Экономическая роль профсоюзов: мировой и российский опыт

Экономическая роль профсоюзов: мировой и российский опыт

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

(Финансовый университет)

Кафедра «Микроэкономика»

Курсовая работа

на тему:

Экономическая роль профсоюзов: мировой и российский опыт

Выполнил: Ефремов А.В.

студент группы 12102ДЭБР1-01

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Варвус С.А.

Москва 2012

План

Введение

Глава 1. История развития профсоюзного движения

.1 Профессиональные представительства наемных работников в различных экономиках мира

.2 Развитие координации профсоюзных задач на международном уровне

Глава 2. Заключение коллективных договоров

.1 Процедура заключения коллективных договоров

2.2 Трудовое соглашение

Глава 3. Международный опыт профсоюзного движения

.1 Опыт профсоюзов в различных экономических условиях

.2 Поиск профсоюзами механизмов социального контроля

.3 Международные центры профсоюзного движения

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В настоящее время работники предприятия и работодатели могут создавать специальные органы, представляющие их интересы, для защиты своих прав и отражения коллективных договоренностей в форме, определенной законодательством. Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Представителями работников чаще всего являются профессиональные союзы. Право на объединение в профсоюзы одно из важнейших в цивилизованном обществе, а его реализация является показателем демократического общества.

Данная курсовая работа посвящена рассмотрению организованной рабочей силы, коллективных договоров, заключаемых в сфере профессиональных объединений, как мирового, так и российского опыта профсоюзов.

Выбор темы курсовой работы обоснован сегодняшней ситуацией в мире и основанием для выполнения стала актуальность проблематики коллективных отношений в трудовых сообществах.

В этой работе рассмотрены отношения в трудовых коллективах, начиная с советских времен в нашей стране и времени после буржуазных революций в Европе. События, происходящие в СССР с конца 80-х - начала 90-х годов, подвели историков к необходимости менять свое мнение относительно событий недавнего прошлого. Процесс обновления общества выдвигает все новые задачи критического осмысления исторического пути, пройденного Россией. Это касается и изучения исторических реалий профсоюзного движения - самого массового объединения коллективов по роду их деятельности. Кризис профсоюзного движения, организованного на административных принципах, привел к потере его авторитета и влияния в массах, а затем и к полному развалу. В настоящее время вместо этой единой системы функционируют десятки профсоюзных центров, объединений, групп. Они часто дублируют друг друга, работают несогласованно, спонтанно, не имеют достаточного веса и авторитета среди рабочих. Профсоюзному движению были присущи проблемы и недостатки, характерные для всей социально-политической сферы общества. Многие из них стали центрами политической борьбы, а чаще всего - выразителями политических амбиций своих лидеров, которые хоть как-то, более или менее успешно манипулируют людьми, используя естественное недовольство работников трудностями современного экономического положения. Трудности, переживаемые нашей страной в переходный период, делают все более актуальными задачи профсоюзов по защите прав и интересов трудящихся, требуют скорейшего решения проблем экономики и особенно социальной сферы. Существуют такие проблемы, как повышение производительности труда, совершенствование эффективности производства, борьба за высокое качество продукции, развитие новых отраслей производства и т.д. Считается необходимым учитывать и экономический эффект таких социальных факторов, как уровень благосостояния, условия труда и быта рабочих, активное участие трудящихся в управлении производством и общественными делами. Активная роль в выработке и осуществлении социальной политики отводится общественным организациям - профессиональным союзам. Располагая материальными и финансовыми ресурсами, используя своеобразные методы и формы работы, они могут оказывать существенное влияние на реализацию мер государственной социальной политики. Для профсоюзов определены несколько каналов воздействия на социальные процессы. Во-первых, это совершенствование условий труда на производстве, обеспечение надлежащей охраны здоровья работников. Во-вторых, комплекс средств по повышению материального благосостояния, культурно-образовательного и профессионального уровня трудящихся. Далее, обеспечение роста общественно-политической активности трудящихся, участие в управлении производством. И, наконец, борьба с негативными социальными явлениями - пьянством, прогулами, безответственным отношением к работе. Сложности в организации нормальных условий труда и быта в значительной степени ложатся на плечи профсоюзов. Было много успехов, но и много проблем, остающихся нерешенными и сейчас. Поэтому изучение опыта работы профсоюзов в социальной сфере представляется весьма важным и своевременным делом.

В первой главе курсовой работы показано историческое развитие профсоюзного движения. Перемены, происходящие в системе профсоюзной деятельности, ее активизация в связи с мировым экономическим кризисом, переход многих национальных профсоюзных центров к поискам более эффективных средств защиты интересов трудящихся потребовали внимательного изучения опыта международного профсоюзного движения, описанного в последней главе.

Во второй главе предлагается к рассмотрению теоретическая основа профсоюзной деятельности в трудовых коллективах. Миссия профсоюзов не ограничивается защитой интересов работников и воздействием на трудовые отношения.

В третьей главе показан мировой и российский опыт профсоюзного движения в сфере выработки системы работы профсоюзов. Рассмотрены профсоюзные движения разных стран. Для этого необходимо было начать с изучения многолетнего опыта мирового и европейского профсоюзного движения, которые значительно продвинулись в цивилизованном развитии социального партнерства, с изучения международных документов, Конвенций, Деклараций МОТ, ООН, ЕС и др., касающихся взаимоотношений труда и капитала.

В заключении описаны основные моменты данной курсовой работы. Показаны положительные стороны коллективного движения.

Анализируя литературу и другие источники при написании работы, можно прийти к выводу, что профсоюзный опыт настолько разнообразен, насколько разнообразна экономическая и политическая жизнь - от робкого формального присутствия до мощного протестного и политического влияния во всем мире.

Глава 1. История развития профсоюзного движения

.1 Профессиональные представительства наемных работников в различных экономиках мира

В настоящее время, согласно Федерального закона от 12 января 1996 г. N10-ФЗ"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения. [4]

Право на объединение в профессиональные союзы включает в себя:

право работников без какого-либо разрешения государственных органов и бюрократических формальностей создавать по своему выбору профсоюзы и присоединяться к ним;

право образовывать профсоюзные федерации и конфедерации;

право членов профсоюзов избирать своих представителей, участвовать во внутриполитической жизни;

право свободно осуществлять профсоюзную деятельность. [11]

Приведем историческую справку создания профессиональных объединений.

