Соотношение понятий группа, коллектив, команда. Формирование трудового коллектива

Соотношение понятий группа, коллектив, команда. Формирование трудового коллектива

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московской области

Финансово-технологическая академия

Факультет инноватики и управления

Кафедра управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

Тема:

Соотношение понятий группа, коллектив, команда. Формирование трудового коллектива

Руководитель:

к. п. н., доцент Бузмакова Т.И.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Соотношение понятий группа, коллектив, команда

.1 Характеристика понятия «группа»

.2 Трудовой коллектив и его особенности

.3 Команда как высшая ступень эффективной организации

.4 Влияние неформальных отношений на сплочённость в организации

. Исследование неформальных отношений в организации как фактора сплочённости членов трудового сообщества

Заключение

Список использованной литературы

Тезаурус

ВВЕДЕНИЕ

«Если вы не изменяетесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положении, а если медленнее, вы погибли». [Дж. Столк, Бостонская консалтинговая компания]

Одной из причин неудовлетворительного темпа роста российской экономики является недостаточный уровень мобильности предприятий, неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в условиях рыночной экономики. Нельзя не отметить и тот факт, что последнее десятилетие характеризуется резким обострением конкуренции практически по всем направлениям деятельности. Этот процесс вызван, в первую очередь, насыщением традиционных рынков сбыта и воздействием научно-технической революции, обусловившей появление новых подходов в конкурентной борьбе. Все это требует поиска путей совершенствования систем управления предприятиями.

Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий, именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти между людьми.

Широкое развитие коллективных форм организации труда сегодня является общепризнанной тенденцией в развитых странах мира. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды (work team), которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие видные теоретики и практики менеджмента видят в рабочих командах основу управления 21 столетия. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в развивающихся странах.

Актуальность данной темы связана с тем, что в современном бизнесе успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду. Команда - это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Актуальность исследования обусловлена еще и тем, что, несмотря на быстрое возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд практически не изучены и не используются в большинстве Российских организаций. Одной из причин такого парадоксального факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как её создавать и как использовать.

Цель курсовой работы: определение организационных условий построения эффективной команды.

Задачи курсовой работы:

. Раскрыть понятия «группа», «коллектив», «команда».

2. Изучить этапы развития трудового сообщества в группе, коллективе, команде.

3. Выявить факторы, оказывающие влияние на процессы организацион-ного развития.

. Определить, как влияют неформальные отношения и неформальные объединения на процесс развития трудового сообщества в организации.

Объектом исследования является процесс развития взаимодействия индивидов в организации.

Предметом исследования выступает влияние неформальных отношений в организации на построения эффективной команды.

1. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «ГРУППА», «КОЛЛЕКТИВ», «КОМАНДА»

.1 Формирование социальной группы

.1.1 Характеристика понятия «группа»

Группа представляет собой относительно устойчивое объединение людей, имеющее общие социальные признаки. Группа имеет свою систему жизненных ориентаций, норм поведения, психологию, культурные и моральные ценности. В социальных группах отношения внутренне организуются, структурируются. Членство человека в группе определяет его статус и роли.

Группа - совокупность, несколько[14]

Социальная группа - объединение людей, имеющих общий значимый социальный признак, основанный на их участии в некоторой деятельности, связанной системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. [15]

В данной работе мы будем использовать определение группы, как устойчивое объединение людей со своей системой жизненных ориентаций, норм поведения, психологией и имеющее общие социальные признаки, основанные на их участии в совместной деятельности.

Вся жизнь человека проходит в различных социальных группах: семье, школьном классе, производственном коллективе, дружеской компании и т. д. Современное общество демонстрирует большое разнообразие социальных групп, которые, вместе с тем, имеют сходные механизмы формирования.

Формирование социальной группы должно рассматриваться сквозь призму внутренних связей в ней. Группа характеризуется определённой целостностью и устойчивостью, что обусловливается её целями и задачами. Наличие общих целей и задач становится фактором формирования и развития структуры группы.

Признаками внутренней организованности группы является наличие в ней органов управления, системы контроля, а также разграничение функций её членов. Важным признаком внутренней организованности группы является также элемент обособления. Члены данной группы отделяют себя от других, которые для них "чужие". Это может быть достигнуто с помощью различного рода атрибутов, символов и других способов отделения.

