Организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района республики Башкортостан

Организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района республики Башкортостан

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский государственный университет»

Государственное и муниципальное управление

Управление в социальной сфере

Курсовая работа

Организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района республики Башкортостан

Челябинск 2012

Оглавление

Ведение

1.Теоретические основы организационно-управленческого анализа

.1 Основные понятия миссии и целей организации

.2 Понятие организационной структуры управления; показатели оценки фактических организационных структур управления

.3 Типология организационных культур

. Организационно-управленческий анализ администрации городского

поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район

республики Башкортостан

.1 Общая характеристика администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан

.2 Организационная структура управления администрации городского

поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий

район республики Башкортостан

.3 Анализ организационной культуры управления администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан

. Выводы и предложения

Заключение

Список литературы

Приложение А Концепция по формированию корпоративной культуры

Приложение Б Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации города Белорецка

Введение

Управление - это универсальный и необходимый элемент нашего мира, без которого невозможна деятельность коллектива людей, функционирование общества. Организационно-управленческий анализ управления позволяет выделить ключевые проблемы реальной ситуации.Как приблизить организацию управления администрации городского поселения к форме, адекватной требованиям времени? Механизмом общественно-значимого применения человеческого потенциала управления администрации городского поселения является организационная культура. Осознание работниками общности целей, особой значимости муниципальной службы для общества, миссии, стратегии и других составляющих организационной культуры от главы администрации до работников линейного уровня приближает организацию управления администрации городского поселения к форме, адекватной требованиям времени.

Актуальность проблемы определяет выбор темы настоящей курсовой работы: Организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан.

Объект исследования: администрация городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан.

Предмет исследования: организационная структура и организационная культура администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан.

Цель настоящей работы: организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан, реализующей процессы управления в рамках существующей организационной структуры и организационной культуры.

Для достижения поставленной цели, в настоящей работе определены следующие основные задачи:

изучить теоретические основы организационно-управленческого анализа;

провести организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан;

представить общую характеристику администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан;

изучить организационную структуру управления администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий

район республики Башкортостан;

сделать анализ организационной культуры управления администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкоростан.

Теоретическую основу настоящей работы составляют: зарубежная и отечественная литература по рассматриваемой тематике, аналитические статьи отраслевых журналов, материалы интернет.

В настоящей работе использовались данные по администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан полученные в процессе производственной практики. Методы исследования:наблюдение, опрос, общелогические методы изложения материалов исследования (анализ, синтез).

Структура и содержание настоящей курсовой работы определяются состоянием и характеристиками объекта исследования.

1.  Теоретические основы организационно-управленческого анализа

.1 Основные понятия миссии и целей организации

Миссия - одно из самых дискуссионных понятий в современном управлении. Существует широкое и узкое понимание миссии. В широком понимании миссия - это философия и предназначение, смысл существования организации. В узком понимании миссия - это сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных /7, с.71-72/.Так же существуют и другие определения миссии. Миссия - это основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования, без определения миссии все решения в организации принимались бы только на основе индивидуальных ценностей руководителей. Миссия определяет статус фирмы и обеспечивает направления и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях /2, с.288-289/. Миссия организации - цель, ради которой, или причина, по которой существует организация. Миссия организации должна содержать информацию о продукте или услуге фирмы, о клиентах организации, об основных ценностях организации. Организационная миссия - очень широкое заявление руководства организации, и для выработки миссии необходим тщательный анализ организационного окружения.Миссия - это первый шаг в снижении неопределенности представлений о фирме, прежде всего, у собственников, руководства и персонала, а затем у всех тех, кто имеет и хотел бы иметь с ней дело. Это инструмент стратегического управления, способ выделения данной фирмы среди конкурентов, способ распознавания потребителями ее продукции. Существует три вида миссии:Миссия-предназначение - узкое, но конкретное понимание и обозначение вида деятельности, характера продукции и услуг и круга их потребителей; первое представление о причине возникновения и смысле существования предприятия.Миссия-ориентация - широкое, развернутое представление о системе ценностей, которых придерживается руководство и персонал фирмы, что хотя бы в общих чертах позволяет судить о поведении фирмы, об ее отношениях к потребителям и партнерам.Миссия-политика - концентрация главных целей и более четкое представление о поведении фирмы на ближайший период и на перспективу, т.е. «видение» будущего состояния фирмы /13, С.83-90/.Анализируя различные трактовки миссии, можно заметить, что смысл всех их схож. На основе данных определений можно сделать следующее обобщение: миссия - это короткий абзац, обычно в одном предложении, в котором содержится смысл существования и главная долгосрочная цель организации. Срок выполнения миссии должен быть обозрим и достаточно велик (чаще всего до пяти лет) для того, чтобы нынешнее поколение сотрудников могло увидеть результаты своего труда. Формулировка миссии организации должна подразумевать постоянное развитие в краткосрочной и в долгосрочной перспективе.Наиболее устойчивое и специфичное влияние на миссию организации, независимо от того, что организация собой представляет, оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей. Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило проявление сочетание интересов этих трех групп людей.Цели формулирования миссии:1) Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что из себя представляет организация, к чему она стремиться. Способствует формированию и закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.2) Миссия способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа.3) Миссия создает возможность для более действенного управления организацией.Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретное конечное состояние, к которому в каждый момент времени стремится организация, фиксируется в виде ее целей. Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность/7,С.75/. Цели устанавливаются для того, чтобы можно было действовать через них и выполнять миссию. С другой стороны цели можно назвать стандартами, при помощи которых измеряется выполненная работа. Цели являются для организации исходной точкой планирования деятельности, цели лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом /7, С.76/.Необходимо, чтобы все сотрудники компании независимо от их уровня всегда знали конечную цель. Существует множество видов целей и такое многообразие объясняется тем, что любое предприятие, как и любая экономическая система, в принципе является многоцелевым. Обобщенная классификация целей представлена в соответствии с содержанием таблицы 1.

Таблица 1 - Обобщенная классификация целей

Совокупность последовательно дробящихся целей в соответствии с понижающимся уровнем подсистем называют деревом целей. Таким образом, цели отдельных подсистем увязываются в схеме дерева целей, которое является наглядной графической моделью иерархической взаимосвязи целей системы в целом и отдельных ее подсистем. Анализ целей организации осуществляется с помощью построения иерархического графа «дерево целей» организации, представленной в соответствии с рисунком 1.

Рисунок 1 - Дерево целей организации

Можно выделить следующие правила построения дерева целей:

• ясность и четкость формулировки каждой цели, не допускающей произвольных толкований и неоднозначностей;

• цели каждого уровня должны быть сопоставимы по своему масштабу и значению;

• формулировка целей должна обеспечить возможность количественной или порядковой оценки степени ее достижения;

• полнота декомпозиции: каждая цель верхнего уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, что достижение всех целей нижнего уровня означало бы достижение целей верхнего уровня;

• цель вышестоящего уровня не является простой суммой целей нижнего уровня;

• цель нижестоящего уровня определяется вышестоящими;

• цель нижестоящего уровня является средством для достижения вышестоящей цели;

• при переходе к низшим уровням цели все более конкретизируются;

• дерево целей - это единая, но детализированная цель. Полнота и детализация составляющих элементов дерева целей зависит от масштабов и задач диагностики. Нижний уровень дерева целей обычно формируют из конкретных действий и результатов. Данные результаты и формируют стратегию достижения целей.