Ф. Хофер в своей книге «Представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии» <#"justify">Цель заключения коллективные договора - это достижение согласия между работодателем и работниками о том, насколько выше, чем предусмотрено законодательством, будут удовлетворяться социально-экономические интересы работников и их семей. Это документ о дополнительных льготах и гарантиях работникам, которые работодатель согласился им предоставить. Для постороннего наблюдателя заключение коллективных договоров выглядит как бурное столкновение между рабочими и администрацией, которое происходит каждые два-три года. По газетным сообщениям может легко создаться впечатление, что рабочие и администрация разрешают свои разногласия только путем забастовок, пикетирования, а нередко и насильственных действий. Такое впечатление совершенно не правильно. Заключение коллективных договоров - это гораздо менее драматическая процедура, чем многие полагают. На переговорах о заключении важных контрактов в качестве представителей профсоюзов выступают должностные лица местного и общенационального уровня, а также юристы и ученые-экономисты. Администрацию представляют определяющие стратегию предприятия должностные лица высшего ранга, управляющие заводами, специалисты по кадровым вопросам, трудовым отношениям, юристы и экономисты предприятия. Обычно инициативу на переговорах берет на себя профсоюз, предъявляя свои требования, которые принимают форму определенных поправок к уже существующему трудовому соглашению. Потом обсуждаются плюсы и минусы этих требований. Обычно принимаются компромиссные решения, которые и вносятся в новое трудовое соглашение. Забастовки, пикетирование и насильственные действия, безусловно, являются исключением, а не правилом. Около 95% договоров заключаются без прекращения работы. Общепризнанно, что в последние годы в связи с прекращением работы из-за разногласий между рабочими и администрацией ежегодно теряется менее 0, 2% всего рабочего времени. Рабочие и администрация проявляют незаурядные способности к компромиссам и согласию. Любой договор, заключенный и оформленный в соответствии с действующим законодательством, становится правовым актом, т. е. содержит в себе нормы, обязательные для соблюдения сторонами, его заключившими. Надлежащим образом оформленный договор становится юридическим документом и позволяет сторонам обращаться в судебные органы, чтобы призвать противоположную сторону к ответственности за нарушение условий договора. В приложении №1 к курсовой работе представлен коллективный договор между работником и профсоюзом ОАО «Сбербанк России».

.2. Трудовое соглашение

Коллективные договоры имеют разнообразные формы. Некоторые из них удивительно кратки, они занимают две-три машинописные страницы; другие - чрезвычайно подробные, состоящие из 200-300 страниц, напечатанных мелким шрифтом. Некоторые соглашения касаются только местного профсоюза и одного предприятия; другие устанавливают размер заработной платы, продолжительность рабочего дня, условия работы для целых отраслей промышленности. Рискуя чересчур упростить дело, можно сказать, что коллективные договоры обычно охватывают четыре основные сферы:

степень признания и статус профсоюза, а также прерогативы администрации;

размер зарплаты и продолжительность рабочего дня;

трудовой стаж и гарантия занятости;

процедура урегулирования трудовых споров.

Статус профсоюза закрепляется в Положении о профсоюзах и в Уставе профсоюзной организации. Профсоюзы пользуются разной степенью признания со стороны администрации. Порядок предпочтений с точки зрения профсоюзов таков:

предприятие, принимающее на работу только членов профсоюза;

предприятие, на котором все работающие должны в течение определенного срока вступить в профсоюзы;

предприятие, на котором могут работать не только члены профсоюза.

В приложении №2 и №3 к курсовой работе можно увидеть, как закреплено членство в профсоюзе и как действует профсоюзная организация в рамках взаимодействия с администрацией и трудовым коллективом.

По оценкам, в настоящее время ежегодно заключается 80 тыс. коллективных договоров, а количество забастовок обычно составляет примерно 5 тыс. Более того, большинство забастовок продолжается всего несколько дней. Как уже указывалось ранее, среднее ежегодное количество потерянного из-за забастовок времени составляет всего 0, 2% от всего рабочего времени. Эта потеря равна 4 часам на каждого рабочего в год, то есть менее 5 минут на каждого рабочего в неделю. Следует добавить, что экономический ущерб, связанный с забастовками, может быть как больше, так и меньше тех издержек, которые обусловлены потерей рабочего времени. [10]

Глава 3. Международный опыт профсоюзного движения

.1 Опыт профсоюзов в различных экономических условиях

Протестные действия профсоюзов не возникают случайно. Они происходят в результате отсутствия деятельности, направленной на защиту труда. Все, происходящее в настоящее время, имеет свои основания и разъяснения в международных нормативно-правовых актах. Соответственно и опыт протестной деятельности в странах современного сообщества будет базироваться на сумме навыков, приобретенных трудящимися в разное время и в различных условиях.

В этой связи необходимо рассмотреть систематизированный опыт организации протестных действий в странах развитой экономики. Здесь можно выделить три вида протестов:

-политический,

-профсоюзный,

-экономический.

Каждый из них имеет свою специфику, свою «номенклатуру» акций. Модели профсоюзных акций определены, прежде всего, спецификой национальных экономик. Так, в Европе - это:

-децентрализированная экономика или «экономика свободного рынка» (Швейцария, Польша, Великобритания, Чехия, Венгрия);

-модель «рейнского капитализма», при котором ситуация регулируется через государственное вмешательство и за счет сильных рабочих организаций (Австрия, Германия, Испания, Франция, Нидерланды, Италия, Португалия);

Характерно, что по данным Европейской комиссии по росту безработицы и изменениям уровня ВВП в 12 странах Западной Европы, в 2009 году условные рекомендации «где лучше переждать кризис» наиболее благополучными названы как раз страны последней группы. Но именно здесь среднее число забастовочных дней в год на 1000 занятых составляет наибольшее число: Финляндия - 97, Дания - 178, Великобритания - 27, Швеция - 40. Видимо, разъяснение этой, на первый взгляд, нелогичной ситуации состоит в механизме протестных акций.

Так, в книге Джин Шарп «Политика ненасильственных действий» отмечается, что у людей, ведущих ненасильственную борьбу, есть в распоряжении арсенал из 198 методов. Разделенные на три больших категории, они звучат следующим образом:

-Ненасильственный протест и убеждения.

-Отказ от социального, экономического и политического сотрудничества.

-Ненасильственное вмешательство.

В первой группе сосредоточены: Официальные заявления (публичные выступления, письма протеста и поддержки, декларации организаций и учреждений, публичные заявления известных людей, декларации обвинений, массовые петиции). Общение с широкой аудиторией (лозунги, символы; наглядные средства, плакаты, знамена, листовки, книги, газеты и журналы, записи). Групповые акции (депутации, пикетирование). Символические общественные акции (ношение символов, зажигание огней, рисование протестных символов, выставление портретов). Давление на отдельных людей (сопровождение, гласная критика, шумовое присутствие). Процессии (марши, автоколонны, символические похороны, профсоюзный траур). Общественные собрания (протеста или поддержки, митинги протеста). Уход и отказ (демонстративный уход, отказ от награждений).

Во второй группе объединены: Остракизм отдельных персон (выборочный социальный бойкот, отказ от общения, отказ от участия в общественных событиях, студенческие забастовки, общественное неповиновение). Устранение из системы отношений (уход с места работы, эмиграция в знак протеста). Экономические бойкоты (бойкот потребителей, отказ от аренды, бойкот рабочих, производителей, локаут, забастовка торговцев, снятие банковских вкладов, отказ выплачивать долги, отказ от уплаты налогов, отказ от получения зарплаты). Отказ от экономического сотрудничества (демонстрационные забастовки протеста, быстрый уход, крестьянские забастовки, забастовки особых групп (заключенные, ремесленники), промышленные забастовки, забастовки солидарности, ограниченные, многоотраслевые забастовки).

