Управление персоналом в системе наук и общей теории управления

Управление персоналом в системе наук и общей теории управления

Управление персоналом в системе наук и общей теории управления

Содержание

Введение

1. Место управления персоналом в системе современных наук

1.1 Характеристика управления персоналом как отрасли знаний

1.2 Соотношение практической деятельности, науки и учебной дисциплины в управлении персоналом

2. Место и роль управления персоналом в системе общей теории управления

2.1 Характеристика теории управления как науки

2.2 Управление персоналом - раздел управленческой науки

Заключение

Список использованной литературы

Введение

управление персонал кадровый планирование

Актуальность темы исследования. Управление персоналом как отрасль знания включает в себя теорию управления и её реализацию в практической деятельности. Кадровый потенциал является ключевым фактором эффективности социально-экономического развития. В настоящее время динамика развития экономики приводит к тому, что организации вынуждены постоянно повышать уровень развития, чтобы не остаться за бортом бизнеса в условиях нарастающей конкуренции и насыщения всех отраслей деятельности.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Управление персоналом - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей организации.

Объектом изучения является управление персоналом организации.

Предметом является место и роль управления персоналом в общей теории управления и в системе современных наук.

Целью исследования является изучение места и роли управления персоналом в общей системе управления организации.

Данной цели отвечают задачи исследования:

определить место и роль управления персоналом в системе общей теории управления;

определить место управления персоналом в системе современных наук.

1. Место управления персоналом в системе современных наук

.1 Характеристика управления персоналом как отрасли знаний

Управление персоналом является базовым курсом для цикла управленческих дисциплин. Изучение этой дисциплины базируется на ранее приобретенных знаниях ряда социально - экономических и гуманитарных дисциплин. Предлагаемая наука способствует углублению знаний студентов в области управления персоналом организаций различных организационных форм и форм собственности с учётом специфики сфер трудовой деятельности и региональных особенностей.

Основная цель науки управление персоналом познакомить нас с современными персонал - технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах занятости и безработицы;

познакомить с методами планирования, набора, адаптации, обучения и оценки персонала;

помочь в освоении навыков планирования и организации кадровой работы в организации.

Объектами изучения науки являются личности и общности людей (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации).

Предметом науки являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям. Рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения.

Управление персоналом содержит два уровня знаний.

. Теоретический уровень подразумевает получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирования.

. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений ля эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно взаимосвязаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того наука управления персоналом опирается и на другие теории:

Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)

Психологические (поиск, найм, отбор персонала, формирование коллектива в организации):

теория поведения (регулировать норм поведения, которые присущи нашему обществу);

психология труда (контроль за влиянием труда на психологическое состояние сотрудников, режим отдыха).

Социальные (обеспечение социальных условий при работе в организации, социальные выплаты, различные компенсации и прочее):

групповое поведение (способность к коллективному труду, к общению в большом коллективе, способность работать и быть командой);

психология общения (формирования благоприятной обстановки в коллективе организации, что непосредственно способствует хорошему общению как сотрудников между собой, так и сотрудников непосредственно с работодателем).

Трудовое и социальное право - крайне важно в трудовой деятельности.

Конфликтология (недопущение, сглаживание конфликтных ситуаций в коллективе организации).

Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

квалификация;

компетенция;

способности;

установки.

Персонал классифицируется по нескольким направлениям:

основные (непосредственно осуществляют технологии производства);

вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству);

управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель);

технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование);

обслуживающий персонал;

по полу (мужчины и женщины);

по стажу;

по квалификации.

.2 Соотношение практической деятельности, науки и учебной дисциплины в управлении персоналом

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр. Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами.

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами предприятия - это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом - подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал - это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента - умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так как несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные недостатки, как высокие расходы на заработную плату сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр. Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.

Культура труда в России связана с советской моделью, построенной на принципах научной организации труда и созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А.Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась потребность в безопасности и защищенности, гарантировалось право на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской модели было и создание развернутой системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять и совершенствовать инструменты, созданные социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики.

