Профессиональное обучение работников
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ
СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
Факультет непрерывного
профессионального образования
Контрольная работа
по дисциплине: "Управление
человеческими ресурсами"
Проверил: Барбакова С.И.
Выполнила: студентка 2 курса
Поторочина А.А.
(профиль - "Менеджмент организации", гр.1,шифр
1106021)
Ижевск 2013
Содержание
Первый вопрос. Профессиональное обучение работников на предприятии.
Коучинг, наставничество и др.
Второй вопрос. Формы занятости работников
Список литературы
Первый
вопрос. Профессиональное обучение работников на предприятии. Коучинг,
наставничество и др.
Профессиональное обучение работников
необходимо в каждой компании независимо от сферы ее деятельности и формы
собственности. Причем эффективное повышение квалификации сотрудников невозможно
обеспечить формально, вводя приказом "сверху" стандартные, обязательные
мероприятия. Определение потребностей в обучении, постоянное точечное обучение
работников, организация взаимодействия с эйчарами и внутренними тренерами -
обязанности каждого линейного менеджера.
Профессиональное обучение - это процесс
целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие
требуемых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность
труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать
новые виды деятельности. Выбираемые направления обучения персонала в первую
очередь должны соответствовать стратегическим и операционным целям компании.
Программы обучения нужно составлять на основе изучения качества персонала и с
учетом задач как перспективного развития компании в целом, так и отдельных структурных
ее подразделений.
Профессиональное обучение персонала
необходимо в различных ситуациях:
· при приеме на работу
новых сотрудников ("курс молодого бойца");
· при переводе работников
на другие должности;
· при зачислении
сотрудников в кадровый резерв;
· при внедрении в компании
нового оборудования, новых технологий;
· в целях повышения
конкурентоспособности компании;
· для повышения
производительности труда работников;
· для освоения сотрудниками
новых направлений деятельности.
При организации эффективного
профессионального обучения персонала необходимо последовательно реализовать ряд
задач:
· выявить потребности в
обучении;
· выбрать соответствующие
методы;
· провести обучение;
· оценить его
эффективность.
Выявление потребностей в
обучении
Очень важно понять, какое именно обучение
необходимо вашим сотрудникам в данный момент. Чтобы определить потребности в
обучении и грамотно его спланировать, используются такие технологии, как анализ
задач (tsk nlysis) и анализ исполнения (performnce nlysis).
Проанализировать задачи, стоящие перед
сотрудником, необходимо для того, чтобы определить требуемый уровень развития
профессиональных компетенций и качества исполнения, то есть понять, как
"должно быть". При анализе задач изучаются профиль должности,
должностные инструкции и документы по планированию работы в подразделении.
Анализ исполнения помогает определить
реальное состояние дел, в том числе выявить недостатки, то есть понять, как
"это происходит на самом деле". При анализе деятельности могут быть
использованы следующие методы: наблюдение, беседа с сотрудником,
профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование; проведение
фокус-групп; оценка профессиональной деятельности или аттестация.
При проведении анализа исполнения
необходимо получить ответы на такие вопросы:
· Сталкивается ли сотрудник
с проблемами при выполнении своей работы?
· Что свидетельствует о
существовании проблем?
· С чем связано
возникновение проблем, как сотрудник к ним относится?
· Что должен сделать
работник (группа сотрудников) для решения проблем?
· Какие альтернативы
решения проблем существуют?
· Насколько эффективны
имеющиеся способы решения проблем, можно ли их оптимизировать?
· Сможет ли работник это
сделать?
· Поможет ли обучение
сотрудника в решении проблемы?
Проведенные анализ задач и анализ
исполнения позволяют увидеть разницу между требующимся и существующим уровнями
развития профессиональных компетенций. Это дает возможность "адресно"
определить потребность в обучении.
