Системы оплаты и стимулирования персонала

Тарифные разряды

1

2

3

4

5

6

7

8

Тарифные коэффициенты

0,000

1,008

1,350

1,531

1,800

1,892

2,000

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

-

0,088

0,116

0,146

0,181

0,269

0,092

0,108

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

-

8,8

10,7

12,1

13,4

17,6

5,1

5,7

Тарифные разряды

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты

1,00

1,13

1,29

1,48

1,71

2,00

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

-

0,13

0,16

0,19

0,23

0,29

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

-

13,0

14,1

14,7

15,6

16,9

Тарифные разряды

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты

1,00

1,15

1,32

1,52

1,74

2,00

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

0,15

0,17

0,20

0,22

0,26

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

-

15,0

15,0

15,0

15,0

15,0

Тарифные разряды

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

2,00

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

-

0,20

0,20

0,20

0,20

0,20

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

-

20,0

16,7

14,3

12,5

11,0

Тарифные разряды

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты

1,00

1,26

1,49

1,69

1,86

2,00

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

-

0,26

0,23

0,20

0,17

0,14

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

-

26,0

18,0

13,0

10,0

8,0

1.2 Системы и формы оплаты труда

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и, иногда, в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда применяется обычно в следующих случаях [9, с. 246]:

·        если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, агрегата или аппарата;

·        если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

·        при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная форма оплаты труда.

В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий обработал не полный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднемесячного оклада и фактически отработанного времени. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП_пп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом [10, с. 587]:

ЗП_пп = m × T; (1.1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

Повременно-премиальная система оплаты труда.

В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена по следующей формуле [10, с. 589]:

ЗП_пвп = m × T × [1 + (p + k × n)/100] (1.2)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %.

Сдельная форма оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму оплаты труда наиболее целесообразно применять при [9, с. 252]:

·        наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

·        возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

·        необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

·        возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

·        применения технически обоснованных норм труда.

Сдельная форма оплаты труда неэффективна в том случае, если ее применение ведет к [9, с. 254]:

·        ухудшению качества продукции;

·        нарушению технологических режимов;

·        ухудшению обслуживания рабочих мест;

·        нарушению техники безопасности и промышленной санитарии;

·        перерасходу ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

1)      Определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

2)      Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

)        Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Прямая индивидуальная система.

При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП_пис) может быть определен по следующей формуле [13, с. 216]:

ЗП_пис = ∑P_i × q_i; (1.3)

где P_i - расценка на i-тый вид продукции или работ, руб.;

q_i - количество обработанных изделий i-го вида, ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом [13, с. 216]:

P = m × N_v или P = m/N_vr (1.4)

где N_v и N_vr соответственно нормы времени на обработку одного изделия или выработки за определенный промежуток времени.

Сдельно-премиальная система.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямых сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании.

В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_спс) может быть определен по следующей формуле [13, с. 220]:

ЗП_спс = ∑P_i × q_i × [1 + (p + k ×n)/100] (1.5)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования на российских предприятиях являются:

·        выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

·        работа по технически обоснованным нормам выработки;

·        снижение трудоемкости изготовления продукции;

·        снижение брака;

·        сдача продукции с первого предъявления и др.

Косвенно-сдельная система.

В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят тем работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс) [13, с. 222]:

Р_кс = m_вс / N_осн (1.6)

где m_вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

N_осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП_ксс) может быть определена по следующей формуле [13, с. 223]:

ЗП_ксс = ∑Р_ксс × q_осн; (1.7)

где q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данном предприятии прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 - 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система.

Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работ. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Премировании вводится за сокращении сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ.

Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (ЗП_бр) определяется по формуле [11, с. 146]:

ЗП_бр = Р_бр × q_бр (1.8)

где Р_бр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции;

Q_бр - объем работ, выполненных бригадой.

Бестарифная форма оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, в котором трудится работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда [5, c. 302].

