важным резервом увеличения производства, но и одним из показателей его эффективности.

Сопоставление планового выпуска продукции и среднегодовой производственной мощности позволяет определить планируемый показатель (коэффициент) использования мощности предприятия .


где ВП - годовой выпуск продукции в натуральном, условно-натуральном или стоимостном выражении; ПМ - среднегодовая производственная мощность предприятия в натуральном или стоимостном выражении.

В целях выявления и ликвидации “узких” мест в производстве следует выяснить

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РЕМОНТНОГО ХОЗЯЙСТВА


.1 Состав, задачи и роль ремонтного хозяйства на предприятии

Ремонтное хозяйство - совокупность общезаводских и цеховых подразделений, осуществляющих комплекс работ по техническому обслуживанию и ремонту оборудования. Оно включает:

определенный состав квалифицированных работников;

систему ремонтных средств на рабочих местах основного производства;

ремонтные участки в основных цехах;

стационарные передвижные ремонтные мастерские;

цеха и участки передвижного оборудования;

склады запасных частей и смазочных материалов.

Задачи ремонтного хозяйства:

1) обеспечение готовности оборудования к работе;

) предупреждение аварий;

) обеспечение сохранности зданий и сооружений;

) повышение качества ремонта;

) сокращение затрат на ремонт.

Значение ремонтного хозяйства на предприятиях:

·   определяет степень использования оборудования;

·   влияет на степень физического износа оборудования;

·   обеспечивает ритмичность работы предприятия;

·   способствует выполнению плана по выпуску продукции.

6.2 Система технического обслуживания и ремонта оборудования предприятий промышленности

Система технического обслуживания и ремонта оборудования предприятий промышленности (СТО и РО) - комплекс взаимосвязанных положений и норм, определяющих организацию и порядок проведения работ по техническому обслуживанию и ремонту оборудования для заданных условий эксплуатации. Она основана на теории надежности и безотказности.

Техническое обслуживание - комплекс работ для поддержания работоспособности оборудования между ремонтами: ежесменное; периодическое.

Ремонты - комплекс работ по восстановлению исправности или работоспособности оборудования и восстановлении его ресурса. Различают текущий (обеспечение работоспособности оборудования между капитальными ремонтами) и капитальный (восстановление исправности и полное восстановление ресурса до паспортного уровня).

Нормативами СТО и РО являются: периодичность; продолжительность простоя (ч); трудоемкость (чел.-ч).

6.3 Способы и методы ремонта оборудования

Способы ремонта оборудования:

) хозяйственный (выполнение ремонтных работ рабочими самого предприятия);

) подрядный (выполнение ремонтных работ специализированными сторонними организациями).

Прогрессивные методы ремонта оборудования:

поузловой (ремонт сводится к замене изношенных узлов новыми или заранее отремонтированными; в итоге сокращается время ремонта);

поагрегатный (замена изношенных агрегатов новыми или заранее отремонтированными);

стендовый (подлежащее ремонту оборудование доставляется на специальный стенд, где выполняются ремонтные работы; обеспечивает удобства выполнения ремонта).

Формы организации ремонтной службы:

1)  централизованная;

2)      децентрализованная;

)        смешанная.

Число ремонтов в год ni определяется по формуле


где О - число единиц однотипного оборудования; Тк - календарное время, ч (8640 ч); Кв - коэффициент использования рабочего времени; аi - число ремонтов или ТО в ремонтном цикле; Ц - ремонтный цикл (время между двумя капитальными ремонтами).

Число ремонтов (ак - капитальных, ат - текущих) в ремонтном цикле определяется по формулам


где Цк - периодичность капитальных ремонтов.


поскольку один текущий ремонт совпадает с капитальным.

Объем ремонтных работ в чел.-ч равен произведению числа ремонтов в год на норматив трудоемкости одного ремонта (капитального, текущего или ТО).

Численность ремонтников определяется отношением суммарной трудоемкости ремонтов (чел.-ч) к эффективному фонду времени одного рабочего за год (ч).

Тема 7. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ХОЗЯЙСТВА


7.1 Понятие энергетического хозяйства, виды и направления потребления энергии на предприятиях. Объекты энергохозяйства и их функции

Энергетическое хозяйство − это совокупность энергетических установок и вспомогательных устройств с целью обеспечения бесперебойного снабжения предприятия различными видами энергии и энергоносителей.

Задачи энергохозяйства:

− обеспечение бесперебойного снабжения всеми видами энергии всего предприятия и отдельных цехов;

− создание условий для эффективного и экономного расходования энергетических ресурсов;

− надзор за энергетическими установками и сетями;

− рациональная эксплуатация энергетического оборудования и его ремонт;

− преобразование энергии и подготовка ее к потреблению (изменение напряжения, давления).

Виды и направления потребления энергии на промышленных предприятиях, а также виды и объекты энергохозяйства представлены ниже.

Виды и направления потребления энергии на промышленных предприятиях:

Виды энергии

Направления потребления

1. Топливо (жидкое и газообразное)

- для подогрева сырья; - для получения пара, горячей воды

2. Электроэнергия

- в химико-технологических процессах (электролиз, электротермия); - для перекачивания веществ, привода компрессоров, конденсаторов, холодильников; - как двигательная сила; - на освещение

 3. Теплоэнергия (пар)

- на технологические нужды; - для привода насосов, турбин; - на отопление

4. Воздух

- для обдувки пресс-форм; - в пневмотранспорте

5. Вода

- в качестве растворителя; - в роли теплоносителя (охлаждение, нагрев); - в качестве реакционной среды; - для получения водорода; - с целью получения водяного пара; - на хозяйственно-бытовые нужды


 

           Объекты энергохозяйства

 

 


 




 

В зависимости от видов энергии (хозяйство)


В зависимости от источника получения и передачи


В технологическом отношении


В зависимости от подчиненности

Топливное Теплосиловое Электрохозяйство Компрессорное Водное


ТЭЦ Электростанции Подстанции Котельные Электросети Паровые сети Теплосети


Производящие Передающие Потребляющие


Общезаводские Цеховые

Рисунок. Классификация видов и объектов энергохозяйства

7.2 Энергобалансы, их назначение и порядок разработки

Энергобалансы устанавливают размеры и пропорции в потреблении энергии и производстве или получении ее со стороны. Они составляются по видам энергии и энергоносителям. Кроме того, составляется сводный топливно-энергетический баланс.

Вопросами составления энергобалансов занимается главный энергетик, в чьи функции также входят: бесперебойное обеспечение производства всеми видами энергии; надзор за эксплуатацией и ремонтом энергоустановок; разработка норм расхода энергии; участие в разработке организационно-технических мероприятий по экономии энергоресурсов.

Схема электробаланса:

Потребности (расход)

кВт · ч

Источники покрытия (приход)

кВт · ч

На технологические цели по цехам


Собственное производство


На хозяйственные нужды


Получение со стороны


На осуществление организационно-технических мероприятий


Мобилизация внутренних резервов


Прочие потребности


Прочие источники


Всего


Всего



7.3 Направления энергосбережения на предприятиях

Направления энергосбережения:

внедрение энергосберегающих технологий;

сокращение норм расхода энергии на производство продукции во всех подразделениях;

исключение непроизводительного расхода и потерь в оборудовании и в сетях;

совершенствование структуры энергопотребления;

 материальное стимулирование за экономию энергоресурсов;

 использование вторичных энергоресурсов;

 использование экономических осветительных приборов;

 усиление контроля за расходованием энергоресурсов;

 применение нетрадиционных возобновляющихся видов энергии.

Тема 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРАНСПОРТНОГО И СКЛАДСКОГО ХОЗЯЙСТВА


8.1 Задачи транспортного хозяйства и его функции, классификация транспортных средств

Транспортное хозяйство − комплекс технических средств промышленного предприятия, предназначенных для перевозки материалов, полуфабрикатов, готовой продукции, отходов и других грузов на территории предприятия и на его подъездных путях.

Задачи транспортного хозяйства:

 наиболее быстрое перемещение предметов труда, топлива и готовой продукции в соответствии с требованиями производственного процесса;

 эффективное использование транспортных средств;

 механизация транспортных и погрузочно-разгрузочных операций;

 снижение себестоимости транспортных операций;

 обеспечение строгой согласованности технологических и транспортных операций;

 поддержание транспортных средств в работоспособном состоянии.

Классификация транспортных средств:

. По виду и назначению: железнодорожный, речной, автомобильный, трубопроводный, пневматический;

. По характеру действия: периодического и непрерывного действия;

. По видам выполненных работ: внешний, межцеховой, внутрицеховой;

. По характеру перемещения: подвижной, стационарный;

. По направлению перемещения: горизонтальный, вертикальный, горизонтально-вертикальный.

8.2 Грузопотоки и системы маршрутных перевозок, опредление потребности в транспортных средствах

Грузооборот - суммарное количество грузов, перемещаемых на предприятии за определенный период.

Грузопоток - количество грузов, перемещаемых за определенный период времени между отдельными погрузочно-разгрузочными пунктами.

Схема системы внутризаводских маршрутов:

маятниковая (односторонняя, двухсторонняя, веерная);

кольцевая (при кольцевой системе маршрутов груз со склада развозится в кольцевом порядке по цехам или с последовательной передачей грузов от одного пункта к другому).

Факторы, влияющие на выбор вида транспорта:

) производственная мощность предприятия и объем грузооборота;

) характер грузов (жидкий, сыпучий, штучный);

) длина и направление пути;

) устойчивость грузопотока;

) экономические факторы (капитальные затраты, затраты на перевозку).

Количество транспортных средств (Кт.с) зависит:

от суточного объема грузооборота - Q, т; - затрат времени на один рейс - t, ч; - числа часов работы транспорта в сутки - Т, ч; - грузоподъемности транспортного средства - q, т; - коэффициента использования грузоподъемности - Кq; - коэффициента задержек транспорта в пути - Кзад; - системы маршрутных перевозок, т. е.

;

где l − длина пути, м; v − скорость транспорта, м/ч.

С учетом системы маршрутных перевозок:

а) для маятниковой:

− односторонней

,

8.3 Задачи складского хозяйства, виды складов и их функции

Задачи складского хозяйства:

) обеспечение хранения товароматериальных ценностей;

) бесперебойное питание производства сырьем и материалами;

) снижение до минимума простоя транспорта под выгрузкой;

) снижение затрат на 1 т перерабатываемого на складе груза;

) улучшение использования складских площадей;

) повышение производительности труда рабочих складов и улучшение его условий за счет механизации погрузочно-разгрузочных работ;

) поддержание необходимых запасов товарно-материальных ценностей.