Группа сформирована, если между ее членами установилась система взаимодействий, определяющая ее жизнеспособность. Система взаимодействий в группе предполагает ориентацию не на отдельного человека, а на всех её членов, коллектив. Поэтому особое значение приобретают в группе ценности социальной солидарности. Солидарность предполагает признание значимости группы, готовности индивида подчиниться групповым нормам. Тем самым группа определяет, а подчас навязывает определенные образцы поведения своим членам. Если участник группы исповедует другие взгляды и ориентирован на другие ценности, он или вынужден "подчиниться" группе или уйти из нее.

.1.2 Социальное взаимодействие в группах (основные теории)

Процессы социального взаимодействия в группах исследованы в теориях "социального обмена" и "символического интеракционизма". [7]

Авторы теории социального обмена, американские социологи Джордж Каспар Хоманс (род. в 1910), Питер Микаэл Блау (род. в 1918) считают, что поведение людей есть не что иное, как постоянный обмен ценностями, как материальными (деньги, товары и т. д.), так и нематериальными (уважение, дружба и т. д.). Люди взаимодействуют только исходя из определенного интереса, прямой обмен между ними обеспечивается личными обязательствами, необходимостью отвечать взаимностью на оказываемые услуги. В случае, когда обе стороны получают выгоды от сотрудничества, происходит укрепление социальных связей между ними. Дж. Хоманс формулирует основополагающий принцип взаимодействующих людей: чем больше вознаграждается определенная деятельность человека, тем чаще он ее повторяет.

Согласно теории, оценка сторонами меры возврата своего вклада основывается на прошлом опыте социального обмена. Именно прошлый опыт формирует ожидания своеобразной "нормы поведения". Нарушение ожиданий со стороны одною из участников взаимодействия влечет за собой разочарование и агрессивную реакцию. Авторы теории отмечали, что отношения сторон в процессе обмена часто бывают неравными, - один партнер проигрывает по сравнению с другим. Этим они объясняют существование в обществе неравенства и статусных различий между людьми. Постоянное одностороннее предоставление важных благ - основной источник власти. Человек, контролирующий, к примеру, услуги, которые люди не могут получить больше нигде, может обрести власть над другими.

Авторы символического интеракционизма (от англ. interaction - взаимодействие), американские ученые Дж. Мид и Герберт Блумер (род. в 1900), рассматривают взаимодействие между людьми как непрерывный диалог, в ходе которого его участники наблюдают, осмысливают намерения друг друга и реагируют на них. Для осмысления поступков и намерений каждому из субъектов при их взаимодействии необходимо "принять роль другого". Такое взаимодействие осуществляется с помощью символов (от греч. symbolon - условный знак), жестов (телодвижений, что-то выражающих или сопровождающих речь), которым придается определенное значение. На основе интерпретации символов и жестов вырабатывается ответная реакция, выполняется то или иное действие. Взаимодействие становится возможным благодаря тому, что люди придают одинаковое значение данному символу. Когда кто-то хмурится, мы понимаем, что человек чем-то недоволен, а если он смеется, мы пытаемся разгадать причину его радости. Мы способны на это, потому что нас с детства учат придавать значение определенным жестам и символам. Мы "разгадываем" намерения других людей, анализируя их поступки, опираясь на свой прошлый опыт в подобных ситуациях. Важнейшим из символов, по Дж. Миду, является язык (система звуковых средств). Язык - как форма общения обладает значительными преимуществами: в словах формируются общие понятия, оказывающие одинаковое воздействие на различных индивидов.

Социальная жизнь, по мнению авторов теории, есть непрерывный процесс, приспособления, взаимной подгонки участниками своего поведения к поведению других. Теории социального обмена и символического интеракционизма пытаются рассмотреть общество как результат действующих и понимающих друг друга индивидов, объединенных в группы.