Вариант 1. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия, и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух, определяемых в первом варианте коэффициентов, определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Таким образом, при бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

·        квалификационного уровня работника;

·        коэффициента трудового участи;

·        фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

С развитием форм организации труда и методов хозяйствования на предприятиях расширилась сфера применения и число вариантов бестарифной модели организации оплаты труда. В, частности, возникли следующие системы [5, c. 305]:

·        система с использованием коэффициента «стоимости труда»:

·        экспертная система оценки результатов труда;

·        «паевая» система оплаты труда;

·        комиссионная система оплаты труда;

·        универсальная рыночная система.

Система с использованием коэффициента «стоимости труда»

Суть системы оплаты труда с использованием коэффициента «стоимости труда» заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам. Расчетный коэффициент стоимости труда каждого работника определяется в следующем порядке:

1.      Определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период.

2.      Суммарная заработная плата делится на суммарное количество отработанных им дней.

Полученный таким образом КСТ утверждается решением трудового коллектива. Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работника в конкретных условиях.

Метод экспертной оценки результатов труда

Сущность метода экспертной оценки результатов труда заключается в следующем [5, с. 308]:

·        на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

·        на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

«Паевая система»

Что касается «паевой системы», то она является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой паевой системы является «шкала справедливости», которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределяются на бригады. ФОТ бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев - должностных требований. При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен с высоким качеством и в заданные сроки; в противном случае заработок понижается.

Комиссионная система

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы оплаты труда и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, продукция которых находит, сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда объемом реализации продукции предприятия.

Универсальная рыночная система оплаты труда

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда относится также к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный. Формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и конкретных работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

1.      От объема реализованной продукции.

2.      От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Второе условие формирования средств на оплату труда является принципиально новым с точки зрения его решения. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда, неизбежно порождает уравнительность в распределении. Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Система должностных окладов по своему характеру ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или должностной оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Контрактная система оплаты труда

Законодательство РФ предусматривает возможность индивидуализации условий контракта, то есть по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятых на предприятии и зафиксированных в трудовом договоре, у данного конкретного работника могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника. Институт труда министерства труда России рекомендует осуществлять индивидуализацию условий трудовой деятельности и оплаты труда лишь для отдельных категорий работников, которые выполняют наиболее сложные и ответственные работы.

1.3 Системы стимулирования персонала

Под стимулирующей системой оплаты труда в отечественной практике принято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя.

Стимулирующая система оплаты труда - это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В таком понимании стимулирующая система - это всегда дополнительная оплата труда.

Известный специалист в области оплаты труда Яковлев Р.А. объединил все стимулирующие системы с точки зрения их целевого назначения в три группы [9, с. 254]:

1.      Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера:

·        за профессиональное мастерство;

·        за совмещение профессий;

·        за расширение зон обслуживания;

·        за выполнение большего объема работ и др.

2.      Системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы работника. К ним относятся, прежде всего, различные премии за текущие результаты работы, а также за перевыполнение норм времени рабочими-сдельщиками.

3.      Системы, увязывающие основную оплату с какими-либо определенными достижениями, или с какими-либо общими результатами труда в течение определенного периода. Это разные единовременные премии и вознаграждения. Эти поощрения довольно гибки и не превращаются в механическую добавку.

Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно надбавки и доплаты делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющихся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятием самостоятельно. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основаниями для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установления доплат и надбавок учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживания вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать их в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Премии

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70-80-х гг. ХХ столетия. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда, основанной на определении рыночной цены рабочего места:

·        слабой величины вознаграждения, зависящего от результатов труда работника;

·        отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всего предприятия

Как правило, зарубежные компании выплачивают два основных вида премий [9, 258]:

1.      По результатам работы всего предприятия в целом.

2.      По результатам работы самого работника.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премии представляют собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, выплачиваемое работнику, а поощрение особых достижений.

В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят [13, с. 246]:

·        стимулируемые задачи производства;

·        показатели и условия премирования;

·        размеры премий;

·        источники выплат премий;

·        круг поощряемых работников;

·        период премирования;

·        порядок начисления премий;

·        максимальные размеры премий.

