Управление мотивацией персонала на примере фирмы 'ОптСтройСервис'

Управление мотивацией персонала на примере фирмы 'ОптСтройСервис'

Курсовая работа

Управление мотивацией персонала на примере фирмы «ОптСтройСервис»

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ теорий мотивации

1.1 Мотивы, стимулы, потребности

.2 Первоначальные теории мотивации

.3 Содержательные теории мотивации

.4 Процессуальные теории мотивации

.5 Концепция партисипативного управления

Глава 2. Управление мотивацией персонала на предприятии.

2.1. Материальные потребности как основа мотивации.

.1.1 Потребности, доходы и уровень жизни

2.1.2 Планирование материальных потребностей

2.1.3 Качество трудовой жизни

2.2 Всестороннее развитие личности человека.

.2.1 Человек и личность

.2.2 Сферы человеческой деятельности

.2.3 Социальная типология личностей

.2.4 Управление развитием личности

Глава 3. Управление мотивацией персонала отдела продаж фирмы «ОптСтройСервис»

Заключение

Литература

Приложения

теория мотивации стимул потребность персонал

1. Введение

Когда миром движут великие мотивы, мы вдруг начинаем понимать, что мы люди, а не звери. У. Черчилль.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат; недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Человек является объектом изучения многих наук (философии, социологии, психологии, медицины, педагогики, управления, истории и др.), которые рассматривают его со своей точки зрения. В теории управления персоналом человек также является объектом исследования как важнейшее ядро динамичной социальной группы, с одной стороны, и движущая сила управленческого процесса, с другой стороны.

Источником приобретения материальных благ являются денежные доходы населения, главным элементом которых для большинства трудящихся является заработная плата.

Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путём побуждения работников к выполнению работ в таком объёме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость сделать что-то, побуждение к какой-либо деятельности. Создание и поддержание мотивации - дело сложное, поскольку существующие мотивы трансформируются в зависимости от индивидуальных особенностей работников, поставленных перед ними задач и предоставленного времени.

Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом, а их суммой. Мотивация оказывает очень большое значение на качество выполненной работы, но между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Нередко человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Это обусловлено тем, что на конечный результат труда оказывает влияние множество и других факторов, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание задачи и прочее.

Демократизация и гуманизация общественной жизни и поворот лицом к человеку являются главными особенностями нашего времени. В современном мире человек - это главный субъект управления, который не может рассматриваться как трудовой ресурс.

Согласно этому подходу, считает проф. Л. И. Евенко, не человек существует для предприятия, а предприятие для человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии. Результаты коллективного труда, психологический климат, удовлетворенность работников трудом выступают на первое место в совокупности факторов, определяющих качество трудовой жизни.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Также особое значение приобретает проблема всестороннего развития личности человека. Оно является непрерывным и целенаправленным процессом, предполагает определение областей деятельности, в которых происходит развитие личности. Ошибочно предполагать, что работниками движет только интерес к увеличению материального состояния, каждый сотрудник, прежде всего, личность со своим интеллектуальным потенциалом, совокупностью накопленных знаний и умений, духовных благ, самооценкой. В своей работе руководитель должен учитывать все стороны потребностей подчинённых.

«Способы воздействия на честных и подлых разнятся: подлых следует стимулировать наградами и наказаниями, а честных - воздействием на моральное сознание.»

Люй Бу-Вэй «Вёсны и осени господина Люя»

Глава 1.Анализ теорий мотивации

1.1 Мотивы, стимулы, потребности

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского «stimulus» - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов:

1.Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2.Материальное поощрение.

Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки и др.

1. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, и др.
2. Самоутверждение.

Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные.

1.2 Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались, исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория "X", "У" и "W"

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория "X", "У" и " W ", в основе которой отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория " W " была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и " W " - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и. соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно:

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

в мотивах человека преобладают биологические потребности;

обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые, для достижения целей производства;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "У" такие предпосылки:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик - по данным исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. Основные предпосылки теории " W ":

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория " W " описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией " W ", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "У" и " W ", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

1.3 Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория потребностей Маслоу;

теория существования, связи и роста Альдерфера;

теория приобретенных потребностей Макклелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим основные позиции этих теорий (в сокращенном варианте).