Стратегия может формулироваться как:

• совокупность укрупненных направлений деятельности - программ, проектов, мегапроцессов, мероприятий;

• набор функциональных стратегий; стратегий по уровням управления, по регионам;

• общие для деятельности всей фирмы принципы, выполнение которых обеспечит достижение поставленных целей;

• совокупность ключевых факторов успеха;

• и иное.

На практике законченного и правильного с точки зрения формальной логики дерева целей построить не удается в силу объективной конфликтности между некоторыми целями. Выстраивание структуры целей позволяет выявить зоны конфликтности, определить возможные пути устранения конфликтности, повысить степень согласованности целей. Анализ практики организационного проектирования российских предприятий показывает, что разработка дерева целей во всех случаях позволяет упорядочить существующую область деятельности организации.

При формировании системы целей необходимо сформулировать качественное описание полученной системы целей. Речь идет о получении ответов на следующие вопросы:

• какие цели конфликтуют друг с другом - то есть максимизация достижения одних целей приводит к минимизации достижения других. Это так называемые зоны антагонизма;

• какие цели не могут быть максимизированы одновременно. Это так называемые зоны несогласованности. В этих зонах достижение одних целей никак не влияет на достижение других, даже если они являются взаимоподчиненными; здесь цели не противоречат друг другу до определенного уровня, после которого антагонизм возможен;

• какие цели не имеют деятельностного обеспечения - то есть цели не имеют конкретных мероприятий по их достижению; какие цели нечетко сформулированы;

• какие цели не понимаются и не разделяются лицами, осуществляющими действия по их достижению;

• какие цели организационно не обеспечены.

Степень полноты и детализации составляющих элементов дерева целей зависит от масштабов и задач диагностики, а также деятельности организации. Но в любом случае нижний уровень дерева целей желательно формировать из конкретных (пусть даже и очень общих и укрупненных) действий и результатов, которые формируют стратегию достижения целей.

При формировании дерева целей следует помнить, что достижение каждой цели должно быть организационно обеспечено, то есть для ее реализации необходимо создание группы, лабораторий, отдела, других подразделений, сотрудники которых ориентированы на достижение данной цели, обеспечены соответствующими ресурсами и совершают действия, направленные на ее достижение.

Многочисленные исследования, проведенные в последние годы, показывают, что по значимости цели занимают одно из первых мест среди других компонентов организации. Простое смещение целей или даже неопределенность в их формулировке приводят к таким серьезным негативным последствиям в организации, как неправильный выбор стратегических направлений (это приводит к серьезным материальным потерям), снижение эффекта синэргии из-за отсутствия единой ориентации у членов организации, нарушение коммуникаций внутри организации, ослабление интеграции внутри организационных структур, появление сложностей в мотивации членов организации, и другим серьезным проблемам. Таким образом, цели оказывают самое непосредственное влияние практически на все компоненты деятельности организации.

1.2 Основы построения организационной структуры управления; показатели оценки фактических организационных структур управления

Под организационной структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами организационной структурой управления могут быть как отдельные работники, так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то, или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности [8].В структуре управления организацией выделяются следующие элементы:

звенья (отделы);

уровни (ступени) управления;

связи - горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления, либо часть их. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений.

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи носят горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до

нижестоящих звеньев. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, горизонтальным и вертикальным. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми (например, между отделами). Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

В структуре управления организацией различаются так же линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между, так называемыми, линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Соответственно используется такое понятие, как полномочия: линейные и штабные. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а так же отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать и помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения.

К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Главные из этих требований к организационной структуре могут быть сформулированы следующим образом:

Оптимальность. Структура управления признается оптимальной, если между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе уровней управления.

Оперативность. Суть данного требования состоит в том, чтобы за время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений.

Надежность. Структура аппарата управления должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления.

Экономичность. Задача состоит в том, чтобы нужный эффект от управления достигался при минимальных затратах на управленческий аппарат. Критерием этого может служить соотношение между затратами ресурсов и полезным результатом.

Гибкость. Способность изменяться в соответствии с изменениями внешней среды.

Устойчивость структуры управления. Неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов. Совершенство организационной структуры управления во многом зависит от того, насколько при ее построении соблюдались принципы построения:

целесообразное число звеньев управления и максимальное сокращение времени прохождения информации от высшего руководителя до непосредственного исполнителя;

четкое обособление составных частей организационной структуры (состава ее подразделений, потоков информации и прочее);

обеспечение способности к быстрой реакции на изменения в управляемой системе;

предоставление полномочий на решение вопросов тому подразделению, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;

приспособление отдельных подразделений аппарата управления ко всей системе управления организацией в целом и к внешней среде в частности.

Основными инструментами формирования организационной структуры управления предприятия являются:

анализ и разделение управленческих и инновационных процессов на отдельные составляющие функции, задания;

синтез и группировка заданий в однородные группы достаточно устойчивые на протяжении длительности периода деятельности предприятия;

создание специализированных подразделений и служб путем закрепления за ними однородных групп заданий, объектов, функций управления, состава работников и оборудования;

разработка должностных инструкций и положений об отделах, службах, подразделениях для документального фиксирования принятой организационной структуры управления.

Главный фактор, задающий возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация. Известно, что организации различаются по многим критериям. Большое разнообразие организаций в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. Подходы эти различны в организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и плоских, и так далее. Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры.На формирование структуры управления оказывают влияние изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в Показатели оценки фактических организационных структур управления: первичные количественные показатели; вторичные количественные показатели; коэффициент структурной напряженности; текучесть кадров; эффективность труда аппарата управления.

Первичные количественные показатели:

. Общая численность работников организации, в том числе:

число управленцев;

доля управленцев в общей численности работников;

число не руководящих кадров.

. Число уволившихся работников (за какой-либо период).

. Количество уровней управления.

. Количество подразделений.

. Объем реализованной продукции в денежном выражении

Вторичные количественные показатели;

. Среднее число подчиненных у одного руководителя:

Ч подч = Чн / Чу,(1.2.1)

где Чн - число не руководящих кадров;

Чу - число управленцев.

Чем меньше величина Ч подч, тем легче происходит процесс управления. Считается нормальным 7-10 подчиненных на одного руководителя, однако введение электронной техники привело к повышению нормативного уровня примерно до 40-50 человек.

Коэффициент структурной напряженности:

Ксн = N / d, (1.2.2)

где N - общее число подразделений;- удельный вес работников аппарата управления, % от общей численности работников.

Чем выше коэффициент Ксн (измеряется от 0 до 1), тем выше структурная напряженность. Она может быть незначительной, рациональной и значительной (когда требуется принимать определенные меры для ее снижения (выше 1)).

= Чу / Чн · 100,(1.2.3)

где Чн - число не руководящих кадров;

Чу - число управленцев.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации определенным работником.

Кт = Рв / Р · 100, (1.2.4)

где Кт - коэффициент текучести;

Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести;- общая численность работников.

Нормой считается текучесть кадров до 5-8 процентов. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности.

Эффективность труда аппарата управления:

Пауп = В / Чу,(1.2.5)

где В - объем реализованной продукции в стоимостном выражении;

Чу - число управленцев.

Чем выше значение коэффициента в динамике, тем выше эффективность труда аппарата управления.

.3 Типология организационных культур

Организационная культура - система ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной организации, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия/16, С.8/.

Существуют следующие элементы организационной культуры:

Ценности - это обобщенные представления людей о целях и нормах поведения, воплощающие опыт и концентрированно выражающие смысл культуры социальной общности. Их можно также назвать свойством удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы. Ценности - это то, что ценно для человека, ради чего он готов действовать, к чему он стремится.