Наконец, третья группа, содержит целый арсенал акций «мягкого присутствия» в острых протестных мероприятиях. [9]

В настоящее время право на забастовку закреплено практически во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой. Оно включено в конституции (Франция, Италия, Португалия, Греция, Швеция); выводится из конституционного права на ассоциацию (Канада, Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания, Люксембург); специально закрепляется в законе (США, Новая Зеландия); опирается на принцип «разрешено то, что не запрещено» (Финляндия, Норвегия); основывается на международных актах (Нидерланды). При этом повсеместно право на забастовку сопровождается ограничительными и запретительными условиями. Они направлены против «незаконных» забастовок. Разделение забастовок на законные и незаконные условно и связано с национальной спецификой. Так, неофициальная, т.е. не санкционированная профсоюзным руководством забастовка является незаконной в США, Канаде, Греции, Швеции, но она же является законной в Англии, Италии. Забастовка солидарности законна во Франции, Испании, Италии, но незаконна в США и Англии.

Забастовки становятся все более распространенными. Во многих европейских странах и в Турции 1 мая 2009 года состоялись первомайские демонстрации трудящихся. Во Франции 8 профсоюзных центров впервые совместно организовали около 280 маршей. Демонстранты критиковали социальную политику правительства. Французским профсоюзам во время акций января - мая 2009 года удалось вывести на улицы от 1 до 2,5 миллиона человек.

Восемь крупнейших профсоюзов этой страны объявили забастовку, требуя от властей защиты и поддержки в период кризиса, в том числе сохранения рабочих мест и заработной платы, обеспечения роста покупательной способности граждан и принятия социально ориентированных мер по борьбе с экономическим кризисом. По мнению профсоюзов, акции протеста прошли успешно. В Париже на улицы вышло, по разным оценкам, от 65 до 300 тысяч человек. Широкие демонстрации прошли также в Бордо, Гренобле, Тулузе, Марселе и менее крупных городах. В забастовке приняли участие работники госсектора и частных компаний. На работу не вышли более миллиона госслужащих. Бастовали больницы и почты, энергетики. В акциях протеста участвовали также телерадиокомпании, не выпускавшие в эфир информационные программы. Забастовка затронула начальные и средние школы, где не вышли на работу половина учителей, и транспорт. Однако, несмотря на активное участие в забастовке железнодорожников, авиадиспетчеров и водителей общественного транспорта, движение в стране парализовано не было.

Важным стало замеченное ограничение права на забастовку, что противоречит положению «защиты экономических и социальных интересов». Забастовка может быть организована только в том случае, если за нее проголосует две трети работников предприятия, что по международным нормам является излишне жестким требованием. Список служб жизнеобеспечения, не имеющих право на забастовку, также не соответствует практике и рекомендациям Международной Организации Труда (МОТ). Права на забастовку не имеют госслужащие, сотрудники судебных органов, вооруженных сил, служб безопасности и правоохранительных органов. Правительства ряда стран не соглашались с правом профсоюзов проводить забастовки солидарности. Неоднократными были случаи противодействия созданию профсоюза со стороны работодателей, манипулирования процессами выборов профсоюзных руководителей.

Особого внимания заслуживает факт формализации кампании коллективных переговоров. Имитация ведения переговоров приводит к эскалации трудовых конфликтов. Особой темой является то, что в госсекторе многие социальные вопросы считаются сферой ответственности министерств, поэтому не являются мотивом переговоров на предприятии. Так, спецификой белорусского и украинского опыта профсоюзного участия в решении важнейших вопросов экономики является «одностороннее правосудие», т.е. ситуации, когда при гарантиях профсоюзам широких прав и полномочий, реально до 60% отраслевых соглашений о заработной плате не выполняются. Ответственность работодателя при этом, является лишь формальной категорией, не поддержанной реальными механизмами. Вместе с тем, реализуется практика откровенно незаконных увольнений профсоюзных активистов.

По-разному в международном движении решается вопрос об участниках стачечного процесса. Особо регулируются забастовки работников, занятых в сфере общественных услуг. Как правило, здесь вводятся жесткие меры запрета: за один час участия в забастовке у данной категории работников высчитывается дневной заработок. Приостановление на время забастовки трудовых правоотношений ведет к тому, что предприниматель не отвечает за ущерб, причиненный участнику забастовки третьим лицом; несчастный случай на предприятии в период забастовки не рассматривается как производственная травма. Заболевшему стачечнику обычно не выплачивается пособие. Забастовка приводит к прекращению выплат заработной платы. Забастовщики могут существовать только за счет пособия, выплачиваемого профсоюзом, солидарной помощи, средств поддержки.

В целом, протестная деятельность профсоюзов в странах развитой экономики сбалансирована с процессом социальной ответственности государства, бизнеса, общественных структур. [8]

Согласно данным Министерства труда и социального развития Российской Федерации представлен рейтинг доверия по различным профессиональным группам в разных странах.

Рейтинг доверия по различным профессиональным группам и организациям.

Таблица 1

Служба пожарной охраныПочтовая службаПолицияОрганизации по защите окружающей средыСудьиНациональные благотворительные организацииЧиновникиБанковские служащиеПрофсоюзыДоля респондентов, выразивших доверие к данным профессиональным группам и организациям, %Все страны947369625756525142Бельгия977773696058636053Германия987683647656627146Франция96696363525623837Греция857744524145234427Великобритания876268545864464742Италия975772613845342522Нидерланды978883608654678471Австрия966376587353626731Швеция1007286688648568556Швейцария998479677674747359Испания958268675056523152Западная Европа957072625955534941Болгария847851552935384920Польша958266715270536653Румыния928455704961534941Чешская Республика938851634957485649Венгрия897848465358273124Центральная /Восточная Европа928258654962485542Россия868434664651423334Таким образом, в таблице показывается степень доверия в к профсоюзам в разных странах. [16]

3.2 Поиск профсоюзами механизмов социального контроля

В сложившейся практике контроля со стороны профсоюзов в последнее время стали звучать идеи социального аудита. Важнейшее значение для осмысления практической значимости этого механизма, имеет ознакомление с результативностью его моделей. Сегодня ясно, что все модели соответствуют, как минимум, опыту создания и развития национальных экономик. Их эффективность - это конкретно выраженная степень социальной безопасности. Классификация надежности национальной экономики определяется индексом социально ответственной конкурентоспособности (Швеция, Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия, Великобритания, Новая Зеландия, Ирландия, Австралия, Канада, Германия, Нидерланды, Швейцария, Бельгия, Сингапур, Австрия). Сложности вхождения в этот реестр и дальнейшего удержания соответствующего места в нем состоят в соответствии национального законодательства регламентациям международных органов, стандартам, рейтинговым индексам, схемам сертификации, системам управления и руководящим принципам, этике и кодексам поведения в социально-экономической сфере.

В целом эта работа проводится в экономически развитых странах десятки лет. Попытка систематизации социальных проблем связана с национальными системами хозяйствования. В соответствии с ними определилось и представление о социальных моделях.