Теория потребностей Маслоу

А. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Физиологические потребности. К данной группе относятся те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, как на способ принадлежать к коллективу, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение почетных наград.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда. Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя принимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы этот результат они получили в одиночку.

Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.

Как ни странно, но люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, т. к. там требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому с уверенностью можно сказать, что человеку, занимающемуся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает на большом заводе, высокая потребность достижения может создавать много проблем ему и окружающим его членам коллектива.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в коллектив.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т. к. они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что также является стремлением к самоутверждению.

Макклелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность.

Теория двух факторов Герцберга.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?".

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами.

Теория двух факторов Герцберга

Факторы условий трудаМотивирующие факторыПолитика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работойУспех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

1.4 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена в таблице:

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результатхОжидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждениехОжидаемая ценность вознаграждения=Мотивация3-РР-ВВалентность

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Валентность (или ценность вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х Валентность

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации нужно установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Критики этой теории призывают к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций.

Теория справедливости Адамса.

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс.

Теория Портера-Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной в Приложении 2, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".

Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

1.5 Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления (от англ. participate - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);

работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов.

Глава 2. Управление мотивацией персонала на предприятии.

2.1 Материальные потребности как основа мотивации.

2.1.1 Потребности, доходы и уровень жизни

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека.

Потребитель - человек, потребляющий продукты производства и сферы услуг для воспроизводства рабочей силы.

Потребительская корзина - сумма расходов, потребительский минимум, необходимый для поддержания жизненного уровня определенной категории потребителей (покупки продовольствия, товаров, оплаты услуг) в расчете на одного человека.

Денежные доходы населения включают «оплаты по труду всех категорий населения, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты; поступления от продажи продуктов сельского хозяйства; доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов; доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, а также страховые возмещения, ссуды; доходы от продажи иностранной валюты и другие доходы» (Российский статический ежегодник).

«Среднемесячная заработная плата работающих в отраслях экономики определяется делением начисленного фонда оплаты труда, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременные поощрения, на среднегодовую численность работающих. Пособия, получаемые работающими из средств социального страхования, в фонд оплаты труда и среднюю заработную плату не включаются» (Российский статический ежегодник).

Прожиточный минимум населения рассчитывается с учетом его половозрастного состава, исходя из расходов на продукты питания в объеме минимальных размеров их потребления, расходов на коммунальные услуги, а также налогов и обязательных платежей, исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей.

Потребление продуктов питания в домашних хозяйствах складывается за счет покупки товаров во всех сферах торговли, собственного производства и переработки, запасов и прочих поступлений (помощь родственников, подарки, бесплатные поступления в форме вознаграждения за труд).

2.1.2 Планирование материальных потребностей

Планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, т.к. оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека. За основу формирования материальных потребностей принята лестница материального благосостояния на основе трехступенчатого роста потребностей человека. Он показывает, что человек последовательно ставит и реализует жизненные цели для достижения разных уровней материального благосостояния, и они прямо пропорционально зависят от семейных доходов.

Вывод: планирование материальных потребностей позволяет определить стратегические и тактические цели человека на основе лестницы материальных потребностей; сопоставить достижение целей с необходимыми средствами и доходами для этого; избежать импульсивности и авантюрности в росте материального благосостояния; планомерно осуществлять всестороннее развитие личности человека на основе решения локальных задач, удовлетворения духовных потребностей.

Тезис о безграничности материальных потребностей рассматривается специалистами как некая аксиома, из которой выводится необходимость рационального использования производственных ресурсов, ограничения потребностей и, в любом случае, невозможности реализации коммунистического принципа «от каждого по труду, каждому по потребности».

2.1.3 Качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов производительного труда.

Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

·позитивное влияние на личную жизнь;

·нормальные отношения профсоюзов и администрации;

·лояльность персонала к организации;

·отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

·развитие и эффективное использование кадров;

·участие работников в делах предприятия;

·продвижение, основанное на заслугах;

·прогресс в достижении карьеры;

·хорошие отношения с начальником;

·позитивные социально-психологические отношения в группе; уважение к личности человека;

·доверие к руководителям; хорошие условия труда;

·экономическое благосостояние работников;

·позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

·отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем считается, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированы по определенным подсистемам работы с персоналом. (Приложение 2.)