Виды складов: сырьевые; материальные; инструментальные; топливные; запасных частей; готовой продукции.

Функции складов: - обеспечение сохранности товароматериальных ценностей; - подготовка сырья к производству; - продолжение технологического процесса.

Тема 9. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДГОТОВКИ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ


9.1. Сущность, содержание и задачи подготовки производства

Быстрые перемены во вкусах, технологии и состояние конкуренции вынуждают предприятия прилагать максимум усилий, чтобы обеспечить потребителя новыми товарами, или модифицировать существующие. Современное предприятие, функционируя в сложной общественно-экономической среде, должно постоянно создавать и внедрять различного рода инновации, обеспечивающие его эффективность в рыночной экономике. Процесс подготовки производства, так же как и производственный процесс, разделяется на определенные виды работ. Путь инновации от ее создания до внедрения в производство представляет бой ряд последовательных этапов.

Первый этап - исследовательский. На этом этапе происходит формирование требований к объекту нововведения. Выполняются работы по изучению потребности в данном изделии, технологии, т.е. проводятся маркетинговые исследования, изучается потенциальный рынок сбыта нововведения, осуществляется прогнозирование и технико-экономическое обоснование производства. Затем формируется информационное обеспечение и проводятся поисковые и прикладные исследования по разработке новшества.

Второй этап - проектирование - включает выполнение работ по материализации полученных во время научных исследований результатов в виде конкретных проектов (технической документации) конструкций новых изделий, технологии, организации производства и управления.

Третий этап-экспериментальный-включает работы по изготовлению и испытанию новых образцов, осуществляет опытную проверку конструкторских, технологических и организационных решений.

На четвертом этапе - освоения (внедрения) - выполняется комплекс работ по развертыванию производства новых изделий, практическому освоению технических, технологических, организационных, экономических и социальных новшеств с целью полной реализации решений, заложенных на этапе проектирования.

Таким образом, комплексная подготовка производства представляет собой совокупность научно-исследовательских, проектных, опытно-экспериментальных и внедренческих работ, в процессе которых решаются технические, организационные, экономические, социальные и экологические задачи, направленные на обеспечение готовности производства к выпуску определенного вида продукции.

На организацию работ подготовки производства оказывают влияние масштаб производства изделий, сложность и точность их изготовления, степень конкретной преемственности изделий, уровень стандартизации, объем кооперирования и другие факторы.

Основным организатором и координатором этих работ на предприятии является главный инженер, в ведении которого находятся все работы технического направления.

9.2 Виды подготовки производства и их характеристика. Организация работ по подготовке производства

Техническая подготовка состоит из нескольких этапов:

проектно-конструкторской; технологической; организационно-экономической подготовки; промышленного освоения новых изделий.

Проектно-конструкторская подготовка производства (ПКПП) включает проектирование новой продукции и модернизацию ранее производившейся в соответствии с ЕСКД, а также разработку проекта реконструкции и переоборудования предприятия или отдельных его подразделений.

Содержание и объем ПКПП в основном зависят от цели ее проведения (модернизация существующей или разработка новой продукции), типа производства, сложности и характера продукции.

Результаты проектно-конструкторской подготовки оформляются в виде технической документации - чертежей, рецептур продукции, спецификаций материалов, деталей и узлов, образцов готовой продукции и др.

Основными этапами проектно-конструкторской подготовки производства по разработке новых и модернизации производившихся изделий являются:

- разработка технического задания;

разработка технического предложения;

составление эскизного проекта;

разработка технического проекта;

разработка рабочей документации на опытные образцы, установочные серии для серийного или массового производства.

Технологическая подготовка является вторым этапом технической подготовки производства. Она осуществляется на основе регламентации стандартов ЕСТПП.

Технологическая подготовка производства ТПП представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов, обеспечивающих технологическую готовность предприятия к выпуску изделий заданного уровня качества при установленных сроках, объеме выпуска и затратах.

Главной задачей ТПП является проектирование рациональных и прогрессивных способов изготовления изделий для их выпуска в кратчайшие сроки и с минимальными затратами.

Основное содержание технологической подготовки производства составляют: выбор заготовок, подбор типовых технологических процессов; проектирование последовательности и содержания технологических операций; выбор средств механизации и автоматизации технологических процессов; проектирование и изготовление новых средств технологического оснащения производства; проектирование планировки производственных участков; оформление рабочей документации на технологические процессы; внедрение технологических процессов.

Важной задачей технологической подготовки является правильный выбор варианта технологического процесса, главный критерий которого - минимальная технологическая себестоимость, т. е. сумма издержек, непосредственно связанных с технологическим процессом. Необходимо иметь в виду, что минимальная технологическая себестоимость не всегда является единственным и решающим критерием. Предпочтение может быть отдано варианту, который уменьшает расход дефицитных материалов, сокращает длительность производственного цикла, решает перспективные задачи развития предприятия, экологические проблемы и т. п.

Организационно-экономическая подготовка (ОЭПП) производства представляет собой комплекс мероприятий по обеспечению процесса производства новых изделий всем необходимым, а также по организации и планированию технической подготовки производства.

Первое направление предусматривает в соответствии с технологическим процессом определение потребности предприятия в дополнительном оборудовании, рабочих кадрах, материальных и топливно-энергических ресурсах; непосредственное обеспечение производства новой продукции нужным оборудованием, инструментами, приспособлениями; перестройку производственной, а при необходимости и организационной структуры, информационной системы; осуществление подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, оформление договорных отношений с поставщиками и потребителями продукции и т. д.

На этой стадии решаются вопросы специализации и кооперирования цехов, проектируется организация обслуживания рабочих мест, организация ремонтного, инструментального, энергетического, транспортного и складского хозяйств, рассчитываются необходимые материальные, трудовые, финансовые, календарно-плановые нормативы, разрабатывается соответствующая технологическому процессу и типу производства система оперативно-производственного планирования и управления производством, а также система оплаты труда работников предприятия.

В рамках этой стадии разрабатываются плановые калькуляции и цены на новую продукцию, определяется ее экономическая эффективность.

Необходимым этапом подготовки производства является освоение новой продукции, представляющей собой совокупность разнообразных процессов и работ, в процессе которых осуществляются проверка и отработка конструкций и технологии до установленных технических требований, освоение новых форм организации производства. Во время освоения новой продукции достигаются плановые объемы производства, намеченные экономические показатели и технико-экономические параметры выпускаемой продукции.

Период освоения новой продукции начинается с изготовления опытного образца и завершается серийным производством продукции.

Наладка производства предусматривает переход от опытного производства к серийному (массовому). Осуществляется внедрение разработанных технологических процессов, форм организации производства и труда, проводится работа по стабилизации качества изготовления деталей и сборочных единиц.

В период достижения проектных экономических показателей выполняются работы, связанные с доведением норм расхода материальных ресурсов, трудоемкости, себестоимости и других экономических показателей до проектного уровня за счет роста квалификации рабочих, повышения уровня оснащенности, снижения потерь от брака.

Техническое руководство подготовкой производственно-технических инноваций к внедрению осуществляет главный инженер предприятия. На него возложена ответственность за техническую политику предприятия, за своевременное техническое перевооружение производства на основе современных достижений науки и техники. В условиях крупных предприятий создаются технические отделы, которые помимо функции технической подготовки производства отвечают за всю техническую документацию на предприятии.

Тема 10. ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕХНИЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА ПРОИЗВОДСТВА И ПРОДУКЦИИ


.1 Понятие качества продукции и его показатели

Качество - это совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные и предполагаемые потребности.

Важными свойствами для оценки качества являются:

технический уровень, который отражает материализацию в продукции научно-технических достижений;

эстетический уровень, который характеризуется комплексом свойств, связанных с эстетическими ощущениями и взглядами;

эксплуатационный уровень, связанный с технической стороной использования продукции (уход за изделием, ремонт и т. п.);

техническое качество, предполагающее гармоничную увязку предполагаемых и фактических потребительных свойств в эксплуатации изделия (функциональная точность, надежность, длительность срока службы).

Система показателей качества включает три группы :

1. Обобщающие показатели качества (средняя сортность продукции, доля прогрессивных видов продукции в общем объеме выпуска).

. Комплексные показатели качества (средняя мощность двигателя, средний срок службы).

.Единичные показатели (надежность, долговечность, технологичность, эргономичность).

Все показатели качества товаров можно подразделить на следующие виды: назначения, надежности, долговечности, технологичности, эргономические, эстетические, стандартизации, унификации, патентно-правовые и экономические.

Показатели назначения определяют функции товара в процессе потребления.

Надежность изделия - сложное свойство, которое состоит из свойств: безотказности, ремонтопригодности, сохраняемости и долговечности изделия.

Безотказность - свойство изделия сохранять работоспособность в течение некоторой наработки без вынужденных перерывов. К показателям безотказности относят вероятность безотказной работы, среднюю наработку до первого отказа, наработку на отказ и др.

Ремонтопригодность - свойство изделия, заключающееся в его приспособленности к предупреждению, обнаружению и устранению отказов и неисправностей при техническом обслуживании и ремонте.

К показателям ремонтопригодности относят среднее время восстановления, среднюю трудоемкость обслуживания, стоимость технического обслуживания и ремонтов.

Сохраняемость - свойство изделия, продукта сохранять показатели в установленных пределах в течение периода хранения и транспортирования.

Показателем сохраняемости является средний срок сохраняемости.

Долговечность - свойство изделия сохранять работоспособность до предельного состояния с необходимыми перерывами для технического обслуживания и др.

Показателем долговечности является срок (время) службы изделий.

К показателям технологичности относят: коэффициент использования материалов, трудоемкость производства и материалоемкость продукции.

Эргономические показатели качества классифицируются на:

) гигиенические, которые характеризуют соответствие изделия гигиеническим требованиям. Они включают следующие показатели, уровень освещенности, температуру, влажность, давление, шум и др.;

) антропометрические, которые характеризуют соответствие конструкции изделия размерам тела человека и его отдельных частей (соответствие изделия распределению массы человека);

) физиологические и психофизиологические показатели, используемые при определении соответствия изделия физиологическим требованиям человека и особенностям функционирования его органов чувств (скоростные и силовые возможности человека, пороги слуха, зрения, тактильного ощущения и т.п.);

) психологические показатели, которые необходимы, чтобы в конструкции изделий учитывались закрепленные навыки человека, например, соответствие поворота регулятора громкости звука при увеличении громкости принципу движения по часовой стрелке и при уменьшении громкости звука - против часовой стрелки.