Следовательно, ценности, желание ими обладать стимулируют деятельность человека, являются сильнодействующими факторами индивидуальной и групповой мотивации. Вся человеческая деятельность мотивирована желанием обладать теми или иными ценностями, например богатством, властью, влиятельностью, красотой, уважением и любовью других людей.

Ценности благосостояния - необходимое условие для поддержания физической и умственной деятельности (здоровье, безопасность, богатство, мастерство, образованность, уважение).

Социальные и духовные ценности (доброта, справедливость, добродетель и другие нравственные качества).

Универсальные ценности (например, власть, обладание ею позволяет приобретать многие другие ценности) - это ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации.

Ценности могут быть двух видов:

) позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании - мой успех», «Интересы потребителя - превыше всего» и другие);

) негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать - это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя - доверять можно только друзьям», «Клиенты - случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и так далее).

Миссия компании - важнейший элемент организационной культуры. Каждое предприятие выполняет определенную миссию, тем самым определяя в глазах общества целесообразность своего существования.

Цель - это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться организация. Как правило, организации реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития.

Цели предприятия должны обладать рядом характеристик, которые называются критериями качества поставленных целей. К их числу относятся следующие показатели.

− Конкретность и измеримость. Четкая формулировка целей и их измеримые формы позволяет руководству создать базу для принятия решений и оценки хода работ.

− Горизонт планирования. Выделяют долгосрочные (горизонт планирования более пяти лет), среднесрочные (плановый период от одного года до пяти лет) и краткосрочные (в пределах одного года) цели. Чем уже горизонт целеполагания, тем конкретнее должна быть сформулирована цель.

− Достижимость. Цели устанавливаются так, чтобы они не превышали возможностей предприятия. Установление недостижимых целей блокирует стремление работников к успеху и снижает мотивацию труда.

− Непротиворечивость. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

Многочисленность и разнообразие целей предприятия требуют системного подхода к определению их состава. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать модель в виде дерева целей, посредством которого описывается их упорядоченная иерархия.

Психологический климат - удовлетворенность (неудовлетворенность) членов организации межличностными отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Поведенческие стереотипы - общий язык, используемый членами организации.

Этический кодекс (кодекс трудовой этики, кодекс поведения) - свод универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе функционирования организации.

Кодекс поведения ориентирует человека на определенное отношение к организации, к другим людям и к самому себе. С его помощью решаются проблемы нормативной регуляции поведения членов организации. Он включает как общечеловеческие нормы (помощь товарищу, честность, ответственность и другие), так и правила взаимоотношений между подразделениями организации по вертикали и горизонтали, согласно которым члены организации взаимодействуют друг с другом и способствуют достижению целей организации.

Этический кодекс призван регламентировать поведение членов организации в ситуациях, контроль над которыми со стороны руководителей ограничен. Например, кодекс администратора оговаривает вопросы финансовых сделок (займов, беспроцентных кредитов, различных скидок) и инвестиционных вложений, владение должностными лицами недвижимостью и привилегиями, использование конфиденциальной информации и так далее.

Нормы - правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействия между людьми; средство регуляции поведения индивидов и групп; общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательные для всех. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, но всегда представляют собой правила игры, которые новичок должен усвоить в процессе адаптации.

Нормы существуют в любых организациях в качестве закрепленных (письменно или устно) стандартов действий, которых придерживаются все члены организации в процессе взаимодействия.

Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований, начиная с элементарной опрятности и манер и кончая требованиями к духовному миру человека, его знаниям, умениям и навыкам. Чем успешнее человек выполняет эти требования, тем легче осуществляется его адаптация в организации.

Элементами организационной культуры являются такие традиции, обычаи, ритуалы и обряды, которые обычно относят к культурным процедурам.

Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и воспроизводящиеся в определенных социальных группах (в нашем случае - в организациях) в течение длительного времени; определенный порядок отношений, мышления, деятельности и поведения, сложившийся в процессе становления организации и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию.

По существу, традиции - это сгусток опыта успешного решения организацией стоявших перед ней проблем. Они включают:

объекты социокультурного наследия (материальные и духовные ценности);

процессы социокультурного наследования;

способы этого наследования.

В качестве традиций выступают определенные культурные образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и так далее.

Обычай - устойчивая система норм поведения в различных областях общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Обычаи часто передаются из поколения в поколение, превращаясь в традицию. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычай регулирует поведение людей, нередко освобождая их от необходимости принятия собственного решения. В любой организации есть обычаи, способствующие укреплению положительного содержания организационной культуры (обычай поздравлять сотрудников с профессиональными достижениями, предлагать помощь и др.), и есть обычаи, не способствующие этому (например, использовать ненормативную лексику или «обмывать получку»).

Поскольку обычаи весьма устойчивы и консервативны, процесс замены старых на новые оказывается очень сложным.

Обычаи - элемент нормативной, регулирующей функции организационной культуры, на который влияют национальные традиции, черты национальной психологии, неповторимые особенности данной нации или народности.

Организационные обряды - стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Обряд имеет символическое значение, лишенное целесообразности, но способствующее упрочению связей либо между постоянными членами коллектива, либо во взаимодействии между организациями.

Система обрядов образует ритуал.

Ритуал - формализованное поведение или действие, имеющее символическое значение, лишенное непосредственной целесообразности, но способствующее упрочению внутригрупповых связей. Ритуал требует полного подчинения без раздумий и обеспечивает ощущение порядка и формы. Под ритуализацией подразумеваются такие характеристики поведения, как стереотипность, наличие стандартов осуществления, регламентированность поведения, обязательность, эмоциональная насыщенность.

Многие специалисты отмечают, что ритуал позволяет обнаружить ценности коллектива на самом низком уровне, так как люди выражают ритуалом то, что больше всего трогает их. С помощью ритуалов можно обнаружить ключ к пониманию главного в организации.

Корпоративный имидж - образ организации, существующий в сознании людей, присутствующий на уровне предчувствий, предположений, ощущений, догадок всех людей, контактирующих с организацией. В русском языке слово «имидж», происходящее от английского «image», стало использоваться недавно. Так, в «Советском энциклопедическом словаре» выпуска 1987 года оно отсутствует, что свидетельствует о том, что проблема создания положительного образа, доброго имени, хорошей репутации не заботила руководителей советских предприятий в экономике дефицита. Она

стала весьма актуальной, когда обострилась конкуренция за потребителя и квалифицированный персонал.

К числу носителей корпоративного имиджа относятся традиционные рекламные носители - щиты, растяжки, ролики, статьи в СМИ; материальные носители образа - здание, офисные помещения, комната отдыха, комната переговоров, автомобили, оргтехника, канцелярские принадлежности, униформа и пр.; сотрудники, контактирующие с клиентами, - директор, секретарь, водитель, охранник, офис-менеджер и так далее.

При формировании имиджа компании нужно иметь в виду две закономерности:

. Внешний имидж организации должен соответствовать ее внутреннему содержанию.

. Не следует забывать о внутреннем имидже, то есть мнении о компании ее собственных сотрудников. От внутреннего имиджа зависит репутация фирмы на рынке труда. В формировании этого имиджа участвует каждый сотрудник, когда он рассказывает о своем предприятии близким и друзьям. Через такое общение имидж транслируется всему обществу. Поэтому, если в фирме невнимательное, потребительское отношение к персоналу, через какое-то время фирма не сможет привлечь необходимых специалистов.