На качество трудовой жизни влияют такие группы показателей: трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место; руководство предприятия; служебная карьера; социальные гарантии; социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник, и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем.

Качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников.

Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

На предприятии проводится ряд мероприятий по укреплению коллектива, это мероприятия, которые проводятся совместно, например, командные виды спорта, занятия в тренажерных залах, совместные походы, посещение различных культурных мероприятий, бассейнов и др. Сейчас многие фирмы создают рекламную продукцию (календари, каталоги, прайс-листы) с фотографиями своих сотрудников.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина на ближайшую перспективу важнейшее значение.

К показателям оплаты труда мы относим хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда.

Человек хочет на работе ощущать личную безопасность. Он предпочитает пользоваться служебным транспортом, иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта.

Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 14% от общего фонда времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

Поэтому один из важных факторов мотивации относят доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни.

Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров. На предприятиях практикуются такие формы, как наставничество, производственное соревнование, проведение семинаров и тренингов и др.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни.

Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные гарантии - один из самых важных видов немонетарных мотиваций. Поскольку при схожих условиях, предоставляемых на разных предприятиях, работник отдаст предпочтение тому, где спектр социальных гарантий шире, а зачастую, именно социальные гарантии будут определяющим фактором.

Это позволит обеспечить предприятие, при равной конкуренции, более квалифицированными специалистами.

Социальные блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни.

Это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви, оплата спортивно - оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт.

«Маленькие подарки поддерживают дружбу», - гласит французская пословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива.

2.2 Всестороннее развитие личности человека

2.2.1 Человек и личность

«Личность - устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена общества».

Понятие личность следует отличать от понятий индивид единичный представитель человеческого рода и индивидуальность - совокупность черт, отличающих данного индивида от всех других.

Рассмотрим классификационные признаки понятий, характеризующих человека (Приложение 3.):

1.Группы человеческой общности - общественно-исторические устойчивые группы людей, в которых происходит воспроизводство и развитие человечества. К ним относятся общество, нация, род и семья.

1. Этапы становления человека (идентификация, индивидуализация и персонализация) отражают процесс превращения человека как биологического существа в персонального человека, отличного от других: рождение, молодость, зрелость и старение.
2. Уровни развития человека характеризуют четыре важнейшие ступени его социального развития, начиная с рождения организма, превращения его в индивид, отличающийся от животного мира, формирование индивидуальности, отличающей его от других индивидов, и, наконец, превращение в неповторимую личность.
3. Родовые качества человека отражают специфические особенности, присущие в полной совокупности только человеку. К ним относятся сознание, язык общения, труд, опыт и потребность в деятельности.
4. Отличительные компоненты личности характеризуют наиболее яркие свойства человека, по которым можно судить об уровне развития и индивидуальности личности. Это, прежде всего, личностные качества (деловые и моральные), психология личности (темперамент, тип, мотивация), знания и умения (жизненные и профессиональные), интеллектуальные способности и культурный уровень (высокий, средний, низкий).

6.Сферы человеческой деятельности по материальному производству (экономика, экология, наука и искусство) и обслуживанию людей (медицина, физкультура, педагогика, управление) - важнейшие области, в которых происходит воспроизводство материальных благ и собственно человека.

1. Социальные подсистемы человека образуют специфический мир, в котором происходит становление и развитие личности человека. К ним относят социальные способности, потребности, мотивацию, деятельность, отношения и институты. Это та социальная среда, которая является неотъемлемой частью любого цивилизованного общества.

Социальная типология личностей базируется на классификации уровня потребностей, мотивации, знаний и умений, присущих разным категориям людей. Предусмотрено восемь типов личностей от идеального положительного - «хочу, знаю, умею» до негативного антипода - «не хочу, не знаю, не умею».

Философия выделяет четыре потенциала человечества, которые могут быть переданы и освоены человеком.

1.Экологический потенциал - неживые и биологические системы, образующие естественную окружающую среду: сады, парки, водоемы, реки; животные, растения и т.п. - экологический фонд человечества.