10.3 Стандартизация и сертификация

Основой управления качеством на предприятии является стандартизация. Стандартизация - процесс установления и применения правил с целью упорядочения в данной области на пользу и при участии всех заинтересованных сторон, в частности, для достижения всеобщей максимальной экономии с соблюдением функциональных условий и требований безопасности.

Стандартизация выполняет следующие функции:

· упорядочивание объектов (продукции, работ, услуг, процессов);

· закрепление в нормативных документах оптимальных требований к упорядоченным объектам;

· установление правил применения этих нормативных документов.

В процессе стандартизации обеспечивается взаимозаменяемость элементов сложной продукции, уровень качества товаров, производимых в разных странах, взаимообмен научно-технической информацией, ускорение научно-технический прогресс.

Под сертификацией понимается деятельность определенных органов и субъектов хозяйствования по подтверждению соответствия продукции требованиям, установленным нормативными актами (стандартами).

Объектами сертификации являются: деятельность по управлению и обеспечению качества, качество продукции, вся производственная система

Результатом сертификации (проверки) является один из трех выводов о соответствии системы качества установленным требованиям: полное соответствие; частичное соответствие (обнаружены незначительные несоответствия по элементам системы); несоответствие.

Тема 11. ПЛАНИРОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА


Переход экономики на рыночные отношения делает объективно необходимым изыскание на предприятиях внутрипроизводственных резервов повышения эффективности производства. Под внутрипроизводственными резервами понимают возможности улучшения использования ресурсов предприятия (материально-технических, энергетических, финансовых, трудовых) в результате совершенствования техники, технологии, организации труда, производства и управления. По методам реализации различают технические и организационные резервы.

Технические резервы связаны с повышением технологичности, снижением материалоемкости и трудоемкости готовой продукции за счет технических усовершенствований. Организационные резервы включают совершенствование структуры управления, применение более прогрессивных форм организации труда и производства. Все они тесно связаны с научно-техническим и социальным развитием предприятия. Процессы обновления техники, технологии производства, выпускаемой продукции и улучшения ее качества должны быть регулярными и заключаться в следующем:

) создании и освоении новых видов, повышении качества выпускаемой продукции;

) внедрении прогрессивной технологии, новейшего оборудования, модернизации оборудования;

) улучшении использования оборудования;

) экономии материальных, энергетических и трудовых ресурсов;

) совершенствовании организации производства и труда и т. д.

План технического и организационного развития предприятия является основанием для планирования многих показателей (производительности труда, численности персонала, издержек производства и др.). Поэтому разработка плана должна опережать разработку других разделов плана.

Увязка плана технического и организационного развития с другими разделами осуществляется при помощи показателей, характеризующих экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов, полученных в связи с внедрением организационно-технических мероприятий. По всем мероприятиям, включаемым в план технического и организационного развития, вычисляются снижение себестоимости продукции, материальных затрат, трудоемкости, относительное высвобождение численности.

При планировании мероприятий по повышению эффективности производства определяют:

сумму капитальных вложений (инвестиций) на осуществление мероприятий;

экономический эффект от внедрения мероприятия (условно-годовую экономию, которая может быть рассчитана по снижению себестоимости продукции; прирост прибыли; рост производительности труда; экономию численности персонала и др.);

срок окупаемости вложений.

В результате внедрения мероприятий по снижению себестоимости продукции годовой экономический эффект выражается в виде суммы годовой экономии.

Условно-годовая экономия Эу.-г - это сокращение затрат (расхода, потребления) ресурсов на производство единицы продукции или всего объема работ за год по сравнению с плановой величиной, установленной нормой или фактическим расходом в базисном периоде.

Условно-годовая экономия за счет снижения себестоимости продукции рассчитывается по следующей формуле:


где С1 и С2 - себестоимость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятия, тыс. руб.; В - годовой плановый выпуск продукции в натуральном выражении.

Снижение себестоимости продукции является главным фактором увеличения прибыли, повышения рентабельности и эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно обеспечивать систематическое снижение себестоимости выпускаемой продукции. В ходе производства на предприятии возникают различные производственные изменения: внедряется новое и модернизируется действующее оборудование; совершенствуется технология производства; улучшается организация производства и труда. Указанные изменения оказывают влияние на себестоимость продукции.

Снижение расходов осуществляется, во-первых, в результате повышения технического уровня производства (внедрения новой и совершенствование действующей техники, технологии производства, механизация и автоматизация производственных процессов); во-вторых, за счёт совершенствования организации производства, труда и управления; в-третьих, в связи с изменением объёма и структуры производства; в-четвёртых, путём изменения условий хозяйствования.

Сущность, цели и принципы планирования

Посредством планирования определяется и обеспечивается целенаправленное развитие предприятия.

Планирование - это процесс подготовки управленческого решения, основанный на обработке исходной информации и включающий в себя выбор целей, определение средств и путей их достижения посредством сравнительной оценки альтернативных вариантов и принятия наиболее реального из них в ожидаемых условиях развития. В теории планирования выделяют 3 стороны:

0 социально - экономическую, которая выражает экономические и социальные процессы расширенного воспроизводства, т.е. объект планирования;

1 методологическую, отражающую совокупность принципов и методов планирования, т.е. инструментарий познания и активного воздействия на социально - экономические процессы;

2 организационную, которая отражает структуру плановых органов и технологии разработки планов, т.е. субъект планирования.

В условиях рынка важно не только планирование, но и прогнозирование экономики, поскольку план - это намеченный на какой - то период времени порядок работы, а прогноз представляет собой предвидение экономики предприятия в будущем, основанное на определенных данных.

В современной науке выделяют пять классических принципов, сформированных А. Файолем:

. Необходимость.

Программа предстоящих действий безусловно необходима, так как прежде чем действовать, нужно знать чего хотим и что можем, а отсутствие плана сопровождается, как правило, колебаниями в принятии решения, ошибочными маневрами, переменой ориентации. Этот принцип отвечает требованию рынка по рациональному использованию ограниченных ресурсов.

2. Единство.

Принцип предполагает взаимоувязку всех видов планов, наличие сводного плана по определенным разделам и показателям.

3. Непрерывность.

В процессе хозяйственной деятельности на смену одному плану приходит другой (например, по обновлению продукта, повышению эффективности и т.д. в зависимости от целей). Кроме того, по периоду времени от стратегического плана -переход к тактическому, а затем к оперативному, т.е. осуществляется взаимодействие долгосрочных и краткосрочных планов.

4.      Гибкость.

Этот принцип предполагает возможность необходимых корректировок и уточнений показателей, а также координации действий в связи с постоянными изменениями в технике, технологии, организации производства, которые приводят к снижению расхода ресурсов и повышению эффективности как производственной, так и экономической деятельности.

5.      Точность.

Соблюдение данного принципа зависит от систем и методов, применяемых при планировании. Она может быть любой, но при обеспечении допустимой эффективности производства.

Методы планирования

Методы планирования - это совокупность способов и приемов, с помощью которых обеспечивается разработка и обоснование плановых решений. На основе принципов рыночного планирования развиваются и формируются в процессе практической деятельности и все действующие общенаучные методы планирования. Система плановых показателей устанавливается произвольно, но она должна обеспечивать сопоставимость и сводимость отдельных показателей плана, отражать соответствующие процессы в обществе, на предприятии и способствовать повышению эффективности работы всех звеньев. Используют при составлении планов как абсолютные, так и относительные показатели. Абсолютные - характеризуют значения показателей в натуральном и денежном выражении. Относительные - характеризуют динамику соответствующих величин и их структуру (измеряются в % роста или прироста, отражают удельный вес частных составляющих в общем показателе).

В зависимости от главных целей или основных подходов, используемой исходной информации, нормативной базы, применяемых путей получения и согласования тех или иных конечных плановых показателей, различают следующие наиболее применяемые на предприятии методы планирования:

3 нормативный

4 балансовый

5 системно - аналитический

6 програмно - целевой

7 проектно - вариантный (метод оптимизации технико-экономических решений)

8 математические

Ни один из методов не применяется в чистом виде. В основе эффективного планирования должен лежать системный научный подход, основанный на всестороннем и последовательном изучении состояния предприятия, его внутренней и внешней среды. В ходе системного анализа можно выявить все основные факторы, ограничивающие рост и мешающие планомерному развитию, выбрать пути преодоления отрицательных явлений, что позволит повысить эффективность всей деятельности.

9 Нормативный метод - один из способов разработки плановых документов, обоснования плановых решений и основан на использовании системы норм и нормативов, которая должна отражать прогрессивность достижений научно - технического прогресса и важнейшие цели развития предприятия или экономики в целом.

10  Балансовый метод имеет широкое применение на уровне территорий, отраслей и народного хозяйства в целом и предназначен для увязки общественных потребностей и ресурсов, обеспечения необходимой пропорциональности и координации в развитии различных продуктов, производств, отраслей, регионов и страны в целом.

Балансовый метод исходит из того, что каждый вид продукции является, с одной стороны, результатом какой - либо деятельности, с другой - ресурсом для потребления и позволяет увязывать натурально - вещественные и стоимостные пропорции. Планирование означает, что план обосновывается составлением балансов, в которых увязываются (балансируются) потребности и источники их удовлетворения. Различают балансы материальные, трудовые и финансовые.

•        Програмно - целевой метод предполагает разработку целевых, комплексных программ и обоснование плановых решений отдельных проблем, важнейших задач предприятия. Целевая комплексная программа (ЦКП) -это документ, где отражаются цель и комплекс мероприятий по всем направлениям с целью реализации проблем, увязанных по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления. Как правило, ЦКП формируется в составе прогнозов.

11  Метод оптимизации технико - экономических решений основан на выборе наилучшего варианта по наиболее эффективному использованию ресурсов и конечных результатов.

12  Математические методы применяются крупными компаниями для обоснования рациональных решений. При этом используется математика для выделения наиболее существенных связей экономических переменных и объектов с целью решения целого комплекса взаимоувязанных проблем. Это решается с помощью математических моделей. Математическая модель - это система выражений, описывающая характеристики объекта моделирования и взаимосвязи между ними.

Виды планов и их содержание

Планирование - важнейшая составная часть свободной рыночной системы, ее основной саморегулятор. Предприятие решает свои проблемы именно посредством планирования. Какую продукцию продавать? Сколько? Кому? Какие использовать ресурсы и как приспособиться к внутренним и внешним изменениям рынка? Этот небольшой перечень решаемых вопросов показывает, что основной объект планирования на предприятии - система планово - экономических показателей по производству, распределению и потреблению товаров и ресурсов. Существуют системы государственного регулирования, муниципальное или местное планирование, внутрипроизводственное или корпоративное проектирование, а также отраслевое, территориальное, республиканское и другие виды планирования.