Для социально-психологического подхода характерен такой угол зрения. Выполняя различные социальные функции, человек является членом многочисленных социальных групп, он формируется как бы в пересечении этих групп, является точкой, в которой скрещиваются различные групповые влияния. Это имеет для Личности два важных следствия: с одной стороны, определяет объективное место Личности в системе социальной Деятельности, с другой - сказывается на формировании сознания Личности. Личность оказывается включенной в систему взглядов, представлений, норм, ценностей многочисленных групп. Ниже приведены группообразующие признаки (для любой группы):

·  Историчность.

·        Общая жизнедеятельность (сходность условий).

·        Стабильность существования. [4]

.2 Трудовой коллектив и его особенности

.2.1 Стабилизация трудового коллектива

Трудовой коллектив-это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. [16]

Трудовой коллектив-это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. [17]

Трудовой коллектив-это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. [18]

В данной работе мы будем опираться на следующее определение: трудовой коллектив-это группа трудящихся людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью. Основной характеристикой является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива - результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии - руководящим составом организации.

Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное - отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это имеет место в переходные периоды развития общества, когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

.2.2 Отличительные черты трудового коллектива

Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив. Выявлением и анализом таких признаков применительно к трудовым общностям занимается социально-психологическая теория трудового коллектива. Согласно этой теории далеко не всякая целевая социальная общность, даже обладающая определенной организацией, имеет свойства, позволяющие считать ее коллективом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются. [5,240] По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду.

Группы, в которых существуют противоречия и конфликты, отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, отношения в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством.

Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной деятельности группы, если сочетается с другой важной ее составляющей - позитивной направленностью.

Направленность характеризует устремления членов группы, то, что они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности можно говорить, если цели группы совпадают с целью деятельности организации. Если же ее устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая направленность является негативной.

.2.3 Факторы, способствующие сплоченности трудового коллектива

·  согласие относительно целей;

·        частота взаимодействия;

·        личная привлекательность;

·        межгрупповая конкуренция;

·        благоприятные оценки.

К факторам же, уменьшающим сплоченность в группе, относятся:

·  отсутствие согласия относительно целей;

·        большая численность группы;

·        неприятный опыт общения;

·        внутригрупповая конкуренция;

·        доминирование одного или нескольких членов.

Из вышесказанного следует, что для поощрения сплоченности необходимо:

·  уменьшить состав группы (5-7 человек);

·        поощрять согласие членов группы с ее целями;

·        стимулировать соревнование с другими группами;

·        вознаграждать всех членов группы;

·        изолировать группу, дав ей совместную территорию и время для общения.

.2.4 Структура трудового коллектива

Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.

Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др..

В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший, средний (вторичные) и низший (первичные). Ниже дана характеристика высшего уровня коллектива.

Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.

Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (далее - ППП) и непромышленный персонал (далее - НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными факторами, можно устранить, используя корректировку роли работника (изменение формы работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы, перестановку работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.

Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение.

Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации, поощрение поведения работников, достижение целей организации, и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы.

.2.5 Роли и отношения в трудовом коллективе

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь.

1. Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

2.       Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

.        Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

.        Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

.        Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

.        Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

.        Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

.        Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все. [13, 288]

.3 Формирование команд

Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями - для себя и других структур в организации. Есть также большая озабоченность понимание необходимости гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут применять командный подход с уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе.

.3.1 Определение понятия «команда»

В русском языке слово «команда» имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. В социологии используется именно второе значение. По «Словарю русского языка» Ожегова команда - это: 1) Отряд, воинское подразделение; 2) Личный состав, экипаж судна; 3) Спортивный коллектив во главе с капитаном; 4) Группа связанных чем-нибудь людей, чьё-нибудь окружение.

Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando - поручаю, приказываю) - временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ. [#"583726.files/image001.gif">

Рис. 1 Распределение респондентов по полу

По роду занятий наибольшее количество респондентов оказалось среди рабочих - 71%. Временно не работающих оказалось 20%,специалистов всего 9%.

Одним из важных моментов в исследовании был вопрос о причинах участия людей в неформальных объединениях внутри организации. 32% опрошенных считают, что причиной является попытка выделиться из общей массы. 26% опрошенных такой причиной считают невозможность самореализации в семье, в общественных организациях, и т.д.