2.Технический потенциал - искусственные материальные системы для человеческой деятельности: здания, сооружения, станки, оборудование, транспорт, одежда, обувь и т.д. - технологический фонд человечества.

.Генетический потенциал - эволюционно сложившиеся наследуемые биологические качества человеческого рода (антропометрические, биологические, физиологические, психологические) - генетический фонд человечества.

.Социальный потенциал - исторически созданная система знаний, умений, установок, отношений, культур, потребностей, мотивации человека социальный фонд человечества.

Вывод:

приведенная спецификация понятий дает системный взгляд на человека в динамике его развития и превращения из индивида в личность, определяет социальные сферы и подсистемы человека, что очень важно в управлении социальным развитием. Дает конкретный инструментарий менеджерам в типологии личностей и методы воздействия на различные типы людей.

2.2.2 Сферы человеческой деятельности

Всестороннее развитие личности предполагает определение областей деятельности, в которых происходит развитие личности.

Экономическая деятельность - это деятельность по производству, распределению, обмену и потреблению материальных благ. Она совершается, прежде всего, как преобразование вещества природы и базируется на трудовой природе человека.

Экологическая деятельность - это деятельность по регулированию отношений человека с природой, естественной окружающей средой.

Научная деятельность - это деятельность по познанию законов и свойств реального мира, по генерации знания любого вида и уровня: теоретического и эмпирического, академического и обыденного. Познавательная активность человека базируется на его мышлении, абстрактный уровень которого формирует сферу науки.

Художественная деятельность (искусство) - это деятельность по образному моделированию реального мира, по созданию, распределению, обмену, потреблению произведений искусства. Она базируется на образном мышлении человека. Искусство является универсальной социальной памятью человечества, компенсатором недостатков индивидуального опыта человека, универсальным языком общения людей.

Таким образом, экономическая, экологическая, научная и художественная деятельность направлены на производство вещей в натуральной или знаковой форме.

Перечисленные ниже еще 4 сферы деятельности в качестве главного объекта направлены на производство людей.

Медицинская деятельность - это деятельность по сохранению и восстановлению жизнеспособности человека и человеческого рода. Основной ее объект человеческий род, и она решает две задачи: сохранение (профилактика) и восстановление (лечение) людей. Она ориентирована на биологическую сущность человека (анатомические, физиологические и психические подсистемы человека).

Физкультурная деятельность - это деятельность по развитию физических возможностей человека, по достижению его физического совершенства. Физическое совершенство мы понимаем как оптимальное функционирование всех систем человеческого организма.

Педагогическая деятельность - это деятельность по передаче и освоению социального опыта человечества. Она осуществляется в многообразных формах образования, обучения и воспитания и соответственно самообразования, самообучения и самовоспитания.

Управленческая деятельность - это деятельность по управлению отношениями людей в обществе, по мобилизации готовности людей к деятельности. Управление - это процесс организации и координации людей в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Управление осуществляется по функциям планирования, прогнозирования, нормирования, организации, контроля, учета, анализа и регулирования.

Всесторонне развитая личность, прежде всего, включается в названные восемь видов деятельности общества, это поля ее социальной активности. Но каждая деятельность предполагает готовность к ней, потребность (установки) и способность (знания и умения). Через деятельность человек становится агентом социальных институтов общества (организации, учреждения, общества и пр.), т.е. осуществляется полное овладение сферами общественной жизни.

Если рассматривать общество как целостную систему в единстве способностей, потребностей, мотивации деятельности, отношений и институтов, то и человека как носителя общественной сущности надо рассматривать целостно. Отсюда и важность разработки теории сфер общественной жизни.

Таким образом, управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своем трудовом коллективе.

Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на концептуальной схеме понятий, характеризующих человека, и целевом планировании становления человека как социальной индивидуальности. Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия.

2.2.3 Социальная типология личностей

С точки зрения эффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.

Хочу, отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности. Это естественные социальные потребности и мотивы человека в его стремлении к развитию личности и материальному благосостоянию.

Знаю, характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений, представлений. Знания образуют информационный опыт человечества, которым овладела конкретная личность путем образования.

Умею, отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления конкретной человеческой деятельности.

Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею, свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качестве труда и применение разных стимулов к труду.