Организационная культура является залогом развития и успешности деятельности организации только тогда, когда она является результатом продуманной и грамотной деятельности руководящего состава организации. При формировании внутренней культуры организации важно разработать базовые нормы и ценности, которые могли б служить прочной опорой в повседневной деятельности организации. Формирование ценностей организации происходит спонтанно в процессе развития организации посредством постепенной кристаллизации общих ценностей на основе опыта взаимодействия работников. В процессе функционирования организации вырабатываются новые стандарты поведения и определенное отношение к производственным процессам, это неизбежный процесс, который нуждается в управлении и контроле со стороны менеджмента организации.

2 Организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан

.1 Общая характеристика администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан

Муниципальный район Белорецкий район Республики Башкортостан - муниципальное образование, в границах которого местное самоуправление осуществляется в целях решения вопросов местного значения межпоселенческого характера населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления, которые могут осуществлять отдельные государственные полномочия, передаваемые органам местного самоуправления федеральными законами и законами Республики Башкортостан.

В соответствии с Законом Республики Башкортостан «О границах, статусе и административных центрах муниципальных образований в Республике Башкортостан» в состав муниципального района входят городские поселения (город Белорецк) и сельские. Административным центром муниципального района является город Белорецк.

Структуру органов местного самоуправления муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан составляют: - представительный орган муниципального района, именуемый Советом;

глава муниципального района, именуемый председателем Совета;- администрация муниципального района, именуемая Администрацией.

Администрация городского поселения города Белорецка наделяется Уставом Белорецкого района Республики Башкортостан полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Республики Башкортостан.

Администрация городского поселения города Белорецка наделяется правами юридического лица и является муниципальным учреждением для осуществления управленческих функций и действует на основании общих для организаций данного вида положений Федерального закона в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации применительно к учреждениям.

Администрация городского поселения города Белорецка подчиняется непосредственно Председателю Совета, который является высшим должностным лицом муниципального района и наделяется Уставом в соответствии с Федеральным законом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

Генеральная цель администрации городского поселения города Белорецка - превратить город Белорецк в территорию с высоким уровнем жизни, с качественными, комфортными и доступными услугами для жителей.

Миссия администрации городского поселения города Белорецка - формирование образа успешно процветающего, уютного города равных возможностей для его жителей, единство развитых общественных институтов, динамичной эффективной экономики, а также чистой комфортной среды проживания жителей.

Стратегия администрации городского поселения города Белорецка: разработать и внедрить целевые программы до 2020 года, мероприятия которых направлены на повышение качества человеческого капитала, формирование образа успешно процветающего, уютного города для его жителей.

Анализ целей администрации городского поселения города Белорецка осуществляется с помощью построения «дерева целей», представленного в соответствии с рисунком 2.

Рисунок 2 - Дерево целей администрации городского поселения города Белорецка

Примечание. Источник: собственная разработка

Рисунок 3 - Дерево целей реализации федеральной целевой программы «Доступная среда» на 2011-2013годы

Примечание. Источник: собственная разработка

Долговременная цель на период 2011- 2015годы «повышение качества человеческого капитала» достигается путем реализации:- федеральной целевой программы Доступная среда» на 2011-2013годы;

муниципальными целевыми программами.

Муниципальные целевые программы, целью которых является повышение качества человеческого капитала:

совершенствование организации питания в образовательных учреждениях 2011-2013годы;

реализация программы «Семья» 2011-2013годы;

программа противодействия коррупции на 2011-2013годы, цель которой: снижение уровня коррупции при исполнении органами государственной власти и органами местного самоуправления функций и предоставлении услуг гражданам и организациям; обеспечение защиты прав и законных интересов граждан, общества и государства от угроз, связанных с коррупцией; формирование антикоррупционного общественного сознания и нетерпимости по отношению к коррупции.

Долговременная цель на период 2013 -2020годы: формирование образа успешно процветающего, уютного города для его жителей реализуется посредством муниципальных целевых программ:

объекты капитального строительства на 2013-2020годы;

объекты капитального ремонта на 2013-2020годы.

Объектами капитального строительства на 2013-2020годы являются четыре многоквартирных дома для обеспечения жильем специалистов клинической больницы и обеспечения граждан, нуждающихся в жилье.

Объекты капитального ремонта на 2013-2020годы - бюджетные учреждения.

Администрация городского поселения города Белорецка берет на себя обязательство по реализации мероприятий целевых программ, что полностью соответствует определению миссии и цели организации.

2.2 Организационная структура управления администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан

Организационная структура управления администрации городского поселения города Белорецка является линейно-функциональной. Линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач.

Глава Администрации обладает всей полнотой полномочий по решению вопросов местного значения, не отнесенных законодательством Российской Федерации и Уставом к компетенции других органов и должностных лиц местного самоуправления муниципального района.

Главой Администрации является лицо, назначаемое на должность главы Администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности. Срок полномочий главы Администрации ограничивается периодом осуществления полномочий Совета соответствующего созыва (до дня начала работы Совета нового созыва), но не может быть менее двух лет. Условия контракта для главы Администрации утверждаются Советом в части, касающейся осуществления полномочий по решению вопросов местного значения, и законом Республики Башкортостан - в части, касающейся осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Республики Башкортостан. К кандидату на должность главы Администрации предъявляются дополнительные требования, перечисленные в Уставе.

Организационная структура управления администрации городского поселения города Белорецка представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Организационная структура управления администрации городского поселения города Белорецка

Первый заместитель главы администрации городского поселения города Белорецка курирует деятельность структурных подразделений: отдела молодежной политики, физкультуры и спорта; отдела опеки и попечительства.Ведет вопросы дошкольного, общего, а также начального, среднего, высшего профессионального образования, культуры, государственной поддержки молодежи, физической культуры, спорта, социальной защиты населения, здравоохранения, межнациональных отношений. Обеспечивает взаимодействие Администрации муниципального района Белорецкий район РБ с национально-культурными объединениями. Способствует развитию национально-культурных традиций населения. Руководит разработкой проектов планов и программ социального развития города и района, работы с молодежью, организует их исполнение. Содействует созданию объектов социально-культурного, физкультурно-спортивного назначения. Содействует осуществлению планов и программ оздоровления детей и подростков. Содействует осуществлению мер по охране материнства, отцовства, детства, устройству детей, оставшихся без попечения родителей, в детские дома, школы-интернаты, на воспитание в семьи граждан, решению вопросов усыновления (удочерения). Ведет прием граждан, рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан, принимает по ним решения в пределах своей компетенции. Согласовывает постановления, распоряжения главы администрации и приложения к ним по вопросам своей компетенции. Осуществляет иные полномочия, предоставленные главой администрации. Заместитель главы Администрации по экономике курирует деятельность отделов экономического развития и отдела развития агропромышленного сектора, анализа и прогнозирования потребительского рынка и услуг. Возглавляет комиссии:- межведомственная координационная комиссия по вопросам урегулирования проблем отношений работодателей с наемными работниками, легализации объектов налогообложения, погашения кредиторской задолженности работодателями по заработной плате и иным платежам;- по определению материального ущерба, нанесенного чрезвычайной ситуацией природного и техногенного характера;- для решения вопросов об использовании или уничтожении продовольственного сырья, пищевых продуктов, алкогольной продукции и этилового спирта;- по обеспечению контроля за уровнем цен на продовольственные товары;- по бесплатному однократному предоставлению земельных участков из земель сельскохозяйственного назначения; - координационная комиссия по поддержке предпринимательства;- балансовая комиссия. Заместитель главы Администрации по финансам курирует финансовую деятельность и бухгалтерию. Готовит предложения по совершенствованию финансовой деятельности администрации. Возглавляет комиссии по проверке финансовой деятельности, осуществляет полномочия представленные главой администрации. Заместитель главы Администрации по кадрам обеспечивает кадровую деятельность администрации. Курирует деятельность: отдела кадров; сектора ГО и ЧС; административной комиссии. Возглавляет комиссии:- по социальной адаптации лиц, освобождаемых освобожденных из учреждений, исполняющих уголовные наказания; - пенсионная комиссия;- комиссия по установлению стажа муниципальной службы.Готовит предложения по совершенствованию структуры и штатного расписания администрации. Обеспечивает взаимодействие администрации с общественными объединениями, в том числе с религиозными организациями. Осуществляет контроль за реализацией программ, направленных на пропаганду здорового образа жизни, профилактику наркомании, алкоголизма и табакокурения, на снижение уровня преступности в муниципальном районе. Ведет прием граждан, рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан, принимает по ним решения в пределах своей компетенции. Согласовывает постановления, распоряжения главы администрации и приложения к ним по вопросам своей компетенции. Управляющий делами курирует деятельность: общего отдела; информационно-аналитического отдела; архивного отдела.