Так, Европейская социальная модель (ЕСМ) базируется на следующих принципах: социальная справедливость; социальная безопасность; социальная консолидация; конкурентоспособная экономика. В рамках ЕСМ стали выделяться северная модель (Дания, Финляндия, Швеция, Нидерланды), англосаксонская (Великобритания, Ирландия, Франция, Германия), средиземноморская (Греция, Италия, Португалия, Испания). Универсальные показатели отличий ведущих социально-экономических моделей заключаются в удельном весе социальных расходов в ВВП: Европа -25-27%; Япония - 17%; США - 15%. В этой связи мировой опыт хозяйствования к началу ХХ1 века подошел к необходимости выработать универсальный механизм постоянного анализа социальной среды. Им стал социальный аудит. Его схема долгое время не выделялась в сфере социального контроля, хотя уже к 1970 году в Европе существовало несколько его вариантов: аудит социального равновесия доходов и расходов; анализ социальной эффективности деятельности предприятий; изучение причин высокого уровня социальных рисков. К девяностым годам прошлого столетия социальный аудит был уже достаточно распространен в экономически развитом мире и рекомендовался развивающимся странам. Его конкретные технологии разнятся, т.к. социальный аудит не имеет универсальной формулы. Он требует адаптации к определенным условиям экономического и социального развития, реального правового сопровождения. Первый опыт социального аудита во Франции, относится к 1993 году. Но задолго до этого, в 1977 году, здесь был принят Закон о социальном балансе, который предусматривал подробный ежегодный отчет предприятий по ряду социальных показателей. В 1988 году во Франции появился учебник «Социальный аудит», где выделялись его национальные признаки. Таким образом, некоторые понятия социального аудита были сформулированы в стране достаточно давно. В современном экономически развитом мире проблемы социального аудита стали увязываться с практикой социальной ответственности бизнеса. Капитализм превращался из национального в глобальный, из промышленного в финансовый, следовательно, менялись предъявляемые ему требования. Соответственно, в мае 2001 года был принят Закон Франции о новых направлениях в экономическом развитии страны. Затем Декретом правительства от 29 февраля 2002 года был уточнен характер социальных и экономических показателей, необходимых для систематического отчета предприятий: политика занятости, состояние и эволюция персонала предприятий, организация рабочего времени, заработная плата и социальные выплаты, охрана здоровья и безопасность труда, обучение и профессиональный рост, трудовые отношения и коллективные договоры, равенство условий найма и зарплаты, дополнительные выплаты и развитие системы участия, реконструкции, реорганизация производства. В этом же направлении работали законы от 19 февраля 2001 года «О сберегательных фондах предприятий», от 17 июля 2001 года «О резервном пенсионном фонде». При этом, собственно социальному аудиту не был придан обязательный характер. Разработка критериев аудита была отнесена на перспективу. Во Франции учли, что это процесс крайне сложный, в нем должны принять участие государство, бизнес, социальные партнеры. По мнению экспертов, рынок социального аудита в большинстве западноевропейских стран находится на начальном этапе своего формирования.

В целом по Европе в настоящее время специализированных структур социального аудита - не более тридцати. Из них выделяются три: французская ВИЖЕО, американская ИННОВЕСТ, швейцарская САМ. Во Франции действующие социально аудиторские предприятия - это несколько малых предприятий, в том числе уже звучавший международный Институт социального аудита (Париж). Ими обслуживаются некоторые компании транснационального уровня, организуется обучение технике социального аудита, проводятся семинары, конференции. Так, 8-10 мая 2008 года Международный институт социального аудита организовал в Танжере (Марокко) семинар с участием заинтересованных организаций из России, Туниса, Алжира, Ливана, Люксембурга. В сентябре 2008 года созданный институтом Клуб социального аудита предполагал заслушать доклад о влиянии социального аудита на социальный климат организации. В октябре - сообщение о взаимосвязи внешнего аудита и социального. Такие планы составляются на год и в основном выполняются. Но 95% малых и средних французских предприятий функционируют вне системы социального аудита. Главными клиентами аудиторских фирм социального профиля являются пенсионные фонды, страховые компании, банки, т.к. для них важны этические моменты отношений с клиентами. В этом случае социальный аудит это часть общего менеджмента, когда в схему деятельности закладываются идеи прозрачности отношений. Однако время от времени здесь наблюдаются конфликты, связанные с необъективностью выводов социальных аудиторов. Развитие системы социального аудита пока еще не снимает напряжений в социально-экономической жизни Франции. На национальном уровне профсоюзное участие в процессах социального аудита не просматривается. Профсоюзы считают, что свои организационные механизмы борьбы за права трудящихся более эффективны, чем возможные результаты аудита. В этом смысле необходимо отметить, что увлечение проблемами социального аудита в профсоюзной среде в настоящее время, в условиях мирового экономического кризиса не оправдано. [8]

.3 Международные центры профсоюзного движения.

-3 ноября 2006 года в Вене состоялся Учредительный конгресс нового всемирного профсоюзного центра - Международной конфедерации профсоюзов (МКП). Перед этим были проведены конгрессы Международной конфедерации свободных профсоюзов и Всемирной конфедерации труда, на которых были приняты официальные решения о самороспуске. В этот период МКСП насчитывала 241 членскую организацию в 156 странах с членством свыше 150 млн. человек. ВКТ объединяла свыше 16 млн. членов профсоюзов. Кроме этих двух ведущих структур в МКП вошли еще 8 национальных организаций. В целом МКП объединила 306 профсоюзных организаций из 154 стран и территорий с общим членством в 168 млн. человек.

Конгресс избрал Генсека (Гай Рейдер), Председателя (Шерон Берроу), Генеральный Совет (70 человек), в том числе от ФПУ. Кроме того, был утвержден Совет глобальных профсоюзов, задачей которого заявлено "содействие увеличению профсоюзного членства и продвижение в мировом масштабе общих профсоюзных интересов путем развития сотрудничества".

СГП призван рассматривать политические и стратегические инициативы и действия, направленные на противостояние глобальным силам, выступающим против интересов работников и членов их семей; мобилизовать усилия глобальных членских организаций вокруг этих инициатив; помогать в проведении совместных акций, включая кампании и правозащитные мероприятия, содержать представительства во всех ведущих мировых финансовых учреждениях; осуществлять совместные мероприятия в области рабочего образования; экономического и социального развития; вносить вклад в проведение общей политики международного профсоюзного движения. [8]

Европейская конфедерация профсоюзов (ЕКП)

Европейская конфедерация профсоюзов - ЕКП была создана в 1973 году и в настоящее время состоит из 68 национальных конфедераций (из 29 европейских стран) и 12 европейских федераций. ЕКП является организацией, в которой удалось совместить межотраслевой и территориальный принципы, что контрастирует с миром бизнеса, который более разделен. ЕКП имеет полномочия, охватывающие широкий круг проблем профсоюзной и политической интеграции. Основная задача ЕКП состоит в том, чтобы решать их, работая с Европейским Союзом, Советом Европы, а также с работодателями.

Основные институты ЕКП

Конгресс - излагает стратегию организации, а также приоритетные направления своей политики. Избирает основных лидеров организации: членов Исполнительного комитета, Президента, Генерального секретаря и заместителя Генерального секретаря. Конгресс созывается каждые четыре года.

Исполнительный комитет - собирается четыре раза в год, принимает решения о политике, которые должны соответствовать стратегии, принятой Конгрессом. Он также определяет необходимые условия для вступления в профсоюз, обеспечивает единую позицию своих членов. В Конгресс и Исполнительный комитет входят представители каждой национальной конфедерации и федерации. Число мест и голосов каждой организации зависит от числа ее членов. Организации, имеющие статус наблюдателя, имеют право выступать, но не имеют права голоса.