Идеальным вариантом личности человека является социальный тип "хочу, знаю, умею", который предполагает наличие высоких духовных и материальных потребностей, самомотивации и самовыражения человека и обеспечивает высокие производительность и качество труда. Этот социальный тип нуждается в поддержке руководства и обеспечении хороших условий труда на производстве. По данным наших исследований, удельный вес людей данного типа не превышает 20% от общей численности трудового коллектива. Его полным антиподом является социальный тип "не хочу, не знаю, не умею" - своеобразный люмпен, который имеет низкий уровень духовных и материальных потребностей и может работать только под жестким контролем "надсмотрщика" и при условии административного, а чаще всего физического принуждения к труду. Результаты труда работника данного социального типа неудовлетворительные: низкие производительность и качество труда ("брак"), постоянные нарушения трудовой дисциплины, хищение материальных ценностей. Эти люди практически не поддаются воспитанию и демонстрируют полную негативность к труду. Их доля в трудовом коллективе зависит от экономического состояния предприятия, социально-психологического климата, уровня трудовой дисциплины, текучести кадров. Между этими яркими социальными типами личностей имеются еще шесть, которые характеризуют различные уровни потребностей, профессиональных знаний и умений людей. Они составляют большую часть общества и трудовых коллективов предприятий и нуждаются в постоянном и всестороннем развитии личности путем воспитания и обучения.

2.2.4 Управление развитием личности

Всестороннее развитие личности человека является непрерывным и целенаправленным процессом воспитания и обучения, в котором основными субъектами выступают человек и его семья, предприятие или организация, где он работает, образовательные и культурные учреждения.

Исходными данными для управления развитием являются:

·социальные подсистемы человека;

·материалы тестирования и диагностики личности;

·социальные нормативы, включая "потребительскую корзину";

·программы образовательных услуг и условия приема.

Процесс управления всесторонним развитием личности человека на предприятии включает в себя ряд этапов:

·постановка целей социального развития; комплексная оценка работников (медицинская, психологическая, физкультурная, профессиональная, эстетическая, экологическая и др.);

·расчет социальных нормативов для конкретной категории работников;

·расчет плановых заданий по развитию личности на перспективу;

·определение необходимых ресурсов и финансовых средств;

·разработка плана социального развития,

·доведение плановых заданий до конкретных подразделений с помощью коллективных договоров;

·организация культурно - просветительской, воспитательной и образовательной деятельности;

·оперативный учет и контроль выполнения коллективного договора и плана социального развития;

·анализ выполнения годовых и квартальных планов повышения квалификации персонала.

Всестороннее развитие личности конкретного человека включает такие этапы:

·постановка жизненных целей на ближайшие 5-10 лет;

·комплексная оценка личности (не реже, чем через 5 лет);

·целевое планирование по сферам человеческой деятельности; культурно-эстетическое воспитание (театры, музеи, выставки, литература, музыка, кино, телевидение и т.п.);

·физическое совершенствование, поддержание здоровья и работоспособности;

·целенаправленное обучение или самообразование для развития личности до уровня плановых параметров.

Показатели всестороннего развития личности человека отражаются в следующих документах:

·образовательных (аттестат зрелости, диплом об окончании техникума или вуза, сертификаты и свидетельства об окончании курсов, дипломы о присуждении ученых степеней, аттестаты о присвоении почетных званий и др.);

·кадровых (характеристика, рекомендательное письмо, трудовая книжка, приказы по личному составу, контракт сотрудника, материалы по аттестации кадров);

·документах по научно - техническому прогрессу (авторские свидетельства об изобретениях, рационализаторские предложения, планы технического развития, научные статьи, отчеты по НИР и ОКР, доклады и сообщения на конференциях, отчеты о работе кружков качества и др.);

·медицинских документах и свидетельствах достижений в физкультуре и спорте: медицинских картах, справках, больничных листах, спортивных разрядах, сдаче комплекса ГТО, дипломах за участие в соревнованиях, грамотах, кубках и медалях за победы в турнирах;

·документах, подтверждающих культурный и эстетический уровень (дипломы за участие в конкурсах и выставках, публикации в газетах, интервью на радио и по телевидению, материалы социологических опросов и т.п.).