Возглавляет комиссии:

экспертная комиссия по отбору документов на постоянное хранение и документов временного хранения на уничтожение;

по размещению заказов на поставки товаров, выполнения работ, оказания услуг для нужд администрации муниципального района. Обеспечивает деятельность аппарата администрации и ее структурных подразделений. Организует делопроизводство администрации. Ведет вопросы средств массовой информации, полиграфии. Организует хозяйственное и техническое обслуживание администрации. Организует контроль за исполнением принятых распоряжений главы администрации и постановлений, а также за своевременным их доведением до предприятий и организаций муниципального района, администраций сельских поселений. Осуществляет контроль исполнения правил внутреннего трудового распорядка. Осуществляет иные полномочия, предоставленные главой администрации.

Юридический отдел находится в непосредственном подчинении главы администрации. В своей работе отдел руководствуется законами Российской Федерации, указами и распоряжениями, нормами законодательства РФ, нормативными актами, Уставом и другими документами. Цель деятельности отдела обеспечение соблюдения законодательства при реализации деятельности администрации городского поселения города Белорецка.

Сектор мобилизационной подготовки находится в непосредственном подчинении главы администрации. Основные задачи отдела мобилизационной подготовки:- повышение уровня организации мобилизационной подготовки администрации городского поселения города Белорецка;- совершенствование нормативной, правовой и методической базы мобилизационной подготовки и мобилизации;- разработка плана основных мероприятий по мобилизационной подготовке администрации городского поселения города Белорецка на год и контроль исполнения;- организация воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе Вооруженных Сил РФ в администрации городского поселения города Белорецка и контроль за выполнением данной работы в организациях и предприятиях района.

ведение секретного делопроизводства.

Все категории работников помогают правильно организовать работу администрации городского поселения города Белорецка и поддерживать ее на высшем уровне.

Первичные количественные показатели: - общая численность работников организации - 110, в том числе:

число управленцев - 26

доля управленцев в общей численности работников - 23,6 процентов;

число не руководящих кадров - 82

Число уволившихся работников (за 2010 год) - 2

Количество уровней управления - 12

Количество подразделений - 8

Вторичные количественные показатели:

Среднее число подчиненных у одного руководителя:

Ч подч = 82/26 = 3,2(2.2.1)

Коэффициент структурной напряженности:

Ксн = 4/23,6 = 0,2(2.2.2)

Структурная напряженность незначительная.

Текучесть кадров

Кт = 2/110х100 = 2 процента(2.2.3)

Текучесть кадров находится в норме.

Анкетирование сотрудников организации для качественного анализа организационной структуры представлено в соответствии с таблицей.

Таблица 2 - Анкетирование сотрудников организации для качественного анализа организационной структуры

По итогам анкетирования ни один из факторов в организации не присутствует. Соответственно, сами работники положительно оценивают сложившуюся организационную структуру.

.3 Анализ организационной культуры управления администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан

Организационная культура должна включать нормы и ценности, которые разделяют члены организации, что, в свою очередь, будет способствовать стабильности в функционировании и развитии организации. Влияет на поведение членов организации, их трудовую активность, уровень мотивации и поэтому, существующая организационная культура в некотором смысле помогает руководящему составу организации в управлении.

Для определения типа организационной культуры управления администрации городского поселения города Белорецка был проведен следующий тест-опросник.

. Основное дело руководства - это:

а) организация производства и поиск рынков сбыта;

б) руководство работой и повышение эффективности;

в) делегирование ответственности и координация работы подразделений;

г) инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества

. Коммуникации в нашей организации в основном:

а) формальные и безличные;

б) редкие, в письменной форме;

в) личные;

г) частые и неформальные.

. Контроль в организации чаще всего основан:

а) на планах и формальных процедурах;

б) достижении целей, выработанных подчиненными вместе с руководителем;

в) показателях сбыта продукции;

г) бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах.

. Мотивация персонала чаще всего основана:

а) на чувстве принадлежности к команде и командных ценностях;

б) надежде на повышение;

в) личных оценках;

г) повышении должностного статуса.

. Организационная структура в организации в основном:

а) неформальная;

б) централизованная, функциональная;

в) децентрализованная и линейно-штабная;

г) кросс-функциональная, ориентированная на проблему.

. Основные ценности:

а) доминирование и подавление сопротивления;

б) рациональность и поддержание порядка;

в) защита интересов членов организации;

г) достижение целей подразделения.

. Люди работают в основном, чтобы:

а) соответствовать представлениям о «правильном» поведении;

б) получать удовлетворение от работы;

в) решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело;

г) сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые.

. Отношения с другими организациями в основном строятся:

а) на взаимных интересах и общности задач;

б) сотрудничестве;

в) конкуренции;

г) соглашениях и соблюдении буквы закона.

. Власть в основном основана:

а) на компетентности, опыте и знаниях;

б) способности поддерживать дисциплину и порядок;

в) должностной позиции;

г) способности и желании помогать другим людям.

. Людей в организации поощряют в основном:

а) за способность добиваться результата и побеждать;

б) следование правилам и процедурам;

в) помощь другим людям;

г) вклад в достижение целей организации.

После подведения результатов теста для определения типа организационной культуры, можно сделать вывод, что в управлении администрации городского поселения города Белорецка преобладает культура, ориентированная на задачу.

Характеристиками данной культуры являются:

Объединение определяется задачами, которые предстоит решить (в центре всего - действие)

Принятие решений основывается на том, что требуется в настоящий момент для достижения поставленных целей

Быстрое реагирование на изменение ситуации

На первом месте - результаты

Авторитет основывается на знаниях и способности справляться со своими задачами

Главное - реализовать поставленные цели

Для определения уровня организационной культуры был проведен тест «Уровень организационной культуры»: по секциям получились следующие результаты:

работа - 9,3 балла;

коммуникации - 10 баллов;

управление - 9,25 баллов;

мотивация и мораль - 8,75баллов

Тест «Уровень организационной культуры» представлен в соответствии с содержанием таблицы 3.

Таблица 3 - Тест «Уровень организационной культуры»

Индекс организационной культуры равен 269 баллов.

Вывод: великолепное состояние дел в перечисленных областях.

