ВВЕДЕНИЕ
Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.
Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора - работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.
Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован, прежде всего, в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.
Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.
Последнее и является темой моей дипломной работы, в частности расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.
Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.
В нынешней Республике Беларусь ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.
Иначе говоря, трудовое право Республики Беларусь в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в конституции Республики Беларусь идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.
К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.
Цель данной дипломной работы - рассмотреть основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работника.
Актуальность выбранной темы обусловлена новизной данного института трудового права. Условия и основания прекращения трудового договора рассматривали в своих работах ряд видных ученых-юристов. Однако после введения в действие Закона Республики Беларусь от 20.07.2007г. № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее Закон от 20.07.2007г. № 272-З) ряд вопросов утратил свою актуальность, а многие проблемы, ранее считавшиеся разрешенными, наоборот, вновь потребовали рассмотрения.
На основании всего вышеуказанного целью настоящей курсовой работы является анализ условий и оснований, порядка прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работника.
Достижение поставленной цели обусловлено решением следующих задач
1. Рассмотрение общей характеристики оснований прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя.
. Изучение условий, порядка прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику.
Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили положения, материалы действующего Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК), и других законов и прочих нормативных актов, а также практика применения норм трудового законодательства.
научно-практических конференций, труды видных отечественных и зарубежных юристов, учёных в области прокурорского надзора, криминалистического исследования, а также данные периодической печати.
В процессе исследования, анализа и систематизации получаемой информации применены методы наблюдения, группировки, сравнения, балансовых обобщений, факторного анализа.
В первой главе «Общая характеристика оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя» рассмотрены основания увольнения работников по инициативе нанимателя как гарантия права на труд.
Во второй главе « Основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику» рассмотрены в отдельности следующие основания:
ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.42ТК);
несоответствие работника занимаемой должности выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст. 42ТК);
неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) (п.6 ст. 42 ТК);
смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (ч. 1¹ ст. 47 ТК).
В третьей главе « » рассмотрены основные группы мер (организационные, технические, правовые)
В заключении обобщены результаты исследований, сформулированы выводы и основные направления совершенствования законодательства по трудовой деятельности.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
Материальную основу общества составляет трудовая деятельность людей. Труд всегда протекает внутри конкретной, исторически определенной общественной формы и отражает не только всеобщий процесс обмена вещества между человеком и природой (конкретный труд), но и те общественные отношения, которые возникают между людьми в процессе производства материальных благ.
Сущность общественно-трудовых отношений определяется экономическим укладом общества, а также формами собственности на средства производства, к которым прилагается труд. Содержание этих отношений может меняться в зависимости от исторических условий производства.
Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений, а также в правовое положение их субъектов и формирование рынка труда. Переход к рыночному характеру трудовых отношений потребовал конкретного изменения законодательства о труде.
Стратегическая линия реформы трудового законодательства, проводимая в Республике Беларусь, заключается в том, чтобы максимально содействовать росту производства и его качеству, способствовать правовому обеспечению развития экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.
Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, установленном законодательством по каждому из оснований.
Прекращение трудового договора регулируется главой 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В трудовом кодексе для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100).
«Прекращение трудового договора» - наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя - физического лица (п.6 ст. 44 ТК в редакции Закона от 20.07 2007г.№ 272-З). Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» - к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.
В специальных законодательных актах (например, Закон Республики Беларусь от 8 мая 2007г. «О прокуратуре Республики Беларусь», Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями) для обозначения окончания действия трудового договора используются термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников.
Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции аннулирования данного договора, известной как российскому трудовому праву, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран. Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч.4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания прекращения трудового договора - это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:
)Волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п.2 ст. 44 ТК - решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);
)События (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).
Наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст.40, 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по совместной инициативе сторон (ст. 37 ТК), по инициативе какой-либо стороны (ст. 29 ТК).
Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
) есть указанное в законе основание увольнения;
) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе нанимателя вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 42 ТК) подобных действий нанимателя. По закону трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случаях:
) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального
предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп. 3, 4, 5, 7, 8, 9) все-таки связаны с виной работника. Основания пп. 1, 2, 6 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).
Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1 и 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 42. Наниматель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.
Но ч. 3 ст. 42 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос - может ли наниматель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п.5 ст.42ТК (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными - основание для увольнения отпадает.
Помимо ТК, основания для прекращения, расторжения трудового договора могут устанавливаться также актами Президента Республики Беларусь. В качестве такого примера можно привести Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. « 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В данном случае, как и в отношении других актов Президента, их издание основано на Конституции Республики Беларусь (ст. 85,101,137).
Кроме того, предусматривается возможность применения в качестве оснований для прекращения трудового договора актов законодательства, т.е. не только правил, установленных ТК, но и иных правовых нормативных актов: законодательных актов (законов, декретов и указов Президента), а также подзаконных актов. В ч. 5 ст. 50 ТК предусмотрено, что «записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего кодекса или акта законодательства».
2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ЗА ДЕЙСТВИЯ, НЕ ПОСТАВЛЕННЫЕ В ВИНУ РАБОТНИКУ
.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст. 42 ТК)
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.
Пункт 1 статьи 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:
·ликвидации организации;
·прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
·сокращение численности или штата работников.
Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь) (далее - ГК).
Организация может быть ликвидирована по решению:
1)учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, достижением цели, ради которой она создана, или признанием судом недействительной регистрации организации в связи с допущенными при создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;
2)суда;
)иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.
Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц.
Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), и не требуют переоформления, если при этом не происходит сокращение численности или штата работников. Если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор (контракт) может быть прекращен в соответствии с п.1 ст. 42.
Прекращение деятельности организации может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменении статуса).
Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности переходят в порядке правопреемства и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст.53 ГК).
При этом следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.
Сама по себе реорганизация не является основанием расторжения трудового договора (контракта). В случае реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36 ТК). Только при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п.5 ст. 35 ТК).
Если при реорганизации ликвидируется организация или сокращается численность или штат работников, допускается прекращение трудовых отношений. При ликвидации увольняются все работники без гарантии преимущественного права оставления на работе.
Прекращение трудового договора по п.1 ст. 42 ТК при реорганизации юридического лица допускается, если она повлекла сокращение численности или штата работников во вновь образованном юридическом лице [№ 2., п. 26]
Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя является основанием расторжении трудового договора (контракта) со всеми работниками по п.1 ст. 42 ТК.
Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда.
Суд, принявший решение о прекращении предпринимательской деятельности в случаях:
неоднократного или грубого нарушения законодательства;
признания предпринимателя банкротом;
осуществления предпринимателем деятельности, занятие которой запрещено;
осуществления предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения;
нарушения норм экологической безопасности;
по другим основания, предусмотренным законодательными актами Республики Беларусь [ З-н о предприни. ст. 12].
Предпринимательская деятельность, осуществляемая на основе контракта (договора), может быть прекращена по истечении срока такого контракта (договора) либо при его досрочном расторжении в случаях, предусмотренных в контракте (договоре), или по соглашению сторон.
При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя все работники без исключения увольняются с работы.
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.
Сокращение численности - мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Например, автоматизация процессов, внедрение компьютерной технологии приводят к сокращению численности рабочих мест.
Основанием сокращения численности или штата работников могут являться:
уменьшение объемов работ;
совершенствование методов и приемов труда;
внедрение нового оборудования;
проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.
При этом численность других специальностей может увеличиваться. Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена в организационном приказе. Целесообразность проведения сокращения численности или штата определяет наниматель.
Сокращение штатов - аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.
В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Наиболее часто таким лицом является руководитель организации.
Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение штата и численности работников. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и в такой же форме, как и штатное расписание.
Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. И (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя (Приложение №1).
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суды обязаны выяснить, имели ли место в действительности ликвидация организации, прекращение деятельности предприятия, сокращение численности или штата работников, а также соблюдены ли при этом требования закона, регулирующие порядок расторжения трудового договора по указанному основанию.