На предприятии выделяют два основных вида - технико-экономическое и оперативно-производственное. При технико-экономическом планировании разрабатываются системы показателей технического развития и экономики предприятия в единстве и взаимозависимости как по месту, так и по времени.

В ходе разработки обосновываются объемы производства на основе взаимодействия спроса и предложения на продукцию, выбираются рациональные нормы использования ресурсов, определяются конечные финансово - экономические показатели.

Оперативно - производственное планирование представляет собой последовательное развитие и завершение планов предприятия путем установления задания участкам, цехам, осуществления организационно - технического и управленческого воздействия с целью корректировки процесса производства.

Стратегическое планирование (С.П.)

Стратегическое планирование представляет собой комплекс решений и действий по разработке стратегий, необходимых для достижения целей предприятия.

Стратегическое планирование является инструментом управления, помогающим высшему управленческому персоналу принимать основополагающие решения. Главная задача С.П. - обеспечить гибкость и нововведения в деятельность предприятия.

При стратегическом планировании решаются четыре основные задачи:

1. Распределение ресурсов (кадры, технология, производственные и финансовые ресурсы).

2. Адаптация к внешней среде (улучшение отношений с окружением компании).

3. Внутренняя координация (обеспечение эффективности в организации производства с учетом сильных и слабых сторон).

4. Формирование стратегической организационной культуры (развитие мышления управленческого персонала путем формирования структуры организации, стиля деятельности, нацеленных на постоянный поиск, изменений, усвоение опыта).

Этапы стратегического планирования:

0 Формулировка миссии организации (общей цели) и конкретных путей для ее достижения.

1 Изучение внешней среды.

2 Изучение внутренних потенциальных возможностей

•        Стратегические альтернативы, т.е. рост, сохранение, переориентация, ликвидация и далее выбор направления деятельности.

Глубина, продолжительность стратегического планирования на определенную перспективу зависит от условий, возможностей и поставленных целей.

Порядок разработки годового плана.

Механизм планирования - это совокупность средств и методов, с помощью которых принимаются плановые решения и обеспечивается их реализация. В этот механизм входят:

3 аппарат выработки целей и задач функционирования предприятия;

4 функции планирования;

5 методы планирования.

Все они взаимосвязаны как элементы одной системы. Процесс планирования состоит из следующих этапов:

1.      Определение цели планирования.

Это решающий фактор при выборе форм и методов планирования, а также критерий для принятия плановых решений и контроля за ходом реализации. Система целей зависит от внешних возможностей и ограничений (экономический, технологический и правовой характер внешней среды), внутренних возможностей и ограничений (наличие ресурсов), склонности к риску.

2.   Анализ проблемы.

Определяется исходная ситуация на момент составления плана и формируется конечная ситуация с учетом условий планового периода, для чего проводится работа по сбору, обобщению и анализу исходной информации. Внутренняя информация характеризует потенциал предприятия (производственная мощность, численность, наличие запасов материальных ресурсов), а внешняя - содержит различные маркетинговые, конъюнктурные и общеэкономические прогнозные оценки.

3.   Поиск альтернатив.

Среди возможных путей разрешения проблемной ситуации отыскиваются наиболее подходящие.

4.   Прогнозирование.

Формируется представление о развитии планируемой ситуации путем проведения расчетов по принятым показателям и взаимной их увязки. Желательно разработать несколько вариантов.

5.   Оценка и принятие решения.

Проводятся оптимизирующие расчеты для выбора наилучшего варианта и принятия единственного планового решения. Отдельные плановые решения могут обсуждаться на совещаниях специалистов, советах, правлениях. Окончательный вариант утверждается первым руководителем.

Цели и задачи оперативного планирования.

Под оперативным планированием понимается осуществление текущей деятельности планово - экономических служб в течение короткого периода (год, квартал, месяц). Различают два вида оперативного планирования - календарное и текущее.

Календарное планирование представляет собой распределение годовых заданий по производственным подразделениям и срокам выполнения, а также доведение установленных заданий до конкретных исполнителей.

В развитие годовых заданий составляются месячные планы по основным участкам и квартальные - по вспомогательным подразделениям.

Оперативное планирование призвано обеспечить согласованную работу всех звеньев предприятия, выполнение планов производства с наименьшими затратами средств и труда.

Главная задача оперативного планирования: довести задание до каждого работника, установить контроль за его выполнением и регулировать ход производства.

Система оперативного планирования в общем виде - это совокупность различных методик и технологий плановой работы, или иначе с учетом рыночных отношений - это совокупность методов и способов расчета основных показателей, необходимых для регулирования хода процессов производства и реализации с целью достижения запланированных результатов при минимальных затратах ресурсов и рабочего времени.

Дальнейшее развитие оперативного планирования будет способствовать решению следующих организационно- экономических задач:

1. Достижение согласованной работы всех звеньев на основе единой рыночной цели.

2. Совершенствование всей системы за счет повышения надежности плановых расчетов и снижения трудоемкости.

3. Повышение гибкости и оперативности планирования на основе более полного учета требований потребителей и последующей корректировки годовых планов.

4. Обеспечение непрерывности в процессе планирования и достижение тесного взаимодействия стратегических и текущих планов.

5. Создание на предприятии системы оперативного планирования, соответствующей требованиям и уровню развития конкретного предприятия.

В конечном итоге оперативное планирование должно способствовать подъему производства и росту эффективности в условиях действующих рыночных отношений.

Планирование производства и реализации продукции.

Производственный план является важнейшим разделом годового плана предприятия, так как служит основой для планирования материально- технического обеспечения, трудовых показателей, себестоимости и финансовых результатов. Производственная программа определяет необходимый объем производства продукции в плановом периоде, соответствующий требованиям плана продаж по номенклатуре, ассортименту и качеству. В производственную программу включают планирование определенных показателей, характеризующих абсолютные значения по производству и реализации в натуральном и денежном выражении.

В условиях рыночной экономики производственная программа тесно связана с такими понятиями как спрос и предложение. Планировать объемы по производству продукции необходимо в соответствии с договором на поставку ее потребителям. При планировании производства надо учитывать сложившуюся в данный период на предприятии хозяйственную ситуацию, оценить работу текущего года, сопоставить с показателями плана по выпуску и качеству продукции, цене и эффективности производственной деятельности, что позволит изыскать возможности для роста эффективности производства.

Исходной базой для разработки производственной программы на плановый период являются:

0 расчеты производственной мощности;

1 план капитальных вложений (объемы реконструкции, технического перевооружения действующего производства, нового строительства, ввод мощностей и т.д.);

2 план развития горных работ;

3 условия планового периода - изменения по сравнению с текущим периодом по спросу, ценам, внедрению новых систем разработки и технологии подготовки производства.

Производство должно быть обеспечено соответствующими материальными, энергетическими и трудовыми ресурсами.

Основные показатели производственного плана необходимо увязать с главной целью предприятия и обеспечивать прибыльную работу, для чего нужен ориентир по безубыточному объему продаж. Принятие решения основывается на оптимальном соотношении трех величин: объем, затраты, результаты.

Для составления плана в стоимостном выражении в производственной программе планируют возможные цены с учетом факторов, влияющих на изменение цен.

Исследование рынка и планирование сбыта.

Важным этапом в деятельности предприятия является реализация продукции, направленная на главный коммерческий успех - прибыль. Поэтому исследование рынка сбыта, принятие решения о продаже имеет решающее значение как конечного звена в поступлении денежных средств на счет продавца. В основе этого лежит определение величины спроса и показателя рыночной доли для конкретных рынков.

Рыночный спрос - это общий объем продаж на определенном рынке (в частности угля) соответствующих марок.

Доля рынка - это отношение объема продаж определенного товара к суммарному объему продаж этого товара всеми участниками данного рынка.

Для изучения используется метод анализа спроса и предложения. Сначала необходимо выполнить анализ продаж в предшествующем периоде.

Основные задачи этого анализа:

•        изыскание резервов наиболее полного удовлетворения покупателей;

4 увеличение объема продаж (завоевание новых рынков);

5 максимально возможное использование производственной мощности, материальных и трудовых ресурсов;

6 повышение эффективности всей хозяйственной деятельности.

При анализе дается оценка выполнения своих обязательств в разрезе покупателей, динамики производства и реализации, влияние факторов на изменение величины этих показателей, выявляются неиспользованные резервы.

Соотношение спроса и предложения, а также уровни и соотношение цен характеризуют конъюнктуру рынка. Немаловажно для предприятия знать состояние рынка, его развитие, для чего надо иметь эффективную систему информационного обеспечения, в которую включается:

1. Общая информация - данные по ситуации в целом из государственной, отраслевой статистических форм отчетности.

2. Коммерческая информация - данные из деловых документов по вопросам сбыта.

3. Специальная информация, получаемая в результате специальных мероприятий по изучению рынка (опросы покупателей, специалистов, экспертов, выставок и материалов научных исследователей).

Планированием сбыта занимаются коммерческие отделы под руководством главного руководителя. При этом составляется:

а)   краткосрочный прогноз на календарный год (по месяцам);

б)   среднесрочный прогноз от 2 до 3 лет;

в)   долгосрочный прогноз - свыше 3 лет.

Используются методы:

0 мнение группы руководителей;

1 комбинация мнений работников службы сбыта;

2 прошлый товарооборот - использование результатов анализа для планирования с учетом изменяющихся условий;

3 анализ тенденций и циклов, при котором изучают факторы:

4 тенденции роста

5 колебания деловой активности

6 сезонные изменения

7 технические изменения

8 появление новых конкурентов

9 социальная напряженность.

Результаты анализа используют для долгосрочного прогноза.

План по сбыту является основой для разработки производственной программы.

Планирование материально- технического обеспечения (МТО).

От организации снабжения, хранения материальных ресурсов и доставки к месту непосредственного потребления внутри предприятия, зависит возможность получения ресурсов, необходимых для процесса производства в определенные сроки, в заданных объемах и ассортименте. Поэтому главное при планировании разработка программы снабжения, прогнозирование потребности в материалах и оборудовании, создание необходимых запасов и контроль за использованием этих ресурсов.

План МТО является важнейшим разделом годового плана. От тщательности его обоснования зависят не только выполнение производственной программы и эффективность работы предприятия, но и многих других, т.к. установленные в нем объемы поставок материальных ресурсов являются основанием для разработки плана производства и реализации других предприятий.