2. Место и роль управления персоналом в системе общей теории управления

.1 Характеристика теории управления как науки

Управление - непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и средств.

функции руководителя усложнились, в его ведении находятся хозяйственная, производственная, управленческая и разработка стратегии и тактики развития предприятия;

необходимость изучения рынка;

необходимость внедрения новых технологий и организации выпуска конкурентоспособной продукции;

возрастание рынка и ответственности;

распределение маркетинговых методов работы на деятельность предприятия.

Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определить цели, разработать стратегическое и тактическое развития предприятия. Для этого необходимо профессионально владеть основными положениями теории управления.

Теория управление имеет свой присущий только ей предмет исследования.

Предметом теории управления является изучение законностей организации управленческого процесса, изучение возникших во время этого процесса отношений между людьми, разработка системы методов активного воздействия на объект управления и прогнозирование, и предвиденье изучаемых процессов. Как любая другая наука управление занимается регистрацией и анализом реальных ситуаций, выявление закономерностей этих явлений и причина следственных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций. Теория проверяется практикой, и именно она является основным фактором, подтверждающим или опровергающим теорию. Любая наука владеет следующими инструментами:

анализ

синтез

интуиция

Анализ расчленяет исследуемое сложившееся явление на составные части, что позволяет легче понять природу исследуемого явления.

Синтез следует за анализом, он рассматривает исследуемое явление как единое целое.

Наиболее важным инструментом науки является интуиция - не только внезапное озарение, но это и результат напряженной работы мысли, основанной на имеющемся теоретическом и практическом знании.

Творческое применение научных знаний составляет искусство управления, но помимо этого еще необходим и талант. Наука и искусство управления - две взаимополагающие стороны управления, они не исключают, а дополняют друг друга. Искусство управления - способность человека принимать неординарные решения в условиях дефицита информации и времени. Для эффективного управления необходимо знать его теоретические основы, иметь практический опыт, уметь теоретически использовать теорию и практику управления, т.е. владеть исключительным управлением. Цель любой науки управления - изучение и совершенствование принципов структур, методов и техники управления. Метод управления - способ воздействия на управляемую систему для реализации поставленных целей. Поиск оптимальных методов управления - одна из основных задач науки управления, но это связано со значительными трудностями: - не все управленческие процессы можно количественно измерить, следовательно, наглядно представить; - происходит постоянное увольнение потока информации, что приводит к сложности ее обработки и анализа; рост числа управленческих кадров по сравнению с числом непосредственных исполнителей, что связано с процессами автоматизации производства и ростом потребности в квалифицированных кадрах; - сложность в межличностных отношениях в процессе управления, что приводит к возрастанию роли руководителя; - производственное управление физическими объектами проще, чем управление людьми.

Управленческая система является сложной и динамической, т.е. для нее характерен динамический процесс. Любой динамический процесс состоит из определенных этапов. В управлении их называют управленческими операциями. Под управленческой операцией понимается законченное целесообразное действие, направленное на выполнение конкретной задачи, технического, организационного или социального характера. Каждая операция выполняется в соответствии с определенными правилами и должна быть увязана с предыдущими и подследственными операциями.

Составляющими сторонами управленческого процесса является управляющая система и объект управления. Каждый из управляемых объектов является системой составляющей из взаимосвязанных и взаимодейственных элементов. Взаимодействие элементов приводит к возникновению у системы свойств неприсущих отдельным ее элементам.

2.2 Управление персоналом - раздел управленческой науки

Цель науки управления - изучение и совершенствование принципов, структур, методов и техники управления. Поиск оптимальных методов управления ведется постоянно и в большом диапазоне, от технологических (ручное, автоматическое, телемеханическое управление, АСУ) до экономических, административных и социально-психологических. Метод управления можно определить как способ воздействия на управляемую систему для реализации поставленных задач. Методы управления зачастую дополняют друг друга, выбор их ориентирован на экономическую целесообразность, своевременность и доступность каких-либо из основных методов.