Наниматель обязан обосновать решение о необходимости ликвидации предприятия, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя либо необходимости сокращения численности или штата работников и предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что порядок увольнения по данному основанию соблюден (ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК). Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучении следующих документов: плана по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения численности рабочих кадров; приказов нанимателя и вышестоящих органов; штатных расписаний до и после сокращения; материалов о сокращении фонда заработной платы; справок об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.
Судебные органы при разрешении споров не вправе обсуждать вопрос о целесообразности ликвидации юридического лица, сокращения численности или штата работников, а также перестановки работников при сокращении численности или штата.
На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата через непродолжительное врем на его место принимается новый работник. Такие действия нанимателя свидетельствуют о том, что фактического сокращения не было и уволенный работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежнее место работы.
Если работник принят на работу сверх штата или занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, трудовой договор расторгается с ним применительно к сокращению штатов.
.1.1 Запреты и ограничения при расторжении трудового договора по п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь
Прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя - это предписанные Трудовым кодексом действия сторон трудового договора, в частности нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.
Сокращение численности или штата работников, как основание расторжения трудового договора, предусмотрено п. 1 ст.42 ТК. Увольнение работника по п.1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому Трудовым кодексом (в частности, ст. 43 ТК и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.
Сокращение численности или штата работников, как правило, производится путем ликвидации вакантных мест, а затем наниматель применяет правило о преимущественном праве оставлении на работе других работников.
Согласно ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Вопрос о преимущественном праве или предпочтении на оставление на работе возникает у нанимателя тогда, когда при сокращении численности или штата работников из группы лиц, выполняющих работу по однородным специальностям (должностям), ему необходимо выбрать количество работников, соответствующее плану по труду или штатному расписанию. Решая вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на работе, наниматель должен исходить из интересов производства и оставлять прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Наниматель имеет право перегруппировать работников, т.е. перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается на другую должность той же специальности, а уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.
Уровень производительности труда работника определяется в тех случаях, когда по системе организации труда оплата его труда зависит от количества произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Более высокая производительность труда должна подтверждаться документально зафиксированными показателями работы за последние годы.
Квалификация работника - это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Квалификацию подтверждают, в частности, диплом о высшем и среднем специальном образовании, свидетельство о получении специальности, документы о повышении квалификации, материалы аттестационной комиссии и т.п.
Для определения уровня квалификации работника наниматель вправе принять во внимание дополнительные доказательства: результаты аттестации, приказы о поощрении, отзывы специалистов, служебные характеристики с прежнего места работы и др.
Статья 268 ТК содержит гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей.
Так, преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников имеют беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ч.3 ст. 268 ТК). При этом не имеет значения квалификация и производительность труда работницы. Исключением из этого правила являются случаи:
·ликвидации организации (п.1 ст. 42 ТК);
·систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст.42 ТК);
·прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
·появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
·совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
·однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
·однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);
·совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);
·совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).
К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления № 2).
На практике часто встречаются случаи, когда у должника сокращаются должности и высвобождению подлежат две женщины, которые являются одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет. Как быть, если они не дают согласия на перевод на другую работу, а обе желают работать на прежних должностях на условиях неполного рабочего времени? В этом случае наниматель обязан выполнить пожелание этих женщин. Согласно ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Статьей 282 ТК установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работниками моложе 18 лет. В частности, расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается:
·только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних - по основаниям, предусмотренным п. 1,2,3 и 6 ст. 42 ТК;
·только после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних - по основаниям, предусмотренным п. 4,5,7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК.
Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, наниматель должен оставить, прежде всего, работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам. Для выяснения этого вопроса анализируются данные о производительности труда и квалификации сравниваемых работников. Необходимо сравнивать квалификацию в рамках образования, разряда, категории одного уровня по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации (по документам об образовании, повышении квалификации; материалам аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.).
Если несколько работников имеют предпочтение друг перед другом, то окончательный выбор вправе делать наниматель в соответствии с его личной оценкой.
В соответствии с ч. 3 ст. 283 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.
Инвалидам с учетом индивидуальных проблем реабилитации обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, в цехах и на участках.
В части 3 ст. 45 ТК предусмотрено исключение из общего правила о преимущественном праве на оставление на работе. В частности, инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
В тех случаях, когда производительность труда и квалификация равны, ч. 2 ст. 45 ТК обязывает принимать во внимание иные обстоятельства. Предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
·заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
·ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
·принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения (ч.1 ст. 325 ТК), а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
При этом следует иметь в виду, что при невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для трудоустройства в другую организацию.
Законодатель определил конкретные обстоятельства, дающие предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников в первую очередь. Только после того, как будут учтены интересы участников ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, перечисленные в ч.1 ст. 325 ТК, наниматель вправе обсуждать вопрос о предпочтении в оставлении на работе других категорий работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.
Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься во внимание при сокращении численности или штата. В частности, в одних предусматривается, что предпочтение могут отдавать семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным источником средств к существованию; в других - работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работникам, получившим у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное
заболевание; в третьих - работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, работникам предпенсионного возраста и др.
Обобщение опыта коллективно-договорной работы в Республике Беларусь показало, что в коллективных договорах часто устанавливается очередность обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, т.е. предусматривается, что в первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую - другие и т.д.
Недопустимо установление в коллективном договоре, соглашении дискриминационных условий, дающих предпочтение в оставлении на работе (ст. 14 ТК).
Расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:
·сокращение численности или штата работников имело место в действительности;
·учтены производительность труда и квалификация работника;
·при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;
·нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в том числе с переобучением);
·о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;
·о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работника, его специальности, квалификации и размера оплаты труда.
2.1.2 Порядок расторжения трудового договора по п.1 ст.42 ТК
Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила. По замыслу разработчиков закона данная статья регулирует не только порядок, но и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данная новелла не бесспорна, поскольку ст. 43 ТК регламентирует помимо порядка (процедуры) соответствующих увольнений (части первая- четвертая) еще гарантии и условия труда работника в период предупреждения о предстоящем высвобождении (части пятая и шестая). Условия же расторжения трудового договора - это те юридические факты, при наличии которых возможно увольнение работника и которые входят в его основание, зафиксированное в соответствующем пункте ст. 42 ТК.
Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:
а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;
б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т.е. индивидуальна беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;
в) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении, предложение им другой имеющейся у нанимателя работы (в том числе с переобучением), а также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;
г) предварительное, но не позднее чем за две недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);
д) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.
Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст.42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д. Одновременно работнику разъясняются возможность и порядок трудоустройства, переобучения новым профессиям (специальностям), а также действующие льготы и компенсации.
Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение о предстоящем увольнении не требуется, так как законодатель конкретно определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца). Что касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.
Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом (Приложение № 2).
Письменное предупреждение необходимо объявить работнику под роспись. Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с письменным предупреждением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (Приложение № 3).
Не менее чем за два месяца наниматель обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, т.е. расторжении трудового договора (контракта) по п.1 ст. 42 ТК. Законом о занятости населения предусмотрено, что наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (ст. 21 Закона) (Приложение № 4).
Ликвидация рабочих мест, созданных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, осуществляется по согласованию с указанными органами.
Если работник не был предупрежден об увольнении или был предупрежден менее чем за два месяца, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен не восстанавливать работника на работе (при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям), а изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден предусмотренный ч. 3 ст. 43 ТК срок предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Положения ч. 5 ст. 43 ТК предусматривают, что в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается.
Если работник в период срока предупреждения нарушит трудовую дисциплину, в частности:
совершит прогул без уважительной причины, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнение по п. 5 ст.42 ТК;
увольнение по п. 4 ст. 42 (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);
увольнение по п. 7 ст. 42 (за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время) и др.
Если работник просит о расторжении трудового договора (контракта) до истечения двухмесячного срока предупреждения, то наниматель вправе ему отказать. В то же время до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.
Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.1 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) (ч. 1 ст. 43 ТК).