Руководящий комитет - представляет Центр в органах Европейского Союза, а также ведет переговоры с работодателями. Он состоит из председателя, секретаря, двух заместителей Генерального секретаря и пятнадцати членов, избираемых Исполнительным комитетом. Секретариат - отвечает за ежедневное управление, профессиональную подготовку и выполнение решений различных органов Центра. Руководство осуществляется Генеральным секретарем, его заместителями и 4 секретарями. Члены организации также участвуют в акциях ЕКП, работе различных комитетов и рабочих групп, занимающихся крупными проблемами политики ЕКП. Другие органы отвечают за вопросы, касающиеся конкретных групп людей. ЕКП создает независимые экспертные доклады. Рабочие группы решают проблемы политики ЕКП, в том числе вопросы, касающиеся рабочих взаимоотношений, проблемы политические, социальные, занятости, образования и подготовки кадров, демократизации экономики, охраны окружающей среды, промышленной политики, научных исследований и производственной среды. В рабочие группы входят представители организаций, Комитет по делам женщин, молодежи, Европейской федерации пенсионеров, руководящих работников, состоящего из старших менеджеров. Они представляют конкретные интересы этих групп. Этот орган функционирует независимо, но вырабатывает свои политические требования в сотрудничестве с секретарем ЕКП. Межрегиональные СОВЕТЫ - это международные структуры, действующие независимо от ЕКП и обеспечивающие сотрудничество профсоюзов разных стран. Основными направлениями их деятельности являются: структурная политика и региональное развитие, вопросы, связанные с рынком труда и социального обеспечения. Совет признан официально, как представительный орган профсоюзов в приграничных регионах и имеет статус наблюдателей в составе Исполнительного комитета ЕКП. Действуют Европейский институт исследований, подготовки кадров, здравоохранения и безопасности. Создан департамент исследований, задача и обязанность которого проводить исследования и развивать опыт в Европейской конфедерации профсоюзов (ЕКП), в поддержке глобальных аспектов работы. Тесное сотрудничество необходимо, чтобы помочь ЕКП, федерации промышленности и национальной Конфедерации сосредоточиться в области научных исследований и экспертных мнений. [15]

Международная Организация Труда (МОТ)

Была создана в 1919 году. Целью является улучшение условий труда, его соответствие стандартам. МОТ является одним из законодательных органов управления, относившихся еще к Лиге Наций. После ее роспуска и в связи с изменениями, которые произошли после второй мировой войны, МОТ в 1946 году заключила соглашение с Организацией Объединенных Наций. Целью МОТ является работа в качестве специализированного учреждения ООН, которое содействует социальной справедливости и защите признанных прав человека и трудовых прав. Кроме того: разрабатывает международные трудовые нормы в форме конвенций и рекомендаций; является уникальной трехсторонней структурой, состоящей из равного количества представителей работодателей, трудящихся и органов власти; содействует развитию независимости работодателей и трудящихся; обеспечивает юридические консультации, подготовку кадров. Структура МОТ. В основу организационной деятельности ставится следующее: представительство государств-членов (по 2 представителя от правительств, работодателей, делегатов трудящихся, консультантов и экспертов); систематичность конференций (проводится один раз в год, в июне). Работодатели и трудящиеся имеют право на голосование в соответствии с волей их организации. Позиция: разрабатывать и принимать международные трудовые нормы; инициировать обсуждения вопросов, которые наиболее важны для труда и социальных проблем; избирать Административный совет; утверждать бюджет организации. Административный совет в основу своей организационной деятельности ставит представительство из 28 делегатов от правительств, 14 от работодателей и трудящихся.10 мест находятся в государственных постоянно действующих комиссиях в промышленно развитых странах. Встречи Совета 3 раза в год в Женеве. В Международной Организации Труда занято 1900 сотрудников, имеется 40 отделений в разных странах. Кроме того, было направлено более 600 экспертов в различные регионы мира: организуется техническая помощь, научные исследования. Действует учебный центр в Турине (Италия), который готовит доклады, публикации. профсоюзный международный наемный договор

Стандарты труда разработаны в форме конвенций и рекомендаций, международных соглашений, требующих ратификации государствами-членами. Эти рекомендации не являются обязательными. Другие менее официальные документы: кодексы поведения, резолюции, заявления не являются частью системы международных стандартов. Действуют 185 конвенций и 195 рекомендаций: О свободе ассоциации и защите права на организацию. О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров. Упразднение принудительного труда (выделено 29 видов работ). Против дискриминации в области труда. За равную оплату труда мужчин и женщин. Ликвидация детского труда и многие другие. [21]

Всеобщая конфедерация профсоюзов

Всеобщая конфедерация профсоюзов - региональное международное профсоюзное объединение, образованное на добровольной основе в целях консолидации действий по защите социально-трудовых прав и интересов граждан, содействия охране прав и гарантий деятельности профессиональных союзов, укрепления международной профсоюзной солидарности. ВКП объединяет в своих рядах 10 национальных профцентров стран СНГ и 31 международное отраслевое объединение профсоюзов, всего 41 членская организация общей численностью около 50 млн. членов профсоюзов. Всеобщая конфедерация профсоюзов признана на межгосударственном уровне в Содружестве Независимых Государств. Она имеет статус наблюдателя в Межпарламентской Ассамблее государств - участников СНГ, активно участвует в работе Экономического совета СНГ, отраслевых и других уставных межгосударственных органов Содружества. Деловое взаимодействие ВКП поддерживает с Межпарламентской Ассамблеей и Интеграционным комитетом Евразийского экономического сообщества, в которое входят Республика Беларусь, Республика Казахстан, Киргизская Республика, Российская Федерация и Республика Таджикистан. ВКП сотрудничает со специализированными организациями ООН. В Международной организации труда ВКП предоставлен региональный консультативный статус по Европе. ВКП также пользуется статусом при Комитете неправительственных организаций Департамента общественной информации ООН, при Экономическом и социальном совете ООН. Высший руководящий орган Всеобщей конфедерации профсоюзов - Съезд, созываемый один раз в пять лет. Руководящим органом Конфедерации в период между съездами ВКП является Совет ВКП, в состав которого входят представители всех членских организаций ВКП. Постоянно действующим коллегиальным руководящим органом, который осуществляет руководство текущей деятельностью ВКП, является Исполком ВКП, избираемый съездом из числа членов Совета ВКП. [19] [8]

Немецкая Федерация профсоюзов

Цели и виды деятельности. DGB является центром его 8 ассоциированных структур, представляющих интересы по отношению к политическим органам, партиям и объединениям на федеральном уровне, уровне земель и муниципалитетов, а также на международном уровне. DGB координирует деятельность Конфедерации, но как руководитель не входит в процессы ведения коллективных переговоров. Центр от имени объединений, связанных с ним, объявляет независимость от правительства, политических партий, религиозных общин и работодателей. Считается, что деятельность профсоюзов должна основываться на принципе плюрализма, но она не может быть охарактеризована как политически нейтральная. Принимая решения по защите рабочих, DGB представляет общие интересы членов Конфедерации в области социальной политики и социального, экономического и культурного сотрудничества. Помимо организационных задач, стоящих перед руководством, реальные программы решаются в таких направлениях, как образование и профессиональная подготовка членов и активистов, создание институтов правовой помощи, идеологическая работа. Организационная структура. Состоит из центральной профсоюзной, 8 отраслевых ассоциаций. Их делегаты избирают советы на различных уровнях - в 94 регионах, 9 округах и на федеральном уровне. Каждые 4 года делегаты собираются на конгресс федерального DGB, который является высшим органом, принимающим решения. Там делегаты принимают стратегические решения на ближайшие 4 года и избирают Исполнительный совет из 5 человек.