Таким образом, управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своем трудовом коллективе. Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на концептуальной схеме понятий, характеризующих человека, и целевом планировании становления человека как социальной индивидуальности.

Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого, формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия. Не случайно и появление новой цели управления персоналом - повышение качества трудовой жизни.

Глава 3. Управление мотивацией персонала отдела продаж фирмы «ОптСтройСервис»

Рассмотрим практическую ситуацию на предприятии: отдел продаж фирмы «ОптСтройСервис».

Результаты работы отдела продаж полностью зависят от активности сотрудников. При равной квалификации их результаты определяются, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, их стратегии, структурой и процессом управления на предприятии.

Монетарные побудительные системы.

Один оклад не мотивирует сотрудника вообще ни к чему, за исключением прихода на работу и создания видимости работы. В свою очередь, оклад укрепляет лояльность и стабильность сотрудников, стабилизирует зарплату. У менеджеров по продажам оклад должен составлять меньшую, а проценты большую часть суммарных выплат. Участие сотрудников отдела в прибылях компании связано с вводом двух коэффициентов: планового коэффициента и коэффициента премирования. Расчёт зарплаты производится с их учётом:

З/П = оклад+((20% от своих контрактов) х (плановый коэффициент) х (коэффициент премирования))

Плановый коэффициент зависит от выполнения сотрудником плана продаж. Наоборот, при невыполнении личного плана продаж применяются понижающие плановые коэффициенты.

Пример:

Отстающий сотрудник принес за месяц всего 50000 валовой прибыли - 33% плана. При этом отдел выполнил план.

Зарплата сотрудника составит:

000 + (50 000 х 20 %) х 0,6 х 1,1 = 21 600.

Возникает вопрос: за что его премировать, если он не выполнил личный план продаж? Да, не выполнил. Но он внес свой вклад в выполнение плана отдела. Кроме того, он будет заинтересован помогать тем коллегам, которые продают больше. Если бы у него совсем не было продаж - премии тоже не было бы.

Вывод: премирование от результатов отдела приводит к усилению взаимодействия между сотрудниками, удовлетворяет социальные потребности человека, повышает его самооценку.

В фонде материального поощрения за счёт прибыли в отделе есть специальная статья для выплаты материальной помощи к отпуску, оплаты оздоровительных услуг, премий к дням рождения, юбилеям, праздникам, а также «касса взаимопомощи».

Немонетарные побудительные системы.

Так же используются немонетарные побудительные системы: психологические, поощрения, партисипативности, групповая организация труда, социальные коммуникации, регулирование рабочего времени…

Наиболее эффективный способ получить от сотрудников максимум отдачи - сделать так, чтобы интересы компании были их личными интересами. Их можно заставлять работать с утра до вечера. Но из-под палки люди никогда не будут работать даже в полсилы. Только ради того, что нужно и интересно лично им, они будут выкладываться по-настоящему.

Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Поскольку служебная карьера определяет возможность самомотивации и самовыражения сотрудника, руководитель планирует поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров.

Для повышения самооценки руководитель привлекает сотрудников к активному участию в семинарах, тренингах, аттестациях.

Для эффективного управления людьми недостаточно формальных отношений. Мало быть для сотрудников руководителем. Необходимо также быть их товарищем. Кроме отношений «начальник-подчиненный», сотрудников должны связывать также личная симпатия и приятельские отношения. Искусство в том, что производственные и личные отношения никогда не должны совмещаться в один момент времени.

Поэтому руководителю необходимо интересоваться сотрудниками. Что они за люди? Что они представляют собой как личности? Как они живут? Чего они хотят? К чему они стремятся? Когда он это знает, а подчинённый, что начальство заинтересовано лично в нем, - результаты будут максимальными.

Необходимо ежемесячно проводить с каждым сотрудником особую беседу. Поговорить с ним не как начальник с подчиненным, а как приятель с приятелем. Эта беседа должна проходить с глазу на глаз.

И вместе придумать, чем вы можете помочь. Вы можете узнать, каковы личные интересы вашего подчинённого и его цели в жизни. На какой уровень доходов сотрудник хотел бы выйти в ближайшие полгода - год. И договориться, какой результат он для этого должен обеспечить компании.