Для осуществления научно обоснованной работы с персоналом менеджеру по кадрам необходимы определенные знания по теории организации и управления, которая изучает наиболее общие закономерности формирования и функционирования организационных структур. Проблемы теории организации особенно актуальны в настоящее время, когда наша экономика переживает период коренной перестройки всей организационной структуры. Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые представляют ее структуру. В общественных системах как элементы, относящиеся к организации, следует рассматривать всю сферу взаимоотношений людей, характер их взаимосвязанности.

Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархической связанности отдельных работников и коллективов (в частности, иерархическом подчинении), на системе прав, ответственности и обязанностей. При этом организация порождает определенные механизмы, направляющие деятельность ее участников по тем или иным каналам (например, механизм подбора, выдвижения и расстановки кадров управления). Все эти механизмы также следует рассматривать как элементы организации. Природа организации общественной структуры и процессы общественной деятельности во многом носят стихийный характер. Однако это не означает, что процессом формирования механизмов и эволюцией организационной структуры невозможно управлять, основываясь на знании системы связей, существующих между организацией и поведением людей, экономическими и социальными процессами в обществе.

Целенаправленное развитие производства - это, прежде всего, целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структуры. Особое место в этом развитии принадлежит специальному классу механизмов, играющих важную роль в эволюции любых организационных структур, - механизмам планирования, подбора, подготовки и формирования кадров различных категорий и уровней управления.

Наиболее известными западными теориями организации производства являются теории Ф. Тейлора и А. Файоля, а также современных исследователей проблем управления Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.

Работы Ф. Тейлора, как известно, относятся к концу XIX - началу ХХ в. Его система исходит из учета производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель теории - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством и обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на основные и оборотные средства, следящих за соблюдением трудовой дисциплины.

В основе теории А. Файоля лежит принцип организации предприятия как единого целого. Ученый формулирует 14 основных положений: распределение функций; авторитет; дисциплина; единство в руководстве и в управлении; подчинение интересов; премирование; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство персонала; инициатива и единство персонала.

Теории Ф. Тейлора и А. Файоля относятся к классическим теориям организации. Неоклассические теории исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе. Для них характерны такие основные моменты: мотивы, неформальная организация, коммуникация и участие. Основой современных теорий организации, вытекающих из теории систем, служат четыре функциональных принципа: приоритет функции достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и регулирование внутреннего напряжения в ней. Наиболее полно современная теория представлена у Г. Хикса и Р. Джулета. По их мнению, основными ее характеристиками являются системный подход, динамичный характер процесса, многомерная структура с большим количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплинированность, большое количество переменных, адаптация к изменениям.

В условиях перехода отечественной экономики на рыночные отношения, ее интеграции в мировую экономическую систему на формирование организационных структур все больше начинают влиять новые условия и факторы, связанные с реальной необходимостью усвоения теории и практики управления производством в промышленно развитых странах, с переходом преимущественно к экономическим методам руководства, коренной перестройкой всего хозяйственного механизма. Наиболее важным является переход основных звеньев управления народным хозяйством к самостоятельной разработке планов развития, что требует создания условий для экономически целесообразной диверсификации производства, ликвидации монополизма. В составе основных звеньев получает развитие рациональное сочетание крупных, средних и малых предприятий, государственных, кооперативных, частных, смешанных, а также совместных предприятий и объединений. Новая модель организационных структур управления требует пересмотра функций центральных экономических ведомств, поскольку несовместимость ряда этих функций с новыми условиями хозяйствования до сих пор тормозила экономические реформы.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. При этом предприятие самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также постоянного совершенствования кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством. Наиболее известны три типа управленческих структур: линейная, функциональная и комбинированная (штабная).