Конкретной формой выражения премиальной системы на российских предприятиях является «Положение о премировании». На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам. Порядок и условия применения стимулирующих выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов Российской Федерации - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления. Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

2. Краткая экономическая характеристика ООО «СИБИРЬ - ГК»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Сибирь - Городская котельная» (ООО «Сибирь - ГК») является структурным подразделением предприятия жилищно-коммунального хозяйства ООО «Сибирь - ЖКХ» г. Салаира Кемеровской области.

Основные виды деятельности, осуществляемой структурными подразделениями ООО «Сибирь - ЖКХ» приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Основные виды деятельности структурных подразделений ООО «Сибирь - ЖКХ»

Предприятия ООО «Сибирь - ГК» было создано в 2010 г. и является правопреемником муниципального унитарного предприятия «Городская котельная и инженерные коммуникации г. Салаира».

ООО «Сибирь - ГК» является юридическим лицом и создано в целях извлечения прибыли за счет осуществления предпринимательской деятельности и удовлетворения общественных потребностей в представляемых услугах. Предприятие является коммерческой организацией. Предоставление коммунальных услуг осуществляется предприятием по ценам и тарифам, устанавливаемым Администрацией МО Гурьевского района, РЭК. Цены и тарифы на иные услуги предприятие устанавливает самостоятельно.

Предприятие является собственником имущества, приобретенного в процессе его хозяйственной деятельности и осуществляет владение, пользование и распоряжение находящимся в его собственности имуществом по своему усмотрению в соответствии с целями своей деятельности. Имущество предприятия учитывается на его самостоятельном балансе.

Основными видами деятельности предприятия являются:

·        производство теплоэнергии и горячей воды в котельной №2 и №5;

·        эксплуатация, техническое обслуживание, текущий, капитальный и аварийный ремонт внешних систем теплоснабжения, магистральных тепловых сетей с температурой теплоносителя (вода) до 95ºС;

·        эксплуатация, техническое обслуживание, текущий, капитальный и аварийный ремонт внутриквартальных тепловых сетей с температурой носителя (вода) до 95ºС.

2.2 Потребители услуг ООО «Сибирь-ГК»

В соответствии с Федеральным законом «Об основах регулирования тарифов коммунального комплекса потребителями товаров и услуг, предлагаемых предприятиями ЖКХ, являются [1, ст. 2 п. 17]:

«Потребители товаров и услуг организаций коммунального комплекса в сфере тепло-, водоснабжения, водоотведения, утилизации (захоронения) твердых бытовых отходов - лица, приобретающие по договору тепловую энергию, воду, услуги по водоотведению и утилизации (захоронению) твердых бытовых отходов для собственных хозяйственно-бытовых и (или) производственных нужд (далее - потребители).

В жилищном секторе потребителями товаров и услуг указанных организаций в сфере тепло-, водоснабжения, водоотведения, утилизации (захоронения) твердых бытовых отходов являются:

а) в многоквартирных домах - товарищества собственников жилья, жилищные кооперативы, жилищно-строительные кооперативы и иные специализированные потребительские кооперативы, управляющие организации, которые приобретают указанные выше товары и услуги для предоставления коммунальных услуг лицам, пользующимся помещениями в данном многоквартирном доме, или непосредственно собственники помещений в многоквартирном доме в случае непосредственного управления многоквартирным домом собственниками помещений;

б) в жилом доме - собственник этого дома или уполномоченное им лицо, предоставляющее коммунальные услуги».

Таким образом, конечных потребителей продукции (услуг) предприятий коммунального хозяйства можно условно разделить на физических лиц (граждане, проживающие в жилищном секторе) и юридических лиц (предприятия, организации и т.п.).

С точки зрения формирования тарифов на продукцию (услуги) коммунальных предприятий, потребители делятся на:

·        потребители жилищного сектора;

·        бюджетные организации;

·        прочие потребители.