Ниже приводится примерный список вопросов, которые задаются сотруднику на ежегодном развернутом интервью. Многие из этих вопросов можно использовать и в ежемесячных приятельских беседах.

1.Определение целей и выявление проблем в работе компании.

1. Пожалуйста, расскажите о вашей работе (так, как вы сами ее воспринимаете).
2. Как вы считаете, какие цели у компании, в которой вы работаете?
3. Какие цели стоят перед вами в вашей работе и как они соотносятся с целями компании?
4. Как вы видите дальнейший рост компании?
5. Какие, с вашей точки зрения, наиболее существенные проблемы в работе компании?
6. Как, с вашей точки зрения, можно было бы улучшить работу компании?

2.Работа и коллектив.

1. Чего вы ожидаете от работы лично для себя?
2. Что вам больше всего нравится в вашей работе?
3. Какие наиболее существенные проблемы в вашей работе? Что вас в ней не устраивает?
4. Из-за чего, по вашему мнению, чаще всего происходят конфликты на работе?
5. Каковы, с вашей точки зрения, отношения между сотрудниками компании (внутри вашего отдела и между сотрудниками разных отделов)?
6. Какова роль руководителя вашего отдела в работе отдела и компании?
7. Что изменится в работе вашего отдела при отсутствии руководителя?

3.Образование и развитие.

1. Какое у вас образование?
2. В каких программах повышения квалификации вы участвовали?
3. Планируете ли вы повышать свою квалификацию? В каких направлениях?
4. Как вы относитесь к самоконтролю и управлению временем?
5. Хотели бы вы участвовать в принятии решений в компании?

4.Интересы, увлечения и планирование доходов.

1. Что вас интересует в жизни (кроме работы)? Какие у вас увлечения (хобби)?
2. Какими достижениями вы гордитесь?
3. Какие у вас были поражения и чему они вас научили?
4. Каковы ваши сильные и слабые стороны?
5. Сколько (примерно) вы ежемесячно тратите на жизнь (но минимуму и в среднем)?
6. Хотите ли вы зарабатывать больше, чем зарабатываете сейчас? Если «да»:
7. На какой уровень доходов вы хотели бы выйти и за какое время?
8. На достижение какой цели (или, возможно, реализацию мечты) вы хотели бы направить ваш дополнительный доход?
9. Как вы планируете улучшить результаты своей работы для компании?

4.7.Какой вы видите свою жизнь в ближайшие три года?

По итогам бесед руководитель составляет общий план мероприятий: психологических семинаров, график мероприятий по повышению квалификации, внутрифирменное соревнование и др. Так же ведётся мониторинг мотиваций каждого сотрудника для создания планов индивидуальной работы с сотрудниками.

Спецмероприятия по укреплению коллектива.

Поскольку качество трудовой жизни характеризуется психологическим климатом в коллективе, а задача руководителя коллектива состоит в постоянном изучении, учёте индивидуальных особенностей личности сотрудников, он вводит в свой план время для неформального общения коллектива.

После напряженной работы очень важно хорошо отдохнуть. Ничего так не укрепляет чувство локтя, как совместный отдых коллектива. Это могут быть командные виды спорта, тренажерные залы, бассейны. Для этого выделена специальная статья в фонде материального поощрения сотрудников фирмы.

Но самое традиционное и эффективное мероприятие для укрепления коллектива - это корпоративная вечеринка.

Корпоративные вечеринки, как и любое управленческое мероприятие, проводятся регулярно. Период между ними - от недели до двух месяцев. Мероприятия планируются в одно и то же время, проводятся по плану. Решение о совместном отдыхе должны принимать сами сотрудники. Это их команда и поэтому их решение. Коллектив определяет время, место, программу и бюджет мероприятия. Деньги собираются с самих сотрудников. Это подчеркивает, что они сами приняли решение о совместном отдыхе со своей командой.

Особенно важно привлекать к таким мероприятиям «новичков», это возможность как для молодого сотрудника присмотреться к коллективу, влиться в общую массу, так и для руководителя - определить психологические аспекты личности нового сотрудника. Для изучения коллектива часто используется такой приём, как игра. Существуют различные типы игр: игра - знакомство, игра - ледокол (от ассоциации - растопить «лёд» в отношениях), игры на создание групп и команд и др.