Вместе с президентами 8 отраслевых ассоциаций, которые являются членами Исполнительного совета, они составляют руководящий коллектив. В период между конгрессами основные решения принимаются раз в год Федеральной комиссией. В ее состав, в дополнение к 70 членами ассоциации, входят также члены Совета и председатель Федерального округа DGB. Членство. В составе более чем 7 миллионов человек, профсоюзный охват равен более 18%, причем наиболее многочисленными являются профсоюзы государственных служащих (более 2,6 млн. человек - 35,5%.), металлистов (2,5 млн. - 34,3%), горняков, химиков, энергетиков - (более 800 тыс. - 10,9% от всех его членов). Взносы. Они составляют 1% от месячного заработка, из которых 12% должны быть переданы в штаб-квартиру. Действует также Фонд солидарности (финансирование конкретных федеральных целей). Программы и политика. Предложения к сотрудничеству; обеспечение полной занятости, необходимость внесения изменений в экологическую политику, повышение уровня социальной справедливости, создание эквивалентных условий жизни в регионе, состояние рынка; расширение политических свобод, прав человека, за мир и разоружение, поощрение культурного разнообразия и демократических средств массовой информации, обучение; формирование правовой системы коллективной безопасности; стабильность государственного обеспечения социальной сферы; профсоюзное представительство трудящихся в процессах Европейской интеграции. Отношения с политическими партиями: нет официальных связей между DGB и политическими партиями в Германии. С момента создания DGB провозглашена независимость и плюрализм. В настоящее время: решение наиболее острых проблем, стоящих перед DGB - защита от последствий экономического кризиса и, в частности, кризиса на рынке труда.

Канада

Во второй половине ХХ века настало время относительного мира для обеих ведущих канадских профсоюзных организацией (принятие медицинского страхования, пенсионной системы), а также борьбы против экономического кризиса 70-года и начал 80-х гг. Органы местного самоуправления в одностороннем порядке ограничили права работников и профсоюзов. Характерной стала разбивка многих трансграничных профсоюзов на канадские и американские организации из-за экономических разногласий и различий в подходе к акциям профсоюзов. Создается основа для заключения коллективных договоров в промышленности. Совет по трудовым отношениям Канады несет ответственность за толкование и применение Кодекса законов о труде. Федеральная служба посредничества и примирения действует, коллективные переговоры проводятся в соответствии с законами, содержащимися в Кодексе. Согласно канадскому трудовому праву коллективные переговоры начинаются, когда группа работников решает организоваться, чтобы вести этот процесс. Для этого следует вначале организовать профсоюз или вступать в уже существующую организацию. Признание со стороны работодателя представителя профсоюза работников в ходе переговоров может быть добровольным или по требованию суда. В целом, процесс переговоров в соответствии с Трудовым кодексом выглядит следующим образом:

-Право на ведение переговоров сохраняется только за профсоюзом, представляющим работников в компании и пользующихся поддержкой большинства членов коллектива. Совет по трудовым отношениям Канады решает вопрос о наличии в организации мандата на ведение переговоров от имени большинства.

-Переговоры с работодателями должны вестись в духе доброй воли и приниматься все меры для заключения коллективного договора.

-Изменения и пересмотр существующего коллективного договора может проводиться через три месяца после отправки письменного уведомления одной из сторон. О любых спорах должно быть проинформировано Министерство труда.

-Масштабы переговоров не ограничивается Кодексом, все темы являются предметом переговоров между сторонами.

-Процедуры посредничества и примирения могут быть введены в Министерстве труда. Они не могут быть опротестованы, если министерство считает, что примирительные процедуры исчерпаны.

-Забастовки и локауты запрещены в течение всего действия коллективного договора. Эта система должна включать в себя положения, регулирующие решение споров путем арбитража или иным образом, без возможности остановки работы.

-Коллективный договор может быть заключен в течение не менее одного года.

-Канадский трудовой конгресс. Конфедерация объединяет большинство профсоюзных федераций в 12 региональных и 137 районах, всего около 3 миллионов членов. Штаб-квартира расположена в Оттаве. Съезд проводится каждые 3 года, собирая до 2500 делегатов. Федерация принимает решение по вопросам политики и избирает Совет директоров: президента, двух вице-президентов и казначея. В период между конгрессами действует Исполнительный совет, состоящий из 42 представителей объединений.

Соединенные Штаты Америки

Основание профсоюзного движения в Америке и его состав

Основное профсоюзное объединение Соединенных Штатов Америки - Американская федерация труда - Конгресс производственных профсоюзов (АФТ - КПП) - образовано в результате слияния в 1955 году Американской федерации труда, возникшей в 1881 году, и Конгресса производственных профсоюзов, созданного в1935. В год образования (в 1955) в АФТ - КПП вошли 16 миллионов рабочих и служащих (около 21% всей рабочей силы). К 1979 году это число снизилось до13,6 миллионов (около 13,1%). Но наряду с чисто производственными профсоюзами в федерацию входит большое количество узко цеховых объединений. Таким образом, общее число членов около 170-ти крупных национальных и межнациональных (объединяющих и канадских рабочих, работающих на предприятиях американских компаний) профсоюзов к началу восьмидесятых годов ХХ столетия составило около 20% трудящегося населения Америки, это около 19,5 миллионов человек. Причем 11 крупнейших профсоюзов, в которых сосредоточены организованные рабочие ведущих отраслей промышленности, таких, как металлургия, машиностроение, автомобилестроение, радио электропромышленность и других, заключают в себе около половины всех членов профсоюзов Америки и каждый из них насчитывает более 400 тысяч человек. Значительным влиянием обладают профсоюзы в таких экономически развитых штатах, как Огайо, Мичиган, Калифорния, Нью-Йорк, Пенсильвания и Иллинойс, где сосредоточено 35-40% всех членов профсоюзов.

Профсоюзное движение Японии

Наиболее крупные центры: Японская конфедерация профсоюзов; Национальная конфедерация профсоюзов.

Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным, с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями - характер согласованных действий. Коллективные переговоры. Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания фирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал фирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия. Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого веса. На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%. В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках. В широком смысле переговоры представляют собой достаточно сложный процесс, в котором выявляется и баланс сил, и характер отношений сторон (сотрудничество или противостояние). Все это находит отражение в содержании заключенного ими трудового соглашения. Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся: вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений; проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал; условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих предприятию, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии). Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда. При существующей законодательной гарантии права на ведение коллективных переговоров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существование профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда. Для проведения переговоров создается специальный комитет. Как юридическое лицо в нем выступает фирменный профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения), не будучи юридическими лицами, привлекаются в качестве советников. В отдельных случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда фирменный профсоюз передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров). При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров. Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде) - обсуждение - выдвижение контрпредложений - повторное обсуждение - принятие решений. В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее. Коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской. Вместе с тем, привязанность работников к своей компании порождает своего рода местный эгоизм, когда интересы компании превалируют над отраслевыми и даже национальными интересами. Локальный характер коллективных переговоров помогает предпринимателям сдерживать профсоюзы в их борьбе в защиту прав трудящихся, поскольку существование самих профсоюзов в значительной мере зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз предприятия подчас вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не поставить ее под удар. Подобное положение несколько компенсируется объединением профсоюзов отдельных предприятий в отраслевые, а также созданием уникальной системы коллективных переговоров в форме "весенних наступлений" трудящихся. Весенние наступления выполняют роль уникальной системы отраслевых и национальных форумов для переговоров между профсоюзами и предпринимателями по одному из важнейших вопросов - ежегодному повышению заработной платы в масштабе страны. При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они задают тон в определении "линии предела" - уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки фирменным профсоюзам.

Трудовое соглашение. Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника. Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и гарантирует определенный срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты). Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим. Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с фирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом. Согласно Закону о профсоюзах трудовое соглашение состоит из нормативной части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваются условия труда, найма, увольнений (процедура самого найма - прерогатива предпринимателя). Она распространяется на всех работников. В случае несоответствия их трудового договора или отдельных его положений нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым соглашением или аннулируется. Обязательства сторон регламентируют деятельность профсоюзов на предприятии. Обычно трудовые соглашения рассчитаны на один-два года, но по закону могут действовать до трех лет. Совместные консультации. Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов ХХ века. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов. СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда. Главная цель - достижение взаимопонимания партнеров и координации действий. Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень. В целом такие консультации - это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров. В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК. Таких уровней четыре - участок или цех, компания или предприятие, отрасль, экономика в целом. На уровне участка СК как таковые не проводятся, а в рабочем порядке согласовываются разные методы организации труда. В отрасли действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций. В масштабе национальной экономики функционирует ряд правительственных консультативных комитетов, в которые входят представители правительства, национального профцентра и федерации предпринимателей. Главную же роль СК играют в компании или на предприятии. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях. СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями по различным проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, добиваются единства мнений. Вместе с тем, хотя в процессе работы СК уважается мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной зависимостью от администрации из-за фирменной структуры. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации по вопросам персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% - окружающей среды предприятия и социальные вопросы. Тема СК получила широкое распространение, поскольку отвечает интересам бизнеса, помогает избегать трудовых конфликтов. Ее укреплению способствовала и реорганизация профсоюзного движения, приведшая к созданию единого национального профцентра - фактически единственного партнера предпринимателей в масштабе страны. Связь между коллективными переговорами и совместными консультациями. Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%). Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза на предприятии. Даже простое предпочтение термина "совместная консультация" понятию "коллективные переговоры" (которые несмотря на вполне мирный характер проведения предполагают конфронтацию и чреваты конфликтами) способствует созданию атмосферы доверия. Такие консультации - место взаимного обучения и просвещения профсоюзных лидеров, управляющих персоналом и предпринимателей. На практике СК (как наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию "пирога". Согласно этой теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом прибылей ("пирога"), а распространяться и на сферу производства в целях его увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают участие работников в управлении. Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом

Взаимоотношения менеджмента и профсоюзов в Японии

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов. В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит "Хитачи", потом, что работает на заводе "Хитачи", и только потом, что работает электриком. Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз. В США, Англии, Италии и других странах менеджеры промышленных фирм ощущают все большие трудности в управлении персоналом. Становится все труднее внедрять новые методы и технику. Профсоюзы всегда в оппозиции к менеджменту. Обычно от профсоюзов утаивается важная информация, которая является конфиденциальной. В этой атмосфере конфликтов и подозрений падает производительность труда. На японской компании NOK все эти трудности были преодолены на основе взаимопонимания и кооперации между менеджментом и профсоюзами. Это привело к созданию "Содзянкай" - представительного органа рабочих, который периодически устраивает встречи для обсуждения интересов рабочих, зарплаты и благосостояния. Но на этом функции общества не ограничиваются. Оно занимается организацией досуга рабочих, участвует на собраниях менеджмента в обсуждении проблем (порой даже конфиденциальных) бизнеса, а решения принимаются путем взаимного согласия. Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной предприятия, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост. Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость. Они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом. Необходимо постоянное объединенное консультирование по всем вопросам, оказывающим влияние на производительность. Процесс модернизации не прямолинеен. Может возникнуть переизбыток рабочей силы. Но все эти проблемы решаются путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для предприятия. Они понимают, что условия жизни рабочих, в конечном счете, зависят от процветания предприятия. Они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним. Союзы постоянно конкурируют с менеджментом в социальной и благотворительной деятельности. Профсоюзы в Японии постоянно стремятся повышать уровень сознательности рабочих. Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры союза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание предприятия создает условия для решения других задач, а, во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу. В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие как к менеджменту, так и к профсоюзам.

Конфедерация труда России

КТР была создана в апреле 1995. Ее членами стали: Федерация диспетчеров; Союз российских докеров; Союз бригад железнодорожных локомотивов; Российский союз моряков, членов экипажей; Ассоциации региональных группировок. Цели и задачи: создание объединений свободных профсоюзов в целях защиты конституционных, профессиональных, трудовых и экономических прав работников; защита конституционных права и интересов своих членских организаций; работа с органами государственной власти, местного самоуправления, судами и общественными организациями; совместно с государственными органами и социальными партнерами участвовать в разработке социально-экономической защиты для обеспечения членов профсоюза в области занятости, заработной платы, социальных гарантии. Финансы. Взносы составляют 1% от заработной платы каждого члена объединения. Однако, принимая во внимание различия в заработной плате, устанавливаются индивидуальные скидки, которые определяется Бюро. Программы: для повышения эффективности своей деятельности КТР участвует в работе трехсторонней комиссии по экономическим и социальным вопросам; подписан контракт КТР с Федеральной инспекцией труда для контроля за соблюдением положений закона и защиты рабочих на заводах; КТР интенсивно работает с ВКТ, ФНПР и другими крупными профсоюзными организациями России. Коллективные договоры. Большинство членов Федерации подписали коллективные соглашения на национальном уровне, которые в значительной степени, особенно в северных районах страны, позволили уйти от сокращений рабочих мест. Отношения с другими ассоциациями. Активное сотрудничество с ФНПР, ВКТ и другими крупными профсоюзными организациями России. Отношения с политическими партиями: КТР не имеет официальных связей с какой-либо политической партией, однако КТР поддерживает кандидатов на выборах в Думу. Он заявляет о своей готовности сотрудничать с теми политическими партиями, которые готовы оказать поддержку в защите прав трудящихся за экономические и социальные вопросы и оказывать помощь в работе Союза. Профсоюзное движение в РФ стремительно теряет популярность. Большинство россиян, по данным социологов, считают работу профсоюзов малоэффективной. По опросам Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), работники предприятий не верят в эффективность профсоюзов. Согласно данным, 35% респондентов убеждены, что профсоюзы мало влияют на положение трудящихся, и лишь 6% россиян уверены в обратном. Основная часть участников опроса сомневается в эффективности профсоюзной работы (76%). Почти половина опрошенных (45%) не считает нужным обращаться в профсоюз с просьбой защитить нарушенные трудовые права. В случае нарушения своих трудовых прав в профсоюз обращались только 4% россиян. Численность профсоюзов неуклонно падает: если в 2005 году членами профессиональных объединений назвали себя 34% респондентов, а в 2007-м - 30%, то в 2008-м - лишь 24%. Те, кто входит в ряды союзов, чаще всего активно в жизни этой организации не участвуют (40%). Забастовки, стачки и митинги популярны лишь среди 6% респондентов. Самыми крупными участниками профсоюзного движения в России являются: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Конфедерация труда России (КТР), Всероссийская конфедерация труда (ВКТ) и Объединение профсоюзов России «Соцпроф». Организация ФНПР считается преемницей профсоюзного движения, существовавшего в Советском Союзе. Общая численность ФНПР, КТР, ВКТ и «Соцпрофа» составляет приблизительно 34 млн. человек. Больше всего членов у ФНПР - 28 млн., у остальных - от 1,5 до 2 млн. Закон освобождает профсоюзы от необходимости декларировать имеющуюся у них на балансе собственность и отчитываться за ведение финансовой деятельности. Правда, собственностью располагают далеко не все профсоюзы. [8]