Опросник для проведения собеседования с руководителем организации.

) Для чего существует ваша организация? - в соответствии с Конституцией РФ Администрация городского поселения города Белорецка представляет интересы населения и осуществляет власть народа.

) Чем она занимается? - деятельность по решению вопросов местного значения: формирование, утверждение, исполнение бюджета муниципального района, контроль за исполнением данного бюджета; установление, изменение и отмена местных налогов и сборов муниципального района; владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности муниципального района; и другие вопросы, представленные в Уставе.

) Что ее отличает от остальных? - решения, принятые Администрацией обязательны для всех граждан, организаций и учреждений на территории муниципального образования город Белорецк.

) Сколько человек в коллективе - 110 человек.

) Сколько лет существует ваша организация?

июля 1991 года был принят Закон РСФСР "О местном самоуправлении в РСФСР". С принятием этого Закона в Росси начался процесс реформирования местных органов власти и формирования органов местного самоуправления.

) Как Вам представляется будущее организации? - Будущее нашей организации зависит от социально экономического развития Белорецка. Белорецк, по-прежнему, остается центром металлургической промышленности Республики Башкортостан. В настоящее время разработаны конкретные муниципальные целевые программы до 2020 года, финансирование которых предусмотрено из средств местного бюджета.

) Что является главной ценностью вашей организации? - Люди.

) Что Вам нравится в вашей организации? - Социальная направленность, коллектив.

) Что отличает сотрудников вашей организации от всех остальных? - Высокое чувство ответственности.

) Что Вам нравится в вашем персонале? - Искренность.

) Что привлекает сотрудников в вашей компании? - Возможность действовать от имени администрации; возможность личного развития.

) Что из истории вашей организации «живо» в настоящем? -2012 год объявлен Годом благополучного детства и укрепления семейных ценностей в Республике Башкортостан. Ответственность и искренность, с которой разрабатывались программы «Семья» 2011-2013годы.

) О чем из истории вашей организации сотрудники вспоминают с удовольствием, а о чем - с сожалением и негодованием? - С удовольствием вспоминают о праздниках, например, День города, поскольку каждое структурное подразделение, так или иначе, принимает участие в подготовке общегородских праздников; с негодованием, наверное, когда что-то из задуманного не осуществляется или когда их наказывают, у каждого свое...

) Каковы традиции и ритуалы, писанные и неписанные правила вашей организации? - В марте 2011 года была разработана Концепция по формированию корпоративной культуры. Были проведены семинары для персонала по формированию корпоративной культуры. Надо сказать, семинары способствовали не только повышению грамотности корпоративной культуры, но и сплочению коллектива.

) Как Вас воспринимают ваши сотрудники - какие предания, мифы и легенды о Вас как руководителе существуют в компании? - Очень положительно, их всегда примут, помогут, они могут обратиться с любым вопросом.

− Продолжите фразу: «Наш руководитель - ...» (так, как это делают ваши сотрудники). - … опытный производственник». Сотрудники гордятся моим опытом работы на «родном» металлургическом заводе.

) Чем ваши сотрудники недовольны в отношении Вас? - Требовательностью.

) Построили ли Вы «компанию своей мечты»? - Да, уже сделаны первые шаги.

) Какие существуют «линии напряжения» внутри вашей организации? - Незначительные между отделами; сейчас существует небольшое напряжение у персонала, так как намечается повышение заработной платы, а насколько - пока не известно.

) Существуют ли конфликты во взаимодействии людей и подразделений? - не замечено.

) Оцените масштаб Вашего личного влияния на развитие и «судьбу» организации? - «огромное»: утверждаю разрабатываемые документы, программы.

) Какие образцы и нормы поведения в компании задаете (утверждаете) лично Вы? - В деловой сфере, связанные с обращениями, взаимоотношениями, а в неформальной сфере их нет.

) Что в компании воспроизводится по Вашему «образцу и подобию»? - исполнение требований Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации городского поселения города Белорецка, утвержденного постановлением администрации от 10 мая 2011 года № 70.

) Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации? - Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации городского поселения города Белорецка.

24) Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? - Могу сказать, что принимаются люди с опытом работы инициативные, высокообразованные. В соответствии со ст. 16 Федерального Закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» <http://www.beladmin.ru/ru/administration/vakans/normativ/25-fz%2002-03-2007.doc> поступление гражданина на муниципальную службу для замещения должности муниципальной службы или замещение муниципальным служащим другой должности муниципальной службы осуществляется по результатам конкурса.

) Есть ли какие-нибудь правила и традиции, которых придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? - Нет.

) Какие события отмечаются в вашей организации? - Как и во всех организациях: 8 марта, 23 февраля, 12 июня, 18 июля - возник поселок «Белорецкий завод» (день рождения Белорецкого завода 18 июля 1762 года), 25 марта - день муниципального служащего, Новый год; на уровне подразделений - отмечают дни рождения и другие индивидуальные праздники.

) Что приветствуют люди в поведении друг друга? - Искренность.

) Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? - создание конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации администрации; поведение, вызывающее сомнение в добросовестности исполнения должностных обязанностей.

29) Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть? - Работники хотели бы получать больше информации по результатам их деятельности. В 2013 году будет отлажена связь администрации с населением города Белорецка через административный сайт в интернет. Можно будет задавать вопросы в пределах компетенции администрации, и получать на них ответы.

) Можете ли Вы дать какой-то метафорический образ вашей организации? Что она собой напоминает? С чем Вы могли бы ее сравнить? - В военные 1941-1945годы Белорецкий завод, производивший уникальную продукцию имел позывные «Жемчужина». Администрация города Белорецка напоминает мне образ «раковины», в которой сохраняется «наша жемчужина» и создаются условия формирования образа успешно процветающего, уютного города равных возможностей для его жителей, единство развитых общественных институтов, динамичной эффективной экономики, а также чистой комфортной среды проживания жителей.

Главная цель Концепции - создание условий для формирования внутриорганизационной среды, обеспечивающей партнерские отношения всех работников администрации города, направленные на принятие взаимовыгодных решений для достижения высоких результатов.

Основными задачами по формированию корпоративной культуры для работников администрации городского поселения города Белорецка являются:

формирование высокого корпоративного духа сотрудников и постоянная работа по его укреплению;

выстраивание отношений с коллегами на основе взаимопонимания и корпоративной солидарности;

создание команды сотрудников администрации городского поселения города Белорецка.

Основными направлениями реализации Концепции являются:

популяризация миссии и стратегических целей органов местного самоуправления, разъяснение их на всех уровнях категорий должностей;

исполнение требований Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации городского поселения города Белорецка, утвержденного постановлением администрации от 10 мая 2011 года № 70, который является неотъемлемой частью корпоративной культуры администрации города;

организация спортивных и культурно-массовых мероприятий;

совершенствование системы корпоративных наград и поощрений.

3. Выводы и предложения

Проведенный организационно-управленческий анализ деятельности администрации городского поселения города Белорецка показал довольно высокий уровень развития организационной структуры и культуры управления, наличие миссии и целей организации.Основные недостатки организационной структуры управления администрации городского поселения города Белорецка:

Основной упор делается на показатели работы самих структурных подразделений администрации, а не на качество удовлетворения потребностей населения.

Организационная структура не ориентирована на развитие. Главные ее критерии - стабильность и неизменность.

Нечеткость системы функциональных связей между отдельными структурными подразделениями, отсутствие четких организационных процедур, с помощью которых подразделения взаимодействуют между собой.