Представляется, что наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную (дворник, грузчик, гардеробщик и т п.). При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, поскольку указанная выше норма ст.43 ТК не определяет характер предстоящей работы либо условия ее выполнения. Судебная практика показывает, что именно невыполнение нанимателем обязанности по трудоустройству работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, является основанием для восстановления работника на прежнюю работу, хотя сокращение имело место в действительности.
Пример.
Истец Г. в исковом заявлении указал, что он работал в РУП «А» в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности 30 марта 2005г. он уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, т.к. наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата, истец просил суд восстановить его на прежнее место работы и взыскать компенсацию морального вреда.
Решением суда Л-ского района г.Б. иск Г. удовлетворен. Он восстановлен на прежнее место работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 100 000 рублей.
Суд пришел к такому выводу по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп.1-3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением).
Г. 30 марта 2005г. уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Истец в суде пояснил, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей. Истец пояснил, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.
Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась другая работа. Это было связано с тем, что должности по специальности истца у них не было, а предлагать неквалифицированную работу было бы некорректно
Таким образом суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч.1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не была бы противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК истец подлежит восстановлению на работе.
В соответствии со ст. 246 ТК с учетом нравственных и физических страданий истца и, исходя из принципа разумности и справедливости, суд взыскал в возмещение морального вреда 100 000 рублей.
Юридическое значение имеет лишь письменное согласие работника на перевод.
По сложившейся практике наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья.
Письменное согласие работника на перевод оформляется обычно посредством написания личного заявления. Судебная практика признает, что письменная форма соблюдена, если имеется в наличии согласительная надпись работника на приказе (распоряжении) на перевод. Например, под приказом написаны собственноручно или напечатаны слова «с переводом согласен» и рядом стоит подпись работника.
Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с ним заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе его на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения.
Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на другую работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель обязан еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод.
Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении (Приложение № 5).
Часть 4 ст. 43 ТК предусматривает, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Выплата денежной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (в том числе и частичная), предусмотренная ч. 4 ст. 43 ТК, не влияет на право и размер выходного пособия (не менее трехкратного среднего заработка), гарантированного ч. 4 ст.48 ТК. Это самостоятельные денежные выплаты. Поэтому нанимателем при увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК (при наличии взаимного согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации) компенсация выплачивается наряду с выходным пособием.
Поскольку форма предупреждения о предстоящем высвобождении письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника на такую замену должны производиться в письменной форме. Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, когда выражается инициатива нанимателя о выплате компенсации взамен предупреждения о предстоящем высвобождении (во время предупреждения или после), необходимым условием замены предупреждения выплатой компенсации является согласие работника на это. Согласие работника должно быть только его добровольным волеизъявлением, а не вынужденным (когда работник дает согласие под угрозой его увольнения за виновные действия, вследствие создания невыносимых психологических условий и т.д.).
На практике часто возникает вопрос о том, как поступить, если соглашение о такой замене состоялось, например, после месячной отработки срока предупреждения?
В данном случае замена предупреждения может быть не только полной (вместо двух месяцев работы - двухмесячный средний заработок), но и частичной (в различных вариантах). Если соглашение о такой замене состоялось после месячной отработки срока предупреждения, то за оставшееся время работнику может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка.
Следовательно, если инициатива в достижении соглашения о выплате компенсации исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК). Такой порядок является логичным и призван добавить гибкости взаимоотношения работника и нанимателя, позволив им варьировать срок прекращения трудовых отношений в зависимости от складывающихся обстоятельств.
Имеет ли право работник на компенсацию согласно части четвертой ст. 43 ТК, если инициатива в увольнении до истечении срока предупреждения исходит от него?
По данному вопросу не расходятся во мнениях ученые-юристы (Г.А.Василевич, К.И.Кеник) [ ], но и нет единообразной судебной практики (в одних случаях суды занимают позицию работников, в других - нанимателей).
Следует согласиться с позицией Г.А.Василевича, что вопрос о выплате компенсации взамен двухмесячного предупреждения должен решаться вне зависимости от того, кто предложил досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК, так как данное основание в любом случае связано с инициативой нанимателя.
Тем самым остается остается неурегулированным в ТК вопрос о том, выплачивается или нет данная компенсация (если да, то в каком размере) в случае, если с такой инициативой уже после предупреждения выступит работник. Полагаем, что этот пробел в законодательстве должен преодолеваться по аналогии закона, то есть аналогично новому правилу части четвертой ст. 43 ТК.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что новелла Закона от 20.07.2007 № 272-З о возможности выплаты компенсации работнику пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (второе предложение части четвертой ст. 43 ТК), может распространяться на случаи, когда инициатива после предупреждения о предстоящем высвобождении исходит как от нанимателя, так и от работника. При этом обязательным условием выплаты компенсации в случае, если инициатива исходит от работника, будет являться согласие противоположной стороны (нанимателя) на досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК.
При расчете компенсации, выплачиваемой на основании ч. 4 ст. 43 ТК, необходимо исходить из заработка работника за два последних календарных месяца работы до увольнения (с 1-го по 1-е число), руководствуясь Условиями и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством [].
В соответствии с ч.6 ст. 43 ТК работнику в период срока предупреждения, предусмотренного законом, предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем или если это предусмотрено контрактом, соглашением, работнику может быть предоставлен для этих целей один свободный день в неделю с сохранением заработной платы.
На практике возникают вопросы о порядке производства расчетов с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Статьей 77 ТК предусмотрено, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Однако вопрос о порядке расчета с работниками в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в ТК разрешен не в полной мере. Эти отношения урегулированы в ст. 59, 60 ГК.
Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленной ст. 60 ГК. В частности, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, по выплате вознаграждений по авторским договорам.
2.2 Несоответствие работника занимаемой должности выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст. 42 ТК)
Основанием для расторжения трудового договора является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Несоответствие работника занимаемой должности (работе) может иметь место тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной. При этом субъективная вина работника в том, что он в связи с ухудшением состояния здоровья не может выполнять работу по трудовому договору (контракту), отсутствует.
Если у работника стойкое снижение трудоспособности, которое мешает в полной мере выполнять трудовые обязанности, препятствует качественному выполнению работы, или же выполнение трудовых обязанностей оказывает плохое влияние на его здоровье, либо противопоказано или опасно для окружающих или обслуживаемых им граждан, то нанимателю законом предоставлено право на прекращение трудовых отношений с таким работником по п. 2 ст. 42 ТК.
Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими результатами медицинского освидетельствования:
·заключением МРЭК - медико-реабилитационной экспертной комиссии для инвалидов;
·заключением врачебно-консультативной комиссии (ВКК) для других работников.
В заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную договором, или она ему противопоказана, какую другую работу может выполнять работник. В медицинском документе должно быть дано заключение о том, противопоказано ли работнику выполнение им определенной работы или не противопоказано, а также указаны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.
Критериями оценки способности к трудовой деятельности являются: соответствие состояния здоровья требованиям, предъявляемым профессией (должностью); уровень образования, обеспечивающий доступность работы; возможность осуществлять трудовую деятельность в полном объеме, полный рабочий день, полную рабочую неделю с выполнением норм выработки (услуг); возможность трудовой деятельности в другой профессии (должности), равной по квалификации прежней; возможность воспроизведении специальных профессиональных знаний, умений и навыков.
В соответствии с Инструкцией о порядке и критериях определения группы и причины инвалидности, перечне медицинских показаний, дающих право на получение социальной пенсии на детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и степени утраты их здоровья, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 25 октября 2007г. № 97 [ ] при комплексной оценке различных показателей, характеризующих способность к трудовой деятельности, выделяют четыре функциональных класса (далее - ФК):
ФК 1 - легкое нарушение способности к трудовой деятельности в обычных условиях труда при незначительном снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с незначительным уменьшением объема выполняемой работы;
ФК 2 - умеренно выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с уменьшением объема выполняемой работы; неспособность продолжать работу по основной профессии (должности) при сохранении возможности выполнять трудовую деятельность по профессии (должности) более низкой квалификации; сокращение продолжительности рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя);
ФК 3 - выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в специальных условиях, с использованием технических и иных вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц или при выраженном ограничении объема выполняемых работ за счет выраженного сокращения рабочего времени;
ФК 4 - резко выраженное ограничение способности к трудовой деятельности, неспособность к трудовой деятельности, невозможность или наличие медицинских противопоказаний к любому виду труда (п.44).