Целью разработки плана МТО является оптимизация потребности в материально- технических ресурсах так как недостаток приведет к ухудшению качества продукции, а излишек - к снижению эффективности использования, созданию сверх нормативных запасов и «омертвлению» оборотных средств.

Основные задачи:

10  своевременное и полное удовлетворение потребности;

11  обеспечение высокого качества поставляемых ресурсов;

12  минимизация затрат на приобретение и хранение материальных ценностей;

13  определение оптимальных сроков поставки и размеров транспортных партий приобретаемых материальных ресурсов;

14  определение оптимальных уровней запасов ресурсов;

15  разработка политики экономии материальных ресурсов;

16  создание условий для эффективной деятельности подразделений предприятия.

В настоящее время система МТО претерпела существенные изменения. Предприятия самостоятельно организуют материальное обеспечение, исходя из сложившейся конъюнктуры рынка, возможностей партнеров, информации о колебании цен, путем приобретения ресурсов на рынке товаров и услуг.

Приобретение осуществляется в основном по прямым договорам или у организаций материального снабжения, торговле, на ярмарке и т.д.

В этих условиях методология планирования существенно меняется.

Изменились и функции отделов материально - технического снабжения. Их работа носит аналитический характер и оказывает большое влияние на показатели деятельности предприятия (особенно себестоимость и прибыль). Службы материально - технического обеспечения должны изучать рынки материалов, цены и возможности приобретения качественных ресурсов по минимальным ценам.

План составляется в натуральном и денежном выражении на год с разбивкой по кварталам.

План состоит из расчетов потребности в ресурсах и плана закупок.

Потребность определяется с учетом особенностей производства в виде расчетных таблиц, классифицированных по характеру применяемых материалов:

а)   потребность в сырье и материалах;

б)   потребность в топливе и энергии;

в)   потребность в оборудовании.

План составляется в 4 этапа:

1.   Расчет потребности в отдельных видах материальных ресурсов.

Исходной базой является план производства и достигнутые показатели потребления ресурсов года, предшествующему планируемому.

2.   Анализ эффективности использования материальных ресурсов, который позволяет корректировать обеспечение на основе уточненных данных по внедрению новой техники и проведению экспериментальных работ, скорректированных норм расхода и производственных запасов.

3.   Анализ рынка сырья и материалов, позволяющий оценить целесообразность приобретения и принятие решений о закупке.

4.   Составляется баланс материально - технических ресурсов и планы закупок.

Планирование персонала и производительности труда.

Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу. Именно от кадров зависит степень эффективности использования средств производства и успешность деятельности в целом. Посредствам планирования решается главная цель - определение потребности в персонале на планируемый период для выполнения запланированного объема работ. При этом необходимо учесть следующие обстоятельства:

17  высвобождение персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением некоторых объемов, простоев и других условий;

18  увеличение персонала в связи с расширением производства;

19  потребность в замещении в связи с увольнениями на законных основаниях (в армию, на пенсию, учебу и др. причинам) и по другим основаниям (собственное желание, вызванное неудовлетворительными условиями труда, взаимоотношениями в коллективе и т.д.).

Основные задачи, решаемые в процессе планирования труда:

20  создание здорового и работоспособного коллектива для выполнения намеченной цели;

21  формирование оптимальной квалификационной структуры;

22  совершенствование организации труда и создание условий по повышению квалификации;

23  повышение производительности труда;

24  стимулирование труда и оптимизация средств на содержание персонала.

Планирование фонда заработной платы

Заработная плата и прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих являются не только экономической, но и социальной категорией. Именно заработная плата претерпела наибольшие изменения при переходе от плановой экономики к рыночной.

Планирование необходимого фонда заработной платы, установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по категориям работающих и источников выплаты - главная социальная задача предприятий в рыночных условиях.

При планировании фонда заработной платы (ФОТ) можно использовать следующие методы:

. Метод прямого счета (поэлементный).

Расчет планового фонда ведется отдельно для промыш-ленно - производственного персонала (ППП) и непромышленной группы.

Фонд ППП рассчитывается по категориям персонала: рабочие и ИТР. В ФОТ рабочих включают прямой фонд (оплата по сдельным расценкам и тарифным ставкам повременно оплачиваемых рабочих), доплаты (руководство бригадой, за работу в ночное время, в праздничные дни, выполнение гособязанностей, оплата отпусков и др.), премии, выслуга лет.

. Нормативный метод.

Метод основан на использовании базового (стабильного) норматива заработной платы на 1000 рублей товарной продукции.

. Метод обоснования средней заработной платы.

Основан на использовании факторов, позволяющих увеличить уровень зарплаты работников по отношению к базовому периоду. Например за счет роста производительности труда, инфляции, объемов продаж, снижения себестоимости. Но надо при этом учитывать наличие источников для выплаты увеличенного фонда заработной платы. Тогда фонд оплаты труда по плану составит произведение среднесписочной плановой численности и плановой средней зарплаты работника.

Планирование издержек и себестоимости продукции.

Поскольку издержки представляют собой стоимость всех затрачиваемых материалов и выполняемых услуг, то они могут служить препятствием в достижении главной цели предприятия в рыночных условиях, состоящей в максимизации прибыли. В силу ограниченности всех видов ресурсов производство не может существовать без определенных издержек. Они выступают главным ограничением, с которым сталкивается каждое предприятие в ходе реализации своих возможностей максимизации планируемых и получаемых доходов. Все затраты ресурсов -это альтернативные или вмененные издержки. Альтернативные издержки использования ресурсов представляют собой стоимость применяемых ресурсов в лучшем из других худших способов их потребления. Альтернативные издержки принято называть экономическими и они широко применяются в плановой и управленческой деятельности каждого предприятия. В процессе планирования отличают экономические издержки от бухгалтерских. Последние не включают альтернативную стоимость факторов производства, являющихся собственностью предприятия или неявными издержками. В бухгалтерские издержки включаются только явные затраты, представленные в виде платежей за приобретаемые ресурсы. Для определения экономических издержек к бухгалтерским надо добавить величину неявных расходов. Планирование основано на анализе альтернативных издержек, позволяющих сравнивать получаемые результаты с упущенными возможностями или экономической выгодой. Степень различия между этими видами издержек зависит от объема и видов ресурсов, предоставляемых предприятию ее владельцами.

При планировании издержек на производство для предприятия важно выделять издержки в зависимости от объема выпуска продукции постоянные и переменные, а также общие и средние. Удельный вес постоянных издержек на горном предприятии очень высок (в пределах 60-75%) и управление ими имеет существенное значение для решения проблемы снижения себестоимости единицы продукции и повышения конкурентоспособности предприятия. Себестоимость продукции выражает в денежной форме издержки предприятия на производство и реализацию объема или единицы продукции в действующих экономических условиях.

Содержание плана по себестоимости продукции

Целью планирования издержек является оптимизация текущих затрат, обеспечивающая необходимые темпы роста прибыли и рентабельности на основе рационального использования денежных, трудовых и материальных ресурсов.

При разработке плана решаются следующие задачи:

25  анализ стоимостных показателей производственной деятельности в целом по предприятию и отдельных его подразделений;

26  выявление возможностей по снижению плановой себестоимости в сравнении с предыдущим периодом;

27  составление калькуляции себестоимости основных видов продукции или отдельных процессов;

28  выявление нецелесообразных затрат и разработка мер по их ликвидации;

29  создание базы для разработки цен;

30  разработка мер по совершенствованию хозрасчетных взаимоотношений между подразделениями предприятия.

План издержек состоит из этапов:

1. Расчет снижения себестоимости за счет влияния технико-экономических факторов.

2. Расчет себестоимости единицы продукции.

3. Расчет сметы затрат на производство.

Планирование прибыли и рентабельности

Главная задача каждого предприятия в условиях рынка заключается в организации производственно- финансовой деятельности с целью удовлетворения потребностей покупателя в продукции и получения наибольшей прибыли. Предприятие выступает в качестве и продавца и покупателя. Как производитель (продавец) предприятие стремится реализовать свою продукцию, а как покупатель - удовлетворить спрос на необходимые ресурсы. Задачей предприятия является планирование и использование финансовых ресурсов (а прибыль - источник этих ресурсов) в целях повышения своей платежеспособности и рыночной устойчивости. Финансовые ресурсы - не только важнейшая экономическая категория, но одновременно они выступают плановым регулятором производственно - коммерческой деятельности, расширения самостоятельности на рынках товаров и услуг.

Основой финансового механизма служит система взаимодействия таких общеэкономических процессов, методов и расчетов, как организация, планирование и стимулирование рационального использования денежных средств в процессе производства товаров. На предприятии действует сложная система производственно- технических, социально- трудовых и финансово- экономических отношений между подразделениями и категориями персонала. В конечном счете финансовые отношения предполагают осуществление денежных обменных процессов:

0 на труд наемных работников;

1 на товары и услуги поставщиков;

2 на деньги инвесторов и должников и так далее.

С финансово- экономических позиций произведенное богатство есть разница между производством и потреблением, результатами и затратами.

Таким образом, доход предприятия или прибыль является основой самофинансирования всех видов деятельности предприятия. Поэтому получение максимальной прибыли - конечная цель стратегического и текущего планирования. Среди главных источников доходов - это труд, капитал и организация.

Прибыль возникает лишь при условии взаимодействия труда и капитала и сохранения основными факторами производства их первоначальной стоимости. Отсюда различие между валовой и чистой прибылью, показатели среднего, валового и предельного дохода, относимых к конечным общеэкономическим нормативам.

Валовой доход представляет собой произведение цены реализации на объем продаж определенного товара. Каждая единица прибавляет к валовому доходу ровно одну цену.

Дополнительный или добавочный доход, являющийся результатом продажи еще одной единицы продукции и есть предельный доход. Средний доход (с одной единицы продаж) и средний предельный доход как правило равны.

В рыночной экономике существуют два принципа планирования объема продаж, при которых любое предприятие

(фирма) будет получать максимальную прибыль или минимальные убытки:

первый - основан на сравнении валового дохода и валовых издержек;

второй - на сравнении предельного дохода и предельных издержек.

Оба подхода являются универсальными и могут быть применимы во всех рыночных структурах, но второй подход имеет большее применение там, где достаточно велики переменные издержки по изделиям и за счет изменения структуры предельные издержки, измеряемые именно величиной переменных издержек, могут изменяться в сторону увеличения при дополнительном росте объема продаж и в этом случае они служат сигналом при принятии решения о дальнейшем увеличении объема производства.