Предложения по совершенствованию сложившейся системы управления:

Создание в структуре администрации крупных организационно-административных блоков, руководители которых несут полную ответственность за реализацию муниципальной политики в соответствующих сферах, за достижение ее конечных целей. Создание таких блоков позволит Главе администрации осуществлять стратегическое управление по текущим вопросам.2 Процесс совершенствование организационной культуры будет происходить, если в процесс вовлечь абсолютно всех членов организации, создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.

администрация организационный управление

Заключение

Выполненная курсовая работа позволяет выделить основные определения и сделать выводы, имеющие теоретическую и практическую значимость.Изучение теоретических основ организационно-управленческого анализа позволило выделить основные понятия миссии и целей организации:- миссия - это короткий абзац, обычно в одном предложении, в котором содержится смысл существования и главная долгосрочная цель организации. Срок выполнения миссии должен быть обозрим и достаточно велик (чаще всего до пяти лет) для того, чтобы нынешнее поколение сотрудников могло увидеть результаты своего труда. Формулировка миссии организации должна подразумевать постоянное развитие в краткосрочной и в долгосрочной перспективе;- цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.Изучение общих понятий организационной культуры позволяет выделить общее, присущее многим определениям: организационная культура - это система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

В аналитической части настоящей курсовой работы проведен организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан.

Миссия администрации городского поселения города Белорецка - формирование образа успешно процветающего, уютного города равных возможностей для его жителей, единство развитых общественных институтов, динамичной эффективной экономики, а также чистой комфортной среды проживания жителей.

Стратегия администрации городского поселения города Белорецка: разработать и внедрить муниципальные целевые программы до 2020 года, мероприятия которых направлены на повышение качества человеческого капитала, формирование образа успешно процветающего, уютного города для его жителей.

Основная цель администрации городского поселения города Белорецка - превратить город Белорецк в территорию с высоким уровнем жизни, с качественными, комфортными и доступными услугами для жителей.

Миссия, стратегия и цель администрации городского поселения города Белорецка определяют муниципальные целевые программы до 2020 года.

Организационная структура управления администрации городского поселения города Белорецка является линейно-функциональной. Линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления

Механизмом общественно-значимого применения человеческого потенциала управления администрации городского поселения города Белорецка и ее сотрудников является организационная культура.

В администрации городского поселения города Белорецка разработана Концепция по формированию корпоративной культуры. Главная цель Концепции - создание условий для формирования внутриорганизационной среды, обеспечивающей партнерские отношения всех работников администрации города, направленные на принятие взаимовыгодных решений для достижения высоких результатов.

Основными направлениями реализации Концепции являются:

популяризация миссии и стратегических целей органов местного самоуправления, разъяснение их на всех уровнях категорий должностей;

исполнение требований Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации города Белорецка, который является неотъемлемой частью корпоративной культуры администрации города.

В целом, организационно-управленческий анализ администрации городского поселения города Белорецка муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан, реализующей процессы управления в рамках существующей организационной структуры и организационной культуры, позволяет сделать вывод, что осознание работниками общности целей, особой значимости муниципальной службы для общества, миссии, стратегии и других составляющих корпоративной культуры от главы администрации до работников линейного уровня приближает организацию управления администрации городского поселения к форме, адекватной требованиям времени.

Список литературы

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Юридическая литература, 1993., 65с.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон № 51-ФЗ от 30 ноября 1994 г. (в ред. от 3 ноября 2006. №175-ФЗ) // Российская газета. 1994. 8 декабря; 2006. 8 ноября.

Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации // Собрание законодательства РФ № 40, 2003

Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации // Российская газета № 95, 2006

Федеральным закон от 27.07.2010 № 210-ФЗ Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг //Российская газета», № 168, 2010

Приложение к решению Совета муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан от 04.12.2008 №32 Устав муниципального района Белорецкий район республики Башкортостан

Виханский, О. С. Стратегическое управление[Текст]: учебник /О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000.- 296 с.

Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры[Текст] / К. Камерон, Р. Куин. - СПб: Питер, 2010. - 320 с.

Мескон, М. Основы менеджмента[Текст]: учебное пособие/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. - 672 с.

Мильнер, Б.З. Теория организации[Текст]: учебник /Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 648 с.

Семенов, Ю.Г. Организационная культура: [Текст]: учебное пособие /Ю.Г. Семенов. - М.: Университетская книга, 2009. - 256 с.

Шаталова, Н.И. Организационная культура [Текст]: учебное пособие/ Н.И. Шаталова. - М.: Экзамен, 2006. - 652 с.

. Яхонтова, Е.С. Эффективные технологии управления персоналом[Текст]: учебное пособие / Е.С. Яхонтова - СПб.: Питер, 2003.- С.57

Баранчеев, В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация [Текст] / В. Баранчеев //Проблемы теории и практики управления. - 2008 - №5. - С.250

Девяткина, М. Организационная культура как необходимое условие повышения эффективности деятельности персонала[Текст] / М. Девяткина // Служба кадров и персонал. - 2007. № 8 - С. 63-65.

Левкин, Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений[Текст] /Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. - 2006. №5 - С. 8-15.

Мельник, Ю. Организационная культура как процесс эффективного управления предприятием[Текст]/ Ю. Мельник, О.Мельник // Служба кадров и персонал. - 2009. № 4 - С. 68-72.

Административный сайт города Белорецка

ПРИЛОЖЕНИЕ А

КОНЦЕПЦИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

. Общие положения

Концепция по формированию корпоративной культуры администрации города Белорецка (далее - Концепция) разработана в соответствии со Стратегией развития города до 2025 года в целях повышения эффективности муниципального управления.

В современных управленческих технологиях все большее значение приобретает работа с человеческим капиталом, которая включает в себя множество аспектов: повышение профессионализма сотрудников и их производственной эффективности, управление лояльностью и работоспособностью людей и групп, снижение конфликтности и уровня стресса в коллективе.

Ключевым системным инструментом в области управления человеческим фактором является корпоративная культура организации.

Под корпоративной культурой администрации города понимается совокупность разделяемых всеми работниками целей, ценностей, стандартов, норм, традиций органов местного самоуправления, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение основных функций органов местного самоуправления.

. Основные составляющие корпоративной культуры

Корпоративный дух - общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности работников администрации через механизмы сплочения, осознания работниками общности целей, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух складывался в условиях высокой ответственности за результат своей работы, особой значимости муниципальной службы для общества.

Миссия - это философия организации, определяющая ценности и принципы, в соответствии с которыми организация выстраивает свою деятельность.

Стратегия - образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации.

Корпоративные стандарты - это принципы и правила, регулирующие деятельность организации, и нормативные документы, закрепляющие эти правила.

Корпоративная этика - это совокупность этических принципов и норм делового общения, которыми руководствуются в своей деятельности организация, ее должностные лица и работники.

Деловой этикет - порядок поведения работников организации, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т.д.

Корпоративный стиль - набор графических форм и принципов построения визуальной коммуникации, объединенных одной идеей, основная задача которых выделить организацию "среди себе подобных" и создать узнаваемый образ в глазах общества.

Команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников, во имя максимально эффективного достижения целей организации.

Ценности - определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые работниками.

Дресс-код - рекомендации к форме одежды работников организации.

Телефонный этикет - нормы и правила, отражающие представления о должном общении работников посредством телефона.

Награда - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде и другой общественно полезной деятельности.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

. Цели и задачи Концепции

Главная цель Концепции - создание условий для формирования внутриорганизационной среды, обеспечивающей партнерские отношения всех работников администрации города, направленные на принятие взаимовыгодных решений для достижения высоких результатов.