Желание найти любовь и друзей является не менее значимой причиной (20%), 11% респондентов считают, что причиной является желание необычных приключений и переживаний. (Рис. 2)

Рис. 2 Причины участия людей в неформальных объединениях внутри организации

Выводы по второму разделу

Исследование по выявлению причин участия людей в неформальных объединениях внутри организации, проведённое с использованием разработанной методики, позволило заключить, что основной причиной является попытка выделиться из общей массы, но не менее важными являются причины: невозможность самореализации в семье, в общественных организациях, и т.д. и желание найти любовь или друзей в этих объединениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

. В современном бизнесе успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду, так как команда - это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд практически не изучены и не используются в большинстве Российских организаций. Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями.

. В любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения.

. Отличительными факторами в таких группах являются:

·  развитие взаимозависимости;

·        влияние на поведение друг друга;

·        удовлетворение личных потребностей, например в общении;

·        укрепление трудового коллектива;

·        единство и солидарность, которые проявляются не только в труде, но и в часы досуга;

·        сотрудничество и взаимопомощь;

·        защита, для совместной защиты личных или групповых интересов.

4. Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, это усиливает чувство причастности к коллективу, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, формируют здоровый психологический климат в организации

. Процесс развития неформальных отношений и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих отношений свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной или только неформальной - это ее крайние формы, а на деле она включает и те и другие элементы. Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать.

. Основными причинами вступления в неформальную группу являются: принадлежность; помощь; защита; общение; симпатии.

7. Исследование, проведённое с использованием разработанной методики, по выявлению причин участия людей в неформальных отношениях и объединениях внутри организации позволило нам понять, что основными причинами вхождения в эти объединения являются попытка выделиться из общей массы; невозможность самореализации в семье, в общественных организациях и желание найти любовь или друзей в этих объединениях.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М., 2003г

. Журнал «Управление персоналом» 2004г №1-2, 115 с

. Западно-европейская социология XIX-нач. XX веков / Под ред. В. И. Добренькова. М., 1996.

. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. - М., Наука, 1997. , 240 с

. Кабаченко Т. С Психология управления. - М.: Рос педаг. агентство. 1997г. - 323с.

. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991

. Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель». Дело, М 1996, 243 с.

. Как эффективно управлять командой / (пер. С англ.: М. С. Меньшикова). - М.: Вершина, 2006. - 160с.

. Мескон М. Х. Алберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1997, 704 с.

. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации, Москва, КНОРУС - 2004, стр.80-83

. Роббинз., Стивен П. Р58 Основы организационного поведения. 8-е изд.; Пер. с англ. - М.: Изд-й дом «Вильямс», 2006. - 448с.: ил.- Парал. тит. англ

. Сергеев А.М. «Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджер», М 2006, 288 с.

. http://www.grandars.ru/college/biznes/trudovoy-kollektiv.htm

. http://psylist.net/uprav/ponat2.htm

. http://psylist.net/uprav/ponat2.htm

ТЕЗАУРУС

. Группа - это устойчивое объединение людей со своей системой жизненных ориентаций, норм поведения, психологией и имеющее общие социальные признаки, основанные на их участии в совместной деятельности.

. Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью. Основной характеристикой является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

. Команда - группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который ставит задачу и распределяет работу между ее членами.

. Кросс-функциональная команда - это группы сотрудников приблизительно одного иерархического уровня, но из разных функциональных зон, собирающихся вместе для решения каких-либо задач.

. Интактная команда - (интактный - нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах.

. Солидарность - активное сочувствие чьим-либо действиям или мнениям; общность интересов, единодушие.

. Интеракционизм (от англ. interaction - «взаимодействие») - методологический подход, объединяющий несколько различных направлений в общественных науках.

. Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

. Командный дух (в англоязычной литературе - team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации.

. Тим-менеджмент - командное управление или управление при помощи команды.

. Формальные группы - социальная группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями. В формальных группах социальные отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами внешней среды и культуры. Формальные социальные группы по численности значительно больше неформальных.

. Неформальные группы - это такая социальная общность, которая сформирована на основе межличностных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса. Главным социальным механизмом, приводящим к формированию и развитию неформальной группы в структуре официальных групп, является самоорганизация. Со временем некоторые самоорганизуюшиеся неформальные группы могут получить официальный статус, превратившись, например, в общественные организации, самодеятельные коллективы и т.п.