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием расторжения трудового договора (контракта) по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
Однако работники предприятий общественного питания, пищевой промышленности, торговли, детских дошкольных, лечебно-профилактических и некоторых других учреждений, независимо от того, справляются ли они со своими обязанностями или нет, могут быть уволены по п. 2 ст. 42, если у них обнаружена болезнь, угрожающая здоровью других лиц.
Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 42 ТК.
Сам по себе пожилой возраст (пенсионный) не может служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.
Инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42, даже если они настаивают на продолжении работы.
В целях реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации им обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, в специализированных организациях, в целях и на участках, применяющих труд инвалидов, а также заниматься предпринимательской и иной трудовой деятельностью, не запрещенной законом. Увольнение по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускается, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Следовательно, в этом случае инвалиды могут быть уволены с работы по п.2 ст. 42 , даже если они настаивают на продолжении работы.
Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч.3 ст. 22 Закона Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).
Увольнение в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), а также если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.
Поскольку необходимость принятия мер к переводу работников, об увольнении которых по этим основаниям возник вопрос, является требованием закона, то наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии работы, которая соответствует роду деятельности работника, наниматель обязан предложить любую другую работу (в том числе с переобучением).
Разрешая спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судья обязан проверить, соблюден ли порядок расторжения трудового договора. Для этого необходимо исследовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, от переобучения, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника и работник не возражал против этого, то это обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено при отсутствии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. При рассмотрении дел суд должен истребовать доказательства того, что наниматель принимал меры по трудоустройству работника.
На нанимателя возлагается обязанность доказывания:
·несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;
·отсутствия другой работы;
·отказа работника от перевода на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья.
При рассмотрении дел указанной категории судам следует получить медицинское заключение о рекомендациях по возможному использованию работника на другой работе.
На практике имеют место случаи, когда при наличии заключения о противопоказании работнику выполняемой работы, он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др.). В этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведен работник, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.
.3 Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) (п.6 ст. 42 ТК)
Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.
Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.
Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42, так как выход на работу прерывает течение указанного срока.
Следует иметь в виду, что лицо, временно нетрудоспособное, например 10-11 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.
Законодатель предоставляет право нанимателю уволить работника при длительной неявке на работу, но не обязывает его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора (контракта). Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника и другие вопросы. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.
При определенных заболеваниях установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.
Не допускается увольнение с работы по п. 6 ст. 42 лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях, независимо от срока пребывания в них (ст. 25 Закона «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по вине нанимателя или по вине самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Не является основанием для увольнения работника его отсутствие на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.
Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
Экспертиза временной нетрудоспособности граждан осуществляется в учреждениях здравоохранения лечащим врачом или врачебно-консультационной комиссией, назначаемой руководителем организации здравоохранения в порядке, определяемой Министерством здравоохранения.
Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения гражданина от работы.
Экспертиза постоянной или длительной нетрудоспособности граждан осуществляется медико-реабилитационными экспертными комиссиями органов здравоохранения. Порядок проведения экспертизы нарушения жизнедеятельности граждан определяется Советом Министров Республики Беларусь [ ].
Заключения МРЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполняющие заключения МРЭК, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
.4 Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (ч. 1¹ ст. 47 ТК)
Как срочные, так и бессрочные трудовые договоры могут быть прекращены только по основаниям, предусмотренным в ст. 35 ТК республики Беларусь, при этом перечень оснований их прекращения, приведенный в данной статье, не является исчерпывающим. Кодекс предусматривает и другие основания прекращения трудовых отношений. Так, например, в ст. 47 ТК приводится перечень дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при наличии определенных условий. Наличие дополнительных оснований прекращения трудовых отношений обусловлено особенностями трудовых обязанностей некоторых категорий работников.
В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК новый собственник имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право без указания каких-либо причин расторгнуть трудовой договор (контракт) с тремя категориями работников: с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Данная норма является новацией и связана как с особым правовым статусом руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, так и с расширением прав собственника имущества при управлении организацией. Новый собственник имущества организации вправе владеть, пользоваться, распоряжаться им по своему усмотрению, реализовать полномочия собственника с наибольшей выгодой для себя.
Реализовать указанное право новый собственник может в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.
Соответствующее основание нашло свое закрепление и в перечне дополнительных оснований расторжения трудового договора с отдельными категориями работников (п. 1¹ ст. 47 ТК). Данное основание позаимствовано из ч. 1 ст. 75 ТК Российской Федерации и призвано усилить гибкость в регулировании трудовых отношений с топ-менеджерами юридических лиц (руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером). Увольнение указанных лиц должно производиться со ссылкой на специальное дополнительное основание, предусмотренное п.1¹ ст. 47 ТК с соблюдением условий ч.2 ст. 36 ТК.
Основание, предусмотренное п.1¹ ст. 47 ТК, включает в себя два юридических факта: 1) произошла смена собственника имущества организации; 2) новый собственник принял решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Под руководителем организации следует понимать физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК).
Под заместителями руководителя организации и главным бухгалтером понимаются работники, с которыми в соответствии со штатным расписанием нанимателя заключены трудовые договоры (контракты) на выполнение работы по должности «заместитель руководителя организации», «главный бухгалтер».
Смена собственника имущества организации может произойти по разным основаниям. Следует отметить, что ни трудовое, ни гражданское законодательство не предусматривают такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С позиции Гражданского кодекса содержание этого понятия должно быть идентично переходу права собственности на имущество. В данной ситуации необходимо рассматривать все случаи перехода права собственности в соответствии с ГК, при которых происходит смена собственника имущества организации в целом.
Поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается понятие «смена собственника имущества организации», Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17 марта 2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Аналогичное определение применимо и к отечественному законодательству.
С точки зрения Гражданского кодекса Республики Беларусь, в случае, предусмотренном п.1¹ ст. 47 ТК, речь должна идти о переходе (передаче) права собственности на имущество организации от одного лица к другим лицам. В соответствии с п.2 ст. 219 Гражданского кодекса Республики Беларусь право собственности на имущество, которое имеет собственника, может быть приобретено другим лицом на основании договора купли-продажи, мены, дарения или иной сделки об отчуждении этого имущества. В случае реорганизации юридического лица право собственности на принадлежащее ему имущество переходит к юридическим лицам - правопреемникам реорганизованного юридического лица.
Анализ положений Гражданского кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам в следующих случаях:
· при приватизации государственного (республиканского или коммунального) имущества (ст. 218 ГК);
· обращения имущества, находящегося в собственности граждан и юридических лиц, в государственную собственность путем его национализации (ст. 245 ГК);
· передачи имущества республиканских унитарных предприятий в коммунальную собственность и наоборот (ст. 113 ГК);
· продажи предприятия как имущественного комплекса (ст. 530 ГК);
· реорганизации юридического лица (сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении его вида; порядок реорганизации юридического лица определяется ст. 53-56 ГК);
· смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (ст. 44 ГК).
Расторжение трудового договора по п.1¹ ст. 47 ТК может быть произведено только после государственной регистрации изменений в учредительных документах юридического лица, отражающих смену собственника его имущества.
Однако если собственником имущества организации является сама организация, как это имеет место, например, в хозяйственных обществах, в которых имущество создается за счет вкладов учредителей (участников), а также производится и приобретается в процессе их деятельности, то смена его участников не является сменой собственника имущества организации, поскольку собственником имущества была и остается сама организация.
В ч. 2 ст. 36 закреплен срок, в течение которого может быть произведено увольнение вышеуказанных должностных лиц нанимателя по п. 1¹ ст. 47 ТК: в пределах трех месяцев. Данный срок является процедурным и пресекательным, а не давностным. Следовательно, этот срок продлению и восстановлению не подлежит.