При фиксированной цене перед производителем обычно стоят три вопроса:

Следует ли планировать производство данного товара на предстоящий год?

Какое количество необходимо планировать к выпуску?

Какой финансовый результат будет получен при выполнении плановых работ?

В процессе планирования необходимо найти экономически обоснованные ответы.

На первый вопрос ответ может быть положительным в краткосрочном периоде лишь при условии получения либо максимальной прибыли, либо минимальных убытков. Количество выпускаемой продукции должно быть таким, при котором предприятие максимизирует прибыль или минимизирует убытки.

На третий вопрос ответ состоит в выборе варианта:

• получение максимальной прибыли за счет развития производства;

•        минимизация убытков путем своевременного прекращения выпуска какого-то определенного вида продукции (или работы).

В рыночной экономике разработаны основные правила, которые могут быть использованы при планировании прибыли от реализации продукции:

1. Фирма получает прибыль до тех пор, пока цена превышает средние валовые издержки.

2. Максимальная прибыль достигается, если цена больше минимума средних валовых издержек.

3. Нулевая прибыль соответствует точке равновесия цены продажи продукции предельным издержкам на ее производство.

4. Фирма будет иметь убытки, если средние валовые издержки становятся выше цены продажи продукции.

5. Наименьшие убытки тогда, когда цена меньше минимума средних валовых издержек, но больше минимума средних переменных издержек.

6. Производство продукции прекращается, если цена ниже минимума средних переменных издержек.

В план производства надо включать те товары и в таких количествах, которые позволяют обеспечивать наибольший совокупный доход или годовую прибыль, являющейся конечным результатом от реализации продукции, основных средств, другого имущества или от внереализационных операций.

Кроме прибыли, к финансовым результатам относят следующие доходы:

0 за счет долевого участия в деятельности других организаций, дивиденды по акциям, облигациям и другим ценным бумагам;

1 от сдачи имущества в аренду;

2 от дооценки производственных запасов и годовой продукции;

3 доходы от возмещения убытков или полученные штрафы;

4 прибыль прошлых лет, выявленная в отчетном году;

5 положительная курсовая разница по валютным счетам;

6 другие доходы, не связанные с производством и реализацией.

Рентабельность производства более объективно отражает общий уровень эффективности производственно - хозяйственной деятельности, чем другие виды рентабельности. Именно поэтому его и рассчитывают при планировании. Рентабельность производства показывает эффективность использования основных производственных фондов и оборотных средств.

Наиболее применимым при планировании является и показатель рентабельности продаж, который служит своего рода индикатором ценообразования на товары и услуги.

Для установления цены реализации необходимо к общим производственным издержкам прибавить фиксированную надбавку, которая обеспечит получение нормативной прибыли. Норма прибыли определяется рыночными требованиями, а не выбирается произвольно. Тем не менее, норматив рентабельности продаж может служить ориентиром как для установления предела рыночных цен, так и для планирования прибыли от реализации продукции.

Для акционеров и высшего руководства одним из главных критериев эффективности компании выступает рентабельность собственных средств или капитала (отношение чистой прибыли от продажи к стоимости собственного капитала).

При планировании рентабельности могут применяться и показатели активности, покрытия, оборачиваемости, ликвидности и другие финансовые нормативы и экономические критерии.

Планирование помогает решению следующих проблем:

•        выбор показателей для осуществления стратегических и текущих задач;

7 расчет показателей, характеризующих степень эффективности производства и состояния финансов;

8 сравнение расчетных показателей с соответствующими корпоративными, отраслевыми и мировыми значениями в текущем, отчетном или плановом периоде;

Все показатели характеризуют результативность на единицу затрат всех ресурсов или достаточную норму прибыли на капитал (основной, оборотный, человеческий) и тесно связаны коэффициентами соотношений «прибыль-затраты». А это означает, что улучшение финансового состояния возможно лишь на основе совершенствования как стратегического, так и текущего планирования прибыли и рентабельности, непрерывного повышения результатов и сокращения затрат, а также рационального использования всех факторов и ресурсов.

Управление кадрами

Подходы к формированию системы управления кадрами

Концепции управления персоналом. Для того, чтобы понять сущность и конкретные методы управления кадрами и вопросами труда, необходимо, прежде всего, начать с истории этой сферы деятельности, которая делится на 4 основных этапа.

1)      Управление персоналом на принципах абсолютизма

В период с 17 века до середины 19 века в Европе, первой встретившей промышленную революцию, получили развитие заводы и шахты с численностью работников в несколько сотен человек. Профсоюзы практически отсутствовали, рабочая сила имелась в избытке, поэтому условия труда устанавливались в одностороннем порядке на принципах абсолютизма. Рабочим навязывалась низкая зарплата и более чем 14-часовой рабочий день, методы надзора за работой включали применение насилия. Такое управление рабочей силой можно назвать методом "кнута и голода".

2)      Управление персоналом на принципах патернализма

В 1830-х гг. в Англии на фоне разворачивающегося чартистского движения было принято цеховое законодательство. Развитие тяжелой промышленности во второй половине 19 в. вызвало рост численности рабочих-мужчин и организацию квалифицированных рабочих в профсоюзы. Произошли изменения в методах управления рабочей силой - возникло управление кадрами и вопросами труда на принципах патернализма.

Сущность его заключалась в следующем. Для выработки общего мнения рабочих создавались цеховые комитеты, предприниматели со своей стороны добровольно шли на улучшение условий труда, создание социальной инфраструктуры и т.д. Такой подход основывался, в конечном счете, на патернализме как проявлении гуманности, и послужил звеном в переходе к управлению персоналом Нового времени.

3)      Управление кадрами и вопросами труда Нового времени

Первая мировая война, завершившаяся в 1918 г., вызвала большие - перемены в мире, в числе которых был переход к управлению кадрами и вопросами труда, соответствующему новой эпохе - эпохе Нового времени.

В условиях нехватки рабочей силы, возникшей в результате опустошительной войны, появилась необходимость научного изучения и внедрения новых методов повышения производительности труда. Война потребовала также налаживания сотрудничества с рабочим классом, в связи с чем рабочие и их профсоюзы получили возможность на равных разговаривать с нанимателями и вести с ними полноправные переговоры.

Вопросы кадров и организации труда получили более четкое, систематизированное оформление на основе демократизма, рационального подхода и научного планирования.

4)      Современное управление кадрами и вопросами труда

После окончания второй мировой войны сформировался современный образ управления кадрами и вопросами труда. Его отличительными особенностями являются принцип коллективности в отношениях между трудом и капиталом, не ограничивающийся простым разделом выгоды; новый научный подход на принципах рациональности; проведение политики управления трудом, учитывающей изменения в окружающей обстановке; систематизация функций управления и т.д.

Расширение профсоюзного движения вследствие резкого роста числа стран социалистической ориентации, стремительный технологический прогресс и ужесточение конкуренции между компаниями потребовали усиления функций управления персоналом.

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персонал кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению. Мы предлагаем рассмотреть некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1.Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х 1 XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

2.Управление персоналом . Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3.Управление человеческими ресурсами . Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".

4.Управление человеком . В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленев и др.).

Л. И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов "человек как ресурс" и "человек как субъект" управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Английский проф. С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом.

1.Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами юго-восточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда ("ядро"); малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда ("периферию"). Однако эта модель годится не для всех предприятий.

2.Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не " копирование" опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются «1ВМ» и «Не\¥1еп-Раскак1».

3.Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4.Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь "экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей". Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний -ключ к успеху.

5."Японизация" методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний («8опу», «Тоуо1а», «Nissan» др.). Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.

6.Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, т.к. концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Президент школы международного менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1.Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2.Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство ("команда") и нижнее звено ("сотрудники").

3.Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4.Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из "мира чувств" (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из "мира фактов" (техника, технология, организация). Принцип "клиент прежде всего" более предпочтителен, чем "иерархия прежде всего".

5.Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.

6.Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7.Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.

Данные принципы заслуживают пристального внимания, т. к. направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом.

Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

0 человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) -важный элемент процесса производства и управления;

1 человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями -главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

2 экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

3 социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Выделение в качестве отдельного вида организационных систем не вполне корректно. Экономическая и социальная системы сами, безусловно, имеют принципы, внутреннюю структуру, иерархию, группы людей, функции, организацию труда и другие атрибуты организационной системы. Поэтому организационное поведение как дисциплину и раздел менеджмента следует считать присущей как экономической, так и социальной системам.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата.

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Непосредственное управление людскими ресурсами входит в полномочия менеджеров на местах. Причиной этого является то, что именно они, а не отдел кадров, определяют цели деятельности предприятия на данный год и дают оценку степени конкретизации этих целей и их достижения.

Более того, подготовка и воспитание кадров также является важнейшей задачей менеджеров на местах и, естественно, учитывается при определении целей деятельности каждого менеджера. Соответственно, их можно назвать ответственными за подготовку кадров, причем последнее представляется одним их главных направлений их работы.

Для менеджеров на местах приобретает огромную важность разработка более доступной и легкой в реализации модели управления людскими ресурсами. Следовательно, появляется необходимость перехода в дальнейшем от модели управления людскими ресурсами, берущей за основу самого "человека", к модели , ориентированной на "роль", которую он выполняет.

Система управления кадрами. Определение Горо Мори: Управление персоналом - это систематическое, рациональное управление, которое предприятия-субъекты проводят, в конечном итоге, для достижения в долгосрочной перспективе целей предприятия; непосредственной целью является поддержание стабильного социального порядка (организации) при ведении предприятием своей хозяйственной деятельности и как основы этого эффективное использование рабочей силы в лице как отдельных работников, так и коллектива в целом. Конкретные формы управления кадрами и вопросами труда изменяются и развиваются в соответствии с изменением социально-исторических условий.

Управление кадрами в более конкретизированном виде выглядит следующим образом:

Под управлением кадрами подразумевается управление, целью которого является подбор необходимых для предприятия людских : ресурсов, их эффективное использование для реализации стратегии управления и планов предприятия, наряду с созданием условий, требующихся для получения морального удовлетворения от работы и достижения жизненного благополучия.

Объектом управления кадрами являются сами людские ресурсы, нанимаемые предприятием. Коснемся некоторых особенностей такого фактора производства, как"человек", который отождествляется с людскими ресурсами.

1)      Работоспособность.

Людские ресурсы относятся к ресурсам управления, и , исходя из того, что необходимо, естественно, эффективное использование всех ресурсов управления, это же качество можно отметить и в отношении данных, ресурсов.

2)      Наличие характера.