Наиболее точно выявить потребность в
обучении сотрудников структурного подразделения может линейный менеджер этого
подразделения. При этом он обязательно должен тесно взаимодействовать с
менеджером по персоналу.
Деятельность новичка по сравнению с
опытными "старожилами", нуждается в большем контроле. По отношению к
нему руководитель отдает больше распоряжений, чем делегирует полномочий на
выполнение заданий. Чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше он
всего узнает и, как следствие, оптимальными становится делегирование (процесс
"взросления" сотрудника изображен на рис.1).
Даже если сотрудник проработал в компании несколько лет, все равно
о контроле его деятельности забывать не стоит. Что же тогда контролировать? Как
и во всех случаях, когда мы говорим о бизнесе, - конечно же, количественные
показатели. А стоит ли контролировать сам процесс выполнения задания! И как
именно? Ответ здесь довольно прост: нужно определить степень квалификации
(знания и навыки) и степень мотивации сотрудника к выполнению поставленных
задач. Подобные ответы можно получить в ходе аттестации с применением таких
методов, как "360", личное собеседование, кейсовые задания,
наблюдение за работой сотрудников в торговом зале или на других полях, и т.д.
Имея эти показатели, можно сделать вывод: чем выше квалификация и внутренняя
мотивация сотрудника - тем меньше контроля над процессом выполнения заданий и
наоборот (рис.2).
Результаты деятельности нужно контролировать всегда, иначе это
будет совсем не бизнес, а общественная организация. Таким образом, целью
управления персоналом в любой компании является всестороннее развитие
сотрудников (в итоге - повышение мотивированности и квалификации), уменьшение
контроля над процессом работы и делегирование ответственности за своевременное
и результативное выполнение задания. Это, в свою очередь, позволяет перенести
время и внимание руководителя на выполнение стратегических задач.
Выбор методов обучения
После определения потребностей в обучении необходимо четко сформулировать
цели профессионального обучения: чему конкретно мы хотим обучить своих
сотрудников. Далее необходимо выбрать наиболее эффективные методы
профессионального обучения. Рассмотрим самые распространенные из них.
Тренинг -
групповая форма обучения (12-16 человек). Преимущественно направлен на
отработку навыков и освоение новых технологий работы. Продолжительность
тренинга в среднем - два-три дня. Основные методики, используемые при его
проведении: упражнения, ролевые игры, мини-лекции, работа в малых группах,
мозговой штурм, разбор кейсов (ситуационный анализ), обмен опытом и др.
Семинар -
групповое обучение (участвуют до 100 человек). Преимущественно направлен на
передачу новых знаний. Продолжительность в среднем - от полдня до трех.
Основные методики, используемые при проведении семинаров: лекции и ответы на
вопросы.
Наставничество (коучинг) - индивидуальное обучение на рабочем месте (непосредственно в
процессе выполнения функциональных обязанностей). Продолжительность такого
обучения чаще всего совпадает с длительностью испытательного срока. Наставник
назначается из числа опытных и профессионально успешных сотрудников, им может
выступать и непосредственный руководитель. Важный нюанс: чтобы обеспечить
эффективность такой формы обучения, наставник должен быть хорошо подготовлен и
мотивирован.
Наставничество и коучинг опытные руководители часто используют в
одной связке, при этом нечетко разграничивая сами понятия. Однако следует
понимать, что коучинг и наставничество - два разных подхода к обучению и развитию
персонала, как с методологической, так и практической точки зрения. Так,
например, применение наставничества, для опытных сотрудников "играет в
ворота компании", т.е. не приносит никакой пользы, а порой даже вредит
новым достижениям и результатам сотрудников.
Наставничество - основной инструмент при работе с новичками или
стажерами, целью его применения является повышение квалификации сотрудников до
уровня, принятого в компании за стандарт. По сути, это передача знаний о том,
как работает магазин; какая представлена группа товаров; что является
дисциплинарным нарушением; какое отношение необходимо демонстрировать клиентам;
что входит в стандарты обслуживания и т.д.