Момент возникновения права собственности на имущество связан с моментом государственной реорганизации. Если в пределах этого срока увольнения не произошло, то впоследствии оно допускается по общим правилам, предусмотренным ТК. Днем возникновения права собственности на предприятие как имущественный комплекс у нового собственника следует считать дату государственной регистрации перехода права собственности при продаже предприятия как имущественного комплекса [ --ст. 41].
Если смена собственника имущества юридического лица (например, унитарного предприятия) произошла путем отчуждения или наследования его имущества, днем возникновения права собственности у нового собственника следует считать момент внесения соответствующей записи о регистрации данных изменений в Единый государственный реестр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Расторжение трудового договора новым собственником имущества с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером является его правом, а не обязанностью. Новый собственник может воспользоваться этим правом в полном объеме, уволив всех указанных руководящих работников, либо сменить некоторых из них, или вообще не расторгать с ними трудовые договоры. Право на замену ключевых менеджеров организации нацелено на гарантирование экономических прав нового собственника имущества организации.
Сама по себе смена собственника имущества организации не влечет прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Если ни новый собственник (наниматель), ни сами указанные руководящие работники не возражают против продолжения трудовых отношений, то эти отношения считаются продолженными на прежних условиях (ч. 3 ст. 36 ТК). Однако работник может отказаться от продолжения работы (отказ должен быть выражен в письменной форме) с новым собственником, и трудовой договор с ним в таком случае прекращается по п.5 ст. 35 ТК.
Перечень категорий работников, которые могут быть уволены по п.1¹ ст. 47 ТК (руководитель организации, его заместителя и главный бухгалтер), является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Так, не могут быть уволены по данному основанию руководители филиалов, иных обособленных и необособленных подразделений юридического лица, заместители главного бухгалтера, другие главные специалисты (главные инженеры, главные электрики и т.п.), если они не имеют статуса заместителя руководителя организации.
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п.1¹ ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Правила ч.2 ст. 36 ТК о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица.
Обязанности работника при увольнении
В действующем Трудовом кодексе Республики Беларусь имеются отдельные статьи, посвященные основным правам работников и их обязанностям. К сожалению в ст. 53 ТК нет общего указания об обязанностях работника добросовестно исполнять (соблюдать) действующее законодательство. В ст. 53 ТК перечислены обязанности работника, однако в ней прежде всего акцентируется внимание на обязанностях, касающихся реализации трудовой функции, и лишь в общем указана обязанность «исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства».
На практике возникают случаи, когда наниматель по независящим от него причинам не знает о наличии у работника определенных гарантий. Как свидетельствует опыт, правоприменительная практика пока идет по пути формального учета обстоятельств. Например, работник уволен по инициативе нанимателя, а впоследствии выясняется о наличии у данного лица определенных гарантий, о чем он не сообщил нанимателю до решения вопроса об увольнении. В результате работник восстанавливается на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Поучительным в этой связи является подход, зафиксированный в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно ему при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнении с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделении организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Такой подход вполне правомерен. Он базируется на таком важном принципе как взаимная ответственность государства и человека, который, кстати, получил закрепление и в Конституции Республики Беларусь.
В трудовых отношениях также возникают взаимные права и обязанности сторон трудового договора. В юридической литературе, как правило, уделяется больше внимания соблюдению требований со стороны нанимателя и меньше - со стороны работника. Считаю, что ситуация должна измениться. В белорусском законодательстве о труде, в том числе в Трудовом кодексе, содержится множество норм о гарантиях работникам. Например, в ст. 45 ТК определены категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В статьях 43, 46 ТК закрепляется порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, нарушение которого обычно влечет восстановление работника на прежней работе. В статье 268 ТК предусмотрены гарантии при заключении и прекращении трудового договора дл беременных женщин и женщин, имеющих детей. Глава 9 Трудового кодекса посвящена гарантиям и компенсациям. В главе 31 ТК оговорены гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей. Например, согласно ч.2 ст. 339 ТК работники, призванные на военные и специальные сборы, не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Не оспаривая разумность такой нормы, все же полагаю, что в случае, если возникает вопрос об увольнении работника по инициативе нанимателя работник обязан сообщить нанимателю о получении им повестки о призыве. В противном случае увольнение должно признаваться законным.
Аналогично необходимо оценивать и ситуацию, когда работник скрыл наличие у него листка нетрудоспособности. Если листок получен, а работник ходит на работу, то это можно рассматривать как нарушение медицинских предписаний. Более сложным является вопрос о действии установленных в ст. 43 ТК гарантий, если листок о временной нетрудоспособности работник получил после издания приказа об увольнении, например в день увольнения. На мой взгляд, если это произошло до истечения рабочего времени, то нанимателю следует аннулировать приказ об увольнении работника. Если же за медицинской помощью работник обратился после окончания рабочего дня, то полагаю, что установленные гарантии здесь неприменимы. Конечно, лучшим вариантом было бы оговорить эти подходы в законодательстве, в том числе и коснуться особенностей увольнения работников с ненормированным рабочим днем.
На практике встречаются случаи, когда женщины, находясь в конфликтных отношениях с нанимателем, при увольнении по инициативе нанимателя сознательно не сообщают ему о своей беременности, рассчитывая впоследствии по решению суда восстановиться на работе. Полагаю, злоупотребление своим правом должно влечь для работника негативные последствия, в данном случае - неприменение к нему установленных в законодательстве гарантий. Конечно, возможны различные варианты. Например, если женщина не предполагает о своей беременности и это выясняется после увольнения, то на нее должны распространяться гарантии, предусмотренные в ст. 268 ТК. Более того, в трудовом законодательстве должны быть усилены гарантии для беременных женщин: их вообще в этот период не следует увольнять (однако при этом, считаю, недопустимо с их стороны злоупотреблять своим правом).
В качестве возможного варианта решении в законодательстве данного вопроса целесообразно, на мой взгляд, было бы использовать следующее. Если нанимателю о беременности работницы неизвестно, беременная женщина может сообщить ему о ней в течение, допустим, двух недель после получении сообщения об увольнении. В случае пропуска срока решение об увольнении вступает в силу. Это правило не должно действовать, если беременная женщина пропустила срок по незнанию, без вины.
Как видим, законодательство и практику можно и дальше совершенствовать в целях обеспечения баланса интересов работника и нанимателя.
3. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
Судебная практика свидетельствует, что для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. ТК содержит самостоятельную статью, регулирующую порядок увольнения (ст. 43). Порядок увольнения регулируется и другими нормами ТК (ст. 45, 46, 282 и др.), а также другими законодательными актами. Соблюдение порядка увольнения включает в себя:
·соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК);
·обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК);
·недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК);
·предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК);
·уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК);
·уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК);
·соблюдение дополнительных гарантий для работников моложе 18 лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах») (в ред. Закона от 14.01.2000 № 371-З, с изм. и доп. по состоянию на 21.05.2007) (далее - Закон о профсоюзах).
Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 6 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При наличии предпосылок для увольнения работника по указанным основаниям наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.). Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали.
При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, вакансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судебном заседании выясняется, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со стороны, несмотря на то что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос об удовлетворении иска истца.
Вопрос о трудоустройстве необходимо решать и при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК. В этих случаях работнику предлагаются работы, не противопоказанные ему по состоянию здоровья. В соответствии с требованиями законодательства перевод на другую работу, в том числе в порядке трудоустройства, может быть произведен только с согласия работника. Поэтому, если наниматель принимал меры к трудоустройству увольняемого работника на другую работу, но работник от такого перевода отказался, суд придет к выводу, что порядок увольнения в этом плане не нарушен. Если же на предприятии имелась возможность перевода работника на другую работу, а наниматель не предложил ее работнику, уволенный работник подлежит восстановлению на работе.
Законом предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя - недопущение увольнения в период временной нетрудоспособности и период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, при истечении срока контракта. Если срок контракта истекает в период, когда работник находится в отпуске или ему выдан листок нетрудоспособности, то препятствий для увольнения работника не имеется. Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданным в установленном порядке учреждением здравоохранения.