Нельзя забывать, что в отличие от всех остальных ресурсов управления для них характерно наличие характера. Проще говоря, им свойственно "все человеческое". Думается, это очень важное замечание. Зачастую все это понимают, но почему-то в повседневных ситуациях это забывается.

3)      Необходимость воспроизводства.

В отличие от прочих ресурсов управления, эти ресурсы не могут быть полностью выработаны за один день, но их работоспособность подлежит воспроизводству.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал", как наиболее часто используемойв отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

4 основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

5 вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управ-

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

6 функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

7 специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструк-торско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

8 служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.),

9 выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить .о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности: послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Нормативные документы, лежащие в основе кадровой политике:

10  Устав предприятия

11  Договор учредителей

12  Бизнес-план предприятия

13  Философия предприятия

14  Правила внутреннего трудового распорядка

15  Коллективный договор

16  Положение об оплате труда

17  Структура управления предприятием

18  Штатное расписание предприятия

19  Матрица распределения функций

20  Положение о подразделениях

21  Должностные инструкции

22  Регламенты предприятия

23  Модели рабочих мест рабочих и служащих

24  Контракты сотрудников

25  Модели служебной карьеры

Особенности, которыми должна обладать кадровая система.

1. Комплексность: система должна быть сбалансированной во всех отношениях.

2.Справедливый характер: проявляемые деловые качества должны беспристрастно оцениваться и справедливость образом отражаться в кадровых мерах (недопущение влияния таких персональных факторов, как пол, уровень образования, возраст и т.д.).

3.Приемлемость (наличие общего согласия): компания должна не навязывать систему, а добиваться в данном вопросе понимания и согласия со стороны персонала.

4.Предприимчивость: система должна воздавать по заслугам работникам за их предприимчивость и усилия; работники, принесшие хороший результат, должны вознаграждаться соответствующим образом.

5.Открытость: механизм работы кадровой системы должен носить открытый характер, чтобы быть понятным каждому работнику.

6.Прозрачность: система должна ясно показывать механизм и процесс отражения в кадровых мерах результатов работы и совершенствования деловых качеств персонала.

7.Реализуемость: система должна быть простой и легко понятной и не требовать для своего управления специфичных знаний и навыков.

8.Разноплановость: система должна обладать гибкостью, позволяющей совмещать кадры с различными качествами и способностями.

9.Автономность: система не должна носить характер одностороннего давления со стороны компании; она должна уважать стремление персонала к работе и способствовать тому, чтобы работники компании сами регулировали вопросы, связанные с их трудовой деятельностью в компании (право взаимного выбора компании и ее сотрудников). Необходимо оказывать поддержку формированию деловой карьеры работников в соответствии с их волей и служебными соответствие.

10.    Стабильность: система должна не "дергать" работников по мелочами, а гарантировать им определенный уровень стабильности трудовой жизни, чтобы они могли вносить вклад в деятельность компании на основе долгосрочной перспективы.

Важнейшие принципы и задачи, которые необходимо иметь в виду при построении системы:

1.Принцип развития деловых качеств: уделение первоочередного внимания развитию способностей сотрудников в отношении выполнения своих служебных обязанностей ведет к непрерывному устойчивому росту предприятия.

2.Принцип учета проявленных деловых качеств: в качестве "способностей выполнения служебных обязанностей" оцениваются только те, которые были проявлены, "стали фактом" в процессе исполнения служебных обязанностей.

3.Принцип результативности: система должна строится в форме ответа на вопрос о том, что является необходимым для получения "выхода" хозяйственной деятельности. Оценка должна проводиться с основным упором на результаты работы (результат является материализацией способностей, постоянно проявляемых в процессе работы).

4.Принцип увязки с выполняемыми служебными обязанностями и ролью: кадровые меры должны приниматься в соответствии с "тяжестью" выполняемых служебных обязанностей и роли.

5.Принцип добавления баллов: для того, чтобы в коллективе не было боязни новизны, предприимчивые работники не должны оказываться в минусе при выставлении оценки (даже при некотором не достижении плановых показателей).

Кадровое планирование на предприятии

За последние годы (1991-1997 гг.) идеологи экономических реформ в России начали напрочь отрицать необходимость как централизованного, так и децентрализованного планирования вообще. Думается, что это волюнтаристский подход, не имеющий под собой никакой научной основы, так как планирование было и остается основой как на государственном, так и на корпоративном уровнях. И доказательств здесь никаких не требуется.

Кадровому планированию на предприятиях России и других стран посвящены научные труды многих ученых (В. Ладанов, И. Силин, Б. Генкин, В. Глухов, М. , Э.Коротков, Э. Старобинский, В. Травин и мн. др.). Позиция этих авторов по отношению к кадровому планированию практически адекватна, за исключением некоторых методических подходов.

Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой оргструктуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий. По мнению В.Травина и В. Дятлова кадровое планирование должно охватывать три этапа:

0 информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

1 этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

2 этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек.

К числу основных задач кадрового планирования можно отнести:

3 определение источников кадрового обеспечения предприятия (выпускники вузов, рекомендации посреднических организаций, свободный наем);

4 кадровая адаптация и ее стабилизация (разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

5 профессиональный и должностной рост управленческого персонала (должностные инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста);

6 формы и методы рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

Общее руководство и управление кадровым потенциалом осуществляет отдел кадров (ОК) в соответствии с функциональными обязанностями и должностными инструкциями.

Планирование кадрового потенциала должно предусматривать планирование издержек на его содержание, так как величина этих издержек весьма существенна и колеблется в пределах 1025%. В структуру затрат на содержание персонала включаются затраты:

7 заработная плата;

8 отчисления на социальное страхование;

9 всевозможные пособия;

10  техника безопасности;

11  страховые доплаты;

12  оплата отпусков;

13  заболеваемость и инвалидность;

14  расходы на организацию производства;

15  единовременные пособия;

16  жилищная помощь;

17  социальное обеспечение;

18  страховые доплаты;

19  спецодежда;

20  медицинская служба;

21  обучение и повышение квалификации;

• транспортные расходы и др. В отличие от предприятий нашей страны, где затраты на формирование кадров управленцев или рабочих учитываются отдельной статьей в себестоимости производства продукции, в фирмах западных стран уже в 60-е гг. была отработана теоретическая модель "экономические оценки человеческих ресурсов" по управлению персоналом. Модель была разработана в Мичиганском университете, которая впервые была апробирована в компании "Ар Джи. Барри корпорейшн". Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на "человеческие ресурсы", которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери.

Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.

За последние 10 лет многие фирмы стали применять на практике модель "учет затрат на замещение работника". При уходе с предприятия квалифицированного специалиста, дополнительно учитываются потери снижения объема производства в результате образования вакантной должности, снижения производительности труда, низкой производительности вновь принятого работника в период его адаптации. Схема такой оценки приведена в работе А. Исаенко (см. табл.

Объект управления кадрами - идеальный работник

В общих словах, квалификационная система является своего рода выражением соответствия образу идеального работника. Поэтому, вероятно, можно сказать, что она служит точкой отсчета управления не только кадрами, но и всего предприятия.

Естественно было бы предположить, что в зависимости от отрасли и состояния развития предприятия образ идеального работника будет отличаться. Вполне понятно, что этот образ не может быть одинаковым и при выполнении различного рода работ, будь то работа, для которой возможно составить алгоритм, либо работа, требующая определенного опыта, либо научное исследование, из ничего создающее нечто новое, либо проект, который дает быстрые результаты, либо освоение новой отрасли .

Конечно, образ идеального работника отличается и в масштабах одного предприятия в зависимости от уровня работника. Для управленческого персонала и для исполнительного звена он будет разным. Далее, он будет отличаться и в зависимости от того, какой критерий считается наиболее значимым при определении идеала:

22  способности,

23  результаты деятельности,

24  служебные обязанности.

25  отношение к работе.

И здесь для управления кадрами большую важность приобретает разработка данного образа не на основе общепринятых представлений, а с учетом мнения всех заинтересованных лиц, при условии четкого определения идеала работника квалификационной системой.

Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведение человека в системе какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы.

Человек в системе менеджмента имеет определенные притязания и ожидания касающиеся содержания, смысла и значимости работы; творческого характера работы; степени независимости, прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности, общественного статуса работы; безопасности и условий работы; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премии; социальной защищенности; гарантий роста и развития; отношений между членами организации. Чтобы можно было некоторым образом реализовать эти притязания, строят модель в виде матрицы для каждого работника, в которой отражаются обобщенные ожидания по отношению к организации.

Человек в свою очередь должен проявить себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей; личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с коллегами; специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный фирме и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, делающий ее качественно; член фирмы, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

Ожидания организации относительно каждого сотрудника могут различаться. При этом в рамках одной и той же системы по отношению к различным субъектам могут возникать разные комбинации ожиданий. В этих условиях можно предложить единую универсальную модель ожиданий системы по отношению к человеку. По - видимому, можно предложить аналогичную модель ожиданий человека по отношению к организации (системе).

Существует проблема стыковки как этих двух макромоделей, так и микромоделей по различным комбинациям ожиданий внутри системы. Для разрешения этой проблемы могут быть использованы методы моделирования информационных технологий. Задача вписать одну модель в другую.

Если ожидания совпадают с идеалом, то это будет означать лишь достижение определенной стадии в выполнении работы, но на этом все дело не заканчивается, поскольку необходимо стремиться как к дальнейшему индивидуальному росту каждого работника , так и к развитию всего предприятия в целом. Для этого требуется активно браться за новые навыки и умения.

С другой стороны, когда ожидания уступают идеалу, нельзя никак не реагировать. Нужно оказывать помощь в какой-либо форме для того, чтобы достичь образа работника, соответствующего идеальному. Если не хватает профессиональных навыков, нужно их развивать. В случае, когда уровень знаний недостаточно высок, нужно предоставлять стимулы для их повышения. Именно этим занимается так называемая система подготовки и воспитания кадров, которую представляется уместным назвать здесь "развитие профессиональных навыков.

Структура личного потенциала работника включает: квалификационный потенциал(профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность), психофизиологический потенциал (работоспособность), образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности). Творческий потенциал (креативные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию), нравственный потенциал (ценности, мотивация).

