Материальное и нематериальное стимулирование персонала
1. Организация адаптации принятого на работу сотрудника
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, вопросам адаптации персонала на предприятии подчас уделяется крайне мало внимания, в то время как для нормальной адаптации нового сотрудника необходим целый комплекс мероприятий. Адаптация - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с корпоративными и профессиональными требованиями.
Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:
. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.
. Функционирование. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Цели адаптации
Целью системы адаптации в целом является снижение издержек организации за счет следующих факторов:
ускоренный процесс вхождения нового сотрудника в должность:
достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; (по результатам некоторых исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей).
сокращение уровня текучести кадров:
уменьшение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.
Создание эффективной системы адаптации
Создание эффективной системы адаптации включает несколько этапов:
анализ текущей ситуации (анализ документов и локальных нормативных актов, наблюдение, беседы с сотрудниками, с руководителями, проведение опросов);
разработка адаптационных мероприятий (так как процесс адаптации новичка влияет на эффективность работы всего подразделения, на экономические показатели, необходимо, чтобы в разработке адаптационных процедур принимали участие не только менеджеры по кадрам, но и руководители подразделений, ключевые сотрудники);
внедрение адаптационных инструментов в корпоративную практику (например, создание «Программы адаптации», где были бы прописаны основные задачи и мероприятия на период прохождения испытательного срока и адаптации с системой оценки и контролем результатов);
анализ эффективности системы адаптации (сюда можно отнести стоимость адаптации, процент сотрудников, участвующих в процессе адаптации новичка, процент уволившихся или уволенных в течении испытательного срока, после прохождения испытательного срока, в течении первого года работы для разных категорий должностей).
Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:
для компании:
повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новички;
сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
минимизация «текучести» кадров и возможность планирования карьеры нового сотрудника на 1-2 года;
развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей.
для сотрудника:
налаживание отношений в коллективе;
получение всей необходимой информации, требуемой для эффективной работы;
быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение необходимых навыков и знаний;
снижение уровня неопределенности и беспокойства;
повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения.
Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:
«Welcome! Тренинг» - это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
Программа адаптации, регламентирующая <#"justify">2. Организация системы материального и нематериального стимулирования персонала
материальное нематериальное стимулирование персонал
Формирование эффективной системы стимулирования труда - одна из главных задач управления предприятием. Эффективная система вознаграждения должна отвечать трем требованиям:
Обеспечивать лояльность персонала, привлекательность компании как работодателя и высокую производительность труда.
Поддерживать высокое качество персонала (квалификацию, отношение к работе).
Оптимальные объемы затрат, необходимые и достаточные для обеспечения всего вышеперечисленного.
В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат - рост прибыли.
Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:
«внутренние» - связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;
«внешние» - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т.д.
Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов. Очевидно, что использование унифицированных корпоративных инструментов мотивации не обеспечит высокую эффективность управления.
Комплексная система стимулирования персонала образуется двумя составляющими - материальной и нематериальной.
Материальное стимулирование
Оплата труда (включая премирование и социальный пакет) - наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.
. Заработная плата.) Основная часть - фиксированный оклад) Дополнительная часть, которая включает (ежемесячные премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты, оплата совместительства, доплаты кормящим матерям; доплаты за руководство отделом / бригадой, доплаты молодым специалистам и др.).
. Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации, размер которых может зависеть от: стажа работы, размера оклада, общих результатов работы отдела, личного вклада каждого сотрудника. К целевым бонусам, например, относятся выплаты за отказ от курения и отсутствие больничных.
. Участие в прибыли - этот вид поощрения распространяется на топ-менеджеров и специалистов по продажам (поскольку их работа оказывает влияние на прибыльность предприятия в целом), зависит от уровня, который эти сотрудники занимают в иерархии компании.
. Дополнительные выплаты для персонала отделов продаж и сбыта - инструмент, который призван стимулировать сотрудников к поиску новых рынков сбыта продукции компании, путей максимизации прибыли.
. Дополнительные выплаты за стаж работы. Предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо эффективнее.