Как правило, наставниками являются сотрудники, имеющие необходимый
опыт работы в конкретной организации. Но в розничных сетях могут возникнуть
сложности при назначении опытного продавца наставником, если не учесть эту
работу в его индивидуальной системе оплаты (на практике часто основной
заработок продавца зависит непосредственно от продаж). То есть сотрудник
возьмет на себя обязанности наставника в случае, когда будет четко понимать:
"если мой стажер к концу испытательного срока добивается хороших
результатов, я получаю такой-то бонус"; "если же успехи
незначительны, но он продолжает работать в компании - меньший бонус";
"если же компания принимает решение расстаться со стажером, но это не
связано с работой наставника, я получаю минимальный бонус".
Менторство -
индивидуальная форма развития и обучения. Может проводиться как на рабочем
месте, так и вне его. Ментор как бы "покровительствует" подопечному,
дает своему "протеже" советы и оказывает практическую помощь.
Значение понятия "менторство" шире, чем понятия "коучинг".
При коучинге концентрируются на развитии навыков или компетенций, в то время
как менторство связано с передачей не только объективных знаний, но и
индивидуальных методов деятельности, субъективных взглядов, личного отношения к
жизни (бизнесу). Непосредственный руководитель не может выступать в качестве
ментора, им может быть только представитель высшего управленческого звена или
внешний консультант.
Ротация -
перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое в рамках одного
структурного подразделения или в рамках всей компании. Ротация позволяет решить
одновременно несколько важных задач:
· стимулировать
деятельность работников, предоставив им возможность горизонтального
перемещения, содействующего росту профессионализма;
· обеспечить
взаимозаменяемость сотрудников в отделе;
· повысить квалификацию
работников.
Выбирая метод профессионального обучения
для ваших сотрудников, необходимо учитывать поставленные цели и задачи, а также
имеющиеся ресурсы.
Проведение обучения
После того как выявлены потребности в
обучении, сформулированы его цели и задачи, определены методы, можно приступать
к следующему этапу - собственно организации и проведению обучения сотрудников.
В зависимости от размеров компании, наличия ресурсов и ограничений во времени
обучение может проводиться как внутренними силами компании (непосредственный
руководитель, опытный сотрудник, менеджер по персоналу, внутренний тренер и
др.), так и с привлечением внешних подрядчиков - тренинговых и консалтинговых
компаний или фрилансеров (независимых тренеров и консультантов).
При организации и проведении
профессионального обучения очень важно руководствоваться следующими основными
принципами:
· Тема обучения должна
иметь непосредственное отношение к профессиональной деятельности участников,
быть важной и актуальной для них.
· Сотрудникам необходимо
принимать активное участие в учебном процессе, а для этого они должны быть
мотивированы к приобретению новых навыков и знаний.
· Участникам необходимо
постоянно предоставлять обратную связь, например, включать в процесс обучения
профессиональные соревнования, подводить итоги, делать резюме на каждом
отдельном этапе обучения и др.
Исследования показали, что
результативность обучения на 60% зависит от грамотно проведенной подготовки
(определение потребностей, четкая постановка цели, выбор актуальной программы
обучения, привлечение нужного тренера или консультанта); на 20% - от
профессионализма тренера и на 20% - от "включенности",
мотивированности и желания самих обучающихся. Обучение не может быть
эффективным, если сотрудники рассматривают его лишь как возможность отвлечься
от работы, увлекательно провести время (особенно если обучение проходит на
выезде); продемонстрировать свою осведомленность в заявленной теме; отсидеться
в уголке или, напротив, привлечь к себе внимание. При подобном отношении к
обучению человек не только сам не сможет воспользоваться новой информацией,
усвоить материал и отработать навыки, но и будет отвлекать коллег. Наличие в
группе таких "отдыхающих" может вызвать "цепную реакцию"
отключения. В данном случае вообще не приходится говорить об эффективности
проведенного обучения и, тем более, о совершенствовании знаний и умений (а,
следовательно, и об оправданности инвестиций). Поэтому очень важной задачей
линейного менеджера и менеджера по персоналу является формирование позитивного
отношения сотрудников к планирующемуся обучению, настрой их на продуктивную
деятельность.
