Экономические факторы
|
Личностные факторы
|
Организационно-технические факторы
|
Социально-культурные факторы
|
·
Сложность труда. · Квалификация работника. · Значение отрасли в экономике страны. · Условия труда. · Трудовой стаж.
|
·
Умение. ·
Добросовестность. · Оперативность. · Инициатива. · Творческая активность. · Трудовая дисциплина.
|
·
Привлекательность труда. · Техническая оснащенность производства. · Уровень
технологической организации производства. · Рациональная организация труда.
|
·
Коллективизм. · Социальная активность. · Общекультурное и нравственное развитие.
|
2.2
Показатели оценки экономической эффективности управления персонала
Общий экономический
эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности
предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в
натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого принимается во внимание еще
и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в
действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.
В крупных
производственных организациях для оценки эффективности конечного результата
(производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в
частности показатель производительности труда Пт [5, с. 113-137]:
, (1)
где Пт - показатель
производительности труда;
Оп - объем
продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного
периода, руб.;
ЗТ - затраты
труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель
не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные
выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат
предприятия на рабочую силу.
Действительно, чтобы
процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На
различных предприятиях стоимости единицы труда (Ст) не одинаковы,
так как различаются объемы затрат на рабочую силу:
, (2)
где Ст -
стоимость единицы труда;
ЗРС - затраты на рабочую
силу;
ЗТ - затраты
труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.
Если на предприятии
существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий
объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).
Его можно определить по
одной из следующих формул:
, (3)
, (4)
где Ф - объем продукции,
приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу;
Ст -
стоимость единицы труда;
ЗРС - затраты на рабочую
силу;
Пт -
показатель производительности труда;
Оп - объем
продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного
периода, руб.
Можно также рассчитать
показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в
качестве затрат принимаются издержки предприятия па содержание рабочей силы (Ур):
, (5)
где Ур -
издержки предприятия на содержание рабочей силы;
Оп - объем
продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного
периода, руб.;
ЗРС - затраты на рабочую
силу.
Показатель удельной
затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю
объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на
рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.
Динамика показателя
объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет
контролировать изменение эффективности этих затрат. Рост выпуска продукции на
единицу затрат говорит об их целесообразности.
При снижении отдачи
затрат необходим анализ причин, вызывающих это снижение. Это позволит выяснить,
какие из внешних и внутренних факторов оказали на него влияние, то есть
ответить на вопрос, рационально ли использует предприятие созданный, благодаря
проведенным управленческим мероприятиям, трудовой потенциал своих работников.
[7, с. 229-314]
2.3 Западные методики
оценки эффективности управления персоналом
В настоящее время во
многих российских компаниях, особенно тех, которые занимаются консалтинговой и
маркетинговой деятельностью, применяются западные методики оценки эффективности
управления персоналом. Среди них выделяются:
1. Экспертная оценка.
Заключается в опросе руководителей подразделений с помощью
анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и
методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные
вопросы. Анкетирование проводится своими силами, без привлечения консультантов.
Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки,
но его основным недостатком является субъективность оценок, связанная с
межличностными отношениями в коллективе.
2.
Метод бенчмаркинга. Заключается в том, что показатели деятельности служб управления
персоналом (коэффициент текучести кадров,
показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с
аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся
примерно теми же видами деятельности;
3.
Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment») -
в данном случае производится расчет показателя:
, (6)
где ROI - отдача инвестиций;
Д - доход;
ЗРС - затраты на
рабочую силу.
4.
Методика Д. Филлипса, включающая в себя
определение следующих показателей:
1) Оценка
инвестиций в службу управления персоналом:
, (7)
где ОИ - оценка
инвестиций;
РСП - расходы
службы управления персоналом;
ОР - операционные
расходы.
) Абсентеизм -
уклонение от выполнения работы без уважительных причин (прогулы и пр.).
Показатель
отсутствия на рабочем месте (абсентеизма):
ПО = ЧП + КСУ, (8)
где ПО - показатель
отсутствия на рабочем месте;
ЧП - число
прогулов;
КСУ - количество
работников, уволившихся неожиданно.
3) Показатель
удовлетворенности (качественный показатель) - число работников, удовлетворенных
своей работой, выраженное в% (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно
использовать факторы мотива-
ционно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
) Критерий,
характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.