Не смотря на кажущуюся простоту неформального общения, от руководителя требуется немало выдержки, такта, умения находить общий язык с каждым сотрудником. Он должен помнить, что он всегда под пристальным вниманием подчинённых, неосторожно сказанное слово, взгляд могут перечеркнуть месяцы работы. Поэтому многие руководители опасаются участия в таких мероприятиях. Они боятся, что могут уронить свою репутацию руководителя. На что приведу следующую цитату:

«Мало обладать выдающимися качествами, надо ещё уметь ими пользоваться.»

Ф. Ларошфуко.

Умелое управление мотивациями сотрудников позволяет руководителю улучшить качество трудовой жизни коллектива, повысить их личностную самооценку, улучшить психологический климат в коллективе, что позволяет повысить интенсивность работы и самоотдачу работника, а, следовательно - увеличить темп производства, в данном случае - объём продаж.

Заключение

«Если накладываешь наказания на войска до того, как они стали преданны тебе, они не будут подчиняться. Если они не подчиняются, их будет трудно использовать. Если не накладываешь наказания после того, как войска стали преданны тебе, их нельзя использовать.

Поэтому, если командуешь ими с помощью гражданских методов и объединяешь их военными методами, это называется «уверенно схватить их».

Если приказы постоянно применяются для наставления людей, люди будут повиноваться. Если приказы применяются для наставления людей не постоянно, люди не будут повиноваться. Тот, чьи приказы постоянно выполняются, установил взаимопонимание между людьми.»

Сунь Цзы «Искусство войны»

В системе мотиваций главным является достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Мотив работника формируется тогда, когда у субъекта управления есть блага, необходимые для удовлетворения его потребностей. Вознаграждение - то, что побуждает человека работать. Однако в отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения действуют на него извне, т.е. находятся вне сознания человека и отличаются от мотивов, поскольку мотивы - это внутренние процессы человека, выражающиеся в определённой устремлённости, а вознаграждения - блага, которые в сочетании с соответствующими потребностями способствуют появлению трудовой мотивации.

Важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своём трудовом коллективе, является управление развитием личности человека. Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на схеме понятий, характеризующих человека, и планировании становления человека как социальной индивидуальности. Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия. Не случайно и появление новой цели управления персоналом - повышение качества трудовой жизни.

Неправильное применение системы мотивации может привести к увольнению работников или целых групп, что обуславливает текучесть кадров. Работники принимают решение об увольнении по ряду причин: неудовлетворённости производственно - экономическими условиями в организации; неудовлетворённости качеством жизни; по профессионально - квалификационным мотивам; мотивам личного характера.

Для предотвращения текучести кадров необходимо, чтобы система мотивации в организации не пересматривалась часто, тем более установленные нормы не должны меняться, когда работа уже выполнена. Постоянство в необходимых рамках - одно из важнейших условий эффективно работающей системы мотивации. В противном случае работники просто теряют веру в справедливость, и система мотивации перестаёт быть тем, для чего она предназначена. Система мотивации должна корректироваться плавно, предпосылками чего являются изменения рыночных отношений, структурные и производственные изменения в самой организации.

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ развития организаций.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнёт работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Именно человеческий фактор, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятий.

Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путём побуждения работников к выполнению работ в таком объёме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

Литература

1. А.П. Егоршин «Управление персоналом», Н.Новгород, НИМБ, 1999г.

. Н.А. Никифорова «Управление персоналом», Москва, ОК-КНИГА, 2008г.

. Е.Л. Кантор «Экономика предприятия», С-Питербург, ПИТЕР,2007г.

. К.А. Бакшт «Построение отдела продаж», С-Питербург, ПИТЕР, 2006г.

. Л. Н. Чечевицына «Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы)», Ростов на Дону, Феникс2000г.

. Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов «Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом», Москва, Дело, 1993.

. А.В.Филиппов « Работа с кадрами. Психологический аспект», Москва, Экономика,1990.

. «Экономическая энциклопедия», Москва, Экономика, 1999г.

. А.М. Прохоров «Советский энциклопедический словарь», Москва, Советская энциклопедия, 1985г.