Второй
вопрос. Формы занятости работников
Практическая потребность учета населения
вызывает необходимость выделения видов (структуры) занятости распределения
активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики.
Выделяют также различные формы занятости -
организационно-правовые способы, условия трудоиспользования. Охарактеризуем
отдельные формы занятости.
По способу участия в общественном труде
занятость населения можно подразделить на занятость по найму и самостоятельную
занятость.
Занятость по найму представляет собой
отношения, возникающие между собственниками средств производства и работниками,
не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на
определенную стоимость в форме заработной платы.
По режиму рабочего времени принято
выделять занятость с режимом полного рабочего времени и неполную (частичную)
занятость. Занятость с режимом полного рабочего времени основывается на
регламентированной продолжительности полного рабочего дня, которая в настоящее
время составляет 40 часов в неделю.
По регулярности трудовой деятельности
занятость подразделяется на постоянную, временную, сезонную и случайную.
Постоянная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен работать
определенное число часов каждую неделю, реже - каждый месяц; временная
занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок
(фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через
посредничество определенных фирм); сезонная занятость предполагает работу в
течение определенного сезона, и, наконец, случайная занятость означает
выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения
материального вознаграждения без заключения трудового договора.
По легитимности трудоустройства занятость
подразделяется на формальную и неформальную. Формальная занятость - это
занятость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформальная занятость -
занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником
рабочих мест неформальный сектор экономики и отдельные его виды.
По условиям организации трудовых процессов
занятость подразделяется на стандартную и нестандартную. В основе такого
деления лежит специфика организации трудового процесса, которая принимает
различные формы. Стандартная (типичная) занятость - это занятость,
предполагающая постоянную работу наемного работника у одного работодателя в его
производственном помещении при стандартной нагрузке в течение дня, недели,
года. Нестандартная (гибкая) занятость выходит за эти рамки и включает
следующие формы:
занятость, связанная с нестандартными
режимами рабочего времени, такими, как гибкий рабочий год, сжатая рабочая
неделя, гибкие графики рабочего времени и др.;
занятость, связанная с социальным статусом
работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи;
занятость на работах с нестандартными
рабочими местами и организацией труда: надомный труд, "работники по
вызовам", вахтово-экспедиционная занятость;
занятость по нестандартным организационным
формам: временные работники, совместительство.
Занятость - это деятельность граждан, связанная
с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая
законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
В соответствии с Законом о занятости можно
выделить три признака занятости:) наличие трудовой и общественно полезной
деятельности;
б) законность этой деятельности;
в) как правило, наличие дохода, хотя
дохода может и не быть, например, у студента вуза, обучающегося по дневной
форме обучения. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими
способностями к производительному, творческому труду, поэтому занятость может
быть выражена в различных видах деятельности.
Виды занятости показывают, где занят
гражданин, то есть указывают на форму применения труда граждан.
Согласно закону о
занятости занятыми считаются граждане:
1) работающие по трудовому договору, в том
числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного
рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая
сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;
) занимающиеся предпринимательской
деятельностью, зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя;
) занятые в подсобных промыслах и
реализующие продукцию по договорам;
) выполняющие работы по договорам гражданско-правового
характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, в том
числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, а также
работа по авторским договорам;
) являющиеся членами производственных
кооперативов (артелей);
) избранные, назначенные или утвержденные
на оплачиваемую должность;
) проходящие военную службу,
альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел,
учреждениях и органах уголовно-исправительной системы;
) проходящие очный курс обучения в
общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального,
среднего профессионального и высшего профессионального образования и других
образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной
государственной службы занятости населения;
) временно отсутствующие на рабочем месте
в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением
квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на
военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной
службе, альтернативной гражданской службе, исполнением других государственных
обязанностей или иными уважительными причинами;
) являющиеся учредителями (участниками)
организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных
организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений
юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в
отношении этих организаций.