Кроме того, определенная часть продукции, производимой предприятиями ЖКХ, потребляется для собственных нужд (в частности, теплоэнергия).

Исходя из данной классификации потребителей продукции (услуг) предприятий коммунального комплекса, проведем анализ динамики потребительского рынка ООО «Сибирь - ГК» за период 2009-2011 гг. Для проведения анализа сгруппируем необходимые для дальнейших расчетов данные.

Необходимо отметить следующее. Поскольку ООО «Сибирь - ЖКХ» и его структурные подразделения (в т.ч. ООО «Сибирь - ГК» были образованы с 01.01.2010 гг., в 2009 г. (на момент существования муниципального предприятия «МУП ГК и ИК» расходы на собственное нужды не оплачивались (в табл. по строке «Коммунально-бытовые организации» стоит прочерк).

Проведем оценку динамики показателей, характеризующих состав и структуру потребительского рынка услуг ООО «Сибирь - ГК» за анализируемый период. Оценку проведем в денежных измерителях, объединим суммы оплаты за отопление и горячую воду, а также объединим категорию «Промышленные предприятия» с категорией «Прочие организации».

На основании результатов оценки динамики показателей, приведенных в Приложении А, можно сделать следующие выводы. На протяжении анализируемого периода 2009-2010 гг. отмечается рост величины оплаты услуг, предоставляемых ООО «Сибирь - ГК» на потребительском рынке по всем категориям потребителей. Так, совокупный доход (выручка) ООО «Сибирь - ГК» за предоставленные услуги в 2010 г. увеличился на 13574,8 тыс. руб. (темп прироста - 57,6%). Аналогичная тенденция наблюдается по всем остальным категориям потребителей. Данный факт обусловлен двумя факторами: изменением объема предоставляемых услуг и ростом тарифов на предоставляемые услуги. Структура выручки предприятия в анализируемом периоде практически не изменилась. Наибольший удельный вес приходится на оплату услуг, предоставляемых жилому фонду (72,5% и 71,3% соответственно в 2009 г. и в 2010 г.). Удельный вес денежных поступлений от бюджетных организаций и прочих потребителей приблизительно одинаков.

В 2011 г. по сравнению с уровнем 2010 г. наблюдается уменьшение выручки, полученной ООО «Сибирь - ГК» за предоставленные услуги (абсолютное снижение - 172,8 тыс. руб., темп снижения - 0,5%). Данный факт объясняется резким снижением величины оплаты услуг со стороны категории «Прочие организации» (абсолютное уменьшение - 1164,9 тыс. руб., темп снижения - 25,8%). Это вызвано, несмотря на рост тарифов, уменьшением численности потребителей данной категории с 55 единиц в 2010 г. до 33 единиц в 2011 г. Поскольку подавляющее число потребителей данной категории относятся к индивидуальным предпринимателям (небольшие предприятия розничной торговли и услуг), можно говорить о снижении деловой активности этой категории потребителей. Это же подтверждается снижением показателя удельного веса этой группы потребителей в структуре потребительского рынка услуг ООО «Сибирь - ГК»

Графическая интерпретация динамики состава и структуры оплаты услуг, предоставляемых ООО «Сибирь - ГК» различным категориям потребителей, приведена на рис. 2.2-2.5.

Рисунок 2.2 - Величина оплаты услуг (млн. руб.) ООО «Сибирь - ГК» за период 2009-2011 гг.

Рисунок 2.3 - Структура оплаты услуг ООО «Сибирь - ГК» в 2009 г.

2.3 Производственная программа ООО «Сибирь-ГК»

В соответствии с положением Федерального закона «Об основах регулировании тарифов организаций коммунального комплекса» производственная программа организации коммунального комплекса - программа деятельности указанной организации по обеспечению производства ею товаров (оказания услуг) в сфере тепло-, водоснабжения, водоотведения и очистки сточных вод, утилизации (захоронения) твердых бытовых отходов, которая включает мероприятия по реконструкции эксплуатируемой этой организацией системы коммунальной инфраструктуры и (или) объектов, используемых для утилизации (захоронения) твердых бытовых отходов [1, ст. 2 п. 4].