5.
Методика Д. Ульриха, включающая в себя:
- показатель производительности на единицу сырья, одного
работника или единицу заработной платы;
- показатели скорости бизнес-процессов;
- расходы на проведение специальных программ и инициатив и их
результаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);
- скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
- навыки работника, лояльность к руководству, моральный
климат в коллективе. [6, с. 172-207]
2.4
Формула оценки эффективности управления персоналом в организации
В современных
российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве
универсального средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях
различных форм собственности и организационно-правовых форм.
Для оценки
эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает разработанную им формулу
оценки эффективности управления персоналом в организации,
учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда,
снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением
нескольких профессий.
Вначале
определяются отдельные показатели эффективности.
1.
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Эт = Зн × СЧР (Кт1 - Кт2), (9)
где Эт -
эффект от уменьшения текучести кадров;
Зн -
затраты на новичка;
СЧР -
среднесписочная численность работников;
Кт1,2
- коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.
При этом затраты на
новичка Зн рассчитывается по следующей формуле:
, (10)
где Зн -
затраты на новичка;
Рот -
количество отобранных кандидатов.
Коэффициент
текучести кадров Кт1,2 рассчитывается по следующей формуле:
, (11)
где Кт1,2
- коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;
Рув -
количество уволенных работников;
СЧР - среднесписочное
число работников.
2.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эоб = Ззп × Рсп × N - Зоб, (12)
где Эоб
- эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Ззп -
разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и
прибавкой к окладу при совмещении профессий;
Рсп -
число работников, обучившихся смежным профессиям;
N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб -
затраты на обучение.
3.
Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
Эп = Р × Дм × (П2 - П1), (13)
где Эп -
эффект от увеличения производительности труда;
Р - число
работников;
Дм -
количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
П1 и П2
- производительность труда на начало и конец месяц.
Производительность
труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:
, (14)
где П1,2 -
производительность труда на начало и конец месяца;
Оп - объем
продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного
периода, руб.;
Р - число работников;
Дм - количество
рабочих дней, отработанных ими за месяц;
4. Суммарная
эффективность:
Эс = Эт + Эоб
+ Эп, (15)
где Эс -
суммарная эффективность;
Эт -
эффект от уменьшения текучести кадров;
Эоб -
эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Эп - эффект
от увеличения производительности труда;
Таким образом,
очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и
качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение
издержек. [6, с. 172-207]
Заключение
Эффективность
характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность,
то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При
оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не
только производительности труда, но и экономичности самой системы.
Система управления
персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его
параметров в нужном для организации направлении. Эффект управления можно
оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала
запланированному.
Конечную цель
управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому
применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала:
- численность персонала;
- профессиональная квалификация;
- образование;
- мотивация труда;
- состояние здоровья и т.д.
Следствием снижения
текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого
мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность
в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов
управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная
подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате
интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой
деятельности. Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики
могут оказаться и ротация кадров или совмещение профессий после проведения
переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны для
заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в
коллективе.
Источником эффекта
в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей.
Однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния
трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный
эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно,
что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая, особенно для выпуска
высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий
эффективности должна рассматриваться применительно к достижению
конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.
Эффективность
процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности
самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого
труда, квалификации работников и т.д.
Таким образом,
можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов
управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку
эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от
проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной
политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями
и задачами предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные
показатели не следует. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить
эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел
в организации. [7, с. 229 - 314]
Библиографический
список
затраты персонал
управление трудовой
1. Кибанов А.Я. Основы управления
персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом
организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - 2-е изд., перераб. и доп.
- М.: Экзамен, 2006. - С. 124
. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.:
Юриспруденция, 2006. - С. 234
4. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.:
Юриспруденция, 2006.-С. 123
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное
пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В.
Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г.
Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.
7. Стародубов В.И., Сидоров
П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Геотар-Медиа, 2006.
. http://www.smartcat.ru/Personnel/
. http://www.twirpx.com/file/200233/
. http://rudocs.exdat.com/docs/index-314445.html
. http://www.libex.ru/detail/book209216.html