Исходя из этого можно выделить два вида
занятости:
) занятость как трудовую деятельность;
) занятость как общественно полезную
деятельность.
Под трудовой деятельностью понимается
работа по трудовому договору, по гражданско-правовому договору, деятельность по
авторским договорам, сюда же можно отнести предпринимательскую деятельность,
службу в органах внутренних дел и в вооруженных силах. К общественно полезной
деятельности, как приносящей, так не приносящей доход, относится обучение в
общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях; уход за детьми в
период нахождения женщин в отпуске по уходу за ребенком; период отсутствия на
работе в связи с призывом на военные сборы либо привлечение к мероприятиям,
связанным с подготовкой к военной службе.
Форма обеспечения занятости показывает,
при помощи каких средств государственная служба занятости способствует тому,
чтобы безработный гражданин приобрел статус занятого.
Основными формами
обеспечения занятости являются:
1. Информирование о рынке труда, то есть
каждому безработному служба занятости предоставляет информацию о возможности
трудоустройства по имеющейся у него специальности, о динамике рынка труда.
. Бесплатное подыскание подходящей работы.
. Предоставление возможности повышения
квалификации, переобучения либо получения новой профессии.
. Занятость в отъезд, то есть
предоставление рабочего места в другом населенном пункте с компенсацией
расходов по переезду, что способствует осуществлению территориального
перераспределения рабочей силы.
. Молодежная практика, то есть
трудоустройство выпускников профессиональных учебных заведений, которые не
могут найти работу с частичным покрытием затрат работодателя на заработную
плату за счет специальных средств.
. Проведение ярмарок вакансий в целях
обеспечения временной занятости подростков.
. Привлечение к общественным работам.
. Квотирование рабочих мест, то есть
установление нормы обязательного приема на работу граждан, нуждающихся в
повышенной социальной защите, например, инвалидов. Квотирование позволяет
обеспечивать занятость социально незащищенным категориям граждан. Квота - это
минимальное количество рабочих мест, установленное в процентах от
среднестатистической численности работников организаций, учреждений, для приема
на работу определенных категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите
и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан
трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых
уже работают граждане указанной категории.
профессиональное обучение персонал занятость
9. Поддержка предпринимательства и
самостоятельной занятости граждан - органы службы занятости предоставляют
возможность получить знания об основах предпринимательской деятельности.
. Поддержка рабочих мест, то есть
работодатель может заключить со службой занятости договор о том, что не
производит массовых увольнений в период определенного времени, а государство на
возвратной или безвозвратной основе предоставляет работникам, находящимся в
вынужденных отпусках без сохранения заработной платы, пособия за счет средств
государственного фонда занятости. Такая форма стимулирует скрытую безработицу и
является негативной.
В зависимости от содержания основных
направлений государственной политики в сфере занятости можно выделить два ее
вида:
) активную государственную политику в
сфере занятости;
) пассивную государственную политику в
сфере занятости.
Активной политике свойственно наличие форм
обеспечения занятости, направленных на скорейшее подыскание работы, а также на
переобучение и профессиональное обучение безработных, то есть государство устанавливает
дополнительные стимулы для тех, кто пытается получить работу.
Список
литературы
1. Рынок
труда: учебник, под ред. проф.В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - М.:
"Экзамен", 2000 г.
2. Адамчук
В.В., Томашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: Бином -
Пресс, 2005
3. Социально-экономическая
статистика: учебник для вузов, под. ред. Б.И. Башкатова 2002 г.
4. <http://www.bibliotekar.ru/biznes>