Производственная программа включает [1, ст. 7 п. 2]:

2)      план мероприятий по повышению эффективности деятельности организации коммунального комплекса, предусматривающий улучшение качества производимых ею товаров (оказываемых услуг) и проведение при необходимости мероприятий по реконструкции эксплуатируемой этой организацией системы коммунальной инфраструктуры.

Производственная программа, а также расчет необходимых для ее реализации финансовых потребностей и соответствующих им тарифов на товары и услуги организации коммунального комплекса направляется организацией коммунального комплекса в орган регулирования не менее чем за три календарных месяца до даты окончания текущего действия тарифов на товары и услуги этой организации для проверки обоснованности производственной программы, обоснованности расчета тарифов на товары и услуги этой организации, а также для определения доступности для потребителей товаров и услуг данной организации.

В случае необоснованности производственной программы или ее несоответствия показателям производственной деятельности организации коммунального комплекса, определяемых на основании мониторинга выполнения производственной программы данной организации коммунального комплекса, орган регулирования вправе дать предложения этой организации коммунального комплекса по изменению ее производственной программы и вернуть указанную производственную программу для устранения выявленных несоответствий.

По завершении проверки обоснованности предоставленных организацией коммунального комплекса расчетов финансовых потребностей, необходимых для реализации ее производственной программы, и соответствующих этим потребностям тарифов на товары и услуги коммунального комплекса орган регулирования согласовывает производственную программу и устанавливает соответствующие этой программе тарифы на товары и услуги организации коммунального комплекса [1, ст. 9 пп. 3, 4, 7].

Основным видом деятельности ООО «Сибирь - ГК» является производство теплоэнергии и горячей воды и поставка произведенной продукции потребителям. Таким образом, производственная программа предприятия отражается в показателях производства теплоэнергии в котельных №2 и №5.

На основании результатов анализа показателей, приведенных в Приложении Б, можно сделать следующие выводы. В 2010 г. отмечается снижение нормативной выработки теплоэнергии на 2,5 тыс. Гкал (темп снижения - 4,3%). Данный факт следует расценивать как нежелательную тенденцию, так как снижение выработки, в конечном итоге, влечет за собой снижение величины выручки, полученной предприятием за предоставленные услуги. Соответственно, уменьшился полезный отпуск теплоэнергии на 0,9 тыс. Гкал (темп снижения - 1,9%).

В структуре полезного отпуска теплоэнергии отмечается некоторое изменение. Так, потребительский рынок потребил в 2010 г. на 0,19 тыс. Гкал энергии больше, чем в 2009 г. Это произошло за счет увеличения потребления продукции предприятия прочими потребителями (абсолютное увеличение - 0,9 тыс. Гкал, темп прироста - 38,1%), а также, что особенно отрадно, за счет снижения уровня потерь в тепловых сетях ООО «Сибирь - ГК» (абсолютная экономия - 2,9 тыс. Гкал, темп снижения потерь - 35,1%).

На протяжении анализируемого периода 2010-2011 гг. отмечается положительная тенденция роста величины показателя нормативной выработки ООО «Сибирь - ГК» (абсолютный рост - 3,3 тыс. Гкал, темп прироста - 9,5%). Соответственно, увеличился полезный отпуск теплоэнергии, в том числе наблюдается рост потребления на потребительском рынке практически всеми группами потребителей. Наибольший рост отмечается по группе «Прочие потребители» (абсолютный рост 2,3 тыс. Гкал, темп прироста - 65,8%).

Безусловно, положительной тенденцией является снижение потерь теплоэнергии, как используемой на собственные нужды котельной (снижение - 0,8 тыс. Гкал, темп снижения - 21,6%), так и потерь в тепловых сетях (абсолютное снижение - 0,23 тыс. Гкал, темп снижения - 4,24%).