. Привязка уровня оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.). Каждое значимое событие в жизни человека, как правило, сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению производительности труда, что, в свою очередь, отрицательно скажется на финансовых результатах деятельности организации.
Поддержанию трудовой мотивации способствует соблюдение принятых в компании норм и правил: люди чувствуют себя увереннее, когда знают, какие требования предъявляет к ним работодатель и какие дисциплинарные меры предусмотрены для нарушителей. Систему штрафов можно применять только в том случае, если все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.
Нематериальное стимулирование
. Для повышения удовлетворенности людей от самого процесса труда надо постараться помочь им найти творческую составляющую в своей работе:
Организация встреч, поездок, семинаров для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах.
Для специалистов одного уровня проводить различные конкурсы и соревнования. Победитель конкурса получает какую-либо значительную премию - возможно как материальное так и нематериальное поощрения.
Для наиболее перспективных работников младшего и среднего звена можно реализовать программу «Кадровый резерв», куда включать высококвалифицированных сотрудников с определенным стажем работы на предприятии и готовых к карьерному росту.
. Предоставление свободного времени, точнее - достижение оптимального распределения рабочего времени работников с учетом баланса «интересы предприятия/интересы человека». Можно награждать наиболее выдающихся сотрудников правом выбора:
гибкого рабочего графика;
дополнительных выходных дней;
дополнительного отпуска;
возможность выбора времени отпуска.
. Если позволяет деятельность компании, то можно использовать работу так называемого виртуального персонала. Современные компьютерные технологии создают условия для эффективной совместной работы в дистанционном режиме: сотрудники могут работать у себя на дому, в разных офисах, городах и даже странах. Компания получает возможность привлечь лучших кандидатов в регионах, а также укрепить имидж прогрессивного и надежного работодателя.
. Для мотивации сотрудников можно реализовывать различные социальные программы, проводить различные корпоративные мероприятия (фестивали, праздники, спортивные мероприятия, турниры), предоставлять сотрудникам возможность участия в принятии важных решений и др.
. Для мотивации (особенно в сложной экономической ситуации) очень важно признание их заслуг (в виде подарков, сувениров, знаков отличия, фотографии на доске почета), своевременная обратная связь, сигналы от руководства коллективу о том, что руководители знают эффективных сотрудников и ценят их вклад в общее дело.
. Можно предоставлять дополнительные компенсации и льготы:
Оплата транспортных расходов (выделение средств на приобретение автомобилей для руководителей подразделений и направлений; оплата транспортных расходов специалистам предприятия);
Организация питания;
Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
Организация медицинского обслуживания (добровольное медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая);
Поддержка молодых семей;
Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря либо организация подобных для детей сотрудников;
Организация личного и семейного оздоровительного отдыха: аренда залов для занятий командными видами спорта, бассейнов (посещение спортзалов и бассейнов бесплатно для сотрудников).
Предоставление так называемого социального пакета среди персонала может осуществляться несколькими способами:
общий (единый для всех);
по иерархии;
по тарифной сетке;
по принципу «кафетерия» (когда сотрудникам на выбор предоставляется несколько вариантов скомплектованных услуг).
Следует также отметить, что мотивационные программы эффективны тогда, когда работодатель, со своей стороны, обеспечивает высокий уровень организации труда и управления, а также побуждает людей к саморазвитию и самосовершенствованию. Тогда не возникает губительного для мотивации ощущения несправедливости.
Список использованной литературы и интернет-источников:
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8 издание. - СПб.: Питер, 2008
.Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с.
.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. - 2-е издание. - М.: Эксмо, 2008. - 304 с.
.Конспект лекций МБШ по теме «Адаптация персонала»
.Конспект лекций МБШ по теме «Система вознаграждений: построение системы компенсаций в современной компании»
6.<http://www.pozitivstaff.ru/employer>
.<http://ru.wikipedia.org/wiki>
.<http://www.hr-portal.ru/>
.<http://www.myvdele.ru/employers/advice/5425/>
.<http://management.web-standart.net/>
.<http://www.kdelo.ru/>
.<http://www.ipp.hse.ru/digests/digest-hr-manager/>