При линейной структуре орган управления непосредственно руководит всеми звеньями нижестоящего уровня. Такая структура проста, однако в связи с тем, что нижестоящее звено по всем вопросам обращается к своему непосредственному органу управления, последний обязан знать все. К тому же при увеличении количества звеньев нижнего уровня возрастает и количество уровней управления, так как эффективно руководить можно лишь ограниченным количеством подчиненных подразделений. При функциональной структуре вышестоящие органы специализируются по функциям управления (планирование и организация производства, проектирование технологических процессов, учет и комплектование кадров и т. д.), а принимаемые решения становятся более квалифицированными. Однако перед объектом управления возникает проблема очередности выполнения поступающих распоряжений, указаний или рекомендаций.

Недостатки обеих структур управления в значительной степени устраняются в структурах комбинированного типа - линейно-функциональных, при которых каждому линейному органу управления придается функциональный штаб. Кроме того, различают продукционную и программно-целевую структуры управления. Суть продукционной структуры состоит в том, что предприятие делится на относительно самостоятельные, но узко специализированные производства (например, структура предприятия, директору которого передаются не только соответствующие цеха, но и некоторые функциональные службы). В программно-целевой структуре наряду с линейными и функциональными руководителями вводится категория так называемых руководителей проектов. Им временно подчиняются специалисты из любого подразделения.

При формировании оптимальной структуры управления важное значение имеет определение количества структурных подразделений, непосредственно подчиняющихся одному руководителю, так как возможности человека к восприятию информации, ее переработке и принятию решений ограниченны. Общее количество самостоятельных структурных подразделений и отдельных работников (Сд), подчиняющихся непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле:

Сд = 7,87 + 0,00019Рпп,

где Рпп - численность промышленно-производственного персонала.

Например, для руководителей мелких предприятий (до 300 работающих) рациональная численность непосредственных подчиненных составляет 7-9 человек, для средних (1-5 тыс. работающих) - 10-12 человек, для крупных (5-7 тыс. работающих) - 12-14 человек, для объединений (более 7 тыс. работающих) - 14-16 человек. Как показывает мировая практика хозяйствования, предел численности современного промышленного предприятия - 7-10 тыс. работающих. При этом намечается тенденция к ее уменьшению (например, в ФРГ численность промышленно-производственного персонала на одном предприятии в среднем составляет 250 человек, а в США - 80). В этой связи возникает необходимость внедрения новых прогрессивных структур управления производством, а также определения оптимальной численности работающих, поскольку чем больше предприятие, тем труднее им управлять.

Разработки менеджмента нацелены на обеспечение использования работниками всего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в управлении персоналом - уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации.

Заключение

В настоящее время, в период перехода к рыночным отношениям, в период значимости вопроса качества продукции и труда наиболее важно творчески подходить к профессионализму в управлении организации.

Это заставляет работодателю разрабатывать все новые формы управления, развивать способности персонала, повышать квалификацию сотрудников, обеспечивать высокую мотивацию к труду.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой организации. Это один из основных критериев ее экономического успеха, который по значимости идет даже впереди технического процесса. Организация может быть очень успешной сама по себе, с высоким уровнем передовых и современных технологий, но низкая квалификация персонала может ее погубить.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в организации является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Изученное в ходе написания работы позволяет сделать выводы:

управление персоналом - это одна из важнейших составляющих частей общей теории управления;

управление персоналом - это область теории управления, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации;

управление персоналом в системе общей теории управления занимает важное место. Обеспеченность организации квалифицированными кадрами необходимо для развития организации бизнеса и повышения качества и производительности труда.

Управление персоналом в системе общей теории управления выполняет функцию управления кадрами, создание баланса между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководителем

Список использованной литературы

1.Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники?. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. - 48 с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом: Конспект лекций. - Н.Новгород, 2006. - 98 с.

.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация, М.: Инфра, 2010. - 304 с.

.Менеджмент/ Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 343 с.

.Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 432 с.

.Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2006. №8. - 156 с.

.Управление организацией/Под ред.Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 669 с.

.Управление организацией /под ред. Анискина Ю.П. 2006 - 360 с.