Заключение

В заключение работы необходимо отметить следующее. Цель выполнения работы достигнута - рассмотрены теоретические аспекты организации систем оплаты труда и стимулирования персонала организации, исследованы и проанализированы системы и формы оплаты труда персонала реально действующего предприятия сферы жилищно-коммунального комплекса - ООО «Сибирь-ГК».

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В настоящее время проблема выбора руководством каждого предприятия наиболее подходящих для него форм и систем оплаты труда встает наиболее остро. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

По результатам исследования организации оплаты труда на ООО «Сибирь-ГК» можно сделать следующие выводы.

Далее проведем анализ динамики показателей, характеризующих уровень заработной платы работников ООО «Сибирь - ГК». На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифная ставка (оклад) определяется на основании 18-и разрядной тарифной сетки, при выполнении производственных показателей, определенных «Положением о премировании» начисляются ежемесячные премиальные выплаты в размере до 40% от тарифной ставки (оклада), кроме того, определенным категориям работников, в соответствии с ТК РФ производятся доплаты за вредные условия труда.

На протяжении анализируемого периода отмечена тенденция ежегодного роста величины заработной платы работников предприятия. Необходимо отметить, что абсолютный размер роста величины месячной заработной платы достаточно сильно отличается в зависимости от профессии (должности) работника.

Абсолютный прирост размера заработной платы категории «Руководители и специалисты» более чем в два раза превышает аналогичный показатель для категории «Производственные рабочие». Безусловно, размер оплаты труда определяется значимостью той или иной должности или профессии в производственно-технологической структуре предприятия, вклада в достижении конечного финансового результата деятельности, однако такой большой разрыв в величине роста заработной платы для разных категорий работников чреват ухудшением социально-психологического климата в ООО «Сибирь - ГК».

стимулирование персонал труд потребитель

Список литературы

1.     Федеральный закон «О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации» от 14.04.1995 №41-ФЗ (в ред. послед. Федеральных законов) [Электронный ресурс] // Справочно-информационная система Консультант-Плюс.

2.      Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. послед. Федеральных законов) [Электронный ресурс] // Справочно-информационная система Консультант-Плюс.

.        Федеральный закон «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. послед. Федеральных законов) [Электронный ресурс] // Справочно-информационная система Консультант-Плюс.

.        Иванова, Т.Ю. Теория организации [Текст] / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - СПб.: Питер, 2004. - 269 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»). - ISBN 5-94726-715-6.

.        Кезин, А.В. Менеджмент: теории управления организацией [Текст]: учеб.-методич. пособие / А.В. Кезин. - М.: Гардарики, 2002. - 270 с.: ил. - ISBN 5-8297-0127-8 (в пер.).

.        Кузин, Б. Методы и модели управления фирмой [Текст] / Б. Кузин, В. Юрьев, Г. Шахдинаров. - СПб.: Питер, 2001. - 432 с.: ил. - (Серия «Учебники для вузов»). - ISBN 5-318-00461-Х.

.        Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с. - ISBN 5-16-000079-8.

.        Одинцов, А.А. Менеджмент организации: введение в специальность [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Изд-во Экзамен, 2004. - 320 с. - ISBN 5-94692-758-2.

.        Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с. - ISBN 5-7567-0218-0.

.        Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учебник / К.А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИТК Дашков и Кº, 2003. - 1012 с. - ISBN 5-94798-214-5.

.        Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с. - ISBN 5-7749-0062-2.

.        Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 с. (Серия «Высшее образование»). - ISBN 5-16-001391-1.

.        Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Г.И. Шепеленко. - 2-е изд., доп. и перераб. - Ростов - на - Дону, Издательский центр «МарТ», 2000. - 544 с. - ISBN 5-241-00014-3.

© 2003 - 2022 «Библиофонд»

Обратная связь

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Полная версия

Помощь по учебным работам

Консультация по курсовой работе

Консультация по дипломной работе ВКР

Консультация по реферату

Консультация по отчетам о практике