Если работник уволен в период временной нетрудоспособности или в период отпуска, то такое увольнение признается незаконным. Изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, без восстановления его на прежнем месте работы не является основанием для отказа в иске о восстановлении на работе.
При увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем высвобождении. Это предупреждение должно быть сделано конкретному работнику, а не всем работникам, занимающим должности, которая сокращается. Предупреждение должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке, а не в период обсуждения вопросов о сокращении штата работников.
Исходя из смысла этой нормы закона инициатива о досрочном увольнении исходит от нанимателя, от работника требуется согласие. Замена предупреждения о предстоящем увольнении на выплату денежной компенсации - это право нанимателя. Работник же не вправе требовать от нанимателя такой замены, и наниматель вправе отказать в досрочном увольнении. На практике могут возникнуть ситуации, когда работник, будучи предупрежденным об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, подыскал себе другую работу и просит нанимателя об увольнении до истечения двухмесячного срока. По соглашению между работником и нанимателем такое увольнение может быть произведено. Увольнение производится по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка, а не по ст. 40 ТК. Однако в этом случае досрочное увольнение не влечет обязанности нанимателя выплатить работнику двухмесячную денежную компенсацию, поскольку здесь досрочное увольнение произведено по просьбе работника. ТК предусмотрел также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Обязанностью нанимателя является также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с указанием его профессии специальности, квалификации. Такое уведомление также должно производиться не менее чем за два месяца. Уведомляться должен районный (городской) центр занятости по месту жительства работника.
При увольнении работников по сокращению численности или штата суды должны проверять, обеспечено ли предусмотренное законом право на преимущественное оставление на работе. Согласно ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и должностей, оставленных на работе, принимаются во внимание любые документы, характеризующие их производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т. д.). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам; а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. При рассмотрении спора суду следует истребовать у нанимателя коллективный договор, тарифные соглашения и другие документы для выяснения вопроса о категориях работников, которым локальными нормативными актами предусмотрено право предпочтения в оставлении на работе.
Так, в коллективном договоре одного из ведущих предприятий Республики Беларусь установлено, что при сокращении численности или штата работников отдается предпочтение в оставлении на работе дополнительно к предусмотренным законодательством следующим категориям работников: одиноким женщинам, вдовам (вдовцам), имеющим несовершеннолетних детей, и другим лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным при наличии двух и более иждивенцев; работникам, имеющим более длительный непрерывный стаж работы на предприятии; работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве; женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу; работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях. Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников за три года до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста без их согласия.
К. в заявлении суду указал, что работал на заводе "С" слесарем-сборщиком радиоэлектронной аппаратуры. В связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда с ним произошел несчастный случай, в результате которого он получил трудовое увечье и ему была установленa III группа инвалидности. Приказом нанимателя он уволен с работы по сокращению численности работников. Считая увольнение незаконным, К. просил суд восстановить его на работе и взыскать оплату за время вынужденного прогула.
Решением суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда, в удовлетворении требований К. отказано. Заместитель Председателя Верховного Суда Республики Беларусь в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда протест удовлетворен по следующим основаниям. В соответствии с законодательством в коллективных договорах (соглашениях) могут регулироваться отдельные вопросы трудовых отношений. Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. Отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд не проверил, установлены ли коллективным договором (отраслевым тарифным соглашением), помимо установленных ТК, дополнительные гарантии при сокращении численности работников, в частности для работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Из представленных документов видно, что Министерством промышленности Республики Беларусь и республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности было заключено тарифное соглашение, в соответствии с которым не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Судом не выяснено, действовало ли указанное тарифное соглашение на день увольнения истца, заключено ли оно в соответствии с компетенцией сторон и, следовательно, применимы ли установленные им гарантии в отношении К. Выяснение указанных обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения спора. Поэтому состоявшиеся судебные постановления отменены и дело направлено на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении дела исковые требования истца удовлетворены.
Суд удовлетворил иск Д. к АП "Б" о восстановлении на работе, так как установил, что согласно тарифному соглашению между Министерством архитектуры и строительства и Белорусским республиканским комитетом профсоюза работников строительства и промышленности стройматериалов не допускается увольнение по сокращению штата до достижения пенсионного возраста тех работников, которым осталось три и менее года до пенсии, кроме случая ликвидации предприятия. Данное тарифное соглашение было принято к исполнению Генеральным директором арендного предприятия "Б". Истец работал ведущим инженером на этом предприятии и уволен по п. 1 ст. 42 ТК, хотя ему до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным.
Законом предусмотрена обязанность нанимателя при увольнении работников по ряду оснований предварительно, не позднее чем за две недели, уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. Статьей 46 ТК предусмотрено, что такая обязанность возлагается на нанимателя во всех случаях расторжения трудового договора по его инициативе, за исключением увольнения работника по п. 2 и 7 ст. 42 ТК.
Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, т. е. руководитель организации или должностное лицо, имеющее право приема и увольнения работников (заместитель директора по кадрам), направляют профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия подлежит увольнению с работы. Доказательством уведомления профсоюза могут являться квитанции об отправлении документа почтой, а также роспись в получении документа председателем профсоюза или другим членом профсоюзного комитета и т. д.
На практике имеют место случаи, что наниматель уведомляет профсоюз об увольнении работника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но без соблюдения установленного законом двухнедельного срока. Трудовым законодательством не установлены последствия невыполнения нанимателем положений закона об уведомлении профсоюза. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе. Пленум Верховного Суда в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2) разъяснил, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) соответствующего профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (как за вынужденный прогул).
Рассматривая дело о восстановлении на работе по иску к научному учреждению "Н" истицы Х., уволенной за прогул, суд пришел к выводу, что увольнение Х. было произведено на законных основаниях: факт прогула имел место, уважительных причин для отсутствия на работе истица не представила. Однако судом было установлено, что приказ об увольнении Х. с работы был издан 07.05.2007, в этот же день было направлено извещение профсоюзу об увольнении истицы. Этим самым нанимателем были нарушены требования закона о предварительном уведомлении профсоюза. Суд, отказывая Х. в иске о восстановлении на работе, вместе с тем изменил дату увольнения истицы с 07.05.2007 на 24.05.2007 и взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за 12 рабочих дней, а также государственную пошлину в доход государства.
Частью 2 ст. 46 ТК предусмотрено, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Поэтому суду при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по инициативе нанимателя, следует истребовать коллективный договор нанимателя для выяснения вопроса, предусмотрена ли в нем обязанность нанимателя получить согласие профсоюза на увольнение, и если это предусмотрено, то в отношении каких категорий работников и по каким основаниям увольнения. Наиболее часто в коллективный договор включаются положения о необходимости получения согласия профсоюза при увольнении при отсутствии вины работника (п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 ТК). Если нанимателем нарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе. При разрешении в суде иска Е. к КЭЧ установлено, что увольнение истицы, имеющей двоих детей до 8 лет, по п. 1 ст. 42 ТК с должности инспектора райжилгруппы произведено несмотря на то, что профсоюз отказал в даче согласия на увольнение, а коллективный договор запрещает увольнение без согласия профсоюза женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет.
Если увольнение следует производить с согласия профсоюза, то следует иметь в виду, что решение профсоюза о даче согласия на увольнение должно приниматься коллегиально. Постановление должно приниматься на заседании профсоюзного комитета простым большинством голосов присутствующих членов профкома.
В представлении нанимателя, которое должно быть подписано руководителем организации или другим должностным лицом, имеющим право приема и увольнения данной категории работников, должны быть четко изложены причина и основание увольнения.
Восстановление на работе работника, уволенного без согласия профсоюза, не лишает нанимателя права обратиться в профком за получением согласия на увольнение того же работника по тем же основаниям. Однако если наниматель обращался в профсоюз, но последний не дал согласия на увольнение работника, то вновь обращаться за согласием на увольнение можно лишь в случае возникновения новых оснований для увольнения.