Основными задачами по формированию корпоративной культуры для работников администрации города являются:

формирование высокого корпоративного духа работников и постоянная работа по его укреплению;

выстраивание отношений с коллегами на основе взаимопонимания и корпоративной солидарности;

создание команды работников администрации города.

. Основные направления реализации Концепции

Основными направлениями реализации Концепции являются:

популяризация миссии и стратегических целей органов местного самоуправления, разъяснение их на всех уровнях категорий должностей;

исполнение требований Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации города (далее - Кодекс), утвержденного постановлением администрации города Белорецка от 10 мая 2011 года № 70, который является неотъемлемой частью корпоративной культуры администрации города;

организация спортивных и культурно-массовых мероприятий;

совершенствование системы корпоративных наград и поощрений.

. Ожидаемые результаты реализации Концепции

Ожидаемый результат реализации Концепции - создание корпоративного стиля администрации города Белорецка, направленного:

на формирование "привлекательного" образа муниципального служащего;

на повышение престижа администрации города Белорецка.

Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников администрации города Белорецка - от ее высшего руководства до работников линейного уровня.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

КОДЕКС этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации города Белорецка

. Общие положения

.1. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации города Кунгура (далее - Кодекс) разработан в соответствии с положениями Конституции Российской Федерации, Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», Федерального закона от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», других федеральных законов, содержащих ограничения, запреты и обязанности для муниципальных служащих Российской Федерации, а также основан на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.

.2. Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться муниципальные служащие независимо от замещаемой ими должности.

.3. Гражданин Российской Федерации, поступающий на муниципальную службу (далее - муниципальная служба), обязан ознакомиться с положениями Кодекса и соблюдать их в процессе своей служебной деятельности.

.4. Каждый муниципальный служащий должен принимать все необходимые меры для соблюдения положений Кодекса, а каждый гражданин Российской Федерации вправе ожидать от муниципального служащего поведения в отношениях с ним в соответствии с положениями Кодекса.

.5. Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета муниципальных служащих, доверия граждан к администрации города Белорецка и обеспечение единых норм поведения муниципальных служащих.

.6. Кодекс призван повысить эффективность выполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

.7. Кодекс служит основой для формирования должной морали в сфере муниципальной службы, уважительного отношения к муниципальной службе в общественном сознании, а также выступает как институт общественного сознания и нравственности муниципальных служащих, их самоконтроля.

.8. Знание и соблюдение муниципальными служащими положений Кодекса является одним из критериев оценки качества их профессиональной деятельности и служебного поведения.

. Основные принципы и правила служебного поведения муниципальных служащих

.1. Основные принципы служебного поведения муниципальных служащих являются основой поведения граждан Российской Федерации в связи с нахождением их на муниципальной службе.

.2. Муниципальные служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:

.2.1.исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы администрации города;

.2.2.исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности как администрации города, так и муниципальных служащих;

.2.3. осуществлять свою деятельность в пределах полномочий администрации города Белорецка;

.2.4. не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

.2.5. исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;

.2.6. уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы либо администрацию города Белорецка обо всех случаях обращения к муниципальному служащему каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений;

.2.7. соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением муниципальной службы;

.2.8. соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;

.2.9. соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

.2.10. проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;

.2.11. проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и концессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

.2.12. воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету администрации города Белорецка;

.2.13. принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликта интересов и урегулированию возникших случаев конфликта интересов;

.2.14. не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность администрации города Белорецка, организаций, должностных лиц, муниципальных служащих и граждан при решении вопросов личного характера;

.2.15. воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности администрации города, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности муниципального служащего;

.2.16. соблюдать установленные в администрации города Белорецка правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

.2.17. уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе администрации города, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;

.2.18. воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения стоимости в иностранной валюте (условных денежных единицах) на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, - сумм сделок между резидентами Российской Федерации, показателей бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации, размеров государственных и муниципальных заимствований, государственного и муниципального долга, за исключением случаев, когда это необходимо для точной передачи сведений либо предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, обычаями делового оборота;

.2.19. постоянно стремиться к обеспечению как можно более эффективного распоряжения ресурсами, находящимися в сфере его ответственности.

.3. Муниципальные служащие обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные и федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации.

.4. Муниципальные служащие в своей деятельности не должны допускать нарушение законов и иных нормативных правовых актов, исходя из политической, экономической целесообразности либо по иным мотивам.

.5. Муниципальные служащие обязаны противодействовать проявлениям коррупции и предпринимать меры по ее профилактике в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

.6. Муниципальные служащие при исполнении ими должностных обязанностей не должны допускать личную заинтересованность, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

При назначении на должность муниципальной службы и исполнении должностных обязанностей муниципальный служащий обязан заявить о наличии или возможности наличия у него личной заинтересованности, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей.

.7. Муниципальный служащий обязан представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и членов своей семьи в соответствии с законодательством Российской Федерации.

.8. Муниципальный служащий обязан уведомлять представителя нанимателя, органы прокуратуры Российской Федерации или другие государственные органы обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений.

Уведомление о фактах обращения в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений, за исключением случаев, когда по данным фактам проведена или проводится проверка, является должностной обязанностью муниципального служащего.

.9. Муниципальному служащему запрещается получать в связи с исполнением им должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги материального характера, плату за развлечения, отдых, за пользование транспортом и иные вознаграждения). Подарки, полученные муниципальным служащим в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются соответственно муниципальной собственностью и передаются муниципальным служащим по акту в администрацию города, в котором он замещает должность муниципальной службы, за исключением случаев, установленных законодательством Российской Федерации.

.10. Муниципальный служащий может обрабатывать и передавать служебную информацию при соблюдении действующих в администрации города Белорецка норм и требований, принятых в соответствии с законодательством Российской Федерации.

.11. Муниципальный служащий обязан принимать соответствующие меры по обеспечению безопасности и конфиденциальности информации, за несанкционированное разглашение которой он несет ответственность или (и) которая стала известна ему в связи с исполнением им должностных обязанностей.

.12. Муниципальный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в администрации города Белорецка либо его подразделении благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.

.13. Муниципальный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, призван:

.13.1. принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;

.13.2. принимать меры по предупреждению коррупции;

.13.3. не допускать случаев принуждения муниципальных служащих к участию в деятельности политических партий и общественных объединений.

.14. Муниципальный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, должен принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему муниципальные служащие не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости.

.15. Муниципальный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за действия или бездействие подчиненных ему сотрудников, нарушающих принципы этики и правила служебного поведения, если он не принял меры по недопущению таких действий или бездействия.

. Рекомендательные этические правила служебного поведения муниципальных служащих

.1. В служебном поведении муниципальному служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.

.2. В служебном поведении муниципальный служащий воздерживается от:

.2.1. любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

.2.2. грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

.2.3. угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;

.2.4. курения во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.

.3. Муниципальные служащие призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

Муниципальные служащие должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.

.4. Внешний вид муниципального служащего при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий службы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению граждан к администрации города Белорецка, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

. Ответственность за нарушение положений Кодекса

.1. Нарушение муниципальным служащим положений Кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемой в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01 июля 2010 г. № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов», а в случаях, предусмотренных федеральными законами, нарушение положений Кодекса влечет применение к муниципальному служащему мер юридической ответственности.

Соблюдение муниципальными служащими положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

1.