Собственность профсоюзов

Имущество российских профсоюзов в 1992 году объявили собственностью ФНПР. Речь шла о 2582 объектах: 678 санаториях, 131 гостинице, 568 стадионах и спорткомплексах, 500 пионерских лагерях, Дворце профсоюзов в Москве, многочисленных автобазах и магазинах. Стоимость объектов, по оценке независимых экспертов равна 7 млрд. долл. [18]

Заключение

В заключение стоит отметить, что российские профсоюзы - неотъемлемая часть мирового профсоюзного движения. В России профсоюзы начали создаваться в 1905 г., к началу 1907 г. их насчитывалось 652 с численностью 245 тыс. чел. (3,5% от общего числа рабочих, занятых в производстве). Победа Февральской революции способствовала бурному развитию профсоюзного движения и к октябрю 1917 г. было создано более 2 тыс. профсоюзов, которые охватывали более 2 млн. рабочих. В 1918 г. отраслевые и территориальные российские профсоюзы объединились в единый профсоюз страны. После Октябрьской революции роль отечественных профсоюзов кардинально изменилась. По сути, они превратились в социальные подразделения администрация предприятий.

Нельзя говорить о том, что профсоюзы - явление прошлого и в современном обществе у них нет будущего. Профсоюзы достаточно сильны в общественном секторе США. Постепенно укрепляется Европейская конфедерация профсоюзов, объединяющая 78 национальных конфедераций профсоюзов, общее число членов которых составляет 60 млн. человек.

По состоянию на 2011 <#"justify">Однако, наряду с этим, в России можно говорить о кризисе профсоюзного движения. По данным Росстата, промышленность за годы реформ потеряла больше трети занятых, или около 8 млн человек, оставшиеся работники разочаровались в профсоюзах. По мнению большинства трудящихся, социальную поддержку им оказывают не профсоюзы, а руководство предприятий.

Многие вступают в профсоюз, чтобы получить «путевку ребенку в летний лагерь», а в его возможность защитить права работника, люди верят слабо. Ведь в случае нарушения трудовых прав, только треть состоящих в профсоюзе обращается в него за помощью. Таким образом, членство часто становится простой формальностью.

В заключение работы хотелось бы также отметить положительное влияние профсоюзов на производительность, которое частично объясняется тем, что профсоюзы выполняют функцию коллективного голоса, выступая от имени своих членов при разрешении трудовых споров, обсуждении улучшения условий работы и т. д. Для отдельного рабочего может быть довольно рискованно выражать свое недовольство нанимателями, потому что последние могут уволить его с работы "как бунтовщика". Но профсоюзы могут обеспечить рабочих коллективным голосом при обсуждении проблем и претензий к администрации, чтобы настоять на их удовлетворительном решении. Они эффективно регулируют производственные конфликты, которые в противном случае "разрешались" бы рабочими путем добровольного увольнения и изменения места работы. Сокращение текучести побуждает нанимателей более охотно вкладывать капитал в обучение (а, следовательно, и в производительность) своих работников. Более квалифицированные рабочие могут объяснять менее квалифицированным рабочим, как они выполняют свои функции, на рабочем месте, во время обеденного перерыва или "перекура". Однако более квалифицированный и опытный рабочий может и не захотеть делиться своими знаниями с менее квалифицированным и неопытным рабочим, если последний способен впоследствии составить ему конкуренцию. Благодаря тому, что по настоянию профсоюзов при решении вопросов о повышении в должности или увольнении первостепенное значение придается трудовому стажу, такой опасности нет. Будучи защищенными, опытные рабочие с большей готовностью передают свои знания и опыт новичкам или вспомогательным рабочим.

Выбор темы курсовой работы заключался в интересе и предпочтении проработки информации в своей сфере. В ходе написания работы, вместе с тем, ощущался недостаток актуальных публикаций по многим вопросам. Разные материалы последних лет, представленные в специальных и периодических изданиях, а также в сети Internet, не решают этой проблемы. При этом, международный опыт может быть очень полезен, так как включает модели, применимые в различных экономических системах, при разнообразных схемах регулирования общественных отношений. И требует дальнейшего изучения.

В этой курсовой работе был показан исторический опыт создания коллективных трудовых отношений в разных странах. Описана теоретическая часть составления коллективных договоров и соглашений. Также показано влияние профсоюзов на административную составляющую отрасли. Таким образом, трудно переоценить положительное влияние профсоюзов на работников, административный блок и на производственный процесс в целом.

Список литературы

Официальные документы:

1.Конституция РФ от 12.12.1993

2.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N197-ФЗ

.КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N195-ФЗ

.Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. N10-ФЗ.

.Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N208-ФЗ.

6.Федеральный закон от 27.11.2002г. N156-Ф "Об объединениях работодателей"

7.Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 01.01.1999 г. N92-ФЗ

Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов:

8.Г.Е. Канаева, А.С. Протопопова «Профсоюзы мира». М.: Профиздат, 2002.

9.Джин Шарп. «Политика ненасильственных действий», 1973.

10.Толкушкин К. Повышение мобильности предприятий малого бизнеса на рынке труда // Российское предпринимательство. - 2008. - N5.

11.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К. Н.). 7-е изд., перераб. и доп. - «Проспект», 2008 г.

12.К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова «Трудовое право России» М.: Юристъ, 2004.

13.Хоффер Ф. Представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии) <#"justify">Статьи из периодических изданий:

14.Тарасов А.Н. <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B0%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%BE%D0%B2_%D0%90._%D0%9D.> «ФНПР Corp.». Как и почему «официальные» российские профсоюзы стали частью корпоративной системы <#"justify">Интернет-ресурсы:

15.Официальный сайт Европейской конвенции по правам человека

16.Официальный сайт Министерства труда и социального развития

.Официальный сайт базы правовой системы

.Официальный сайт энциклопедии

.Официальный сайт всемирной федерации профсоюзов

.Центральный профсоюзный сайт

21.Сайт субрегионального бюро МОТ