Профсоюз, рассматривая представление нанимателя, не вправе изменить указанное в нем основание увольнения ни по своей инициативе, ни по просьбе нанимателя.
Постановление профсоюза о согласии или отказе в согласии на увольнение не может быть отменено вышестоящим профсоюзным органом, опротестовано прокурором или обжаловано нанимателем.
При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона о профсоюзах в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа.
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п. 23 Постановления № 2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях - признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.
Практика рассмотрения судами отдельных категорий индивидуальных трудовых споров
Анализ судебной практики по трудовым делам свидетельствует о том, что трудовые споры о восстановлении на работе возникают по различным причинам. В отдельных случаях работники обращаются в суд с исками о восстановлении на работе. Считая незаконным свое увольнение. В других случаях нанимателями не всегда правильно толкуются нормы законодательства, что влечет их ошибочное применение и, как следствие, - восстановление уволенного работника на работе. Имеют место и случаи нарушения законодательства со стороны нанимателя, в частности, несоблюдение порядка увольнения по инициативе нанимателя, нарушение сроков увольнения, несвоевременное производство расчета при увольнении работника и др. Согласно статистике в 2007г. судами Республики Беларусь было восстановлено на работе 296 человек (в 2006г. - 305) [16].
Минским городским судом, областными судами республики ежегодно обобщается практика рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Верховным Судом Республики Беларусь обобщение судебной практики проводится раз в три-четыре года. Так, после вступления в действие Трудового кодекса Республики Беларусь Верховным Судом в 2001г. была обобщена практика его применения и на основании ее изучения Пленум Верховного Суда 29 марта 2001 г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». Это постановление должно применяться не только судами при рассмотрении конкретных индивидуальных трудовых споров, но и правоприменительными органами (прокуратура, департамент государственной инспекции труда и др.), а также нанимателями. В 2005г. Верховным Судом обобщена практика применения законодательства о контрактах.
В связи с принятием и вступлением в действие закона Республики Беларусь от 20 июля 2007г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» требуются изучение практики применения нового трудового законодательства и официальные разъяснения Верховного Суда в целях его единообразного применения.
Проанализируем некоторые дела, рассмотренные судами Республики Беларусь.
Трудовым кодексом установлено, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.
Верховный Суд в постановлении № 2 разъяснил, что судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст.242 ТК.
В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст. 242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом.
Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске. При этом по сложившейся судебной практике суд отказывает в иске в связи с пропуском срока обращения в суд даже и в том случае, когда увольнение, по существу, являлось незаконным.
ПРИМЕР 1
Решением суда Первомайского района г. Минска от 9 декабря 2005 г. отказано в удовлетворении исковых требований А. к ответчику УП «П» о восстановлении на работе.
Как следует из материалов дела, истица работала в должности товароведа I категории торгово-экономического сектора в УП «О». Решением Мингорисполкома от 24 сентября 2004 г. в целях эффективного использования материально-технической базы плодовоовощных комбинатов, экономии финансовых средств УП «О» было реорганизовано путем присоединения к УП «П». После реорганизации директором УП «П» было утверждено штатное расписание, в котором была предусмотрена одна единица товароведа I категории вместо ранее имевшихся двух единиц. В связи с этим истица 1 ноября 2004 г. была предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению штата. Ей была предложена вакантная должность кладовщика, однако от нее истица отказалась. 24 декабря 2004 г. было получено согласие профкома на увольнение истицы. Однако, учитывая, что истица находилась на больничном с 8 декабря 2004 г. по 29 января 2005 г., увольнение было произведено 1 февраля 2005 г. Проверяя законность увольнения истицы, суд установил, что в период срока предупреждения А. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 10 ноября 2004 г. наниматель в отдел торговли и заготовок принял на должность товароведа I категории Ш. и в этот же день в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. Это свидетельствует о том, что у нанимателя фактически не было сокращения штата и не было оснований для увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Между тем истица обратилась в суд о восстановлении на работе только в ноябре 2005 г., что свидетельствует о пропуске ею срока обращения в суд. Доводы истицы о том, что ей только в октябре 2005 г. стало известно о незаконности ее увольнения, судом обоснованно не приняты во внимание, т.к. судом установлено, что А. неоднократно приходила на предприятие и видела принятую на работу Ш. и об этом ей сообщали другие работники. Так как истица практически сразу после увольнения знала о своем нарушенном праве, однако в суд в установленном законом порядке не обратилась, суд отказал ей в удовлетворении заявленных исковых требований.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 23 января 2006 г. решение суда оставлено без изменения.
Комментируя приведенный пример, следует отметить, что увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Из материалов дела усматривается, что в период двухмесячного срока предупреждения истицы об увольнении по сокращению штата наниматель еще раз внес изменение в штатное расписание, ввел новую должность товароведа I категории и принял на эту должность работника со стороны, хотя в первую очередь эта должность должна была быть предложена истице. Только при отказе истицы от предложенных вакансий она подлежала увольнению. Следует обратить внимание также на то, что в соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В коллективном договоре организации может быть предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. В приведенном примере в организации ответчика в коллективном договоре предусмотрено, что при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК необходимо получить согласие профсоюза на увольнение, а не просто его уведомление.
Следует также иметь в виду, что если работник не является членом профсоюза, то ни уведомления, ни согласия профсоюза не требуется.
Заключение
Закон от 20.07.2007 № 272-З обоснованно сократил количество случаев, когда для расторжения трудового договора по инициативе не требуется принимать меры по переводу работника с его согласия на другую (в том числе с переобучением). В частности, из этого перечня были исключены два основания: ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст. 42 ТК) и неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не счита отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.6 ст. 42 ТК). При первом основании у нанимателя в принципе отсутствует возможность трудоустройства работника не какие-либо вакансии, так как он полностью прекращает свою деятельность и увольняет весь персонал. Во втором случае имеет место длительное отсутствие работника на работе по причине болезни, в период которой также не может быть осуществлен перевод на другую работу.
Следует обратить внимание, что новелла не затронула гарантии работников при их увольнении в случае сокращения численности или штата, которое также производится по п.1 ст. 42 ТК. В отличие от ситуации ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) нанимателю в этом случае необходимо соблюсти требование части первой ст. 43 ТК и предложить работнику перевод с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением).
Изменение в части второй ст. 43 ТК на первый взгляд носит редакционный характер: исключены слова «При этом». Данные слова в недавнем прошлом вызывали трудности при толковании указанной нормы. Некоторые суды (даже на уровне обобщений судебной практики) трактовали слова «При этом» в том смысле, что правила части второй ст. 43 ТК распространяются не на все основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а только на те, которые прямо перечислены в части первой той же статьи. Конечно, такое буквальное толкование части второй ст. 43 ТК являлось ошибочным, что подтвердил и законодатель, исключив лишние слова из части второй ст. 43ТК, не ограничив при этом случаи ее применения конкретными пунктами ст. 42 ТК.
Важно учитывать, что несоблюдение требования части второй ст. 43 ТК, то есть увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности или отпуска, - безусловное основание к восстановлению на работе. Вместе с тем данное правило распространяется на другие основания прекращения трудового договора (например, истечение срока действия трудового договора, соглашение сторон и т.д.).
Литература
1. О государственной регистрации недвижимого имущества, прав на него и сделок с ним: Закон Республики Беларусь от 22 июля 2002г. № 133-З с изм. и доп. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2002. № 87. 2/882; 2003. № 8. 2/926; 2006. № 78. 2/1212, № 179. 2/1267; 2007. № 118. 2/1309.
. Положение о порядке совершения регистрационных действий в отношении предприятия как имущественного комплекса: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 1 июля 2004г. № 650,с изм. и доп. // национальный реестр правовых актов республики Беларусь.2004. № 89. 5/14333; 2007. № 82. 5/24965.