Развитие профессиональных навыков складывается из развития служебных обязанностей и развития способностей. Под развитием служебных обязанностей подразумевается развитие и улучшение способностей, необходимых для выполнения обязанностей, а его основными методами являются внутрифирменные перемещения персонала, перевод на другое место работы, групповая работа над проектами, временное исполнение служебных обязанностей и др. Развитие способностей предполагает в случае нехватки каких-либо навыков или умении при выполнении служебных обязанностей их необходимое дополнение под руководством непосредственного начальства или благодаря самостоятельному обучению персонала, причем к основным методам относятся:

26  производственное обучение,

27  дифференцированная стажировки в зависимости от должностного уровня, профессиональных навыков,

28  проведение семинаров,

29  заочное обучение и др.

Достижение образа идеального работника соответственно компенсируется. И эту роль выполняет система вознаграждения, которая включает в себя выплату ежемесячной заработной платы, материальное поощрение, а также предоставление выходного пособия. Вознаграждение считается центральной темой в управлении людскими ресурсами и не будет преувеличением сказать, что оно является самой сутью управления людскими ресурсами.

Однако, здесь необходимо отметить, что же представляет собой вознаграждение. Возвращаясь к основам, в самом деле, можно согласиться что это "компенсация труда". Другие же определения, как то: "обеспечение жизни" или "средний уровень расходов на поддержание социальных взаимоотношений" - не представляются достаточно убедительными.

Думается, что уместно было бы рассматривать компенсацию труда, с учетом образа работника, считающегося идеальным для данной модели управления людскими ресурсами.

Итак, компенсация труда - это вознаграждение, соответствующее степени оправдания ожиданий, возлагаемых на каждого работника предприятия. Естественно, ожидания, возлагаемых на управленческий персонал и на исполнительное звено, отличаются друг от друга. Для управленческого персонала это их вклад в развитие предприятия, а для исполнительного звена это в первую очередь развитие самого работника. Если ожидания соответствуют идеалу выполнения работы и, более того, реализовываются, предприятие должно реагировать на это должным образом. И делает оно это с помощью системы вознаграждения.

Необходимо осознавать, что разработку общей системы управления людскими ресурсами следует осуществлять, учитывая взаимосвязь всех четырех ее подсистем: квалификационной системы, системы оценки, подготовки и воспитания кадров и системы вознаграждения. Даже если каждая из подсистем в отдельности разрабатывается самым оптимальным образом и реализовывается, очень важным является также и проведение разработки и реализации всей системы в целом. Другими словами, ключевым вопросом для управления кадрами является эффективное соединение отдельных подсистем в единое целое.

Основные факторы, влияющие на управление кадрами. Принципы управления кадрами

Что определяет управление людскими ресурсами? Действительно, оно складывается в результате переплетения многих факторов. Попробуем их проанализировать, выделив важнейшие составляющие.

К основным факторам, влияющим на управление кадрами, относятся:

30  национальная культура;

31  Корпоративная культура;

32  нужды предприятия (определение идеи управления, техническое новаторство, интернационализация, разработка новых проектов и др.);

33  нужды персонала (диверсификация систем ценностей, переход личностных ориентиров с выбора компании в сторону выбора работы др.);

34  структура трудовой системы (классификация персонала по половому признаку, средний возраст работников, средний показатель выслуги лет, коэффициент штатного персонала и др.);

35  особенности отрасли и форма предприятия (степень квалифицированности персонала, степень трудности стандартизации работы и др.);

36  законодательное регулирование (Закон о трудовых нормах. Закон о минимальной заработной плате, судебные прецеденты и др.);

37  территориальный фактор, или характерные черты данного предприятия (коэффициент владельцев частных домов, наличие побочного дохода, активность или пассивность персонала и др.).

В качестве первого фактора, влияющего на управление людскими ресурсами, хотелось бы привести "нужды предприятия", поскольку именно оно, как уже упоминалось выше, определяет "инструменты", использующиеся для планирования деятельности предприятия и реализации стратегии управления. При решении любых вопросов, будь то развитие новых проектов, расширение деятельности за рубежом, изменение характерных черт предприятия и т.д. в задачу управления кадрами входит оказание содействие воплощению идей управляющего персонала. Именно в этом и заключается смысл существования системы управления кадрами.

Складывается впечатление, что до недавнего времени этому уделялось не слишком большое внимание. Широко распространена была практика равнения на другие компании, следования в фарватере , когда и без четкого определения нужд предприятия представлялось возможным расширение деятельности. На настоящем этапе подобный подход становится несостоятельным. Управленческий персонал сам должен ясно формулировать новые идеи.

Хочется надеяться, что в дальнейшем этот аспект выйдет на первый план. Для управленческого персонала еще более настоятельной станет необходимость четкого определения будущего образа предприятия, представления, каким образом следует его реализовывать. И, напротив, в случае , когда управленческий персонал не предлагает ясной программы действий или не способен ее предложить, эту роль выполняет система управления людскими ресурсами. С уверенностью можно сказать, что четкое представление нужд предприятия ведет к более легкому определению образа идеального работника, способствует разработке и эффективному внедрению системы управления людскими ресурсами, наиболее соответствующей модели управления всем предприятием.

Мнение работников также является очень важным. Собственно говоря, диверсификация нужд персонала произошла не вчера и не сегодня, более того, бесспорно, что вплоть до настоящего момента работники имели возможность также выражать свое мнение в довольно ясной форме. Назовем это "нуждами персонала".

В настоящее время увеличилось количество применяемых систем, предоставляющих персоналу возможность индивидуального выбора , таких, как, например, система свободного рабочего графика, или система выбора места работы, позволяющая произвольно выбирать его в определенных пределах, или т.н. "План кафетерия", разработанный недавно в рамках системы социального обеспечения.

Представляется, что основными принципами управления кадрами станут свобода и ответственность, которые будут еще более широко обсуждаться. Причем вариантов модели управления возможно неограниченное количество, поскольку оно, в конечном итоге, определяется и разнообразными нуждами персонала. Хотелось бы, чтобы в качестве окончательного варианта была принята модель управления, отвечающая запросам каждого работника, и в ее рамках действительно можно было реализовать лозунг, провозглашенный Друкером: "Интеграция целей организации и целей каждого работника". Кроме того, желательно, чтобы сама система управления кадрами способствовала поиску смысла жизни с помощью работы.

Третьим фактором была упомянута структура трудовой системы. Говоря простыми словами, структура трудовой системы характеризуется следующими показателями: средний возраст работников, средний показатель выслуги лет, соотношение мужского и женского персонала, коэффициент штатного персонала т.д.

Далее следует фактор особенностей отрасли и формы предприятия. Он в определенном смысле имеет отношение к структуре трудовой системы. В розничной торговле, скорее всего, будут преобладать сравнительно молодые работники или женщины. Однако существует разница между отдельными сферами розничной торговли. Так, в розничной торговле ювелирными изделиями необходимо наличие определенного опыта, и поэтому во многих случаях требуется соответствующая квалификация. Напротив, на предприятиях быстрого питания весь производственный цикл легко сводится к определенному алгоритму, и поэтому практически не требуется наличие опыта. В таком случае, вполне понятно, что модель управления кадрами будет разрабатываться отдельно в каждом из приведенных случаев. В тех отраслях, где необходима определенная квалификация, наиболее важное значение приобретает опыт, следовательно, больше времени будет уделяться подготовке и воспитанию кадров, кроме того, здесь не редко проявляются индивидуальные особенности каждого работника, поэтому при подходе к каждому следует учитывать средне- и долгосрочные перспективы. С другой стороны, при выполнении стандартной" работы практически не требуется времени для подготовки работника, т.к. все обучение можно осуществить с использованием различных инструкций, а индивидуальная разница между работниками проявляется незначительно. Соответственно, вся работа организована так, что любой работник может достичь одних и тех же результатов. Значит, и подход к каждому может быть единообразным.

Далее на управление кадрами влияет и законодательное регулирование.

И, наконец, характерные черты данного предприятия. Характерные черты данного предприятия формируются из сочетания многих факторов, как то: особенности выпускаемой продукции, форма предприятия, специфические черты отрасли и т.д. Для производства, берущего за основу возможный объем продаж, вероятно, больше всего будет требоваться персонал, главным ориентиром которого является масштабное производство, и наоборот, на производстве работающем на основе полученных заказов, больше всего спрос будет на работников с развитой индивидуальностью. Опять же, на самостоятельных - предприятиях у персонала будет приветствоваться скорость принятия решений, а наиболее цениться относительно краткосрочные результаты деятельности, тогда как на предприятиях, входящих в какую-либо систему, главный акцент будет делаться на принцип прецедента и соблюдение иерархии, а цениться будет средне- и долгосрочный подход.

Принципы управления кадрами.

Базовые принципы:

1.      Принцип целенаправленности

Кадровая система должна вести кадры в том направлении, в каком это требуется компании.

2.      Принцип обоснованности.

Необходимо наличие институционально оформленных критериев рационального управления кадрами.

3.      Принцип полной взаимосвязи всех механизмов в системе управления кадрами

Все механизмы в системе управления кадрами должны быть не разрозненными, а рационально взаимосвязанными.

4.      Принцип гласности и информированности.

Информация по кадровой системе должна быть заранее открыта и доведена до всего персонала.

5.      Принцип справедливого функционирования.

Необходимо обеспечить справедливое управление кадрами и функционирование кадровой системы для формирования восприятия ее оправданности с точки зрения работников и создания атмосферы справедливости.

Практические принципы

. Принципы оплаты труда

38  Принцип оплаты по труду (исходя из производительности)

39  Принцип гарантирования условий жизни. 2.Принципы практического осуществления

40  Принцип рациональности

Четкое обоснование критериев и условий в управлении кадрами

•    Принцип справедливости

Единый подход в рамках единых критериев и единых условий

•    Принцип оправданности

Абсолютное и относительное положение работника должно восприниматься как оправданное со стороны не только самого работником, но и окружающих его людей.

Должен быть определен порядок и методы надлежащего управления кадрами.

•    Принцип стимулирования. Ощущение ценности труда и взаимных стимулов Функции управления кадрами:

41  Функции развития кадров(формирование трудовой карьеры, профессиональная подготовка, развитие деловых качеств).

42  Функция применения кадров (система служебных карьер, система квалификации, назначение продвижения, контроль за служебным положением).

43  Информационные функции (самоотчет, аттестация кадров, обработка информации о кадрах, оценка кадров).

44  Функция привлечения кадров (прием на работу, штатное расписание).

45  Функция регулирования штата (увольнение работников, уход с работы, командировки, система выхода на пенсию).

46  Функция оплаты труда и защиты персонала (управление вопросами труда - отношения между работником и администрацией, часы работы и отдыхи, система оплаты труда, безопасность и сохранение здоровья).

Похожие работы на - Организация производства и управление предприятием

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!