. Постановление Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001г. № 2
. О предпринимательстве в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 28 мая 1991г. № 813-XII, с изм. и доп. // ВВСБ ССР. 1991. № 19, ВВСРБ. 1992. № 6; 1994. № 6; Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. 1997. № 27; 1998. № 2; НРПА. 2000. № 7 2/1333; 2003. № 70. 2/952; 2004. № 122. 2/1056; 2007. № 305. 2/1397.
. Василевич Г., Василевич С.О праве работника на компенсацию, заменяющую предупреждение о предстоящем высвобождении // Библиотечка журнала «Юрист». - 2005. - № 1. - С. 19-22.
. Кеник К.И. Увольнение работника по п.1 ст. 42 ТК до истечении срока предупреждения // Библиотечка журнала «Юрист». - 2005. - № 1. - С. 72-73.
. Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск. Утверждено постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 с изм. и доп. по состоянию на 27.03.2006.
8. Инструкция о порядке и критериях определения группы и причины инвалидности, перечне медицинских показаний, дающих право на получение социальной пенсии на детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и степени утраты их здоровья. Утверждено постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 25.10.2007. № 97 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2007. № 274. 8/17387
. О здравоохранении: Закон Республики Беларусь от 18.06.1993г. № 2435-XII в ред. От 11 января 2002г. № 91-З, с изм. и доп. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2002. № 10. 2/840; 2006. № 107. 2/1235, № 122. 2/12594 2007. № 147. 2/1336.
. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.
. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. - 240с. ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС».
. Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 года № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» Принят Палатой представителей 25 июня 2007 года. Одобрен Советом Республики 29 июня 2007 года. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 01.08.2007, № 183, рег. № 2/1369 от 23.07.2007). Вступает в силу с 26.01.2008г. ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС».
. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. - 1120с.
. Трудовое право: на пути к рынку. А.М. Куренной. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. / М., Дело, 1999.
. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд.; перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006. 250 с.
. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное - М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.
. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. - Мн.: УП «Молодежное», 2003.
. Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. - Мн.: Дикта 2004. - 75с.
. Трудовое право России. Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова /, С. - Петербург, 1999 - 432с.
трудовой договор расторжение наниматель работник
Приложение № 1
Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание
Наименование организации
ПРИКАЗ
13.02.2007.№ 27
г. Гомель
О некоторых изменениях в организационно-штатной структуре
В связи с уменьшением объема работ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1.Внести в штатное расписание (наименование организации)
с 15.04.2007г. следующие изменения:
.1 Исключить из штатного расписания одну должность старшего экономиста планово-экономического отдела с месячным должностным окладом руб.
. Планово-экономическому отделу и отделу кадров привести штатное расписание в соответствие с настоящим приказом.
. Начальнику отдела кадров письменно уведомить старшего экономиста планово-экономического отдела И.П.Иванова о предстоящем увольнении по сокращению штата работников.
Предложить П.И.Иванову перевод на имеющиеся в организации вакантные должности.
.Контроль за исполнением приказа возложить на зам. Директора А.К.Борисова.
Директор Подпись П.П.Петров
Визы
Приложение № 2
Образец уведомления работника о предстоящем увольнении
Наименование организации Старшему экономисту планово-
УВЕДОМЛЕНИЕ экономического отдела Иванову И.П.
. 02. 2007 № 3
г. Гомель
Уважаемый Иван Петрович!
Приказом от 13 февраля 2007г. № 27 «О некоторых изменениях в организационно-штатной структуре организации» с 15 апреля 2007г. из штатного расписания исключена должность (наименование организации) старшего экономиста планово-экономического отдела, которую Вы занимаете. В связи с сокращением данной должности Вы подлежите увольнению по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь с 15 апреля 2007г. с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднего заработка.
Вместе с тем Вам предлагается перевод на имеющиеся в организации вакантные должности:
1.Техник планово-экономического отдела - должностной оклад руб.
2.Рабочий по уборке территории - должностной оклад руб.
Прошу в срок до 13 апреля 2007г. письменно выразить согласие или несогласие на перевод на предлагаемые должности.
Директор Подпись П.П.Петров
Уведомление получил Подпись И.П.Иванов
13.02.2007
Приложение № 3
Акт об отказе от ознакомления с содержанием распоряжения о предстоящем увольнении
Наименование организации
АКТ
.02.2007 № 12
г. Гомель
Об отказе Иванова И.П. дать расписку в том,
что он ознакомлен с содержанием распоряжения
Составлен: Васильевым Г.И. - начальником отдела правовой и кадровой работы
В присутствии: Сидоровой М.И. - экономиста Петровой А.Н. - бухгалтера
Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии 12 февраля 2007г. в 9ч.15 мин. начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г.И. ознакомил Иванова Ивана Ивановича, старшего экономиста планово-экономического отдела с приказом директора от 13 февраля 2007г. № 27 о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности.
Иванов И.И. отказался дать расписку в том, что он ознакомлен с содержанием приказа от 13 февраля 2007г. № 27 (вариант: с предупреждением о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь).
. Васильев Г.И. Подпись
. Сидорова М.И. Подпись
. Петрова А.Н. Подпись
Приложение № 4
Образец уведомления государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника
Наименование организации Начальнику Гомельского городского УВЕДОМЛЕНИЕ управления занятости
.02.2007. № 4 Морозову К.С.
г.Гомель
Сообщаем, что приказом от 13 февраля 2007г. № 27 из штатного расписания исключена должность (наименование организации) старшего экономиста планово-экономического отдела. В связи с сокращением штата 15 апреля 2007г. высвобождается Иванов Иван Петрович, занимавший должность старшего экономиста. Его средний заработок составлял руб.
Директор Подпись П.П.Петров
Приложение № 5
Образец приказа об увольнении
Наименование организации
ПРИКАЗ
. 04.2007 № 47-к
г. Гомель
Об увольнении с работы Иванова И.П.
УВОЛИТЬ:
Иванова Ивана Петровича, старшего экономиста планово-экономического отдела, 15.04.2007г. в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь) с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка.
Основание: 1. Приказ о некоторых изменениях в организационно-
штатной структуре от 13.02.2007 № 27
2. Отказ Иванова И.П. от перевода на другую работу
Директор Подпись П.П.Петров
Визы
С приказом ознакомлен Подпись И.П.Иванов
Приложение № 6
Образец уведомления менее квалифицированного работника о предстоящем увольнении
Наименование организации Экономисту планово- экономического
УВЕДОМЛЕНИЕ отдела Сидорову И.И.
. 02. 2007 № 5
г. Гомель
Уважаемый Иван Иванович!
Приказом от 13 февраля 2007г. № 27 «О некоторых изменениях в организационно-штатной структуре организации» с 15 апреля 2007г. из штатного расписания исключена должность (наименование организации) старшего экономиста планово-экономического отдела, которую занимает Иванов И.П. В связи с этим считаем необходимым произвести перестановку, в результате которой Иванов И.П., с его согласия, будет переведен на должность экономиста, занимаемую Вами, а Вы подлежите увольнению по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь 15 апреля 2007г. с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднего заработка.
Вакантных должностей, на которые Вы могли бы быть переведены, в организации не имеется.
Директор Подпись П.П.Петров
Уведомление получил Подпись И.И.Сидоров
Приложение № 7
Образец приказа по личному составу при перестановке работников
Наименование организации
ПРИКАЗ
. 04.2007 № 48-к
г. Гомель
По личному составу
1.УВОЛИТЬ:
Сидорова Ивана Ивановича, экономиста планово-экономического отдела 15.04.2007 в связи с сокращением штата работников с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка (п.1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Основание: приказ от 13 февраля 2007г. № 27 «О некоторых изменениях в организационно-штатной структуре организации».
2.ПЕРЕВЕСТИ:
Иванова Ивана Петровича, старшего экономиста планово-экономического отдела, 15.04.2007, с его согласия, на должность экономиста этого же отдела.
Основание: 1. Заявление Иванова И.П.
. Трудовой договор от 15.04.2007.
Директор Подпись П.П.Петров
Визы
С приказом ознакомлены: Подпись И.П.Иванов
15.04.2007
Подпись И.И.Сидоров
15.04.2007